MAKALAH

Dasar-Dasar Organisasi
Dosen pegampu : Raina Lola Fauzia,S.Tr.Keb.,M.K.M
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dasar-dasar Organisasi

DISUSUN OLEH :

NUR KHASANAH {12110220005}

PRODI SARJANA KEBIDANAN

STIKES BAKTI UTAMA PATI

TAHUN AKADEMIK 2022\2023

Jl.ki ageng selo No. 15, blaru kec.pati kab.pati jawa tengah 59114

Telp.(0295)384984 fax. (0295) 382585

i
 HALAMAN PENGESAHAN

Makalah yang berjudul “Dasar-Dasar Organisasi” telah disahkan dan disetujui pada:
Hari :..............................
Tanggal :..............................

Pati, ........................

Dosen Pembimbing

Desi Sariyani,S.Tr.Keb.,M.Keb

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat serta hidayah-Nya,sehingga makalah tentang Model-model Organisasi ini dapat tersusun
dengan baik.
Makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Asuhan

Kebidanan dalam Persalinan, dan BBL. Kami mengucapkan terimakasih kepada dosen

pembimbing bu Desi Sariyani,S.Tr.Keb.,M.Keb dan semua anggota kelompok yang ikut terlibat

demi kelancaran makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan.Oleh karena itu,kritik
dan saran akan kami terima untuk menjadikan makalah ini sesuai dengan harapan.Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa dan pembaca pada umumnya.

Pati

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

Cover...............................................................................................................................i
Lembar Pengesahan........................................................................................................ii
Kata Pengantar................................................................................................................iii
Daftar Isi.........................................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Tujuan ................................................................................................................1
BAB II Tinjaun Teori...................................................................................................2
BAB III PENUTUP.......................................................................................................8
A. Kesimpulan.........................................................................................................8
B. Saran...................................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................9

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

a. Latar Belakang
Manusia sebagai suatu makhluk sosial senantiasa ada kecenderunganuntuk
berinteraksi dengan sesamanya. Kelompok merupakan perwujudan darikebutuhan
manusia untuk dapat berinteraksi. Interaksi antar manusia dapatdiwujudkan dalam sebuah
organisasi. Organisasi inilah yang nantinya akan membentuk sikap, perilaku serta
persepsi seseorang terhadap sesamannya (Stephen,2014).
Organisasi menurut Mitah Thoha dalam bukunya perilaku
organisasimengemukakan bahwa organisasi adalah suatu unsur yang kompleks dan
olehkarenanya ada suatu kebutuhan pemahaman teori yang didukung oleh risetyang
empiris sangat diperlukan sebelum diterapkan dalam mengelola manusia secara efektif.
Istilah organisasi sosial merujuk pada pola-pola interaksi antar orang-orang.Adanya pola
atau regulitas dalam interaksi sosial mengisyaratkan bahwaterdapat hubungan antara
kumpulan individu satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu banyak teori yang
mengembangkan suatu anggapan tentang awalmula terbentuknya organisasi. Teori –teori
serta model dalam organisasi adaberbagai macam (Ikhwan, 2015) .
Model organisasi yang dapat saya jelaskan adalah berdasarkan atas desain
organisasi menurut ada 2 macam model organisasi yaitu organisasi mekanistik dan
organisasi organik, yang akan dijabarkan pada bab selanjutnya (Cahyadi,2014).

b. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan model organisasi?
2. Sebutkan model organisasi?
3. Apa yang dimaksud dengan konflik?
c. Tujuan
1. Untuk mengetahui model organisasi
2. Untuk mengetahui apa saja model-model organisasi
3. Untuk mengetahui konflik

1
 BAB II

TINJAUN TEORI

a. Pengertian Model Organisasi

Model adalah rencana, representasi, atau deskripsi yang menjelaskan suatu objek,
sistem, atau konsep, yang seringkali berupa penyederhanaan atau idealisasi. Bentuknya
dapat berupa model fisik (maket, bentuk prototipe), model citra (gambar rancangan, citra
komputer), atau rumusan matematis (Ikhwan, 2015).
Organisasi (Yunani: ργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam
suatu wadah untuk tujuan bersama. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh
periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi,
dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi
(organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisis
organisasi (organization analysis). Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian
organisasi sebagai berikut:
a. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubunganhubungan yang
melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama;
b. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama;
c. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem
aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih;
d. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi,
yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama
atau sekelompok tujuan (Stephen,2014).
Model organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu
organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan di
antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orangorang yang
menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda
dalam suatu organisasi (Ikhwan, 2015).

