Nama : Nandy Rohmanudin

Nim : 2022051040

Kelas : Manajemen 09(i)

Tugas 1. Mengidentifikasi Konsep Variabel Variabel Manajemen SDM

dan Indkatornya
No Variabel Konsep Variabel dan Sumber Indikator
Pustaka
1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap suka 1. Tempat kerja
/tidak suka pegawa terhadap itu sendiri
pekerjaan. Sekumpulan perasaan 2. Imbalan
pegawai terhadap pekerjaan yang 3. Promosi
tercermin dari suka/tidak suka 4. Supervisi
Contoh senang tidak senang sikap mental 5. Lingkungan
hasil penilaian pegawai terhadap dan rekan
pekerjaaan. Adalah respon pegawai kerja
terhadap pekerjaannnya. 6. Prosedur kerja
Kepuasan keja terdiri dari faktor
pemus dan pemeliharaan.
(Luthans 2008, Robin 2011 Herzberg
2000))
2 Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah kesediaan 1. Memiliki
untuk mengeluarkan tingkat upaya tanggung
yang tinggi ke arah tujuan organisasi, jawab yang
yang dikondisikan oleh kemampuan tinggi atas
upaya itu untuk memenuhi sesuatu pekerjaannya
kebutuhan individual(Stephen P. 2. Prestasi kerja
Robbins:2009). 3. Pengakuan
atas kinerja
4. Peluang untuk
maju
5. Pekerjaan
yang
menantang
3 Leadership Kepemimpinan (leadership) adalah 1. Kesadaran diri
proses di mana seseorang atau 2. Empati
sekelompok orang mempengaruhi 3. Cerdas
individu atau kelompok lain untuk 4. Tangguh
mencapai tujuan tertentu. Ini 5. Pesaing
melibatkan kemampuan untuk
menginspirasi, memotivasi, dan
memandu orang lain dalam
mencapai visi atau misi bersama.
Kepemimpinan melibatkan berbagai
keterampilan dan karakteristik,
termasuk kemampuan komunikasi
yang baik, kepercayaan, integritas,
 ketegasan, dan kemampuan untuk
mengambil keputusan yang
tepat.Nourthouse (2019), Yukl (2019)
4 Karir : Promosi dan Konsep variabel promosi dan demosi Indikator promosi:
Demosi dapat didefinisikan oleh para ahli 1. Anggaran promosi.
pemasaran dan manajemen sebagai 2. Kesadaran merek.
elemen-elemen yang mempengaruhi 3. Peningkatan
citra dan persepsi konsumen penjualan.
terhadap suatu produk atau merek. 4. Partisipasi
Variabel promosi meliputi aktivitas konsumen.
pemasaran seperti iklan, promosi 5. Aktivitas media
penjualan, hubungan masyarakat, sosial.
dan pemasaran langsung, sementara
variabel demosi mencakup aspek- Indikator demosi:
aspek seperti kebijakan perusahaan, 1. Keluhan atau
kualitas produk, dan respons pengembalian produk.
perusahaan terhadap kebutuhan dan 2. Penurunan reputasi
keinginan pelanggan.(Philip Kotler merek.
dan Gary Amstrong). 3. Umpan balik
pelanggan.
4. Persepsi merek
pesaing.
5. Tindakan
persaingan.
5 Komunikasi Konsep variabel komunikasi dalam 1. Tingkat kesadaran.
konteks pemasaran dan komunikasi 2. Pemahaman pesan.
adalah elemen-elemen yang 3. Interaksi atau
mempengaruhi proses komunikasi keterlibatan.
antara perusahaan atau organisasi 4. Respons langsung.
dengan konsumen atau audiens 5. Pemantauan opini
target. Beberapa konsep variabel publik.
komunikasi meliputi: 6. Analisis sentimen.
7. Konversi.
1. Sumber Komunikasi: Identitas atau 8. Loyalitas pelanggan.
entitas yang mengirimkan pesan
kepada audiens. Ini bisa berupa
perusahaan, merek, atau individu.

2. Pesan: Informasi atau pesan yang

disampaikan kepada audiens. Pesan
ini dapat berupa informasi produk,
promosi penjualan, informasi merek,
atau pesan lainnya yang ingin
disampaikan.

