Pengaruh Lingkungn Kerja Dengan Kinerja Bidan

SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMPETENSI BIDAN
DALAM PELAKSANAAN ASUHAN PERSALINAN
NORMAL DI PUSKESMAS KABUPATEN
SUKABUMI TAHUN 2018
Diajukan Untuk Memenuhi salah satu syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana
Terapan kebidanan pada Program Studi Kebidanan Program Sarjana Terapan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju
Disusun Oleh:
ADE MARTINI
07170200119
PROGRAM STUDI KEBIDANAN PROGRAM SARJANA TERAPAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2018
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi Dengan Judul
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KOMPETENSI BIDAN DALAM PELAKSANAAN
ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS
KABUPATEN SUKABUMI
TAHUN 2018
Skripsi ini telah disetujui, diperiksa, dan dipertahankan

Dihadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kebidanan Sarjana Terapan
Jakarta, Februari 2018
Pembimbing
(Dr. Dr. dr. HM. Hafizurrachman, MPH)
i
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul:

ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS
KABUPATEN SUKABUMI
TAHUN 2018
Disusun oleh :
ADE MARTINI
07170200119
Skripsi Ini Telah Disajikan Dan Disahkan Di Depan Tim Penguji Skripsi
Program Studi Program Sarjana Terapan Kebidanan Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Indonesia Maju
Mengesahkan,
Pembimbing Penguji
(Dr.Dr.dr.Hafizurrachman,MPH) (Retno Sugesti, S.ST, M.Kes)
Mengetahui, Kepala Departemen Vokasi

(Hidayani,AMKeb,SKM,MKM)
i
LEMBAR
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : ADE MARTINI
NPM 07170200119
Program Studi : Sarjana Terapan Kebidanan
Menyatakan bahwa, skripsi saya yang berjudul “
ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS KABUPATEN
SUKABUMI TAHUN 2018
Adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan tidak melakukan plagiat
hasil karya orang lain. Apabila suatu saat saya terbukti melakukan plagiat, maka
saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan undang - undang yang
berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan tanpa paksaan dari pihal
manapun.
ADE MARTINI
i
PROGRAM SARJANA TERAPAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
Skripsi, Fabruari 2019
Ade Martini
07170200119
ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS KABUPATEN
SUKABUMI TAHUN 2018
VIII Bab + 125 Halaman + 17 Tabel + 16 Gambar + 10 Lampiran
ABSTRAK
Perbaikan sistem pelayanan kesehatan maternal dan neonatal tidak cukup dengan
hanya melakukan standarisasi pelayanan dan peningkatan motivasi kerja sumber
daya manusia tetapi juga perbaikan sistem rujukan maternal dan neonatal yang
akan menjadi bagian dari tulang punggung sistem pelayanan secara keseluruhan.
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung
serta besarannya antara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi Tahun 2018. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pendekatan kuantitatif yang menggunakan desain cross-setional. Sampel
yang digunakan sebanyak 80 bidan sebagai responden. Metode analisis yang
digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) mengunakan SmartPLS 2.0
dan SPSS 20. Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM)
dengan metode smartPLS didapat temuan bahwa kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
dipengaruhi oleh lingkungan kerja (20,04%), beban kerja (34,35%) dan disiplin
kerja (8,4%). Pengaruh langsung dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi sebesar 68.9% dan pengaruh tidak langsung
sebesar 0.33%. Saran penelitian yaitu perlunya pemberian motivasi kerja bagi
bidan pemula dibidang sistem rujukan SIJARIEMAS, agar dapat mengurangi
angka kematian ibu dan bayi. Sebaiknya kepala puskesmas perlu monitoring dan
evaluasi secara rutin kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh bidan agar bidan
senantiasa meningkatan kemampuannya dalam pelayanan kebidanan di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Perlunya pemberian motivasi kerja bagi bidan
pemula dibidang asuhan persalinan normal, agar dapat mengurangi angka
kematian ibu dan bayi
Kata Kunci : Lingkungan, Beban, Disiplin, Kompetensi

Daftar Pustaka : 65 (2010-2018)
v
PROGRAM STRATA MIDWIFERY
INDONESIA MAJU HEALTH SCIENCE OF COLLEGE
Skripsi, Fabruary 2019
Ade Martini
07170200119
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, WORK LOAD AND DISCIPLINE

OF WORK ON BIDAN COMPETENCY IN THE IMPLEMENTATION OF
NORMAL LABOR ATTITUDES IN SUKABUMI DISTRICT, 2018
VIII Chapter + 125 Pages + 17 Tables + 16 Images +10 Attachments
ABSTRACT
Improving the system of maternal and neonatal health services is not enough by
only standardizing services and increasing work motivation of human resources
but also improving the maternal and neonatal referral system which will be part
of the backbone of the overall service system. The purpose of this study was to
determine the direct and indirect effects and magnitude between the work
environment, workload and work discipline on the competence of midwives in the
implementation of normal delivery care in Sukabumi District Health Center in
2018. The method used in this study was a quantitative approach using cross-
design standard. The sample used was 80 midwives as respondents. The
analytical method used is the Structural Equation Model (SEM) using SmartPLS
2.0 and SPSS 20. The results of hypothesis testing with the Structural Equation
Model (SEM) using the smartPLS method found that the competence of midwives
in implementing normal delivery care in the Sukabumi District Health Center was
influenced by the work environment ( 20.04%), workload (34.35%) and work
discipline (8.4%). The direct effect in the implementation of normal delivery care
in the Sukabumi District Health Center was 68.9% and indirect effects were
0.33%. Suggestions for research are the need to provide work motivation for
beginner midwives in the SIJARIEMAS referral system, in order to reduce
maternal and infant mortality. It is better if the head of the puskesmas needs
regular monitoring and evaluation of service activities carried out by midwives so
that midwives always improve their abilities in midwifery services at the
Sukabumi District Health Center. The need to provide work motivation for
beginner midwives in the field of normal childbirth care, in order to reduce
maternal and infant mortality
Keywords : Environment, Load, Discipline,

Competence References : 65 (2010-2018)
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi
ini dengan judul PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMPETENSI BIDAN DALAM
PELAKSANAAN ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS
KABUPATEN SUKABUMI TAHUN 2018”
Skripsi ini disusun sebagai rangkaian penelitian pada pembuatan Skripsi
yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program DIV
Kebidanan di Sekolah Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta.
Persalinan merupakan proses alamiah yang harus dilewati oleh setiap
wanita hamil. Kehamilan dan kelahiran dianggap sebagai suatu kejadian fisiologis
yang pada sebagian besar wanita berakhir dengan normal dan tanpa komplikasi.
Persalinan adalah suatu proses pengeluaran hasil konsepsi (janin dan uri), yang
dapat hidup ke dunia dan diluar rahim melalui jalan lahir atau dengan jalan lahir.
Ibu yang menjalani persalinan normal juga masih mempunyai kemungkinan
mendapatkan beberapa masalah baik intra maupun pasca persalinan yang dapat
meningkatkan kesakitan bahkan sampai dengan kematian.
Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,
dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan Skripsi ini, sangatlah sulit bagi
saya untuk menyelesaikan Skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima
kasih kepada:
v
1. H. Yaqub Chatib sebagai ketua yayasan Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Indonesia Maju Jakarta
2. Bapak Dr. Dr. dr. H.M. Hafizurrachman, MPH, Selaku Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta. Sekaligus sebagai
Pembimbing dalam proses penyusunan Skripsi yang telah banyak memberikan
masukan selama proses penyusunan hingga selesainya Skripsi ini.
3. Bapak Dr. Sobar Darmadja, S.Psi, MKM, selaku Wakil Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Jakarta
4. Rekan-rekan seangkatan yang telah bersama-sama dalam suka maupun duka
selama proses Studi pada Program Diploma IV Kebidanan di STIKIM Jakarta.
5. Keluarga di rumah, yang telah memberikan kasih sayang serta dorongan
semangat bagi penulis selama menjalankan studi.
Harapan penulis kedepan semoga Skripsi ini dapat dilanjutkan dan
dipertahankan untuk penulisan Skripsi pada akhir studi yang penulis tempuh di
STIKIM Jakarta ini, dan semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya
bahwa Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran dari
semua pihak sangat diharapkan guna perbaikannya. Semoga segala amal baik dan
bantuan yang diberikan kepada penulis mendapatkan balasan pahala dari Allah
SWT, amin ya Robbal alamin.
Penulis
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN-----------------------------------------------------ii
LEMBAR PENGESAHAN---------------------------------------------------------iii
LEMBAR PERNYATAAN---------------------------------------------------------iv
ABSTRAK-----------------------------------------------------------------------------v
ABSTRACT vi
KATA PENGANTAR---------------------------------------------------------------vii
DAFTAR ISI--------------------------------------------------------------------------ix
DAFTAR TABEL--------------------------------------------------------------------xiv
DAFTAR GAMBAR-----------------------------------------------------------------xvi
DAFTAR LAMPIRAN--------------------------------------------------------------xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 9
1.3 Pertanyaan Penelitian 10
1.4 Tujuan Penelitian 11
1.4.1 Tujuan Umum 11
1.4.2 Tujuan Khusus 11
1.5 Manfaat Penelitian 12
1.5.1 Manfaat Metodologis 12
1.5.2 Manfaat Praktis 12
1.6 Ruang Lingkup Penelitian 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal 14
2.1.1 Definisi Kompetensi 14
2.1.2 Nilai Dasar Kompetensi---------------------------------------------17
2.1.3 Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal--------------------------18
i
2.1.4 Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan
Normal 22
2.1.5 Model Teori Kompetensi-------------------------------------------24
2.1.6 Indikator Kompetensi Bidan---------------------------------------24
2.1.7 Pengukuran Kompetensi Bidan------------------------------------25
2.1.8 Sintesis Kompetensi Bidan-----------------------------------------26
2.2 Lingkungan Kerja 27
2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja. -------------------------------------- 27
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja------------------------------------------- 28
2.2.3 Indikator Kerja Internal ------------------------------------------- 30
2.2.4 Lingkungan Kerja Internal --------------------------------------- 32
2.2.5 Tujuan Analisis Lingkungan Kerja------------------------------ 33
2.2.6 Peranan Analisis Lingkungan Kerja Rumah sakit ------------ 33
2.2.7 Lingkungan Kerja Sosial ----------------------------------------- 34
2.2.8 Lingkungan Kerja Fisik------------------------------------------- 35
2.2.9 Lingkungan Kerja Non Fisik------------------------------------- 35
2.2.10 Sintesa Lingkungan Kerja ---------------------------------------- 36
2.3 Beban Kerja 37
2.3.1 Definisi Beban Kerja 37
2.3.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ------------ 37
2.3.3 Jenis Beban Kerja 38
2.3.4 Dampak Beban Kerja 39
2.3.5 Mekanisme Stres Kerja akibat Beban Kerja ------------------- 39
2.3.6 Sumber Beban Kerja 39
2.3.7 Kapasitas Beban Kerja 40
2.3.8 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja ---------- 42
2.3.9 Gangguan Akibat Beban Kerja ---------------------------------- 42
2.3.10 Cara Pengukuran Beban Kerja------------------------------------ 45
2.3.11 Sintesa Beban Kerja Bidan --------------------------------------- 46
2.4 Disiplin Bidan 46
2.4.1 Definisi Disiplin 46
x
2.4.2 Fungsi Disiplin Kerja 48
2.4.3 Tujuan Disiplin Kerja 50
2.4.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja--------------------------------------51
2.4.5 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja---------------------------------52
2.4.6 Prinsip-Prinsip Pendisiplinan---------------------------------------53
2.4.7 Indikator Disiplin Kerja---------------------------------------------54
2.4.8 Sintesis Disiplin Bidan 56
2.5 Landasan Teori Menuju Konsep--------------------------------------------56
BAB III KERANGKA, DEFINISI, PENGUKURAN DAN HIPOTESIS

PENELITIAN
3.1 Kerangka Teori 62
3.2 Kerangka Konsep 65
3.3 Kerangka Analisis 66
3.4 Variabel, Definisi dan pengukuran-----------------------------------------67
3.5 Hipotesis Penelitian 68
BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian 69
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian-----------------------------------------------69
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian---------------------------------------------69
4.3.1 Populasi 69
4.3.2 Sampel 70
4.4 Etika Penelitian 70
4.5 Metode Pengumpulan Data 71
4.5.1 Data Primer 72
4.5.2 Data Sekunder 72
4.6 Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas-----------------------------------72
4.6.1 Uji Validitas 72
4.7 Metode Pengukuran 73
4.8 Teknik Analisa Data 74
4.8.1 Analisa Univariat 74
x
4.8.2 Analisis Multivariat 74
4.9 Teknik Pengolahan Data 75
4.9.1 Menyunting data (editing)---------------------------------------------75
4.9.2 Mengkode data (coding) 76
4.9.3 Processing perintah 76
4.9.4 Membersihkan data (cleaning data)---------------------------------76
4.9.5 Transforming 76
4.10 Penyajian Data 80
BAB V AREA PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Penelitian-----------------------------------------------81
5.2 Visi dan Misi 83
5.3 Wilayah Demografi 85
5.4 Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin /Sex Ratio-----------------87
BAB VI HASIL PENELITIAN
6.1 Gambaran Umum Variabel Penelitian ----------------------------------- 91

6.2 Statistik Deskriptif 91
6.2.1 Statistik Deskriptif Variabel ---------------------------------------- 91
6.3 Uji Chi Square 98
6.3.1 Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel
Kompetensi 98
Lingkungan Kerja 98
Beban kerja 99
Disiplin Kerja 99
6.4 Teknik Analisis Data 100
6.4.1 Model Struktural 100
6.4.2 Evaluasi Outter Model 101
6.4.3 Evaluasi Inner Model 105
x
BAB VII PEMBAHASAN
7.1 Keterbatasan Penelitian
112
7.2 Analisis Terhadap Hasil Pengujian-----------------------------------------113
7.2.1 Pengaruh Langsung Lingkungan kerja Terhadap
Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018--------113
7.2.2 Pengaruh Langsung Beban Kerja Terhadap Kompetensi
Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018---------------------117
7.2.3 Pengaruh Langsung Disiplin Kerja Terhadap Kompetensi
Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018---------------------120
BAB VIII PENUTUP

8.1 Kesimpulan 123
8.2 Saran 125
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.2 Tiga Aspek Gerak Gejala Stress ........................................ 43

Tabel 3.1 Defenis Operasional........................................................... 67
Tabel 6.1 Deskripsi Sebaran Jawaban per Variabel........................... 92
Tabel 6.2 Distribusi Kisaran Jawaban Responden Per Variabel........ 94
Tabel 6.3 Statistik Deskriptif Jawaban Responden ........................... 95
Tabel 6.4 Uji Variasi total jawaban Variabel Kompetensi Terhadap
Karakteristik Responden.................................................... 98
Tabel 6.5 Uji Variasi Total Jawaban Variabel Lingkungan kerja
Terhadap Karakteristik Responden.................................... 98
Tabel 6.6 Uji Variasi Total Jawaban Variabel Beban kerja
Tabel 6.7 Uji Variasi Total Jawaban Variabel Disiplin kerja
Tabel 6.8 Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan
kerja, Beban Kerja, Disiplin kerja Dan Kompetensi bidan
Dengan Mengevaluasi Nilai Cross Loading
(Discriminant Validity) ...................................................... 102
Tabel 6.9 Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan
kerja, Beban Kerja, dan Kompetensi bidan Dengan
Mengevaluasi Nilai Outer Loading (Convergent
Validity) ............................................................................. 103
Tabel 6.10 Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja,
Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai
AVE (Avarage Variance Extracted).................................. 104
Tabel 6.11 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja,
Disiplin Kerja Dan Kompetensi bidan Dengan
Mengevaluasi Nilai Pada Outer Model...................................105
Tabel 6.12 Evaluasi Nilai R Square Model Pengaruh Lingkungan
Kerja, Beban Kerja, Disiplin kerja dan Kompetensi bidan 107
xi
Tabel 6.13 Evaluasi Refleksi Nilai T Statistik Terhadap Indikator
Dari Masing-masing Variabel............................................ 107
Tabel 6.14 Hasil Pengukuran Path Coefficients dan T Statistiknya
Hubungan antar variabel pada Structural Model ............... 108
Tabel 6.15 Persentase Pengaruh Antar Variabel Terhadap Variabel
Kompetensi bidan .............................................................. 108
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Kompetensi Iceberg .................................................... 24

Gambar 3.1 Kerangka Teori I ..................................................................... 62
Gambar 3.2 Model Teori 2 ......................................................................... 63
Gambar 3.3 Model Teori 3 ........................................................................ 64
Gambar 3.4 Model Teori 4 ........................................................................ 64
Gambar 3.5 Kerangka Konsep ................................................................... 65
Gambar 3.6 Kerangka Analisis .................................................................. 66
Gambar 5.1 Perkembangan Penduduk di Kabupaten Sukabumi Tahun
2014 - 2017............................................................................. 88
Gambar 5.1 Jumlah Penduduk Kabupaten Sukabumi Menurut Jenis
Kelamin Tahun 2014 – 2017 .................................................. 89
Gambar 6.1 Histogram Skor Kompetensi Bidan........................................ 96
Gambar 6.2 Histogram Frekuensi Skor Lingkungan Kerja........................ 96
Gambar 6.3 Histogram Skor Beban kerja .................................................. 97
Gambar 6.4 Histogram Frekuensi Skor Disiplin Kerja .............................. 97
Gambar 6.5 Model Struktural..................................................................... 100
Gambar 6.6 Output PLS (Loading Factors)............................................... 101
Gambar 6.7 Inner Model (T-Statistic) ........................................................ 106
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Surat Izin Validitas
Lampiran 3 Surat Balasan Izin Penelitian
Lampiran 4 Surat Balasan Izin Validitas
Lampiran 5 Kuesioner
Lampiran 6 Tabulasi Data
Lampiran 7 Spss
Lampiran 8 Pls
Lampiran 9 Lembar Konsultasi
Lampiran 10 Plagiat
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persalinan merupakan proses alamiah yang harus dilewati oleh setiap
wanita hamil. Kehamilan dan kelahiran dianggap sebagai suatu kejadian
fisiologis yang pada sebagian besar wanita berakhir dengan normal dan
tanpa komplikasi. Persalinan adalah suatu proses pengeluaran hasil konsepsi
(janin dan uri), yang dapat hidup ke dunia dan diluar rahim melalui jalan
lahir atau dengan jalan lahir.1 Ibu yang menjalani persalinan normal juga
masih mempunyai kemungkinan mendapatkan beberapa masalah baik intra
maupun pasca persalinan yang dapat meningkatkan kesakitan bahkan
sampai dengan kematian. Penyebab langsung kematian ibu adalah
perdarahan (30%), eklampsia (25%), partus lama (5%), komplikasi aborsi
(8%), dan infeksi (12%) (MDGs, 2007). Resiko kematian meningkat, bila
ibu menderita anemia, kekurangan energi kronik dan penyakit menular.2
Ukuran derajat kesehatan suatu daerah dapat dilihat melalui angka
mortalitas dan morbiditas, walaupun bukan satu-satunya faktor penentu
karena status gizi pun mempengaruhi pada kondisi kesehatan masyarakat.
Namun penurunan Angka kematian ibu dan anak merupakan indikator
peningkatan status kesehatan masyarakat dalam Rencana Pembangunan
1
Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI), 2012.
2
Tim Survei Kesehatan Nasional. 2012. Studi Morbiditas dan Diasabilitas, Laporan Survei
Kesehatan Rumah Tangga (SKRT) 2012. JAKARTA : Badan Penelitian dan Pengembangan
Kesehatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia
1
2
Jangka Menengah Nasional Tahun 2018-2030 dan. Arah pembangunan
kesehatan ditekankan pada masalah penekanan angka tersebut, mengingat
angka mortalitas dan morbiditas pada wanita hamil, bersalin dan nifas
adalah masalah besar di negara berkembang, mengingat masih terjadinya
75% jumlah penduduk perempuan yang meninggal selama hamil dan
melahirkan dari tahun ke tahun.3
Berdasarkan pada Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI)
Tahun 2012 AKI memiliki angka sebesar 359 per 100.000 kelahiran hidup.
Pada Tahun 2008 memiliki angka 235 per 100.000 kelahiran hidup. Pada
Tahun 2008 memiliki angka 235/100.000 kelahiran hidup. Pada Tahun 2009
mencapai angka 226/100.000 kelahiran hidup. Angka ini masih jauh
dibanding dengan target dalam tujuan pembangunan Millenium
Development Goal’s (MDG’s) 2018 yaitu 102 kematian per 100.000
kelahiran hidup dan angka kematian bayi (AKB) menjadi 23 per 100.000
kelahiran hidup.4
Ditaksir ada sekitar 600 ribu wanita di dunia meninggal akibat
komplikasi kehamilan dan persalinan setiap tahunnya. Di dunia, angka
abortus diperkirakan 46 juta kasus atau seperempat dari sekitar 180 juta
kehamilan, artinya 35 dari setiap 1000 perempuan usia 15 sampai 44 tahun
mengalami atau melakukan aborsi setiap tahunnya. Abortus seringkali
dikaitkan dengan kehamilan yang tidak diinginkan, yang antara lain
3
Departemen Kesehatan. 2004. Laporan Survei Kesehatan Rumah Tangga (SKRT) 2003. Studi
Morbiditas dan Disabilitas. Jakarta: Depkes.
4
Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI). (2012).
3
disebabkan oleh kegagalan KB, alasan ekonomi, kehamilan di luar nikah,
atau kehamilan akibat perkosaan dan inses.5
Penyumbang AKI terbesar di Indonesia yaitu propinsi Jawa Barat,
Jawa Tengah, NTT, Banten, dan Jawa Timur dengan total 5.767 kematian
atau 50% dari 11.767 kematian ibu di Indonesia tahun 2010. Angka
kematian yang cukup tinggi tersebut terlebih yang disebabkan oleh oleh
perdarahan secara nasional mencapai 28%, perlu adanya upaya dalam
menekan angka tersebut, agar tidak berlarut-larut menimbulkan gangguan
stabilitas kesehatan secara Nasional. Mengupayakan persalinan yang aman
dan sehat bagi ibu hamil dan ditangani oleh Bidan yang professional dan
memiliki kinerja yang baik untuk mencegah terjadinya komplikasi
khususnya perdarahan menjadi perhatian walaupun perdarahan bukanlah
satu satunya penyebab kematian ibu waktu bersalin. Ada penyebab lain
yaitu penyebab tidak langsung adalah "3 Terlambat" dan "4 Terlalu". Tiga
faktor terlambat yang dimaksud adalah terlambat dalam mengambil
keputusan, terlambat sampai ke tempat rujukan, dan terlambat dalam
mendapat pelayanan di fasilitas kesehatan. Adapun 4 terlalu adalah terlalu
muda saat melahirkan, terlalu tua melahirkan, terlalu banyak anak, dan
terlalu dekat jarak melahirkan. Maka upaya pertolongan persalinan oleh
Bidan dan keterlibatan masyarakat madani termasuk organisasi profesi
dalam menurunkan AKI (Angka Kematian Ibu) di Indonesia.6
5
Pinem, Saroha.2009.Kesehatan Reproduksi dan Kontrasepsi .Jakarta:KDT
6
Kemenkes RI. 2012. Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia. Jakarta : Kemenkes RI
4
Kematian ibu bersalin sangat erat kaitannya dengan penolong
persalinan, sehingga salah satu upaya penurunan angka kematian ibu dapat
dilakukan melalui upaya kesehatan ibu. Salah satu upaya kesehatan ibu
yaitu pertolongan persalinan oleh Bidan. Hal ini sejalan dengan salah satu
tujuan Sustainable Development Goals (SDG’s) yaitu upaya peningkatan
kesehatan ibu yang menjadi komitmen nasional dan global.7
Dari hasil data yang ada, pada tahun 2016 cakupan pertolongan
persalinan oleh bidan di Indonesia adalah sebesar 84,78%. hal tersebut
menggambarkan bahwa cakupan persalinan oleh Bidan di Indonesia
cenderung masih rendah, karena masih lebih rendah dibandingkan dengan
target Standar Pelayanan Minimal (SPM) yang ditetapkan tahun 2018 yaitu
sebesar 90%.8
Cakupan penolong kelahiran oleh bidan di Indonesia belum diimbangi
dengan peningkatan jumlah persalinan di sarana pelayanan kesehatan. Hal
ini terlihat dari tingginya persalinan yang berlangsung di rumah tinggal
(sekitar 66,1%). Tingginya angka persalinan tersebut diperkirakan
disebabkan oleh masih kentalnya budaya persalinan yang dilakukan secara
alami oleh dukun bayi. Selain itu, perilaku kesehatan masyarakat Indonesia
untuk memanfaatkan rumah sakit atau pelayanan kesehatan lain juga masih
dipengaruhi oleh nilai budaya, norma, etik dan ras tertentu, keluarga,
kerabat dan sistem pelayanan kesehatan.9
7
Kemenkes RI. 2012. Loc.cit
8
Ibid
9
Sari, Rury, N. 2012.Konsep Kebidanan. Yogyakarta : Graha Ilmu
5
Masih rendahnya persentase pertolongan persalinan di fasilitas
kesehatan, yaitu hanya sebesar 38,4%, antara lain disebabkan oleh perilaku
ibu dalam mempertahankan persalinan normal. Perilaku adalah tindakan
atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang
sangat luas antara lain : berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja,
kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya.10
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal adalah lingkungan kerja, beban kerja
dan disiplin kerja. Lingkungan kerja dapat menjadi faktor penting dalam
meningkatkan kompetensi bidan. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi
terciptanya hubungan yang baik antara sesama bidan, hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi
ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat
kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika
lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibat kanstres bagi bidan yang
pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja bidan.11
Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang
tinggi,diharapkan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kondisi fisik BPM dapat
dikatakan baik,dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri.
Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal
10
Notoatmodjo, Soekidjo, 2012. Ilmu Kesehatan Masyarakat : Prinsip-Prinsip Dasar. Jakarta :
Penerbit Rineka Cipta
11
Ibid
6
ini berarti Lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain
itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja
adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota
organisasi secara keseluruhan, agar keinginan dan harapannya dapat
dipenuhi.12
Penelitian Wayan (2012) tentang pengaruh lingkungan fisik terhadap
kompetensi karyawan pada CV. Jaya Utama Teknik Denpasar, Bali
menunjukan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan
antara pengaruh lingkungan fisik dan motivasi kerja terhadap kompetensi
karyawan. Hasil pengujian variabel diperoleh standarzed coefficients beta
dari lingkungan kerja fisik sebesar 0,390 dan motivasi kerja sebesar 0,290.
Dengan demikian lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang
berpengaruh dominan kepada kompetensi pegawai, karena mempunyai
standarzed cofficients beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel
lain.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetesi bidan adalah beban
kerja. Tenaga kesehatan khususnya bidan, analisa beban kerjanya dapat
dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsinya .
Beberapa aspek yang berhubungan dengan beban kerja tersebut antara lain,
jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas kerja sesuai dengan pendidikan
yang diperoleh, shift yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya, dan
6 Simamora, 2014, Menejemen Sumber Daya Manusia,Jakarta, Bina

7
kelengkapan fasilitas yang menunjang pekerjaan. Bidan sangat rentang
mengalami stress kerja ketika melaksanakan tugasnya . Tugas-tugas yang
dilakukan oleh bidan cukup berat. Bidan merupakan ujung tombak pemberi
layanan persalinan. Bidan bertanggung jawab untuk memberikan asuhan
yang bermutu tinggi, tanggap terhadap selama persalinan, memimpin suatu
persalinan yang bersih dan aman, menangani situasi kegawadaruratan
tertentu untuk mengoptimalkan kesehatan wanita dan bayinya yang baru
13
lahir.
Beban kerja sangat berpengaruh terhadap kompetensi juga sudah
dilakukan penelitian oleh Angraini (2014), menyatakan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kompetensi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa beban kerja dengan thitung sebesar 2,513.
Pengeruh positif tersebut tampak pada persepsi pegawai dalam hal
menciptakan peluang baru saat bekerja serta mengukur tingkat kretivitas
mereka, perhatian terhadap tugas tinggi, Motivasi kerja dalam
mempengaruhi pegawai lain serta usaha pegawai dalam mencari informasi
mengenai pekerjaan baik.
Disiplin kerja juga dapat meningkatkan kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal. Peningkatan kasus kematian ibu
dapat juga disebabkan kurangnya disiplin bidan dalam menerapkan
pelayanan kebidanan, salah satunya adalah tidak menerapkan upaya
keselamatan pasien seperti identifikasi pasien dan kurangnya komunikasi