2
b. Model-model Organisasi
1) Model Birokrasi
Sebuah pandangan dari organisasi tradisional formal yang menurut ahli sosial
lebih baik dari pada penyelidik orientasi menejemen didalilkan oleh Max Webber di
masa peralihan abad. Dalam pandangan Webber, bentuk birokrasi merupakan tipe
organisasi paling efektif dalam masyarakat modern. Pada dasarnya, dia ingin membangun
sebuah gagasan organisasi dimana akan tersedia sebuah pemahaman maksimal terhadap
tingkah laku manusia. Hal ini tentu saja berbeda dengan sebutan “birokrasi” yang sering
diarahkan dalam skala besar, yaitu pemerintahan rumit atau unit bisnis (Gerth,2013).
Berbicara mengenai keuntungan teknis dari birokrasi, Weber mengatakan: Alasan
tegas untuk selalu mendahulukan organisasi birokrasi dibandingkan dengan bentuk
organisasi lainnya adalah murni mengenai keunggulan teknis. Pengembangan mekanisme
birokrasi dibandingkan dengan organisasi lainnya benar-benar seperti kinerja mesin
dengan kinerja non-mesin dalam hal produktifitas(Cahyadi,2014). .
Ketelitian, kecepatan, kejelasan, pengetahuan tentang data-data, kesinambungan,
keleluasaan, kesatuan, ketelitian subordinat, berkurangnya gesekan serta berkurangnya
biaya materi dan personal—semua itu didapatkan dalam titik optimal pada administrasi
birokrasi dengan teliti, dan kususnya pada bentuk monokrasi.
Aspek kedua teori birokrasi dari Webber adalah penekanannya pada universalitas.
Dia menganjurkan bahwa bentuk organisasi ini akan menghasilkan hasil yang paling
efisien diberbagai macam unit organisasi, mulai dari perusahaan bisnis, unit
pemerintahan, operasi militer, dan asosiasi persatuan buruh. Literatur penganut Birokrasi
Webber menyarankan dimensi-dimensi berikut yang menjadi elemen kunci birokrasi
“tipe ideal” :
1. Bagian Ketanagakerjaan didasarkan pada spesialisasi fungsi.
2. Penentuan hirarki kekuasaan.
3. Aturan-aturan sistem yang mencakup hak dan kewajiban tiap-tiap posisi yang dijabat.
4. Prosedur sistem menyesuaikan situasi kerja.
5. Hubungan impersonal dan interpersonal
6. Promosi dan seleksi karyawan didasarkan pada kompetensi teknis(Gerth,2013)..

3
 Pada dasarnya pendirian Webber adalah bahwa manusia tidak dapat ditebak,
seringkali emosional, terkadang rasional, dan hal tersebut akan mengganggu efektifitas
kinerja organisasi. Oleh karena itu dia kemudian mengatur sebuah model birokrasi ideal
sebagai sebuah bentuk antipersonal dari sebuah organisasi dimana akan meminimalisir
dampak ketidakteraturan manusia. Dia menempatkan mekanisme birokrasinya dalam
kekuasaan institusional oleh masyarakat, yaitu sebuah tipe legitimasi kekuasaan oleh
sebuah masyarakat yang membuat orang melakukan apa yang tidak ingin dilakukan.
Model birokrasi Webber umumnya sama dengan konsep tradisional yang telah banyak
didisusikan sebelumnya. Model Birokrasi Webber tampak mekanistik dan impersonal dan
sangat kontras dengan konsep-konsep yang akan dikemukakan
selanjutnya(Cahyadi,2014).
2) Model Behavioral
Konsep organisasi behavioral mencakup sebuah reaksi perlawanan terhadap
prasangka mekanistik dan impersonal pada mazhab klasik. Pandangan ini, berpangkal
dari pemikiran Hawtorn Western Electrik selama kurun waktu tahun 1920 dan 1930,
pergeseran fokus dari model rasional dalam teori tradisional menuju model behavioristik
yang disetujui orang sebagaimana yang dilakukannya. Pada dasarnya, Mazhab ini
menyetujui aspek struktural dalam organisasi sebagaimana didiskusikan sebelumnya,
akan tetapi konsepnya dimodifikasi dengan mempertimbangkan sumberdaya manusia dan
hubungan informal kelompok dalam organisasi(Cahyadi,2014).
Mayo, Roethlisberger, Whitehead dan para ahli hubungan kemanusiaan banyak
mengembangkan konsep tentang tingkah laku manusia dalam organisasi, yaitu:
1. Organisasi Bisnis adalah sebuah sistem sosial yang sejalan dengan sistem ekonomi
teknis. Sistem sosial ini menentukan tugas-tugas individu dan menetapkan norma-norma
yang mungkin menjadi variasi dalam organisasi formal.
2. Individu tidak hanya dimotivasi oleh insentif ekonomi, tetapi oleh berbagai faktor
sosial dan psikologi. Tingkah lakunya dipengaruhi oleh perasaan, sentimental dan sikap-
sikap yang dimilikinya.
3. Kelompok kerja informal menjadi pertimbangan utama. Kelompok tersebut memiliki
tugas penting dalam menentukan sikap dan kinerja pekerja individu.

