MAKALAH

RELASI TENAGA KERJA, TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

DAN KESELAMATAN KERJA, KESEHATAN KARYAWAN
Disusun untuk menuhi Tugas Mata Kuliah
Dosen Pengampu :
FATWA ADHMA KHOIRI, S.E., M.Sc

Disusun oleh :
Kelompok MBS – 5A

1. Siti Indah Arikayati (126405211003)

2. Laila Khusnina Habibah (126405211039)
3. Akmal Khalid Ash Shidiqy (126405211020)
4. Yusa Ahmad Firdaus (126405201061)
5. Fatkhun Naja (1240518858)

SEMESTER 5
PRODI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SAYYID ALI RAHMATULLAH TULUNGAGUNG
NOVEMBER 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan YME. Karena atas
segala karunia, dan rahmatnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat
dan salam semoga senantiasa abadi tercurahkan kepada Nabi terakhir, penutup para Nabi
sekaligus satu-satunya uswatun hasanah kita Nabi Muhammad SAW. Penyusunan
makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas yang berjudul “BAB 15 & 16”
Dengan penuh harap semoga jasa kebaikan mereka diterima Tuhan YME. Dan
tercatat sebagai amal shalih. Akhirnya, makalah ini penyusun suguhkan kepada segenap
pembaca, dengan harapan adanya saran dan kritik yang bersifat konstruktif demi
perbaikan. Semoga makalah ini bermanfaat dan mendapat ridha Tuhan YME.

Tulungagung, 25 November 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 2
C. Tujuan Kepenulisan .............................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3

A. RELASI TENAGA KERJA DAN TAWAR MENAWAR

KOLEKTIF ......................................................................................... 3
a. SDM SEBAGAI PUSAT LABA"ANTI-WALMART" .................. 3
b. SERIKAT PEKERJA DAN HUKUM ............................................. 3
c. DORONGAN SERIKAT PEKERJA DAN PEMILIHAN
UMUM. ............................................................................................ 4
d. PERATURAN TENTANG SASTRA DAN UNDANGAN. ........... 5
e. PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF ............................... 5
f. MENANGANI PERSELISIHAN DAN KELUHAN ..................... 6
g. ALAT-ALAT SDM UNTUK MANAJER LINI DAN
WIRAUSAHAWAN ....................................................................... 7
h. GERAKAN SERIKAT PEKERJA HARI INI DAN ESOK ........... 8
B. KESELAMATAN KERJA DAN KESEHATAN KARYAWAN..... 9
a. MEMPERBAIKI KESELAMATAN KERJA DAPAT
MENINGKATKAN LABA ............................................................. 9
b. PERAN PENYELIA DALAM PENCEGAHAN
KECELAKAAN .............................................................................. 11
c. LAYANAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI
TEMPAT GRATIS .......................................................................... 11
d. KESELAMATAN KERJA DI SAUDI PETRO CHEMICAL ........ 11
e. MENGURANGI KLAIM KOMPENSASI PEKERJA ................... 13

ii
 f. RELASI KESELAMATAN KERJA (CALIFORNIA HEALTH
FOUNDATION) ............................................................................. 14
g. MENINGKATKAN KINERJA DI HOTEL PARIS ...................... 15

BAB III PENUTUP ........................................................................................ 17

A. Kesimpulan ........................................................................................... 17
B. Saran ..................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Pendahuluan
Hubungan industri adalah merupakan hubungan antara majikan dan pekerja.
Istilah hubungan industri adalah untuk menerangkan hubungan antara pekerja dan
pengurusan yang berhubung secara langsung atau tidak langsung daripada kesatuan
sekerja. Dalam bidang ini adalah untuk melihat hubungan di antara pihak pengurusan
dan pekerja terutamanya golongan yang bekerja yang mewakili kesatuan
sekerja.Istilah hubungan industri juga mempunyai makna yang luas dan
berpandangan sempit. Namun pada asalnya, hubungan industri diiktiraf sebagai suatu
hubungan yang merangkumi semua aspek hubungan pekerjaan termasuklah
Pengurusan Sumber Manusia, hubungan pekerja dan pengurusan oleh kesatuan
sekerja.
Namun definisi hubungan industri semakin terhad dan sekarang adalah berkaitan
dengan kajian dan amalan perundingan kolektif, trade unionism dan labour
management. Menurut Salomon 1998 Perundingan kolektif adalah cara untuk
menentukan terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan dan mengawal selia hubungan
pekerjaan yang menggunakan proses menyentuh soal perundingan antara wakil
pengurusan dan pekerja bertujuan untuk menghasilkan satu perjanjian yang boleh
dilakukan seluruh pekerja kumpulan Perundingan kolektif merupakan salah satu
proses di mana wakil kesatuan sekerja membuat rundingan dengan majikan. Kesatuan
sekerja adalah gabungan antara pekerja atau majikan untuk mewakili dalam membuat
suatu perundingan kolektif mengikut peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.
Kesatuan sekerja merupakan suatu organisasi bagi pekerja-pekerja dalam rangka
hubungan antara pekerja dan majikan. Menurut seksyen, Akta kesatuan sekerja 1959
adalah apa-apa perhubungan atau gabungan pekerja dan majikan yang menjadi
pekerja di mana tempat pekerjaannya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak
mengikut mana-mana pertubuhan, trend, pekerjaan atau industri. Menurut
Williamson (1985) kesatuan berfungsi untuk meningkatkan lagi keadaan dalam
keadaan dan syarat suatu pekerjaan bagi mendapatkan jaminan pekerjaan yang adil.