8
yang efektif. Disipilin menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena bidan yang
mempunyai disipilin kerja tinggi akan mempunyai Kompetensi yang tinggi
juga. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. Disiplin
kerja pegawai dalam organisasi merupakan satu fungsi dari manajemen
sumber daya manusia karena dengan kondisi yang penuh dengan disiplin,
pegawai dapat diharapkan menjadi tonggak dasar yang tangguh pada suatu
organisasi untuk mencapai tujuan.14
Hasil penelitian Sunarcahaya (2008) di Universitas Sumatera Utara
bahwa faktor disipilin kerja telah memberi semangat kerja bidan baik dari
dalam maupun dari luar bidan sehingga disipilin kerja bidan dapat
meningkatkan Kompetensi bidan. Dengan sering tidak disiplinnya bidan
maka target penyelesaian pekerjaan tidak pernah tercapai yang pada
gilirannya berpengaruh terhadap Kompetensi puskesmas. Dengan adanya
bidan yang berdisiplin kerja, dimana mereka mematuhi segala aturan dalam
organisasi, kondisi tersebut akan memberikan dukungan positif kepada
pencapaian tujuan organisasi yang pada umumnya dikendalikan oleh
manusia dengan aneka ragam disiplin ilmu, beban kerja dan tanggung
jawab.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
meneliti lebih jauh mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung serta
14
Hasibuan, Malayu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT
Bumi Aksara
9
besarannyaantara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
1.2 Rumusan Masalah
Upaya peningkatan kesehatan ibu merupakan suatu program prioritas
karena memberikan pelayanan kesehatan kepada kelompok yang paling
rentan terhadap kesehatan dan kematian Hasil data dan informasi diketahui
bahwa persentase pertolongan persalinan oleh bidan, ternyata masih rendah,
yaitu hanya 38,4%.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di Puskesmas Kabupaten
Sukabumi , dari 10 petugas kesehatan (dokter anak, dokter obgin, bidan dan
bidan) menyatakan sudah terjadi penurunan kematian ibu, namun untuk
kematian bayi masih tinggi, sedangkan target yang ditetapkan oleh SDGs
belum tercapai. Temuan peneliti terkait dengan studim pendahuluan adalah :
1. Lingkungan kerja puskesmas menurut beberapa bidan, hanya (40%)
lingkungan kerja puskesmas memiliki hubungan kerja yang baik antara
antara bidan dengan atasan, dan sisanya (60%) lingkungan kerja
puskesmas tidak membina hubungan yang baik antara rekan kerja,
bawahan maupun atasan.
2. Beban kerja bidan cukup tinggi. Sebanyak 6 orang (60%) mengaku
pekerjaan bidan cukup berat seperti pelaksanaan asuhan persalinan
normal secara terus menerus, kompleksitas pekerjaan dan pembagian
shif kerja malam yang harus di jalani bidan. Beban kerja bidan yang
1
cukup tinggi dapat berdampak terhadap tingkat kedisiplinan seperti
pelayanan kepada pasien menjadi sering terabaikan dan tingkat keluhan
pasien meningkat.
3. Sedangkan disiplin bidan datang tepat waktu masih kurang baik, hanya
6 bidan (60%) dari 10 responden mau merubah kebiasaan disiplin kerja.
Disiplin kerja bidan dalam suatu unit pelayanan berbeda-beda. Ada
bidan yang rajin dan tekun dalam bekerja sehingga sangat produktif dan
mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan kebidanan.
Sebaliknya ada juga bidan yang malas dan kurang memiliki etos kerja
yang baik sehingga produktivitasnya rendah.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah belum diketahuinya pengaruh langsung dan tidak
langsung serta besarannya antara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin
kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung serta
besarannyaantara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018?

1
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya
antara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
1.4.2 Tujuan Khusus
a. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan
kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018
b. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal
di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018
c. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara disiplin kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal
di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018
d. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan
kerja terhadap disiplin bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
e. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja
terhadap disiplin bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018

1
f. Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan
kerja terhadap beban kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini secara teoritis bertujuan untuk menguji kesesuaian dengan
teori yang ada.
1.5.2 Manfaat Metodologis
Penelitian ini tidak menggunakan konsep metodologi baru, karena penelitian
hanya difokuskan pada kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal.
1.5.3 Manfaat Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pelayanan
kesehatan khususnya Puskesmas Kabupaten Sukabumi sehingga dapat
memperbaiki berbagai kekurangan yang memicu adanya penurunan
pertolongan persalinan oleh bidan. Perbaikan tersebut dapat berupa
kebijakan yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di wilayah
kerja Puskesmas Kabupaten Sukabumi yang pada akhirnya dapat
meningkatkan perilaku ibu mempertahankan persalinan normal.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam
1
Tahun 2018. Ruang lingkup penelitian ini ditujukan kepada bidan yang ada
di Puskesmas Kabupaten Sukabumi.
Sampel penelitian ini adalah bidan yang bekerja di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi sebanyak 50 orang bidan pelaksana dan 10 orang
bidan koordinator. Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2018 di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Pengumpulan data pada penelitian ini
menggunakan instrumen kuesioner untuk mengukur variabel penelitian
tersebut. Analisis data yang digunakan dengan menggunakan Struktural
Equation Modelling (SEM) melalui PLS.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal
2.1.1 Definisi Kompetensi
Kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan dalam melakukan tindakan yangberhubungan dengan tugas dan
tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. 15 Kompetensi adalah
dasar dari karakteristik yang dimiliki seseorang dimana kaitannya dengan
suatu efektivitas kompetensi dan suatu tindakan yang cerdas, tanggung jawab
penuh seorang indivindu dimana sebagai syarat adanya anggapan bahwa
orang tersebut mampu dan memiliki hubungan kausal atau sebab akibat
melalui kriteria yang menjadi acuannya atau tingkat kemampuan dalam
menjalankan segala pekerjaan atau tugasnya berdasarkan atas keterampilan
dan pegetahuan yang dimiliki serta sikap kerja seorang bidan sebagai hal
yang dapat mendukung dalam menjalankan praktek kebidanan pada berbagai
bentuk pelayanan kesehatan secara baik, aman dan bertanggung jawab
berdasarkan standar yang berlaku sebagai syrarat untuk dianggap mampu oleh
masyarakat sekitar.16
Kompetensi dalam pekerjaan atau situasi tertentu dan standar
referensi, kompetensi yang sempurna/efektif dan karakteristik individu
memiliki hubungan sebab akibat, kompetensi dapat dalam bentuk disipilin
15
Simamora, 2014, Menejemen Sumber Daya Manusia,Jakarta, Bina Aksara
16
Ibid
14
1
kerja, hak milik dan kemampuan, refleksi diri atau gambaran dari peranan
sosial, atau kompetensi dimiliki oleh mereka yang memiliki pengetahuan.17
Kompetensi bidan adalah tingkat kemampuan dan karakteristik yang
mencangkup pengetahuan, keterampilan serta prilaku, dimana ketigal hal
tersebut wajib dimiliki seorang bidan didalam setiap pelaksanan praktek
kebidanan yang dilakukan secara baik, aman serta bertanggung jawab
berdasarkan tatanan pelayanan kesehatan. Kompetensi adalah bentuk
pengetahuan, keterampilan serta karakteristik pribadi sendiri atau prilaku
yang relevan, dimana hal ini sebagai syarat dalam pencapaian kompetensi
terbaik didalam pekerjaan tertentu. Di dalam ruang lingkup praktik
kebidanan, kompetensi seorang bidan merupakan suatu hal yang tertuang
didalam buku kompetensi bidan di Indonesia.18
Dengan mengacu pada Kemenkes R I Nomor :
369/Menkes/SK/111/2007 tentang standar profesi bidan, maka ditetapkan
standar kompetensi bidan yang harus dimiliki. Adapun penjabaran 9
(Sembilan) kompetensi yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Bidan memiliki persyaratan pengetahuan dan keterampilan dari kesehatan
masyarakat, ilmu sosial dan kode etik yang dapat membentuk dasar dari
pola asuhan yang maksimal berdasarkan budaya untuk wanita, jabang bayi
yang baru lahir dan keluarganya.
2. Bidan mampu memberikan pola asuhan secara maksimal, pendidikan
kesehatan yang memiliki ketanggapan terhadap bentuk pelayanan secara

17
18
Soehartono. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. BPFE.Yogyakarta
1
menyeluruh pada masyarakat sekitar dan masyarakat luas guna
meningkatkan taraf kehidupan keluarga yang sehat, perencanaan program
kehamilan dan kesiapan menjadi orang tua yang baik.
3. Bidan memberikan suatu bentuk asuhan antenatal secara maksimal guna
mengoptimalkan kesehatan selama kehamilan berlangsung mencangkup
deteksi secara dini, pengobatan atau rujukan.
4. Bidan memberikan suatu bentuk asuhan secara maksimal, sikap cepat
tanggap terhadap masyarakat setempat selama persalinan berlangsung,
memimpin proses persalinan secara baik sesuai dengan standar yang
berlaku, bersih dan aman serta menangani situasi yang sifatnya gawat
darurat tertentu untuk memaksimalkan kesehatan wanita beserta bayinya
yang baru lahir.
5. Bidan secara optimal memberikan suatu asuhan pada ibu yang sedang
nifas serta menyusui, tanggap terhadap masyarakat setempat.
6. Dengan maksimal bidan memberikan segala asuhannya, komprenshensif
terhadap bayi sehat yang baru lahir sampai dengan usia 1 bulan.
7. Bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi, komprehensif pada bayi
dan balita sehat (1 bln - 5 thn).
8. Secara maksimal bidan memberikan segala asuhannya, komprehensif pada
semua keluarga, kelompok dan masyarakat setempat.
9. Bidan menjalankan segala bentuk asuhan kebidanan terhadap wanita/ibu
yang memiliki gangguan terhadap system reproduksinya.

1
2.1.2 Nilai Dasar Kompetensi
Dalam suatu organisasi khususnya bidang kesehatan, salah satu sumber
daya manusia yang wajib memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang
ditentukan adalah bidan dimana seorang bidan sebagai karakteristik terhadap
standar kualitas profesionalnya dalam bekerja. Kompetensi merupakan suatu
penjabaran atau gambaran karakteristik besarnya pengetahuan dan keterampilan
setiap individu miliki yang berguna agar mereka mampu dalam setiap
melaksanakan berbagai tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
mengoptimalkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. 19
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor: 101 Tahun 2000, tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Bidan Negeri Sipil (PNS), menjelaskan konsep
kompetensi, adalah tingkat kemampuan dan karakteristik seorang PNS, berupa
pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang baik yang sangat dibutuhkan
dalam setiap pelaksanaan tugas. Dengan batasan-batasan tersebut, maka suatu
kompetensi yang dimiliki seorang bidan adalah tingkat kemampuan serta
karakteristik bidan berupa besarnya pengetahuan yang dimilikinya, ketrampilan
dalam menjalankan setiap pekerjaannya dan sikap perilaku yang baik yang
dibutuhkan saat menjalankan tugas bidan dengan profesional.
19
Samba S. 2000. Pengantar Peran bidan koordinator & Manajemen Kebidanan untuk Bidan
Klinis, Jakarta,.Buku Kedokteran, EGC
1
2.1.3 Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal
Persalinan adalah suatu proses pengeluaran hasil konsepsi yang dapat hidup
dari dalam uterus melalui vagina ke dunia luar. 20 Menurut Saifuddin, persalinan
dan kelahiran normal adalah proses pengeluaran janin yang terjadi pada
kehamilan cukup bulan (37-42 minggu), lahir spontan dengan presentasi belakang
kepala yang berlangsung dalam 18 jam, tanpa komplikasi baik pada ibu maupun
pada janin. Definisi persalinan normal menurut WHO adalah persalinan yang
dimulai secara spontan, beresiko rendah pada awal persalinan dan tetap demikian
selama proses persalinan. Bayi dilahirkan secara spontan dalam presentasi
belakang kepala pada usia kehamilan antara 37 hingga 42 minggu lengkap.
Setelah persalinan ibu maupun bayi berada dalam kondisi sehat.21
Persalinan yang aman memastikan bahwa semua penolong persalinan
mempunyai ketrampilan dan alat untuk memberikan pertolongan yang amandan
bersih.22 Pelayanan pertolongan persalinan adalah statubentuk pelayanan terhadap
persalinan ibu melahirkan yang dilakukan olehpenolong persalinan baik oleh
tenakes seperti dokter dan bidan atau nontenakes seperti dukun.Jenis-jenis
penolong persalinan adalah: Dukun, Bidan, dan Dokter Spesialis Kandungan
1. Dukun
Dukun biasanya seorang wanita sudah berumur ± 40tahun ke atas, pekerjaan
ini turun temurun dalam keluarga atau karena iamerasa mendapat panggilan
tugas ini. Menurut Syafrudin, jenis dukun terbagi menjadi dua, yaitu:23
20
Wiknjosastro, H. 2012. Dalam Ilmu Kebidanan Jakarta: Yayasan Bina Pustaka Sarwono
Prawirohardjo
21
Suparyanto. (2010). Konsep Pengetahuan. Diunduh pada tanggal 13 Oktober 2018 dari http://dr-
suparyanto.blogspot.com/2010/07/konsep kepatuhan.html.
22
Syafrudin dkk. 2011. Kebidanan komunitas. Jakarta : EGC
23
Ibid
1
a. Dukun terlatih: Dukun yang telah mendapatkan pelatihan oleh
tenagakesehatan dan telah dinyatakan lulus.
b. Dukun tidak terlatih: Dukun yang belum pernah dilatih oleh Bidan atau
dukun yang sedang dilatih dan belum dinyatakan lulus.
Penolong persalinan oleh dukun mengenai pengetahuan
tentangfisiologis dan patologis dalam kehamilan, persalinan, serta nifas
sangatterbatas oleh karena atau apabila timbul komplikasi ia tidak mampu
untukmengatasinya, bahkan tidak menyadari akibatnya, dukun tersebut
menolong hanya berdasarkan pengalaman dan kurang profesional. Berbagai
kasus sering menimpa seorang ibu atau bayi sampai pada kematian ibu dan
anak.24
Seperti diketahui, dukun bayi adalah merupakan sosok yang sangat
dipercayai di kalangan masyarakat. Mereka memberikan pelayanan khususnya
bagi ibu hamil sampai dengan nifas secara sabar. Apabila pelayanan selesai
mereka lakukan, sangat diakui oleh masyarakat bahwa mereka memiliki tarif
pelayanan yang jauh lebih murah dibandingkan dengan bidan. Umumnya
masyarakat merasa nyaman dan tenang bila persalinannya ditolong oleh dukun
atau lebih dikenal dengan bidan kampung, akan tetapi ilmu kebidanan yang
dimiliki dukun tersebut sangat terbatas karena didapatkan secara turun temurun
(tidak berkembang).25
Dalam usaha meningkatkan pelayanan kebidanan dan kesehatan anak
maka Bidan seperti bidan mengajak dukun untuk melakukan pelatihan dengan
24
Wiknjosastro, H. 2012. Loc.cit
25
Meilani, Niken dkk. 2009. Kebidanan Komunitas. Yogyakarta :
2
harapan dapat meningkatkan kemampuan dalam menolong persalinan, selain
itu dapat juga mengenal tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan persalinan,
selain itu dapat juga mengenal tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan
persalinan dan segera inta pertolongan pada bidan. Dukun yang ada harus
ditingkatkan kemampuannya, tetapi kita tidak dapat bekerjasama dengan dukun
dalam mengurangi angka kematian dan angka kesakitan.26
Batas kewenangan dukun dalam melakukan pertolongan persalinan
adalah sebagai berikut :27
a. Mempersiapkan pertolongan persalinan meliputi mempersiapkan tempat,
kebutuhan ibu dan kebutuhan bayi, mempersiapkan alat-alat persalinan
sederhana secara bersih, mencuci tangan sebatas siku dengan sempurna
(10 menit).
b. Memimpin persalinan normal dengan teknik-teknik sederhana yang
meliputi membimbing ibu mengejan, menahan perineum, merawat tali
pusat, memeriksa kelengkapan plasenta.
c. Dukun tidak melakukan tindakan yang dilarang seperti memijat perut serta
mendorong rahim, menarik plasenta, memasukkan tangan ke dalam liang
senggama.
d. Melakukan perawatan pada bayi baru lahir yang meliputi perawatan mata,
mulut dan hidung bayi baru lahir, perawatan tali pusat dan memandikan
bayi.
26
Depkes RI, 2006. Profil Kesehatan Indonesia, Jakarta
20
2
Peran dukun dalam pertolongan persalinan dalam Pedoman Kemitraan
Bidan dengan Dukun adalah sebagai berikut :28
a. Mengantar calon ibu bersalin ke Bidan.
b. Mengingatkan keluarga menyiapkan alat transportasi untuk pergi ke
bidan/memanggil bidan.
c. Mempersiapkan sarana prasarana persalinan aman seperti: air bersih dan
kain bersih.
d. Mendampingi ibu pada saat persalinan.
e. Membantu Bidan pada saat proses persalinan.
f. Melakukan ritual keagamaan/tradisional yang sehat yang sesuai tradisi
setempat.
g. Membantu bidan dalam perawatan bayi baru lahir.
h. Membantu ibu dalam inisiasi menyusui dini kurang dari 1 jam.
i. Memotivasi rujukan jika diperlukan.
j. Membantu bidan membersihkan ibu, tempat dan alat setelah persalinan.
2. Bidan
Definisi bidan menurut Keputusan Menteri Kesehatan Tahun 2007
adalah seseorang yang telah mengikuti program pendidikan bidan yang diakui
di negaranya, telah lulus dari pendidikan tersebut, serta memenuhi kualifikasi
untuk didaftar (register) dan atau memiliki izin yang sah (lisensi) untuk
melakukan praktik bidan. Bidan adalah seorang Bidan yang mempunyai tugas
penting dalam bimbingan dan penyuluhan kepada ibu hamil, persalinan nifas
21
2
dan menolong persalinan dengan tanggung jawabnya sendiri, serta memberikan
asuhan kepada bayi baru lahir (prenatal care).29
Asuhan ini termasuk tindakan pencegahan deteksi kondisi abnormal ibu
dan anak, usaha mendapatkan bantuan medik dan melaksanakan tindakan
kedaruratan dimana tidak ada tenaga bantuan medik. Dia mempunyai tugas
penting dalam pendidikan dan konseling, tidak hanya untuk klien tetapi juga
untuk keluarga dan masyarakat.30
2.1.4 Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal
Bidan wajib memiliki kompetensi yang tinggi sebagai. Kompetensi bidan
yang wajib dimiliki mencangkup besarnya pengetahuan yang dimiliki,
keterampilan yang cakap dalam melakukan pekerjaan sebagai bidan, dan perilaku
yang baik dan tepat dalam setiap menjalankan praktik profesi kebidanan secara
aman serta dapat dipertanggungjawabkan dalam berbagai bentuk tatanan
pelayanan kesehatan. Standar profesi Bidan berdasarkan Kepmenkes RI Nomor:
369/ Menkes/ SK/ III/2007 adalah :
1. Bidan memiliki berbagai persyaratan yang harus dia kuasai yaitu
mencangkup tingkat pengetahuan dan keterampilan dari ilmu-ilmu sosial,
kesehatan masyarakat dan etik yang dapat memaksimalkan pembentukan
pola dasar asuhan berdasarkan dengan budaya, bagi wanita, bayi yang baru
dilahirkan serta keluarganya.
2. Bidan wajib mampu memberikan pola asuhan secara optimal, wajib
memiliki pendidikan kesehatan yang sigap dan tanggap terhadap budaya
dan pelayanan secara menyeluruh di masyarakat, baik sekitar maupun
29
Wiknjosastro, H. 2012. Loc.cit
30
Notoatmodjo, 2012.
2
masyarakat luas guna peningkatan kehidupan keluarga yang sehat,
melakukan perencanaan kehamilan secara baik dan tepat serta tercapainya
sebagai orang tua yang siap.
3. Bidan memberikan asuhan antenatal bermutu baik guna memaksimalkan
kesehatan selama hamil berlangsung yang mencangkup: deteksi secara
awal/dini, melakukan pengobatan atau rujukan dari komplikasi tertentu.
4. Bidan melakukan pemberian asuhan yang maksimal, sigap serta tanggap
terhadap kebudayaan lingkungan sekitar selama proses persalinan,
memimpin dalam menjalani persalinan yang bersih, baik dan aman,
mampu mengatasi segala keadaan yang sifatnya gawat darurat tertentu
guna tercapainya kesehatan sang ibu dan bayinya secara optimal.
5. Bidan memberikan pola asuhan pada ibu selama nifas dan melakukan
pemberian susu ASI yang baik dan tanggap terhadap keberadaan budaya
sekitar dia tinggal.
6. Bidan wajib memberikan pola asuhan yang berkualitas baik, komprehensif
pada sang bayi yang baru dilahirkan sehat sampai dengan usia satu bulan.
7. Bidan wajib memberikan pola asuhan yang berkualitas baik, komprehensif
pada sang bayi yang baru dilahirkan serta balita sehat (usia 1 bulan - 5
tahun).
8. Bidan wajib memberikan pola asuhan yang berkualitas baik dan
komprehensif pada keluarga, kelompok serta masyarakat berdasarkan
dengan keberadaan budaya setempat.
9. Menjalankan pola asuhan kebidanan pada wanita/ibu yang memiliki
gangguan terhadap sistem reproduksi.

2
2.1.5 Model Teori Kompetensi
Konsep kompetensi merupakan hal yang positif untuk meningkatkan
Kompetensi individu, terdapat model kompetensi iceberg yang dapat dilihat pada
gambar 2.1.
Knowledge Skill
Water SurfaceView point of value

Self image
Character/personality Self force/social
Gambar 2.1 Model Kompetensi Iceberg

Dalam buku berjudul Pengukuran Kompetensi Berbasis Kompetensi, hal 112
Sumber : Liu et al. (2005) dan Bergenhenegouven (1997)
dalam Moeheriono (2010)
2.1.6. Indikator Kompetensi Bidan
Kompetensi bukan merupakan Motivasi kerja yang tidak dapat
dipengaruhi. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang
yaitu :31
1. Keahlian
Kompetensi tergantung pada keahlian, pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kompetensi.
31
Sumijatun. (2011). Membudayakan Etika dalam Praktik Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika
2
2. Motivasi kerja
Beban kerja memainkan peran dikebanyakan kompetensi, berbicara di
depan umum merupakan ketrampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan
diperbaiki. Dengan memperbaiki beban kerja berbicara di depan umum akan
meningkatkan kecakapan individu dalam kompetensi tentang komunikasi.
Pengembangan ketrampilan secara spesifik berdampak terhadap kompetensi
individu. Kegiatan menguasai sesuatu ketrampilan dengan tambahan bahwa
mempelajari ketrampilan harus dibarengi dengan kegiatan praktik, berlatih dan
mengulang – ulang suatu kerja. Seseorang yang memahami semua asas,
metode, pengetahuan dan teori dan mampu melaksanakan secara praktis adalah
orang yang memiliki beban kerja.
3. Penilaian
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu.
2.1.7 Pengukuran Kompetensi Bidan
Seorang bidan harus memiliki kompetensi bidan yang meliputi
pengetahuan, beban kerja, dan perilaku dalam melaksanakan praktik kebidanan
secara aman dan bertanggung jawab dalam berbagai tatanan pelayanan kesehatan.
Berdasarkan Kepmenkes RI Nomor: 369/ Menkes/ SK/ III/2007 tentang Standar
profesi Bidan yaitu :

2
1. Bidan mempunyai persyaratan pengetahuan dan beban kerja dari ilmu-ilmu
sosial, kesehatan masyarakat dan etik yang membentuk dasar dari asuhan
yang bermutu tinggi sesuai dengan budaya, untuk wanita, bayi baru lahir dan
keluarganya.
2. Bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi, pendidikan kesehatan yang
tanggap terhadap budaya dan pelayanan menyeluruh di masyarakat dalam
rangka untuk meningkatkan kehidupan keluarga yang sehat, perencanaan
kehamilan dan kesiapan menjadi orang tua.
3. Bidan memberikan asuhan antenatal bermutu tinggi untuk mengoptimalkan
kesehatan selama kehamilan yang melilputi: deteksi dini, pengobatan atau
rujukan dari komplikasi tertentu.
4. Bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi, tanggap terhadap
kebudayaan setempat selama persalinan, memimpin suatu persalinan yang
bersih dan aman, menangani situasi kegawatdaruratan tertentu untuk
mengoptimalkan kesehatan wanita dan bayinya yang baru lahir.
2.1.8. Sintesis Kompetensi Bidan
Sintesis yang dapat diambil dari uraian teori kompetensi adalah
pencerminan dari Motivasi kerja seseorang yang nampak dalam bentuk
ketrampilan melakasnakan asuhan persalinan normal untuk melaksanakan fungsi
jabatan yang dipegangnya.