3. Saluran Komunikasi : Media atau

platform yang digunakan untuk
menyampaikan pesan kepada
audiens. Ini bisa meliputi iklan,
pemasaran langsung, media sosial,
atau komunikasi tatap muka.
 4. Audiens : Kelompok atau individu
yang dituju oleh pesan komunikasi.
Audiens dapat memiliki beragam
karakteristik seperti demografi,
perilaku, atau preferensi yang
mempengaruhi bagaimana pesan
mereka diterima.

5. Feedback : Tanggapan atau

respons yang diterima dari audiens
setelah menerima pesan. Feedback
dapat membantu dalam
mengevaluasi efektivitas komunikasi
dan membuat penyesuaian jika
diperlukan.

6. Konteks: Situasi atau

lingkungan di mana
komunikasi terjadi. Konteks
dapat memengaruhi
bagaimana pesan diterima
dan dipahami oleh
audiens.(Philip Khotler, Gary
Amstrong dan Keith J.
Tuckwell)

6 Kompensasi Konsep variabel kompensasi 1. Gaji dan upah.

mengacu pada elemen-elemen yang 2. Tingkat bonus.
membentuk sistem pembayaran 3. Insentif kinerja.
karyawan dalam suatu organisasi. Ini 4. Tunjangan.
mencakup berbagai komponen dan 5. Kompensasi
metode yang digunakan untuk variabel.
memberikan penghargaan kepada 6. Rasio kompensasi
karyawan atas kontribusi mereka. terhadap pendapatan
Beberapa konsep variabel perusahaan.
kompensasi meliputi: 7. Tingkat kepuasan
karyawan terhadap
1. Gaji dan Upah: Komponen tetap paket kompensasi.
dari kompensasi yang biasanya 8. Tingkat retensi
berdasarkan tingkat posisi, karyawan.
pengalaman, dan keterampilan 9. Keterlibatan
karyawan. karyawan dalam
program insentif.
2. Bonus : Pembayaran tambahan 10. Tingkat
yang diberikan kepada karyawan produktivitas
sebagai penghargaan atas karyawan.
pencapaian kinerja tertentu, seperti
mencapai target penjualan atau
produktivitas.

7 Konflik dan stres kerja
3. Insentif : Program insentif yang
dirancang untuk mendorong
karyawan untuk mencapai tujuan
tertentu, seperti program insentif
penjualan atau insentif kinerja tim.
4. Tunjangan : Manfaat tambahan
yang diberikan kepada karyawan di
luar gaji dan upah mereka, seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan
transportasi, atau tunjangan
pendidikan.
5. Pengakuan Karyawan:
Penghargaan non-moneter seperti
penghargaan karyawan tahunan,
pengakuan atas pencapaian kinerja,
atau program apresiasi karyawan.
6. Kompensasi Variabel: Komponen
kompensasi yang berfluktuasi
berdasarkan kinerja atau hasil
tertentu, seperti komisi penjualan
atau bagi hasil. George T. Milkovich
dan Jerry M. Newman.
1. Variabel Konflik Kerja : Indikator konflik kerja:
- Ini mencakup berbagai faktor yang 1. Tingkat konflik
dapat menyebabkan konflik antara antarpribadi.
individu atau kelompok dalam 2. Frekuensi konflik
lingkungan kerja. antar tim atau
- Faktor-faktor ini bisa berupa departemen.
perbedaan pendapat, persaingan, 3. Tingkat konflik
kurangnya sumber daya, atau antara atasan dan
ketidakcocokan dalam nilai-nilai atau bawahan.
tujuan antara karyawan atau 4. Tingkat
departemen. ketidaksepakatan
- Konflik kerja dapat muncul dalam dalam pengambilan
berbagai bentuk, termasuk konflik keputusan.
antarpribadi, konflik antara atasan 5. Tingkat kepuasan
dan bawahan, konflik departemen, kerja.
dan konflik peran.
Indikator stres kerja:
2. Variabel Stres Kerja : 1. Tingkat kelelahan
- Ini mencakup faktor-faktor yang atau kelelahan fisik.
menyebabkan tingkat stres yang 2. Tingkat kecemasan
tinggi pada karyawan di lingkungan atau ketegangan
kerja. emosional.
 - Faktor-faktor stres kerja bisa 3. Tingkat absensi atau
berasal dari beban kerja yang tingkat kehadiran yang
berlebihan, tekanan waktu, rendah.
kurangnya kontrol atas tugas, 4. Tingkat
ketidakpastian pekerjaan, atau produktivitas yang
kurangnya dukungan sosial. menurun.
- Stres kerja dapat memiliki dampak 5. Tingkat
negatif pada kesejahteraan fisik dan keseimbangan antara
mental karyawan, produktivitas kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi
kerja, dan kepuasan kerja.( oleh
yang buruk.
Jason A. Colquitt, Jeffrey A. LePine,
dan Michael J. Wesson)