1
 Dewasa ini keselamatan kerja dan kesehatan karyawan penting untuk
diperhatikan. Pada sebuah organisasi ataupun perusahaan keselamatan kerja dan
kesehatan karyawan memiliki pengaruh terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya angka kecelakaan. Besarnya angka kecelakaan ditempat kerja menjadi salah
satu masalah penting yang harus diperhatikan oleh manajer dalam lingkungan.
Keselamatan kerja berarti suatu keadaan dimana para karyawan merasa terjamin
keselamatannya, sedangkan kesehatan karyawan berarti suatu keadaan karyawan
yang sehat jasmani (fisik) maupun rohani terkait dengan mental, emosional dan
psikologi. Keselamatan kerja dan kesehatan karyawan menjadi salah satu aspek
perlindungan tenaga kerja yang telah diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003.
Dengan adanya keselamatan kerja dan kesehatan karyawan diharapkan para karyawan
mendapatkan keselamatan kerja yang tinggi dan memiliki kenyamanan kerja serta
memiliki ketahanan fisik, daya kerja dan tingkat kesehatan tinggi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. RELASI TENAGA KERJA DAN TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

a. SDM SEBAGAI PUSAT LABA"ANTI-WALMART“
1) Mengelola sumber daya manusia diperusahaan global (sebagai contoh,
menyeleksi, melatih dan memberikan kompensasi kepada karyawan yang
bekerja diluar negeri).
2) Mengelola karyawan ekspatrial (mereka yang dikirim oleh pemberi kerja yang
di luar negeri)
3) Membandingkan Pratik manajemen sumber daya manusia di Negara-negara
berbeda.
b. SERIKAT PEKERJA DAN HUKUM
Serikat pekerja merupakan sebuah keniscayaan yang tidak mungkin
dihindari oleh perusahaan. Serikat pekerja dapat digunakan oleh pekerja sebagai
alat untuk mencapai tujuannya. Suatu kenyataan penetapan besarnya upah dan
syarat-syarat kerja yang lain diserahkan kepada perusahaan dan pekerja sebagai
pribadi. Kedudukan pekerja adalah sangat lemah. Menyadari akan kelemahannya
dalam menghadapi perusahaan itu, mereka merasa perlu adanya persatuan.
Dengan adanya persatuan mereka akan mempunyai kekuatan dalam menghadapi
perusahaan.
Maka timbullah serikat pekerja. Henry Simamora (1999: 678) menyatakan
bahwa “Serikat Pekerja adalah sebuah organisasi yang berunding bagi karyawan
tentang upah-upah, jam-jam kerja, dan syarat-syarat dan kondisi-kondisi
pekerjaan lainnya”. Dari pengertian tersebut di atas dapat diketahui bahwa serikat
pekerja merupakan organisasi berunding bagi para pekerja. Dengan kehadiran
Serikat Pekerja para pekerja dapat melakukan negosiasi dengan pengusaha dalam
hal kebijakan perusahaan, sebab ketika ada serikat pekerja maka menjadi sebuah
kewajiban bagi pengusaha untuk menegosiasikan segala sesuatu dengan serikat
pekerja. Pengertian Serikat Pekerja menurut Undang-Undang Nomor 21 Tahun
2000 tentang Serikat Pekerja Pasal 1 Ayat 1 adalah sebagai berikut:

3
 Serikat Pekerja atau Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,
oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membele serta melinungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. Dari
pengertian tersebut dapat dijelaskan bahwa serikat pekerja adalah organisasi yang
dibentuk oleh pekerja dan mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis
dan bertanggungjawab.
Adapun tujuan dari serikat pekerja adalah memperjuangkan, membela
serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Dari berbagai pengertian di atas
dapat disimpulkan bahwa serikat pekerja adalah organisasi yang didirikan oleh
pekerja sebagai wadah untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak
dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya.
c. DORONGAN SERIKAT PEKERJA DAN PEMILIHAN UMUM
Hubungan Manajemen Tenaga Kerja) mencerminkan sikap kurang
antusiasnya publik terhadap serikat pekerja. Undang-undang itu
mengamandemenkan Undang-undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional
(Wagner) dengan ketentuan yang bertujuan untuk membatasi serikat pekerja
dalam empat cara: (1) dengan melarang praktik tenaga kerja serikat pekerja yang
tidak adil, (2) dengan menyebutkan satu demi satu hak- hak karyawan sebagai
anggota serikat pekerja, (3) dengan menyebutkan satu demi satu hak-hak majikan,
dan (4) dengan memungkinkan presiden Amerika Serikat untuk sementara waktu
melarang pemogokan darurat nasional.
Praktik Perburuhan yang Tidak AdilUndang-undangWagnermenganggap
lima praktek tenaga kerja yang tidak adil yang digunakan oleh majikan sebagai
“kesalahan berdasarkan undang-undang” (tetapi bukan kriminal) :
1) Adalah tidak adil bagi majikan untuk “campur tangan, membatasi, atau
memaksa karyawan” dalam menjalankan hak-hak berorganisasi yang
disahkan secara hukum.

