Cdtd Kuiidn Fesao Paohdcpu

Paohdotdr Cdoajacao Rusfidod Dsybdry, WA,CC

PAOHDRDNDO FDO PAOHACBDOHDO ERHDOMWDWM

Fisusuo eian

Kaiecpek

ZMM

Odcd OPC
Cundccdf Drsydf 20.41.0209
Cundccdf Rifne Xdjd 20.41.0246

MOWVMVQV DHDCD MWIDC FDRQWWDIDC CDRVDPQRD

JDKQIVDW AKEOECM FDO BMWOMW MWIDC
PREFM AKEOECM
W]DRMDN 2024/2022
 KDVD PAOHDOVDR

Puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya,
sehingga makalah ini dapat tersusun. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari berbagai pihak yang telah berkontribusi dengan
memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun
menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih
banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan
saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi menyempurnakan makalah
ini.

Martapura, 29 Oktober 2021

Kelompok VII

i
 FDJVDR MWM

KATA PENHANTAR...............................................................................................i

FAJTAR IWI.............................................................................................................. ii

BAB I PENFAHQIQAN.........................................................................................1

A. Iatar Belakang................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................1
G. Tujuan Penelitian..........................................................................................1

BAB II PEMBAHAWAN........................................................................................2

A. Pengertian Fan Pandangan Motivasi Falam Organisasi............................2

B. Teori-Teori Motivasi....................................................................................7
G. Teknik-Teknik Motivasi..............................................................................6

BAB III PENQTQP..................................................................................................>

A. Kesimpulan................................................................................................... >
B. Waran............................................................................................................ >

FAJTAR PQWTAKA...............................................................................................9

ii
 BDB M

PAOFDNQIQDO

D. Idtdr Baidkdoh

Fdlam makalah ini akan dibahas berbagai permasalahan tentang pengarahan

dan pengembangan organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan
para anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi
para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi didalam organisasi,
bagaimana mengadakan perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan
bagaimana mengatasi segala konflik yang ada dalam organisasi.

Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan
satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat
melihat motivasi sebagai suatu system akan mampu meramalkan perilaku dari
bawahannya.

B. Rucusdo Cdsdidn

1. Apa pengertian dan pandangan motivasi dalam organisasi?

2. Bagaimana teori-teori motivasi?

3. Bagaimana teknik-teknik motivasi?

G. Vujudo Paoaiitido
1. Untuk mengetahui pengertian dan pandangan motivasi dalam organisasi.

2. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.

3. Untuk Mengetahui teknik-teknik motivasi.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Dan Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut
merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan
motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan
arahan yang diberikan. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena
motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus
disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya akan
menentukan efektivitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku
untuk mencapai prestasi yang maksimal atau disebut jugapersepsi peranan.
Dimana antara motivasi, kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu
kesatuan yang saling berinteraksi.

Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan

(urge), keinginan (wish), atau dorongan (drive), yang semuanya ini
mempunyai pengertian yang sama yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada
diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai
keinginan atau tujuan. Dorongan ini biasanya diwujudkan dalam bentuk
perilaku.

a. Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh

Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer

2
 menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system
pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan
produktivitas yang tinggi.
b. Model Hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan

bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting,
kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu
para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
social dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
c. Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan
manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti
lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan
tugas.

B. Teori-Teori Motivasi

BerikutinibeberapaTeoriMotivasiyangseringdigunakan,yaitu diantaranya adalah :

A. Teori Motivasi Kepuasan

1. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh

Frederick Winslow Taylor. Teori ini menunjukkan bahwa motivasi para pekerja
hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.1

1
Malayu S.P. Hasibuan, 2001: 104

3
 2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow's Need Hierarchy Theory)

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam satu hirarki dari kebutuhan terendah sampai keb
berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Manusia akan didorong untuk

memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hirarki. (T. Hani Handoko, 2000:256)

3. Teori Dua Faktor Dari Herzberg (Herzberg's Two Factor Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang berkaitan dengan
kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
a. Faktor yang dapat memotivasi (motivation factor) adalah faktor-faktor yang

mendorong seseorang untuk memiliki pekerjaan dengan kepuasan yang menantang

agar benar-benar termotivasi, sehingga menambah kepuasan kerja, faktor ini

meliputi faktor prestasi, pengakuan/penghargaan, tanggung jawab, faktor pekerjaan

serta faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja.

b. Faktor Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factor) adalah faktor-

faktor yang bersifat mencegah penurunan semangat kerja dan dapat menghindarkan

kekacauan yang menekan produktivitas, faktor ini dapat berbentuk upah/gaji,

hubungan antar pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan

dan proses administrasi di perusahaan.

4. Teori Prestasi Dari Mc Clelland (Mc. Clelland's Achievement Motivation

Theory)
Mc Clelland mengelompokkan tiga tingkatan kebutuhan manusia yang

dapatmemotivasigairah bekerja, yaitu kebutuhan akan prestasi(need for achievement), kebutuhan

kekuasaan (need for power). Mc Clelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu

kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi

dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya.

