ANALISIS REKRUTMEN, LINGKUNGAN KERJA, DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT JMS MUROCO NGANCAR KEDIRI

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M.)
Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:
ISRO’ATUL EVI ZULIANI
NPM. 17.1.02.02.0161

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NUSANTARA PERSATUAN GURU REPUBLIK INDONESIA
UN PGRI KEDIRI
2021
 Skripsi oleh:

ISRO’ATUL EVI ZULIANI

NPM: 17.1.02.02.0161

Judul:

ANALISIS REKRUTMEN, LINGKUNGAN KERJA, DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT JMS MUROCO NGANCAR KEDIRI

Telah disetujui untuk diajukan kepada

Panitia Ujian/Sidang Skripsi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UN PGRI Kediri

Tanggal: Juni 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Dodi Kusuma Hadi S, S.H., M.M. Rino Sardanto, M.Pd.

NIDN. 0715127402 NIDN. 0730127403

ii
 Skripsi oleh:

ISRO’ATUL EVI ZULIANI

NPM: 17.1.02.02.0161

Judul:

ANALISIS REKRUTMEN, LINGKUNGAN KERJA, DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT JMS MUROCO NGANCAR KEDIRI

Telah dipertahankan di depan Panitia Ujian/Sidang Skripsi

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UN PGRI Kediri
Pada Tanggal: _______________

Dan dinyatakan telah memenuhi persyaratan

Panitia penguji:

1. Ketua : Dodi Kusuma Hadi S, S.H., M.M. _________________

2. Penguji I : Moch. Wahyu Widodo, M.M. _________________

3. Penguji II : Rino Sardanto, M.Pd. _________________

Mengetahui,
Dekan FEB

Dr. SUBAGYO
NIDN. 0717066601

iii
 PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini saya,

Nama : ISRO’ATUL EVI ZULIANI
Jenis Kelamin : Perempuan
NPM : 17.1.02.02.0161
Fak/ Prodi : Fakultas Ekonomi dan Bisnis / S1 Manajemen
menyatakan dengan sebenarnya, bahwa di dalam Skripsi ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan
tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya tulis atau pendapat
yang pernah diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara sengaja dan tertulis
diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Kediri, ____________2021
Yang Menyatakan

ISRO’ATUL EVI ZULIANI

NPM : 17.1.02.02.0161

iv
 MOTTO

“RAHASIA KESUKSESAN ADALAH MENGETAHUI YANG ORANG

LAIN TIDAK KETAHUI”

Kupersembahkan karya ini buat:

“KEDUA ORANG TUAKU”

v
 ABSTRAK

Isro’atul Evi Zuliani: Analisis Rekrutmen, Lingkungan Kerja, Dan Pelatihan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT JMS Muroco Ngancar Kediri, Skripsi,
Manajemen, FEB UN PGRI Kediri, 2021.

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi ini perusahaan dituntut

untuk bekerja lebih efisien dan efektif guna memaksimalkan perkembangan dunia
usaha semakin meluas dan meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik,
karena persaingan yang semakin ketat perusahaan dituntut untuk mampu bersaing
dengan perusahaan lain, serta meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusianya.
Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis (1) rekrutmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri. (2)
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS
Muncoro Ngancar Kediri. (3) pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri. (4) rekrutmen, lingkungan kerja, dan
pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
JMS Muncoro Ngancar Kediri.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT JMS Muncoro.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 40 dengan menggunakan metode total
sampling. Dan dianalisis dengan Regresi linier Berganda dengan bantuan aplikasi
SPSS Versi 23.
Simpulan dari penelitian ini adalah (1) Rekrutmen secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar
Kediri. (2) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri. (3) Pelatihan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar
Kediri. (4) Rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar
Kediri.

Kata Kunci: Rekrutmen, Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan Kinerja

Karyawan

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat, berkah, serta hidayah-Nya sehingga penyusunan skripsi ini

dapat diselesaikan.

Skripsi dengan judul “Analisis Rekrutmen, Lingkungan Kerja, Dan

Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT JMS Muroco Ngancar Kediri” ini

ditulis guna memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Manajemen, pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Nusantara PGRI Kediri.

Pada kesempatan ini diucapkan terima kasih dan penghargaan yang setulus-

tulusnya kepada:

1. Dr. Zainal Afandi, M.Si., selaku Rektor Universitas Nusantara PGRI Kediri.

2. Dr. Subagyo selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara

PGRI Kediri.

3. Restin Meilina, M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen.

4. Dodi Kusuma Hadi S, S.H., M.M., selaku dosen pembimbing I.

5. Rino Sardanto, M.Pd., selaku dosen pembimbing II.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara

PGRI Kediri yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang bermanfaat.

7. Teman-teman seperjuangan, yang telah banyak memberikan bantuan, semangat

dan motivasi.

vii
 Disadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka diharapkan

tegur, sapa, kritik dan saran-saran dari berbagai pihak sangat diharapkan.

Akhirnya, saya sampaikan semoga skripsi ini ada manfaatnya bagi kita

semua, khususnya bagi dunia pendidikan, meskipun ibarat hanya setitik air bagi

samudera luas.

Kediri, ______________2021

ISRO’ATUL EVI ZULIANI

NPM : 17.1.02.02.0161

viii
 DAFTAR ISI

halaman
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................................ 7
C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 7
D. Rumusan Masalah ........................................................................... 8
E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 8
F. Kegunaan Penelitian ........................................................................ 9

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori..................................................................................... 11
1. Kinerja Karyawan........................................................................ 11
2. Rekrutmen................................................................................... 15
3. Lingkungan Kerja........................................................................ 17
4. Pelatihan...................................................................................... 20
B. Kajian Penelitian Terdahulu............................................................. 22
C. Kerangka Berpikir ........................................................................... 24
D. Kerangka Konseptual....................................................................... 27
E. Hipotesis........................................................................................... 28

ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian........................................................ 29
1. Identifikasi Variabel Penelitian................................................... 29
2. Definisi Operasional Variabel..................................................... 30
B. Pendekatan dan Teknik Penelitian .................................................. 32
1. Pendekatan Penelitian ................................................................. 32
2. Teknik Penelitian ........................................................................ 32
C. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 33
1. Tempat Penelitian ....................................................................... 33
2. Waktu Penelitian ........................................................................ 34
D. Populasi dan Sampel ....................................................................... 34
1. Populasi....................................................................................... 34
2. Sampel......................................................................................... 34
E. Instrumen Penelitian......................................................................... 35
1. Pengembangan Instrumen........................................................... 35
2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen........................................... 36
3. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 39
F. Teknik Analisis Data ....................................................................... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Subjek Penelitian............................................................ 44
1. Sejarah perusahaan..................................................................... 44
2. Struktur Organisasi..................................................................... 45
B. Gambaran Umum Responden............................................................... 45
C. Deskripsi Data Variabel........................................................................ 47
1. Deskripsi Data Variabel Rekrutmen............................................ 47
2. Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja................................ 49
3. Deskripsi Data Variabel Pelatihan............................................... 51
4. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan................................ 53
D. Analisis Data......................................................................................... 55
E. Pembahasan.......................................................................................... 64

x
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan............................................................................................... 69
B. Implikasi............................................................................................... 69
C. Saran..................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 72

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel halaman
1.1 : Data Pencapaian Target Perusahaan...........................................................2
2.1 : Ringkasan Penelitian Terdahulu................................................................23
3.1 :Definisi Operasional...................................................................................30
3.2 : Kisi-kisi Instrumen....................................................................................35
3.3 : Pedoman Pemberian Skor..........................................................................36
3.4 : Uji Validitas...............................................................................................37
3.5 : Uji Reliabilitas...........................................................................................39
4.1 : Jenis Kelamin Responden..........................................................................46
4.2 : Usia Responden.........................................................................................46
4.3 : Tingkat Pendidikan Responden.................................................................47
4.4 : Deskripsi Data Variabel Rekrutmen..........................................................47
4.5 : Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja..............................................49
4.6 : Deskripsi Data Variabel Pelatihan.............................................................51
4.7 : Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan..............................................53
4.8 : Uji Multikolienaritas..................................................................................57
4.9 : Uji Autokorelasi.........................................................................................58
4.10 : Uji Regresi Linier Berganda....................................................................59
4.11 : Uji Koefisien Determinasi........................................................................61
4.12 : Uji t...........................................................................................................62
4.13 : Uji F..........................................................................................................64

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar halaman
1.1 : Data Pencapaian Target...........................................................................3
2.1 : Kerangka Konseptual..............................................................................27
3.1 : Desain Penelitian.....................................................................................33
4.1 : Struktur Organisasi.................................................................................45
4.2 : Uji Normalitas.........................................................................................56
4.3 : Uji Normalitas Normal Probability.........................................................56
4.4 : Uji Heteroskedastisitas............................................................................59

xiii
 LAMPIRAN

Lampiran halaman
1. Kuesioner Penelitian................................................................................74
2. Tabulasi Data Penelitian..........................................................................78
3. Output SPSS............................................................................................82
4. Surat Pengantar Penelitian...........................................................................
5. Surat Balasan Penelitian..............................................................................
6. Kartu Bimbingan..........................................................................................

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi ini perusahaan

dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif guna memaksimalkan

perkembangan dunia usaha semakin meluas dan meningkatkan kinerja

karyawan yang lebih baik, karena persaingan yang semakin ketat

perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan lain, serta

meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusianya sehingga perusahaan

mampu bersaing dan mencapai suatu tujuan dan memperoleh keuntungan

atau laba sesuai target yang diharapkan dalam rangka kelangsungan hidup

perusahaan dan para karyawannya.

Oleh karena itu perusahaan harus mengetahui bagaimana cara

bersaing dengan perusahaan lain maka perusahaan dituntut untuk perlu

mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena sumber daya

manusia merupakan aset penting perusahaan dalam melakukan persaingan

antar perusahaan maka kinerja sumber daya manusia dalam perusahaan

merupakan faktor terpenting keberadaannya. Sebab kunci sukses

perusahaan bukan hanya keunggulan teknologi dan sarana prasarana yang

tersedia saja. Tetapi faktor manusia merupakan faktor terpenting pula

dalam meningkatkan kunci sukses perusahaan (Lukiana, 2018) dengan

hasil penelitian kinerja karyawan di pengaruhi oleh rekrutmen.

1
 2

Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah alat untuk

mencapai tujuan perusahaan. Menurut Rosento (2019:2), manajemen

sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian. Sumber daya yang terampil sangat dibutuhkan, karena

bagian terpenting dalam suatu bisnis perusahaan terletak pada bagian

sumber daya manusia (Lukiana, 2018).

Pencapaian kinerja yang baik dapat beberapa hal salah satunya

yaitu penempatan posisi calon karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Berikut merupakan data persentase kinerja karyawan PT JMS

Muroco Ngancar Kabupaten Kediri periode bulan Januari sampai dengan

bulan September 2020:

Tabel 1.1
Data Pencapaian Target Kinerja Karyawan PT JMS Muroco Ngancar
Kediri

2020 Target Realisasi Keterangan

Januari 65.178 59.126 Tidak Tercapai
Februari 60.125 62.981 Tercapai
Maret 64.129 63.145 Tidak Tercapai
April 71.126 70.259 Tidak Tercapai
Mei 59.654 58.765 Tidak Tercapai
Juni 89.083 72.167 Tidak Tercapai
Juli 65.156 66.897 Tercapai
Agustus 62.165 63.145 Tercapai
September 66.265 70.189 Tercapai
Sumber: Diolah dari PT JMS Muroco Ngancar Kediri, 2021.
 3

100,000
90,000
80,000
70,000
60,000
50,000
Target
40,000 Reliasasi
30,000 Keterangan
20,000
10,000
0
ri ri et ril ei ni li s er
nua r ua ar Ap M Ju Ju
u stu mb
b M
Ja Fe Ag epte
S

Gambar 1.1
Data Pencapaian Target Kinerja PT JMS Muroco Ngancar Kediri
Sumber: Diolah dari PT JMS Muroco Ngancar Kediri, 2021.