4
 2) Merupakan satu praktik yang tidak adil bagi perwakilan perusahaan untuk
mendominasi atau mencampuri entah foramsi atau administrasi dari serikat
buruh. Antara lain tindakan-tindakan manajemen yang dianggap tidak adil
berdasarkan praktik 1 dan 2 adalah menyogok karyawan, menggunakan sistem
mata-mata perusahaan, mengalihkan bisnis untuk menghindari pembentukan
serikat pekerja, dan mendaftarhitamkan para simpatisan serikat pekerja.
3) Perusahaan-perusahaan dilarang melakukan diskriminasi dengna cara apa pun
terhadap para karyawan untuk kegiatan serikat kerja legal mereka.
4) Para majikan dilarang memecat atau mendiskriminasikan karyawan hanya
karena karyawan mengajukan tuduhan parktik ang tidak adil terhadap
perusahaan.
5) Akhirnya, adalah satu praktik tenaga kerja yang tidak adil para majikan untuk
menolak melakukan tawar-menawar kolektif dengn para perwakilan terpilih
karyawan mereka secara semestinya.
d. PERATURAN TENTANG SASTRA DAN UNDANGAN
Bahasa Indonesia wajib digunakan dalam dokumen resmi negara.
Dokumen resmi negara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit
meliputi surat keputusan, surat berharga, ijazah, surat keterangan, surat identitas
diri, akta jual beli, surat perjanjian, dan putusan pengadilan.
e. PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF
Proses tawar menawar kolektif atau yang juga dikenal dengan Collective
Bargaining sebagaimana tercantum didalam instrumen yang ditetapkan oleh ILO
(International Labour Organization), Collective Bargaining merupakan sebuah
aktivitas atau proses yang berujung kepada kesepakatan secara kolektif (collective
agreements). Didalam kaidah hukum ketenagakerjaan nasional Republik
Indonesia, wujud nyata dari terwujudnya Collective Agreements adalah dengan
lahirnya Perjanjian Kerja Bersama yang dihasilkan melalui proses tawar menawar
kolektif.
Melalui proses tawar menawar kolektif didapatkan kesepakatan yang
sedapat mungkin mampu menampung berbagai kepentingan, baik itu manajemen
atau pemilik modal dan para pekerjanya. Kekuatan serikat pekerja berasal dari
tindakan kolektif para anggotanya, sehingga bisa memaksa pihak manajemen

5
 perusahaan untul mendengarkan tuntutan seluruh pekerja ketimbang
mendengarkan segelintir karyawan. Tawar menawar kolektif (collective
bargaining) merupakan proses yang dilalui oleh manajemen dan tenaga kerja
untuk menegosiasikan kondisi kerja bagi para pekerja yang terwakilkan oleh
serikat pekerja dan membuat kontrak ketenagakerjaan.
Kinerja dan produktivitas karyawan akan menjadi acuan keberhasilan
manajemen sumber daya manusia dalam membina, mengarahkan, dan
memelihara karyawannya dengan menunjukan hubungan yang selaras, serasi, dan
seimbang tanpa kekerasan, tanpa paksaan, dan tanpa tekanan dari berbagai pihak.
Karena itu, hubungan yang harmonis harus dijaga dan dipelihara dalam rangka
memenuhi seluruh aspek yang berkepentingan sehingga tercipta posisi tawar,
stabilitas, dan produktivitas
f. MENANGANI PERSELISIHAN DAN KELUHAN
Perselisihan atau perkara dimungkinkan terjadi dalam setiap hubungan
antar manusia, bahkan mengingat subjek hukumpun telah lama mengenal badan
hukum, maka para pihak yang terlibat di dalamnya pun semakin banyak1 . Dengan
semakin kompleksnya corak kehidupan masyarakat, maka ruang lingkup kejadian
atau peristiwa perselisihanpun meliputi ruang lingkup semakin luas, diantaranya
yang sering mendapat sorotan adalah perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan hubungan industrial biasanya terjadi antara pekerja/buruh dan
perusahaan atau antara organisasi buruh dengan organisasi perusahaan.
Dari sekian banyak kejadian atau peristiwa konflik atau perselisihan yang
penting adalah solusi untuk penyelesaiannya yang harus betul-betul objektif dan
adil. Penyelesaian perselisihan pada dasarnya dapat diselesaikan oleh para pihak
sendiri, dan dapat juga diselesaikan dengan hadirnya pihak ketiga, baik yang
disediakan oleh negara atau para pihak sendiri. Dalam masyarakat modern yang
diwadahi organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi yang
disediakan oleh negara untuk penyelesaian perkara atau perselisihan biasanya
adalah lembaga peradilan.
Sejalan dengan kebutuhan masyarakat Indonesia, pada saat ini
penyelesaian hubungan industrial secara normatif telah mengalami banyak
perubahan, yang terakhir dengan diundangkannya Undang-undang Nomor 2