2
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan
kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak
ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-
hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan pegawai
akan menurun. Setiap orang, baik secara individu maupun kelompok
memberikan reaksi dengan sensitifitas atau kepekaan yang cukup tinggi
terhadap iklim psikologis, misalnya cahaya lampu yang kurang terang,
kamar yang pengap, kursi yang kurang enak diduduki, hal ini secara
drastis dapat meruntuhkan moral kerja atau mengurangi efektifitas dan
efisiensi kerja para pegawai.32
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit
dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai,
sehingga prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan untuk memperbaiki metode
kerja dalam suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain adalah
menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya
dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat
melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan.33
32
Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba
Empat
2
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang diembankan. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yakni (a). lingkungan kerja fisik, dan (b). lingkungan kerja non
fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya,
temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di
tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah
hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau
hubungan antara bawahan.34
Dari pengertian diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
lingkungan kerja adalah segala kekuatan dan kelemahan yang
mempengaruhi perkembangan rumah sakit baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar lingkungan rumah sakit yang bersangkutan.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu : 35
1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan
kerja yang baik antara sesama pegawai maupun dengan atasan karena
akan mempermudah mobilitas bagi pegawai untuk bertemu. Tata ruang
34
Hafizurrachman (2009).
Loc.Cit
2
yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja
sehingga menurunkan efektivitas kinerja pegawai.
b. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan
rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan
semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan
efektivitas kinerja pegawai.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status
keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam rumah sakit
Hubungan kerja yang ada dalam rumah sakit adalah hubungan
kerja antara pegawai dengan pegawai dan antara pegawai dengan
atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara pegawai. Dengan adanya komunikasi di
lingkungan rumah sakit maka pegawai rumah sakit akan berinteraksi,

3
saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
perselisihan salah faham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a. Rasa bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak,
kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
b. Keletihan dalam bekerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis
dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan
absensi, turn over, dan kecelakaan.
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para pegawai. Berikut
beberapa indikator lingkungan kerja, yaitu :36
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja.
Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang
tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan pegawai
sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami
kesalahan yang pada akhirnya pekerjaan kurang efisien sehingga
tujuan rumah sakit sulit untuk dicapai.
36
Hafizurrachman (2009). Loc.Cit
3
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja.
Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda.
Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara berlebihan.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas
yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan
hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja,

3
karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh
manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut
penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian.
2.2.4. Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dari fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia, tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi
perencanaan berhubungan langsung dengan pegawai yang bekerja pada
lingkungan rumah sakit. Dengan demikian lingkungan kerja dalam suatu
rumah sakit akan berpengaruh kepada semua kegiatan rumah sakit.37
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit
dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai,
padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan untuk memperbaiki metode
kerja dalam suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain adalah
menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya
37
Mas’ud, J. Fuad (2004). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta.Raja Grafindo
Persada
3
dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat
melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan.38
2.2.5 Tujuan Analisis Lingkungan Kerja.
Secara umum tujuan rumah sakit melakukan analisis lingkungan
adalah untuk dapat mengerti dan memahami lingkungan rumah sakit
sehingga manajemen akan dapat melakukan reaksi secara tepat terhadap
setiap perubahan dan rumah sakit mengharapkan tercapainya tujuan yang
diharapkan. Tujuan umum lainnya melakukan analisis lingkungan agar
manajemen mempunyai kemampuan merespon berbagai isu kritis
mengenai lingkungan yang mempunyai pengaruh cukup nyata terhadap
rumah sakit.39
2.2.6 Peranan Analisis Lingkungan Kerja Rumah sakit
Terdapat beberapa bukti empiris yang cukup signifikan bahwa jika
analisis lingkungan digunakan maka ia dapat membantu rumah sakit untuk
mencapai keberhasilan tujuannya. Peran atau fungsi spesifik rumah sakit
agar sistem analisis lingkungan dapat menjamin keberhasilan rumah sakit.
Peranan analisis lingkungan bagi rumah sakit adalah:40
1) Peranan berorientasi kebijakan. Tujuan utama analisis lingkungan yang
berorientasi kebijakan adalah untuk memperbaiki prestasi kerja rumah
sakit dengan cara memberikan informasi bagi manajemen puncak
memahami berbagai kecendrungan perubahan lingkungan dan analisis
lingkungan yang berorientasi kebijakan ini akan memusatkan kepada

38
Hafizurrachman (2009). Loc.Cit
39
Ibid
40
Gibson (2007). Loc.Cit
3
aspek keseluruhan rumah sakit (secara umum). serta mempunyai jalur
langsung dengan manajemen puncak.
2) Peranan perencanaan strategi terpadu. Tujuan utama dari analisis
lingkungan tipe ini adalah meperbaiki prestasi kerja rumah sakit yang
diterapkan oleh manajer puncak dan manajer divisi mempunyai
kesadaran bahwa berbagai isu yang muncul ternyata mempunyai
pengaruh langsung terhadap perencanaan, baik perencanaan tingkat
korporasi maupun perencanaan divisi. Secara normal, sistem analisis
ini mempunyai tugas khusus yang akan dilaksanakan dalam proses
manajemen strategi.
3) Peranan berorientasi fungsi. Tujuan utama analisis lingkungan yang
berorientasi fungsi adalah untuk memperbaiki prestasi kerja rumah
sakit melalui penyediaan informasi lingkungan yang berkaitan dengan
efektifitas dari prestasi kerja fungsi rumah sakit yang spesifik. Tipe
analisis lingkungan ini dituiukan untuk meningkatkan aktivitas rumah
sakit secara keseluruhan baik pada tingkat korporasi maupun pada
tingkat fungsi.
2.2.7 Lingkungan Kerja Sosial
Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam
rumah sakit. Seorang pegawai bekerja di dalam rumah sakit tidak sendiri.
Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain.
Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan yang baik antara
rekan kerja, bawahan maupun atasan karena pegawai saling

3
membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi
psikologis pegawai. Hubungan kerja adalah isu strategis kunci bagi rumah
sakit karena sifat hubungan antara pemberi kerja dan dapat memiliki
inpact signifikan terhadap moral, motivasi dan produktivitas.41
2.2.8 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan
aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi
kerja pegawai. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat
kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-
faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.42
2.2.9. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak
dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu,
lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat
diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya.
Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik
tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang
baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada
pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam rumah sakit
karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.
Menurut Sedarmayanti (2013)., “Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
41
42
Ibid
3
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2013).
menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai
“sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan
pengertian-pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar
tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak
dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun
dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik
merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.43
2.2.10. Sintesis Lingkungan Kerja
Dari uraian teori lingkungan kerja dapat diambil sintesis mengenai
lingkungan kerja adalah keadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat
kerja seseorang di dalam mencapai tujuan rumah sakit yang telah
ditetapkan dengan indikatornya adalah hubungan rekan kerja, suasana
kerja dan fasilitas kerja.
43
3
2.3. Beban Kerja
2.3.1 Definisi Beban kerja
Beban kerja adalah tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Dari sudut
pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan
seimbang terhadap pekerjaan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima
beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban
kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti
mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis
dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki
individu dengan individu lainnya.44
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :45
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti ruang kerja, tata ruang, tempat
kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas
yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat
kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift
kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
44
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
45
Ibid
3
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh
itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi
faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (disipilin kerja, persepsi, kepercayaan, keinginan
dan kepuasan).
2.3.3 Jenis Beban Kerja
Beban kerja meliputi 2 jenis beban kerja, yaitu :46
a. Beban kerja kuantitatif, meliputi : (1) Harus melaksanakan observasi pasien
secara ketat selama jam kerja. (2) Banyaknya pekerjaan dan beragamnya
pekerjaan yang harus dikerjakan. (3) Kontak langsung bidan pasien secara
terus menerus selama jam kerja. (4) Rasio bidan dan pasien.
b. Beban kerja kualitatif, meliputi: (1) Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki bidan tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah
sakit. (2) Tanggung jawab yang tinggi terhadap asuhan kebidanan
pasien kr itis. (3) Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang
berkualitas. (4) Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien. (5)
Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat. (6) Tugas
memberikan obat secara intensif. (7) Menghadapi pasien dengan
karakteristik tidak berdaya, koma dan kondisi terminal.
46
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
3
2.3.4 Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang
terlalu sedikit dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang
menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas
atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada
pekerjaan. sehingga secara potensial membahayakan.47
2.3.5 Mekanisme Stres Kerja akibat Beban Kerja
Timbulnya stres kerja pada seorang tenaga kerja dapat melalui tiga tahap,
yaitu tahap pertama: yaitu reaksi awal yang merupakan fase inisial dengan
timbulnya beberapa gejala/tanda, namun masih dapat diatasi oleh mekanisme
pertahanan diri. Tahap kedua: reaksi pertahanan yang merupakan adaptasi. Kerja
maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali kepada keseimbangan.
Bila stres ini terus berlanjut maka akan sampai ke tahap ketiga: yaitu kelelahan
yang timbul karena mekanisme pertahanan diri telah kolaps (layu).48
2.3.6 Sumber Beban Kerja
Sumber beban kerja yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi
optimal maupun jatuh sakit, tidak hanya datang dari satu macam pembangkit
tetapi juga dari beberapa pembangkit stres. Sebagian dari waktu adalah
untuk bekerja, karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh besar
terhadap kesehatan seorang pekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan
47
Suwatno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta
48
Ibid
4
pembangkit stres yang besar terhadap jatuh sakitnya seorang tenaga
kerja.Ssumber beban kerja terdiri dari:49
a. Lingkungan kerja; kondisi kerja yang buruk berpotensi
menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stress dan menurunkan
produktivitas.
b. Beban kerja berlebih (work overload) ; dapat menjadi beban
kerja berlebih secara kuantitatif dan kualitaif. Beban kerja kuantitatif
terjadi bila target kerja melebihi pekerjaan yang mengakibatkan mudah
lelah. Sedangkan beban kerja berlebih kualitatif terjadi jika pekerjaan
memiliki tingkat kesulitan yang tinggi.
c. Deprivational stress ; yaitu pekerjaan yang tidak menarik lagi bagi
pekerja, akibatnya timbul berbagai keluhan seperti kebosanan,
ketidakpuasan bekerja dan lain sebagainya
d. Pekerjaan beresiko tinggi yaitu pekerjaan yang berbahaya bagi
keselamatan.
2.3.7 Kapasitas Beban Kerja
Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan.
Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang.
Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-
lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk
dari sesuatu yang abstrak.
Ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stress yaitu alarm
49
Suwatno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.
4
(alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pada tahap
peringatan dini (alarm) ini merupakan awal reaksi tubuh terhadap adanya suatu
tekanan atau stress. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan
biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah
meningkat, denyut jantung meningkat, dan lain sebagainya. Pada tahap
perlawanan (resistance) ini ditandai dengan adanya gejala ketegangan,
kegelisahan, kelesuan, dan lain sebagainya yang menandakan individu itu sedang
melakukan perlawanan terhadap stress. Sedangkan pada tahap peredaan
(exhaustion) ini ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Pada tahap ini
akan muncul berbagai macam penyakit seperti: tekanan darah tinggi, penyakit
jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya. Menurut Anoraga gejala
stres meliputi :50
a. Gejala fisik :
Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan pola tidur lesu, kaku
leher belakang sampai punggung, napsu makan menurun dan lain-lain.
b. Gejala mental :
Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah marah, mudah
tersinggung, gelisah, dan putus asa.
c. Gejala sosial atau perilaku
Banyak merokok, minum alkohol, menarik diri dan menghindar.
50
Soehartono. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
4
2.3.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam individu dapat
dibedakan menjadi 2 (dua) kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam
maupun dari luar individu itu. Penyebab stress yang bersumber dari dalam
individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan
kondisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber dari luar individu
dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam organisasi dan dari
luar organisasi. Sumber stress yang berasal dari luar organisasi itu seperti
faktor keluarga, masyarakat, dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam
organisasi seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok
kerja, faktor organisasi, dan faktor karier.51
2.3.9. Gangguan Akibat Beban Kerja
Gangguan akibat beban kerja biasanya timbul secara lambat, tidak jelas
kapan mulainya dan seringkali kita tidak menyadarinya. Situasi beban kerja yang
ringan biasanya tidak mengakibatkan kerusakan fisiologis kronis, tetapi stres
sedang dan berat dapat menimbulkan resiko penyakit medis atau memburuknya
penyakit kronis. Macam-macam gangguan akibat beban kerja adalah sebagai
berikut:52
1. Stres ringan
Adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur, seperti terlalu
banyak tidur, kemacetan lalulintas, kritikan dari atasan. Situasi ini
biasanya berlangsung beberapa menit atau jam.
51
Soehartono. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. BPFE.Yogyakarta
52
4
2. Stres sedang
Berlangsung lebih lama, dari beberpa jam sampai beberapa hari.
Misalnya perselisihan yang tidak terselesaikan dengan rekan kerja, anak
yang sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga.
3. Stres berat
Adalah situasi kronis yang dapat berlangsung beberapa minggu sampai
beberapa tahun, seperti perselisihan perkawinan terus menerus, kesulitan
financial yang berkepanjangan, dan penyakit fisik jangka panjang. Makin
sering dan makin lama situasi stres, makin tinggi resiko kesehatan yang
ditimbulkan
Tabel 2.2 Tiga Aspek Gerak Gejala Stress
Gejala psikologis Gejala fisik Gejala perilaku

Kecemasan, ketegangan Meningkatnya nadi Menunda,
dan tekanan darah menghindari
Bingung, marah, sensitif Meningkatnya sekresi Produktivitas
Adrenalin menurun
Memendam perasaan Gangguan lambung Minuman keras
Disipilin kerja kerja tidak efektif Mudah terluka Perilaku sabotase
Mengurung diri urung diri Mudah lelah fisik Absensi meningkat

Depresi Kematian Banyak/kurang
Merasa terasing Gangguan Nafsu makan hilang
Kardiovaskular
Kebosanan Gangguan pernapasan Tindakan resiko
Ketidakpuasan kerja Sering berkeringat Kriminalitas
Lelah mental Gangguan kulit Interpersonal tidak
Menurunnya intelektual Kepala pusing Cenderung bunuh
diri
4
Pengaruh beban kerja terhadap stres kerja ada yang menguntungkan
maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang
menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu Bidan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat
merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau Bidan yang
stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri
manusia sebagai usaha mengatasi stres. Stres kerja dapat mengakibatkan hal hal
sebagai berikut ;
a. Stres kerja fisik, meliputi hipertensi, tukak lambung, asma, gangguan
menstruasi dan lain-lain.
b. Stres kerja psikologis, meliputi gangguan psikis yang ringan sampai berat.
c. Gangguan psikis yang ringan, seperti mudah gugup, tegang, marah-
marah, apatis dan kurang konsentrasi, gangguan psikis berat, seperti
depresi dan ansietas.
Dampak stress kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan karyawan.
Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika
stress tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan
karyawan. Kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stress kerja
karyawan antara lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena
kehilangan peran karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan
lainnya yang terbebani pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan
perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan

4
kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan hukum. Perilaku negatif karyawan yang
berpengaruh terhadap organisasi dan perusahaan. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:53
a. Terjadi hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunnya tingkat produktivitas
2.3.10 Cara Pengukuran Beban Kerja
Untuk mengukur beban kerja dikembangkan suatu metode penilaian
antara lain dengan pengukuran Skala Semantic Defferensial. Beban kerja diukur
dengan menggunakan Skala Semantic Defferensial yaitu skala pengukuran
terhadap reaksi/persepsi dengan menggali rentang respon dari yang positif sampai
negatif dan bentuk pengukurannya bukan dengan pilihan ganda atau checklist
tetapi tersusun dalam satu garis kontinue. Dimana jawaban yang sangat positif
terletak dibagian kanan garis, dan jawaban negatif disebelah kiri garis, atau
sebaliknya. Data yang diperoleh melalui pengukuran dengan Skala semantic
differensial adalah data interval dengan skoring jawaban 15-75. Skala ini di
gunakan untuk mengukur pengaruh beban kerja terhadap komitmen bidan dalam
melakukan Informed Consent. Adapun skala yang dipakai untuk menilai peran
keluarga adalah dengan skala semantic differensial.
Contoh:
Bidan tidak pernah diperbantukan ketempat kebidanan lain jika pekerjaan
ditempat tersebut banyak dan membutuhkan tambahan tenaga bidan?
53
4
...... ...... ...... ...... ...... Tidak

Pernah
1 2 3 4 5 Pernah
Responden dapat memberi jawaban, pada rentang jawaban yang positif
sampai negatif. Hal ini tergantung pada persepsi responden yang di nilai.
Responden yang memberi penilaian dengan 5, berarti persepsi responden terhadap
perilaku positif, sedangkan bila memberi jawaban diangka 3, berarti netral, dan
memberi jawaban di angka 1, maka persepsi responden terhadap perilaku sangat
negatif
2.3.11 Sintesis Beban Kerja Bidan
Sintesis beban kerja bidan adalah respon dari bidan terhadap stimulus di
sekitarnya karena ketegangan psikologis atau fisik yang diakibatkan oleh keadaan
fisik, emosi, sosial, ekonomi, atau pekerjaan yang melebihi kapasitas, kejadian
atau pengalaman yang sulit untuk diatur.
2.4. Disiplin Bidan
2.4.1 Definisi Disiplin
Ada sejumlah Pengertian Disiplin yang dipaparkan oleh banyak ahli.
Berasal dari bahasa Latin istilah disiplin “discipline” artinya “suatu bentuk latihan
atau pendidikan mengenai kesopanan dan kerohanian serta suatu pengembangan
tabiat”. Hal ini merupakan suatu hal yang mendasar sebagai bentuk bantuan
kepada para pegawai perihal pengembangan sikap yang baik serta layak terhadap
pekerjaannya. Disiplin adalah suatu bentuk kekuatan yang tumbuh kembangnya
pada tubuh seorang pekerja itu sendiri yang pada akhirnya mewujudkan sikap
4
penyesuaian diri secara ihklas dan sukarela atas keputusan-keputusan, peraturan-
peraturan yang berlaku, dan bentuk nilai-nilai dari pekerjaan dan tingkah laku
yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan.54
Pengertian disiplin juga dapat diartikan sebagai suatu bentuk hukuman,
walaupun pengertian yang sebenarnya adalah tidak demikian adanya. “Disciplina”
merupakan bahasa latin dari istilah disiplin yang artinya ialah suatu bentuk latihan
atau pendidikan mengenai kesopanan dan kerohanian serta suatu pengembangan
tabiat. Jadi sifat disiplin merupakan suatu hal yang berikaitan dengan dengan
pengembangan sikap yang baik serta layak terhadap suatu pekerjaan.
Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara menjelaskan bahwa
disiplin maksudnya ialah “mencerminkan sikap mental yang tertuang kedalam
suatu bentuk perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat,
perbuatan atau tingkah laku ini dapat berupa suatu bentuk kepatuhan atau ketaatan
terhadap segala peraturan yang ada berdasarkan ketetapan dari Pemerintah atau
etik, norma serta kaidah yang berlaku didalam masyarakat”.
Kedisiplinan adalah bentuk kesadaran seseorang dan seseorang yang
bersedia dengan senang hati dan sukarela untuk mentaati segala peraturan
perusahaan yang ada dan berlakunya norma-norma sosial ditengah masyarakat
sekitar. Kedisiplinan bisa juga disamakan dengan suatu kondisi seorang karyawan
selalu tepat waktu pada saat datang dan pulang dari tempat bekerjanya,
menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan hasil yang baik, mentaati segala
peraturan perusahaan yang ada dan norma-norma sosial yang berlaku di
54
4
perusahaan tersebut. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang harus ditegakkan
didalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa adanya dukungan disiplin dari
karyawan maka tujuan suatu perusahaan akan sulit diwujudkan.
Sikap disiplin merupakan suatu tindakan manajemen untuk menekan atau
mendorong sejumlah anggota organisasi dalam pemenuhan tuntutan berdasarkan
ketentuan. Pendisiplinan pegawai merupakan bentuk pelatihan dalam usahanya
membentuk dan memperbaiki segala pengetahuan yang ada, sikap dan perilaku
pegawai yang baik sehingga para pegawai dengan sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan pegawai lainnya serta dapat ditingkatkan prestasi kerja. 55
Berdasarkan banyak pendapat diatas, bisa kita simpulkan bahwa disiplin
kerja seorang pegawai adalah sebagai bentuk sikap atau tingkah laku yang
mencerminkan suatu kesetiaan serta kepatuhan seseorang atau kelompok terhadap
segala peraturan berdasarkan ketetapan suatu instansi atau organisasi baik secara
tertulis maupun tidak tertulis sehingga efektif dan efisien dalam bekerja dapat
tercapai.
2.4.2 Fungsi Disiplin Kerja
Karena secara luar biasa dampak positif yang mucul yang mana bisa
dengan langsung dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seorang atasan
yang akan memberikan contoh bagi para bawahannya.56
Pertama, melalui disiplin yang tinggi kualitas karakter seseorang dapat
ditingkatkan dengan baik. Komitmen yang sungguh-sungguh yang dijalankan
seseorang kepada Tuhan, suatu organisasi, diri pribadi, orang lain dan kerja adalah
55
56
Ibid
4
merupakan cerminan dari tingkat kualitas karakter seseorang. Puncaknya suatu
komitmen seseorang dapat dilihat dari integritas diri yang maksimal dan tangguh.
Sikap yang demikian tersebut mampu mendukung suatu proses meningkatnya
kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sinilah letak tingkat kualitas sikap
(komitmen dan integritas) ditunjang dengan baik, didukung secara maksimal,
ditumbuhkembangkan secara menyeluruh dan direalisasikan kedalam bentuk
suatu yang nyata. Kinerja secara konsisten mencerminkan suatu komitmen dan
integritas seseorang.57
Kedua, selalu menciptakan kualitas karakter yang tinggi dalam hidup
seseorang yang ditandai oleh adanya suatu karakter yang kuat dari masing-masing
orang, termasuk didalamnya adalah atasan dan bawahan. Apabila seorang atasan
terbukti memiliki disiplin yang tinggi dalam bersikap untuk kehidupan pribadinya
dan kehidupan kerjanya, akan sangat memengaruhi bawahannya untuk berdisiplin
tinggi dan menjadikan pimpinan tersebut seorang figure baginya. Dalam
prosesnya, disiplin bisa digambarkan melalui tiga perbandingan. Satu, disiplin
bagaikan mercu suar bagi seorang nahkoda agar selalu tetap siaga dalam situasi
dan kondisi yang dihadapi dan selalu tetap waspada dalam menghadapi segala
rintangan kenyataan hidup dan kerja. Dua, disiplin bisa juga dideskripsikan
sebagai air sungai yang mengalir secara terus menerus dari atas gunung turun ke
lembah dan terus membawa kesejukan serta kesegaran dan ikut ambil bagian
dalam membersihkan bagian sungai yang keruh.
49 Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Jakarta, PT. Raja Grafindo
5
Ketiga, disiplin bisa diartikan juga bagaikan dinamo yang mampu
menyimpan dahsyatnya kekuatan/daya untuk menghidupkan mesin. Apabila kunci
kontak dinyalakan, dayapun mengalir dengan kencangnya dan mampu
menghidupkan mesin dimana menciptakan suatu daya dorong yang sangat kuat
dan yang berjalan secara konsisten.
2.4.3 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan Disiplin Kerja merupakan hal yang utama. Kenapa dikatakan
utama karena disiplin kerja adalah merupakan kelangsungan hidup suatu
organisasi atau perusahaan berdasarkan dengan motif organisasi tersebut atau
perusahaan terkait baik hari ini ataupun hari esok. Secara khusus tujuan disiplin
kerja para pegawai, diantaranya:58
1. Agar para pegawai mentaati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku
berdasarkan ketetapan yang ada, baik secara tertulis maupun tidak tertulis,
serta melaksanakan perintah manajemen dengan tepat dan secara baik.
2. Karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan
sanggup memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan pegawaig pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan menjaga sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
50 Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Jakarta, PT. Raja Grafindo
5
4. Para karyawan dapat berkegiatan dan berpartisipasi sesuai dengan norma-
norma yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan sanggup membuat motivasi yang tinggi sesuai dengan
keinginan organisasi, baik dalam jangka pendek ataupun panjang.
2.4.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Bentuk-bentuk disiplin kerja dalam suatu organisasi/perusahaan dibagi 2
(dua) bentuk, yaitu:59
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif idalah Tindakan yang mendukung para karyawan untuk
patuh dan taat kepada ketentuan-ketentuan yang berlaku dan mematuhi standar-
standar yang telah ditetapkan. Artinya, melalui penjelasan pola sikap, tindakan
dan tingkahlaku yang diinginkan dari setiap anggota, organisasi diusahakan
mencegah jangan sampai karyawan melakukan hal negatif.
2. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah pendisiplinan yang dilakukan apabila ada
pegawai yang secara terang-terangan melanggar ketentuan yang berlaku atau
gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan maka kepadanya diberikan sanksi
disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi dilihat dari pelanggaran apa yang
dilakukannya.
3. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah merupakan SDM agar tergugah untuk mematuhi
standar atau peraturan. Tujuan utamanya yaitu mendorong SDM supaya
51 Siagian,Sondang, (2006) Etika Bisnis , Jakarta ,Penerbit Pustaka Binaman

5
mempunyai disiplin pribadi yang tinggi, sehingga peran kepemimpinan ringan
dalam pengawasan atau pemaksaan, yang dapat menghentikan prakarsa dan
kreativitas serta partisipasi SDM.
4. Disiplin Korektif
Disiplin korektif yaitu tindakan dijalankan setelah terjadi pelanggaran
standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah munculnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan tersebut biasanya berupa hukuman tertentu
yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, diantaranya berupa skors,
peringatan, dan pemecatan.
5. Disiplin Progresif
Disiplin progresif yaitu tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri
sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.4.5 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Secara luas dapat dinyatakan bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja
karyawan yaitu demi berjalannya perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan.
Tujuan pembinaan disiplin kerja karyaawn yaitu:60
1. Supaya pegawai menaati semua peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
baik secara tertulis maupun tidak, serta menjalankan perintah manajemen.
2. Mampu menjalankan dengan sebaik-baiknya dan mampu menyediakan
pelayanan terbaik kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.
52 Siagian,Sondang, (2006) Etika Bisnis , Jakarta ,Penerbit Pustaka Binaman

5
3. Mampu memakai dan menjaga sarana dan prasarana serta barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Mampu melakukan dan bersikap sesuai dengan aturan-aturan perusahaan
yang berlaku.
5. Pegawai bisa menghasilkan motivasi tinggi sesuai yang diharapkan
perusahaan, baik jangka panjang maupun jangka pendek.
2.4.6 Prinsip-Prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yaitu seperti berikut: 61
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Menjalankan pendisiplinan sebaiknya melalui teguran terhadap pegawai.
Teguran sebaiknya tidak dilakukan di depan orang banyak. Hal tersebut bisa
membuat pegawai merasa dipermalukan dan kemungkinan bisa memunculkan
perasaan dendam yang nantinya merugikan organisasi itu sendiri.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
Disamping membuat teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan
pegawai, harus diiringi dengan saran mengenai bagaimana seharusnya
bertingkahlaku agar tidak mengulangi kesalahan yang sama. c. Pendisiplinan
seharusnya dijalankan sacara langsung dan disegerakan. Sebuah perbuatan
ditindak secepatnya setelah pegawai terbukti sudah melakukan kesalahan.
Masalah jangan diabaikan sampai kadaluarsa hingga pegawai tersebut
melupakannya.
5 Robin, 2012,. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Penerjemah :

dan Dewi Sartika. Jakarta :
5
3. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Menjalankan pendisiplinan harus secara adil dan tidak tebang pilih. Siapapun
yang melakukan kesalahan harus diberi tindakan pendisiplinan secara adil
dengan tidak membeda-bedakan.
4. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan
absen
Tindakan pendisiplinan sebaiknya dilakukan langsung di depan pegawai
tersebut secara pribadi supaya mengetahui kesalahan yang dilakukan.
5. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali
Pimpinan sebaiknya dapat menunjukan sikap wajarnya pada pegawai yang
sudah melakukan perbuatan salahnya. Sehingga dapat menjalankan kembali
pekerjaannya dengan lancar dan bersikap tidak canggung.
2.4.7 Indikator Disiplin Kerja
Pemahaman indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai pada suatu perusahaan, yakni seperti: 62
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang hendak dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Artinya yaitu tujuan suatu
pekerjaan yang dibebankan pada tiap karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan tersebut.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan menjadi panutan dan teladan bagi bawahannya, hal tersebut yang
dapat menentukan disiplin kerja para pegawai. Pimpinan harus
5 Robin, 2012,. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Penerjemah :

dan Dewi Sartika. Jakarta :
5
mencontohkan sesuatu yang baik, jujur, berdisiplin baik, adil, dan
perkataannya harus sesuai dengan perbuatan.
3. Balas jasa
Gaji dan kesejahteraan termasuk dalam balas jasa yang turut mempengaruhi
kedisplinan karyawan, karena dapat memberikan kecintaan dan kepuasan
pegawai kepada perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan wajib
memberikan balas jasa yang setimpal.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terciptanya kedisiplinan pegawai, karena sifat dan ego
manusia yang menganggap dirinya selalu merasa penting dan berharap
mendapat perlakuan yang sama seperti lainnya.
5. Pengawasan melekat
Adanya pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata
untuk menciptakan kedisplinan pegawai perusahaan, dengan pengawasan
seperti ini, artinya pimpinan harus aktif dan langsung mengawasi
tingkahlaku, sikap, moral, prestasi bawahan, dan gairah kerja. Hal
6. Sanksi hukuman
Sangsi hukuman berperan untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Karena
jika sanksi hukuman diberi semakin berat, pegawai menjadi lebih takut
melanggar peraturan di perusahaan, perilaku dan sikap pegawai tidak
disiplin akan berkurang.
7. Ketegasan
Pemimpin harus bersikap tegas dalam menghukum pegawai yang tidak
disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diputuskan. Pimpinan

