PRAKTEK DAN PROBLEMATIKA

PELAKSANAAN PHK DI ERA UUCK

SHARING SESSION-INDUSTRIAL
RELATIONS
DIDIK MAS’ADI
PRAKTISI SENIOR HUBUNGAN INDUSTRIAL LINTAS INDUSTRI
 Perkenalan… Man Jadda Wajada
Didik Mas’adi
Praktisi Senior Human Resources Industrial Relations lintas Industri
(Lebih 20 Tahun)
HP/ WA : +62 813 1963 4004
Email : didik.masadi@gmail.com
Linkedin/ Facebook/ Instagram : Didik Masadi
▪ People and Culture Business Partner, ISS Indonesia
▪ Wakil Ketua Kagama Human Capital (2020-2025)
▪ Fasilitator / Pengajar Certified Human Resources Professional (CHRP), Universitas Atma Jaya, Jakarta
▪ Dewan Pimpinan Pusat Perhimpunan Manajemen Sumberdaya Manusia (PMSM) Indonesia
▪ Alumni Fakultas Hukum, UGM Yogyakarta
▪ Alumni Executive HR Management, HIDA, AOTS, Japan
▪ Magister Management, Manajemen SDM
▪ Industrial Relations Certifications Professional (FH UI, Jakarta)
▪ Vice President, Human Capital General Affairs, ATT Group
▪ Senior Manager of Human Resources and Industrial Relations, DHL Supply Chain Indonesia
▪ Head of Corporate HR Industrial Relations, ABB Indonesia
▪ Senior Vice President, Division Head of HR Industrial Relations, PT Bank Permata Tbk
▪ Head of Corporate Industrial Relations, Sinarmas Mining
▪ Assistant Vice President, Head of Industrial Relations, PT Nestle Indonesia
▪ Manager of Industrial Relations, PT Medco E&P Indonesia (Medco Energi-Oil and Gas)
▪ IR, Safety, Security, Community Development Manager, PT General Motors Indonesia Manufacturing
▪ Head, Industrial Relations, PT Astra Daihatsu Motor
▪ Head of Industrial Relations, Advocacy and Public Policy, DPN APINDO
▪ Mengikuti berbagai Conference/Training/ Workshop/ Seminar di bidang Industrial Relations/ Human Resources
baik di luar negeri/dalam negeri (ILO, HIDA Japan, NICC, APINDO, Kemenaker RI, Disnaker dll)
 PRINSIP DASAR PHK
Pengusaha, pekerja, serikat pekerja (SP), dan Pemerintah harus mengupayakan agar tidak
1 terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).

Dalam hal PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh
pengusaha kepada Pekerja dan/atau SP di dalamPerusahaan (untuk pekerja yang
merupakan anggota SP).

Dalam hal pekerja telah diberitahu dan menolak PHK, penyelesaian PHK wajib dilakukan
3 melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja dan/atau SP.

Dalam hal perundingan bipartit tidak mendapatkan kesepakatan, PHK dilakukan melalui
tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial.

Resume PP Pelaksana UU Cipta Kerja - Kluster Ketenagakerjaan (Pasal 37 & 39 PP 35/2021)

Mengapa PHK itu Rawan ?
Kok PHK??
• Berhentinya salah satu pintu rezeki Gimana
nih????
seseorang
• Stabilitas operasional perusahaan
• Cost impact terhadap perusahaan
• Suasana/ ketenangan kerja
• Potensi perselisihan hubungan industrial
 Pemberitahuan PHK

Resume PP Pelaksana UU
Cipta Kerja - Kluster
Ketenagakerjaan
 Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja

Resume PP Pelaksana UU
Cipta Kerja - Kluster
Ketenagakerjaan
 PEKERJA LAKUKAN
FORCE
PELANGGARAN
MAJEURE
BERAT

MERGER /
PAILIT Alasan AKUISISI
Pengusaha
Lakukan PHK
MANGKIR/MOGOK
EFISIENSI
TIDAK SAH

PEKERJA
DITAHAN PIHAK PEKERJA DIVONIS
BERWAJIB BERSALAH

PEKERJA LAKUKAN SAKIT

PELANGGARAN PP/ PKB BERKEPANJANGAN
 ALASAN PHK TIDAK
MERASA TIDAK BERSALAH
SESUAI FAKTA

TULANG PUNGGUNG Alasan

Pekerja KOMPENSASI
KELUARGA
Menolak PHK

KESALAHANNYA RINGAN INGIN TETAP BEKERJA

ALASANNYA MELANGGAR
UU
 KOMPONEN KOMPENSASI PHK

UANG UANG PENGGANTIAN

PESANGON(UP) HAK (UPH) TANPA
15%

UANG UANG PISAH/

PENGHARGAAN MASA DIATUR SESUAI
KERJA (UPMK) PP/PKB
Alasan PHK dalam Praktek Bisnis
1. Cost Efisiensi
2. Penutupan Bisnis
3. Pengoptimalan Peran Kepegawaian
3. Relokasi Perusahaan
4. Merger dan Akuisisi
5. Menurunnya Operasional Perusahaan
6. Opsi Alih Daya
7.Penggunaan Teknologi Terbaru
Larangan PHK
Pasal 153
(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh
dengan alasan:
a. berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap

negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan

c. menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. menikah
Pasal 153
e. hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f. mempunyaipertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja / buruh

lainnya di dalam satu perusahaan;

g. mendirikan,menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerjalserikat buruh,

pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam
kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatanpengusaha, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama;
Pasal 153
h. mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwajib berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; dan

j. dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokteryang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Larangan PHK

Pasal 153

(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan

sebagaimana dimaksudpada ayat (1) batal demi hukum dan
pemngusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh
yang bersangkutan
 Best Practice PHK (Ilmu Lapangan)

• Compliance
• Dukungan Top Management
• Komunikasi dan dukungan seluruh stakeholder (Union,
Disnaker, Karyawan, Informal Leader)
• Tertib Administrasi (Perjanjian Bersama, Berita Acara, Risalah,
Daftar Hadir dll)
• Usahakan tidak terjadi perselisihan hubungan industrial
PROSEDUR PENYELESAIANPERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL (UU 2/ 2004)
TERIMA KASIH