Berdasarkan data yang didapatkan diidentifikasikan tidak

tercapainya target kinerja karyawan di sebabkan oleh ketidaksesuaian

kompetensi karyawan. Mendapatkan karyawan yang berkompeten bisa

dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya yaitu proses rekrutmen dan

pelatihan yang diterapkan oleh perusahaan, serta faktor lingkungan kerja

menjadi salah satu indikasi tidak tercapainya target perusahaan. Melalui

proses rekrutmen dan pelatihan diharapkan bisa mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan agar

mampu untuk menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Adapun permasalahan yang terdapat pada perusahaan PT JMS

Muncoro antara lain tingkat kinerja karyawan yang kurang maksimal, hal

ini di sebabkan karena proses rekrutmen yang buruk dan memilih

karyawan yang tidak sesuai kompetensi, lingkungan kerja yang kurang

 4

kondusif serta pelatihan yang di berikan perusahaan kurang maksimal.

Salah satu faktor yang menjadi kunci sukses utama perusahaan adalah

kinerja karyawan (Prabowo, n.d. 2021).

Menurut Siagian (2015:102), “rekrutmen” merupakan “proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kompeten untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”. Dalam memilih SDM yang

berkualitas perusahaan akan melaksanakan rekrutmen karyawan dengan

berbagai pertimbangan yang matang agar mampu menemukan karyawan

yang berpotensi dan dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuannya adalah mencari karyawan yang sesuai dengan harapan dan

dapat membantu visi dan misi perusahaan. Perusahaan akan melakukan

langkah-langkah panjang dalam proses penarikan karyawan yang biasanya

diambil dari seleksi, wawancara, tes kerja yang disesuaikan dengan

kebutuhan karyawan. Dari hasil sebuah penelitian menunjukkan bahwa

rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (Akhmadi, 2017

pengaruh rekrutmen dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Jambi Wood Industri).

Selain itu, untuk mampu menciptakan karyawan yang memiliki

kinerja yang tinggi, masalah lingkungan kerja perlu diperhatikan.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan

perusahaan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan

pekerjaannya. Menurut Sedarmayanti (2017:43), mendefinisikan bahwa

 5

“lingkungan kerja” adalah “bagian komponen yang sangat penting di

dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya”. Lingkungan kerja

adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperatur, penerangan,

kebisingan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat dan

perlengkapan kerja. Ardana (2017) menunjukkan hasil bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pelatihan adalah sebuah proses seseorang mendapatkan kapabilitas

untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Hasibuan (2016:351),

"pelatihan (training)" adalah "mengacu pada upaya yang direncanakan

oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan

tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan". Faktor

ini merupakan usulan yang dilakukan perusahaan setelah selesai

perekrutan dan seleksi karyawan. Setelah mendapatkan karyawan yang

berkompetensi perusahaan akan melatih dan mengembangkan karyawan

tersebut menjadi SDM yang lebih berkualitas lagi dengan cara

memberikan komponen-komponen pelatihan yang bertujuan

meningkatkan keahlian dan keterampilan karyawan, pelatihan karyawan

sangat diperlukan untuk mengurangi tingkat kesalahan yang akan

dilakukan karyawan selama proses kerja karyawan di dalam perusahaan,

dengan pelaksanaan pelatihan karyawan akan lebih percaya diri dan berani

mengambil risiko dalam melakukan suatu pekerjaan. Penelitian yang

 6

dilakukan oleh Lukiana (2018) menunjukkan hasil bahwa pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

PT JMS Muncoro merupakan perusahaan industri yang bergerak

dibidang kayu lapis (plywood). PT JMS Muncoro memiliki visi dan misi

yaitu menjadi perusahaan kayu lapis yang sekelas dengan global dan

mampu memiliki harga maupun kualitas yang mampu bersaing dipasar

lokal maupun pasar internasional. PT JMS Muncoro sangat memerlukan

karyawan yang inovatif, kreatif dan berkualitas maka proses rekrutmen

dan pelatihan karyawan harus dilaksanakan dengan baik dan tepat.

Kegagalan dalam melakukan proses rekrutmen dan pelatihan calon

karyawan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan

dari adanya rekrutmen dan pelatihan yaitu untuk mendapatkan karyawan

yang tepat untuk perusahaan, sehingga karyawan bisa dituntut untuk

bekerja secara optimal. Permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan

PT JMS Muncoro yang berkaitan dengan lingkungan kerja antara lain

kurangnya suasana yang kondusif di dalam lingkungan perusahaan seperti

masalah pencahayaan yang minim, kapasitas gedung yang kurang

seimbang dengan jumlah karyawan, kurangnya tingkat keamanan di dalam

perusahaan. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut akan menyebabkan

dampak yang kurang baik terhadap perusahaan

Berdasarkan uraian dan fenomena tersebut maka peneliti tertarik

untuk meneliti “Analisis Rekrutmen, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri”.

 7

B. Identifikasi masalah

Berdasarkan latar belakang yang di kemukakan, dapat diidentifikasi

masalahnya antara lain rekrutmen karyawan yang kurang profesional yang

mengandalkan orang dalam atau titipan membuat kinerja karyawan kurang

optima. Kurangnya suasana yang kondusif di dalam lingkungan

perusahaan seperti masalah pencahayaan yang minim, kapasitas gedung

yang kurang seimbang dengan jumlah karyawan, kurangnya tingkat

keamanan di dalam perusahaan. Begitu juga dengan pelatihan yang kurang

maksimal pada PT JMS Muncoro Ngancar Kediri membuat karyawan

kurang memahami mengenai pekerjaan dan tanggung jawab yang harus

dilakukan pada perusahaan.

C. Batasan Masalah

Untuk memperjelas ruang lingkup permasalahan dan mengarahkan

pembahasan agar memenuhi sasaran yang ingin di capai maka penulis

membatasi permasalahan pada :

1. Variabel yang diteliti yaitu rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

2. Waktu pengamatan pada bulan maret sampai dengan juli 2021.

3. Terbatas pada karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri sebagai

responden penelitian.
 8

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, agar suatu permasalahan lebih

tampak jelas maka dapat di rumuskan beberapa rumusan masalah sebagai

berikut :

1. Apakah rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri?

2. Apakah kondisi lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri?

3. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT JMS Muncoro Ngancar Kediri?

4. Apakah rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS

Muncoro Ngancar Kediri?

E. Tujuan Penelitian

Dengan rumusan masalah tersebut maka dapat diketahui tujuan

penelitian yaitu :

1. Untuk menganalisis rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

2. Untuk menganalisis lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

3. Untuk menganalisis pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

 9

4. Untuk menganalisis rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

F. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :

1. Kegunaan Praktis

a. Kinerja karyawan yang dapat diterapkan pada bagian sumber daya

manusia dalam bentuk penilaian kinerja terhadap kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang baik serta ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan terhadap karyawannya.

b. Rekrutmen yang dapat diterapkan pada bagian personalia dalam

mencari karyawan baru.

c. Lingkungan kerja yang dapat diterapkan pada bagian sumber daya

manusia dalam bentuk penyediaan lingkungan kerja di internal

perusahaan seperti tingkat keamanan yang maksimal dan fasilitas

dalam bekerja yang memadai.

d. Pelatihan yang dapat di terapkan pada kebijakan bagian personalia

sebagai sarana pemberian pengetahuan tentang kondisi pekerjaan

karyawan.

2. Kegunaan Teoritis

a. Untuk memperkuat teori dari Hamali (2016:98), yang berpendapat

bahwa “Kinerja karyawan yaitu hasil pekerjaan yang mempunyai

 10

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi kepada ekonomi”.

b. Untuk memperkuat teori dari Sedarmayanti (2017:314),

mendefinisikan bahwa “lingkungan kerja” adalah “bagian

komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan

aktivitas bekerjanya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di

lingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas, seperti temperatur, penerangan, kebisingan,

kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat dan

perlengkapan kerja”.

c. Untuk memperkuat teori dari Hasibuan (2016:351), "pelatihan

(training)" adalah "mengacu pada upaya yang direncanakan oleh

suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para

karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan

pekerjaan".
 BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori

Kajian teori merupakan suatu konsep yang dibentuk secara terstruktur

dan sistematis yang dapat menjelaskan tentang fenomena-fenomena yang

terjadi. Dalam penelitian ini menerangkan dan menggambarkan gejala-gejala

yang terjadi pada PT JMS Muncoro Ngancar Kediri mengenai rekrutmen,

lingkungan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawannya.

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2011:89), kinerja karyawan merupakan:

Suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh

tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa
lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan
semacamnya.
Menurut Umam (2012:189) “kinerja” yaitu “hasil kerja yang

dicapai individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode

tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu

dari organisasi tempat individu tersebut bekerja”.

Menurut Setiana (2019:129), kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

11
 12

Dari pengertian dan definisi tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan yang dapat di

ukur berdasarkan kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung

jawabnya dalam perusahaan sehingga target dari perusahaan mampu

terlampaui dengan batas waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Setiana (2019:130), terdapat

pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai

berikut:

1) Tujuan evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar
bagi evaluasi regular terhadap prestasi anggota-anggota organisasi,
yang meliputi:
a) Telaah Gaji
b) Kesempatan Promosi
2) Tujuan pengembangan
a) Informasi yang dihasilkan
b) Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja
c) Meningkatkan prestasi kerja
d) Menentukan tujuan-tujuan progres karir
e) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan

c. Standar Kinerja Pegawai

Menurut Sedarmayanti (2017:341) kinerja dapat dinilai atau diukur

dengan beberapa indikator di antaranya adalah sebagai berikut:

1) Efektifitas
Bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
2) Tanggung Jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
 13

3) Disiplin
Disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia
bekerja.

4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya
mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang
baik.

d. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Menurut

Fahmi (2018:11), Kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor

yang digolongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu

orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan

manajemen.

1) Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapat dikelompokan dalam 6 (enam)
golongan yaitu.
a) Kemampuan dan keterampilan kerja.
b) Keahlian yang menggambarkan tentang kerja karyawan yang
berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka
tangani lebih baik dari pada orang yang lain dibidang yang
sama.
c) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan hal-hal yang menggerakan karyawan pada aktifitas
dan menjadi dasar alasan berusaha.
d) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja
karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap
tugas-tugasnya.
e) Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
dilihat dari titik nol masa lalunya yang memberikan
pemahaman kepada pekerjaannya yang dia lakukan.
f) Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan
sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
 14

didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap

kinerja.
2) Faktor dukungan organisasi
a) Pengorganisasian
b) Penyediaan sarana dan prasarana kerja
c) Kenyamanan lingkungan kerja
d) Kondisi dan syarat kerja

3) Faktor psikologis
1) Persepsi
2) Sikap
3) Motivasi

e. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017:260) indikator kinerja, yaitu sebagai

berikut:

1) Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan yaitu kualitas kerja yang dicapai dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Atas hasil
aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna yang meliputi
ketelitian dalam bekerja dan hasil pekerjaan yang memenuhi standar,
seperti:
a) Kerapihan dalam melaksanakan tugas.
b) Ketelitian dalam melaksanakan tugas.
c) Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target.
2) Kuantitas Pekerjaan
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan, misalnya:
a) Kecepatan dalam menyelesaikan tugas.
b) Kemampuan dalam menyelesaikan proses pekerjaan.
c) Mampu dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kesediaan untuk memperbaiki kesalahan-
kesalahan yang dialami dalam suatu pekerjaan, misalnya:
a) Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target.
b) Mengambil keputusan secara musyawarah.
c) Mampu memperbaiki keadaan yang terjadi dalam pekerjaan.
4) Kemampuan Bekerja sama
Kemampuan bekerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama
dengan orang lain sesama anggota organisasi, misalnya:
a) Hubungan antara atasan dengan pegawai.
b) Hubungan antara sesama pegawai.
c) Mampu menyelesaikan masalah pekerjaan secara musyawarah.
 15

5) Inisiatif
Kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan
waktu yang sudah ditentukan dan mampu menghasilkan pekerjaan
sesuai dengan target, misalnya:
a) Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan.
b) Memberikan solusi dalam menghadapi masalah pekerjaan.
c) Memberikan ide-ide baru sebelum menyelesaikan pekerjaan.

2. Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada dasarnya adalah usaha untuk mengisi jabatan atau

pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau

perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber

dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.