5
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang tidak
disiplin akan disegani dan diakui kepemimpinanya.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan yang harmonis antar sesama pegawai turut mewujudkan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan tersebut
baik bersifat horizontal ataupun vertical. Pimpinan atau manajer harus
berusaha membuat suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertical ataupun horizontal.
2.4.8 Sintesis Disiplin Bidan
Sintesis disiplin bidan adalah bentuk ketaatan bidan yang tunduk
pada peratutan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan
mendapatkan sanksi apabila bidan melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya terkait pelaksanaan asuhan persalinan normal.
2.5 Landasan Teori Menuju Konsep
Konsep teori dikembangkan berdasarkan teori dalam Wibowo, bahwa
kompetensi dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, ketrampilan,
motivasi kerja, disiplin kerja dan komunikasi serta beberapa faktor lain yang
tidak diteliti. Kompetensi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
bidan pada organiasasi dimana bidan tersebut bekerja. Kompetensi
dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang komputen
dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Kompetensi
dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang
menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan

5
organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang
dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kondisi stress
dan berdampak pada kompetensi bidan. Lingkungan kerja akan sangat
berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh
banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab
utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja
(output) yang dihasilkan pegawai akan menurun. Setiap orang, baik secara
individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas atau
kepekaan yang cukup tinggi terhadap lingkungn psikologis, misalnya
cahaya lampu yang kurang terang, kamar yang pengap, kursi yang kurang
enak diduduki, hal ini secara drastis dapat meruntuhkan moral kerja atau
mengurangi efektifitas dan efisiensi kerja para pegawai.63
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit dapat
memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga
prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga
berbeda. Yang harus diusahakan untuk memperbaiki metode kerja dalam
suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain adalah menjamin agar para
pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang
63
Robin, 2012,. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Penerjemah : Halida
dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga
5
memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya tanpa
mengalami hambatan.64
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal adalah lingkungan kerja, beban kerja
dan disiplin kerja. Lingkungan kerja dapat menjadi faktor penting dalam
meningkatkan kompetensi bidan. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi
terciptanya hubungan yang baik antara sesama bidan, hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi
ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat
kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika
lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibat kanstres bagi bidan yang
pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja bidan.65
Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang
tinggi,diharapkan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kondisi fisik BPM dapat
dikatakan baik,dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri.
Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal
ini berarti Lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain
itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja
adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota

64
Robin, 2012,. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Penerjemah : Halida
dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga
65
Ibid
5
organisasi secara keseluruhan, agar keinginan dan harapannya dapat
dipenuhi.66
Penelitian Wayan (2012) tentang pengaruh lingkungan fisik terhadap
kompetensi karyawan pada CV. Jaya Utama Teknik Denpasar, Bali
menunjukan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan
antara pengaruh lingkungan fisik dan motivasi kerja terhadap kompetensi
karyawan. Hasil pengujian variabel diperoleh standarzed coefficients beta
dari lingkungan kerja fisik sebesar 0,390 dan motivasi kerja sebesar 0,290.
Dengan demikian lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang
berpengaruh dominan kepada kompetensi pegawai, karena mempunyai
standarzed cofficients beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel
lain.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetesi bidan adalah beban
kerja. Tenaga kesehatan khususnya bidan, analisa beban kerjanya dapat
dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsinya .
Beberapa aspek yang berhubungan dengan beban kerja tersebut antara lain,
jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas kerja sesuai dengan pendidikan
yang diperoleh, shift yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya, dan
kelengkapan fasilitas yang menunjang pekerjaan. Bidan sangat rentang
mengalami stress kerja ketika melaksanakan tugasnya . Tugas-tugas yang
dilakukan oleh bidan cukup berat. Bidan merupakan ujung tombak pemberi
layanan persalinan. Bidan bertanggung jawab untuk memberikan asuhan

6
yang bermutu tinggi, tanggap terhadap selama persalinan, memimpin suatu
persalinan yang bersih dan aman, menangani situasi kegawadaruratan
tertentu untuk mengoptimalkan kesehatan wanita dan bayinya yang baru
67
lahir.
Beban kerja sangat berpengaruh terhadap kompetensi juga sudah
dilakukan penelitian oleh Angraini (2014), menyatakan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kompetensi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa beban kerja dengan thitung sebesar 2,513.
Pengeruh positif tersebut tampak pada persepsi pegawai dalam hal
menciptakan peluang baru saat bekerja serta mengukur tingkat kretivitas
mereka, perhatian terhadap tugas tinggi, Motivasi kerja dalam
mempengaruhi pegawai lain serta usaha pegawai dalam mencari informasi
mengenai pekerjaan baik.
Disiplin kerja juga dapat meningkatkan kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal. Peningkatan kasus kematian ibu
dapat juga disebabkan kurangnya disiplin bidan dalam menerapkan
pelayanan kebidanan, salah satunya adalah tidak menerapkan upaya
keselamatan pasien seperti identifikasi pasien dan kurangnya komunikasi
yang efektif. Disipilin menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena bidan yang
mempunyai disipilin kerja tinggi akan mempunyai Kompetensi yang tinggi
juga. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

6
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. Disiplin
kerja pegawai dalam organisasi merupakan satu fungsi dari manajemen
sumber daya manusia karena dengan kondisi yang penuh dengan disiplin,
pegawai dapat diharapkan menjadi tonggak dasar yang tangguh pada suatu
organisasi untuk mencapai tujuan.68
Dalam penelitian ini perhatian lebih utama untuk menjawab apakah ada
pengaruh langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan, lingkungan
kerja, ketrampilan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan. Selain itu juga konsep yang akan dikembangkan maka dalam
penelitian ini akan fokus pada pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan
disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
68
Hasibuan, Malayu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT
Bumi Aksara
BAB III
KERANGKA, DEFINISI, PENGUKURAN DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
3.1 Kerangka Teori
3.1.1 Model Teori 1
Struktur:
a. Jumlah Tenaga Disiplin

b. Jenis tenaga
c. Standar tenaga
Proses: Metode Modifikasi Kebidanan primer
Hubungan Profesional Perilaku
Peran Pimpinan Kompetensi Kinerja
Ketrampilan
Nilai-nilai Profesional:
Nilai intelektual
Komitmen moral,
Otonomi Motivasi kerja
Kendali
Tanggung gugat
Lingkungan Kerja
Gambar 3.1.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi
Sumber : Uno (2011) dan Sitorus (2006)
62
6
3.1.2 Model Teori 2
Subbordinates
Bawahan
Characteristic Locus of control
Experience
Pengalaman
Ability
Ketrampilan
Leader styles
Peran Pimpinan
Directive Follower
Direktif Pengikut
Outcom
Work Discipline Disiplin Kerja
Supportive es Hasil
Suportif Motivation
Motivasi /
Participative Harapan
Partisipasi
Achievement oriented Productivity
Orientasi Hasil Produktivitas
Satisfaction
Environmental factor
Faktor Lingkungan
Task structure
Tugas
Formal authority system
Sistem Otoritas
Work load
Beban Kerja
Gambar 3.2
Pengaruh Peran Pimpinan terhadap Motivasi Melalui Lingkungan dan Ketrampilan
Dalam buku berjudul Path Goal Leadership. p 129
Sumber : Gibson (2008)
6
3.1.3 Model Teori 3
Beban kerja Pengetahuan /

(skill) Pengalaman
Kompetensi
Motivasi (motive) Disiplin Kerja

Peran Atasan
(leader)
Gambar 3.3.
Kompetensi dari Spencer dalam buku Pengukuran Kompetensi Berbasis
Kompetensi
oleh Irwady (2007) dan Moeheriono (2010), Hal 128
3.1.4 Model Teori 4
Karakteristik Individu
Beban Kerja
Stress Kerja
Kompensasi
Iklim Kerja Motivasi kerja Peran Pimpinan
Lingkungan Kerja
Gambar 3.4.
Konflik
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Peran
Kerja Sumber : Uno (2008) dan Siagian (2007)
6
3.2 Kerangka Konsep
LK1
Lingkungan Kerja (LK)

LK2
LK3
Disiplin Kerja Kompetensi

Bidan dalam
Pelaksanaan
APN
Beban Kerja
Gambar 3.5 Kerangka Konsep
Lingkungan kerja
LK1 = Hubungan Rekan Kerja
LK2 = Suasana kerja
LK3 = Fasilitas kerja
6
3.3 Kerangka Analisis
Gambar 3.6 Kerangka Analisis
Keterangan :
ξ (ksi) = Variabel Laten Eksogen / independent
ŋ(etta) = Variabel Laten Endogen / dependen
β (betta) = Hubungan antar variable endogen terhadap endogen
γ (gamma) = Hubungan antara variable eksogen terhadap endogen
λ (lambda) = Hubungan antara variabel eksogen atau endogen
(terhadap indikator-indikatornya
 (epsilon) = Galat atau kesalahan pengukuran (measurement error) dari
indikator variabel endogen
δ (delta) = Galat atau kesalahan pengukuran (measurement error) dari
indikator variabel eksogen
 (zeta)= Galat model

6
3.3 Variabel, Definisi, dan Pengukuran
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Alat Ukur Cara Hasil Skala
Ukur Ukur Ukur
1. Kompetensi Keinginan Pencerminan dari Kuesioner Responden Skoring Interval

Bidan seseorang untuk Motivasi kerja seseorang mengisi kuesioner
berusaha sekuat yang nampak dalam daftar 15-75
tenaga demi bentuk ketrampilan pertanyaan
kepercayaan yang untuk melaksanakan
pasti terhadap fungsi jabatan yang
nilai-nilai dan dipegangnya. Sedangkan
tujuan organisasi. indikator kompetensi itu
sendiri adalah terbatas
pada keahlian, motivasi
kerja dan penilaian
2. Lingkungan Keadaan fisik dan Keadaan fisik dan Kuesioner Responden Skoring Interval
Kerja nonfisik nonfisik (psikologis) mengisi kuesioner
(psikologis) ditempat kerja bidan di daftar 15-75
ditempat kerja dalam mencapai tujuan pertanyaan
seseorang di puskesmas yang telah
dalam mencapai ditetapkan. Sedangkan
tujuan organisasi indikator lingkungan
yang telah kerja itu sendiri adalah
ditetapkan. suasana kerja,
hubungan kerja dan rasa
fasilitas kerja
3. Beban Kerja Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan dan Kuesioner Responden Skoring Interval
dan banyaknya banyaknya jenis mengisi kuesioner
jenis pekerjaan pekerjaan dalam daftar 15 - 75
pertanyaan
yang harus pelaksanaan asuhan
diselesaikan persalinan normal yang
seseorang dalam harus diselesaikan bidan
jangka waktu dalam jangka waktu
tertentu. tertentu
5. Disiplin Kerja Ketaatan Ketaatan bidan yang Kuesioner Responden Skoring Interval
seseorang yang tunduk pada peratutan mengisi kuesioner
tunduk pada yang ada, baik yang daftar 15 - 75
peratutan yang tertulis maupun tidak pertanyaan
ada, baik yang tertulis dan mendapatkan
tertulis maupun sanksi apabila bidan
tidak tertulis melanggar tugas dan
wewenang yang
diberikan kepadanya
terkait dengan
pelaksanaan asuhan
persalinan normal.
6
3.4 Hipotesis Penelitian
Ada pengaruh langsung dan tidak langsung antara lingkungan kerja,
beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional dengan alasan bahwa
penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu yang bersamaan untuk
mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara lingkungan kerja,
beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Proses
penelitian dilaksanakan dalam kurun waktu 1 bulan. Adapun kegiatan
pengambilan data Penulis dilaksanakan dalam 1 bulan yaitu pada Desember
2018.
4.3 Populasi dan Sampel
4.3.1 Populasi
Populasi adalah subyek yang hendak diteliti dan yang memiliki
sifat-sifat yang sama.69 Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh bidan
yang bekerja Puskesmas Kabupaten Sukabumi sebanyak 80 orang bidan.
69
Sugiyono. 2009. dalam Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Jakarta
69
7
4.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau
keadaan tertentu yang akan diteliti. Sampel yang diambil dalam penelitian,
70 orang bidan dalam setiap puskesmas, Sedangkan untuk sampel kepala
puskesmas yang diambil 10 orang, sehingga jumlah sampel seluruhnya
sebanyak 80 responden. Adapun kriteria populasi dan sampel pada
penelitian dapat dilihat di bawah ini:
1. Kriteria inklusi: karakteristik umum dari subjek penelitian yang layak
untuk dilakukan penelitian atau dijadikan responden
a. Sudah menikah dan sehat jasmani rohani
b. Bersedia menjadi subjek penelitian atau menjadi responden
2. Kriteria eksklusi: subjek penelitian yang karena suatu sebab tertentu
dikeluarkan dari kriteria inklusi, adapun sebab tersebut antara lain:
a. Responden tiba-tiba sakit
b. Responden pindah kerja ke instansi lain
4.4 Etika Penelitian
Etika penelitian merupakan prosedur penelitian dengan tanggung
jawab profesional, legal, sosial bagi subyek penelitian.70 Sebelum
melakukan penelitian perlu dibuatkan surat persetujuan penelitian. Surat
persetujuan penelitian disampaikan kepada Kepala Puskesmas Kabupaten
Sukabumi dan setelah mendapatkan izin, Peneliti terjun langsung
70
Nursalam. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Edisi 2. Jakarta :
Penerbit Salemba Medika; 2015
7
mendatangi seluruh bidan yang termasuk ke dalam kriteria inklusi
penelitian. Sebelum penelitian dilakukan, responden yang menjadi subyek
penelitian diberikan informasi bahwa semua keterangan yang diberikan
kepada subyek penelitian dan hasil pengisian kuesioner sifatnya
dirahasiakan. Setiap responden diberikan hak penuh untuk menyetujui
apakah bersedia menjadi responden atau menolak menjadi subyek
penelitian. Dan mereka yang telah setuju akan diberikan lembar persetujuan
yang telah disiapkan oleh responden.
4.5 Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan alat bantu (instrument) berupa angket yang
mengandung masing-masing indikator dalam 5 item pertanyaan. Cara
pengumpulan data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh
melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti terhadap
responden yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam hal ini
pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
Bentuk pertanyaan adalah dengan kuesioner tertutup dimana daftar
pertanyaan yang akan ditanyakan langsung kepada responden (obyek
penelitian) tersusun dalam satu garis kontinum dimana bila jawabannya
“sangat baik/selalu/pernah/positif/” terletak di bagian kanan garis dan
jawaban yang “sangat buruk/tidak selalu/tidak pernah/negatif, terletak di
bagian kiri garis atau sebaliknya. Pertanyaan-pertanyaan dibuat dengan

7
menggunakan Semantic Deferensial. Sumber data yang dikumpulkan
meliputi data primer dan data sekunder.
4.5.1 Data Primer
Data primer di dalam penelitian ini adalah data tentang lingkungan kerja,
beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam
Tahun 2018yang diperoleh sekaligus melalui pengisian kuesioner oleh
responden dengan cara mengisi sendiri.
4.5.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data tentang gambaran umum area penelitian yang
diperoleh dari Puskesmas Kabupaten Sukabumi yang terdiri dari data
tenaga bidan yang ada.
4.6 Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Uji Validitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah
instrumen yang dilakukan betul-betul mengukur apa yang perlu diukur dan
sejauh mana instrumen yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Uji
validitas dan reliabilitas dengan menggunakan Smart Partial Least Square
(PLS).
Sebelum digunakan dalam penelitian instrument berupa kuesioner
yang dibagikan dan diisi oleh 50 calon responden untuk diujicobakan
dengan maksud menjaga validitas dan realibilitas dari instrumen tersebut,
sehingga maksud dari instrument menjadi jelas dan mudah dipahamin oleh
7
responden yang akan mengisinya. Uji validitas dan reliabiltas diolah
menggunakan program SPSS Statistics 19. Soal pertanyaan dalam instrumen
yang dinyatakan tidak valid tidak boleh dituangkan dalam instrumen dari
masing-masing variabel.
4.7 Metode Pengukuran
Skala ukur yang dipakai untuk mengukur variabel eksogen dan
variabel endogen adalah skala interval dengan menggunakan perbedaan
semantik (semantic deferensial) dan skala Likert yang diberi nilai 1 sampai
dengan 5. Skala perbedaan Semantik dengan Likert yang digunakan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Skala Sematik Diffrential
Skala semantik diferensial yaitu skala untuk mengukur sikap,
tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun
dalam satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif terletak
dibagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negative terletak
dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh melalui
pengukuran dengan skala semantic differential adalah data interval.
Skala bentuk ini biasanya digunakan untuk mengukur sikap atau
karakteristik tertentu yang dimiliki seseorang. Contoh bentuk skala
semantic adalah :
Buruk/ Baik
Negatif 1 2 3 4 5 Positif
7
b. Skala Likert
Skala Likert adalah skala yang dapat dipergunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang mengenai suatu gejala atau fenomena pendidikan. Dalam skala
Likert terdapat dua bentuk pernyataan yaitu pernyataan positif yang
berfungsi untuk mengukur sikap positif, dan pernyataan negative yang
berfungsi untuk mengukur sikap negative objek sikap. Skor pernyataan
positif dimulai dari 1 untuk sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak
setuju (TS), 3 untuk ragu-ragu (R), 4 untuk setuju (S), dan 5 untuk sangat
setuju (SS). Skor pernyataan negative dimulai dari 1 untuk sangat setuju
(SS), 2 untuk setuju (S), 3 untuk ragu-ragu (R), 4 untuk tidak setuju (TS),
dan 5 untuk sangat tidak setuju (STS). Beberapa peneliti menghilangkan
option “Ragu-ragu” dalam instrument penelitian untuk memudahkan
peneliti melihat sikap responden sesungguhnya sesuai angket yang
responden isikan.
4.8 Teknik Analisa Data
4.8.1 Analisa Univariat
Analisis univariat yang dilakukan adalah untuk mengetahui karakteristik
dari masing-masing variabel endogen dan eksogen untuk mengetahui
gambaran distribusi dan tiap-tiap variabel yang diteliti.
4.8.2 Analisis Multivariat
Analisa data secara multivariat dilakukan dengan tehnik Stuructural
Equation Modeling (SEM) untuk mencari hubungan langsung dan tidak

7
langsung antara variabel yang diteliti secara bersamaan. Tehnik analisa ini
dapat mengestimasi beberapa persamaan regresi berganda yang saling
berkaitan dan dapat menunjukkan konsep-konsep tidak teramati serta
hubungan-hubungan yang ada didalamnya. Component Based SEM yakni
metode analisis Partial Least Square (PLS) dipakai dalam penelitian ini
karena tidak mengasumsikan data dengan pengukuran skala tertentu serta
dapat dipakai pada sampel yang terbatas.71
4.9 Teknik Pengolahan Data
Data yang diperoleh dari hasil kuesioner direkap dengan menggunakan
program Excel dan selanjutnya akan diolah menggunakan program
SmartPLS melalui tahapan:
4.9.1 Menyunting data (editing)
Dilakukan pemeriksaan kuesioner yang telah dikumpulkan. Dalam
melakukan editing ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yakni:
a. Memeriksa kelengkapan data
Pemeriksaan kelengkapan kuesioner, apakah semua pertanyaan yang
diajukan telah dijawab dengan lengkap dan benar.
b. Memeriksa kesinambungan data
Memeriksa apakah semua data berkesinambungan atau tidak, dalam arti
tidak ditemukan data atau keterangan yang bertentangan antara satu
dengan lainnya.
71
Latan, H. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL
8.80, Bandung: Alfabeta; 2012
7
c. Memeriksa keseragaman data
Memeriksa apakah ukuran yang dipergunakan dalam pengumpulan data
telah seragam atau tidak.
4.9.2 Mengkode data (coding)
Proses untuk mengklasifikasikan data dan memberi kode untuk masing-
masing kelas sesuai dengan tujuan pengumpulan data. Kode angka untuk
setiap jawaban adalah 1-5 dalam rangka mempercepat proses input data.
4.9.3 Processing perintah
Setelah isian kuesioner telah diisi penuh dan benar telah di processing,
maka selanjutnya memproses data dengan cara meng-entri data dari
kuesioner ke dalam program Ms.Excell dengan perintah save as csv (comma
separated value).
4.9.4 Membersihkan data (cleaning data)
Proses pembersihan data dengan melihat distribusi frekuensi dari variabel-
variabel dan menilai kelogisannya. Data yang sudah di entry kemudian
dilakukan pembersihan data untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi.
4.9.5 Transforming
Setelah dipastikan tidak ada kesalahan dalam entri data, maka dilakukan
transforming yaitu perubahan dari excel csv ke program smart PLS. Analisis
data pada penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square
(PLS) dengan menggunakan software smart PLS.. Seluruh data yang sudah
terkumpul dalam penelitian selanjutnya akan diolah dengan menggunakan
program statistik berbasis komputer yaitu PLS (partial least square). PLS
7
adalah model persamaan struktural (SEM) yang berbasis komponen atau
varian (variance). Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak
mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori,
ordinal, interval, ratio). Model formalnya mendefinisikan variabel laten dan
linier agregat dari indikator-indikatornya. PLS mempunyai keunggulan
tersendiri diantaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate dan
ukuran sampel tidak harus besar.72
Walaupun PLS digunakan untuk menkonfirmasi teori tetapi dapat juga
digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel
laten. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan
indikator refleksif dan indikator formatif dan hal ini tidak mungkin
dijalankan dalam Structural Equation Model (SEM) karena akan terjadi
unidentified model. PLS mempunyai model indikator dalam
penggambaranya, yaitu:
a. Model Indikator Refleksif
Model indikator refleksif sering disebut juga principal faktor model
dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk
laten atau mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada model
refleksif konstruk unidimensional digambarkan dengan bentuk elips
dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator model ini
menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten akan
mempengaruhi perubahan pada indikator. Model Indikator refleksif
72
Latan, H. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL
8.80, Bandung: Alfabeta; 2012
7
harus memiliki internal konsisten oleh karena semua ukuran indikator
diasumsikan semuanya valid mengukur suatu konstruk sehingga dua
ukuran indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan.
Walaupun reliabilitas (cronsbach alpha) suatu kontruk akan rendah jika
hanya ada sedikit indikator tetapi validitas konstruk tidak akan berubah
jika satu indikator dihilangkan.
b. Model Indikator Formatif
Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh
kontruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single
konstruk. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke kontruk
laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan
konsep atau makna empiris dari kontruk laten. Oleh karena diasumsikan
bahwa indikator mempengaruhi konstruk laten maka ada kemungkinan
antar indikator saling berkorelasi, tetapi model formatif tidak
mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator atau secara konsiten
bahwa model formatif tidak adanya hubungan korelasi antar indikator
karenanya ukuran internal konsistensi reliabilitas (cronbach alpha)
tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk formatif. Untuk
menilai validitas konstruk perlu dilihat variabel lain yang
mempengaruhi konstruk laten. Jadi untuk menguji validitas dari
konstruk laten, peneliti harus menekankan pada nomological dan atau
criterion-related validity. Implikasi dari model formatif adalah dengan

7
menghilangkan satu indikator dapat menghilangkan bagian yang unik
dari konstruk laten dan merubah makna dari konstruk (Tobas, 2010).
Estimasi parameter PLS dikategorikan sebagai berikut :
1. Weight estimate untuk menciptakan skor variabel laten didapat
berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang
menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model
pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya)
dispensifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen
(keduanya variabel laten dan indikator) diminimumkan. Inner Model
atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten
berdasarkan pada substantive theory. Perancangan model struktural
hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau
hipotesis penelitian. Sedangkan outer model atau model pengukuran
mendefisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan
variabel latennya. Perancangan model pengukuran menentukan sifat
indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau
formatif berdasarkan definisi operasional variabel.
2. Path estimate (estimasi jalur) yang menghubungkan variabel laten dan
antara variabel laten dan blok indikatornya (loading).
3. Estimasi means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk
indikator dan variabel laten.

8
4.10 Penyajian Data
Penyajian data dalam bentuk tabel adalah suatu penyajian sistematik data
numerik yang tersusun dari kolom dan baris. Selain itu, disajikan pula dalam
bentuk diagram untuk mempermudah pembacaan hasil penelitian yang
didapatkan. Sedangkan intepretasi data disajikan dalam bentuk narasi
sehingga memudahkan pemahaman terhadap hasil penelitian.

BAB V
AREA PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Penelitian
Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi merupakan salah satu Dinas daerah
yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sukabumi Nomor 25
Tahun 2012 tentang Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten
Sukabumi dan Peraturan Bupati (Perbup) Sukabumi Nomor 65 Tahun 2012
tanggal 18 Juli 2012 tentang Struktur Organisasi Dan Tata Kerja Dinas Kesehata
kabupaten Sukabumi.
Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi mempunyai tugas melaksanakan
kewenangan otonomi daerah dibidang kesehatan, dalam melaksanakan tugas
tersebut Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi menyelenggarakan fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kesehatan
2. Pengkoordinasian dan pelaksanaan program, monitoring, evaluasi dan
pelaporan di bidang kesehatan.
3. Pengendalian pelaksanaan program di bidang kesehatan.
4. Pengelolaan Tata Usaha Dinas
5. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
Dalam pembangunan kesehatan, SDM Kesehatan merupakan salah satu
issue utama yang mendapat perhatian terutama yang terkait dengan jumlah, jenis
dan distribusi, selain itu juga terkait dengan pembagian kewenangan dalam
pengaturan SDM Kesehatan (PP No. 38 tahun 2000dan PP No. 41 tahun 2000).
81
8
Oleh karena itu diperlukan penanganan lebih seksama yang didukung dengan
regulasi yang memadai dan pengaturan insentif, reward-punishment, dan sistim
pengembangan karier.
Jumlah puskesmas di Kabupaten Sukabumi sampai dengan akhir tahun 2018
adalah sebanyak 58 unit, dengan rincian jumlah puskesmas perawatan sebanyak 7
unit dan puskesmas non perawatan sebanyak 51 unit. Salah satu indikator yang
digunakan untuk mengetahui keterjangkauan penduduk terhadap puskesmas
adalah rasio puskesmas per 100.000 penduduk. Rasio puskesmas terhadap
100.000 penduduk tahun 2011 s.d 2015 adalah 1 : 2,37 artinya setiap 100.000
penduduk dilayani 2 - 3 puskesmas.
Untuk meningkatkan jangkauan pelayanan puskesmas terhadap masyarakat
di wilayah kerjanya, puskesmas didukung oleh sarana pelayanan kesehatan berupa
puskesmas pembantu (pustu) dan puskesmas keliling. Jumlah puskesmas
pembantu di Kabupaten Sukabumi sampai dengan tahun 2018 adalah 158 unit.
Rasio puskesmas pembantu terhadap 100.000 penduduk tahun 2015 adalah 1 :
6.03, artinya setiap 100.000 penduduk dilayani oleh 6 sampai 7 puskesmas
pembantu.
Sedangkan rasio puskesmas keliling terhadap puskesmas di Kabupaten
Sukabumi adalah 1,00 artinya setiap puskesmas sudah mempunyai puskesmas
keliling sebagai kendaraan operasionalnya. Sedangkan pelayanan mobil
ambulance terdapat pada 4 puskesmas, yaitu di puskesmas Cicurug, Sagaranten,
Cisolok dan Jampang Tengah.