8 Turn Over 1. Ivansevich & Matteson (1996): Indikator turn over

Menyatakan bahwa turnover adalah (perputaran karyawan)
perpindahan tenaga kerja dari suatu meliputi:
organisasi karena berbagai alasan, 1. Tingkat turnover
termasuk pengunduran diri, bulanan atau tahunan.
pemecatan, atau pensiun. 2. Rasio turnover
dibandingkan dengan
2. Mobley (1982): Mengartikan industri atau sektor
turnover sebagai perubahan anggota yang sama.
dalam organisasi, baik itu melalui 3. Biaya yang terkait
penerimaan karyawan baru atau dengan turnover,
kepergian karyawan yang sudah ada. seperti biaya
perekrutan dan
3. Price (1977): Menekankan bahwa pelatihan karyawan
turnover adalah hasil dari interaksi baru.
antara faktor-faktor individu (seperti 4. Durasi rata-rata
kebutuhan dan preferensi karyawan) karyawan tinggal di
dengan faktor-faktor organisasi perusahaan sebelum
(seperti kebijakan manajemen dan mengundurkan diri.
budaya perusahaan). 5. Tingkat turnover di
departemen atau divisi
4. Steel & Ovalle (1984): tertentu.
Menggambarkan turnover sebagai 6. Tingkat kepuasan
proses dinamis yang melibatkan karyawan dan
masuk dan keluarnya karyawan komitmen terhadap
dalam organisasi, yang dipengaruhi organisasi.
oleh faktor-faktor seperti kepuasan 7. Alasan-alasan umum
kerja, iklim organisasi, dan di balik pengunduran
kesempatan kerja di luar organisasi. diri karyawan.
8. Dampak turnover
5. Tett & Meyer (1993) : Menyoroti terhadap kinerja dan
pentingnya memahami penyebab produktivitas
dan dampak turnover, termasuk organisasi.
faktor-faktor seperti kecocokan
pekerjaan, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi.
9 Reward & Funisment 1. Frederick Herzberg: Herzberg Indikator reward
berpendapat bahwa penghargaan (penghargaan):
(reward) dapat menjadi faktor 1. Tingkat kepuasan
motivasi intrinsik bagi karyawan, kerja karyawan.
seperti pengakuan, pencapaian, atau 2. Tingkat retensi
tanggung jawab, yang membantu karyawan.
menciptakan kepuasan kerja. Di sisi 3. Tingkat kinerja
lain, hukuman (punishment) individu atau tim.
cenderung menciptakan keengganan 4. Tingkat partisipasi
atau resistensi dan bukan merupakan dalam program
faktor motivasi yang efektif. insentif atau
pengakuan.
2. B.F. Skinner: Skinner, seorang 5. Tingkat motivasi
psikolog behavioris, mengemukakan intrinsik dan komitmen
bahwa penghargaan positif (reward) terhadap organisasi.
dalam bentuk penguatan positif
(positive reinforcement) dapat Indikator punishment
meningkatkan kemungkinan perilaku (hukuman):
yang diinginkan, sedangkan hukuman 1. Tingkat absensi atau
(punishment) dapat mengurangi keterlambatan.
kemungkinan perilaku yang tidak 2. Tingkat turnover
diinginkan. Namun, Skinner karyawan.
menekankan bahwa hukuman tidak 3. Tingkat keengganan
selalu efektif dalam mengubah atau resistensi dalam
perilaku jangka panjang. menyelesaikan tugas.
4. Tingkat kepuasan
3. Victor Vroom: Menurut teori kerja yang rendah.
kepuasan jangka-panjang 5. Tingkat gangguan
(expectancy theory) Vroom, hubungan antar
penghargaan yang ditawarkan oleh karyawan atau antara
organisasi harus dianggap bernilai karyawan dan
oleh karyawan dan harus diyakini manajemen.
bahwa usaha mereka akan
menghasilkan hasil yang diinginkan.
Hukuman, dalam konteks teori ini,
dapat mengurangi keinginan
karyawan untuk melakukan upaya
tambahan jika mereka percaya
bahwa usaha tersebut tidak akan
membuahkan hasil yang diinginkan.

