PAPER HC MANAGEMENT

HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT

Disusun Oleh :
Ade Ryan Setiawan
0108012314048

Program Studi Magister Management

Program Pascasarjana
Universitas Ciputra Surabaya
2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima
kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik pikiran maupun materi.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini
bisa pembaca praktikkan dalam HC-Management beberapa perusahaan terkait.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.
Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Bogor, November 2023

Penulis

i
 ABSTRAK
Paper ini dilatarbelakangi oleh data pentingnya pengembangan SDM pada suatu
perusahaan untuk menunjang keberlangsungan kehidupan perusahaan, dan juga
untuk membantu terwujudnya target atau cita-cita perusahaan. Maka perlu
dilakukannya analasis dan juga perencanaan mengenai pengembangan SDM
perusahaan ini. Pada paper ini, akan diambil contoh pada perusahaan GMF
Aeroasia, dimana perushaaan ini bergerak dibidang perawatan pesawat udara yang
memilki customer tidak hanya di Indonesia tetapi juga dari mancan negara. Paper
ini bertujuan untuk perusahaan dapat meningkatkan dan mengembangkan
karyawannya sesuai dengan people readiness pada posisi pekerjaan tertentu. Paper
ini menggunakan metode fombrun untuk merancang dan mengembangkan SDM.
Hasil dari paper ini adalah pada posisi planning engineer memiliki HC Readiness
sebesar 42% dan production engineer sebesar 40%. Berdasarkan hasil tersebut perlu
dilakukannya penambahan karyawan. Sesuai dengan metode fombrun maka
diperlukan 4 tahapan untuk melakukan seleksi dengan cara internal recruitment,
lalu malakukan pengembangan dengan cara classroom training dan juga on the job
training, setelah itu melakukan penilaian setiap 3 bulan sekali untuk mengetahui
performa karyawan dan yang terakhir dengan memberikan penghargaan kepada
karyawan terbaiknya setiap 3 bulan sekali. Berdasarkan semua tahapan diatas
diharapkan karyawan dapat membantu perusahaan untuk mencapai target dan cita-
cita perusahaan.

Kata Kunci: People Readiness, Seleksi, Pengembangan, Penilaian,

Penghargaan.

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................................ i
ABSTRAK ......................................................................................................................... ii
DAFTAR ISI..................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
1.3 Tujuan ................................................................................................................ 2
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................... 3
2.1 Teori Fombrun .................................................................................................. 3
2.2 PT GMF Aeroasia, Tbk .................................................................................... 3
BAB III PEMBAHASAN ................................................................................................. 5
3.1 Profil Perusahaan.............................................................................................. 5
3.1.1 Sejarah Perusahaan .................................................................................. 5
3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................. 6
3.1.3 Customer Perusahaan............................................................................... 6
3.2 Visi dan Misi Perusahaan ................................................................................. 7
3.3 Tujuan Perusahaan 3 Tahun Kedepan ........................................................... 7
3.4 People Readiness Perusahaan .......................................................................... 7
3.5 Analisis Hasil People Readiness Perusahaan.................................................. 8
3.6 Rencana pengembangan SDM Perusahaan .................................................... 8
BAB IV KESIMPULAN ................................................................................................. 11
4.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 13

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting
dalam suatu perusahaan atau organisasi serta penting bagi kesuksesan perusahaan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu, peningkatan
pengembangan sumber daya manusia mutlak diperlukan. Di era globalisasi
sekarang ini sumber daya manusia yang berkualitas akan sangat banyak diperlukan
serta menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk terus maju dan berkembang.
Peningkatan pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan dengan
sebaik mungkin untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk meningkatkan pengembangan sumber daya manusia bisa dilakukan

dengan melakukan pelatihan. Sebelum dilakukannya pengembangan, perlu suatu
analisis untuk mengetahui metode serta strategi yang dibutuhkan oleh para pegawai.
Pada dasarnya, pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja
para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Semakin tinggi kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan maka akan semakin tinggi dan baik pula kinerja
para pegawai. Oleh karena itu akan dilakukan analasis mengenai pengembangan
sumber daya manusia dengan menggunakan metode Fombrun. Pada paper ini
mengambil sample perusahaan di PT GMF Aeroasia, Tbk.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka rumusan masalah dari makalah ini
adalah

1. Bagaimana hasil people readiness perusahaan?

2. Bagaimana kebutuhan pengembangan SDM perusahaan sesuai dengan
hasil people readiness?
3. Bagaimana perencanaan pengembangan SDM perusahaan menggunakan
metode fombrun?