Menurut Siagian (2015: 102), “rekrutmen” merupakan “proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Sedangkan Hasibuan

(2016: 40), menyatakan bahwa “rekrutmen” merupakan “usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

Rosento & Karlina (2019:116) berpendapat bahwa “rekrutmen”

adalah “serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan untuk menutupi kekurangan yang di identifikasikan dalam

perencanaan kepegawaian”.
 16

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat diambil kesimpulan bahwa

rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang melalui tahapan-

tahapan yang mencakup identifikasi job specification.

b. Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai (2011:86), mengemukakan ada 6 prinsip-prinsip

rekrutmen yaitu :

1) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan

kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang
sesuai.
a) Analisis Pekerjaan,
b) Deskripsi perkerjaan,
c) Spesifikasi Pekerjaan
2) jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job
yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
a) Peramalan kebutuhan.
b) Analisis terhadap kebutuhan dan tenaga kerja (work force
analysis).
3) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
5) Fleksibility.
6) Pertimbangan-pertimbangan Hukum.

c. Berbagai kendala Dalam Rekrutmen

Dalam mencari karyawan pasti terdapat hambatan dan kendala.

Menurut Siagian (2015: 103), hambatan atau kendala dalam proses

rekrutmen antara lain:

1) Kendala yang bersumber dari organisasi yaitu yang berupa

kebijaksanaan promosi yang berasal dari dalam, dan kebijakan
tentang imbalan.
2) Kebiasaan pencari tenaga kerja yaitu kebiasaan yang ada atau
yang sering dilakukan pencari tenaga kerja yang berupa faktor
latar belakang, dan pengalaman.
 17

3) Kondisi eksternal (lingkungan) yang dipengaruhi oleh banyak

faktor-faktor antara lain pengangguran, kedudukan dalam
organisasi, langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu,
proyeksi angkatan kerja pada umumnya, dan peraturan
perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan.

d. Indikator Rekrutmen

Adapun menurut Siagian (2015:52), indikator-indikator dari

variabel rekrutmen ini antara lain :

1) Dasar sumber penarikan karyawan yaitu pertimbangan

perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
2) Sumber Karyawan yang berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
3) Efektivitas rekrutmen yaitu Rekrutmen yang efektif
memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu
yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam
organisasi.

3. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal

yang sangat penting untuk diperhatikan. Walaupun lingkungan kerja

tidak melaksanakan proses produksi di dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi di dalam suatu

perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawan dapat

meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

 18

Menurut Sedarmayanti (2017:348), “lingkungan kerja” merupakan

“bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan

aktivitas bekerjanya”.

Menurut Rivai (2012:3), lingkungan kerja merupakan:

elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai

pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perilaku individu
dalam organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi
adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan sifat tugas
yang harus diselesaikan merupakan lingkungan kerja yang
kondusif.

Menurut Sutrisno (2011:118), lingkungan kerja yang bersifat

langsung maupun tidak langsung akan membawa dampak perubahan

pada organisasi, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika

memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki

oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari

lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan

dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika

situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan

lebih mudah.

Dari hasil pengertian-pengertian para ahli maupun penelitian

terdahulu dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah adaptasi

seorang karyawan di dalam perusahaan dengan lingkungan kerjanya.

Penting juga untuk diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi bahwa

lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan

sebaliknya apabila lingkungan kerja yang buruk akan menurunkan

kinerja karyawan.
 19

b. Jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:26), menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan
karyawan seperti pusat kerja, kursi dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum seperti
rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya,
dan lain-lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
misalnya, temperatur, kelembapan, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil
pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik
mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan
sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan
yang harmonis terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan
dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan sesama
karyawan (hubungan horizontal). Penerapan hubungan pekerjaan
yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang:
a) Tidak terdapat konflik antar karyawan.
b) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
c) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh
kekeluargaan.
d) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan
keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.
e) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.

c. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sunyoto (2012:45), indikator lingkungan kerja adalah

 20

1) Hubungan karyawan
Salah satu yang dapat mempengaruhi karyawan tetap
tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang
harmonis di antara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Karena
dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan
semangat kerja.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutakhir.
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang kelancaran dalam bekerja.
4) Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan
ketenangan dan kenyamanan, hal ini akan dapat memberikan
dorongan semangat untuk bekerja.

4. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Menurut Hasibuan (2016:69), “pelatihan” adalah “suatu usaha

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan latihan”. Sedangkan Wright (2011:351), "pelatihan

(training)" adalah "mengacu pada upaya yang direncanakan oleh suatu

perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang

kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan". Sedangkan

Menurut Handoko (2013:134), “Karyawan-karyawan baru biasanya

telah memiliki pendidikan dan pelatihan dasar yang diperlukan”.

Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai

 21

pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain yang telah memberikan

pada mereka suatu tingkat pelatihan kemampuan dan kecakapan

tertentu.

Berdasarkan pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa

pelatihan yaitu proses pemberian keahlian ataupun pembelajaran

mengenai deskripsi tugas yang akan dimiliki seorang karyawan pada

sebuah perusahaan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Handoko (2013:156), faktor yang mempengaruhi

pelatihan antara lain :

1) Dukungan Manajemen puncak

Program pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari
manajemen puncak dalam sebuah organisasi. Dukungan ini
harus bersifat konkret dan perlu dikomunikasikan kepada
seluruh bagian organisasi. Selanjutnya dukungan ini harus
diwujudkan dalam bentuk sumber daya yang memadai untuk
melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
2) Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan
SDM.
Dibutuhkan komitmen yang kuat dan keterlibatan para manajer
generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia, dan
terutama para manajer spesialis pelatihan dan pengembangan
SDM.
3) Perkembangan teknologi
Kemajuan teknologi tidak saja memberikan dampak pada
identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan tetapi juga
terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembangan.
4) Kompleksitas organisasi
Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus
secara berkesinambungan meningkatkan atau memperbarui
kompetensi mereka dan membangun sikap yang
memungkinkan mereka untuk tidak hanya beradaptasi dengan
perubahan tetapi juga menerima dan bahkan mencari
perubahan.
 22

5) Gaya belajar
Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumber
daya manusia dipengaruhi oleh gaya belajar. Ketika
mengatakan seseorang telah belajar, kita tidak menunjuk
kepada perubahan perilaku yang bersifat sementara atau
temporer. Seseorang disebut telah belajar jika pada dirinya
terjadi perubahan perilaku yang bersifat menetap atau
permanen.

c. Indikator Pelatihan

Menurut Sedarmayanti (2017:164), ada lima indikator untuk

mengukur pelatihan yaitu :

1) Pendidikan : Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan

peserta didik melalui kegiatan bimbingan pengajaran, dan
latihan bagi perannya dimasa yang akan datang.
2) Prosedur Sistematis : Cara kerja (menjalankan) dengan cara
yang teratur dan baik-baik.
3) Keterampilan teknis : Kecakapan untuk menyelesaikan tugas
secara teknik (pengetahuan dan kepanduan membuat sesuatu
yang berkenaan dengan keterampilan).
4) Mempelajari pengetahuan : Mempelajari ilmu (pengetahuan
tentang suatu bidang yang disusun secara bersistem menurut
metode-metode tertentu).
5) Mengutamakan praktik dari pada teori : Mengutamakan cara
melakukan apa yang tersebut dalam pendapat yang
dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai suatu
peristiwa.

B. Penelitian Terdahulu

Kajian penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang saya

lakukan akan dijelaskan dan dijabarkan di tabel 2.1 sebagai berikut :

 23

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Persamaan dan
Perbedaan
Nama Judul Variabel Metode Hasil
No dengan
Peneliti Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
Penelitian
Sekarang
1 Zahurot Pengaruh Bebas :rekrutme Regresi Hasil Lokasi dan
ul Bella Proses n, seleksi, dan Linier penelitian Waktu penelitian
Mahara Rekrutmen, training Terikat: Berganda menunjukkan serta variabel
ni Seleksi, Dan Kinerja seleksi.
bahwa proses
(2020) Training karyawan
Terhadap rekrutmen
Kinerja berpengaruh
Karyawan dansignifikan
Produksi terhadap
Pada PR. kinerja
Redi Berka karyawan.
Abadi
2 (Prabo Pengaruh Variabel Bebas Regresi Rekrutmen Persamaan
wo, n.d. Rekrutmen Rekrutmen dan Linier berpengaruh Menggunakan
2021) Dan Seleksi Seleksi Berganda signifikan metode analisis
Terhadap Variabel terhadap yang sama yaitu
Kinerja Terikat kinerja regresi linier
Karyawan Kinerja karyawan berganda.
Pada PT. Karyawan Memiliki tiga
Sukses Mitra variabel yang
Sejahtera sama yaitu
Kabupaten variabel X
Kediri (rekrutmen) dan
variabel Y
(kinerja
karyawan).
Perbedaan
Memiliki
perbedaan tempat
penelitian dan
terdapat satu
variabel X yang
berbeda yaitu
seleksi
3. Putri Pengaruh Bebas: Regresi Rekrutmen Persamaan:
Handay Rekrutmen rekrutmen dan Linier secara parsial Rekrutmen,
ani, dan Seleksi seleksi Terikat Berganda berpengaruh kinerja karyawan
Karyawan kinerja positif dan
Nora
terhadap karyawan signifikan Perbedaan:
Anisa Kinerja terhadap Lokasi dan
Br. Karyawan kinerja Waktu penelitian
Sinulin pada CV. karyawan di serta sampel
LPK Gintar CV. LPK penelitian.
 24

Persamaan dan
Perbedaan
Nama Judul Variabel Metode Hasil
No dengan
Peneliti Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
Penelitian
Sekarang
gga Gintar
Course
(2018)

4. Mujib Pengaruh Variabel Bebas Regresi Dari hasil Persamaan:

(2017) pelatihan, pelatihan, gaya Linier penelitian ini Lingkungan
gaya kepemimpinan Berganda dapat kerja, kinerja
kepemimpina dan lingkungan diketahui karyawan.
n dan kerja bahwa
lingkungan Variabel lingkungan Perbedaan:
kerja Terikat kerja Gaya
Terhadap Kinerja berpengaruh kepemimpinan
kinerja Karyawan signifikan
karyawan secara parsial
(Studi Pusat dan simultan
Pada UD terhadap
Tohu Srijaya kinerja
Desa Junrejo karyawan
Kec. Junrejo
Kota Batu)
Sumber: Data Diolah 2021

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Rekrutmen dengan Kinerja Karyawan.

Rekrutmen adalah perekrutan yang dilaksanakan untuk membuka

kesempatan kerja bagi karyawan baru. Dengan adanya rekrutmen

perusahaan mendapatkan karyawan yang masih fresh. Tentunya

perusahaan merekrut karyawan dengan kriteria-kriteria tertentu yang

diharapkan oleh perusahaan. Rekrutmen yang berkualitas akan

mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang optimal. Seperti hasil

penelitian Zahurotul Bella Maharani (2020) yang berjudul Pengaruh

Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Training Terhadap Kinerja Karyawan

Produksi Pada PR. Redi Berka Abadi. Dengan hasil penelitian bahwa
 25

proses rekrutmen berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan faktor

terpenting yang mempengaruhi kegiatan kinerja karyawan karena setiap

kegiatan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan

sekitarnya, lingkungan kerja merupakan kondisi sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan.

Maka dari itu lingkungan kerja yang bersifat langsung maupun tidak

langsung akan membawa dampak perubahan pada perusahaan yang tidak

terpisahkan karena pengaruh lingkungan kerja menyangkut banyak aspek

dan tuntutan terhadap tujuan yang ingin dicapai. Lingkungan kerja dengan

fasilitas yang lengkap dan memadai akan membuat karyawan merasa

nyaman sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut.

Dengan memperhatikan kondisi lingkungan kerja sedemikian rupa maka

akan dapat memotivasi karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.

3. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Pelatihan sangat dibutuhkan bagi karyawan khususnya karyawan

yang masih baru. Dengan pelatihan yang berkualitas dan dengan

ketentuan-ketentuan perusahaan mampu menghasilkan kinerja karyawan

yang berkualitas. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Zahurotul Bella

Maharani (2020) yang berjudul Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi, Dan

 26

Training Terhadap Kinerja Karyawan Produksi Pada PR. Redi Berka

Abadi. Dengan hasil penelitian bahwa pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4. Hubungan Rekrutmen, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan

Kinerja karyawan diidentifikasikan dipengaruhi oleh pola

rekrutmen dalam perusahaan. Rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan

saling berkaitan dan berpengaruh satu dengan yang lainnya. Karena

dengan keberhasilan ketiganya mampu memberikan kinerja karyawan

yang berkompenten dan sebaliknya apabila ketiganya gagal maka akan

menghasilkan kinerja karyawan yang kualitasnya menurun tidak sesuai

dengan yang diharapkan perusahaan..