4
4. Bentuk kepemimpinan didasarkan pada struktur formal dan posisi kekuasaan dalam
organisasi di bawah pandangan tradisional yang mengharuskan untuk dimodifikasi secara
substansial dalam upaya mempertimbangkan faktor psikologi. Hubungan kemanusiaan
lebih menekankan demokrasi dari pada bentuk kepemimpinan yang otoriter.
5. Hubungan kemanusiaan pada umumnya mengaitkan kepuasan pekerja dengan
produktifitas dan menekankan bahwa dengan meningkatkan kepuasan maka akan mudah
meningkatkan efisiensi.
6. Sangat penting mengembangkan saluran komunikasi yang efektif diantara berbagai
level hirarkis yang memperkenankan pertukaran informasi. Jadi “partisipasi” menjadi
sebuah pendekatan penting dalam pergerakan hubungan kemanusiaan.
7. Pengelolaan mensyaratkan efektifitas kemampuan sosial dan juga kemampuan teknis.
8. Partisipan dapat dimotivasi dalam organisasi dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan
psikologi sosialnya (Cahyadi,2014)..
Pandangan hubungan kemanusiaan menjadi garis depan dalam membawa konsep
organisasi sebagai sebuah sistem total yang mencakup individu, kelompok informal,
hubungan antar kelompok,dan hubungan formal. Akibatnya, mazhab ini menempatkan
elemen manusia kembali dalam organisasi (elemen yang mana di mazhab tradisional
telah benar-benar di kesampingkan) (Cahyadi,2014)..
Konsep hubungan kemanusiaan yang dikembangkan oleh ahli hubungan
kemanusiaan telah meluas dan dimodifikasi oleh para ilmuan behavioral yang tertarik
untuk mempelajari konsep organisasi. Mereka menggunakan pendekatan sistem terbuka
dan mempertimbangkan banyak variabel yang ditiadakan dalam pandangan tradisional.
Pendekatan behavioral juga telah dikembangkan terutama oleh para ahli psikologi, sosial
dan antropologi yang tertarik untuk meneliti secara empiris dalam membuktikan konsep-
konsep yang mereka miliki. Secara khusus, mereka memiliki sebuah pandangan
“kemanusiaan” dan mencoba memodifikasi bentuk organisasi yang lebih
mempertimbangkan kepuasan partisipan.
3) Model Pengambilan Keputusan
Simon memfokuskan perhatian teori organisasinya pada proses pengambilan
keputusan dalam sebuah organisasi. Dia menolak banyak konsep tradisional dan
menentukan proses pemecahan masalah kemanusiaan dan mekanisme keputusan sebagai

5
kekuatan utama dalam organisasi behavioral. Sesuai dengan tesisnya, pelaku organisasi
harus dipandang sebagai individu dengan keinginan, motif, tingkat aspirasi dan siapa saja
yang memiliki batas rasional serta kapasitasnya dalam menyelesaikan
masalah(Cahyadi,2014)..
Simon menggunakan istilah “pengambilan keputusan” meskipun hal itu
menyerupai “pengelolaan”. Pada tataran ini, model pengambilan keputusan memiiki tiga
tingkat prinsip: intelegensi – mencari kondisi lingkungan yang dihubungkan dengan
keputusan, perencanaan – menciptakan, mengembangkan dan menganalisa kemungkinan
tertentu dalam sebuah tindakan, Pilihan – memilih tindakan tertentu dari alternatif pilihan
yang tersedia(Cahyadi,2014).
Pada buku yang ditulis bersama March, Simon selanjutnya menggunakan proses
pengambilan keputusan sebagai sebuah kerangka referensi untuk seterusnya mengatur
teori organisasi yang lebih umum. Konsep kunci dari bukunya digambarkan sebagai
berikut: Ciri-ciri dan fungsi dasar struktur organisasi berasal dari karakteristik proses
penyelesaian masalah manusia dan pilihan-pilihan rasionalnya. Karena batas-batas
kapasitas intelek manusia dalam membandingkan kompleksitas masalah yang dihadapi
individu dan organisasi, tingkah laku rasional membentuk model sederhana yang
menangkap ciri utama dalam sebuah masalah tanpa mengambil semua kompleksitas yang
dihadapi (Gerth,2013).
Konsep-konsep tersebut benar-benar menambah teori organisasi tradisional
dengan pengetahuan terkini dari ilmuan sosial tentang aspek motivasi, konflik
kepentingan, persepsi dan pembatasan rasional, Semuanya itu dengan signifikan
mempengaruhi model organisasi behavioral (Gerth,2013)..
Di buku terbarunya, Cyert dan March mengembangkan teori gabungan dari
perilaku bisnis dengan organisasi pengambilan keputusan. Premis dasar mereka adalah
bahwa, untuk memahami pengambilan keputusan ekonomi saat ini, kita butuh
supplement belajar mengenai faktor pasar dengan pelatihan operasional dalam sebuah
firma –untuk mempelajari dampak bentuk organisasi dan praktek konfensional dalam
mengembangkan tujuan, formasi harapan dan penentuan pilihan.
Model organisasi ini dipandang sebagai sebuah sistem adaptasi (dengan banyak
kepentingan kelompok yang disatukan dalam koalisi bebas) yang mengembangkan