1
 2

1.3 Tujuan
Bersadarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah ini adalah

1. Mengetahui hasil people readiness perusahaan

2. Mengetahui kebutuhan pengembangan SDM perusahaan sesuai dengan
hasil people readiness
3. Mengetahui perencanaan pengembangan SDM perusahaan menggunakan
metode fombrun
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Fombrun
Teori Fombrun merupakan teori yang dikembangkan oleh Fombrun pada tahun
1984, lalu model ini juga disebut sebagai Hard model atau matching model. Model
ini menekankan pada keterkaitan dan hubungan aktivitas-aktivitas manajemen
sumber daya manusia. Siklus manajemen sumber daya manusia model ini terdiri
dari 4 kunci utama yaitu seleksi, penilaian, pengembangan dan penghargaan.
Berikut ini merupakan skema model fombrun : (Sabah Javed, 2019)

Gambar 1. Skema Model Fombrun

Berikut ini merupakan penjelasan dari langkah-langkah diatas :

1. Seleksi : Meletakkan sumber daya manusia yang tersedia

untuk bekerja sesuai posisi yang dibutuhkan.
2. Penilaian : Melakukan penilaian terhadap karyawan.
3. Penghargaan : salah satu perangkat manajerial yang paling kurang
dimanfaatkan dan disalah gunakan sistem ini untuk menggerakkan kinerja
organisasi, sistem ini harus menghargai prestasi jangka pendek dan panjang,
4. Pengembangan : mengembangkan karyawan yang memiliki kualitas
yang tinggi mengembangkan karyawan yang memiliki kualitas yang tinggi.
2.2 PT GMF Aeroasia, Tbk
PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia Tbk (berbisnis dengan nama GMF
AeroAsia) adalah anak usaha Garuda Indonesia yang menyediakan jasa perawatan,
perbaikan, dan pemeriksaan pesawat terbang. Untuk mendukung kegiatan
bisnisnya, hingga akhir tahun 2020, perusahaan ini memiliki 61 kantor perwakilan
di Indonesia dan 5 kantor perwakilan di luar Indonesia.
Perusahaan ini memulai sejarahnya pada tahun 1949 sebagai Direktorat Teknik
dari Garuda Indonesia, dengan dua fasilitas, yakni di Bandar Udara Kemayoran dan
Bandar Udara Halim Perdanakusuma. Pada tahun 1984, direktorat tersebut dipindah
ke Bandar Udara Soekarno-Hatta dan diubah menjadi sebuah divisi dengan nama
Divisi Perawatan & Rekayasa. Pada tahun 1998, divisi tersebut diubah menjadi

3
 4

sebuah unit bisnis strategis dengan nama Garuda Maintenance Facility (GMF).
Pada tahun 2002, unit bisnis tersebut resmi dipisah menjadi sebuah perusahaan
tersendiri dengan nama "PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia".
Pada tahun 2013, perusahaan ini membentuk dua unit bisnis strategis baru,
yakni Perawatan Mesin dan Mesin Gas Turbin Industrial. Pada tahun 2015,
perusahaan ini mulai mengoperasikan Hangar 4 yang merupakan hangar pesawat
terbang berbadan sempit terbesar di dunia. Pada tahun 2016, Kementerian
Keuangan menetapkan perusahaan ini sebagai sebuah Pusat Logistik Berikat. Pada
tahun 2017, perusahaan ini resmi melantai di Bursa Efek Indonesia. (PT GMF
AEROASIA, 2023) Berikut ini merupakan logo dari PT GMF Aeroasia, Tbk.

Gambar 2. Logo PT GMF Aeroasia, Tbk

Dibawah ini merupakan beberapa fasilitas yang dimiliki oleh PT GMF

Aeroasia, Tbk.

Gambar 3. Hangar 1 PT GMF Aeroasia, Tbk

Gambar 4. Hangar 2 PT GMF Aeroasia, Tbk

Berdasarkan data diatas didapatkan bahwa PT GMF Aeroasia merupakan
perusahaan yang besar dan perlu management SDM yang baik untuk menjalankan
usahanya.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Profil Perusahaan

GMF AeroAsia kini dianggap sebagai salah satu perusahaan perawatan
pesawat terbesar di kawasan ini, yang memberikan keunggulan solusi terintegrasi
kepada seluruh pelanggan di seluruh dunia.

3.1.1 Sejarah Perusahaan

Berikut ini adalah sejarah PT GMF Aeroasia, Tbk.