8
Salah satu jenis UKBM yang telah lama dikembangkan dimasyarakat adalah
posyandu. Dimana dalam menjalankan fungsinya, posyandu dapat menjalankan 5
program prioritas yaitu kesehatan ibu dan anak, keluarga berencana, perbaikan
gizi, imunisasi dan penanggulangan diare. Dalam rangka menilai kinerja dan
perkembangannya, posyandu diklasifikasikan menjadi 4 stara, yaitu posyandu
pratama, posyandu madya, posyandu purnama dan posyandu mandiri. Jumlah
posyandu di Kabupaten Sukabumi tahun 2015 ada 3.389 buah, dimana bila dirinci
secara klasifikasi maka 1.021 madya, 1703 purnama dan 655 mandiri, dan sebesar
69.87 % posyandu / kelompok UKBM yang aktif.
Polindes dan poskesdes didesa merupakan salah satu wujud upaya
mempermudah akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan, termasuk
pelayanan kebidanan. Untuk Kabupaten Sukabumi jumlah poskesdes ada 276
buah, rasio poskesdes terhadap desa sebesar 0,75 dan jumlah polindes ada 135
buah dengan rasio apabila dibandingkan dengan desa sebesar 0,36. Sedangkan
pelayanan rujukan dari polindes dan puskesmas di Kabupaten Sukabumi sudah
terwujud Pelayanan Obstetri Neonatal Esensial Dasar (PONED) yang mempunyai
fasilitas atau kemampuan untuk penanganan kegawatdaruratan obstetri dan
neonatal dasar yang berjumlah 30 buah PONED
5.2 Visi dan Misi
Pembangunan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesadaran,
kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat
kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya, tujuan pembangunan kesehatan
tersebut dirumusan dalam Visi Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi yaitu :

8
”Mewujudkan Masyarakat Kabupaten Sukabumi Yang Mandiri Untuk Hidup
Sehat”.
Untuk mewujudkan visi tersebut dirumuskan Misi Dinas Kesehatan
Kabupaten Sukabumi antara lain :
1. Membangun Kemandirian mayarakat untuk Hidup Sehat;
2. Menjamin pelayanan kesehatan dasar yang merata dan berkualitas;
3. Mendukung sumber daya dalam pembangunan kesehatan
4. Meningkatkan upaya pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan.
Untuk mewujudkan visi tersebut diselenggarakan pembangunan
kesehatan yang berkesinambungan mulai dari Pemerintah, masyarakat termasuk
pihak swasta, yang diawali dengan suatu rencana kerja satuan kerja perangkat
daerah. Rencana strategis merupakan proses berkelanjutan dan sistematis dari
pembuatan keputusan yang berisiko, dengan memanfaatkan sebanyak-
banyaknya pengetahuan antisipasi dan mengorganisasikan secara sistematis
untuk usaha-usaha melaksanakan keputusan tersebut dan mengukur hasilnya
melalui umpan balik yang sistematis.
Rencana strategis mempunyai fungsi yaitu menjamin keterkaitan dan
konsistensi antara perencanaan, penganggaran, pelaksanaan dan pengawasan,
menjamin terciptanya integrasi, sinkronisasi dan sinergi antar program dan
kegiatan serta menjamin tercapainya penggunaan sumber daya secara transparan,
efisien, efektif berkeadilan dan berkelanjutan.
Penyusunan Renstra Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi Tahun 2016
– 2021 berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah

8
(RPJMD) Kabupaten Sukabumi Tahun 2016 – 2021 dan diharapkan mampu
menjaga konsistensi dan komitmen pelaksanaan pembangunan bidang kesehatan
dan mengoptimalkan implementasi program dan kegiatan dalam rangka
pencapaian Visi Misi Kabupaten Sukabumi 2016 – 2021.
5.3 Wilayah Demografi
Kabupaten Sukabumi beradan di wilayah Propinsi Jawa Barat dengan jarak
tempuh 96 km dari Ibukota Propinsi Jawa Barat (Bandung) dan 119 km dari Ibu
kota Negara (Jakarta). Secara geografis wilayah Kabupaten Sukabumi teletak
diantara 6º 57’ – 7º 25’ Lintang Selatan dan 106º 49’ – 107º 00’ Bujur Timur dan
mempunyai Luas daerah 4.162 km² atau 11,21 persen dari luas Jawa Barat atau
3,01 persen dari luas Pulau Jawa.
Selain itu secaran administratif Kabupaten Sukabumi juga berbatasan seara
langsung dengan wilayah Kota sukabumi yang merupakan daerah kantong
(enclave) dikelilingi beberapa wilayah kecamatan di Kabupaten Sukabumi,
kecamatan tersebut yaitu Kecamatan Sukabumi di sebelah Uatar, Kecamatan
Cisaat dan Kecematan Gunung Guruh di sebelah Barat,Kecamatan Nyalindung di
sebelah Selatan, Kecamatan Sukaraja dan Kecamatan Kebonpedes di sebelah
Timur.
Bentuk topografi wilayah Kabupaten Sukabumi pada umumnya meliputi
permukaan yang bergelombang di daerah selatan dan bergunung di daerah bagian
utara dan tengah. Dengan ketinggian berkisar antara 0 – 2.960 m. Dengan adanya
daerah pantai dan gunung-gunung antra lain Gunung Salak dan Gunung Gede
yang masing-masing mempunyai puncak ketinggian 2.211 dan 2.958 m

8
menyebabkan keadaan lereng sangat miring (lebih besar dari 35º) meliputi 29
persen dari luas Kabupaten Sukabumi.
Sementara kemiringan antara (13 – 35) meliputi 37 persen dan kemiringan
antara (2º – 13º) meliputi 21 persen dari luas kabupaten. Sisanya daerah datar
meliputi 13 persen dari luas kabupaten. Keadaan topografi yang demikian
menyebabkan wilayah Kabupaten Sukabumi menjadi rawan terhadap longsor,
erosi tanah dan lain-lain.
Bila di amati dari sumber air, ternyata sumber daya air cukup banyak, hal ini
di tunjukan dengan banyaknya aliran sungai seperti Sungai Cimandiri dan anak-
anak sungainya, Cipelang, Citatih, Citarik, Cibodas dan Cidadap. Selain itu
terdapat juga sungai Ciletuh, Cikarang, Cikaso dan Cibuni yang nerupakan batas
dengan daerah Kabupaten Cianjur di sebelah Timur. Sumber-sumber air tersebut
banyak digunakan masyarakat untuk mengaliri lahan pertaniannya.
Dari aspek kemampuan tanah (kedalaman efektif dan tekstur), daerah
Kabupaten Sukabumi sebagian besar bertekstur tanah sedang (tanah lempung).
Kedalaman tanahnya dapat dikelompokan menjadi 2 (dua) golongan besar yaitu
kedalaman tanah sangat dalam (lebih dari 90 cm) dan kedalaman tanah kurang
dalam (kurang dari 90 cm). Kedalaman tanah sangat dalam tersebar dibagian
utara, sedangkan kedalaman tanah kurang dalan terbesar dibagian tengah dan
selatan. Hal ini mengakibatkan wilayah bagian utaran lebih subur dibanding
wilayah bagian selatan.
Kabupaten Sukabumi seperti juga daerah lainnya di Indonesia termasuk
yang beriklim tropis. Curah hujan yang terjadi dari stasiun pengamatan
8
Perkebunan Goalpara, selama tahun 2012 sejumlah 2.697mm, pada tahun 20113
sebanyak 3.783 mm dan pada tahun 2014 sebanyak 3.835 mm dengan curah hujan
terendah sebanyak 0 mm pada bulan september dan curah hujan tertinggi tterjadi
pada bulan Desember dengan besaran 753mm.
Adapun potensi geologis Kabupten Sukabumi yang sudah di manfaatkan
antara lain sumber panas bumi di daerah Gunung Salak dan Cisolok, bahan
tambang dan bahan galian emas, perak, batu bara, pasir kwarsa, marmer, pasir
besi, bentonit, teras, batu gamping, tanah liat dan lain-lain.
Jenis tanah dibagian utara wilayah Sukabumi pda umumnya terdiri dari
tanah latosol, andosol dan regosol. Dibagian tengah pada umumnya terdiri dari
tanah latosol dan podsolik, sedangkan dibagian selatan bagian besar terdiri dari
tanah laterit, grumosol, podsolik dan alluvial. .
5.4 Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin /Sex Ratio
Kabupaten Sukabumi terdiri dari 47 Kecamatan dan 363 Desa serta 5
Kelurahan, pada tahun 2017, jumlah penduduk Kabupaten Sukabumi adalah
2.444.616 jiwa yang terdiri dari penduduk laki-laki sebesar 1.239.279 jiwa dan
penduduk perempuan adalah sebesar 1.205.337 jiwa.

8
2,540,000
2,520,000
2,500,000
2,480,000
2,460,000
2,440,000
2,420,000
2,400,000
2,380,000 2014 2015 2016 2017

Jumlah 2,430,751 2,517,982 2,434,221 2,444,616
Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Sukabumi.
Gambar 5.1
Perkembangan Penduduk di Kabupaten Sukabumi Tahun 2014 - 2017
Jika melihat gambar diatas, pada Tahun 2015 mengalami
perkembangan jumlah penduduk yang cukup besar, hal ini dikarenakan
banyaknya pembangunan wilayah industri di Kabupaten Sukabumi sehingga
mengundang dari daerah lain yang ingin mencari pekerjaan di wilayah
Kabupaten Sukabumi.
Sejak awal telah disadari bahwa pembangunan bukanlah hal yang
mudah dan mencakup segi-segi yang luas dan multi dimensi, karena hasil
pembangunan diharapkan dapat dinikmati secara merata untuk seluruh
lapisan masyarakat. Jumlah penduduk yang berkualitas rendah hanya akan
menjadi beban pembangunan apabila distribusi dan komposisi secara sosial
dan budaya beraneka ragam dan tidak merata.

8
Oleh sebab itu, untuk menunjang keberhasilan pembangunan yang
bertujuan meningkatkan kesejahteraan masyarakat, perkembangan penduduk
diarahkan pada pengendalian kuantitas, pengembangan kualitas, serta
pengerahan mobilitas sehingga memiliki ciri dan karakteristik yang
menguntungkan pembangunan bagi suatu daerah.
1,191,874 1,234,758 1,199,548 1,205,337
Perempuan
Laki-laki
1,238,877 1,283,224 1,234,673 1,239,279
2014 2015 2016 2017
Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Sukabumi

Gambar 5.2
Jumlah Penduduk Kabupaten Sukabumi Menurut Jenis
Kelamin Tahun 2014 – 2017
Pada Gambar diatas, jumlah penduduk laki-laki lebih tinggi jika
dibanding perempuan dengan sex ratio di Kabupaten Sukabumi tahun 2017
adalah (102,81), artinya komposisi laki-laki lebih banyak dengan pengertian
ada 102 hingga 103 orang laki-laki diantara 100 orang perempuan. Angka ini
hampir sama dengan angka Provinsi jawa Barat pada tahun 2015.
9
Besar kecilnya rasio jenis kelamin antara lain dipengaruhi oleh pola
migrasi penduduk di suatu daerah. Jika rasio jenis kelamin diatas 100 berarti
memperlihatkan bahwa jumlah penduduk laki-laki lebih banyak dibandingkan
dengan jumlah penduduk perempuan di daerah tersebut.
Pendidikan mempunyai peranan penting suatu bangsa dan merupakan
salah satu sarana untuk meningkatkan kecerdasan dan keterampilan manusia.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sangat tergantung dari kualitas
pendidikan. Pentingnya pendidikan tercantum dalam UUD 1945, bahwa
pendidikan merupakan hak setiap warga negara yang bertujuan untuk
mencerdaskan bangsa. Komitmen pemerintah juga diwujudkan dalam
Undang undang Sistem Nasional Nomor 20 Tahun 2003 yang mendorong
agar anggaran pendidikan mencapai 20 persen dari APBN setiap tahun.
Program-program yang menyentuh langsung terhadap siswa dan
sekolah juga terus dikembangkan melalui program Bantuan Operasional
Sekolah (BOS) untuk tingkat SD dan SMP. Pada Saatnya diharapkan untuk
mencapai pendidikan dasar 9 tahun dilaksanakan secara gratis sepenuhnya
sehingga bisa diakses oleh seluruh masyarakat, terutama masyarakat tidak
mampu. Program pendidikan memiliki andil besar terhadap kualitas sumber
daya manusia, karena semakin tinggi tingkat pendidikan masyarakat,
diharapkan akan semakin baik pula kualitas sumber daya manusianya.

BAB VI
HASIL PENELITIAN
6.1 Gambaran Umum Variabel Penelitian
Penyajian hasil penelitian disusun berdasarkan sistematika yang dimulai
dengan gambaran analisis univariat yang bertujuan untuk melihat distribusi
frekwensi responden berdasarkan karakteristik responden, variabel endogen
dan eksogen. Sedangkan analisa bivariat untuk melihat pengaruh antara
variabel eksogen dengan variabel endogen dan karakteristik responden (jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja). Kemudian diakhir penelitian ini
diberikan gambaran análisis SEM (Structural Equation Modeling (SEM)
untuk menjelaskan hubungan yang komplek dari beberapa variable yang diuji
dalam penelitian ini.
6.2 Statistik Deskriptif
6.2.1 Statistik Deskriptif Variabel
Data responden dinyatakan dalam beberapa kategori disertai
dengan perhitungan nilai range (kisaran), mean (rata-rata) dan standar
deviasi (penyimpangan). Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan
untuk memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai
variabel-variabel penelitian yang menunjukkan angka minimum,
maksimum, rata-rata serta standar deviasi.
91
92
Evaluasi selanjutnya adalah menilai distribusi jawaban responden
terhadap variable-variabel yang diteliti. Pembagian kelas dengan memakai
rumus Sturges, yaitu :
K = (1 + 3,3 logN)
K = (1 + 3,3 log 80)
K = (1 + 3,3 (1,90) = 7,28 = 7
Berikut ini dipaparkan sebaran skor dari variable penelitian ini:
Rentang (range) didapatkan dengan rumus:
Rentang = nilai maksismum – nilai minimum
Interval kelas didapatkan dengan rumus
IntervalKelas  Jumlah nilai tertinggi  Jumlah nilai

terendah nilai kelas(Sturges)
a. Variabel Kompetensi dan Beban kerja
64  44
7  2,8  3
b. Variabel Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja

65  45
7  2,8  3
Berikut ini dipaparkan sebaran skor dari variabel penelitian ini:
Tabel 6.1. Deskripsi Sebaran Jawaban per Variabel

Variabel Penelitian Rentang Aktual Jawaban Jumlah Persen
( Rumus Sturges)
Kompetensi 44 – 46 2 2.50%
47 – 49 21 26.25%
50 – 52 16 20.00%
53 – 55 26 32.50%
56 – 58 8 10.00%
59 – 61 5 6.25%
62 – 65 2 2.50%
Lingkungan kerja 45 – 47 4 5.00%
9
48 – 50 12 15.00%
51 – 53 12 15.00%
54 – 56 28 35.00%
57 – 59 18 22.50%
60 – 62 2 2.50%
63 – 65 4 5.00%
Beban kerja 44 – 46 7 8.75%
47 – 49 9 11.25%
50 – 52 16 20.00%
53 – 55 28 35.00%
56 – 58 9 11.25%
59 – 61 7 8.75%
62 – 64 4 5.00%
Disiplin Kerja 45 – 47 4 5.00%
48 – 50 12 15.00%
51 – 53 12 15.00%
54 – 56 28 35.00%
57 – 59 18 22.50%
60 – 62 2 2.50%
63 – 65 4 5.00%
Sumber: Data SPSS diolah, 2018
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di
lapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan
teknik statistik deskripsi.
Data responden juga dapat dinyatakan dalam beberapa kategori disertai
dengan perhitungan nilai range (kisaran), mean (rata-rata) dan standar deviasi
(penyimpangan) seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut.

9
Tabel 6.2. Distribusi Kisaran Jawaban Responden Per Variabel
Rata- Rata-
Variabel Rentang Rentang Standar
rata rata Range
Penelitian Teoritis Aktual Deviasi
Teoritis Aktual
Kompetensi 15-75 45 44-64 51.50 20 6,229
Lingkungan
15-75 45 45-65 55.19 20 6,488
kerja
Beban kerja 15-75 45 44-64 51.78 20 5,617
Disiplin kerja 15-75 45 45-65 55.19 20 6,488
Berdasarkan data pada tabel di atas, pada variabel Kompetensi
bidan, kisaran jawaban responden antara 44-64 mendekati kisaran
teoritisnya (15-75) dengan nilai rata-rata 51,50 dan standar deviasi 6,229
Hal ini mengindikasikan bahwa responden cenderung menganggap penting
Kompetensi bidan di Kabupaten Sukabumi.
Pada variabel lingkungan kerja, penilaian terhadap lingkungan
kerja yang diberikan 45-65 berada di tengah kisaran teoritisnya (15-75)
dengan dengan nilai rata-rata 55,19 dan standar deviasi 6,488. Hal ini
mengindikasikan persepsi responden cenderung mengganggap penting
lingkungan kerja.
Pada variabel Beban Kerja, penilaian terhadap Beban kerja antara
44-64 mendekati kisaran teoritisnya (15-75) dengan nilai rata-rata 51,78
dan standar deviasi 5,617. Hal ini mengindikasikan bahwa responden
cenderung mengangap penting Beban kerja Bidan.
Pada variabel disiplin kerja, penilaian terhadap disiplin kerja yang
diberikan 45-65 berada di tengah kisaran teoritisnya (15-75) dengan
dengan nilai rata-rata 55,19 dan standar deviasi 6,488. Hal ini
9
mengindikasikan persepsi responden cenderung mengganggap penting
disiplin bidan.
Berikut ini disajikan gambaran tentang tanggapan responden
sebanyak 80 orang, mengenai variabel-variabel penelitian yang
menunjukkan angka minimum, maksimum, rata-rata, median dan mode
yang ditunjukkan pada tabel 6.3 berikut ini.
Tabel 6.3. Statistik Deskriptif Jawaban Responden

Jumlah
Variabel
Responden Min Max Mean Median Mode
Penelitian
(N)
Kompetensi bidan 80 44 64 51.50 52 52
Lingkungan kerja 80 45 65 55.19 60 60
Beban kerja 80 44 64 51.78 50 50
Disiplin kerja 80 45 65 55.19 60 60
Berdasarkan data di atas, memperlihatkan bahwa pada variabel
Kompetensi bidan nilai jawaban responden terkecil adalah 44 dan yang
terbesar adalah 64 dengan rata-rata 51,50 median 52 dan nilai jawaban
yang terbanyak adalah 52. Untuk variabel lingkungan kerja nilai jawaban
responden terkecil adalah 45 dan yang terbesar adalah 65 dengan rata-rata
55,19, median 60 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 60. Untuk
variabel Beban kerjanilai jawaban responden terkecil adalah 44 dan yang
terbesar adalah 64 dengan rata-rata 51,78 median 50 dan nilai jawaban
yang terbanyak adalah 50.
Kategori karakteristik jawaban per variable dapat digambarkan
dalam bentuk histogram sebagai berikut:

9
Gambar 6.1 Histogram Skor Kompetensi Bidan
Gambar 6.2. Histogram Frekuensi Skor Lingkungan Kerja

9
Gambar 6.3. Histogram Skor Beban kerja
Gambar 6.4. Histogram Frekuensi Skor Disiplin Kerja
Dengan melihat histogram pada gambar 6.1 – 6.4 bahwa sebaran
data mirip dengan kurva normal. Berikutnya, untuk melihat variasi total
jawaban responden per variabel dikaitkan dengan karakteristik responden
dilakukan Uji Chi Square Test

9
6.3 Uji Chi Square
Uji Chi Square Test dilakukan untuk melihat variasi total jawaban
responden per variabel terhadap karakteristik penelitian. Hasil dari uji Chi
Square Test variabel tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
6.3.1 Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Kompetensi
Tabel 6.4. Uji Variasi total jawaban

Variabel Kompetensi Terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik Uji Chi Square (α = 5%)

Keterangan
Responden p-value (Asymp. Sig)
Umur 0,966 p-value > 0,05/ tidak ada hub
Pendidikan 0,233 p-value > 0,05/ tidak ada hub
Masa kerja 0,833 p-value > 0,05/ tidak ada hub
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Kompetensi
tidak dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square
dengan taraf signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05. Ini
menunjukkan variabel Kompetensi tidak ada hubungan dengan
karakteristik responden.
6.3.2 Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja
Tabel 6.5 Uji Variasi Total Jawaban

Variabel Lingkungan kerja Terhadap Karakteristik Responden

Keterangan
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Lingkungan
kerja tidak dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi
9
Square dengan taraf signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05. Ini
menunjukkan variabel Lingkungan kerja tidak ada hubungan dengan
karakteristik responden
6.3.3 Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Beban
kerja
Tabel 6.6. Uji Variasi Total Jawaban

Variabel Beban kerja Terhadap Karakteristik Responden
Keterangan
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Beban kerja
tidak dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square
dengan taraf signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05. Ini
menunjukkan variabel Beban kerjatidak ada hubungan dengan
karakteristik responden.
6.3.4 Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Disiplin
Kerja
Tabel 6.7 Uji Variasi Total Jawaban

Variabel Disiplin kerja Terhadap Karakteristik Responden
Keterangan
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Disiplin
kerja tidak dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi
10
Square dengan taraf signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05. Ini
menunjukkan variabel Disiplin kerja tidak ada hubungan dengan
karakteristik responden
6.4 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah
dengan pendekatan Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
6.4.1 Model Struktural
Model struktural dalam penelitian ini ditampilkan pada gambar 6.6
dibawah ini:
Gambar 6.5. Model Struktural

10
Gambar di atas menunjukkan bahwa konstruk variabel lingkungan
kerja diukur dengan 3 indikator. Sedangkan variabel beban kerja, disiplin
dan kompetensi tidak memiliki indikator.
6.4.2 Evaluasi Outter Model
1. Faktor Loading
Gambar 6.6. Output PLS (Loading Factors)
Dari gambar tersebut terlihat bahwa nilai faktor loading telah
memenuhi persyaratan yaitu nilai loading factors di atas 0,5. Suatu
indikator reflektif dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas
0,5 terhadap konstruk yang dituju berdasarkan pada substantive content-
nya dengan melihat signifikansi dari weight (t = 1,96).

10
2. Cross Loading
Validitas indikator dapat diukur dengan mengevaluasi hasil cross
loading (discriminant validity) untuk semua variabel ditunjukkan sebagai
berikut:
Tabel 6.8.
Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja,
Disiplin kerja Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai Cross
Loading (Discriminant Validity)
Kriteri
Varabel Laten
a
Indikator >0,50
Beban Disiplin Kompete Lingkunga
Validitas dan Kerja Kerja nsi Bidan n Kerja
Reliabilitas Beban Kerja 1.000 -0.735 -0.795 -0.694 Valid
Disiplin Kerja -0.735 1.000 0.718 0.754 Valid
Kompetensi -0.795 0.718 1.000 0.687 Valid
LK1 -0.755 0.622 0.554 0.753 Valid
LK2 -0.520 0.667 0.607 0.932 Valid
LK3 -0.535 0.687 0.640 0.940 Valid
Sumber: output SmartPLS 2.0, 2018
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor
tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada
konstruk lain. Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai loading factor untuk
LK1 – LK3 tertinggi untuk variabel lingkungan kerja dibanding variabel
lainnya, sehingga variabel lingkungan kerja mampu memprediksi nilai
faktor loading LK1 sampai LK3 lebih tinggi dari variabel lainnya.
10
3. Convergent Validity
Hasil evaluasi validitas outer model diatur dalam tabel dibawah ini
agar mudah dianalisis
Tabel 6.9.
Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan kerja,
Beban Kerja, dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi
Nilai Outer Loading (Convergent Validity)
Validitas Pengaruh Hasil uji Kriteria Uji
> 0,5
Beban Kerja 1.000 Valid
Disiplin Kerja 1.000 Valid
Convergent Kompetensi 1.000 Valid
Validity LK1 0.753 Valid
LK2 0.932 Valid
LK3 0.940 Valid
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang
digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses
analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang
telah ditetapkan. Nilai probability pada analisis ini menunjukkan nilai di
atas batas signifikansi yaitu 0,5. Dari hasil pengolahan data di atas, juga
terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten
menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang
tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil
ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten
konstruk Kepemimpinan, lingkungan kerja, Beban Kerja, Motivasi kerja
dan Kompetensi bidan tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik

10
Cara lain untuk menguji disciminant validity yaitu melalui nilai
Square root of avarage variance extracted (AVE). Nilai yang diharapkan
di atas 0,50. Berikut di bawah ini tabel AVE dan hasil akarnya :
4. AVE (Avarage Variance Extracted)
Tabel 6.10. Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja,

Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi
Nilai AVE (Avarage Variance Extracted)
Kriteria Uji >

AVE Akar AVE
0,5
Beban Kerja 1.000 1.000 Valid
Disiplin Kerja 1.000 1.000 Valid
Kompetensi Bidan 1.000 1.000 Valid
Lingkungan Kerja 0.773 0.879 Valid
V Sumber: output SmartPLS 2.0, 2018
Dari tabel di atas dapat dilihat semua variabel dinyatakan valid
karena memberikan nilai AVE di atas 0,5. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan validity yang
baik atau valid. Metode lain untuk menilai diskriminan validity adalah
membandingkan nilai Square root of avarage variance extracted (AVE)
setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya
dalam model maka dikatakan memiliki nilai diskriminan validity yang
baik (Fornell dan Lacker dalam Ghozali 2011).
5. Composite Reliablity
Setelah diuji validitas dan dinyatakan variabel dan indikator telah
valid maka dilakukan uji reliabilitas. uji reliabilitas dilakukan dengan
melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur
konstruk hasil composite reliability akan menunjukkan nilai yang

10
memuaskan jika di atas 0,70. hasil evaluasi reliabilitas outer model dapat
dilihat dalam tabel dengan mengevaluasi nilai Cronbach’s Alpha dan
composite reliability. Berikut adalah nilainya:
Tabel 6.11. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja,

Disiplin Kerja Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai
Pada Outer Model
Hasil Uji Kriteria uji
Validitas
Pengaruh Loading >0,70
Beban Kerja 1.000 Reliabel
Cronbach’s Disiplin Kerja 1.000 Reliabel
Alpha Kompetensi Bidan 1.000 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.847 Reliabel
Beban Kerja 1.000 Reliabel
Composite Disiplin Kerja 1.000 Reliabel
Reliability Kompetensi Bidan 1.000 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.910 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan semua variabel dinyatakan
reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha dan Composite reliability di atas
0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa kontruks memiliki reliabilitas yang
baik.
6.4.3 Evaluasi Inner Model
Hasil evaluasi signifikan Inner Model diatur dalam Output
SmartPLS 2.0 dibawah ini dengan mengevaluasi refleksi nilai T-Statistic
indikator terhadap variabelnya.

10
Gambar 6.7. Inner Model (T-Statistic)
Gambar di atas menyatakan nilai T-Statistik direfleksikan terhadap
variabelnya sebagian besar > 1.96, sehingga menunjukan blok indikator
berpengaruh positif dan signifikan untuk merefleksikan variabelnya. Inner
model disebut juga dengan model structural dapat dievaluasi dengan
melihat uji nilai R-Square, hipotesis T-Statistik, pengaruh variabel
langsung dan tidak langsung serta Predictive Relevance (Q-Square).
1. Nilai R-Square
Selanjutnya dilakukan uji Inner Model, pengujian terhadap
model structural dilakukan dengan melihat R-Square yang merupakan
Uji Goodness-fit model. Berikut ini adalah hasil pengukuran nilai R-
Square, yang juga merupakan nilai goodnees-fit model.