Selain rekrutmen, lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja

karyawan. Lingkungan kerja merupakan kondisi yang penting untuk

dipelihara karena lingkungan kerja merupakan suasana yang dirasakan

langsung oleh para karyawan yang harus diperhatikan supaya kondisinya

selalu memadai untuk tempat karyawan melakukan kegiatannya sehingga

akan dapat mencapai hasil yang optimal dan akan mampu meningkatkan

kinerja karyawan. Gangguan yang sering di alami dalam lingkungan kerja

seperti tingkat keamanan di lingkungan yang kurang, suasana ruang

produksi yang terlalu sempit dan aroma yang disebabkan oleh limbah

pabrik yang sangat mengganggu pernafasan. Lingkungan kerja yang baik

 27

dan memadai akan menunjukkan bahwa suatu perusahaan dapat

memelihara dan menjaga kualitas karyawannya.

D. Kerangka Konseptual

Jika kerangka berpikir tersebut dijadikan sebagai bentuk kerangka

konseptual, maka terlihat pada gambar 2.1 sebagai berikut:

Rekrutmen (X1)
X1.1 Dasar sumber penarikan
X1.2 Sumber Karyawan
X1.3 Efektivitas rekrutmen
Sudiro (2011:52)

H1

Lingkungan Kerja (X2)

X2.1 Hubungan Karyawan Kinerja Karyawan (Y)
X2.2 Suasana Kerja
H2
X2.3 Tersedianya Fasilitas Kerja Y1.1 Kualitas Kerja
X2.4 Keamanan Y1.2 Kuantitas Kerja
(Sunyoto, 2012) Y1.3 Tanggung Jawab
Y1.4 Kemampuan Bekerjasama
Y1.5 Inisiatif
(Sedarmayanti, 2017)
H3
Pelatihan (X3)
X3.1 Pendidikan
X3.2 Prosedur sistematis
X3.3 Keterampilan teknis
X3.4 Mempelajari pengetahuan
X3.5 Mengutamakan praktek dari pada teori H4
Sedarmayanti (2017:164)

Keterangan :
= secara parsial
= secara simultan/bersama-sama
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
 28

E. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:63), hipotesis merupakan langkah penelitian

selanjutnya setelah penelitian menggunakan landasan teori dan kerangka

berpikir.

Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka berpikir yang merupakan

jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Penelitian yang

merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan

kuantitatif. Berdasarkan landasan teori dan kajian penelitian yang dijelaskan ,

hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan

PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

H2 : Ada pengaruh signifikan Lingkungan Kerja terhadap kinerja

karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

H3 : Ada pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan

PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

H4 : Ada pengaruh signifikan rekrutmen, lingkungan kerja dan

pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT

JMS Muncoro Ngancar Kediri.

 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Sanusi (2014: 50), “variabel penelitian” adalah “suatu

nilai yang digunakan dalam fenomena dan diabstraksikan menjadi sebuah

konsep untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Berdasarkan

pendapat tersebut, maka variabel yang akan dipelajari dalam penelitian ini

ada 4 variabel yang terdiri dari satu variabel terikat dan tiga variabel

bebas.

a. Variabel Tidak Bebas

Menurut Sanusi (2014: 50) variabel tidak bebas atau variabel dependen

adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Hakekat sebuah

masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen

yang digunakan dalam sebuah model. Pada penelitian ini variabel terikat

yang disimbolkan (Y) adalah kinerja karyawan.

b. Variabel bebas

Menurut Sanusi (2014: 50) variabel bebas atau variabel independen

adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau variabel

dependen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas disimbolkan

(X) adalah rekrutmen (X1), lingkungan kerja (X2) dan pelatihan (X3).

29
 30

2. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2016:31) definisi operasional dari variabel adalah

penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi

operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan

mengoperasikan sesuatu construct atau variabel. Dengan adanya definisi

operasional variabel maka tidak akan ada lagi penafsiran ganda terhadap

variabel yang akan diteliti selain pengertian definisi operasional tersebut.

Adapun definisi operasional masing-masing variabel dapat dijelaskan

pada tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Rekrutmen adalah proses 1. Dasar sumber
menarik orang-orang atau penarikan
pelamar yang mempunyai karyawan.
minat dan kualifikasi yang 2. Sumber
tepat untuk mengisi posisi Karyawan yang
atau jabatan tertentu, proses berasal dari
Rekrutmen
mencari dan mendorong internal dan
(X1)
calon pekerja untuk melamar eksternal
pekerjaan dalam organisasi, perusahaan.
proses yang dilakukan oleh 3. Efektivitas
suatu organisasi untuk rekrutmen.
mendapatkan tambahan
pekerjaan.
Lingkungan Lingkungan kerja adalah 1. Hubungan
Kerja segala sesuatu yang ada di Karyawan :
(X2) sekitar karyawan PT JMS adanya hubungan
Muncoro Ngancar Kediri yang harmonis
yang dapat mempengaruhi diantara rekan
dirinya dalam menjalankan kerja.
tugas-tugas. 2. Suasana Kerja :
suasana kerja yang
nyaman
3. Tersedianya
Fasilitas kerja :
 31

peralatan yang
digunakan untuk
mendukung
kelancaran kerja
sudah lengkap
atau mutahir.
4. Keamanan :
Lingkungan kerja
dengan kondisi
aman
Pelatihan merupakan 1. Pendidikan
menuntun dan mengarahkan 2. Prosedur
perkembangan dari karyawan sistematis
pelatihan melalui 3. Keterampilan
Pelatihan pengetahuan, keahlian dan teknis
(X3) sikap yang diperoleh untuk 4. Mempelajari
memenuhi standar tertentu. pengetahuan
5. Mengutamakan
praktik dari pada
teori
Kinerja Kinerja karyawan adalah 1. Kualitas
Karyawan hasil kerja atau prestasi baik Pekerjaan :
(Y) kualitas maupun kuantitas kualitas kerja yang
yang dicapai oleh karyawan dicapai dicapai
PT JMS Muncoro Ngancar berdasarkan syarat-
Kediri dalam melaksanakan syarat kesesuaian
tugas sesuai dengan tanggung dan kesiapannya.
jawab yang telah di terima 2. Kuantitas
dan sesuai dengan kapasitas Pekerjaan : Jumlah
yang dimilikinya yang dihasilkan
dalam istilah
jumlah unit,
jumlah siklus
aktivitas yang
diselesaikan
3. Tanggung Jawab :
Tanggung jawab
yaitu kesediaan
untuk memperbaiki
kesalahan-
kesalahan yang
dialami dalam
suatu pekerjaan
4. Kemampuan
Bekerjasama :
Kemampuan
 32

bekerjasama yaitu
kesediaan untuk
bekerjasama
dengan orang lain
sesama anggota
organisasi
5. Inisiatif :
Kemampuan dalam
menyelesaikan
suatu pekerjaan
sesuai dengan
waktu yang sudah
ditentukan dan
mampu
menghasilkan
pekerjaan sesuai
dengan target
Sumber : Data diolah 2021.

B. Pendekatan dan Teknik Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga analisis

data dilakukan secara statistik. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono

(2016:14) yang menyatakan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

2. Teknik Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan maka teknik yang

digunakan adalah survey. Menurut Sugiyono (2016:23) penelitian dengan

 33

metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang

alamiah bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam

pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner tes,

wawancara, dan sebagainya. Untuk itu maka desain atau rancangan

penelitian disajikan dalam gambar 3.1 sebagai berikut:

Populasi
(Karyawan PT. JMS Muncoro berjumlah 40
orang) Total Sampling

Sampel
(Karyawan PT JMS Muncoro sebanyak 40
orang)
Validitas
Pengumpulan data
kuesioner Reliabilitas

Analisis Data
(Statistik Korelasional)

Pembahasan

Kesimpulan

Gambar 3.1
Desain Penelitian

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT JMS Muncoro

Ngancar Kediri. Adapun alasannya adalah tempat penelitian dekat dengan

tempat tinggal peneliti, memiliki jumlah karyawan yang banyak, adanya

akses masuk ke tempat tersebut.

 34

2. Waktu Penelitian

Peneliti telah melakukan penelitian yang dilakukan selama 4 bulan

dari bulan April sampai bulan Juli tahun 2021.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sanusi (2014:87), populasi adalah kumpulan objek yang

menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat

kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang ada pada PT

JMS Muncoro Ngancar Kediri yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016:118), sampel adalah ”bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut". Penentuan pengambilan

sampel menurut Arikunto (2013:176) “apabila kurang dari 100 lebih baik

diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, jika

jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-55%”. Sampel

dari penelitian ini adalah karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri

sebanyak 40 orang.

Sedangkan untuk teknik sampling sendiri menurut Sugiyono

(2016:118) adalah teknik pengambilan sampel. Dalam penelitian ini

menggunakan teknik sampling yaitu Total Sampling, total sampling yaitu

semua populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel penelitian.

 35

E. Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:51), instrumen penelitian adalah alat bantu

yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data penelitian dengan

cara melakukan pengukuran. Instrumen tersebut harus dikembangkan agar

peneliti mendapatkan data yang memadai. Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Dalam penelitian ini dipilih kuesioner

sebagai instrumen penelitian karena mengukur fenomena sosial, dalam hal

ini persepsi dan pendapat para karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri

terhadap rekrutmen, lingkungan kerja, pelatihan dan kinerja karyawan.

Kuesioner sendiri dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Adapun kisi-kisi kuesioner sebagaimana tabel 3.3 sebagai berikut:

Tabel 3.3
Kisi-Kisi Kuesioner Penelitian
Variabel Indikator Jumlah
Kuesioner
Dasar sumber penarikan 2
Rekrutmen
Sumber karyawan 2
(X1)
Efektivitas rekrutmen 2
Hubungan Karyawan 2
Lingkungan Kerja Suasana Kerja 2
(X2) Tersedianya Fasilitas Kerja 2
Keamanan 2
Pendidikan 2
Prosedur sistematis 2
Pelatihan Ketrampilan teknis 2
(X3) Mempelajari pengetahuan 2
Mengutamakan praktik 2
daripada teori
Kinerja Karyawan Kualitas Pekerjaan 2
(Y) Kuantitas Pekerjaan 2
 36

Variabel Indikator Jumlah

Kuesioner
Tanggung Jawab 2
Kemampuan Bekerja sama 2
Inisiatif 2
TOTAL 34
Sumber: Data diolah, 2021.
a. Teknik Pemberian Skor

Pemberian skor pada kuesioner digunakan skala linkert. Menurut

Sugiyono (2016:134) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Untuk penjelasan skor dari skala likert dapat dilihat

dalam tabel 3.4 sebagai berikut :

Tabel 3.4
Penelitian Skala Linkert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2016:134).