6
 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Berdasarkan UU ini telah ada peradilan khusus yang menangani penyelesaian
perselisihan hubungan industrial, yaitu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
g. ALAT-ALAT SDM UNTUK MANAJER LINI DAN WIRAUSAHAWAN
Ketika orang berpikir mengenai perilaku korporat yang tidak etis,
perusahaan besarlah yang terlintas dalam pikiran, karena perusahaan-perisahaan
tersebut biasanya dimuat di kepala berita. Namun, studi memperlihatkan bahwa
perusahaan berukuran kecil dan menengah pun sama rentannya dengan
perusahaan besar, terkait perilaku korporat tersebut. Terdapat beberapa alasan
mengapa perusahaan harus lebih berhati-hati terhadap perilaku tidak etis.
Perusahaan kecil tidak mempunyai sumber daya untuk memperkejakan pejabat
etis, hotline etika, atau pelatihan etika yang dimiliki perusahaan besar. Manajer
mempunyai berbagai alat manajemen sumber daya manusia yang dapat ia
gunakan untuk memelihara etika dan perlakuan adil. Kita akan membahas hal-hal
tersebut.
1. Alat seleksi
Cara yang paling sederhana untuk menyetel sebuah organisasi, secara etika,
adalah dengan mempekerjakan lebih banyak orang etis. “Penyaringan etika”
harus dimulai bahkan sebelum pelamar melamar; gunakan materi perekrutan
yang menekankan komitmen perusahaan terhadap etika.
2. Alat-alat pelatihan
Pelatihan etika biasanya dilakukan dengan memperlihatkan kepada karyawan
cara untuk mengenali dilema etika, cara menerapkan kode perilaku untuk
memecahkan masalah, dan cara menggunakan aktivitas personel seperti
praktik disipliner dengan cara etis. Pelatihan harus menekankan dukungan
moral dari pilihan etis dan komitmen perusahaan yang mendalam terhadap
integritas dan etika.
3. Meningkatkan kinerja melalui SISDM
Untuk mengelola suatu program etika tidaklah mudah atau murah. Untuk
melakukannya, dibutuhkan perhatian yang hampir terus-menerus dari manajer
puncak perusahaan, serta investasi dalam menetapkan dan memantau kode
etik dan melatih karyawan.

7
 4. Alat penilaian kinerja
Penilaian yang tidak adil dapat mengirimkan sinyal bawah pemberi kerja akan
memaafkan perilaku tidak etis. Minimumnya:
• Standar karyawan harus jelas.
• Karyawan harus memahami dasar penilaian mereka.
• Penyelia harus melakukan penilaian secara objektif dan adil.
• Pemberi kerja harus memasukan sasaran etika dalam penilaian terhadap
para pemimpinnya, khususnya pemimpin senior.
h. GERAKAN SERIKAT PEKERJA HARI INI DAN ESOK
Salah satu bentuk perlindungan hukum yang diberikan oleh pemerintah
bagi buruh adalah adanya jaminan atas kebebasan berserikat dan berkumpul
dalam suatu wadah serikat buruh / pekerja. Kemerdekaan berserikat dan
berkumpul serta menyampaikan pendapat merupakan hak dasar yang dimiliki
oleh warga negara dari suatu negara hukum demokratis yang berkedaulatan
rakyat. Hak-hak yang dimiliki manusia berdasrkan martabatnya sebagai manusia
dan bukan karena pemberianmasyarakat atau negara disebut hak asasi manusia.
Hak asasi manusia dalam negara hukum tidak dapat dipisahkan dari
ketertiban dan keadilan. Pengakuan atas negara hukum salah satu tujuannya
melindungi hak asasi manusia, berarti hak dan sekaligus kemerdekaan atau
kebebasan perorangan diakui, dihormati dan dijunjung tinggi. Pengakuan dan
perlindungan terhadap hak asasi manusia mendapat tempat utama dan dapat
dikatakan sebagai tujuan dari negara hukum. Subyek hukum dalam hubungan
industrial pada dasarnya yang terpenting adalah buruh dan majikan.
Disamping itu mengingat hubungan industrial itu terjadi di dalam
masyarakat maka subyek hukum hubungan industrial mendapat perluasan
meliputi juga masyarakat dan pemerintah. Serikat pekerja/ buruh adalah wakil
buruh dalam perusahaan. Sebagai wakil buruh yang sah maka ia mempunyai
kedudukan sebagi subyek hukum dalam hubungan industrial yang mandiri.
Pemerintah mempunyai andil pula sebagai subyek hukum dalam hubungan
industrial dalam arti perwujudannya dalam tiga fungsi pokok pemerintah yaitu
mengatur, membina dan mengawasi.