10
Tabel 6.12 Evaluasi Nilai R Square Model Pengaruh Lingkungan

Kerja, Beban Kerja, Disiplin kerja dan Kompetensi bidan
Hasil Uji
Variabel R Square
Beban Kerja 0.570433
Disiplin Kerja 0.704005
Kompetensi Bidan 0.688572
Lingkungan Kerja -
Sumber: SmartPLS 2.0 report, 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa Nilai r square
pada variabel Kompetensi bidan sebesar 68.9% dan sisanya 31.1%
dipengaruhi faktor lain. Begitu juga nilai r square pada variabel Beban
kerja sebesar 57.0% dan sisanya 43.0 % dipengaruhi faktor lain.
2. Nilai T-Statistic
Hasil evaluasi signifikan inner model diatur dalam output
SmartPLS dibawah ini dengan mengevaluasi refleksi nilai T Statistik
indikator terhadap variabelnya.
Tabel 6.13. Evaluasi Refleksi Nilai T Statistik Terhadap Indikator

Dari Masing-masing Variabel
Uji Refleksi >
Indikator T-statistik
Signifikansi 1.96
LK1 20.280 Signifikan
Sumber: SmartPLS 2.0 report, 2018
Berdasarkan tabel di atas menyatakan bahwa nilai T statistic di
refleksikan terhadap variabelnya sebagian besar > 1,96, sehingga
menunjukkan blok indikator berpengaruh positif dan signifikan untuk
merefleksikan variabelnya.
10
3. Uji Hipotesis
Tabel 6.14. Hasil Pengukuran Path Coefficients dan T Statistiknya

Hubungan antar variabel pada Structural Model
Original
Hubungan Antar Nilai T
Sampel Ho Kesimpulan
Variabel (>1,96)
(Rho)
Lingkungan kerja  Ada pengaruh Positif
0.254 1.986 Ditolak
Kompetensi bidan dan Signifikan
Beban kerja  Ada pengaruh Positif
Kompetensi bidan -0.497 5.161 Ditolak
dan Signifikan
Disiplin kerja  Ada pengaruh Positif
Kompetensi bidan 0.144 2.082 Ditolak
dan Signifikan
0.619 5.696 Ditolak
Disiplin kerja dan Signifikan
Beban kerja  Disiplin Ada pengaruh Positif
-0.268 5.245 Ditolak
kerja dan Signifikan
-0.700 12.100 Ditolak
Beban kerja dan Signifikan
Sumber: Diolah dari SmartPLS 2.0 report, 2018
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai t-statistik
lebih besar dari 1,96% yaitu pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kompetensi
sebesar 1.986, sehingga H0 ditolak karena nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas
nilai kritis (1,96) sehingga signifikan pada  5%.
4. Pengaruh Variabel Langsung (Direct) dan Tidak Langsung

(Indirect)
Tabel 6.15. Persentase Pengaruh Antar Variabel Terhadap Variabel

Kompetensi bidan
LV Direct Indirect Direct Indirect
Sumber Total %Total
Correlation Path Path % %
Lingkungan Kerja (LK) 0.687452 0.145974 3.3960 3.5420 20.04% 0.075% 10.110%
Beban Kerja (BK) -0.794958 -0.306286 (1.7322) (2.0385) 34.35% 0.018% 24.366%
Disiplin Kerja (DK) 0.737915 0.113874 - 0.1139 8.40% 0.000% 8.403%
Total 68.9% 0.33% 69.2%

Sumber: Diolah dari SmartPLS 2.0 report, 2018
10
Berdasarkan tabel di atas menyatakan bahwa kepemimpinan pengaruh
secara langsung dan tidak langsung terhadap kompetensi bidan. Lingkungan kerja
terhadap kompetensi bidan menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar
20.04%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung antara konflik lingkungan
kerja terhadap kompetensi bidan sebesar 0,075%. Hasil uji koefisien parameter
antara beban kerja terhadap kompetensi bidan menujukkan terdapat pengaruh
langsung sebesar 34.35%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung antara beban
kerja terhadap kompetensi bidan sebesar 0.018%.
Disiplin kerja berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap
kompetensi bidan. Hasil uji koefisien parameter antara disiplin kerja terhadap
kompetensi bidan menunjukkan terdapat pengaruh langsung 8.40%, sedangkan
untuk pengaruh tidak langsung antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan
sebesar 0,00%.
Cara perhitungan pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap
kompetensi bidan adalah dengan cara mengalikan koefisien jalur (path) dari
lingkungan kerja terhadap kompetensi bidan dengan laten variabelnya, hal yang
juga berlaku untuk perhitungan koefisien jalur variabel lainnya. Hasil pengaruh
langsungnya adalah :
a. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap kompetensi bidan
LV Correlation (Lingkungan kerja  Kompetensi bidan) Direct Path

(Lingkungan kerja  Kompetensi bidan)
= (0.687452) x (0.145974) x 100%
= 20,04%
11
b. Pengaruh Langsung Beban Kerja Terhadap kompetensi bidan
LV Correlation (Beban kerja  Kompetensi bidan) x Direct Path (Beban kerja

 Kompetensi bidan)
= (-0.794958) x (-0.306286) x 100%
= 34,3%
c. Pengaruh Langsung Disiplin Kerja Terhadap kompetensi bidan
LV Correlation (Disiplin kerja  Kompetensi bidan) x Direct Path (Disiplin

kerja  Kompetensi bidan)
= (0.737915) x 0.113874) x 100%
= 8,4%
Sehingga dari masing-masing pengaruh langsung variabel laten eksogen
tersebut apabila secara bersama-sama menunjukkan kesesuaian dengan R square
atau dengan kata lain hal ini menyatakan bahwa variabel kepemimpinan,
lingkungan kerja, beban kerja, motivasi kerja, disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan sebesar (20,04% + 34,35% + 8,4%) = 68.9%
4. Predictive Relevance (Nilai Q-Square)
Nilai Q-Square berfungsi untuk menilai besaran keragaman atau variasi
data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji dan hasilnya sebagai
berikut:
Q2 = 1- (1-R12) (1-R22) (1-R 2)

3
= 1- (1-0.5702) (1-0.7042) (1-0.6892)
= 1- (0.515) (0.243) (0.192) (0.049) (0.206)
= 1-0.000243
= 0,999 atau 99.9%

11
Hal tersebut menunjukkan model hasil analisis dapat menjelaskan 99.9%
keragaman data dan mampu mengkaji fenomena yang dipakai dalam penelitian,
sedangkan 0.1% dijelaskan komponen lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
BAB VII
PEMBAHASAN
7.1 Keterbatasan Penelitian
Penelitian tentang pengaruh langsung dan tidak langsung serta
besarannya antara kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja, motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal ini tentu saja memiliki keterbatasan. Dalam
penelitian ini pemilihan responden hanya terbatas pada bidan di
lingkungan Puskesmas Kabupaten Sukabumi, sehingga tidak mengukur
kompetensi semua bidan, tetapi hanya terfokus pada 80 orang bidan
sehingga sampel penelitian menjadi sangat terbatas dan kurang memadai.
Dalam penelitian ini pula menggunakan instrumen yang memiliki
kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen yang teruji belum cukup
baik, sehingga terdapat item-item pertanyaan dalam instrumen yang
tereliminasi. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner bersifat
subyektif, sehingga kebenaran data sangat tergantung kepada kejujuran
responden pada saat menjawab. Pengambilan data responden awalnya
menggunakan random sampling, namun mengingat keterbatasan waktu
maka, peneliti mengambil data dengan cara purposive sampling, yaitu
pengambilan data tergantung pada karakteristik bidan dengan memenuhi
kriteria penelitian.
112
11
Penelitian ini dilakukan pada saat tertentu (cross sectional) dan
melalui kuesioner yang berdasarkan persepsi dari skore jawaban
responden, sehingga sulit melihat perilaku bidan dalam rentang waktu
yang panjang serta melihat kebenaran jawaban yang ditulis oleh
responden.
7.2 Analisis Terhadap Hasil Pengujian
7.2.1 Pengaruh Langsung Lingkungan kerja Terhadap Kompetensi Bidan
Dalam Pelaksanaan Asuhan persalinan normal di Puskesmas
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara lingkungan kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukkan terdapat pengaruh
langsung sebesar 19.83%. Nilai T-Statistic sebesar 1.986 dan signifikan
pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
Berdasarkan hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh
langsung lingkungan kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan
pengaruh tidak langsung dan signifikan ada pengaruh yang positif dari
kedua variable tersebut. Nilai T-statitik menunjukan, bahwa ada pengaruh
langsung dan tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kompetensi
Dari ketiga indikator ukur yang dimiliki variabel lingkungan kerja
bidan, semua indikator mampu menjelaskan variabel lingkungan kerja

11
bidan, hal ini membuktikan teorioleh Hafizurracchman menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keaadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat
kerja seseorang di dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi dapat
memberikan tingkat motivasi kerja yang berbeda pula bagi bidan ,
padanya juga berbeda. Usaha penyelesaian untuk memperbaiki metode
kerja dalam suatu organisasi atau tempat kerja yang lain adalah menjamin
agar para bidan dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam keadaan
yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya
tanpa mengalami hambatan. 73
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan sosial, yang di
dalamnya terdapat orang-orang yang saling berinteraksi setiap jam bahkan
setiap hari. Kebanyakan pegawai akan menghabiskan lebih banyak waktu
untuk bekerja daripada melakukan hal lainnya.74
Hasil penelitian menunjukan bahwa terciptanya lingkungan kerja
yang baik diharapkan bidan mempunyai kompetensi yang tinggi pula
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kondisi fisik Rumah Sakit
Kabupaten Kolaka Utara dapat dikatakan baik, dimana setiap bagian
memiliki ruangan tersendiri. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan
yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada dibeberapa
ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa panas.
73
Hafizurracchman (2009). Loc.cit
74
Baron (2004). Loc.cit
11
Hal ini disebabkan sistem pendingin ruangan yang sering tidak berfungsi
dan tidak semua ruangan kerja mempunyai sistem pendingan ruang.
Demikian pula sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja pun dapat
dikatakan kurang baik, karena ventilasi udara yang kurang baik. Kondisi
ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para bidan . Selain itu
penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer masih
dipakai secara bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai
komputer dan printer. Banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk
letaknya disekitar meja kerja, kondisi ini membuat bidan bekerja kurang
nyaman.
Hasil ini juga membuktikan penelitian Aam Zakaria tentang
pengaruh lingkungan kerja terhadap kompetensi bendahara keuangan
puskesmas bahwa ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kompetensi bendahara keuangan puskesmas. Lingkungan kerja
juga dipengaruhi oleh faktor (1) Kondisi bangunan dan ruang, (2) Kondisi
halaman dan kebun, (3) Lokasi atau letak tempat kerja (Puskesmas), (4)
Fasilitas kerja dan (5) Keamanan Kerja.75
Berdasarkan penelitian sebelumnya oleh Alimuddin, ditemukan
bahwa keamanan memberikan ketenangan kepada semua bidan dalam
melaksanakan tugasnya. Terciptanya keamanan dapat memberikan
semangat bekerja yang lebih baik tanpa kekhawatiran akan adanya
hambatan karir yang berkaitan ketidakadilan dari pimpinan. Tidak
75
Aam Zakaria (2013).Loc.cit
11
terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik puskesmas
dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan menghilangkan rasa kecurigaan
diantara sesama bidan.76
Hal yang sama diperkuat oleh penelitian Agung bahwa hubungan
kerja dan suasana kerja yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai
dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan bidan. Dengan persatuan dan
kesatuan yang makin kokoh dapat meningkatkan produksi puskesmas
karena semua bidan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi.
Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan kekeluargaan yang
makin baik.77
Penulis berasumsi bahwa kondisi lingkungan kerja yang berbeda
pada setiap organisasi (puskesmas) dapat memberikan tingkat motivasi
kerja yang berbeda pula bagi bidan, sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus
diusahakan untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau
tempat kerja yang lain adalah menjamin agar para bidan dapat bekerja dan
melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi persyaratan,
sehingga mereka dapat melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan.
Penulis juga berpendapat bahwa peningkatan kompetensi tidak lepas dari
faktor lingkungan kerja bidan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.
76
Alimuddin (2012).Loc.cit
77
Agung (2012).Loc.cit
11
7.2.2 Pengaruh Langsung Beban Kerja Terhadap Kompetensi Bidan Dalam
Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal di Puskesmas Kabupaten
Sukabumi Tahun 2018
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara beban kerja terhadap
Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukkan terdapat pengarh langsung
sebesar 24,97%. Nilai T-Statistic sebesar 5.161 dan signifikan pada
α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
langsung beban kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh
tidak langsung dan signifikan ada pengaruh yang positif dari kedua
variable tersebut. Nilai T-statitik menunjukan, bahwa ada pengaruh
langsung dan tidak langsung antara Beban Kerja kerja terhadap
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal.
Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari
beban kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal. Sehingga apabila beban kerja bidan overload maka
dapat menurunkan pula kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal secara langsung maupun secara tidak langsung,
begitupun sebaliknya apabila beban kerja rendah dapat meningkatkan
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal secara
langsung dan tidak langsung.

11
Variabel beban kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal tidak memiliki indikator karena variabel ini sudah merupakan
bagian dari variabel yang diukur, artinya bidan yang bekerja di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi sebagian besar memiliki beban kerja yang baik. Hal
ini membuktikan teori oleh Irwady menyatakan bahwa tenaga kesehatan
khususnya bidan, dimana analisa beban kerjanya dapat dilihat dari aspek-
aspek seperti tugas-tugas yang dijalankan berdasarkan fungsi utamanya,
begitupun tugas tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus
dirawat, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang ia peroleh,
waktu kerja yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan
jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang
dapat membantu bidan menyelesaikan kerjanya dengan baik.78
Hasil penelitian ini juga dibuktikan dengan penelitian Norma
Sulastri Manik tentang Pengaruh beban kerja terhadap kompetensi bidan
di rumah sakit Pasar Rebo Jakarta dengan nilai Pvalue =0,002 ,CI (8,25-
28,14).79 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Imsaruddin yang
berjudul analisis factor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan di
wilayah VI kabupaten Deli Serdang, ketika seseorang diberi tugas diluar
tugas kewajibannya maka hasil yang diharapkan tidak maksimal berarti
bahwa keterbatasan yang dimiliki individu menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi
78
Irwady (2007).Loc.cit
79
Norma Sulastri Manik (2013).Pengaruh beban kerja terhadap kompetensi bidan di rumah sakit
Pasar Rebo Jakarta. Skripsi
11
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat
kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya
kegagalan dalam kinerja (performance failures). Kompetensi bidan dalam
pelaksanaan asuhan persalinan normal dipengaruhi oleh beban kerja
petugas dalam melaksanakan pelayanan kesehatan baik bersumber dari
Beban Kerja kerja intrinsik dan ekstrinsik.80
Penulis berasumsi bahwa adanya hubungan antara beban kerja
dengan kompetensi bidan pelaksanaan asuhan persalinan normal. Hal
tersebut dapat dipahami karena pemerataan beban kerja merupakan faktor
yang penting bagi bidan untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawab bidan, tanpa adanya pemerataan beban kerja, pekerjaan
tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila beban kerja bidan tinggi,
maka bidan tidak dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat
menghasilkan Pelatihan pelayanan kebidanan yang buruk pula. Seseorang
yang memiliki beban kerja rendah akan bekerja dengan baik, mempunyai
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan dan selalu berusaha
untuk menghasilkan prestasi kerja. Beban kerja pada dasarnya sama
dengan banyaknya pekerjaan dan hal yang harus dilakukan, namun setiap
individu memiliki kemampuan yang berbeda- beda sesuai dengan
kemampuan yang ada pada dirinya.
80
Imsaruddin (2002). Analisis factor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan di wilayah VI
kabupaten Deli Serdang. Skripsi
12
7.2.3 Pengaruh Langsung Disiplin Kerja Terhadap Kompetensi Bidan
Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal di Puskesmas
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara disiplin kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukkan terdapat pengaruh
langsung sebesar 18,21%. sedangkan untuk pengaruh tidak langsung
disiplin kerja bidan terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi tidak ada yang
mempengaruhinya. Disiplin kerja bidant berpengaruh positif terhadap
Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Hasil uji terhadap koefisien parameter
antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukan ada
pengaruh positif 0,00, dan nilai T-Statistik signifikan sebesar 2.082 pada
α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).
langsung disiplin kerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh
tidak langsung dan signifikan ada pengaruh yang positif dari kedua
variable tersebut. Nilai T-statitik menunjukan, bahwa ada pengaruh
langsung dan tidak langsung antara disiplin kerja terhadap kompetensi
Kabupaten Sukabumi tahun 2018.

12
Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari
disiplin kerja terhadap kompetensi bidan lam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi, sehingga apabila
disiplin kerja bidan ditingkatkan maka dapat meningkatkan pula
kompetensi bidan dalam pelayanan kebidanan secara langsung maupun
secara tidak langsung, begitupun sebaliknya apabila disiplin kerja bidan
rendah dapat menurunkan pelatihan pelayanan kebidanan secara langsung
dan tidak langsung.
Variabel disiplin kerja memiliki 3 indikator, yaitu ketepatan waktu,
kesesuaian SOP dan ketepatan pelayanan. Hasil Penelitian Asmiarsih
membuktikan hasil penelitian Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,
peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku.

81
Hasil penelitian ini juga dibuktikan dengan penelitian Norma Sulastri
Manik tentang Pengaruh disiplin kerja terhadap kompetensi Karyawan di
Medan dengan nilai Pvalue =0,000 ; t hitung 22.25 > t tabel 3.825 ; 95%
CI (16,46-20,14).82
Penulis berasumsi bahwa disiplin kerja merupakan suatu tindakan
yang mendorong para pegawai untuk taat dan patuh terhadap berbagai
ketentuan yang berlaku dan mematuhi standar-standar yang telah
81
Asmiarsih (2006).Loc.cit
82
Norma (2013).Loc.cit
12
ditetapkan. Artinya, melalui penjelasan pola, sikap, tindakan dan perilaku
yang diinginkan dari setiap anggota, organisasi diusahakan sebagai
pencegahan jangan sampai pegawai melakukan hal yang negatif. Bidan
merupakan suatu profesi yang bersifat kemanusiaan yang dilandasi rasa
tanggung jawab dan pengabdian sehingga layanan kebidanan selalu
menyangkut upaya kemanusiaan yang pelaksaannya membutuhkan
ketulusan, saling menghargai dan kebijaksanaan terhadap sesama manusia.
Perhatian bidan pada waktu menyelenggarakan pelayanan kebidanan
adalah pada pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Beban Kerja pasien
tergantung pada Pelatihan pelayanan kebidanan. Pelayanan adalah semua
upaya yang dilakukan bidan sebagai profesi atau profesional untuk
memenuhi keinginan masyarakat dengan jasa yang diberikan. Suatu
kompetensi dapat dikatakan baik, ditentukan berdasarkan kenyataan
pelayanan apakah pelayanan yang diberikan oleh bidan bisa memenuhi
kebutuhan masyarakat, dengan menggunakan persepsi masyarakat tentang
pelayanan yang diterima (memuaskan atau mengecewakan).

BAB VIII
PENUTUP
8.1 Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM)
dengan metode smartPLS didapat temuan temuan bahwa variabel
Puskesmas Kabupaten Sukabumi dipengaruhi oleh lingkungan kerja
(20,04%), beban kerja (34,35%) dan disiplin kerja (8,4%). Pengaruh
langsung dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi sebesar 68.9% dan pengaruh tidak langsung sebesar
0.33%. Kesimpulan berdasarkan hipotesis adalah :
1. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Sebesar 10.04%, pengaruh
tidak langsung 0.075% dan nilai T Statistik 1.986 dan signifikan pada
alpha 5%.
2. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja
alpha 5%.
3. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara disiplin kerja
123
12
alpha 5%.
4. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap disiplin kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Sebesar 0. 22,6%,
pengaruh tidak langsung 2,81% dan nilai T Statistik 5.696 dan
signifikan pada alpha 5%.
5. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja
terhadap disiplin kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Sebesar 9,1%, pengaruh
tidak langsung 1,13% dan nilai T Statistik 5.245 dan signifikan pada
alpha 5%.
6. Terdapat pengaruh langsung, dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap beban kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi sebesar 16,9%, pengaruh
tidak langsung 2,1% dan nilai T Statistik 12.100 dan signifikan pada
alpha 5%.
Berdasarkan temuan tersebut dapat ditarik kesimpulan, bahwa beban
kerja merupakan faktor yang dominan yang sangat mempengaruhi
Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Beban kerja disebabkan oleh tugas
tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas
kerjanya sesuai dengan pendidikan yang bidan peroleh, waktu kerja yang
digunakan untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang

12
berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu
bidan menyelesaikan kerjanya dengan baik.
8.2 Saran-saran
Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran-saran
dalam penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Sebaiknya kepala puskesmas perlu monitoring dan evaluasi secara rutin
kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh bidan agar bidan senantiasa
meningkatan kemampuannya dalam pelayanan kebidanan di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi. Perlunya pemberian motivasi kerja bagi bidan
pemula dibidang asuhan persalinan normal, agar dapat mengurangi
angka kematian ibu dan bayi.
2. Perlu dilakukan penelitian yang lebih mendetail untuk mengekplorasi
lebih dalam tentang kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal yang lebih spesifik bagi pasien dan bidan, demikian
juga penelitian kompetensi dapat dikembangkan lebih luas dengan sub
variabel dari tiap tiap dimensi dengan menggunakan metode kualitatif
dengan metode pengumpulan data melalui observasi agar lebih obyektif
dan sesui dengan kondisi yang lebih nyata dilapangan.

DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma, 2003. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1.. Jakarta,Erlangga

Anoraga,P.,2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta
Arianto, Jusuf, , 2006,.Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia,

Surabaya: Insan Cendekia
Arikunto S, 2012, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka
Cipta
Arikunto, S, 2005.,Mananjemen Penelitian ., Jakarta : PT. Rineka Cipta
Arwani & Heru Supriyatno, 2004. Manajemen Bangsal Keperawatan, Jakarta ,
Penerbit buku Kedokteran EGC,.
Asmadi. (2011). Konsep Keperawatan Dasar. Jakarta: EGC
Azis Alimul. 2003. Riset Keperawatan & Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta :
Salemba Medika
Baba, VV and Jamal, M (1991) Routinisation of job context and job content as
related to employees quality of working life: a study of psychiatric nurses.
Journal of organisational behaviour.
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: Penerbit
Alfabeta
Bangun, Wilson, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit
Erlangga
Cascio, Wayne. (2006). Managing Human Resources : Productivity, Quality of
Work Life, Profit (6th ed.). New York: McGraw-Hill.
Cavanaugh M.A, 2002, An empirical examination of self reported work
stress among U.S managers, Journal of Applied Psycology
Davis & Newstron, 2008, Perilaku dalam organisasi jilid 2, PT. Erlangga
Jakarta
Depkes RI, (2006). Pedoman Manejemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesehatan dalam Penanggulangan Bencana, Jakarta.
DepKes RI, 2007. Profil Kesehatan Indonesia tahun 2007, Jakarta
Flippo, B. Edwin. (2003). Manajemen Personalia, yang dialih bahasakan oleh
Achmad S. Rukky.Jakarta: Erlangga
Ghozali, Imam,2008, Metode Alternatif Partial Least Square (PLS). Semarang,
Badan Penerbit Undip
Gillies.DA, 1996. Manajemen Keperawatan, Suatu Pendekatan Sistem.
Philadelphia : Souders Company
Goal, Jimmy L, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Grasindo
Greenberg, J & R, Baron. 2003,. Behaviour In Organizations. Seventh Edition.
Upper Saddle, New York. Prentice Hall.
Greenberg, J. S., 2004. Comprehensive stress management (8th Ed.). New York :
McGraw-Hill
Handoko, T Hani. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
ed. Kedua, Yogyakarta, BPFE,.
Hariyono W, dkk, 2009, Hubungan antara beban kerja , stress kerja dan
tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di rumah sakit Islam
Yoyakarta PDHI, Kota Yogyakarta, Jumalkes mas, vol.3 n0.3
september 2009
Hasibuan, Malayu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,
Jakarta : PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu, SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Keenam, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung
Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas, dan Depresi. Jakarta : Fakultas
Kedokteran Universitas Indonesia
Husaeni, Usman, 2004, Managemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan,
Jakarta, Bumi Aksara
Ilmi,Bahrul. 2003, Pengaruh Stress Kerja terhadap prestasi Kerja dan Identifikasi
Manajemen Stress yang Digunakan Perawat di ruang rawat Inap RSUD
Ulin Banjarmasin, .Tesis program Pasca Sarjana Universitas Airlangga
Surabaya
Ilyas ,Yaslis 2003, Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian, Depok, Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKM UI
Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan
Formula. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI
Jacinta F. 2002. Stres kerja. www.e-psikologi.com/masalah/stres. diakses 11
Nopember 2016
Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara. 2004. Nomor:
KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan
Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam Rangka Penyusunan Formasi
Pegawai Negeri Sipil . www.menpan.go.id. Diakses tanggal 10 Pebruari
2015
Keputusan Mentri kesehatan Republik Indonesia Nomor:81/MENKES/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Kesehatan
Kusnadi, 2002, Masalah Kerja Sama, Konflik dan Kinerja, Malang : Taroda
Lauer, Robert H, 2001, Perspektif Tentang Perubahan Sosial, Jakarta : PT.
Rineka Cipta
Lepine J.A, 2004, Challange and hindrance stress:relationship and exhaustion,
motivation to learn and lerning performance, Journal of applied
Psycology
Lewis et all. 2001. Extrinsic and Intrinsic Determinants of Quality of Work Life,
International Journal of health Care Quality Assurance Incorporating
Leadership in Health Service. Vol. 14. P. 9-15
Lian, W., Lin, M., & Wu, K. (2007). Job stress, job satisfaction and life
satisfaction between managerial and technical is personnel. Proceedings
of Business and Information, 4, 1-17
Lovibond, S.H. & Lovibond, P.f. (1995). Manual for the Depression anxicty
Stress Scales. Diakses tanggal 20 Desember 2015. from :
www.psy.unsw.edu.au/groups
Lubis,H.S,. 2006. Stress Kerja , Modul Kuliah Program Ilmu kesehatan
Masyarakat Kekhususan Kesehatan Kerja, FKM Universitas indonesia
Luthans,F.2006. Perilaku Organisasi edisi 10.Penerjemah : Vivin Andhika
Yuwono. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara,AP 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedelapan, Bandung, PT Remaja Rosdakarya Offset
Mangkuprawira, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, edisi
ketiga, Jakarta, Ghalia Indonesia,
Manuaba,A., 2000, Ergonomi, kesehatanan Keselamatan Kerja. Dalam
Wygnyosoebroto.S. & Wiranto, S.E. "Eds.Proceeing Seminar Nasional
Ergonomi ,Surabaya. PT. Guna Widya.
Marihot Tua Efendi, 2007, Sumber Daya Manusia, edisi keempat, Jakarta, PT
Grasindo,
Martoyo, Susilo.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi
Ketiga.Yogyakarta.BPFE
Minarsih, Maria Magdalena. 2009. Konflik Kerja, Stres Kerja dan Cara
Mengatasinya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran
Semarang
Mubarak, W. ( 2005). Pengantar Keperawatan Komunitas. Jakarta: Sagung Seto
Mudayana, Ahmad Ahid. 2012. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja
Karyawan di Rumah sakit Nur Hidayah Bantul. Universitas Ahmad
Dahlan. ISSN: 1978-0575 KESMAS Vol. 6 No.1, Januari 2012: 1-74
Mulyadi dan Rivai Veishal.2009.Performance Appraisal. Jakarta PT.Raja
Grafindo Persada:
Munandar, A.S, 2001.Stress dan Keselamatan Kerja Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia,
Narwoko dan Suyanto, B., 2005, Sosiologi Teks Pengantar dan Terapan, Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Nasrudin, A.M. dan S. Kumaresan, Organisational Stressor, Singapore
Management Review, Vol. 27, No.2
Nasution, Mulia, 2000. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam perusahaan,
Jakarta, Djambatan,
Nawawi, Hajari H. ( 2007) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press
Notoadmojo, Soekidjo, 2005.,Metodologi Penelitian Kesehatan., Jakarta : PT
Rineka Cipta
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia,Jakarta :
Rineka Cipta
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka
Cipta
Notoatmojo, Soekidjo, 2007, Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku, Cetakan
Pertama, Jakarta, Rineka Cipta
Nugraheni, M. D. 2009. Hubungan Aantara Beban Kerja Dengan Tingkat
Kelelahan Kerja Pada Operator Unit Spinning IV Ring Frame Shift B PT.
APAC Inti Corpora Tahun 2008.Skripsi. Fakultas Ilmu Keolahragaan.
Universitas Negeri, Semarang. Tidak diterbitkan.
Nurcahyaningtyas, 2006, Pengaruh beban kerja terhadap kinerja, Skripsi,
FKM UI
Nursalam, 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Pro fesional, Edisi Pertama ,Jakarta. Salemba Medika,.
Nursalam, 2002.,Pendekatan Praktis Metodologi Riset Keperawatan., Jakarta :
CV. Infomedika
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Praptianingsih, Sri. (2011). Kedudukan Hukum Perawat dalam Upaya Pelayanan
Kesehatan di Rumah Sakit. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Profil Rumah sakit Bogor Medical Center tahun 2015
Purnawanto, Budy, Manajemen SDM berbasis Proses, Jakarta, Jakarta : Gramedia
Widisarana Indonesia.
Purwanto, Ngalim, 2008,.Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis, Bandung : PT
Rem aja Rosdakarya, Cet. VIII,
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi.
Institut Pertanian Bogor
Rahanra,Kristiani, 2011, Faktor faktor yang mempengaruhi komitmen perawat di
unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Bula Kabupaten Seram
Bagian timur, Skripsi, FKM Unhas Makasar
Raharjo, Wahyu. 2004. Kontribusi Hardiness dan Self-Eficacy terhadap stres
kerja ( Studi pada RSUD. DR.Soeradji Tirtonegoro Klaten). Available on
line athppt://www.google.com
Rahim,A., 2011, Managing Conflict in Organizations, 4th Edition ,New Jersey
Transaction Publishers
Riggio, R.E. 2009. Introduction to Industrial Organization Psychology.Fifth
Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Riggio, Ronald E. 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology .
Third Edition. Prentice-Hall, Inc. New Jersey.
Robbin, S. P. & Timothy A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, alih bahasa oleh
Hadyana Pujaatmaka , Jakarta ,Salemba Empat,
Robbins, 2006, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT.Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Jakarta ,PT Indeks.
Robin, 2002, Prilaku Organisasi:Konsep ,Kontroversi, Aplikasi, Edisi
Kedelapan,Terjemahan, Jakarta,PT Prenhallino
Robin, 2002,. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima.
Penerjemah : Halida dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga.
Rulestri, Sri dan Eryanto, Henry. (2013), Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja
terhadap Komitmen Organisasi di Rumah Sakit TK IV Salak, Bogor.
Jurnal Econo Sains,
Salman . (2008). Etik dan Hukum di Bidang Kesehatan. Surabaya: Airlangga
University Press.
Samba S. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk
Perawat Klinis, Jakarta,.Buku Kedokteran, EGC
Setiadi dan Kolip, Usman, 2011, Pengantar Sosiologi Pemahaman Fakta dan
Gejala Permasalahan Sosial: Teori, Aplikasi, dan Pemecahannya Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Siagian, Sondang 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi
Aksara
Siagian,Sondang,( 2006 ) Etika Bisnis , Jakarta ,Penerbit Pustaka Binaman
Presindo.
Soehartono. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
BPFE.Yogyakarta
Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
Graha Ilmu, Yogyakarta
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta.Penerbit CV Andi Offset
Sudarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung, PT. Refika Aditama
Sugiyono, 2012.,Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D., Bandung :
CV. Alfabeta
Suharsono, 2012, Pengetahuan Dasar Organisasi ,Jakarta, Penerbit Universitas
Atma Jaya (PUAJ)
Sumijatun. ( 2011). Membudayakan Etika dalam Praktik Keperawatan. Jakarta:
Salemba Medika.
Suryani. 2003. Conceptual understanding and its evidence in mental Health nurse.
Nursing of Padjajaran University,
Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Kepuasan
Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang. Jurnal Aset Vol.12 No.1
Februari 2010
Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan Di
Rumah Sakit. Jogyakarta : Penerbit Mitra Cendikia.
Tim Mitra Bestari, 2005, Manajemen Sumber daya Manusia, Jogjakarta : BPFE
Umar, Husein 2003, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama
Undang-Undang Republik Indonesia No 36 Tahun 2009 tentang kesehatan
Westman, M. 2009. Stress and The Management Of stress. Module 17W. Los
Angeles: McGraw Hill Companies
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Jakarta, PT. Raja Grafindo
Persada
Wijono, Sutarto. 2006. Pengaruh Kepribadian Type A Dan Peran Terhadap Stres
Kerja Manager Madya. INSAN. Vol. 8. No.3.
Winardi, J. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan kedua. Jakarta Kencana
Prenada Media Group,
Wungu & Brotoharjo.2003.Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan
MeritSistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka.
KUESIONER KOMPETENSI BIDAN
Petunjuk Pengisian Angket;
a. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk

