BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dunia pada saat ini sedang menghadapi fenomena yang besar yaitu Corona

Virus atau lebih dikenal dengan Covid-19. Desember 2019, Severe Acute

Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-CoV-2) yang kemudian oleh World

Health Organization (WHO) berganti nama menjadi Coronavirus Disease 2019

(COVID-19) pertama kali diidentifikasi di Wuhan, China. Covid-19 dengan cepat

menyebar ke seluruh dunia, dan WHO menyatakan wabah ini sebagai pandemi

global pada tanggal 11 Maret 2020. Hingga Desember 2020, mengakibatkan lebih

dari 90 juta orang di dunia telah terinfeksi Covid-19 (WHO Corona Virus

Desease Dashboard, 2020). Covid-19 adalah penyakit menular yang disebabkan

oleh tipe baru Coronavirus dengan gejala umum demam, kelemahan, batuk,

kejang, dan diare (WHO, 2020). Virus ini dapat bergerak cepat dari manusia ke

manusia melalui kontak langsung (Li, Lai, Han,Zonghui Li, Zhou,Pan Pan, Wang,

Dingwen Hu, Liu, Zhang, & Jianguo Wu, 2020).

Dalam rangka meminimalisasi penyebaran Covid-19 di Indonesia,

Presiden Indonesia Joko Widodo melalui konferensi pers di Istana Bogor Jawa

Barat (15 Maret 2020) mengimbau masyarakat untuk bekerja, belajar, dan

beribadah di rumah. Himbauan presiden ini bagi perusahaan tren dengan nama

Work From Home (WFH) atau bekerja dari rumah. Work From Home (WFH)

menjadi solusi agar mengurangi risiko penularan virus Covid-19. Work From
Home menawarkan fleksibilitas pekerjaan yang tinggi. Hasil penelitian Rokhani

(2020) dampak negatif dari WFH yaitu membuat guru menjadi jenuh bekerja di

rumah dengan suasana kerja yang monoton, WFH juga telah mengurangi interaksi

guru dengan teman guru dan peserta didik dan lingkungan sekolah, WFH juga

memungkinkan akan menurunkan kualitas proses belajar mengajar karena tidak

adanya interaksi langsung selama proses belajar mengajar antara guru dengan

peserta didik, WFH membuat guru tidak fokus bekerja karena adanya interaksi

dengan anggota keluarganya saat bekerja.

Pembelajaran yang semula dilaksanakan di sekolah kemudian dialihkan ke

rumah atau yang biasa disebut dengan istilah Belajar Dari Rumah (BDR).

Sekolah-sekolah dibolehkan memilih BDR moda daring (dalam jaringan) atau

luring (luar jaringan) (Khairul Akbar, Fahruddin, & Mansur Hakim, 2020), sesuai

dengan kondisi, kesiapan dan sarana dan prasarana di masing-masing sekolah.

Saat ini sudah memasuki era new normal, oleh sebab itu pemerintah mulai

menerapkan kebijakan Pembelajaran Tatap Muka Terbatas (PTMT) mulai

diberlakukan secara bertahap mulai pada bulan September 2021. Sekolah di

daerah berzona hijau dan kuning mulai melaksanakan PTMT dengan memenuhi

berbagai syarat.

Surat Keputusan Bersama (SKB) Empat Menteri Nomor 03/KB/202l,

Nomor 384 tahun 2021, Nomor HK.01.08/MENKES/4242/2021, Nomor 440-717

menjelaskan PTMT dilakukan setelah pendidik dan tenaga kependidikan

divaksinasi secara lengkap. PTMT mewajibkan tetap menerapkan protokol

kesehatan dan pembelajaran jarak jauh (PJJ) agar kesehatan dan keselamatan

2
dapat terus menjadi prioritas. PTMT adalah pertemuan di kelas dimana satu kelas

hanya diisi 25% murid, kegiatan KBM hanya 2 jam, dan satu minggu hanya 2 kali

pertemuan.

Guru memiliki peranan yang sangat penting sebagai ujung tombak

pelaksana keseluruhan proses pendidikan dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, mengevaluasi peserta didik.

Sebagai tenaga profesional, guru memegang peranan dan tanggung jawab dalam

pelaksanaan program pembelajaran sekaligus ketercapaian tujuan pendidikan di

sekolah. Guru sebagai faktor penentu dalam keberhasilan pendidikan perlu

diperhatikan kondisi fisik dan psikisnya pada masa pandemi Covid-19 saat ini

(Ratten & Jones, 2020). Hal ini tentu saja akan menambah beban guru dalam

mengajar karena harus memikirkan cara terbaik untuk mengajar di tengah

Pandemi Covid-19. Kemampuan guru untuk menggunakan teknologi dalam

mengajar seperti menggunakan media sosial ternyata merupakan tantangan bagi

para guru karena cukup banyak guru yang belum dapat memanfaatkan sosial

media, sehingga siswa kurang memahami akan materi yang disampaikan

(Chaturvedi, Vishwakarma, & Singh, 2021). Hal ini tentunya menuntut kinerja

guru yang profesional.