8
 Masyarakat menjadi subyek hukum hubungan industrial sebagai akibat
perluasan karena bagaimanapun juga hubungan industrial itu akan berdampak
bagi masyarakat sekitar lokasi hubungan industrial itu berlangsung atau
masyarakat dalam arti skala nasional. Dampak itu dapat positif atau negatif.
Mempunyai dampak positif apabila hubungan industrial itu berjalan dengan baik
dan tercapai tujuannya. Sebaliknya akan berdampak negatih apabila hubungan
industrial itu gagal mencapai tujuannya.
B. KESELAMATAN KERJA DAN KESEHATAN KARYAWAN
a. MEMPERBAIKI KESELAMATAN KERJA DAPAT MENINGKATKAN
LABA
Sebuah perusahaan atau organisasi perlu adanya manajemen keselamatan
dan kesehatan kerja (K3). Keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan menjadi
perhatian manajer untuk sejumlah alasan, salah satunya adalah besarnya angka
kecelakaan di tempat kerja yang mencengangkan. Banyak orang berasumsi bahwa
ketika memberi kerja menghemat pada program keselamatan kerja, uang yang
mereka hemat dapat meningkatkan laba, tetapi tidaklah demikian. Keselamatan
kerja yang buruk sebenarnya menaikan banyak biaya, termasuk pengeluaran
medis, kompensasi pekerja, dan hilangnya produktivitas.
b. PERAN PENYELIA DALAM PENCEGAHAN KECELAKAAN
Dalam pencegahan penyebab kecelakaan kerja yang disebabkan oleh
kondisi tidak aman dapat dilakukan dengan mengidentifikasi dan menghilangkan
kondisi tidak aman. Manajer sumber daya manusia dan manajer puncak harus
bertanggung jawab untuk pengidentifikasian kondisi tidak aman. Harus diketahui
dimana saja zona yang memilki bahaya tinggi. Seperti pada perusahaan industri,
sepertiga dari total kecelakaan industri terjadi di sekitar truck forklift, gerobak
tangan, dan area penanganan pengangkatan yang biasanya kecelakaan serius
terjadi karena mesin atau gergaji besi atau kayu, mesin transimi seperti gir, puli
dan roda gila.
Untuk mengurangi volume kecelakaan kerja yang tinggi, jadwal kerja dan
kelelahan juga harus diperhatikan. Psikologi tempat kerja juga merupakan hal
yang penting untuk diperhatikan karena beberapa kondisi psikologis juga dapat
menimbulkan kecelakaan kerja. Sedangkan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

9
kerja yang dikarenakan oleh kondisi tidak aman dapat dilakukan dengan
mendesain pekerjaan yang ditujukan untuk menghilangkan atau mengurangi
bahaya fisik yang dapat dilakukan oleh teknisi keselamatan dengan menggunakan
alat-alat terkomputerisasi untuk mendesain perlengkapan yang lebih aman.
Designsafe dapat dijadikan sebuah contoh yang dapat membantu
mengotomatiskan analisis bahaya, penilaian risiko, dan identifikasi opsi
keselamatan kerja. Designsafe juga membantu perancang keselamatan kerja untuk
memilih perangkat pengendali keselamatan kerja yang paling sesuai untuk
menjaga pekerjaan tetap aman. Mengurangi kondisi tidak aman untuk karyawan
merupakakn lini pertahanan pertama pemberi kerja dalam pencegahan
kecelakaan. pemberi kerja juga harus memperhatikan lingkungan yang aman dan
sehat untuk para pekerjanya terutama jika terdapat pekerja yang rentan seperti
pekerja usia muda, imigran, lanjut usia, dan wanita.
Penyedia kerja dapat melakukan penyaringan untuk mengurangi tindakan
tidak aman dengan mengidentifikasi ciri-ciri yang dapat memprediksi kecelakaan.
dengan menggunakan ERI (Employee Reliability Index) penyedia kerja dapat
mengukur dimensi reliabilitas yang meliputi kematangan emosional, hati nurani,
dan kinerja yang aman. Bisa juga dilakukan tes simulasi kerja, yaitu tes yang
digunakan untuk mengukur pelamar dengan mensimulasikan aktivitas kerja yang
menuntut secara fisik dan tes kapabilitas fisik yang mengukur kekuatan dan
gerakan otot.
Selain melalui penyaringan, penyedia kerja juga dapat mengurangi
tindakan tidak aman melalui pelatihan keselamatan kerja. Pelatihan keselamatan
kerja ini penting dilakukan untuk mengurangi kecelakaan karena dengan pelatihan
para karyawan dapat menerima pengetahuan baru atau tambahan pengetahuan dan
keterampilan yang dapat berguna untuk para pekerja. Beberapa cara lain untuk
mengurangi tindakan tidak aman
➢ Mengurangi tindakan tidak aman dengan menumbuhkan kultur keselamatan
kerja
➢ Mengurangi tindakan tidak aman dengan menciptakan lingkungan suportif
➢ Mengurangi tindakan tidak aman dengan menetapkan kebijakan keselamatan