menjawab seluruh pertanyaan yang ada.
b. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sudara pilih sesuai
keadaan yang sebenarnya
c. Ada lima alternatif jawaban,untuk variabel Kompetensi Bidan, yaitu :
5 = jawaban selalu dilakukan
4 = jawaban sering dilakukan
3 = jawaban kadang-kadang dilakukan
2 = jawaban jarang dilakukan
1 = jawaban tidak pernah
Bidan selalu mengelola Bidan tidak pernah mengelola

serangkaian tugas yang serangkaian tugas yang
berbeda berbeda
Bidan selalu beradaptasi Bidan tidak pernah
dengan lingkungan kerja baru beradaptasi dengan
lingkungan kerja baru
Bidan selalu melaksanakan Bidan tidak pernah
tugas rutuin sesuai dengan melaksanakan tugas rutin
standar ditempat kerja sesuai dengan standar
ditempat kerja
Bidan selalu memberikan Bidan tidak dapat
saran untuk pelayanan memberikan saran untuk
asuhan persalinan normal pelayanan asuhan persalinan
melalui ide yang inovative. normal
Bidan dapat mengenali Bidan tidak dapat mengenali
secara dini adanya ketidak secara dini adanya ketidak
normalan atau komplikasi normalan atau komplikasi
yang mungkin terjadi salama yang mungkin terjadi salama
hamil, termasuk riwayat hamil, termasuk riwayat
penyakit secara umum. penyakit secara umum.
Bidan melaksanakan asuhan Bidan tidak pernah
persalinan normal sesuai melaksanakan asuhan
dengan SOP yang berlaku persalinan normal sesuai
dengan SOP yang berlaku
Bidan selalu menangani Bidan menangani pasien
pasien darurat dengan teliti darurat dengan tidak sabar dan
dan penuh kesabaran tidak teliti
Bidan segera menghubungi Bidan tidak segera
dokter bila menemukan kasus menghubungi dokter bila
resiko tinggi ibu hamil yang menemukan kasus resiko
ditanganinya. tinggi ibu hamil yang
ditanganinya.
Bidan mempersiapkan Bidan mempersiapkan
persalinan dengan selamat persalinan dengan selamat ibu
ibu maupun bayinya dengan maupun bayinya dengan
trauma seminimal mungkin. trauma seminimal mungkin.
Bidan mempersiapkan ibu Bidan tidak pernah
agar masa nifas berjalan mempersiapkan ibu agar masa
normal nifas berjalan normal
Bidan paham bahwa Bidan tidak faham bahwa
pendidikan merupakan faktor pendidikan merupakan factor
penting dalam menentukan penting dalam menentukan
kemampuan seseorang. kemampuan seseorang.
Bidan paham harus selalu Bidan tidak ada keinginan
mencari informasi ilmu untuk mencari informasi ilmu
kebidanan untuk kebidanan untuk meningkan
meningkatkan kompetensinya yang diperoleh
kompetensinya yang dari pendidikan formal dan
diperoleh dari pendidikan non formal
formal dan non formal
Bidan paham bahwa Bidan tidak paham kalau
pengetahuan merupakan pengetahuan merupakan
fungsi dari sikap yang fungsi dari sikap yang
mempunyai dorongan ingin mempunyai dorongan ingin
tahu. tahu.
Bidan makin besar Bidan tidak mempunyai
keinginannya untuk keinginan untuk
memanfaatkan pengetahuan memanfaatkan pengetahuan
dan keterampilannya dalam dan keterampilannya dalam
melaksanakan tugasnya. melaksanakan tugasnya.
Bidan berkeinginan untuk Bidan tidak berkeinginan
meningkatkan kompetensi untuk meningkatkan
melalui pengetahuannya baik kompetensi melalui
pendidikan formal dan pengetahuannya baik
informal. pendidikan formal dan
informal.
KUESIONER LINGKUNGAN KERJA
a. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk

a. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sudara pilih sesuai
b. Ada lima alternatif jawaban,untuk variabel Lingkungan Kerja Bidan,
yaitu :
A. Hubungan dengan rekan kerja

1. Bidan mampu bekerja sama dengan tim dalam menghadapi permasalahan
persalinan normal sehingga dapat tertangani
Tidak …... ……. ……. …… ……

mampu Mampu
1 2 3 4 5
2. Bidan mempunyai persaingan kerja yang sehat antara sesama rekan kerja
sehingga tidak ada perselisihan
Tidak …... ……. ……. …… ……

mampu Mampu
1 2 3 4 5
3. Bidan mampu menjalin hubunganan komunikasi yang baik dengan sesama

rekan kerja sehingga menimbulkan rasa kepercayaan yang kuat
Tidak …... ……. ……. …… ……

Mampu
mampu 1 2 3 4 5
4. Bidan berpartisipasi dalam menghadapi pasien dengan komplikasi kehamilan
bersama rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum terselesaikan
Tidak mampu …... ……. ……. …… …… Mampu

1 2 3 4 5
5. Bidan mampu mempererat hubungan atau interaksi antara bidan dengan rekan
sejawat secara profesional dalam menghadapi pasien dengan komplikasi
pesalinan sehingga timbul sifat saling membantu
Tidak mampu …... ……. ……. …… …… Selalu

1 2 3 4 5 digunakan
B. Suasana Kerja
6. Saya tenang dalam melakukan pekerjaan
saya
Selalu
Tidak …... ……. ……. …… …… Tenang
Tenang 1 2 3 4 5
7. Saya mampu melakukan pekerjaan dengan situasi yang jauh dari tekanan kerja
Tidak …... ……. ……. …… …… Mampu

Mampu 1 2 3 4 5
8. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan deadline dengan baik dalam keadaan

suasana ruangan yang ribut
Tidak …... ……. ……. …… …… Mampu

mampu 1 2 3 4 5
9. Saya mampu beradaptasi dengan keadaan puskesmas tempat saya bekerja
Tidak …... ……. ……. …… …… Mampu

mampu 1 2 3 4 5
10. Saya mampu mengkondisikan kegiatan saya dengan kegiatan teman dalam
satu ruangan
Tidak …... ……. ……. …… …… Mampu

Mampu 1 2 3 4 5
C. Fasilitas Kerja
1. Kelengkapan fasilitas persalinan normal yang di sediakan di puskesmas

dapat meningkatkan kinerja saya dalam bekerja
Tidak …... ……. ……. …… …… Sangat lengkap

Lengkap 1 2 3 4 5
2. Fasilitas alat kesehatan penunjang persalinan normal yang tersedia

memberikan kemudahan bagi saya dalam melakukan tindakan medis
Tidak tersedia …... ……. ……. …… …… Selalu Tersedia

1 2 3 4 5
3. Peralatan medis mempunyai tempat/ruang tersendiri sehingga memudahkan

pelaksanaan persalinan normal
…... ……. ……. …… …… Selalu Tersedia

Tidak tersedia
1 2 3 4 5
4. Fasilitas pendukung persalinan normal memudahkan saya untuk

menggunakan peralatab kesehatan yang berhubungan dengan sistem rujukan
persalinan Selalu Tersedia
Tidak tersedia …... ……. ……. …… ……
1 2 3 4 5
5. Saya dapat menggunakan SMS Gateway sewaktu-waktu bila diperlukan untuk

kegawatdaruratan dalam persalinan
Tidak tersedia …... ……. ……. …… …… Selalu

1 2 3 4 5 Tersedia
KUESIONER BEBAN KERJA
b. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk

c. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sudara pilih sesuai
d. Ada lima alternatif jawaban,untuk variabel Beban kerja Bidan, yaitu :
1. Saya mengerjakan tugas-tugas laporan tentang perkembangan pasien

dengan persalinan perdarahan dengan sistem rujukan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
2. Saya membuat laporan perkembangan status persalinan ibu bersalin

dengan data yang benar dan akurat
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
3. Saya memeriksa dengan teliti ibu bersalin saat persalinan dengan

komplikasi perdarahan melalui sistem rujukan persalinan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
4. Saya mencatat dengan teliti setiap pemasalahan yang dihadapi pasien
dengan riwayat perdarahan melalui sistem rujukan persalinan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
5. Saya bekerja dengan menghindari kesalahan tindakan persalinan bagi

ibu bersalin
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
6. Saya dapat meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan masalah

perdarahan pada ibu bersalin
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
7. Saya melibatkan diri sepenuhnya dalam tindakan persalinan pada ibu

bersalin dengan perdarahan dan menerima risiko atas tindakan saya
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
8. Saya bekerja sesuai dengan PROTAP perasalinan primer dan sesuai

uraian keahlian kebidanan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
9. Saya dapat menyesuaikan keahlian menangani perdarahan melalui

sistem rujukan persalinan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu

Pernah 1 2 3 4 5
10. Saya melakukan tindakan dengan cepat saat menangani pasien

dengan persalinan beresiko
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
11. Saya berkonsentrasi setiap kali menangani pasien dengan
persalinan beresiko
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
12. Saya melakukan pertolongan pertama kepada pasien dalam

keadaan darurat secara tepat dan benar sesuai PROTAP persalinan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
13. Saya mengambil inisiatif sendiri dalam melaksanakan persalinan yang

beresiko
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
14. Saya berkonsentrasi saat pasien mengalami perdarahan melalui sistem

rujukan persalinan
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
15. Saya melakukan mekanisme rujukan pada ibu bersalin dengan

resiko perdarahan sesuai dengan indikasi medis
Tidak …... ……. ……. …… …… Selalu
Pernah 1 2 3 4 5
KUESIONER DISIPLIN KERJA
d. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk

e. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sudara pilih sesuai
f. Ada lima alternatif jawaban,untuk variabel disiplin, yaitu :
Aturan yang tegas tentang Aturan yang kurang tegas

sanksi bagi bidan yang tentang sanksi bagi bidan
melakukan kesalahan yang melakukan kesalahan
tindakan dalam pelayanan tindakan dalam pelayanan
asuhan kebidanan asuhan kebidanan
Peraturan yang telah Peraturan yang telah
ditetapkan tidak dilanggar ditetapkan selalu dilanggar
oleh bidan oleh bidan
Instruksi dari atasan Instruksi dari atasan
dilaksanakan dengan baik dilaksanakan kurang baik oleh
oleh bidan bidan
Tegas kepada setiap bidan Tidak pernah tegas kepada
supaya mematuhi peratuaran setiap bidan supaya
dalam bekarja mematuhi peratuaran dalam
bekarja
Bidan sering melakukan Bidan tidak pernah melakukan
evaluasi kerja berdasarkan evaluasi kerja berdasarkan
peraturan manajemen peraturan manajemen
puskesmas puskesmas
Bidan menggunakan Bidan tidak pernah
peralatan kebidanan sesuai menggunakan peralatan
dengan SOP kebidanan sesuai dengan SOP
Bidan memelihara fasilitas Bidan tidak pernah
kerja (instrument) dan memelihara fasilitas kerja
disimpan pada tempatnya (instrument) dan disimpan
pada tempatnya
Bidan konsisten dengan Bidan tidak konsisten dengan
waktu dalam melaksanakan waktu dalam melaksanakan
pekerjaannya pekerjaannya
Bidan bekerja tidak Bidan bekerja selalu
mengganggu jam kerja orang mengganggu jam kerja orang
lain lain
Bidan bertanggung jawab Bidan tidak pernah
terhadap hasil kerja setiap bertanggung jawab terhadap
harinya hasil kerja setiap harinya
Bidan bekerja sesuai jam Bidan bekerja tidak sesuai jam
kerjanya kerjanya
Bidan datang tepat waktu Bidan datang tidak tepat
berdasarkan shift kerja waktu berdasarkan shift kerja
Bidan memiliki tanggung Bidan tidak memiliki
jawab menyelesaikan tanggung jawab
pekerjaan tepat waktu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
Bidan rutin mengevaluasi Bidan tidak pernah rutin
penggunaan waktu dalam mengevaluasi penggunaan
bekerja waktu dalam bekerja
Bidan tidak mengulur-ulur Bidan tselalu mengulur-ulur
waktu dalam bekerja waktu dalam bekerja
TABULASI JAWABAN RESPONDEN PER INDIKATOR
LINGKUNGAN KERJA
NO BEBAN KERJA DISIPLIN KOMPETENSI
LK1 LK2 LK3
1 19 19 19 11 58 60
2 19 19 19 11 58 59
3 22 23 23 12 63 63
4 17 17 17 22 51 56
5 17 19 19 20 52 54
6 22 23 23 20 64 54
7 17 17 16 26 47 46
8 17 23 23 24 54 51
9 19 20 20 22 53 53
10 22 23 23 13 56 56
11 16 17 17 25 51 59
12 16 19 19 10 50 62
13 22 23 23 9 67 66
14 16 17 17 27 50 49
15 17 23 23 18 65 56
16 16 20 20 26 53 52
17 17 23 23 21 56 60
18 17 23 23 22 53 59
19 17 17 17 24 53 51
20 23 22 22 8 66 66
21 19 17 17 22 51 53
22 16 22 22 20 53 58
23 19 23 23 12 67 64
24 14 17 17 28 50 47
25 17 23 23 22 54 51
26 16 20 20 26 53 48
27 19 23 23 19 56 57
28 19 17 17 19 52 57
29 22 22 22 14 50 63
30 22 23 23 12 67 60
31 17 17 17 25 50 51
32 17 23 23 22 53 61
33 16 17 17 23 49 49
34 17 23 23 21 56 63
35 19 17 17 23 49 49
36 22 22 22 14 50 60
37 19 23 23 15 67 61
38 17 17 17 25 50 51
39 17 23 23 22 54 59
40 19 17 17 22 53 53
41 17 23 23 22 56 59
42 19 23 23 15 67 61
43 14 17 17 21 50 53
44 17 23 23 22 54 59
45 16 20 20 26 53 48
46 20 23 23 9 63 66
47 19 20 20 16 58 58
48 22 23 23 14 63 61
49 17 17 17 22 51 53
50 17 19 19 20 52 57
51 22 23 23 9 64 60
52 17 17 17 26 47 52
53 17 23 23 24 54 50
54 19 20 20 22 53 53
55 22 23 23 19 56 53
56 16 17 17 25 51 51
57 16 19 19 19 50 58
58 22 23 23 9 67 62
59 16 17 17 27 50 49
60 22 20 23 13 65 69
61 22 23 23 12 67 67
62 17 17 17 25 50 49
63 17 23 23 22 53 57
64 16 17 17 23 49 50
65 17 23 23 21 56 62
66 19 17 17 23 49 50
67 22 22 22 14 50 56
68 19 23 23 15 67 67
69 17 17 17 25 50 51
70 17 23 23 22 54 60
71 19 17 17 22 53 53
72 17 23 23 22 56 51
73 19 23 23 15 67 68
74 14 17 17 23 50 50
75 17 23 23 22 54 53
76 16 20 20 26 53 51
77 20 23 23 9 63 62
78 19 20 20 16 58 58
79 22 23 23 14 63 58
80 17 17 17 22 51 53
LAMPIRAN OUTPUT SPSS CHI SQUARE
Crosstabs
Notes
Output Created
Comments
Input Data
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working
80
Data File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated
as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on all
the cases with valid data in the specified
range(s) for all variables in each table.
Syntax
Resources Processor Time 00:00:00.032

Elapsed Time 00:00:00.031
Dimensions Requested 2
Cells Available 174762
Kompetensi * Pendidikan
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 16.495a 17 .233
Likelihood Ratio 19.650 17 .293
Linear-by-Linear
1.593 1 .207
Association
N of Valid Cases 80
a. 35 cells (97.2%) have expected count less than 5. The
minimum expected count is .31.
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
a
Kompetensi (48.00 /
49.00)
a. Risk Estimate statistics cannot
be computed. They are only
computed for a 2*2 table without
empty cells.
Kompetensi * Masa Kerja
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.758 1 .384
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
a
Kompetensi (48.00 /
49.00)
empty cells.
Kompetensi * Umur
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.025 1 .876
Association
N of Valid Cases 80
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.025 1 .876
Association
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
a
Kompetensi (48.00 /
49.00)
empty cells.
Lingkungan kerja * Pendidikan
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.180 1 .680
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
Lingkungan kerja (48.00 / a
50.00)
empty cells.
Lingkungan kerja * Masa
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.518 1 .472
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
50.00)
empty cells.
Lingkungan kerja * Umur
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.669 1 .413
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for
50.00)
empty cells.
Beban Kerja *
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
1.095 1 .295
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for Beban a
Kerja (46.00 / 48.00)
empty cells.
Beban Kerja * Masa Kerja
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
2.633 1 .105
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Kerja (46.00 / 48.00)
empty cells.
Beban Kerja *
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.088 1 .767
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Kerja (46.00 / 48.00)
empty cells.
Disiplin Kerja * Pendidikan
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.766 1 .381
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Odds Ratio for Disiplin a
Kerja (23.00 / 24.00)
empty cells.
Disiplin Kerja * Masa Kerja
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.535 1 .465
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Kerja (23.00 / 24.00)
empty cells.
Disiplin Kerja * Umur
Chi-Square Tests
Asymp.
Value df Sig. (2-
sided)
Linear-by-Linear
.157 1 .692
Association
N of Valid Cases 80
Risk Estimate
Value
Kerja (23.00 / 24.00)
empty cells.
LAMPIRAN OUTPUT SPSS – UNIVARIAT
Frequencies
Notes
Output Created
Comments
Input Data
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working
80
Data File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as
missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with valid
data.
Syntax
Resources Processor Time 00:00:00.000
Elapsed Time 00:00:00.000
Kompetensi Lingkungan kerja Beban kerja Disiplin kerja

N Valid 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0
Mean 51.5014 55.1929 51.7843 55.1971
Median 52.0000 60.0000 50.0000 60.0000
Mode 52.0000 60.0000 50.0000 60.0000
Std. Deviation 6,22965 6,48894 5,61728 6,48827
Range 20.00 20.00 20.00 20.00
Minimum 44.00 45.00 44.00 45.00
Maximum 64.00 65.00 64.00 65.00
Final Results
Path Coefficients
BEBAN DISIPLIN KOMPETENSI LINGKUNGAN
KERJA KERJA BIDAN KERJA
BEBAN KERJA -0,408 -0,531
DISIPLIN KERJA 0,203
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA -0,694 0,471 0,166
Indirect Effects
Total Indirect Effects

BEBAN KERJA -0,083
DISIPLIN KERJA
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA 0,283 0,521
Specific Indirect Effects

Specific
Indirect
Effects
LINGKUNGAN KERJA
-> BEBAN KERJA -> 0,283
DISIPLIN KERJA
LINGKUNGAN KERJA
-> BEBAN KERJA -> 0,368
KOMPETENSI BIDAN
BEBAN KERJA ->
DISIPLIN KERJA -> -0,083
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA
-> BEBAN KERJA ->
0,057
DISIPLIN KERJA ->
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA
-> DISIPLIN KERJA -> 0,096
KOMPETENSI BIDAN
Total Effects
BEBAN KERJA -0,408 -0,614
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA -0,694 0,754 0,687
Outer Loadings
BEBAN KERJA 1,000
DISIPLIN 1,000
KOMPETENSI 1,000
LK1 0,753
LK2 0,932
LK3 0,940
Outer Weights
BEBAN KERJA 1,000
DISIPLIN 1,000
KOMPETENSI 1,000
LK1 0,395
LK2 0,368
LK3 0,382
Latent Variable
Latent Variable
Case ID
1 -1,545 0,411 0,656 -0,280
2 -1,545 0,411 0,478 -0,280
3 -1,361 1,238 1,189 1,377
4 0,484 -0,746 -0,056 -1,196
5 0,115 -0,581 -0,411 -0,628
6 0,115 1,403 -0,411 1,377
7 1,222 -1,408 -1,834 -1,340
8 0,853 -0,250 -0,945 0,509
9 0,484 -0,415 -0,589 0,004
10 -1,176 0,081 -0,056 1,377
11 1,038 -0,746 0,478 -1,370
12 -1,729 -0,912 1,012 -0,801
13 -1,914 1,899 1,723 1,377
14 1,407 -0,912 -1,301 -1,370
15 -0,254 1,569 -0,056 0,509
16 1,222 -0,415 -0,767 -0,517
17 0,300 0,081 0,656 0,509
18 0,484 -0,415 0,478 0,509
19 0,853 -0,415 -0,945 -1,196
20 -2,098 1,734 1,723 1,267
21 0,484 -0,746 -0,589 -0,848
22 0,115 -0,415 0,300 0,051
23 -1,361 1,899 1,367 0,856
24 1,591 -0,912 -1,656 -1,717
25 0,484 -0,250 -0,945 0,509
26 1,222 -0,415 -1,478 -0,517
27 -0,069 0,081 0,122 0,856
28 -0,069 -0,581 0,122 -0,848
29 -0,992 -0,912 1,189 1,093
30 -1,361 1,899 0,656 1,377
31 1,038 -0,912 -0,945 -1,196
32 0,484 -0,415 0,834 0,509
33 0,669 -1,077 -1,301 -1,370
34 0,300 0,081 1,189 0,509
35 0,669 -1,077 -1,301 -0,848
36 -0,992 -0,912 0,656 1,093
37 -0,807 1,899 0,834 0,856
38 1,038 -0,912 -0,945 -1,196
39 0,484 -0,250 0,478 0,509
40 0,484 -0,415 -0,589 -0,848
41 0,484 0,081 0,478 0,509
42 -0,807 1,899 0,834 0,856
43 0,300 -0,912 -0,589 -1,717
44 0,484 -0,250 0,478 0,509
45 1,222 -0,415 -1,478 -0,517
46 -1,914 1,238 1,723 1,030
47 -0,623 0,411 0,300 0,004
48 -0,992 1,238 0,834 1,377
49 0,484 -0,746 -0,589 -1,196
50 0,115 -0,581 0,122 -0,628
51 -1,914 1,403 0,656 1,377
52 1,222 -1,408 -0,767 -1,196
53 0,853 -0,250 -1,123 0,509
54 0,484 -0,415 -0,589 0,004
55 -0,069 0,081 -0,589 1,377
56 1,038 -0,746 -0,945 -1,370
57 -0,069 -0,912 0,300 -0,801
58 -1,914 1,899 1,012 1,377
59 1,407 -0,912 -1,301 -1,370
60 -1,176 1,569 2,256 0,956
61 -1,361 1,899 1,901 1,377
62 1,038 -0,912 -1,301 -1,196
63 0,484 -0,415 0,122 0,509
64 0,669 -1,077 -1,123 -1,370
65 0,300 0,081 1,012 0,509
66 0,669 -1,077 -1,123 -0,848
67 -0,992 -0,912 -0,056 1,093
68 -0,807 1,899 1,901 0,856
69 1,038 -0,912 -0,945 -1,196
70 0,484 -0,250 0,656 0,509
71 0,484 -0,415 -0,589 -0,848
72 0,484 0,081 -0,945 0,509
73 -0,807 1,899 2,079 0,856
74 0,669 -0,912 -1,123 -1,717
75 0,484 -0,250 -0,589 0,509
76 1,222 -0,415 -0,945 -0,517
77 -1,914 1,238 1,012 1,030
78 -0,623 0,411 0,300 0,004
79 -0,992 1,238 0,300 1,377
80 0,484 -0,746 -0,589 -1,196
Latent Variable
Correlations
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,694
DISIPLIN KERJA -0,735 1,000 0,718 0,754
KOMPETENSI BIDAN -0,795 0,718 1,000 0,687
LINGKUNGAN KERJA -0,694 0,754 0,687 1,000
Latent Variable
Covariances
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,694
DISIPLIN KERJA -0,735 1,000 0,718 0,754
KOMPETENSI BIDAN -0,795 0,718 1,000 0,687
Residuals
Outer Model Residual