4
 5. Teori Keberadaan, Afiliasi dan Kemajuan dari Alderfer (Alderfer's Existence,
Relatedness and Growth (ERG) Theory)
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama,

yaitu kebutuhan akan keberadaan (existence needs) yang berhubungan dengan

kebutuhan dasar, kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs) yang menekankan

akan pentingnya hubungan antar individu dan bermasyarakat serta kebutuhan akan
kemajuan (growth needs).

6. Teori Motivasi Human Relation

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya dan

menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan

kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.

7. Teori Motivasi Claude S. George

Teoriinimenyatakan bahwa seseorang mempunyaikebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu upah yang
layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja,

tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, pengakuan yang wajar dan
pengakuan atas prestasi.

B. Teori Motivasi Proses

Malayu S.P. Hasibuanmenyatakan bahwa teori motivasi ini merupakan

proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan
diperolehnya. Teori motivasi proses dikenal antara lain:

1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk

bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-

balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori

1
 harapan ini didasarkan atas harapan (expectancy), nilai (valence) dan pertautan
(instrumentality).

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seseorang. Teori ini didasarkan pada asumsi
bahwa individu, yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari
organisasi, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di
pekerjaan.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Teori pengukuhan ini terdiri atas dua jenis pengukuhan,
yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif.2

C. Teknik-Teknik Motivasi

Ada 5 macam teknik memotivasi yang dapat digunakan, yaitu ; kekerasan, sikap
baik, transaksi, kompetisi dan internalisasi.
1. Cara kekerasan

Dilakukan dengan memanfaatkan wewenang (pemimpin) yang dimiliki dengan

teknik memaksa dan ancaman, perintah apa yang harus dilakukan, tidak pernah
bosan mengingatkan aturan, dan sesedikit mungkin memberikan kebebasan pada
bawahan. Seringkali teknik ini berhasil, khususnya bila situasi yang dihadapi ambigus
atau tidak jelas, atau sistem organisasi belum berjalan stabil. Hanya saja, cara ini
memiliki kelemahan yang perlu diperhatikan. Cara kekerasan dalam memotivasi
sering tidak merangsang orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar
menghindari hukuman. Atau, bila berlebihan dapat menimbulkan sikap
perlawanan, sabotase dan merusak, atau bawahan membentuk klik (komplotan)
untuk melindungi diri, maupun terjadinya frustrasi dikalangan bawahan.

2
Robbins dan Judge, 2008: 244

6
2. Pendekatan sikap baik

Dapat dilakukan dengan mangambil sikap kebapakan atau menciptakan

iklim kerja yang kondusif. Sikap kebapakan sering berhasil terutama bila ingin
menimbulkan semangat dan loyalitas dari bawahan. Sedangkan menciptakan iklim

kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara memberikan kondisi kerja relatif bebas dan
pengawasan yang bersahabat. Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan
memiliki kepuasan dan dapat meningkatkan semangat kerja.
3. Pendekatan transakasi

Melalui kesepakatan antara atasan dan bawahan terhadap hasil kerja yang harus
dicapai dengan imbalan yang diberikan oleh atasan.
4. Pendekatan kompetisi

Dengan cara menciptakan persaingan antar anggota/bawahan untuk

melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dengan imbalan kenaikan gaji atau
promosi kepada mereka yang bekerja sangat baik. Kelemahannya, tidak semua
orang mempunyai ambisi untuk menang ; persaingan berlebihan dapat merusak
organisasi ; banyak jenis pekerjaan tertentu sulit mengukur siapa paling berhasil ;
persaingan sering dianggap sebagai penekanan ; bila berlebihan dapat menimbulkan
frustasi.
5. Pendekatan Internalisasi

Teknik ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar motivasi muncul

dari dalam diri tanpa perasaan tertekan. Misalnya, melalui perubahan pada situasi
pekerjaan itu sendiri dengan memperluas tanggung jawab (job enlargement), atau

dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan

internalisasi adalah dengan mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan
rasa kebersamaan, serta gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan
tingkat kematangan bawahan dan situasi tugas.

8
 BAB III

PENQTQP

A. Kesimpulan

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Teori motivasi mendasarkan pendekatannya atas faktor‗faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu.

Suatu teknik motivasi yang dilakukan dengan cara menjelaskan atau

merangsang kelompok sasaran dengan imbalan tertentu sehingga memahami dan mau
menjadi warga belajar untuk belajar sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya.

B. Saran

1. Bagi institusi pendidikan, diharapkan dengan memberikan masukan tentang

hasil penulisan ini dapat digunakan sebagai sebagai penyempurnaan penulisan

makalah selanjutnya.

2. Bagi mahasiswa/i mungkin makalah ini cukup banyak kesalahan dan

kejanggalan baik dalam penulisan maupun dalam materi pembahasan, oleh

karena itu, kami mengharapkan kritikan yang membangun bagi kami dalam

penulisan makalah, agar kedepannya lebih sempurna lagi.

8
 DAJTAR PQSTAKA

Malayu S.P. Ndsibudo, 2001< 406

Robbins dan Ludge, 200>< 266

Widura IM Selasa, 31 Luli 2012

Azhar Arsyad, 2002: 74

nttp<//sydrijnifdydt24.biehspet.gec/2040/44/bdb-ix-paohdrdndo-paohacbdohdo.ntci