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang guru di

lembaga pendidikan atau madrasah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

dalam mencapai tujuan pendidikan (Kamijan, 2021: 630). Keberhasilan seorang

guru harus memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, apabila guru telah memenuhi

kriteria tersebut berarti seorang guru dapat dikatakan berhasil dan memiliki

3
kualitas yang baik. Sebaliknya apabila seorang guru belum memenuhi kriteria

yang baik, maka guru belum dapat dikatakan berhasil. Pada kenyataannya kinerja

guru pada masa pembelajaran jarak jauh mengalami penurunan kualitas akibat

motivasi kerja yang menurun (Fitria, Kristiawan, & Rahmat., 2019; Utami,

Indiwiro, Cahyaningrum., 2021).

Guru sebagai tenaga pendidik merasakan stress kerja saat metode

pembelajaran yang biasanya dilakukan secara tatap muka selama adanya pandemi.

Guru harus mengajar secara online dengan menggunakan beberapa aplikasi

metode pembelajaran online. Banyak dari guru yang tidak langsung cepat

memahami menggunakan aplikasi tersebut terlebih tidak hanya satu aplikasi

melainkan beberapa aplikasi yang membuat stress kerja bertambah mereka harus

siap dengan metode pembelajaran secara online dengan permasalahan yang datang

adanya tuntutan serta kendala bahwa setiap guru harus mampu menggunakan

beberapa aplikasi metode pembelajaran online tanpa adanya pelatihan yang

memadai yang membuat guru tersebut mengalami stres, hal itu telihat dengan

guru tidak sabaran dalam mengakses internet/aplikasi, baik dalam mengajar

maupun saat menghadapi siswa di kelas, lekas marah, sensitif atau mudah

tersinggung, bersikap apatis, kurang konsentrasi dalam mengajar, kurang

menguasai aplikasi, dan sering absen (tidak masuk) kerja dengan alasan susah

mengakses web yang sudah diberikan karena terbiasa absen datang ke sekolah dan

saat ini dengan ada dirumah serta kurangnya menguasai menyusun laporan

aktifitas pengajaran dengan sistem laporan, produktivitas kerja/mengajar rendah

atau turun.

4
 Berdasarkan hal tersebut diperhatikan peraturan yang berkaitan dengan

keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi yang sedikit banyak

menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi. Apabila penyesuaian ini gagal

atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja. Stres

bukanlah sekedar kondisi psikologis yang terganggu, akan tetapi lebih kepada

bagaimana para karyawan merespon dan sikap dalam bekerja dalam mencapai

tujuan (Hussain & Chaman, 2016). Ketidakmampuan dalam beradaptasi inilah

yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah. Dampak

dari stres yang muncul pada individu dapat beragam. Hal ini tergantung pada

kekuatan konsep diri yang menentukan terhadap stress kerja yang dapat muncul.

Seseorang yang stres akan sulit berkonsentrasi yang dapat berdampak negatif

menghambat pekerjaan bahkan dapat menurunkan komitmen individu terhadap

organisasi (Paramita, Putra, & Handaru., 2016). Selain itu stress juga dapat

menimbulkan persepsi yang negatif terhadap pekerjaannya (Macintyre, Ross,

Talbot, Mercer, Gregersen, & Banga., 2019).

Dikutip dari Edsurge Newsletter (2020), survei yang dilakukan oleh Yale

Center for Emotional Intelligence dan Collaborative for Social Emotional and

Academic Learning pada lebih dari 5.000 guru di Amerika Serikat menemukan

para guru mengalami stres kerja dalam menjalankan proses belajar dan bekerja

dari rumah selama masa pandemi Covid-19. Kekhawatiran dan ketakutan akan

terkena Covid-19 serta proses adaptasi dengan teknologi baru menjadi penyebab

mereka mengalami stres kerja. Hal ini juga sejalan dengan penelitan yang

dilakukan oleh Purwanto (2020) pada beberapa guru di Tangerang dimana mereka

5
juga mengalami kesulitan ketika harus bekerja dari rumah, penyebabnya antara

lain kondisi rumah tidak sama dengan ketika mengajar di sekolah, beban kerja

bertambah sementara diperhadapkan dengan keterbatasan sarana dan prasarana

penunjang untuk mengajar secara daring, kurang baiknya jaringan internet yang

berdampak pada tidak efektifnya proses belajar mengajar, dan juga konflik peran

yang dialami ketika mereka dituntut untuk melakukan dua peran yang berbeda

secara bersamaan yakni tanggung jawab sebagai guru sekaligus juga sebagai

orang tua di rumah.

Pandemi Covid-19 yang menjadi salah satu sumber stress bagi guru dapat

dikategorikan sebagai faktor lingkungan. Wijaya dan Susanty (2017) menjelaskan

lingkungan kerja adalah segala yang berada di sekitar karyawan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan kepadanya dalam suatu wilayah. Lingkungan kerja merujuk kepada hal-

hal yang berkaitan dengan satuan pekerjaan, desain pekerjaan, sarana dan

prasarana, gaya kepemimpinan, jaringan kerjasama, dan imbalan (Anita,

Tjitrosumarto, & Setyohadi., 2021).