10
 ➢ Mengurangi tindakan tidak aman dengan menetapkan sasaran pengendalian
kerugian spesifik
➢ Mengurangi tindakan tidak aman melalui program berbasis perilaku dan
kesadaran keselamatan kerja
➢ Mengurangi tindakan tidak aman melalui partisipasi karyawan
➢ Mengurangi tindakan tidak aman dengan melakukan audit dan inspeksi
keselamatan dan kesehatan kerja.
c. LAYANAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI TEMPAT
GRATIS
Penting bagi perusahaan untuk menjaga keselamatan kerja dan kesehatan
karyawan mereka karena akan berdampak pada alasan moral, hukum dan
ekonomi. Pada dasarnya manusia merupakan makhluk sempurna yang telah
diciptakan di dunia, maka sudah seharusnya mendapatkan perlakuan yang
terhormat sekalipun didalam organisasi atau perusahaan. Pemerintah juga telah
menetapkan UU terkait dengan ketenagakerjaan sebagai jaminan bagi tiap pekerja
jika terjadi permasalahan terkait dengan pekerjaan. Faktor ekonomi juga menjadi
pertimbangan mengapa perusahaan perlu memperhatikan keselamatan dan
kesehatan karyawan karena jika terjadi sebuah kecelakaan kerja didalam
lingkungan kerja maka perusahaan pasti akan mengeluarkan biaya yang tidak
sedikit.
d. KESELAMATAN KERJA DI SAUDI PETRO CHEMICAL
Perusahaan Al-Jubail Petrochemical merupakan salah satu perusahaan
patungan antara Industri dasar arab saudi (Sabic) yang dimiliki oleh pemerintah
Arab Saudi dan ExxonMobile. Pabrik ini didirikan pada tahun 1979 dan mulai
beroperasi di tahun 1985. Pada November 2008, Sabic dan ExxonMobile
Chemical menandatangani perjanjian studi kelayakan untuk membangun pabrik
elastomer baru di Kemyan. Pabrik Syintetic Rubber memiliki kapasitas produksi
sebesar 400.000 ton/tahun dengan biaya investasi sebesar $5 miliar. Proyek
pembangunan ini dikerjakan oleh Jacobs Engineering dan Mitsui Engineering dan
Shipbuilding. Adapun kontrak ini dilakukan dalam penyediaan teknologi
Syintetic Rubber dan Polybutadien.

11
 Pada mulanya project pembangunan kilang etilen dan polietilen dimulai
pada kuartal keempat tahun 1998 dengan biaya pinjaman dari 16 bank sebesar
$720 juta dengan jangka waktu pelunasaan selama 8,5 tahun. Perluasan kilang
meliputi dari pembangunan kilang polyethylene dengan kapasitas 218.000
ton/tahun Low-density dan kilang olefin cracker menghasilkan 700.000 ton/tahun
ethylene dan 200.000 ton/tahun propylene. Pabrik ini menggunakan teknologi
modern dari ExxonMobil pada unit LDPE high pressure. Kilang ini juga bertujuan
dalam penghilangan bottleneck dari LDPE dan peningkatan kapasitas kilang
sebesar 40% dari 615.000 ton/tahun menjadi 850.000 ton/tahun terselesaikan pada
november 1999.
Bahaya berpotensi berarti peluang terjadinya risiko yang dapat
memengaruhi lingkungan, kesehatan, dan keselamatan, properti dan bisnis dan
menciptakan alasan signifikan untuk masalah. Dalam konteks ini, bahaya
petrokimia telah dipertimbangkan dalam lingkup bahaya teknologi. Risiko yang
berpotensi timbul dari kegiatan eksplorasi dan produksi minyak dalam industri
minyak dan gas di Arab Saudi telah dirujuk sebagai bahaya petrokimia dalam
penelitian ini. Arab Saudi adalah salah satu negara penghasil minyak dan gas
utama terkemuka di dunia, oleh karena itu, masuk akal untuk mengeksplorasi
dampak bahaya petrokimia di dalam negeri lingkungan, kesehatan dan
keselamatan dan tingkat kesiapan untuk manajemen mereka.
Risiko bencana yang dapat timbul dari bahaya teknologi mungkin
termasuk pelepasan zat (bahan kimia, nuklir, biologis), kegagalan struktural,
ledakan, kebakaran, gangguan lingkungan, antara lain: Bahaya petrokimia,
aktivitas seismik, dan perubahan iklim adalah risiko di Kerajaan Arab Saudi dan
miliki berpengaruh pada frekuensi dan intensitas kejadian cuaca ekstrem yang
mempengaruhi lingkungan. Sebagai contoh, banjir di Arab Saudi dan Yaman
antara 2008 dan 2009 menelan biaya total kerusakan ekonomi yang diperkirakan
sekitar 1,3 milyar USD (IRDR, 2013).

12
 Ledakan di Jubail Petrochemical Plant
Pada tahun 2012 Pukul 10:30 Pagi waktu setempat, telah terjadi insiden
kecelakaan yang menewaskan 6 pekerja asing di Al-Jubail Petrcohemical plant,
Saudi Arabia. Berdasarkan informasi dari juru bicara media untuk direktorat
Pertahanan Sipil di Provinsi Timur, Kolonel Ali Al-Qahtani mengatakan
kebakaran terjadi di salah satu reservoir perusahaan pengembangan lingkungan.
Ledakan itu terjadi ketika staf pemeliharaan melakukan pekerjaan pengelasan
pada tangki yang mengandung bensin-diesel campuran.
Pada tangki itu diduga masih mengandung bahan bakar yang belum
dikosongkan atau draine sehingga memunculkan syarat segitiga api yang berasal
dari alat mekanik, gesekan antara medium dinding pengelasan serta ketersediaan
bahn bakar. Ledakan dan kebakaran ini menyebabkan kematian enam pekerja dan
cedera lainnya. Secara umum Process Safety Management (PSM)/ Manajemen
Keselamatan Proses (MKP) mengacu kepada prinsip dan sistem manajemen
kepada identifikasi, pengertian dan pengontrolan pada bahaya akibat kegiatan
proses produksi sebagai upaya perlindungan pada area kerja. PSM/MKP berfokus
kepada:
1) Pencegahan
2) Persiapan
3) Mitigasi
4) Respons
5) Pemulihan
e. MENGURANGI KLAIM KOMPENSASI PEKERJA
1) Nilai risikonya