Scores
BEBAN
Case ID DISIPLIN KOMPETENSI LK1 LK2 LK3
KERJA
1 0,000 0,000 0,000 0,536 -0,282 -0,282
2 0,000 0,000 0,000 0,536 -0,282 -0,282
3 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
4 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
5 0,000 0,000 0,000 -0,083 0,042 0,045
6 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
7 0,000 0,000 0,000 0,454 -0,056 -0,414
8 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
9 0,000 0,000 0,000 0,322 -0,165 -0,173
10 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
11 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
12 0,000 0,000 0,000 -0,392 0,204 0,208
13 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
14 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
15 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
16 0,000 0,000 0,000 -0,606 0,320 0,317
17 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
18 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
19 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
20 0,000 0,000 0,000 1,130 -0,580 -0,608
21 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
22 0,000 0,000 0,000 -1,033 0,552 0,535
23 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
24 0,000 0,000 0,000 -0,582 0,295 0,316
25 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
26 0,000 0,000 0,000 -0,606 0,320 0,317
27 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
28 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
29 0,000 0,000 0,000 0,821 -0,419 -0,444
30 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
31 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
32 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
33 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
34 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
35 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
36 0,000 0,000 0,000 0,821 -0,419 -0,444
37 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
38 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
39 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
40 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
41 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
42 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
43 0,000 0,000 0,000 -0,582 0,295 0,316
44 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
45 0,000 0,000 0,000 -0,606 0,320 0,317
46 0,000 0,000 0,000 -0,011 0,021 -0,009
47 0,000 0,000 0,000 0,322 -0,165 -0,173
48 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
49 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
50 0,000 0,000 0,000 -0,083 0,042 0,045
51 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
52 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
53 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
54 0,000 0,000 0,000 0,322 -0,165 -0,173
55 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
56 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
57 0,000 0,000 0,000 -0,392 0,204 0,208
58 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
59 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
60 0,000 0,000 0,000 0,924 -1,053 0,060
61 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
62 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
63 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
64 0,000 0,000 0,000 0,036 -0,028 -0,010
65 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
66 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
67 0,000 0,000 0,000 0,821 -0,419 -0,444
68 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
69 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
70 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
71 0,000 0,000 0,000 0,963 -0,514 -0,500
72 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
73 0,000 0,000 0,000 -0,320 0,183 0,154
74 0,000 0,000 0,000 -0,582 0,295 0,316
75 0,000 0,000 0,000 -0,938 0,507 0,481
76 0,000 0,000 0,000 -0,606 0,320 0,317
77 0,000 0,000 0,000 -0,011 0,021 -0,009
78 0,000 0,000 0,000 0,322 -0,165 -0,173
79 0,000 0,000 0,000 0,607 -0,302 -0,335
80 0,000 0,000 0,000 0,345 -0,190 -0,173
Outer Model Residual Correlation
BEBAN
DISIPLIN KOMPETENSI LK1 LK2 LK3
KERJA
BEBAN KERJA 1,000 0,735 -0,795 -0,352 0,350 0,342
DISIPLIN 0,735 1,000 -0,718 -0,082 0,098 0,063
KOMPETENSI -0,795 -0,718 1,000 0,055 -0,091 -0,017
LK1 -0,352 -0,082 0,055 1,000 -0,983 -0,982
LK2 0,350 0,098 -0,091 -0,983 1,000 0,931
LK3 0,342 0,063 -0,017 -0,982 0,931 1,000
Inner Model Residual

Scores
Case ID
1 -1,740 -0,087 -0,201
2 -1,740 -0,087 -0,379
3 -0,405 0,034 -0,012
4 -0,346 0,015 0,551
5 -0,320 -0,238 -0,128
6 1,071 0,802 -0,863
7 0,292 -0,278 -0,678
8 1,206 -0,142 -0,526
9 0,487 -0,220 -0,248
10 -0,220 -1,048 -0,924
11 0,087 0,322 1,407
12 -2,286 -1,239 0,411
13 -0,958 0,470 0,093
14 0,456 0,307 -0,142
15 0,099 1,226 -0,593
16 0,863 0,327 0,052
17 0,653 -0,037 0,714
18 0,837 -0,458 0,735
19 0,023 0,496 -0,209
20 -1,219 0,281 0,047
21 -0,105 -0,149 -0,040
22 0,151 -0,392 0,437
23 -0,766 0,941 0,118
24 0,399 0,546 -0,342
25 0,837 -0,292 -0,721
26 0,863 0,327 -0,660
27 0,525 -0,351 -0,073
28 -0,658 -0,209 0,344
29 -0,233 -1,831 0,667
30 -0,405 0,696 -0,680
31 0,208 0,075 -0,011
32 0,837 -0,458 1,091
33 -0,282 -0,159 -0,500
34 0,653 -0,037 1,248
35 0,080 -0,404 -0,586
36 -0,233 -1,831 0,133
37 -0,213 1,167 -0,122
38 0,208 0,075 -0,011
39 0,837 -0,292 0,701
40 -0,105 0,182 -0,107
41 0,837 0,038 0,634
42 -0,213 1,167 -0,122
43 -0,892 0,020 0,040
44 0,837 -0,292 0,701
45 0,863 0,327 -0,660
46 -1,199 -0,028 0,285
47 -0,620 0,156 -0,114
48 -0,036 0,185 -0,172
49 -0,346 0,015 0,018
50 -0,320 -0,238 0,405
51 -0,958 -0,026 -0,873
52 0,392 -0,346 0,366
53 1,206 -0,142 -0,703
54 0,487 -0,220 -0,248
55 0,887 -0,596 -0,870
56 0,087 0,322 -0,016
57 -0,625 -0,562 0,581
58 -0,958 0,470 -0,618
59 0,456 0,307 -0,142
60 -0,512 0,639 1,155
61 -0,405 0,696 0,565
62 0,208 0,075 -0,367
63 0,837 -0,458 0,379
64 -0,282 -0,159 -0,322
65 0,653 -0,037 1,070
66 0,080 -0,404 -0,409
67 -0,233 -1,831 -0,578
68 -0,213 1,167 0,945
69 0,208 0,075 -0,011
70 0,837 -0,292 0,879
71 -0,105 0,182 -0,107
72 0,837 0,038 -0,788
73 -0,213 1,167 1,123
74 -0,523 0,170 -0,298
75 0,837 -0,292 -0,366
76 0,863 0,327 -0,126
77 -1,199 -0,028 -0,426
78 -0,620 0,156 -0,114
79 -0,036 0,185 -0,706
80 -0,346 0,015 0,018
Inner Model Residual Correlation

BEBAN KERJA 1,000 0,000 0,000
DISIPLIN KERJA 0,000 1,000 0,000
KOMPETENSI BIDAN 0,000 0,000 1,000
LINGKUNGAN KERJA
Quality Criteria
R Square
R Square
R Square
Adjusted
BEBAN KERJA 0,482 0,475
DISIPLIN KERJA 0,655 0,646
KOMPETENSI BIDAN 0,682 0,669
f Square
KOMPETENSI BIDAN
LINGKUNGAN KERJA 0,930 0,334 0,034
Construct Reliability and Validity

Average
Cronbach's Composite Variance
rho_A
Alpha Reliability Extracted
(AVE)
BEBAN KERJA 1,000 1,000 1,000 1,000
1,000
DISIPLIN KERJA 1,000 1,000 1,000 1,000
1,000
KOMPETENSI BIDAN 1,000 1,000 1,000 1,000
1,000
LINGKUNGAN KERJA 0,847 0,845 0,910 0,773
0,879
Discriminant Validity
Fornell-Larcker Criterion
BEBAN KERJA 1,000
DISIPLIN KERJA -0,735 1,000
KOMPETENSI BIDAN -0,795 0,718 1,000
Cross Loadings
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,694
DISIPLIN -0,735 1,000 0,718 0,754
KOMPETENSI -0,795 0,718 1,000 0,687
LK1 -0,755 0,622 0,554 0,753
LK2 -0,520 0,667 0,607 0,932
LK3 -0,535 0,687 0,640 0,940
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)

BEBAN KERJA
KOMPETENSI BIDAN 0,795 0,718
Collinearity Statistics (VIF)

Outer VIF Values
VIF
BEBAN KERJA 1,000
DISIPLIN 1,000
KOMPETENSI 1,000
LK1 1,335
LK2 57,961
LK3 59,402
Inner VIF Values
KOMPETENSI BIDAN
Model_Fit
Fit Summary
Saturated Estimated
Model Model
SRMR 0,099 0,099
d_ULS 0,208 0,208
d_G 0,895 0,895
Chi-Square 221,505 221,505
NFI 0,636 0,636
rms Theta
rms Theta 0,570

Model Selection Criteria
AICu AICc HQc
AIC BIC HQ
(Unbiased (Corrected (Corrected
(Akaike's (Bayesian (Hannan
Akaikes Akaikes Hannan-
Information Information Quinn
Information Information Quinn
Criterion) Criteria) Criterion)
Criterion Criterion) Criterion)
BEBAN KERJA -49,595 -47,570 32,721 -44,831 -47,685 -47,374
DISIPLIN KERJA -80,174 -77,116 2,359 -73,028 -77,309 -76,718
KOMPETENSI BIDAN -84,549 -80,445 -1,738 -75,021 -80,729 -79,770
Interim Results
Stop Criterion Changes

BEBAN
KERJA
Iteration 0 1,000 1,000 1,000 0,381 0,381 0,381
Iteration 1 1,000 1,000 1,000 0,395 0,368 0,382
Iteration 2 1,000 1,000 1,000 0,395 0,368 0,382
Iteration 3 1,000 1,000 1,000 0,395 0,368 0,382
Iteration 4 1,000 1,000 1,000 0,395 0,368 0,382
Base Data
Setting
Data file Settings
ADE SKBM
Data file [80 records]
Missing value marker none
Data Setup Settings
Algorithm to handle
None
missing data
Weighting Vector -
PLS Algorithm
Settings
Mean 0, Var
Data metric 1
Initial Weights 1.0
Max. number of
1500
iterations
Stop criterion 7
Use Lohmoeller
No
settings?
Weighting scheme Path
Construct Outer
Weighting Mode
Settings
BEBAN KERJA Automatic
DISIPLIN KERJA Automatic
KOMPETENSI BIDAN Automatic
LINGKUNGAN KERJA Automatic
Inner Model
KOMPETENSI BIDAN
Outer Model
BEBAN KERJA -1,000
DISIPLIN -1,000
KOMPETENSI -1,000
LK1 -1,000
LK2 -1,000
LK3 -1,000
Indicator Data (Original)

BEBAN
KERJA
1 11,000 58,000 60,000 19,000 19,000 19,000
2 11,000 58,000 59,000 19,000 19,000 19,000
3 12,000 63,000 63,000 22,000 23,000 23,000
4 22,000 51,000 56,000 17,000 17,000 17,000
5 20,000 52,000 54,000 17,000 19,000 19,000
6 20,000 64,000 54,000 22,000 23,000 23,000
7 26,000 47,000 46,000 17,000 17,000 16,000
8 24,000 54,000 51,000 17,000 23,000 23,000
9 22,000 53,000 53,000 19,000 20,000 20,000
10 13,000 56,000 56,000 22,000 23,000 23,000
11 25,000 51,000 59,000 16,000 17,000 17,000
12 10,000 50,000 62,000 16,000 19,000 19,000
13 9,000 67,000 66,000 22,000 23,000 23,000
14 27,000 50,000 49,000 16,000 17,000 17,000
15 18,000 65,000 56,000 17,000 23,000 23,000
16 26,000 53,000 52,000 16,000 20,000 20,000
17 21,000 56,000 60,000 17,000 23,000 23,000
18 22,000 53,000 59,000 17,000 23,000 23,000
19 24,000 53,000 51,000 17,000 17,000 17,000
20 8,000 66,000 66,000 23,000 22,000 22,000
21 22,000 51,000 53,000 19,000 17,000 17,000
22 20,000 53,000 58,000 16,000 22,000 22,000
23 12,000 67,000 64,000 19,000 23,000 23,000
24 28,000 50,000 47,000 14,000 17,000 17,000
25 22,000 54,000 51,000 17,000 23,000 23,000
26 26,000 53,000 48,000 16,000 20,000 20,000
27 19,000 56,000 57,000 19,000 23,000 23,000
28 19,000 52,000 57,000 19,000 17,000 17,000
29 14,000 50,000 63,000 22,000 22,000 22,000
30 12,000 67,000 60,000 22,000 23,000 23,000
31 25,000 50,000 51,000 17,000 17,000 17,000
32 22,000 53,000 61,000 17,000 23,000 23,000
33 23,000 49,000 49,000 16,000 17,000 17,000
34 21,000 56,000 63,000 17,000 23,000 23,000
35 23,000 49,000 49,000 19,000 17,000 17,000
36 14,000 50,000 60,000 22,000 22,000 22,000
37 15,000 67,000 61,000 19,000 23,000 23,000
38 25,000 50,000 51,000 17,000 17,000 17,000
39 22,000 54,000 59,000 17,000 23,000 23,000
40 22,000 53,000 53,000 19,000 17,000 17,000
41 22,000 56,000 59,000 17,000 23,000 23,000
42 15,000 67,000 61,000 19,000 23,000 23,000
43 21,000 50,000 53,000 14,000 17,000 17,000
44 22,000 54,000 59,000 17,000 23,000 23,000
45 26,000 53,000 48,000 16,000 20,000 20,000
46 9,000 63,000 66,000 20,000 23,000 23,000
47 16,000 58,000 58,000 19,000 20,000 20,000
48 14,000 63,000 61,000 22,000 23,000 23,000
49 22,000 51,000 53,000 17,000 17,000 17,000
50 20,000 52,000 57,000 17,000 19,000 19,000
51 9,000 64,000 60,000 22,000 23,000 23,000
52 26,000 47,000 52,000 17,000 17,000 17,000
53 24,000 54,000 50,000 17,000 23,000 23,000
54 22,000 53,000 53,000 19,000 20,000 20,000
55 19,000 56,000 53,000 22,000 23,000 23,000
56 25,000 51,000 51,000 16,000 17,000 17,000
57 19,000 50,000 58,000 16,000 19,000 19,000
58 9,000 67,000 62,000 22,000 23,000 23,000
59 27,000 50,000 49,000 16,000 17,000 17,000
60 13,000 65,000 69,000 22,000 20,000 23,000
61 12,000 67,000 67,000 22,000 23,000 23,000
62 25,000 50,000 49,000 17,000 17,000 17,000
63 22,000 53,000 57,000 17,000 23,000 23,000
64 23,000 49,000 50,000 16,000 17,000 17,000
65 21,000 56,000 62,000 17,000 23,000 23,000
66 23,000 49,000 50,000 19,000 17,000 17,000
67 14,000 50,000 56,000 22,000 22,000 22,000
68 15,000 67,000 67,000 19,000 23,000 23,000
69 25,000 50,000 51,000 17,000 17,000 17,000
70 22,000 54,000 60,000 17,000 23,000 23,000
71 22,000 53,000 53,000 19,000 17,000 17,000
72 22,000 56,000 51,000 17,000 23,000 23,000
73 15,000 67,000 68,000 19,000 23,000 23,000
74 23,000 50,000 50,000 14,000 17,000 17,000
75 22,000 54,000 53,000 17,000 23,000 23,000
76 26,000 53,000 51,000 16,000 20,000 20,000
77 9,000 63,000 62,000 20,000 23,000 23,000
78 16,000 58,000 58,000 19,000 20,000 20,000
79 14,000 63,000 58,000 22,000 23,000 23,000
80 22,000 51,000 53,000 17,000 17,000 17,000
Indicator Data (Standardized)

BEBAN
KERJA
1 -1,545 0,411 0,656 0,324 -0,543 -0,545
2 -1,545 0,411 0,478 0,324 -0,543 -0,545
3 -1,361 1,238 1,189 1,644 0,981 0,959
4 0,484 -0,746 -0,056 -0,555 -1,304 -1,297
5 0,115 -0,581 -0,411 -0,555 -0,543 -0,545
6 0,115 1,403 -0,411 1,644 0,981 0,959
7 1,222 -1,408 -1,834 -0,555 -1,304 -1,673
8 0,853 -0,250 -0,945 -0,555 0,981 0,959
9 0,484 -0,415 -0,589 0,324 -0,162 -0,169
10 -1,176 0,081 -0,056 1,644 0,981 0,959
11 1,038 -0,746 0,478 -0,995 -1,304 -1,297
12 -1,729 -0,912 1,012 -0,995 -0,543 -0,545
13 -1,914 1,899 1,723 1,644 0,981 0,959
14 1,407 -0,912 -1,301 -0,995 -1,304 -1,297
15 -0,254 1,569 -0,056 -0,555 0,981 0,959
16 1,222 -0,415 -0,767 -0,995 -0,162 -0,169
17 0,300 0,081 0,656 -0,555 0,981 0,959
18 0,484 -0,415 0,478 -0,555 0,981 0,959
19 0,853 -0,415 -0,945 -0,555 -1,304 -1,297
20 -2,098 1,734 1,723 2,084 0,600 0,583
21 0,484 -0,746 -0,589 0,324 -1,304 -1,297
22 0,115 -0,415 0,300 -0,995 0,600 0,583
23 -1,361 1,899 1,367 0,324 0,981 0,959
24 1,591 -0,912 -1,656 -1,875 -1,304 -1,297
25 0,484 -0,250 -0,945 -0,555 0,981 0,959
26 1,222 -0,415 -1,478 -0,995 -0,162 -0,169
27 -0,069 0,081 0,122 0,324 0,981 0,959
28 -0,069 -0,581 0,122 0,324 -1,304 -1,297
29 -0,992 -0,912 1,189 1,644 0,600 0,583
30 -1,361 1,899 0,656 1,644 0,981 0,959
31 1,038 -0,912 -0,945 -0,555 -1,304 -1,297
32 0,484 -0,415 0,834 -0,555 0,981 0,959
33 0,669 -1,077 -1,301 -0,995 -1,304 -1,297
34 0,300 0,081 1,189 -0,555 0,981 0,959
35 0,669 -1,077 -1,301 0,324 -1,304 -1,297
36 -0,992 -0,912 0,656 1,644 0,600 0,583
37 -0,807 1,899 0,834 0,324 0,981 0,959
38 1,038 -0,912 -0,945 -0,555 -1,304 -1,297
39 0,484 -0,250 0,478 -0,555 0,981 0,959
40 0,484 -0,415 -0,589 0,324 -1,304 -1,297
41 0,484 0,081 0,478 -0,555 0,981 0,959
42 -0,807 1,899 0,834 0,324 0,981 0,959
43 0,300 -0,912 -0,589 -1,875 -1,304 -1,297
44 0,484 -0,250 0,478 -0,555 0,981 0,959
45 1,222 -0,415 -1,478 -0,995 -0,162 -0,169
46 -1,914 1,238 1,723 0,764 0,981 0,959
47 -0,623 0,411 0,300 0,324 -0,162 -0,169
48 -0,992 1,238 0,834 1,644 0,981 0,959
49 0,484 -0,746 -0,589 -0,555 -1,304 -1,297
50 0,115 -0,581 0,122 -0,555 -0,543 -0,545
51 -1,914 1,403 0,656 1,644 0,981 0,959
52 1,222 -1,408 -0,767 -0,555 -1,304 -1,297
53 0,853 -0,250 -1,123 -0,555 0,981 0,959
54 0,484 -0,415 -0,589 0,324 -0,162 -0,169
55 -0,069 0,081 -0,589 1,644 0,981 0,959
56 1,038 -0,746 -0,945 -0,995 -1,304 -1,297
57 -0,069 -0,912 0,300 -0,995 -0,543 -0,545
58 -1,914 1,899 1,012 1,644 0,981 0,959
59 1,407 -0,912 -1,301 -0,995 -1,304 -1,297
60 -1,176 1,569 2,256 1,644 -0,162 0,959
61 -1,361 1,899 1,901 1,644 0,981 0,959
62 1,038 -0,912 -1,301 -0,555 -1,304 -1,297
63 0,484 -0,415 0,122 -0,555 0,981 0,959
64 0,669 -1,077 -1,123 -0,995 -1,304 -1,297
65 0,300 0,081 1,012 -0,555 0,981 0,959
66 0,669 -1,077 -1,123 0,324 -1,304 -1,297
67 -0,992 -0,912 -0,056 1,644 0,600 0,583
68 -0,807 1,899 1,901 0,324 0,981 0,959
69 1,038 -0,912 -0,945 -0,555 -1,304 -1,297
70 0,484 -0,250 0,656 -0,555 0,981 0,959
71 0,484 -0,415 -0,589 0,324 -1,304 -1,297
72 0,484 0,081 -0,945 -0,555 0,981 0,959
73 -0,807 1,899 2,079 0,324 0,981 0,959
74 0,669 -0,912 -1,123 -1,875 -1,304 -1,297
75 0,484 -0,250 -0,589 -0,555 0,981 0,959
76 1,222 -0,415 -0,945 -0,995 -0,162 -0,169
77 -1,914 1,238 1,012 0,764 0,981 0,959
78 -0,623 0,411 0,300 0,324 -0,162 -0,169
79 -0,992 1,238 0,300 1,644 0,981 0,959
80 0,484 -0,746 -0,589 -0,555 -1,304 -1,297
Indicator Data (Correlations)

Empirical Correlation
Matrix
BEBAN
KERJA
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,755 -0,520 -0,535
DISIPLIN -0,735 1,000 0,718 0,622 0,667 0,687
KOMPETENSI -0,795 0,718 1,000 0,554 0,607 0,640
LK1 -0,755 0,622 0,554 1,000 0,467 0,487
LK2 -0,520 0,667 0,607 0,467 1,000 0,991
LK3 -0,535 0,687 0,640 0,487 0,991 1,000
Model Implied Saturated Correlation

Matrix
BEBAN
KERJA
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,523 -0,647 -0,652
DISIPLIN -0,735 1,000 0,718 0,568 0,703 0,709
KOMPETENSI -0,795 0,718 1,000 0,518 0,640 0,646
LK1 -0,523 0,568 0,518 1,000 0,702 0,708
LK2 -0,647 0,703 0,640 0,702 1,000 0,876
LK3 -0,652 0,709 0,646 0,708 0,876 1,000
Model Implied Estimated Correlation
Matrix
BEBAN
KERJA
BEBAN KERJA 1,000 -0,735 -0,795 -0,523 -0,647 -0,652
DISIPLIN -0,735 1,000 0,718 0,568 0,703 0,709
KOMPETENSI -0,795 0,718 1,000 0,518 0,640 0,646
LK1 -0,523 0,568 0,518 1,000 0,702 0,708
LK2 -0,647 0,703 0,640 0,702 1,000 0,876
LK3 -0,652 0,709 0,646 0,708 0,876 1,000
Empirical Covariance
Matrix
BEBAN
KERJA
BEBAN KERJA 29,384 -24,092 -24,230 -9,298 -7,397 -7,719
DISIPLIN -24,092 36,575 24,415 8,553 10,595 11,057
KOMPETENSI -24,230 24,415 31,615 7,080 8,967 9,572
LK1 -9,298 8,553 7,080 5,169 2,788 2,944
LK2 -7,397 10,595 8,967 2,788 6,894 6,921
LK3 -7,719 11,057 9,572 2,944 6,921 7,073
LAMPIRAN OUPUT PLS
Path Coefficients
BEBAN KERJA -0.268 -0.497
DISIPLIN
0.144
KERJA
KOMPETENSI
BIDAN
LINGKUNGAN
-0.699 0.619 0.254
KERJA
Outer Loadings
DISIPLIN KOMPETENSI LINGKUNGAN

BEBAN KERJA
KERJA BIDAN KERJA
BEBAN
1.000
KERJA
DISIPLIN 1.000
KOMPETENSI 1.000
LK1 0.753
LK2 0.932
LK3 0.940
Latent Variable Correlations
DISIPLIN KOMPETENSI LINGKUNGAN

BEBAN KERJA
KERJA BIDAN KERJA
BEBAN KERJA 1.000 -0.735 -0.795 -0.694
DISIPLIN KERJA -0.735 1.000 0.718 0.754
KOMPETENSI
-0.795 0.718 1.000 0.687
BIDAN
LINGKUNGAN
-0.694 0.754 0.687 1.000
KERJA
R Square
R Square R Square Adjusted

BEBAN KERJA 0.5704 0.475
DISIPLIN KERJA 0.7040 0.646
KOMPETENSI BIDAN 0.6885 0.669
Construct Reliability and Validity
Average
Cronbach's Composite
rho_A Variance
Alpha Reliability
Extracted (AVE)
BEBAN KERJA 1.000 1.000 1.000 1.000
DISIPLIN KERJA 1.000 1.000 1.000 1.000
KOMPETENSI
1.000 1.000 1.000 1.000
BIDAN
LINGKUNGAN
0.847 0.845 0.910 0.773
KERJA

Pengaruh Lingkungn Kerja Dengan Kinerja Bidan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Lingkungn Kerja Dengan Kinerja Bidan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA

PROGRAM STUDI KEBIDANAN PROGRAM SARJANA TERAPAN

Skripsi Dengan Judul

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN DISIPLIN

Skripsi ini telah disetujui, diperiksa, dan dipertahankan

Jakarta, Februari 2018

(Dr. Dr. dr. HM. Hafizurrachman, MPH)

Skripsi dengan judul:

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN DISIPLIN

(Dr.Dr.dr.Hafizurrachman,MPH) (Retno Sugesti, S.ST, M.Kes)

Mengetahui, Kepala Departemen Vokasi

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : ADE MARTINI

Program Studi : Sarjana Terapan Kebidanan

Menyatakan bahwa, skripsi saya yang berjudul “

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KOMPETENSI BIDAN DALAM PELAKSANAAN

ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS KABUPATEN

SUKABUMI TAHUN 2018

Jakarta, Februari 2019

Skripsi, Fabruari 2019

Kata Kunci : Lingkungan, Beban, Disiplin, Kompetensi

Skripsi, Fabruary 2019

THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, WORK LOAD AND DISCIPLINE

VIII Chapter + 125 Pages + 17 Tables + 16 Images +10 Attachments

Keywords : Environment, Load, Discipline,

rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi

ini dengan judul PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMPETENSI BIDAN DALAM

PELAKSANAAN ASUHAN PERSALINAN NORMAL DI PUSKESMAS

KABUPATEN SUKABUMI TAHUN 2018”

Skripsi ini disusun sebagai rangkaian penelitian pada pembuatan Skripsi

Kebidanan di Sekolah Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta.

Persalinan merupakan proses alamiah yang harus dilewati oleh setiap

Ibu yang menjalani persalinan normal juga masih mempunyai kemungkinan

meningkatkan kesakitan bahkan sampai dengan kematian.

Indonesia Maju Jakarta

Ilmu Kesehatan Indonesia Maju (STIKIM) Jakarta. Sekaligus sebagai

Pembimbing dalam proses penyusunan Skripsi yang telah banyak memberikan

masukan selama proses penyusunan hingga selesainya Skripsi ini.

Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Jakarta

4. Rekan-rekan seangkatan yang telah bersama-sama dalam suka maupun duka

selama proses Studi pada Program Diploma IV Kebidanan di STIKIM Jakarta.

5. Keluarga di rumah, yang telah memberikan kasih sayang serta dorongan

semangat bagi penulis selama menjalankan studi.

Harapan penulis kedepan semoga Skripsi ini dapat dilanjutkan dan

Akhir kata, dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya

SWT, amin ya Robbal alamin.

Jakarta, Februari 2018

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III KERANGKA, DEFINISI, PENGUKURAN DAN HIPOTESIS

BAB IV METODE PENELITIAN

BAB V AREA PENELITIAN

BAB VI HASIL PENELITIAN

6.1 Gambaran Umum Variabel Penelitian ----------------------------------- 91

BAB VIII PENUTUP

Tabel 2.2 Tiga Aspek Gerak Gejala Stress ........................................ 43

Gambar 2.1 Model Kompetensi Iceberg .................................................... 24

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

1.1 Latar Belakang

Persalinan merupakan proses alamiah yang harus dilewati oleh setiap

wanita hamil. Kehamilan dan kelahiran dianggap sebagai suatu kejadian