Kondisi pandemi Covid-19 menimbulkan stress yang tinggi terhadap guru

dan cenderung menjadi burnout karena lingkungan kerja yang serba digital dan

pembelajaran dalam jaringan (Ansley, Houchins, Varjas, Roach, Patterson, &

Hendrick., 2021). Beberapa literatur menunjukkan stres kerja guru pada masa

pandemi Covid 19 mayoritas disebabkan karena lingkungan, self-efficacy, dan

social support (Cappe, Poirier, Engelberg, & Boujut., 2021; Vertanen-Greis,

Loyttyniemi, Uitti, & Putus., 2020). Studi Hustia (2020) menunjukkan bahwa

6
terdapat pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Utami dkk., (2020) di SDN Batu Tering

Sumbawa juga menunjukkan tingginya beban kerja yang terima oleh para guru di

masa pandemi ini. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Aperribai et.

al., (2020) pada 345 guru di Spanyol yang menemukan bahwa 24% responden

mengalami peningkatan beban kerja dan 30% responden menghabiskan waktu

lebih banyak untuk menyelesaikan beban kerja yang diterima. Hal ini berdampak

pada kondisi kesehatan dan psikis para guru, sehingga memicu terjadinya stres

kerja.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan pada bulan Agustus 2021

dengan 10 guru di MI Kabupaten Bombana Kabupaten Bombana, Sulawesi

Tenggara menunjukkan bahwa tidak semua guru mahir menggunakan teknologi,

akses jalan dari rumah ke sekolah memiliki jarak yang jauh, akses jaringan

internet di lingkungan sekolah dan tempat tinggal siswa yang tidak tersedia,

sehingga kegiatan belajar online selama masa pandemi tidak dapat terlaksana

dengan baik. Kegiatan pembelajaran di masa pandemi dilakukan dengan

mengunjungi rumah siswa satu persatu, sehingga waktu dan pelaksanaan

pembelajaran tidak maksimal. Jarak rumah setiap siswa berjauhan, sehingga

mempersulit guru dalam melaksanakan kunjungan ke rumah siswa. Banyaknya

tugas pelajaran yang harus diselesaikan siswa membuat siswa tidak fokus dalam

belajar, selain itu sebagian besar siswa tidak memiliki handphone android

Kondisi pandemi Covid-19 menimbulkan stress yang tinggi terhadap guru

karena lingkungan kerja yang tidak mendukung untuk melakukan kegiatan

7
pembelajaran secara online. Guru harus beradaptasi dengan lingkungan kerja yang

baru. Lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan seseorang akan semangat

untuk bekerja dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat

menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja serta

dapat memicu stres kerja. Kegiatan pembelajaran yang melibatkan interaksi guru

dan peserta didik yang tadinya bersifat secara langsung kini berubah menjadi

bersifat daring (pembelajaran dalam jaringan). Selain itu dengan adanya kebijakan

dari pemerintah bahwa siswa yang belum divaksin tidak boleh mengikuti kegiatan

pembelajaran tatap muka, sehingga hal tersebut menimbulkan stress pada guru

karena harus melaksanakan kegiatan mengajar dengan cara tatap muka dan

berkunjung kerumah siswa bagi yang tidak vaksin. Hal ini tentu saja dapat

menjadi sumber stress baru bagi guru.

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka judul yang

diambil dalam penelitian ini yaitu “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Guru di Madrasah Ibtidaiyah (MI) Kabupaten

Bombana saat Pandemi Covid-19”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, ada beberapa hal

yang dapat diidentifikasi dari permasalahan tersebut yaitu:

1. Masih terdapat guru di MI Kabupaten Bombana mempunyai keterbatasan

dalam menggunakan teknologi.

2. Siswa kurang memahami materi yang diberikan guru saat pembelajaran

online maupun dalam pelaksanaan belajar dari rumah.

8
3. Kinerja guru di MI Kabupaten Bombana pada masa pembelajaran jarak jauh

masih kurang.

4. Guru di MI Kabupaten Bombana mengalami stres akibat perubahan cara

mengajar.

5. Lingkungan kerja di MI Kabupaten Bombana kurang kondusif akibat

pandemi Covid-19.

1.3 Batasan Masalah

Agar penulisan tugas akhir ini tidak terlalu luas, maka penulis akan

membatasi permasalahan yaitu hanya berfokus pada pengaruh stres kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi

Covid-19.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19?

3. Apakah stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19?

9
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis:

a. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat

pandemi Covid-19.

b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana

saat pandemi Covid-19.

c. Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19.

1.5.2 Manfaat Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup dan permasalahan yang diteliti dalam

penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ke berbagai pihak, manfaat tersebut

yaitu:

a. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menemukan konsep

pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19.

b. Manfaat Praktis

1) Bagi kepala sekolah, selaku top management dan pemimpin di

sekolahnya, hasil penelitian ini dapat menjadi acuan dalam upaya

memperbaiki kepemimpinanya.

2) Bagi Dinas Pendidikan, hasil penelitian ini dapat menjadi acuan dalam

10
 menentukan kebijakan berkaitan dengan pengelolaan sekolah yang ada

dalam upaya mengarah ke sekolah yang bermutu.

3) Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut

mengenai pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru di

MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19.

4) Hasil penelitian ini dapat digunakan bagi pengembangan ilmu

pendidikan, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh stres kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat

pandemi Covid-19.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Teori

2.1.1 Stres Kerja

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja

Istilah "stres" berasal dari kata "estrica" dalam bahasa Latin, atau "estrece"

dalam bahasa Perancis yang pada abad ke-17 digunakan dalam artian malapetaka,

masalah, bencana, dukacita, kesedihan (Korkmaz & Köseoğlu, 2018). Stres adalah

suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya keseimbangan fisik, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Muslim, 2020).

Stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-

objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah

berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan

tidak menyenangkan yang berasal dari luar seseorang.

Ramadhan & Prasetio (2020) menyatakan “stres adalah suatu keadaan

yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika

terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya”.