1. Pada tahun 1949, GMF AeroAsia memulai perjalanannya sebagai salah satu
Divisi Teknis Maskapai Penerbangan Garuda Indonesia di bandara
Kemayoran dan Halim Perdanakusuma di Jakarta, Indonesia.
2. Pada tahun 1984, GMF AeroAsia memindahkan lokasinya ke Bandara
Internasional Soekarno-Hatta dan mengganti namanya menjadi Divisi
Maintenance & Engineering (M&E) hingga akhirnya berkembang menjadi
unit bisnis independen.
3. Selanjutnya pada tahun 1998, Divisi M&E bertransformasi menjadi Unit
Bisnis Strategis (SBU-GMF) yang menangani semua kegiatan perawatan
armada Garuda Indonesia sehingga dapat terus membangun keunggulan
kompetitifnya.
4. Akhirnya pada tahun 2002, SBU-GMF resmi menjadi entitas terpisah
sebagai perusahaan spin off dari Garuda Indonesia dengan nama PT Garuda
Maintenance Facility Aero Asia.
5. Pada tahun 2015 GMF Aeroasia melakukan peresmian Hanggar 4 GMF
AeroAsia. Hangar 4 merupakan hangar narrow body terbesar di dunia.
6. Pada tahun 2017, GMF AA menjadi perusahaan tercatat di Bursa Efek
Indonesia (BEI) dengan kode saham “GMFI” dan nama PT Garuda
Maintenance Facility Aero Asia Tbk.

5
 6

3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar dibawah ini adalah Struktur organisasi perusahaan GMF Aeroasia, Tbk.

Gambar 5. Struktur Organisasi PT GMF Aeroasia, Tbk

3.1.3 Customer Perusahaan

Gambar dibawah ini menunjukan Peta Customer PT GMF Aeroasia, Tbk diseluruh
dunia.

Gambar 6. Peta Customer PT GMF Aeroasia, Tbk

 7

3.2 Visi dan Misi Perusahaan

Berikut ini merupakan visi dan misi dari PT GMF Aeroasia, Tbk :

Visi : Most Valuable MRO Company (MRO : Maintenance, Repir, Overhaul)

Misi : Integrated and Reliable Maintenance Solution as Contribution to the

Nation

3.3 Tujuan Perusahaan 3 Tahun Kedepan

Tujuan dari PT GMF Aeroasia, Tbk 3 tahun kedepan adalah sebagai berikut :

1. Mengembangkan lini bisnis di bidang non penerbangan

2. Meningkatkan kemampuan SDM sesuai dengan kriteria yang ditentukan
oleh EASA (Standar Eropa) dan FAA (Standar Amerika)

3.4 People Readiness Perusahaan

Berikut ini adalah Skema People Readiness PT GMF Aeroasia, Tbk.

Gambar 7. Skema People Readiness

Berdasarkan skema diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

Gambar 8. Enchance People Readiness

 8

Perhitungan HC Readiness Planning Engineer dan Production Engineer masih

dibawah dari kebutuhan yang ada. Hal ini perlu dilakukan penambahan personel
yang dapat menempati posisi tersebut.

3.5 Analisis Hasil People Readiness Perusahaan

Berdasarkan hasil perhitungan di poin 2.4, nilai HC Readiness dari Planning
Engineer sebesar 42%, dan Production Engineer sebesar 40%. Hal ini dapat
mengurangi performa perusahaan karena kekurangan pekerja diposisi tersebut
dapat berdampak langsung pada rentang waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan sebuah pekerjaan. Hal ini dikarenakan planning engineer dan
production engineer merupakan pekerjaan yang berkaitan, dimana planning
engineer membuat perintah kerja dan production engineer yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Oleh karena itu perlu dilakukan nya penambahan personel untuk
posisi Planning Engineer dan juga Production Engineer.

3.6 Rencana pengembangan SDM Perusahaan

Berdasarkan hasil analisis di poin 2.5 maka perlu dilakukannya penambahan
SDM perusahaan diposisi planning engineer dan juga production engineer.
Perencanaan pengembangan SDM atau penambahan SDM pada paper ini
menggunakan metode Fombrun. Berikut ini adalah skema dari metode fombrun.

Gambar 9. Skema Metode Fombrun

Berdasarkan skema metode fombrun diatas, maka perlu dilakukannya tahapan

seleksi, pengembangan karyawan, penilaian dan penghargaan. Berikut merupakan
penjabaran dari tahapan-tahapan tersebut yang perlu dilakukan untuk mendapatkan
karyawan yang handal pada posisi planning engineer dan juga production engineer.
 9