4. Edward Deci dan Richard Ryan:

Dalam teori motivasi diri (self-
determination theory), mereka
menyoroti pentingnya penghargaan
(reward) yang mendukung
kebutuhan psikologis dasar
karyawan, seperti otonomi,
kompetensi, dan koneksi sosial,
untuk meningkatkan motivasi
intrinsik. Hukuman (punishment),
 dalam konteks ini, dapat
menghambat pengembangan
motivasi intrinsik dengan
menciptakan tekanan atau
keterkendala yang mengurangi
perasaan otonomi dan kompetensi.

Secara umum, para ahli menekankan

pentingnya penggunaan
penghargaan yang positif dalam
bentuk reinforcement, pengakuan,
atau insentif yang sesuai dengan
kebutuhan dan motivasi karyawan
untuk memotivasi perilaku yang
diinginkan. Hukuman, sementara itu,
cenderung kurang efektif dalam
menciptakan perubahan perilaku
yang berkelanjutan dan dapat
memiliki dampak negatif terhadap
motivasi intrinsik karyawan.
10 Disiplin Kerja 1. George R. Terry: Menurut Terry, Indikator disiplin kerja:
disiplin kerja adalah kepatuhan 1. Tingkat kehadiran.
karyawan terhadap aturan dan tata 2. Tingkat
tertib organisasi untuk mencapai keterlambatan.
tujuan yang telah ditetapkan. 3. Tingkat absensi.
4. Jumlah pelanggaran.
2. Dale Yoder: Yoder mendefinisikan 5. Tingkat pengaduan
disiplin kerja sebagai kepatuhan yang atau keluhan.
diperlukan dari karyawan terhadap 6. Evaluasi kinerja.
norma dan aturan perusahaan untuk 7. Tingkat disiplin
memelihara keteraturan dan administratif.
ketertiban di tempat kerja. 8. Survei kepuasan
karyawan.
3. Keith Davis: Davis mengemukakan 9. Kepatuhan terhadap
bahwa disiplin kerja melibatkan prosedur keselamatan
adanya proses yang teratur untuk dan kesehatan kerja.
menangani pelanggaran aturan dan
kebijakan perusahaan serta
memberikan hukuman yang sesuai
sebagai respons terhadap
pelanggaran tersebut.

4. Fred Luthans: Luthans menyoroti

pentingnya disiplin kerja sebagai
faktor yang berkontribusi terhadap
produktivitas dan efisiensi organisasi,
serta menciptakan lingkungan kerja
yang aman dan efektif.

5. Stephen P. Robbins: Robbins

menggambarkan disiplin kerja
 sebagai perpaduan dari kepatuhan
dan kontrol dalam organisasi, di
mana tujuannya adalah untuk
mengarahkan perilaku karyawan
menuju pencapaian tujuan
organisasi.

11 Komitmen organisasi 1. Meyer dan Allen: Mereka Indikator komitmen

mengemukakan bahwa komitmen organisasi meliputi:
organisasi terdiri dari tiga dimensi:
komitmen afektif (perasaan positif 1. Tingkat kepuasan
terhadap organisasi), komitmen kerja.
kontinuasi (keterikatan terhadap 2. Tingkat retensi
organisasi karena ketidakmampuan karyawan.
atau biaya terhadap keluar), dan 3. Tingkat partisipasi
komitmen normatif (kepatuhan dalam kegiatan
moral pada organisasi). organisasi.
4. Tingkat keterlibatan
2. John P. Meyer: Meyer mengartikan dalam pekerjaan.
komitmen organisasi sebagai 5. Tingkat
keterlibatan karyawan yang kuat rekomendasi
dalam mencapai tujuan organisasi organisasi sebagai
dan kesediaan mereka untuk tempat kerja kepada
berusaha keras demi keberhasilan orang lain.
organisasi. 6. Tingkat identifikasi
dengan nilai dan
3. Dennis M. Organ: Organ tujuan organisasi.
menyatakan bahwa komitmen 7. Tingkat loyalitas
organisasi adalah tingkat terhadap organisasi.
kepercayaan, identifikasi, dan 8. Tingkat kesediaan
keterlibatan karyawan terhadap untuk berkontribusi
organisasi yang tercermin dalam pada keberhasilan
kesediaan mereka untuk organisasi.
mengorbankan diri demi kepentingan
organisasi.