Stres yang dibiarkan pasti akan secara langsung mempengaruhi kemampuan

pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, dan secara langsung juga akan

memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Hanifa & Oktafani (2019)

menjelaskan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami pegawai

dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari tampilan diri, antara

12
lain, emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Siagian (2015) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi ketegangan

yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres

mengakibatkan seseorang mengalami kelelahan kerja yang kemudian berlanjut

pada kelelahan emosionalnya dan akan berpengaruh pada kelelahan secara fisik.

Pegawai yang mengalami stres kerja akan menampakkan diri pada berbagai

perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, gangguan

pencernaan, dan tekanan darah tinggi. Pengaruh gejala-gejala tersebut dapat

terlihat pada kondisi mental tertentu seperti sukar tidur, sikap tidak bersahabat,

putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan emosi dan bersifat agresif.

Mangkunegara (2016) mendefinisikan stres adalah perasaan tertekan yang

dialami seseorang pegawai dalam menghadapi pekerjaan yang dapat

mengakibatkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, menyendiri, sulit tidur.

Pendapat lain dikemukakan oleh Saraswati & Subudi (2017) stres adalah suatu

kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau

sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang

hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Sengkey, Roring, & Dotulong., (2017) mendefinisikan stres merupakan

suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi

yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri

seseorang maupun lingkungan di luar diri seseorang. Hasibuan (2012),

13
berpendapat bahwa stres kerja suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan

kekhawatiran kronis. Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena

telah menjadi bagian dari kehidupan pegawai dan sulit untuk menghindari stres

dari pekerjaan (Parvaiz, Batool, Khalid, Aftab Farooqi., 2015).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa stres

kerja adalah suatu ketegangan yang dirasakan oleh individu karena tekanan yang

tidak dapat ditoleransi oleh individu baik yang bersumber dari dirinya sendiri

maupun dari luar dirinya, dalam kondisi tersebut dapat mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Sofiana, Wahyuarini, & Noviena., (2020) mendefinisikan faktor-faktor

yang mempengaruhi stress kerja ada enam yaitu: 1) Kekhawatiran finansial, 2)

Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, 3) Masalah-masalah fisik, 4)

Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian) 5) Perubahan-perubahan

yang terjadi di tempat tinggal, 6) Masalah-masalah pribadi lainnya seperti

kematian sanak saudara. Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang

dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja

yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang

berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara

pegawai yang frustasi dalam bekerja (Mangkunegara, 2016).

Nasution (2017) menyatakan bahwa stres disebabkan karena

berlebihannya beban kerja, perusahaan memberi tekanan yang tinggi, target tidak

14
terpenuhi, dan kurang konsentrasi dalam bekerja. Aamodt (Parwoto, 2017)

menyatakan ada tujuh sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress

kerja yaitu:

1) Tuntutan atau tekanan dari atasan.

2) Ketegangan dan kesalahan.

3) Menurunnya tingkat interpersonal.

4) Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.

5) Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.

6) Jumlah pekerjaan yang berlebihan.

7) Tingkat kesulitan pekerjaan.

2.1.1.3 Indikator Stres Kerja

Sofiana, dkk. (2020) menyatakan indikator stres kerja dapat dibagi

menjadi tiga aspek yaitu: 1) Indikator pada psikologis meliputi: Cepat

tersinggung, tidak komunikatif, banyak melamun dan lelah mental, 2) Indikator

pada fisik meliputi: Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, mudah lelah

secara fisik, pusing kepala, problem tidur, 3) Indikator pada prilaku meliputi:

Merokok berlebihan, menunda atau menghindari pekerjaan, perilaku sabotase dan

perilaku makan yang tidak normal.

Septiari dan Ardana (2016) mengemukakan bahwa indikator stres kerja

adalah job content (uraian pekerjaan), working conditions (kondisi kerja),

employment conditions (kondisi pegawai), social relations at work (hubungan

sosial ditempat kerja). Rena (2019) menyatakan bahwa bahwa indikator stres kerja

yaitu:

15
1) Tuntutan tugas yaitu tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada

pegawai terlalu berlebihan.

2) Tuntutan peran yaitu ketidakjelasan peran yang diterima oleh pegawai akan

memicu stres kerja.

3) Faktor interpersonal yaitu hubungan kerja sama antar pegawai, dan hubungan

pegawai dengan pimpinan.

4) Struktur organisasi yaitu struktur organisasi yang kaku dan tidak bersahabat,

pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang, dan ketidakterlibatan

seseorang dalam pengambilan keputusan.

5) Kepemimpinan organisasi yaitu kepemimpinan yang kurang adil dan otoriter.

Pendapat lain menurut Nur, Hidayati, & Maria, (2017) bahwa indikator

stres kerja ada 4 yaitu:

1) Job content (uraian pekerjaan) seperti, bekerja secara berlebihan, pekerjaan

yang rumit, pekerjaan yang monoton, terlalu banyak tanggung jawab,

ketidakjelasan peran.

2) Working conditions (kondisi kerja) seperti, kondisi kerja yang buruk, tingkat

kebisingan, menuntut kerja secara fisik.

3) Employment conditions (kondisi pegawai) seperti: gaji rendah, prospek karir

yang rendah, kontrak kerja yang fleksibel, ketidakamanan pekerjaan.

4) Social relations at work (hubungan sosial di tempat kerja) seperti: gaya

kepemimpinan yang buruk, kurangnya dukungan sosial, kurangnya partisipasi

dalam mengambil keputusan, hak, diskriminasi.