2. Validasi Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52), Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Widoyoko (2012:156-157)

mengemukakan bahwa perhitungan korelasi dapat menggunakan SPSS

for windows dengan ketentuan instrumen valid jika nilai sig ≤0,05.
 37

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program

SPSS 23. Menurut Ghazali (2013:45), Jika r hitung lebih besar dari r

tabel atau nilai r positif dan lebih kecil dari 0,05 maka butir atau

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Hasil uji validitas

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut:

Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas

Variabel Nomor item Nilai Sig Taraf Sig Keterangan

1 0,000 0,005 Valid
2 0,000 0,005 Valid
Rekrutmen 3 0,000 0,005 Valid
(X1) 4 0,000 0,005 Valid
5 0,000 0,005 Valid
6 0,000 0,005 Valid
1 0,000 0,005 Valid
2 0,000 0,005 Valid
3 0,000 0,005 Valid
Lingkungan
4 0,000 0,005 Valid
Kerja
5 0,000 0,005 Valid
(X2)
6 0,000 0,005 Valid
7 0,000 0,005 Valid
8 0,000 0,005 Valid
1 0,000 0,005 Valid
2 0,000 0,005 Valid
3 0,000 0,005 Valid
4 0,000 0,005 Valid
Pelatihan 5 0,000 0,005 Valid
(X3) 6 0,000 0,005 Valid
7 0,000 0,005 Valid
8 0,000 0,005 Valid
9 0,000 0,005 Valid
10 0,000 0,005 Valid
Kinerja 1 0,000 0,005 Valid
Karyawan 2 0,000 0,005 Valid
(Y) 3 0,000 0,005 Valid
4 0,000 0,005 Valid
5 0,000 0,005 Valid
6 0,000 0,005 Valid
 38

Variabel Nomor item Nilai Sig Taraf Sig Keterangan

7 0,000 0,005 Valid
8 0,000 0,005 Valid
9 0,000 0,005 Valid
10 0,000 0,005 Valid
Sumber: Data yang Diolah, 2021

Berdasarkan tabel 3.5 tersebut, diketahui bahwa hasil uji hitung

nilai signifikansi < 0,005 (5%) sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pertanyaan pada indikator variabel rekrutmen, lingkungan

kerja, pelatihan dan kinerja karyawan sudah valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2010:156) Reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dan

sejauh mana hasil pengukuran konsisten bila dilakukan 2 kali atau lebih

terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama. Hasilnya

ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat

ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat ukur digunakan

teknik Cronbach Alpha. Menurut Ghazali (2005:42) Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60.. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan

seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan.

Sehingga untuk dapat mengetahui kuesioner tersebut sudah reliabel

kuesioner menggunakan rumus Cronbach's Alpha dengan menggunakan

alat bantu program SPSS versi 23. Kriteria penelitian uji reliabilitas

adalah:
 39

1) Apabila hasil koefisien Alpha ¿ tarif signifikansi 60% atau 0,6 maka

kuesioner tersebut reliabel.

2) Apabila hasil koefisien Alpha ¿ tarif signifikansi 60% atau 0,6 maka

kuesioner tersebut tidak reliabel.

Hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini yang menggunakan

alat bantu SPSS versi 23 telah disajikan pada tabel 3.6 sebagai berikut:

Tabel 3.6
Hasil Uji Reliabilitas
Nilai r Nilai r
No N Keterang
Variabel alpha alpha
. item an
kritis hitung
1 Rekrutmen 6 0,6 0,899 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 8 0,6 0,941 Reliabel
3 Pelatihan 10 0,6 0,881 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 10 0,6 0,929 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2021.
Dari hasil reliabilitas pada tabel 3.6 menunjukkan bahwa nilai

Cronbach’s Alpha semua variabel lebih besar dari 0,60, sehingga

dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner yang digunakan

variabel rekrutmen, lingkungan kerja, pelatihan dan kinerja karyawan

semua dinyatakan baik sebagai alat ukur variabel.

3. Langkah-Langkah Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2016:308) data primer adalah data yang

langsung diberikan kepada pengumpul data. Data primer adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan

penyebaran kuesioner kepada karyawan Sugiyono (2016:134).

F. Teknik Analisis Data

 40

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner, selanjutnya diolah

dan dianalisis dengan cara sebagai berikut :

1. Analisis Kuantitatif

a. Uji Asumsi Klasik

Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang harus dipenuhi oleh

model regresi :

1) Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:110) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah

mempunyai distribusi data atau mendekati normal.

Menurut Priyatno (2013:59) kriteria pengambilan keputusan

dalam normalitas sebagai berikut:

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

2) Uji Multikolinier

Menurut Ghozali (2011:91) uji multikolinearitas bertujuan

menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Pada model regresi yang baik seharusnya

antar variabel independen tidak ada korelasi.

 41

Menurut Priyatno (2013:60), untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan VIF. Semakin

kecil nilai Tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati

terjadinya masalah multikolinearitas yang dalam kebanyakan penelitian

menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari

10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011:105) uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model

regresi yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas. Menurut

Priyatno (2013:60) untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik

menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Dari

keseluruhan uji asumsi klasik, peneliti menggunakan alat bantu SPSS

versi 23.

b. Persamaan Regresi Linier Berganda

Menurut Priyatno (2013:40) yang menyatakan bahwa analisis

regresi linier berganda digunakan untuk menaksir atau meramalkan nilai

variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau

diturunkan. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

 42

yaitu kepemimpinan, kompensasi finansial, dan lingkungan kerja

terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan.

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari

variabel independen terhadap variabel dependen maka digunakan model

regresi linier berganda yang dirumuskan sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Nilai konstanta
X1 = Rekrutmen
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Pelatihan
b1, = Koefisien untuk variabel Rekrutmen
b2, = Koefisien untuk variabel Lingkungan Kerja
b3 = Koefisien untuk variabel Pelatihan

c. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Priyatno (2013:56), koefisien determinasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa besar persentase sumbangan pengaruh

variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Jika

(R2) semakin besar, maka persentase perubahan variabel terikat (Y) yang

disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R 2 semakin

kecil, maka persentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan

oleh variabel bebas (X) semakin rendah. Dalam penelitian ini, koefisien

determinasi akan diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 23.

d. Uji Hipotesis

1) Uji Parsial (Uji t)

 43

Menurut Priyatno (2013:50), uji t digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Untuk

melakukan Uji t pada penelitian ini menggunakan alat bantu berupa

aplikasi software SPSS versi 23, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis nol (H 0) ditolak dan hipotesis

alternatif diterima. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan

antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

2) Signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis nol (H 0) diterima dan hipotesis

alternatif ditolak. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

2) Uji Simultan (Uji F)

Menurut Prayitno (2013:48) uji F digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel

dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Uji F dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara menggunakan aplikasi software

SPSS versi 23 dan untuk menarik kesimpulan ada tidaknya pengaruh

signifikan variabel bebas (X) secara serempak terhadap variabel

terikat (Y) dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan

Ftabel, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Signifikansi F < 0,05 maka H0 ditolak dan hipotesis alternatif

diterima. Hal ini berarti secara simultan ada pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

 44

2) Signifikansi F > 0,05 maka H0 diterima dan hipotesis alternatif

ditolak. Hal ini berarti secara simultan tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Subyek Penelitian

1. Sejarah Perusahaan

PT JMS Muncoro berdiri di awal tahun 2015, yang merupakan

perusahaan berbentuk UD (Usaha Dagang) yang fokus utamanya

adalah pabrikasi pengolahan kayu sengon (albasia) menjadi barecore

sebagai bahan baku utama pembuatan blockboard. PT JMS Muncoro

yang terletak di Jalan Gunung Pandan Semanding Ngancar Kediri

Provinsi Jawa Timur yang sangat strategis karena dekat dengan

lokasi-lokasi bahan baku maupun dengan target pemasaran.

Seiring dengan perkembangan industri pengolahan kayu, mulai

pertengahan tahun 2016 PT JMS Muncoro selain berfokus dalam

pembuatan barecore, juga memproduksi blockboard untuk pembuatan

panel pintu baik engineering door dan flash door, dan mulai

merambah ke produksi furniture. PT JMS Muncoro senantiasa

memperbaharui dan melengkapi jenis mesin-mesin di pabrik yang

disesuaikan dengan perkembangan teknologi serta diikuti dengan

peningkatan profesi sumber daya manusia yang sudah berpengalaman,

sehingga memudahkan PT JMS Muncoro untuk melakukan

diversifikasi produk sesuai dengan permintaan konsumen atau

pelanggan dengan mengkombinasikan berbagai jenis material

tersebut.

44
 45

2. Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
Kuesioner yang disebar dalam penelitian ini yaitu sesuai

dengan banyaknya sampel dalam penelitian ini sebanyak 40

ekslempar. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam

penelitian ini yaitu berdasarkan jenis kelamin dan usia.

B. Gambaran Umum Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan dari jenis kelamin, karyawan dibagi menjadi dua yaitu

laki-laki dan perempuan. Dari hasil kuesioner yang disebarkan

ditemukan bahwa karyawan laki-laki lebih dominan di bandingakan

dengan perempuan. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa

karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 25 orang dan

 46

perempuan sebanyak 15 orang, dengan perbandingan presentase75%

dan 25%. Adapun jumlah karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 25 62,5%
Perempuan 15 37,5%
Total 40 100%
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa, karyawan

responden dengan usia 17-25 tahun sebanyak 5 orang (12,5%),

karyawan dengan usia 26-35 tahun sebanyak 15 orang (37,5%),

karyawan dengan usia 36-45 tahun sebanyak 14 orang ( 35%) dan

karyawan > 46 tahun sebanyak 6 orang ( 15%) .

Tabel 4.2
Kategori Usia Responden

Umur Jumlah Responden Persentase

17-25 tahun 5 12,5%
26-35 tahun 15 37,5%
36-45 tahun 14 35%
>46 tahun 6 15%
Total 40 100%
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Dari tabel 4.2 diketahui bahwa usia 36-45 tahun merupakan

responden dengan jumlah tertinggi yaitu 14 orang. Hal ini dikarenakan

pada usia itu merupakan masa kerja yang baik dan usia yang produktif

untuk bekerja.
 47

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3
Kategori Usia Responden

Umur Jumlah Responden Persentase

SMP 2 5%
SMA 32 80%
S1 6 15%
Total 40 100%
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa, karyawan

responden tamatan SMP sebanyak 2 orang (5%), karyawan dengan

tamatan SMA sebanyak 32 orang (85%), dan karyawan dengan

tamatan s1 sebanyak 6 orang ( 15%). Dengan demikian karyawan yang

paling mendominasi yaitu adalah tamatan tingkat SMA/sederajad.

C. Deskripsi Data Variabel

Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada responden

diperoleh berbagai macam tanggapan terhadap variabel rekrutmen,

lingkungan kerja, pelatihan dan kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari

responden tersebut dapat disajikan sebagai berikut :

1. Deskripsi Data Variabel Rekrutmen (X1)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel rekrutmen

terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen
 48

Tanggapan Responden
Persentase
No Butir STS TS N S SS Mean
(%)
F % F % F % F % F %
1 X.1.1 0 0 0 0 18 45 14 35 8 20 3,75 40 (100%)
2 X.1.2 0 0 0 0 10 25 20 50 10 25 4 40 (100%)
3 X.1.3 0 0 1 2,5 10 25 18 45 11 27,5 3,97 40 (100%)
4 X.1.4 0 0 0 0 12 30 15 37,5 13 32,5 4,02 40 (100%)
5 X.1.5 0 0 0 0 11 27,5 18 45 11 27,5 4 40 (100%)
6 X.1.6 0 0 0 0 7 17,5 21 52,5 12 30 4,12 40 (100%)
Rata-Rata 3,97
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Berdasarkan pada tabel 4.4 maka dapat dideskripsikan bahwa

jawaban responden terhadap variabel rekrutmen yang meliputi

pernyataan X1.1“Rekrutmen yang saya lakukan dengan melihat

pengumuman langsung dari perusahaan” menghasilkan nilai rata-rata

3,75 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik, sedangkan

untuk pernyataan X1.2 “Rekrutmen yang saya lakukan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan” menghasilkan nilai rata-rata 4 sehingga masuk

dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Untuk item kelima yaitu pada pernyataan X1.3 “Saya berasal dari

keluarga karyawan” menghasilkan nilai rata-rata 3,97 sehingga masuk

dalam kategori rata-rata tinggi/baik, sedangkan pernyataan

X1.4“Banyak karyawan yang memiliki kekerabatan dengan karyawan

lain” menghasilkan nilai rata-rata 4,02 sehingga masuk dalam kategori

rata-rata tinggi/baik.

Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan X1. 5

“Rekrutmen yang diadakan perusahaan berlangsung dengan efektif”

menghasilkan nilai rata-rata 4 sehingga masuk dalam kategori rata-

rata tinggi/baik dan untuk pernyataan X1.6“Rekrutmen berlangsung

 49

secara transparan” menghasilkan nilai rata-rata 4,12 sehingga masuk

dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Hal ini dapat dilihat dari total rata-rata jawaban responden sebesar

3,97 dari indikator yaitu pada variabel rekrutmen menunjukkan bahwa

responden setuju akan dasar sumber penarikan, sumber karyawan, dan

efektivitas rekrutmen dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Deskripsi Data Variabel Lingkungan kerja (X2)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Seleksi
Tanggapan Responden
Persentase
No Butir STS TS N S SS Mean
(%)
F % F % F % F % F %
1 X.2.1 0 0 0 0 13 32,5 21 52,5 6 15 3,82 40 (100%)
2 X.2.2 0 0 1 2,5 8 20 25 62,5 6 15 3,9 40 (100%)
3 X.2.3 0 0 0 0 13 32,5 20 50 7 17,5 3,85 40 (100%)
4 X.2.4 0 0 1 2,5 15 37,5 15 37,5 9 22,5 3,8 40 (100%)
5 X.2.5 0 0 0 0 14 35 21 52,5 5 12,5 3,77 40 (100%)
6 X.2.6 0 0 0 0 12 30 23 57,5 5 12,5 3,82 40 (100%)
7 X.2.7 0 0 1 2,5 11 27,5 22 55 6 15 3,82 40 (100%)
8 X.2.8 0 0 1 2,5 10 25 19 47,5 10 25 3,95 40 (100%)
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Berdasarkan pada tabel 4.5 maka dapat dideskripsikan bahwa

jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja yang meliputi

pernyataan X2.1“Suasana kekeluargaan antar karyawan terjalin baik

didalam perusahaan” menghasilkan nilai rata-rata 3,82 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik. Pernyataan X2 .2

“Hubungan antar karyawan yang kondusif membuat saya bersemangat

dalam bekerja” menghasilkan nilai rata-rata 3,9 sehingga masuk

dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

 50

Pada item kedua pernyataan X2.3“Kondisi kebersihan di tempat

kerja saya sudah baik” menghasilkan nilai rata-rata 3,85 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik dan untuk pernyataan X2. 4

” Saya merasa pihak kantor memperhatikan kenyamanan karyawannya

dengan baik.” menghasilkan nilai rata-rata 3,8 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik.

Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan X2.5

“Kelengkapan yang tersedia didalam perusahaan berfungsi dengan

baik” menghasilkan nilai rata-rata 3,77 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik sedangkan pernyataan X2. 6 “Fasilitas

toilet yang disediakan layak pakai” menghasilkan nilai rata-rata 3,82

sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan X2. 7 “Saya

merasa aman dengan adanya CCTV di tempat kerja” menghasilkan

nilai rata-rata 3,82 sehingga masuk dalam kategori rata-rata

tinggi/baik sedangkan pernyataan X2.8 “Saya merasa tenang dengan

adanya petugas security di lingkungan kerja” menghasilkan nilai rata-

rata 3,95 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Hal ini dapat dilihat dari total rata-rata jawaban responden sebesar

3,84 dari kelima indikator yaitu pada menunjukkan bahwa responden

setuju akan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.
 51

3. Deskripsi Data Variabel Pelatihan (X3)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel pelatihan

terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan

Tanggapan Responden
Persentase
No Butir STS TS N S SS Mean
(%)
F % F % F % F % F %
1 X.3.1 0 0 0 0 12 30 25 62,5 3 7,5 3,77 40 (100%)
2 X.3.2 0 0 0 0 9 22,5 24 60 7 17,5 3,95 40 (100%)
3 X.3.3 0 0 0 0 14 35 20 50 6 15 3,8 40 (100%)
4 X.3.4 0 0 0 0 6 15 28 70 6 15 4 40 (100%)
5 X.3.5 0 0 0 0 14 35 19 47,5 7 17,5 3,82 40 (100%)
6 X.3.6 0 0 0 0 9 22,5 25 62,5 6 15 3,92 40 (100%)
7 X.3.7 0 0 0 0 10 25 25 62,5 5 12,5 3,87 40 (100%)
8 X.3.8 0 0 0 0 10 25 23 57,5 7 17,5 3,92 40 (100%)
9 X.3.9 0 0 0 0 10 25 21 52,5 9 22,5 3,97 40 (100%)
10 X.3.10 0 0 0 0 9 22,5 24 60 7 17,5 3,95 40 (100%)
Rata-Rata 3,9
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Berdasarkan pada tabel 4.6 maka dapat dideskripsikan bahwa

jawaban responden terhadap variabel pelatihan yang meliputi

pernyataan X3.1 “Tipe pelatihan di perusahaan berdasarkan tingkat

pendidikan” menghasilkan nilai rata-rata 3,77 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik. Pernyataan X3.2“Jenjang pendidikan

menentukan tipe pelatihan” menghasilkan nilai rata-rata 3,95 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Pada pernyataan X3.3 yaitu “Pelatihan dilakukan dengan

memberikan ketrampilan teknis sesuai pekerjaan” menghasilkan nilai

rata-rata 3,8 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik

sedangkan pernyataan X3.4 “Ketrampilan teknis dibutuhkan untuk

 52

menyelesaikan pekerjaan saya” menghasilkan nilai rata-rata 4 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Untuk item kelima yaitu pada pernyataan X3. 5 “Perusahaan

melaksanakan pelatihan sesuai dengan prosedur” menghasilkan nilai

rata-rata 3,82 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Pernyataan X3.6 “Prosedur sistematis diterapkan dalam melaksanakan

pelatihan” menghasilkan nilai rata-rata 3,92 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik.

Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan X3.7

“Karyawan wajib mempelajari pengetahuan yang dibutuhkan dalam

pelatihan” menghasilkan nilai rata-rata 3,87 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik sedangkan pernyataan X3. 8 “Mempelajari

pengetahuan wajib dilakukan karyawan saat pelatihan” menghasilkan

nilai rata-rata 3,92 sehingga masuk dalam kategori rata-rata

tinggi/baik.

Distribusi jawaban responden mengenai pernyataan X3.9

“Pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan mengutamakan praktik

daripada teori” menghasilkan nilai rata-rata 3,97 sehingga masuk

dalam kategori rata-rata tinggi/baik sedangkan pernyataan X3. 10

“Mengutamakan praktik daripada teori lebih diutamakan dalam

memberikan pelatihan di perusahaan” menghasilkan nilai rata-rata 3,95

sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

 53

Hal ini dapat dilihat dari total rata-rata jawaban responden sebesar

3,9 dari indikator yaitu pada variabel pelatihan menunjukkan bahwa

responden setuju akan pendidikan, prosedur sistematis, ketrampilan

teknis, mempelajari pengetahuan, dan mengutamakan praktik daripada

teori dalam pelatihan terhadap kinerja karyawan.

4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel kinerja

karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Tanggapan Responden
Persentase
No Butir STS TS N S SS Mean
(%)
F % F % F % F % F %
1 Y1 0 0 0 0 11 27,5 19 47,5 10 25 3,97 40 (100%)
2 Y2 0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 4,1 40 (100%)
3 Y3 0 0 0 0 9 22,5 25 62,5 6 15 3,92 40 (100%)
4 Y4 0 0 0 0 8 20 24 60 8 20 4 40 (100%)
5 Y5 0 0 0 0 7 17,5 27 67,5 6 15 3,97 40 (100%)
6 Y6 0 0 0 0 7 17,5 25 62,5 8 20 4,02 40 (100%)
7 Y7 0 0 0 0 5 12,5 29 72,5 6 15 4,02 40 (100%)
8 Y8 0 0 0 0 7 17,5 25 62,5 8 20 4,02 40 (100%)
9 Y9 0 0 0 0 3 7,5 30 75 7 17,5 4,1 40 (100%)
10 Y10 0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 4,1 40 (100%)
Rata-Rata 4,025
Sumber : Data Primer Yang diolah 2021
Berdasarkan pada tabel 4.7 maka dapat dideskripsikan bahwa

jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan yang meliputi

pernyataan Y1 “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih

banyak dari standar” menghasilkan nilai rata-rata 3,97 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik, sedangkan pernyataan

Y2“Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan target yang telah di

 54

tentukan perusahaan” menghasilkan nilai rata-rata 4,1 sehingga

masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik.

Pada item ketiga yaitu pernyataan Y3 “Saya mampu menyelesaikan

setiap pekerjaan dengan rapi dan teliti” menghasilkan nilai rata-rata

3,92 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik dan untuk

pernyataan Y4 “Saya mampu menyelesaikan yang lebih baik dari

standar” menghasilkan nilai rata-rata 4 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik.

Pernyataan Y5 “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu” menghasilkan nilai rata-rata 3,97 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik. Sedangkan Pernyataan Y 6 “Saya tidak

pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan perusahaan”

menghasilkan nilai rata-rata 4,02 sehingga masuk dalam kategori

rata-rata tinggi/baik.

Pernyataan Y7 “Saya selalu datang tepat waktu pada saat jam

kerja” menghasilkan nilai rata-rata 4,02 sehingga masuk dalam

kategori rata-rata tinggi/baik. Sedangkan Pernyataan Y 8 “Saya

berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas”

menghasilkan nilai rata-rata 4,02 sehingga masuk dalam kategori

rata-rata tinggi/baik

Pernyataan Y9 “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya sendiri”

menghasilkan nilai rata-rata 4,1 sehingga masuk dalam kategori rata-

rata tinggi/baik. Sedangkan Pernyataan Y10 “Saya dapat bekerja sama

 55

dengan baik dengan sesama rekan kerja” menghasilkan nilai rata-rata

4,1 sehingga masuk dalam kategori rata-rata tinggi/baik

Hal ini dapat dilihat dari total rata-rata jawaban responden sebesar

4,025 dari ketiga indikator pada variabel kinerja karyawan

menunjukkan bahwa responden setuju akan jumlah pekerjaan,

kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerja

sama.

D. Analisis data

1. Uji Asumsi Klasik

Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda

dan data penelitian yang digunakan adalah data primer, maka untuk

memenuhi syarat yang ditentukan dalam penggunaan model regresi

linier berganda perlu dilakukan pengujian atas beberapa asumsi klasik

yang digunakan yaitu : uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi,

dan heteroskedastisitas yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai

berikut :

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas ini dapat dilakukan melalui analisis

grafik Berikut hasil uji grafik histogram dan grafik normal

probability plot yang digunakan pada penelitian ini, dijelaskan

pada gambar 4.2.

 56

Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah

Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat bahwa data telah

berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan gambar tersebut sudah

memenuhi dasar pengambilan keputusan, bahwa data memiliki

puncak tepat di tengah-tengah titik nol membagi 2 sama besar dan

tidak memenceng ke kanan maupun ke kiri, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.3
Uji Normalitas Grafik normal probability plot
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah
 57

Berdasarkan gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data telah

berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan gambar tersebut sudah

memenuhi dasar pengambilan keputusan, bahwa data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolienaritas

Berikut hasil uji multikolinieritas dari analisis matrik korelasi

antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan

VIF, ditunjukkan pada tabel 4.8.

Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
REKRUTMEN .445 2.245
LINGKUNGAN
.928 1.078
KERJA
PELATIHAN .430 2.325

Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
Pada model regresi yang baik seharusnya antar variabel

independen tidak terjadi korelasi atau tidak terjadi

multikolinieritas. Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa

variabel rekrutmen, seleksi dan pelatihan memiliki nilai Tolerance

sebesar 0,445 ; 0,928 ; 0,430 yang lebih besar dari 0,10 dan VIF

sebesar 2,245 ; 1,078 ; 2,235 yang lebih kecil dari 10, dengan
 58

demikian dalam model ini tidak ada masalah multikolinieritas, hal

ini berarti antar variabel independen tidak terjadi korelasi.

c. Uji Autokorelasi

Berikut ini hasil uji Durbin‐Watson (DW test) yang nilainya

akan dibandingkan dengan menggunakan nilai signifikansi 5%,

ditunjukkan pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9
Hasil Uji Autokorelasi

Model Std. Error of Durbin-

the Estimate Watson
1 2.807 1.794
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
Menurut Ghozali (2011:111) dengan melihat Durbin Watson

dengan ketentuan du < dw < 4-du jika nilai DW terletak antara du

dan 4 - du berarti bebas dari autokorelasi. Berdasarkan tabel di atas

nilai DW hitung lebih besar dari (du) = 1,794 dan kurang dari 4 –

1,660 (4-du) = 2,340 atau dapat dilihat pada Tabel 4.8 yang

menunjukkan du < d < 4 – du atau 1,660<1,794<2,340, sehingga

model regresi tersebut sudah bebas dari masalah autokorelasi. Hal

ini berarti ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).

d. Uji Heterokedatisitas

Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan

menggunakan grafik scatterplot di tunjukan pada Gambar 4.4.