4. Allen dan Meyer: Mereka

menekankan bahwa komitmen
organisasi adalah hasil dari persepsi
karyawan tentang kepuasan kerja,
kesesuaian nilai antara individu dan
organisasi, serta tingkat investasi
karyawan dalam organisasi.

12 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kumpulan Indikator lingkungan

kondisi fisik, sosial, psikologis, dan kerja meliputi:
budaya di tempat kerja yang
mempengaruhi perilaku, 1. Kondisi fisik: Desain
kesejahteraan, dan produktivitas ruang kerja,
karyawan. Berikut adalah penjelasan pencahayaan, suhu,
singkat tentang lingkungan kerja:
 kebisingan, dan
1. Kondisi Fisik: Termasuk faktor- fasilitas fisik lainnya.
faktor seperti desain ruang kerja, 2. Kondisi sosial:
pencahayaan, suhu, kebisingan, Hubungan
ventilasi, dan fasilitas fisik lainnya interpersonal,
yang memengaruhi kenyamanan dan dinamika tim, dan
keselamatan karyawan. budaya kerja.
3. Kondisi psikologis:
2. Kondisi Sosial: Meliputi hubungan Tingkat stres,
interpersonal antara karyawan, kepuasan kerja,
dinamika tim, dukungan sosial, dan motivasi, otonomi, dan
budaya kerja yang ada di organisasi. tanggung jawab
Lingkungan sosial yang positif dapat karyawan.
meningkatkan kerjasama, 4. Kondisi budaya:
komunikasi, dan motivasi karyawan. Nilai, norma, dan
keyakinan yang dianut
3. Kondisi Psikologis: Mengacu pada oleh organisasi.
aspek-aspek psikologis dari
lingkungan kerja, termasuk tingkat
stres, kepuasan kerja, motivasi,
otonomi, dan tanggung jawab
karyawan. Faktor-faktor ini
memainkan peran penting dalam
kesejahteraan mental dan emosional
karyawan.

4. Kondisi Budaya : Merujuk pada

nilai-nilai, norma, dan keyakinan
yang dianut oleh organisasi dan
diinternalisasi oleh karyawan. Budaya
kerja yang kuat dan positif dapat
memperkuat identitas perusahaan,
mengarah pada kinerja yang lebih
baik, dan memperkuat komitmen
karyawan.