16
2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan sebagian dari komponen yang sangat penting

ketika guru melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar guru dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat

penting untuk diperhatikan manajemen. Menurut Sedarmayanti (2017),

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan

ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimanahal tersebut

berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal

yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus

diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang

monoton dan kelelahan (Schultz, 2016).

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya

(Karina, Gadzali, & Budiarti, 2020). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu (fisik

dan non fisik) yang ada di sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang dibebankan

17
(Nurhayati, Minarsih, & Wulan, 2016). Hal ini mengakibatkan lingkungan atau

tempat kerja dapat menyebabkan stres kerja. Work environment fit approach

considers that “employee feels job stress when they have poor fit with the working

environment (Singh & Nayak, 2015).

Lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan pegawai akan semangat

untuk bekerja dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat

menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja

pegawai serta dapat memicu stres kerja (Dhermawan, Sudibya, IGA, & Utama,

2012). Dinsar (2021) menjelaskan lingkungan kerja yang baik adalah yang aman,

bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan

yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal. Lingkungan

kerja yang kondusif akan membawa dampak baik bagi kelangsungan karyawan

bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membawa

dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.

Wijaya dan Susanty (2017) menjelaskan lingkungan kerja adalah segala

yang berada di sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.

Lingkungan kerja yang kondusif, akan membentuk karyawan terkait sifat dan

perilakunya. Lingkungan kerja fisik dapat merubah dan membentuk perilaku

karyawan yang terdapat di dalamnya karena adanya interaksi dan usaha bertahan

dalam lingkungan tersebut (Anita, dkk., 2021).

Beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah

faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan

18
mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja, sehingga kinerjanya menurun atau

menjadi rendah. Apabila lingkungan kerja baik untuk karyawan maka dengan

sendirinya kinerja karyawan akan meningkat.

2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja agar tercapai

lingkungan kerja yang baik, ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu: a)

Hubungan karyawan, b) Tingkat kebisingan lingkungan kerja, c) Peraturan kerja

d) Penerangan, e) Sirkulasi udara, f) Keamanan (Sunyoto, 2018).

Menurut Wahida (2019) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja adalah:

1) Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,

ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.

2) Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

3) Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang

tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja

dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau

hasil.

19
2.1.2.3 Dimensi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017) beberapa indikator dari lingkungan kerja

yaitu: penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang

kerja, privasi ruang kerja kebersihan, kebersihan, suara bising, penggunaan warna,

dan peralatan kerja. Menurut penelitian Noviyanto & Yuniati (2015) terdapat 7

indikator lingkungan kerja yaitu:

1) Penerangan

Cahaya disini sangat penting bagi dunia kerja, terutama bagi karyawan hal

ini sangat dibutuhkan demi kelancaran dan keselamatan pada waktu bekerja.

Penerangan yang terang tetapi tidak menyilau ini sangat dibutuhkan.

2) Suhu Udara

Pertukaran udara yang cukup akan memberi kesegaran fisik para

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup, maka kesehatan para karyawan akan

terjamin.

3) Suara Bising

Merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan,

maka kosentrasi dalam bekerja akan terganggu. Terganggunya konsentrasi ini,

maka pekerjaan yang dilakukan akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan.

4) Warna

Merupakan faktor yang paling penting untuk memperbesar efesiensi kerja

para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka.

Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangandan alat-alat lainnya,

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.

20
5) Ruang Gerak

Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang bisa

mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.

6) Keamanan

Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan

keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja,

padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan

juga kontruksi gedung tempat mereka bekerja. Keamanan akan menimbulkan

ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.

7) Hubungan Antar Atasan dan Karyawan

Hubungan berlangsung secara serasi dan bersifat kekeluargaan.

Manajemen haruslah menciptakan hubungan antar personal dalam perusahaan

dengan baik dan dengan rasa kekeluargaan yang tinggi. Contohnya dengan

melakukan kegiatan bersama. Hubungan yang baik antar karyawan akan

membantu perusahaan dalam menciptakan suasana kerja yang harmonis dan

kondusif dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.3 Kinerja Guru

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Definisi kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,

kemampuan kerja. Kinerja diberi pengertian “sebagai perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan” (Nguyen, Yandi, & Mahaputra, 2020:

646). Pengertian tersebut dapat dimaknai bahwa karyawan yang bekerja sesuai

21
peran dan fungsinya dalam suatu organisasi akan menghasilkan prestasi kerja

melalui serangkaian proses perilaku antara orang yang satu dengan yang lain.

Dengan demikian kinerja juga dapat dimaknai sebagai sesuatu yang benar-benar

dilakukan orang dalam organisasi yang dapat diamati oleh orang lain.

Kata kinerja adalah terjemahan dari bahasa inggris, yaitu performance.

Kata performence berasal dari kata to perform yang artinya menampilkan atau

melaksanakan. Performance berarti penampilan kerja. Kinerja merupakan suatu

wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja

merupakan konsep yang bersifat tentang operasional suatu organisasi, bagian

organisasi, serta karyawannya berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Organisasi pada dasarnya terapkan oleh manusia, maka kinerja

sesungguhnya merupakan perilaku menjalankan perannya dalam organisasi untuk

memenuhi standar yang telah ditetapkan agar dapat membuahkan tindakan serta

hasil yang diinginkan (Rony, 2019: 93).