13
 Bentuk tim keselamatan khusus yang secara rutin menilai faktor risiko di
fasilitas bisnis Anda. Tergantung pada ukuran perusahaan, hal ini mungkin
termasuk mempekerjakan manajer risiko khusus dan konsultan luar. Untuk
setiap fasilitas, peralatan atau proses, lakukan inventarisasi potensi bahaya dan
tetapkan prosedur untuk memitigasi risiko tersebut.
2) Membangun budaya “mengutamakan keselamatan”.
Pastikan bahwa keselamatan tertanam dalam budaya tempat kerja dan
menjadikannya tanggung jawab kolaboratif antara manajemen dan karyawan.
Cara terbaik untuk meningkatkan dan mempromosikan hal ini adalah melalui
program keselamatan kerja formal. Menurut Lembaga Informasi Asuransi,
program keselamatan kerja tidak hanya membantu mencegah kecelakaan,
tetapi juga meningkatkan semangat kerja, produktivitas, dan retensi karyawan.
3) Latih dan tetapkan harapan karyawan
Pelatihan untuk seluruh tingkat karyawan dan manajemen adalah kunci untuk
menciptakan lingkungan yang aman bagi semua. Selain pelatihan keselamatan
khusus pekerjaan, lakukan sesi penyegaran secara rutin. Manfaatkan
kesempatan ini untuk mengingatkan staf agar menghindari perilaku tidak
aman, seperti mengangkat barang berat tanpa tindakan pencegahan atau
pengawasan yang tepat, atau situasi berbahaya, seperti berjalan di lantai yang
basah dan licin. Pertimbangkan pelatihan pertolongan pertama untuk beberapa
atau seluruh staf Anda.
f. RELASI KESELAMATAN KERJA (CALIFORNIA HEALTH
FOUNDATION)
Keselamatan kerja berarti mengurangi kondisi yang menyebabkan
kecelakaan dan tindakan yang menyebabkan kecelakaan itu sendiri karena
kecelakaan kerja dapat terjadi secara tiba-tiba. Oleh karena itu diperluhkan
manajemen yang serius untuk menangani masalah keselamatan kerja dan
kesehatan karyawan ini. Pada dasarnya keselamatan kerja dipengaruhi oleh dua
faktor yaitu faktor dari manusia itu sendiri dan faktor lingkungan. Manajemen
berperan aktif dalam mengetahui bagaimana kondisi terkait saat ini mengenai
keselamatan kerja dan kesehatan yang dapat dilakukan dengan pengumpulan data
melalui pendekatan kualitatif. Hal ini dapat dilakukan oleh pimpinan puncak

14
 sebagai pemberi kerja yang harus memiliki komitmen atas kebijakan keselamatan
kerja bagi karyawannya melalui observasi sehingga tidak mengabaikan
keselamatan kerja, fasilitas para karyawan.
g. MENINGKATKAN KINERJA DI HOTEL PARIS
Diawali sebagai sebuah hotel tunggal di pinggiran kota Paris pada 1990,
Hotel Paris sekarang menjadi rantai yang terdiri atas sembilan hotel, dengan dua
diantaranya berada di Prancis, masing-masing satu di London dan Roma dan yang
lainnya di New York, Miami, Washington, Chicago, dan Los Angeles. Sebagai
strategi korporat, manajemen dan pemilik Hotel Paris ingin terus berekspansi
secara geografis. Mereka percaya dengan melakukannya mereka akan
memanfaatkan reputasi mereka akan layanan yang bagus, dengan memberikan
alternatif multi-kota untuk tamu mereka yang puas. Permasalahannya adalah,
reputasi mereka akan layanan yang bagus telah menurun.
Jika mereka tidak dapat memperbaiki layanan, tidaklah bijaksana untuk
melakukan ekspansi, karena tamu merea mungkin lebih memilih hotel lain setelah
mencoba Hotel Paris. Manajemen puncak, dengan masukan dari manajer SDM
dan manajer lainnya, dari persetujuan dewan direksi, memilih sebuah strategi
kompetitif baru dan merumuskan sasaran strategis baru. Mereka memutuskan:
“Hotel Paris Internasional akan menggunakan layanan tamu yang unggul untuk
membedakan ciri-ciri Hotel Paris, dan dengan demikian untuk meningkatkan
lamanya masa tinggal dan tingkat kembalinya tam, untuk mendongkrak
pendapatan dan tingkat profitabilias.”
Semua manajer di Hotel Paris termasuk direktur dari layanan SDM-
sekarang harus merumuskan strategi yang mendukung strategi kompetitif ini.
Strategi dasar Hotel Paris adalah untuk menggunakan layanan tamu yang unggul
untuk berekspansi secara geografis. Bagi direktur SDM Liza Cruz, dengan
meninjau aktivitas hotel tersebut membuatnya jelas bahwa untuk mencapai
sasaran strategis hotel berarti mencapai sejumlah hasil organisasi yang
dibutuhkan.
Sebagai contoh, Lisa dan kolega manajemennya harus mengambil
langkah-langkah yang dihasilkan lebih sedikit keluhan pelanggan dan lebih
banyak pujian tertulis, lebih banyak tamu yang kembali dan masa tinggal yang