 59

Gambar 4.4
Grafik Scaterplots
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah. 2021.

Berdasarkan gambar 4.4 yang ditunjukkan oleh grafik

scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dan

ini menunjukkan bahwa model regresi ini tidak terjadi

heteroskedastisitas. Hal ini berarti dalam model regresi tidak terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan perhitungan komputer program statistik SPSS

(Statistical Product and Service Solution) for Windows versi 23

diperoleh hasil analisis seperti terangkum pada tabel 4.10.

Tabel 4.10
Hasil Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 8.478 4.349 1.949 .059
REKRUTMEN .541 .212 .396 2.554 .015
1 LINGKUNGAN
.265 .107 .266 2.480 .018
KERJA
PELATIHAN .274 .133 .326 2.064 .046
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
 60

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa persamaan regresi

linear berganda yang diperoleh dari hasil uji analisis yaitu Y = 8,478 +

0,541 X1 + 0,265 X2 + 0,274 X3 +  persamaan regresi tersebut

mempunyai makna sebagai berikut :

a. Konstanta = 8,478 satuan.

Jika variabel rekrutmen (X1), lingkungan kerja (X2), dan pelatihan

(X3)= 0, maka kinerja karyawan (Y) akan menjadi 8,478 satuan.

b. Koefisien X1 = 0,541 satuan.

Setiap penambahan 1 satuan variabel ada rekrutmen (X1), dengan

asumsi lingkungan kerja (X2), dan pelatihan (X3) tetap dan tidak

berubah, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar

0,541 satuan.

c. Koefisien X2 = 0,265 satuan

Setiap penambahan 1 satuan variabel lingkungan kerja (X2),

dengan asumsi rekrutmen (X1), dan pelatihan (X3) tetap dan tidak

berubah, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar

0,265 satuan.

d. Koefisien X3 = 0,274 satuan.

Setiap penambahan 1 satuan variabel pelatihan (X3), dengan

asumsi rekrutmen (X1), dan lingkungan kerja (X2) tetap dan tidak

berubah, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar

0,274 satuan.
 61

e. Variabel yang menunjukkan pengaruh yang paling dominan adalah

koefisien X1 atau variabel rekrutmen yaitu dengan kefisien regresi

sebesar 0,541 satuan.

3. Koefisien Determinasi

Berikut hasil koefisien determinasi dari ketiga variabel bebas pada

penelitian ini, yaitu adalah rekrutmen, lingkungan kerja dan pelatihan

dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11
Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
1 .784a .614 .582
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.11 diperoleh nilai Adjusted

R2 sebesar 0,582. dengan demikian menunjukkan bahwa adalah

rekrutmen, lingkungan kerja dan pelatihan dapat menjelaskan kinerja

karyawan sebesar 58,2% dan sisanya yaitu 41,8% dijelaskan variabel

lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

E. Pengujian Hipotesis

1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Berikut hasil pengujian secara parsial pada penelitian ini

menggunakan uji t yang nilainya akan dibandingkan dengan

signifikansi 0,05 atau 5% dijelaskan pada tabel 4.12.

 62

Tabel 4.12
Hasil Uji t (parsial)
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 8.478 4.349 1.949 .059
REKRUTMEN .541 .212 .396 2.554 .015
1 LINGKUNGAN
.265 .107 .266 2.480 .018
KERJA
PELATIHAN .274 .133 .326 2.064 .046
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
a. Pengujian hipotesis 1

H0: β1= rekrutmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ha: β1= rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan pada SPSS for windows versi

23 dalam tabel 4.12 diperoleh nilai signifikan variabel rekrutmen

adalah 0,015. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan uji t

variabel rekrutmen < 0,05 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Pengujian hipotesis 2

H0 : β2 = lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Ha : β2 = lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 63

Berdasarkan hasil perhitungan pada SPSS for windows versi

23 dalam tabel 4.12 diperoleh nilai signifikan variabel lingkungan

kerja adalah 0,018. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan uji

t variabel seleksi < 0,05 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

Hasil dari pengujian ini adalah lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

c. Pengujian hipotesis 3

H0 : β3 = pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ha : β3 = pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan pada SPSS for windows versi

23 dalam tabel 4.12 diperoleh nilai signifikan variabel pelatihan

adalah 0,046. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan uji t

variabel pelatihan < 0,05 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

Hasil dari pengujian ini adalah pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Berikut hasil pengujian secara simultan menggunakan uji F yang

nilainya akan dibandingkan dengan signifikansi 0,05 atau 5%

dijelaskan pada tabel 4.13.

 64

Tabel 4.13
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 451.820 3 150.607 19.113 .000b
Residual 283.680 36 7.880
Total 735.500 39
Sumber: Output SPSS dari data primer yang telah diolah, 2021.
Berdasarkan hasil perhitungan pada SPSS for windows versi 23

dalam tabel 4.13 diperoleh nilai signifikan adalah 0,000. Hal ini

menunjukkan bahwa nilai signifikan uji F variabel rekrutmen,

lingkungan kerja, dan pelatihan < 0,05 yang berarti H0 ditolak dan Ha

diterima. Hasil dari pengujian simultan ini adalah rekrutmen,

lingkungan kerja, dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

F. Pembahasan

1. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikan variabel rekrutmen adalah 0,015. Hal ini

menunjukkan bahwa nilai signifikan uji t variabel rekrutmen < 0,05.

Nilai tersebut lebih kecil dari α = 0.05, sehingga hipotesis H a diterima.

Dari hasil rata-rata jawaban responden sebesar 3, 97 pada variabel

rekrutmen menunjukkan responden setuju akan dasar sumber

penarikan, sumber karyawan, dan efektivitas rekrutmen memiliki

peran terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara

variabel rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Menurut Siagian (2015:

102), “rekrutmen” merupakan “proses mencari, menemukan, dan

 65

menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi”. Proses rekrutmen oleh perusahaan yang

dilakukan dengan baik menjadikan kinerja karyawan semakin tinggi.

Artinya semakin baik proses rekrutmen yang dilakukan oleh

perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. hal ini dapat

dilakukan oleh perusahaan dalam hal rekrutmen untuk menjadikan

kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh

Hasanah Imro’atul (2017) dengan judul Pengaruh Rekrutmen,

Pelatihan Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Pada RSU

Haji Surabaya. Hal ini berarti rekrutmen yang ada pada perusahaan

berupa dasar sumber penarikan, sumber karyawan, dan efektivitas

rekrutmen dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat

pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui

hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,018 tersebut < 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam

penelitian ini Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara statistik

membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Berarti bahwa, semakin baik lingkungan kerja yang ada pada

perusahaan maka semakin meningkat kinerja karyawan PT JMS

 66

Muncoro. Sesuai dengan jawaban responden, banyak respon positif

yang menjawab setuju dengan kondisi lingkungan kerja yang ada pada

PT JMS Muncoro. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang

dilakukan sudah maksimal dan dirasakan dampaknya oleh karyawan.

Dilihat dari fasilitas yang ada seperti tempat parkir yang aman, adanya

CCTV, toilet yang bersih membuat karyawan nyaman dalam

melakukan pekerjaannya.

Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses

kerja, dimana kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat

diperhitungkan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dan

menyenangkan bagi para pegawai sehingga dapat mendukung kinerja

karyawan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Lingkungan

kerja juga merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan

kerja dari suatu instansi yang menjadi tempat bekerja dari para

karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Hasil ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh ( I Made Paryudi Dan I

Komang Ardana, 2017), hasil penelitian ini menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian menggunakan analisis

regresi linier berganda, diketahui nilai signifikansi sebesar 0,046 lebih

kecil dari 0,05, sehingga membuktikan bahwa kondisi pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin

 67

baik pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan ,maka PT JMS

Muncoro semakin memiliki kinerja yang tinggi. Hasil ini

menunjukkan pelatihan yang baik akan mendorong karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya.

Hal ini mendukung/konsisten dengan indikator pembentuk

lingkungan kerja teori sedarmayanti (2013:164) serta mendukung

penelitian Sopar Sihar Imanuel Siagian (2015), dengan judul Pengaruh

Pelatihan, Kepuasan, Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.

4. Pengaruh Rekrutmen, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan terhadap

Kinerja karyawan
Hasil dari pengujian hipotesis yang telah dilakukan, menunjukkan

bahwa secara simultan rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel

4.12, diperoleh nilai signifikan Uji F sebesar 0,000 yang artinya lebih

kecil dari tingkat signifikansi yaitu 0,05 atau 5%. H 0 ditolak dan Ha

diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan

rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai koefisien determinasi

Adjusted R Square sebesar 0,582 yang berarti bahwa 58,2% kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen. Dari

persentase yang tergolong tinggi tersebut, menunjukkan bahwa masih

terdapat variabel lain yang dapat menjelaskan kinerja karyawan, tetapi

tidak dimasukkan dalam penelitian ini yaitu sebesar 41,8%.

68
 BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Penelitian ini pada dasarnya menitik beratkan pada masalah sumber

daya manusia khususnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

rekrutmen, seleksi, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT JMS

Muncoro Ngancar Kediri. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah

dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Rekrutmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

2. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

3. Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT JMS Muncoro Ngancar Kediri.

4. Rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro

Ngancar Kediri.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka implikasi yang dapat dilakukan

oleh manajer PT JMS Muncoro Ngancar Kediri terkait dengan hasil

penelitian ini adalah :

69
 70

1. Implikasi teoritis

Rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan yang bagus tentu akan

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini tentu saja konsisten dengan teori

yang dikemukakan Menurut Siagian (2015: 102), “rekrutmen” merupakan

“proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel

untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”. Proses rekrutmen

yang dikelola secara baik oleh perusahaan akan menjadikan karyawan

yang akan diterima nanti memiliki kinerja yang tinggi.

Wright (2011:351), "pelatihan (training)" adalah "mengacu pada

upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah

pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang

berkaitan dengan pekerjaan". Pelatihan akan membuat karyawan

memahami tentang pekerjaannya, dengan dilakukan pelatihan yang baik

maka dapat membuat kinerja karyawan meningkat.

2. Implikasi Praktis

a. Dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi perusahaan

dalam mengembangkan usaha dan meningkatkan kinerja karyawan PT

JMS Muncoro Ngancar Kediri.

b. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi kepada

perusahaan tentang pengaruh rekrutmen, lingkungan kerja, dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan PT JMS Muncoro Ngancar

Kediri.
 71

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas maka penulis

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Rekrutmen, lingkungan kerja, dan pelatihan terbukti berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan maka manajer PT JMS Muncoro

Ngancar Kediri harus mempertahankan rekrutmen, lingkungan kerja, dan

pelatihan yang telah berjalan dan bahkan ditingkatkan lagi menjadi lebih

baik.

2. Kepada Peneliti Selanjutnya

Bagi para peneliti selanjutnya, mengingat masih ada pengaruh dari

variabel lain di luar variabel yang ada dalam penelitian ini yakni sebesar

41,8%, maka hasil penelitian ini dapat menjadi bahan untuk melakukan

penelitian lanjutan dengan memasukkan variabel lain selain yang sudah

dimasukkan dalam penelitian ini seperti : stress kerja, kompetensi,

kompensasi, dan komunikasi.

 72

Daftar Pustaka

Hamali, arif yusuf. (2016). pemahaman manajemen sumber daya manusia. CAPS

(Center of Academy Publishing Service).

Handoko, T. H. (2013). Manajemen. BPFE UGM.

Hasibuan, M. (2016). Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara.

Irham Fahmi. (2018). Perilaku Organisasi (Teori, Aplikasi, dan Kasus). Alfabeta.

Juliani, N. P. S., & Suputra, G. A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Desa Sangeh

Abiansemal Badung. Jurnal Widya Amrita, Jurnal Manajemen,

Kewirausahaan Dan Pariwisata, Vol 1, Hal 335-348.

Lukiana, N. M. K. T. K. dan N. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV.Langgeng Makmur Bersama di Kabupaten

Lumajang. Jurnal Riset Manajemen, Volume 1,.

Prabowo, A. D. F. dan B. (n.d.). PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUKSES MITRA

SEJAHTERA KABUPATEN KEDIRI. Jurnal Revolusi Indonesia.

Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktek. PT

Raja Grafindo.

Rosento, & Karlina, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja Dan Produktivitas Kerja Edisi

Kesatu. PT. Refika Aditama.