Pengertian kinerja berawal dari kata job performance atau actual

performance. Ia menekankan bahwa kinerja adalah kerja secara kualitas dan

kuantitas; yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Widodo, Romsi, &

Murni, 2020: 66). Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan,

pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Hasil kerja atau prestasi itu merupakan

gabungan dari tiga faktor terdiri dari: (a) minat dalam bekerja, (b) penerimaan

delegasi tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seorang pekerja (Zulkarnaen,

22
Supriyati, & Sudiarditha, 2020: 175). Semakin tinggi/baik ketiga faktor tersebut

dalam bekerja maka akan semakin besar/baik prestasi kerja atau kinerja seorang

pekerja/karyawan.

Suminah & Roshayanti (2020: 170); Prabasari, Martini, & Suardika,

(2018: 2) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas

dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Efriyanti, Arafat,

Wahidy, (2021: 4) menyatakan bawha kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu

pekerjaan yang dilaksanakan guru sebagai pengelola proses belajar mengajar

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Riyadi & Mulyapradana (2017: 1)

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu atau

kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang telah

diberikan kepadanya dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

organisasi tersebut.

Melalui definisi dan uraian tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan

bahwa sebenarnya kinerja adalah sesuatu yang dapat dilihat atau diamati.

Perbedaannya adalah jika kinerja yang merujuk sebagai hasil dapat dilihat melalui

kuantitas suatu produk/barang dalam unit tertentu. Kemudian kinerja yang

merujuk sebagai perilaku dapat dilihat melalui pengamatan atau observasi yang

bersifat kualitatif. Perilaku orang atau pegawai dalam bekerja dapat berupa

tindakan, ucapan, sikap, dan perilaku yang sesuai dengan tujuan dan misi

organisasi.

23
2.1.3.2 Pengertian Kinerja Guru

Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja Juhji,

2017). “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2016). Kualitas kinerja guru

akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan (Wijiyono, 2019), karena

guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa

dalam proses pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah.

Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan, dan penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika

guru telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri atas kesetiaan dan komitmen

yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan

pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar, kreativitas dalam pelaksanaan

pengajaran, kerjasama dengan semua warga di sekolah, kepemimpinan yang

menjadi panutan siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya (Janah, Akbar, &

Yetti, 2020).

Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, melatih, menilai, dan mengevaluasi anak didik (Rusdinal

& Afriansyah, 2018). Kinerja guru dapat diartikan sebagai tampilan prestasi kerja

guru yang ditunjukan atau hasil yang dicapai oleh guru atas pelaksanaan tugas

profesional dan fungsionalnya dalam pembelajaran yang telah ditentukan pada

kurun waktu tertentu. Kinerja guru dapat digambarkan sebagai tugas yang

24
dilakukan oleh seorang guru pada periode tertentu dalam sistem sekolah untuk

mencapai tujuan organisasi (Adeyemi, 2016: 2).

Kinerja guru adalah keberhasilannya melaksanakan pengajaran yang baik

dan benar, sehingga menghasilkan lulusan-lulusan yang bermutu (beriman,

berilmu dan beramal). Kinerja guru adalah kunci utama pendidikan. Baiknya

kinerja guru menjelaskan semua aspek pendidikan dilaksanakan dengan baik dan

benar dan penuh tanggung jawab, sehingga dampaknya adalah perubahan sikap,

perilaku, cara berpikir dan berbicara siswa, semua hal tersebut adalah esensi dari

pendidikan bermutu (Sopandi, 2019).

Agar guru mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab di atas, maka

guru dituntut memiliki kemampuan dan keterampilan tertentu. Kemampuan dan

keterampilan adalah bagian dari kompetensi profesionalisme guru (Khasanah,

Kristiawan & Tobari, 2019). Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang mutlak

dimiliki oleh guru, sehingga menjadi pekerjaannya sebagai seorang pendidik bisa

dilakukan dengan baik. Tugas guru adalah terkait erat dengan peningkatan sumber

daya manusia melalui sektor pendidikan (Irmayani, Wardiah, & Kristiawan, 2018;

Tobari dkk., 2018; Fitria, Mukhtar, & Akbar, 2017; Fitria, 2018). Oleh karena itu

perlu meningkatkan kualitas guru menjadi profesional. Penilaian kinerja penting

dilakukan oleh sekolah untuk meningkatkan kinerja guru itu sendiri dan untuk

sekolah dalam hal menyusun ulang rencana atau yang baru strategi untuk

mencapai tujuan pendidikan nasional (Lian, Kristiawan, & Fitriya, 2018).

Menurut Susanto (2016: 188), “kinerja guru adalah kemampuan yang

ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. Menurut

25
Supardi (2016: 54), “kinerja guru adalah kemampuan seorang guru dalam

melaksanakan tugas pembelajaran dan bertanggung jawab atas peserta didik di

bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik”.

Sejalan dengan pandapat ini, berdasarkan suatu diagaram kinerja dari Coquitt et

al., (2015: 8) dapat dijelaskan bahwa “secara garis besar kinerja dipengaruhi oleh

empat komponen, yaitu; mekanisme individual, karakteristik individu, mekanisme

kelompok, dan mekanisme organisasi”. Selanjutnya kinerja seseorang secara

langsung dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja (job satisfaction) dan motivasi

(motivation), sementara secara tidak langsung dapat dipengaruhi oleh budaya

organisasi dan kepemimpinan.