15
lebih lama, dan pengeluaran tamu yang lebih tinggi per kunjungan. Kasus Hotel
Paris di setiap bab akan memperlihatkan bagaimana Lisa, direktur SDM Hotel
Paris tersebut menggunakan konsep dan teknik dari bab tersebut untuk: (1)
menciptakan kebijakan dan praktik SDM yang membantu Hotel Paris (2)
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan (3)
untuk menghasilkan layanan pelanggan yang dibutuhkan Hotel Paris Untuk
mencapai sasaran strateginya.
Sebagai contoh, ia akan berusaha keras untuk meningkatkan kompetensi
dan perilaku angkatan kerja dengan menerapkan proses perekrutan yang lebih
baik (Bab 5), dan mengukur perekrutan yang lebih baik dalam hal “jumlah
pelamar yang memenuhi syarat perposisi.” Dengan cara serupa, ia akan
merekomendasikan kepada manajemen agar mereka mengubah kebijakan bayaran
perusahaan, sehingga “target persentil” untuk total kompensasinya ada di 25%
teratas.”
Ia dapat berargumen, berdasarkan pada pengalaman pesaing bahwa
dengan melakukannnya akan memberikan perilaku layanan pelanggan hotel yang
lebih baik, pelanggan yang lebih puas, dan kinerja hotel yang lebih baik. Dalam
praktik, semua fungsi manajemen sumber daya manusia yang kita bahas dalam
buku ini memengaruhi kompetensi dan perilaku karyawan, sehingga juga
memengaruhi kinerja organisasi. Anda akan menemui peta strategi untuk topik
setiap bab dalam MymanagenetLab bab tersebut; peta rangkuman di bagian dalam
sampul belakang buku ini menggambarkan hubungan yang terlibat untuk Hotel
Paris.

16
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Serikat pekerja yaitu organisasi yang dibentuk dari,oleh,dan untuk pekerja
atau buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluargannya. Bukan hanya memperjuangkan
serta melindungi hak para pekerja saja, serikat bekerja juga berfungsi sebagai
jembatan antara perusahaan dan pekerja, serta tugas serikat pekerja juga menjaga
hubungan yang baik antara serikat pekerja dengan perusahaan atau antara pekerja
dengan perusahaan.
Oleh sebab itu dengan adanya serikat pekerja, dapat membantu pekerja untuk
mendapatkan haknya sehingga kesejahteraan pekerja dan keluarganya pun terjamin.
Bukan hanya pekerja saja yang mendapatkan kesejahteraan, kesejahteraan dan
kelangsungan perusahaanpun akan diperoleh karena adanya semangat kerja, dan
produktivitas tinggi dari pekerja. Perundingan bersama adalah salah satu bagian
utama dari undang-undang tersebut. Section 8 (d) dari undang-undang tersebut
mendefinisikan perundingan bersama (collective al bargaining).
Sebagai Pelaksanaan kewajiban timbal balik dari pemberi kerja dan
perwakilan para karyawan untuk bertemu pada waktu yang tepat dan berbicara
dengan iikad baik mengenai upah, jam kerja serta syarat dan ketentuan kerja lainnya,
atau negosiasi mengenai suatu perjanjian, atau setiap pertanyaan yang muncul
sehubungan hal- hal tersebut, dan pelaksanaan kontrak tertulis yang menyertai setiap
perjanjian yang dicapai jika diperlukan oleh kedua pihak, namun kewajiban tersebut
tidak memaksa kedua pihak untuk menyetujui sebuah proposal atau mengharuskan
dibuatnya suatu konsesi”
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu usaha dan upaya untuk
menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya baik
fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan
lingkungan. Tujuan diadakannya manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

17
 diantarannya ialah agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja baik secara fisik, sosial, serta psikologis dengan begitu para pekerja dapat
melaksanakan aktivitas kerja dengan penuh kegairahan disamping itu juga akan
mampu meminimalirsir adanya kerugian-kerugian dari dampak yang diakibatkan oleh
kecelakaan kerja.
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu unsur yang penting
dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah sangat banyak berbagai peraturan
perundang-undangan yang dibuat untuk mengatur masalah kesehatan dan
keselamatan kerja. Meskipun banyak ketentuan yang mengatur mengenai kesehatan
dan keselamatan kerja, tetapi masih banyak pula perusahaan yang tidak memenuhi
standar keselamatan dan kesehatan kerja sehingga banyak terjadi kecelakaan kerja.
B. Saran
Demikian yang dapat kami sampaikan mengenai materi yang menjadi
bahasan dalam makalah ini, tentunya banyak kekurangan dan kelemahan kerena
terbatasnya pengetahuan, kurangnya rujukan atau referensi yang kami peroleh
hubungannya dengan makalah ini. Penulis banyak berharap kepada para pembaca
memberikan kritik dan saran yang membangun kepada kami demi sempurnanya paper
ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan para pembaca.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Remaja

Rosda Karya.
Mondy, R. Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Randal S Schuler, S. E. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad
Ke-21). Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Simanjutak. (1994). Manajemen Keselamatan Kerja. Jakarta: HIPSMI.
Simanjuntak, Payaman (2011). Manajemen Hubungan Industrial (Serikat Pekerja,
Perusahaan & Pemerintah). Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
Suma'mur. (2001). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: CV Haji
Masagung.

19