a. Tahapan seleksi karyawan dapat menggunakan 2 metode untuk menambah

karyawan pada posisi planning engineer dan juga production engineer.
Berikut ini adalah 2 metode yang akan digunakan :
1. Membuka lowongan pekerjaan untuk kedua posisi tersebut secara umum,
dimana lowongan ini dapat didaftar oleh masyarakat umum. Namun hal
cara ini dapat menambah cost perusahaan, karena dengan penambahan
karyawan baru perusahaan perlu menyiapkan budget untuk karyawan
tersebut.
2. Membuka lowongan internal dilingkungan perusahaan, dimana
lowongan ini hanya dapat diakses oleh karyawan dari perusahaan
tersebut. Hal ini dapat menekan cost perusahaan karena tidak perlu
menambah cost banyak untuk menambah karyawan pada posisi tersebut.
b. Tahapan pengembangan karyawan setelah lulus seleksi penerimaan
karyawan pada kedua posisi tersebut dapat menggunakan 2 metode, yaitu :
1. Memberikan classroom training kepada karyawan baru. Pada training ini
perlu diberikan teori-teori mengenai pekerjaan yang akan mereka
kerjakan. Hal ini dapat membantu karyawan tersebut untuk menjalankan
pekerjaannya.
2. Memberikan on the job training ditempat kerja mereka. Training ini perlu
dilakukan setelah melakukan classroom training agar karyawan yang
baru menerima teori-teori pekerjannya dapat mengkorelasikan antara
teori dan pekerjaannya secara langsung. Training ini dapat
mempermudah karyawan baru untuk memahami teori-teori yang telah
mereka dapat di classroom training.
c. Tahapan penilaian karyawan ini perlu dilakukan setiap 3 bulan sekali, hal
ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mengetahui perkembangan dan
performa dari karyawannya. Setelah mengetahui performa karyawan,
perusahaan dapat mengevaluasi apa yang kurang dari karyawan tersebut,
jika performanya kurang baik maka perlu dievaluasi lebih lanjut untuk dapat
meningkatkan performa dari karyawan tersebut.
 10

d. Tahapan penghargaan atau reward ini perlu diberikan bersamaan dengan

penilaian karyawan setiap 3 bulan sekali kepada karyawan terbaiknya.
Penghargaan karyawan ini dapat berupa bonus uang, maupun bonus
penambahan hari libur. Hal ini perlu dilakukan untuk meningkatan motivasi
dari setiap karyawan agar meningkatkan performa bekerjanya.

Berdasarkan 4 langkah diatas karyawan diharapkan dapat membantu

mengembangkan perusahaan kearah yang lebih baik lagi.
 BAB IV
KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari paper ini adalah sebagai berikut :

1. People readiness PT GMF Aeroasia Tbk pada posisi planning engineer dan
production engineer memiliki HC Readiness sebesar 42% untuk posisi
planning engineer dan 40% untuk production engineer.
2. Berdasarkan hasil HC Readiness pada posisi planning engineer dan
production engineer di PT GMF Aeroasia Tbk, maka perlu dilakukannya
penambahan karyawan karena pada posisi tersebut termasuk posisi yang
berdampak langsung pada waktu penyelesaian dari sebuah pekerjaan.
3. Berdasarkan analisis pada point 2, maka perlu dilakukannya penambahan
karyawan, penambahan karyawan ini dapat menggunakan metode fombrun,
dimana metode ini menggunakan 4 tahapan yaitu seleksi, pengembangan,
penilaian dan juga penghargaan. Berdasarkan 4 tahapan diatas dapat
dijabarkan sebagai berikut :
a. Tahapan seleksi dapat menggunakan 2 metode yaitu external
recruitment dan internal recruitment, namun untuk menekan cost
perusahaan dapat mengguankan internal recruitment.
b. Tahapan pengembangan karyawan, dapat menggunakan 2 metode
pula yaitu classroom training dan juga on the job training. Kedua
training ini harus dilakukan pada setiap karyawan baru untuk
mempermudah pekerjaan mereka kedepannya.
c. Tahapan penilaian karyawan perlu dilakukan setiap 3 bulan sekali
untuk mengetahui perkembangan dan performa karyawannya.
Dengan penilaian ini perusahaan dapat melihat karyawannya dan
dapat segera meningkatkan kembali performa karyawannya yang
menurun.
d. Tahapan penghargaan ini dilakukan bersamaan dengan tahapan
penilaian setiap 3 bulan sekali kepada karyawan terbaiknya.

11
 12

Penghargaan dapat berupa bonus uang ataupun penambahan hari

libur. Hal ini dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
performa pekerjaannya.

Berdasarkan semua tahapan diatas diharapkan perusahaan dapat mencapai

target 3 tahun kedepan sesuai dengan rencana yang telah disusun oleh perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

PT GMF AEROASIA. (2023, 11 12). Retrieved from https://www.gmf-

aeroasia.co.id/

Sabah Javed, P. N. (2019). A CRITICAL REVIEW OF THE VARIOUS HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES MODELS AND THEIR
APPLICATION IN HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION. Rajouri:
Baba Ghulam Shah Badshah University.

13