Lamatenggo (2014) menyatakan bahwa “kinerja adalah aktivitas seseorang

dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya”. Menurut

Mulyasa (2015) “kinerja guru adalah kegiatan guru dalam mengelola

pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya”. Sementara Supardi (2016) menyatakan bahwa “kinerja guru

merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di

madrasah/sekolah dan bertanggungjawab atas peserta didik di bawah

bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik”.

Guru merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan

pendidikan (Khasanah, dkk., 2019: 11). Tugas pokok seorang guru yang menjadi

rutinitas adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, mengevaluasi,

26
melatih dan mengadministrasi dalam rangka mengembangkan kemampuan peserta

didik (Naydenova & Naydenova, 2016). Hal ini berarti kinerja guru secara

langsung mempengaruhi kualitas pendidikan disetiap negara (Nousiainen, Kangas,

Rikala, & Vesisenaho, 2018). Rendah atau tingginya kinerja guru dipengaruhi

oleh beragam faktor, diantaranya efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas dan

lingkungan kerja (Purwoko, 2018). Guru yang memiliki komitmen tinggi biasanya

akan lebih disiplin, rasa memiliki sebagai bagian dari sekolah dan semangat dalam

bekerja (McInerney, dkk., 2015).

Guru harus memiliki komitmen terhadap organisasi, sehingga mampu

menghadirkan semangat visi dan misi organisasi dalam mengemban tugas dan

tanggung jawab yang dipercayakan di sekolah (Yucel & Bektas, 2012). Komitmen

dalam organisasi, diharapkan bukan hanya persoalan tuntutan tetapi suatu dimensi

yang perlu dijaga dengan baik melalui keteladanan pimpinan, terciptanya iklim

organisasi yang kondusif maupun sikap saling percaya. Situasi dan kondisi dari

organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen guru

terhadap tugas. Situasi dan kondisi organisasi yang dimaksud seperti karakteristik

dari struktrur organisasi, tingkat kepercayaan, sistem pemberian penghargaan dan

pengambilan keputusan antara pimpinan dan guru (Toom, Pietarinen, Soini, &

Pyhältö, 2017). Apabila dari karakteristik organisasi ini ada yang tidak terpenuhi,

hal tersebut akan menyebabkan rendahnya komitmen guru terhadap tugas dalam

organisasi.

Sejalan dengan pendapat di atas, bahwa kinerja yang berkenaan dengan

profesi keguruan merupakan perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada waktu

27
memberikan pelajaran pada siswanya (Mangkunegara, 2016). Guru adalah orang

dewasa yang karena jabatannya secara formal selalu mengusahakan terciptanya

situasi mengajar yang tepat, sehingga memungkinkan bagi terajdinya proses

pengalaman belajar dari siswa dengan mengusahakan segala sumber dan

menggunakan strategi belajar yang tepat.

Guru juga sebagai pemimpin untuk siswa. Kepemimpinan adalah kekuatan

tidak terlihat yang mempengaruhi orang lain sehingga individu tersebut mau

melakukan suatu pekerjaan dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan

organisasi (Sinha & Hanuscin, 2017). Kepemimpinan dapat digunakan untuk

mempengaruhi para anggota organisasi agar memiliki kemauan untuk melakukan

suatu pekerjaan, dengan sukarela dan dengan sepenuh hati mau melakukan

pekerjaan tersebut untuk tujuan organisasi (Joo, 2020). Seorang pemimpin

memberikan fokus dan arah, serta menjamin penyelesaian tugas dengan sukses.

Begitu pula dengan kepemimpinan seorang guru di dalam kelas. Kepemimpinan

guru yang efektif menjadikan kinerja guru dapat meningkat dan sesuai harapan

dari siswa dan orangtua murid (Ngang, 2012).

Kepemimpinan yang efektif menjadikan guru akan lebih mudah untuk

mengelola kelas, pembelajaran dan manajemen siswa yang lebih optimal (Cheng

& Szeto, 2016). Akan tetapi kepemimpinan yang efektif agar bisa mempengaruhi

kinerja guru dengan lebih baik harus ditunjang oleh komitmen tugas guru dan

lingkungan kerja yang kondusif. Sebagai pemimpin yang efektif memiliki

kemampuan mempengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha

kearah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu (Al-Mahdy, Emam, & Hallinger,

28
2018). Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi kelompoknya dalam

mencapai tujuan organisasi dapat membentuk komitmen warganya guna

pencapaian mutu kerja yang lebih baik. Seorang pemimpin yang memerankan

prilaku kepemimpinan transformatif memiliki pengaruh yang kuat terhadap

komitmen tugas. Guru yang memiliki komitmen tinggi maka akan menjalankan

tugas dan tanggungjawabnya dengan maksimal, apalagi jika disertai dengan

kepemimpinan yang efektif.

Berdasarkan uraian di atas bisa dilihat bahwa guru merupakan salah satu

komponen atau mata rantai yang sangat menentukan dalam keberhasilan proses

belajar mengajar. Kualitas guru akan berpengaruh pada kualitas lulusan yang

dihasilkan oleh sekolah. Secara umum menurut PP No. 60 / 1999 104, syarat

untuk menjadi guru adalah: (1). Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha

Esa. (2). Berwawasan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945; (3). Memiliki

kualitas sebagai tenaga pengajar; (4). Mempunyai moral dan integritas yang

tinggi; dan (5). Memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap masa depan

bangsa dan Negara.