6
 mekanisme untuk melarang ketidaktentuan, mengikutsertakan pencarian masalah, belajar
melalui pengalaman dan mencari kepuasan yang lebih dari sekedar keputusan optimal.
Pandangan ini memiliki hubungan dekat dengan pandangan kami dalam organisasi
sebagai sebuah adaptasi sistem sosial.
4) Teori Organisasi Modern (Sebuah Konsep Sistem)
Teori organisasi tradisional umumnya mencakup bagian-bagian dan golongan-
golongan organisasi serta dikaitkan dengan pemisahan aktifitas-aktifitas ke dalam tugas
dan unit operasional. Hal itu tidak cukup memberikan tekanan pada permasalahan
hubungan antar anggota dan pengintegrasian aktifitas-aktifitas. Pandangan hubungan
kemanusiaan juga tidak mencakup permasalahan ini. Pendekatannya ditujukan pada
adanya motivasi, aspirasi, keinginan dan pembatasan-pembatasan dalam model
mekanistik tradisional. Pendekatan-pendekatan tersebut juga tidak menyediakan dasar
integrasi, yaitu model organisasi yang sistematis(Cahyadi,2014). .
Meningkatnya perhatian yang ditujukan pada dugaan bahwa cara paling berguna
dalam study organisasi adalah dengan mempertimbangkannya sebagai sebuah sistem.
Pandangan modern ini cenderung membicarakan organisasi sebagai sebuah sistem dari
bagian dan variable yang tergantung satu sama lainnya dan usaha keras sebagai sistem
sosial di dalamnya, lebih sebagai sistem masyarakat yang inklusif. Parson mendefinisikan
organisasi sebagai berikut: Tampaknya sesuai apabila mengartikan organisasi sebagai
sebuah sistem sosial yang diorganisir untuk pencapaian jenis tujuan tertentu; Pencapaian
tujuan tersebut pada saat yang sama merupakan sebuah kinerja fungsional atas nama
sistem yang lebih inklusif, yaitu masyarakat (Cahyadi,2014).
Teori organisasi modern dan teori sistem general berhubungan dekat, yaitu teori
organisasi modern merupakan sebuah elemen khusus dari teori sistem general. Kedua-
duanya menekankan perhatiannya pada investigasi dan hasil organisasi sebagai sebuah
kesatuan yang menyeluruh. Bagaimanapun teori sistem general ditekankan pada 9 tingkat
sistem, dimana teori organisasi fokus utamanya adalah pada organisasi sosial
kemanusiaan. Oleh karena itu, banyak konsep diambil dari investigasi dan penyelidikan
mengenai tipe-tipe lain sistem dan diartikan sebagai sebuah penyelidikan tentang sistem
organisasi kemanusiaan (Gerth,2013).
c. Konflik

7
1. Pengertian Konflik
Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat
adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif
pihak lain.
Sedangkan menurut Tosi, konflik itu dapat berupa ketidaksepakatan,
adanya ketegangan, atau adanya kesukaran lain di antara dua pihak atau lebih.
Konflik sering tercermin dari campur tangan atau oposisi diantara dua pihak yang
terlibat.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena
konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti
konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam
persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang
mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah
menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan
caracara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah
konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa
permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada
dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif
akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan justru dapat
berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
2. Macam-Macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
macam, salah satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik. Dari segi ini
konflik dapat dibedakan sebagai berikut, yaitu :
1. Konflik individu dengan individu. Konflik semacam ini dapat terjadi antara
individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu
pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan
individu karyawan lainnya.