Lingkungan kerja yang baik didesain

untuk mendukung kesejahteraan dan
produktivitas karyawan dengan
menciptakan kondisi yang
memungkinkan mereka untuk
berkembang, berkolaborasi, dan
merasa dihargai. Dengan
memperhatikan dan memperbaiki
berbagai aspek lingkungan kerja,
organisasi dapat menciptakan
tempat kerja yang lebih baik dan
lebih berkelanjutan.
13 Kompetensi Salah satu pemikir awal dalam 1. Tingkat pencapaian
konsep kompetensi. McClelland tujuan kerja.
mendefinisikan kompetensi
 sebagai kumpulan karakteristik 2. Evaluasi kinerja oleh
pribadi yang memprediksi kinerja atasan atau rekan
yang sukses dalam pekerjaan kerja.
tertentu. Dia mengidentifikasi tiga 3. Partisipasi dalam
pelatihan atau
kompetensi utama: prestasi,
pengembangan
kekuasaan, dan afiliasi.(David
keterampilan.
Mcclelland) 4. Penilaian
kemampuan teknis
dan non-teknis.
5. Tingkat penerapan
pengetahuan dalam
pekerjaan.
6. Keterlibatan dalam
proyek atau tugas
khusus.
7. Kemampuan untuk
beradaptasi dengan
perubahan tugas atau
lingkungan kerja.
8. Tanggung jawab dan
kepercayaan yang
diberikan dalam peran
atau proyek.
14 Pengembangan Pegawai 1. Michael Armstrong: 1. Tingkat partisipasi
Menggambarkan pengembangan dalam pelatihan dan
pegawai sebagai serangkaian pengembangan.
kegiatan yang bertujuan untuk 2. Evaluasi kinerja
meningkatkan kinerja dan karyawan setelah
kemampuan karyawan melalui program
pendidikan, pelatihan, pengalaman, pengembangan.
dan pengembangan pribadi. 3. Tingkat penerapan
keterampilan baru
2. Gary Dessler: Menyoroti dalam pekerjaan.
pentingnya pengembangan pegawai 4. Tingkat kepuasan
dalam menciptakan keunggulan dan keterlibatan
kompetitif bagi organisasi. Dia karyawan setelah
mengemukakan bahwa mengikuti program
pengembangan pegawai mencakup pengembangan.
pendidikan formal, pelatihan on-the- 5. Jumlah promosi
job, rotasi pekerjaan, dan atau rotasi jabatan
pembinaan. setelah mengikuti
program
3. Thomas Garavan, Carole Barnicle, pengembangan.
dan Aiden Cannon: Menekankan 6. Tingkat retensi
pentingnya pendekatan holistik karyawan setelah
dalam pengembangan pegawai, yang mengikuti program
melibatkan evaluasi kebutuhan, pengembangan.
perencanaan pengembangan, desain 7. Perubahan dalam
program, pelaksanaan, dan evaluasi hasil kinerja individu
hasil.
 atau tim setelah
4. Wendy Pattni dan Michael pengembangan.
Beardwell: Menyatakan bahwa 8. Tingkat pembinaan
pengembangan pegawai melibatkan dan mentoring yang
pemberian kesempatan bagi dilakukan oleh atasan
karyawan untuk meningkatkan atau senior setelah
keterampilan, pengetahuan, dan program
sikap mereka, baik melalui pelatihan pengmbangan.
formal maupun pembelajaran di
tempat kerja.

5. Wayne Cascio : Mengemukakan

bahwa pengembangan pegawai
merupakan investasi strategis bagi
organisasi untuk mencapai tujuan
jangka panjangnya. Dia menekankan
pentingnya menghubungkan
pengembangan pegawai dengan
strategi bisnis dan kebutuhan
organisasi.

Secara keseluruhan, para ahli setuju

bahwa pengembangan pegawai
merupakan elemen kunci dalam
manajemen sumber daya manusia
yang membantu organisasi dalam
mencapai tujuan jangka panjangnya.
Hal ini mencakup berbagai kegiatan
yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan
sikap karyawan agar mereka dapat
beradaptasi dan berkembang dalam
lingkungan kerja yang terus berubah.
15 Work Life Balance work-life balance merupakan 1. Tingkat kepuasan
elemen penting dalam kerja.
menciptakan lingkungan kerja 2. Tingkat stres yang
yang sehat, produktif, dan dirasakan.
3. Tingkat kehadiran
memuaskan bagi karyawan. Hal ini
dan keterlambatan.
melibatkan keselarasan antara
4. Tingkat
kebutuhan dan tanggung jawab di produktivitas.
tempat kerja dan di luar tempat 5. Tingkat konflik
kerja, serta fleksibilitas dalam antara pekerjaan dan
mengelola waktu dan energi kehidupan pribadi.
untuk mencapai keseimbangan 6. Tingkat kesehatan
yang diinginkan.(Strewat fisik dan mental.
D.Fidmen, Ellen Ernst kossek dan 7. Tingkat partisipasi
Brenda A,Lautsch) dalam program
fleksibilitas kerja
(misalnya, bekerja dari
 rumah atau jadwal
kerja yang fleksibel).
8. Tingkat keterlibatan
dalam kegiatan di luar
pekerjaan (misalnya,
waktu bersama
keluarga atau hobi).
16 Kinerja 1. Edwin A. Locke: Locke 1. Pencapaian tujuan
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja.
dari kombinasi kemampuan individu
dan motivasi untuk melakukan suatu 2. Tingkat
produktivitas.
tugas. Dia menekankan pentingnya
tujuan yang spesifik dan umpan balik 3. Kualitas hasil kerja.
dalam meningkatkan kinerja.
4. Tingkat kehadiran
dan keterlambatan.
2. Peter Drucker: Drucker 5. Tingkat kepuasan
menyatakan bahwa kinerja harus pelanggan.
diukur berdasarkan kontribusi nyata
yang diberikan oleh individu atau tim 6. Tingkat retensi
terhadap tujuan organisasi. Dia karyawan.
menekankan pentingnya fokus pada
7. Tingkat kesalahan
hasil daripada aktivitas.
atau cacat dalam
pekerjaan.