Setiana, A. R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manggu Makmur

 73

Tanjung Lestari.

Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. bumi aksara.

Umam, K. (2012). Perilaku Organisasi. Pustaka Setia.

 74

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS REKRUTMEN, LINGKUNGAN KERJA, DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT JMS MUROCO
NGANCAR KEDIRI

A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :............................................
Jenis Kelamin :............................................
Usia :............................................
Pendidikan Terakhir :............................................
Jabatan :............................................
Kuesioner ini merupakan bagian dari tugas akhir yang akan saya
selesaikan. Semua informasi dari hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan
hanya untuk kepentingan akademik. Tidak ada jawaban yang salah dalam
menjawab kuesioner ini. Atas kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan
terimakasih.

B. PETUNJUK PENGISIAN
Untuk pertanyaan-pertanyaan berikut, Bapak/Ibu dimohon memberikan
jawaban dengan memberikan tanda (√) pada kotak yang telah disediakan
sesuai dengan diri anda, dengan asumsi :
Sangat Setuju (SS) = Skor 5
Setuju (S) = Skor 4
Netral (N) = Skor 3
Tidak Setuju (TS) = Skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
 75

Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Jumlah pekerjaan SS S N TS STS

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
1
yang lebih banyak dari standart
Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai
2 dengan target yang telah di tentukan
perusahaan
No. Kualitas pekerjaan SS S N TS STS
Saya mampu menyelesaikan setiap
3
pekerjaan dengan rapi dan teliti
Saya mampu menyelesaikan yang lebih
4
baik dari standart
No. Ketepatan waktu SS S N TS STS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
5
dengan tepat waktu.
Saya tidak pernah menunda-nunda
6
pekerjaan yang diberikan perusahaan.
No. Kehadiran SS S N TS STS
Saya selalu datang tepat waktu pada saat
7
jam kerja
Saya berusaha dengan serius
8
menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas
No. Kemampuan kerjasama SS S N TS STS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya
9
sendiri
Saya dapat bekerja sama dengan baik
10
dengan sesama rekan kerja

Pertanyaan Variabel Rekrutmen (X1)

No. Dasar Sumber Penarikan SS S N TS STS

Rekrutmen yang saya lakukan dengan
1 melihat pengumuman langsung dari
perusahaan.
Rekrutmen yang saya lakukan sesuai
2
dengan kebutuhan perusahaan.
No. Sumber karyawan SS S N TS STS
3 Saya berasal dari keluarga karyawan
Banyak karyawan yang memiliki
4
kekerabatan dengan karyawan lain
No. Efektivitas Rekrutmen SS S N TS STS
Rekrutmen yang diadakan perusahaan
5
berlangsung dengan efektif.
6 Rekrutmen berlangsung secara transparan
 76

Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja (X2)

No. Hubungan Karyawan SS S N TS STS

Suasana kekeluargaan antar karyawan
1
terjalin baik didalam perusahaan
Hubungan antar karyawan yang kondusif
2
membuat saya bersemangat dalam bekerja
No. Suasana Kerja SS S N TS STS
Kondisi kebersihan di tempat kerja saya
3
sudah baik
Saya merasa pihak kantor memperhatikan
4
kenyamanan karyawannya dengan baik.
No. Tersedianya Fasilitas Kerja SS S N TS STS
Kelengkapan yang tersedia didalam
5
perusahaan berfungsi dengan baik.
Fasilitas toilet yang disediakan layak
6
pakai.
No. Keamanan SS S N TS STS
Saya merasa aman dengan adanya CCTV
7
di tempat kerja.
Saya merasa tenang dengan adanya
8
petugas security di lingkungan kerja.

Pertanyaan Variabel Pelatihan (X3)

No. Pendidikan SS S N TS STS

Tipe pelatihan di perusahaan berdasarkan
1
tingkat pendidikan.
Jenjang pendidikan menentukan tipe
2
pelatihan.
No. Ketrampilan Teknis SS S N TS STS
Pelatihan dilakukan dengan memberikan
3
ketrampilan teknis sesuai pekerjaan.
Ketrampilan teknis dibutuhkan untuk
4
menyelesaikan pekerjaan saya.
No. Prosedur Sistematis SS S N TS STS
Perusahaan melaksanakan pelatihan sesuai
5
dengan prosedur.
Prosedur sistematis diterapkan dalam
6
melaksanakan pelatihan.
No. Mempelajari Pengetahuan SS S N TS STS
Karyawan wajib mempelajari pengetahuan
7
yang dibutuhkan dalam pelatihan.
8 Mempelajari pengetahuan wajib dilakukan
 77

karyawan saat pelatihan.

Mengutamakan Praktek dari pada
No. SS S N TS STS
Teori
Pelatihan yang dilaksanakan oleh
9 perusahaan mengutamakan praktek
daripada teori.
Mengutamakan praktek daripada teori
10 lebih diutamakan dalam memberikan
pelatihan di perusahaan.

Terima kasih saya haturkan kepada Bapak/Ibu/Sdra/i yang telah

bersedia membantu dalam pengisian kuesioner ini.
 78

LAMPIRAN JAWABAN RESPONDEN (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 REKRUTMEN

5 5 4 5 5 4 28
4 4 5 3 4 5 25
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
3 4 4 5 5 4 25
5 4 2 4 4 5 24
4 5 5 4 5 5 28
3 4 3 3 3 3 19
4 4 4 4 4 4 24
4 3 5 3 5 4 24
3 4 4 4 4 4 23
4 5 4 5 5 5 28
5 4 5 5 5 4 28
3 5 4 5 4 5 26
3 4 4 5 4 4 24
3 3 3 3 3 4 19
4 5 4 4 3 4 24
5 4 5 5 4 4 27
4 4 4 5 5 4 26
3 4 3 4 3 3 20
4 4 4 3 4 3 22
4 5 5 4 5 5 28
3 4 3 3 3 3 19
3 4 3 5 4 4 23
4 3 4 3 4 4 22
3 3 3 3 3 3 18
3 3 4 4 3 3 20
4 3 4 3 5 3 22
3 3 4 3 3 4 20
3 3 3 4 4 4 21
5 4 5 5 4 5 28
3 3 3 3 4 4 20
3 4 4 4 4 5 24
3 4 4 3 3 4 21
5 4 3 4 4 5 25
4 5 4 4 3 4 24
3 5 5 5 5 5 28
4 4 3 4 3 4 22
3 3 5 4 4 5 24
 79

5 5 5 5 4 4 28
LAMPIRAN JAWABAN RESPONDEN (X2)
Lingkunga
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
n Kerja
4 4 5 4 4 4 4 3 32
4 4 4 4 5 4 4 4 33
5 3 3 3 4 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 4 4 4 4 5 5 33
3 4 3 3 3 3 4 3 26
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 3 4 4 4 5 5 33
3 3 3 4 3 3 3 4 26
4 5 5 5 5 5 4 5 38
4 4 4 4 3 4 3 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 3 4 3 4 29
3 4 3 4 3 3 3 3 26
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 2 3 2 3 3 2 2 20
4 4 5 5 4 4 4 4 34
3 3 3 3 3 3 4 4 26
4 4 4 3 4 4 4 3 30
4 5 4 5 4 4 4 4 34
3 4 3 3 3 3 3 3 25
4 4 4 3 4 3 4 5 31
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 3 4 4 3 4 4 3 30
4 4 4 4 4 4 3 3 30
3 3 4 3 4 3 3 3 26
3 4 4 3 4 4 3 4 29
4 3 4 3 4 3 4 4 29
4 4 3 3 3 4 4 3 28
4 4 4 3 3 4 4 4 30
3 4 3 3 4 4 4 5 30
3 3 3 3 3 4 3 4 26
5 4 5 5 4 4 3 4 34
4 5 5 5 5 5 4 5 38
5 4 4 4 4 3 4 4 32
4 4 4 5 4 4 4 5 34
4 4 4 3 4 4 5 4 32
5 5 3 5 4 5 4 5 36
3 4 4 3 3 3 3 3 26
3 4 3 4 3 3 5 4 29
 80

LAMPIRAN JAWABAN RESPONDEN (X3)

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 PELATIHAN
4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 44
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 46
4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 44
3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 35
4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44
4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36
3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38
4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33
4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 37
4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 36
3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32
4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 37
4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 36
3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 32
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
LAMPIRAN JAWABAN RESPONDEN (Y1)
 81

KINERJA
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 KARYAWA
N
5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 46
5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 39
4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44
3 3 4 3 3 3 4 3 4 5 35
3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 35
4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 36
3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 33
4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 36
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
LAMPIRAN OUTPUT SPSS
 82

Variables Entered/Removeda

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 PELATIHAN,
LINGKUNGAN
. Enter
KERJA,
REKRUTMENb

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson

1 .784a .614 .582 2.807 1.794

a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA, REKRUTMEN

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 451.820 3 150.607 19.113 .000b

Residual 283.680 36 7.880

Total 735.500 39

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA, REKRUTMEN

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 8.478 4.349 1.949 .059

REKRUTMEN .541 .212 .396 2.554 .015 .445 2.245

LINGKUNGAN KERJA .265 .107 .266 2.480 .018 .928 1.078

PELATIHAN .274 .133 .326 2.064 .046 .430 2.325

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

 83

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) REKRUTMEN SELEKSI PELATIHAN

1 1 3.971 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .017 15.172 .01 .10 .59 .07

3 .008 22.620 .97 .02 .38 .08

4 .004 30.562 .02 .87 .03 .85

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 32.28 47.11 40.25 3.404 40

Std. Predicted Value -2.343 2.015 .000 1.000 40
Standard Error of Predicted
.476 1.495 .846 .274 40
Value
Adjusted Predicted Value 32.64 47.13 40.21 3.426 40
Residual -4.005 8.130 .000 2.697 40
Std. Residual -1.427 2.896 .000 .961 40
Stud. Residual -1.448 3.105 .007 1.022 40
Deleted Residual -4.123 9.344 .040 3.054 40
Stud. Deleted Residual -1.471 3.578 .027 1.076 40
Mahal. Distance .148 10.087 2.925 2.488 40
Cook's Distance .000 .360 .034 .071 40
Centered Leverage Value .004 .259 .075 .064 40

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Charts
84
85
 86

Correlations

KINERJA
KARYAWAN

Y1 Pearson Correlation .686**

Sig. (2-tailed) .000

N 40
Y2 Pearson Correlation .700**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y3 Pearson Correlation .660**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y4 Pearson Correlation .802**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y5 Pearson Correlation .729**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y6 Pearson Correlation .779**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y7 Pearson Correlation .687**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y8 Pearson Correlation .817**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y9 Pearson Correlation .643**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
Y10 Pearson Correlation .700**

Sig. (2-tailed) .000

N 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 87

Correlations

PELATIHAN

X3.1 Pearson Correlation .673**

Sig. (2-tailed) .000

N 40
X3.2 Pearson Correlation .671**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.3 Pearson Correlation .844**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.4 Pearson Correlation .699**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.5 Pearson Correlation .800**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.6 Pearson Correlation .884**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.7 Pearson Correlation .847**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.8 Pearson Correlation .868**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
 88

X3.9 Pearson Correlation .860**

Sig. (2-tailed) .000
N 40
X3.10 Pearson Correlation .797**

Sig. (2-tailed) .000

N 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

LINGKUNGA
N KERJA

X2.1 Pearson Correlation .665**

Sig. (2-tailed) .000

N 40
X2.2 Pearson Correlation .748**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.3 Pearson Correlation .687**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.4 Pearson Correlation .811**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.5 Pearson Correlation .815**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.6 Pearson Correlation .811**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.7 Pearson Correlation .639**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X2.8 Pearson Correlation .739**
 89

Sig. (2-tailed) .000

N 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

Correlations

REKRUTMEN

X1.1 Pearson Correlation .652**

Sig. (2-tailed) .000

N 40
X1.2 Pearson Correlation .698**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X1.3 Pearson Correlation .684**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X1.4 Pearson Correlation .747**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X1.5 Pearson Correlation .741**
Sig. (2-tailed) .000
N 40
X1.6 Pearson Correlation .689**

Sig. (2-tailed) .000

N 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 90

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.793 6

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
 91

Cronbach's Alpha N of Items

.880 8

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.935 10

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.896 10