8
 2. Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi antara
individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan
kelompok pimpinan.
3. Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan
dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan
yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan
kelompok karyawan yang lain.
4. Konflik intrapersonal. Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligu. Ada tiga macam bentuk konflik
intrapersonal yaitu :  Konflik pendekatan-penghindaran;
 Konflik penghindaran-penghindaran;
 Konflik pendekatan-pendekatan.
5. Konflik interpersonal. Yaitu pertentangan antara seseorang dengan orang lain
karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja, dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Penyebab Konflik
Penyebab penyebab konflik antara lain :
1. Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang
sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya
individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya– sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.

9
 3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai–nilai
persepsi. Mastenbroek, membagi konflik menjadi empat jenis, antara lain:
1. Instrumental Conflicts Terjadi karena ketidaksepakatan komponen organisasi
dan proses pengoperasiannya.
2. Socio-emotional Conflicts Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan
emosi, citra diri, prasangka kepercayaan, rasa terikat, dan identifikasi terhadap
kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi satu
dengan yang lain.
3. Negotiating Conflicts Adalah ketegangan-ketegangan pada waktu terjadinya
proses negosiasi, misalnya pada waktu membagi barang, uang, fasilitas,
wewenang.
4. Power and Dependency Conflicts Konflik kekuasaan dan kebergantungan
berkaitan dengan persaingan dalam organisasi.
4. Proses Konflik
Menurut Robbins, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang
terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi, dan
personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.
a) Tahap I : Oposisi Potensial Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang
member peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap
sebagai sebab atau sumber konflik. Kategoriumumnya antara lain : Komunikasi,
Strukur, variabel-variabel pribadi.
b) Tahap II : kognisi dan Personalisasi Tahap ini penting karena dalam tahap
inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak
memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran
oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang
munculnya konflik. Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah
konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
c) Tahap III : Maksud Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara
tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam
memahami maksud pihak lain.Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar

10
 antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara
akurat maksud seseorang.
d) Tahap IV : Perilaku Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap
perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak
yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk
menyampaikan maksud dari masing-masing pihak.
e) Tahap V : Akibat Jalinan reaksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik
menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat
fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik
tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan
disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja
kelompok.
5. Strategi Penyelesaian Konflik
Beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan
atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan
istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan
cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada
usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah
pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problemsolving
approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran Strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan
persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
6. Strategi Manajemen Konflik

11
Strategi manjemen konflik diterapkan untuk menjadikan konflik dan
pemecahannya sebagai dinamisasi dan optimalisasi pencapaian tujuan organisasi.
Gordon mengemukakan secara umum bahwa strategi manajemen konflik adalah
sebagai berikut:
1. Strategi Menang-Kalah Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan
wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain.
2. Strategi Kalah-Kalah Strategi ini dapat berupa kompromi, di mana kedua belah
pihak berkorban untuk kepentingan bersama.
3. Strategi Menang-Menang Konflik dipecahkan melalui metode problem solving.
Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Scmuck
(1976) menunjukkan bahwa:
(1) Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen
konflik yang efektif,
(2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki
kekuasaan tetapi lebih suka bekerja sama.

12
 BAB III
PENUTUP
a. Kesimpulan
1. Model organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu
organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun
orangorang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab
yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
2. Ada 4 model organisasi yaitu model biroksasi, model behavioral, model
pengambilan keputusan dan teori organisasi modern.
3. Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif pihak lain.

b. Saran
Diperlukan sosialisasi pada organisasi-organisasi kesehatan khususnya kebidanan agar
mengetahui tentang berbagai model organisasi dan manajemen konflik yang dapat
diterapkan dalam kebidanan. Sebaiknya organisasi-organisasi kesehatan lebih mengerti
tentang model-model organisasi.

13
 DAFTAR PUSTAKA
Ikhwan, Afiful. 2015. Model-Model Organisasi Ideal. Tulungagung.
Cahyadi, Iqbal. 2014. Model-model Organisasi. Jakarta.
Gerth dan C. Wright Mills. 2013. From Max Webber:Essays in Sociology, oxford
Universitt Press. New York. p 214.
Stephen , Robbins. 2014. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi (Jakarta:
Arcan, 2014). Jakarta hlm. 4.

14