3. Gary Yukl: Yukl mengemukakan 8. Pencapaian target

bahwa kinerja adalah hasil dari penjualan atau
interaksi antara karakteristik pendapatan.
individu, tugas yang dihadapi, dan
9. Efisiensi dalam
situasi kerja. Dia menyoroti
penggunaan sumber
pentingnya pemahaman yang holistik
daya.
tentang faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja. 10. Kinerja tim atau
kelompok dalam
mencapai tujuan
bersama.
4. John P. Kotter: Kotter menyatakan
bahwa kinerja yang sukses
melibatkan pencapaian hasil yang
signifikan dalam mencapai tujuan
organisasi. Dia menekankan
pentingnya kepemimpinan yang
efektif dalam mengarahkan upaya
menuju kinerja yang tinggi.
 5. Gary Latham: Latham
mengemukakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tujuan yang
menantang dan spesifik, umpan balik
yang jelas, dan motivasi intrinsik dan
ekstrinsik. Dia menyoroti pentingnya
pengaturan tujuan dan penggunaan
insentif dalam meningkatkan kinerja.

17 Produktivitas Kerja 1. Frederick Taylor: Salah satu 1. Output per jam

pemikir awal dalam manajemen kerja.
ilmiah, Taylor menyatakan bahwa
2. Tingkat penggunaan
produktivitas kerja dapat
sumber daya
ditingkatkan melalui standarisasi
proses, pelatihan karyawan, dan (misalnya, bahan baku,
tenaga kerja, waktu).
penggunaan insentif untuk
meningkatkan kinerja. 3. Tingkat pemenuhan
target produksi atau
layanan.
2. Peter Drucker: Drucker
mengemukakan bahwa produktivitas 4. Tingkat efisiensi
dalam proses kerja.
kerja adalah tentang melakukan hal-
hal yang benar dengan cara yang 5. Tingkat kesalahan
efisien. Menurutnya, produktivitas atau cacat dalam
bukan hanya tentang output per jam produksi atau layanan.
kerja, tetapi juga tentang kualitas
hasil dan efektivitas penggunaan 6. Tingkat kualitas hasil
sumber daya. kerja.

7. Tingkat kecepatan
atau waktu yang
3. W. Edwards Deming: Deming diperlukan untuk
menekankan bahwa produktivitas menyelesaikan tugas.
kerja dipengaruhi oleh sistem dan
proses kerja yang ada di organisasi. 8. Tingkat inovasi atau
Dia mengemukakan bahwa perbaikan proses
produktivitas dapat ditingkatkan kerja.
melalui pengelolaan kualitas dan
9. Tingkat penggunaan
kontinu, serta melalui peningkatan
teknologi dan sistem
kepuasan karyawan.
informasi.
 4. Gary Becker: Salah satu ekonom 10. Tingkat kepuasan
terkemuka, Becker memandang pelanggan atau rekan
produktivitas kerja sebagai kunci kerja.
dalam menentukan tingkat
pendapatan dan pertumbuhan
ekonomi suatu negara. Menurutnya,
produktivitas dapat ditingkatkan
melalui investasi dalam pendidikan,
teknologi, dan pelatihan karyawan.

5. Erik Brynjolfsson dan Andrew

McAfee: Dalam era digital,
Brynjolfsson dan McAfee menyoroti
peran teknologi informasi dan digital
dalam meningkatkan produktivitas
kerja. Mereka mengemukakan bahwa
pengadopsian teknologi yang tepat
dan inovasi dalam memanfaatkan
potensi teknologi dapat
meningkatkan produktivitas secara
signifikan.

18 Locus of Control Locus of control adalah 1. Attribusi terhadap

kecenderungan individu untuk keberhasilan atau
menentukan penyebab kejadian atau kegagalan.
hasil dalam hidup mereka, apakah itu
berasal dari faktor internal (internal 2. Keyakinan tentang
locus of control) atau eksternal kontrol atas
(external locus of control). Ini
kehidupan.
merupakan konsep yang
diperkenalkan oleh Julian B. Rotter 3. Persepsi tentang
dan memiliki dampak pada perilaku,
seberapa banyak
motivasi, dan kesejahteraan individu.
pengaruh yang dimiliki
atas kejadian.

4. Sikap terhadap
tanggung jawab atas
tindakan dan hasil.

5. Respon terhadap
situasi yang tidak
terduga atau sulit.

6. Cara menghadapi
stres dan kecemasan.
 7. Pola perilaku,
termasuk inisiatif dan
kemandirian.
19 Employe Engagement Employee engagement adalah 1. Tingkat kehadiran
keadaan di mana karyawan dan tingkat turnover
terinspirasi untuk berkontribusi karyawan.
secara maksimal terhadap
kesuksesan perusahaan mereka. Ini 2. Tingkat partisipasi
mencakup tingkat komitmen, dalam program
dedikasi, dan motivasi yang tinggi
pelatihan dan
dari karyawan terhadap pekerjaan
dan organisasi mereka, serta rasa pengembangan.
percaya diri dan keterlibatan dalam
3. Tingkat komunikasi
inisiatif perusahaan.(Kevin Kruse,
dan keterbukaan
David Sirota, dan Marcus
antara karyawan dan
Buckingham.)
manajemen.

4. Tingkat kepuasan
kerja dan loyalitas
terhadap perusahaan.

5. Tingkat keterlibatan
dalam inisiatif
perusahaan dan
proyek tim.

6. Tingkat motivasi dan

komitmen terhadap
tugas-tugas yang
diberikan.

7. Tingkat pengakuan
dan penghargaan atas
kontribusi karyawan.

8. Tingkat pemahaman
terhadap tujuan dan
nilai-nilai perusahaan.

9. Tingkat kepuasan
karyawan terhadap
lingkungan kerja dan
budaya perusahaan.

10. Tingkat
produktivitas dan
kualitas hasil kerja
yang dihasilkan oleh
karyawan.
20 Risk taking Menurut David De Meza, seorang 1. Tingkat partisipasi
profesor ekonomi di London School dalam investasi
of Economics, risk taking berisiko.
(pengambilan risiko) adalah perilaku
di mana individu atau organisasi 2. Tingkat eksplorasi
mengambil keputusan yang dan adopsi inovasi.
melibatkan risiko dalam harapan
untuk mendapatkan keuntungan 3. Tingkat keterlibatan
atau hasil yang diinginkan. De Meza dalam proyek-proyek
menyoroti bahwa pengambilan risiko
yang memiliki risiko
adalah bagian alami dari proses
pengambilan keputusan dalam tinggi.
kehidupan sehari-hari, baik dalam
konteks bisnis maupun kehidupan 4. Tingkat keberanian
pribadi. Dalam pandangan De Meza, dalam mengambil
seseorang atau organisasi cenderung keputusan besar.
mengambil risiko ketika manfaat
yang diharapkan lebih besar daripada 5. Tingkat pengalaman
risiko yang terlibat. dalam menghadapi
risiko dan mengelola
konsekuensinya.

6. Tingkat toleransi
terhadap
ketidakpastian dan
keraguan.

7. Tingkat responsif
terhadap peluang baru
dan tantangan yang
muncul.

8. Tingkat pemahaman
tentang risiko yang
diambil dan potensi
dampaknya.
21 Self Efficacy Menurut Albert Bandura, self- 1. Keyakinan diri dalam
efficacy adalah keyakinan individu menyelesaikan tugas
terhadap kemampuannya untuk tertentu.
berhasil dalam mencapai tujuan dan
mengatasi tantangan. 2. Tingkat percaya diri
dalam menghadapi
tantangan atau
hambatan.

3. Keyakinan dalam
kemampuan untuk
mengatasi kegagalan
atau rintangan.
4. Tingkat motivasi
untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan.

5. Tingkat ketekunan
dan usaha dalam
menghadapi situasi
yang sulit.

6. Penggunaan strategi
pemecahan masalah
dan penyesuaian diri.

7. Tingkat optimisme
dan sikap positif dalam
menghadapi situasi
baru.

8. Respon terhadap
umpan balik atau
evaluasi terhadap
kinerja diri sendiri.