Guru memiliki tugas membimbing dan mengarahkan cara belajar siswa

agar mencapai hasil belajar yang maksimal. Besar kecilnya peranan guru akan

bergantung pada tingkat penguasaan materi, metodologi, dan pendekatannya. Dari

uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dalam proses pembelajaran

meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan evaluasi

pembelajaran. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah prestasi

kerja yang dihasilkan guru dalam melakukan tugas mengajar yang meliputi: (a)

29
membuat rencana pelajaran, (b) melaksanakan rencana pelajaran, (c)

mengembangkan hubungan antar pribadi, dan (d) melaksanakan evaluasi.

2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tolak ukur dari kinerja adalah tuntutan pekerjaan yang menggambarkan

hasil kerja yang ingin dicapai. Seseorang guru yang professional dan memiliki

kinerja tinggi seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaaan yang

dihadapi, sikap tersebut misalnya disiplin, suka bekerja dengan sungguh-sungguh,

menjaga kualitas kerjanya, bertanggung jawab, berdedikasi tinggi, bermotivasi

tinggi dan sebagainya (Wibowo, 2020). Banyaknya faktor yang mempengaruhi

kinerja individu diuraikan Indarti dkk., (2014) dengan mengelompokkan beberapa

variabel seperti berikut:

1) Variabel individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis.

2) Variabel psikologi: kepribadian, persepsi, motivasi dan kepuasan kerja.

3) Variabel organisasi: kepemimpinan, imbalan, lingkungan dan budaya

organisasi.

Kinerja guru di sekolah dipengaruhi oleh berbagai macam faktor

diantaranya yaitu kompetensi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,

organisasi tempat guru mengajar, kepemimpinan kepala sekolah, maupun adanya

kebijakan pemerintah tentang pendidikan (Abdullah, 2020; Soleh dkk., 2019). Hal

ini selaras dengan pendapat Kasmir (2018), yang mengemukakan kinerja guru

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya: lingkungan kerja, budaya

organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, gaji, kepuasan kerja dan

faktor-faktor lainnya.

30
 Menurut Kopelman dalam Supardi (2016) kinerja guru ditentukan oleh

empat faktor, yaitu lingkungan, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan

karakteristik pekerjaan. Seorang guru dalam proses belajar mengajar, minimal

harus memiliki empat kemampuan, yakni (1) kemampuan merencanakan proses

belajar mengajar, (2) melaksanakan dan memimpin/mengelola proses belajar

mengajar, (3) menilai kemajuan proses belajar mengajar, dan (4) menguasai bahan

pelajaran. “Kinerja guru dalam pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru

dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik yang

berkaitan dengan proses maupun hasilnya” (Mulyasa, 2015).

Mangkunegara (2016) menjelaskan terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan

dan motivasi. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:

“Human Performance = Ability + Motivation, Motivation = Atittude + Situation,

Ability = Knowledge + Skill. Sementara Mangkunegara (2016) menyatakan

bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh 2 faktor, antara lain:

1) Faktor Internal : yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang

(disposisional).

2) Faktor Eksternal : yaitu faktor yang berasal dari lingkungan seperti perilaku,

sikap, dan tindakan dari rekan-rekan kerja, bawahan, atau pimpinannya,

fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Rachmawati & Daryanto (2015) menjelaskan indikator penilaian terhadap

31
kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas, yaitu:

1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Menyusun program rencana pengajaran, meliputi: penguasaan materi,

analisis materi pelajaran, program tahunan dan program catur wulan/semester,

program satuan pelajaran, rencana pengajaran, analisis hasil ulangan harian,

pelaksanaan pengajaran, dan evaluasi pengajaran (Mulyasa, 2015: 41). Tahap

perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan

kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara

atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh

guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran

(RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:

a) Identitas Silabus,

b) Standar Kompetensi (SK),

c) Kompetensi Dasar (KD),

d) Materi Pelajaran,

e) Kegiatan pembelajaran,

f) Indikator,

g) Alokasi waktu,

h) Sumber Pembelajaran.

Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan istilah

RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan spesifik dari silabus, ditandai

oleh adanya komponen-komponen: Identitas RPP, Standar Kompetensi (SK),

Kompetensi Dasar (KD), Indikator, Tujuan Pembelajaran, Materi Pembelajaran,

32
Metode Pembelajaran, Langkah-Langkah Kegiatan, Sumber pembelajaran,

Penilaian.

2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan

yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan

sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran.

a) Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasanan kondusif di kelas guna mewujudkan

proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru

dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan

disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan

waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses

pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.

b) Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya

menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan

media visual. Tetapi kemampuan guru disini lebih ditekankan pada penggunaan

objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya. Dalam kenyaataannya di lapangan

guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada seperti globe, peta, gambar dan

sebagainya, atau guru dapat mendesainkan media untuk kepentingan

pembelajaranseperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer,

dan sebagainya.

c) Penggunaan Metode Pembelajaran

33
 Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran

sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Karena siswa memiliki interes yang

sangat heterogen idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu

memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode

ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi

dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk

menjembatani kebutuhan siswa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang

dialami siswa.

3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk

mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pebelajaran dan juga proses

pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru dituntut memiliki

pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan, dan

penggunaan hasil evaluasi. Ketiga indikator kinerja guru di atas mengukur

kemampuankemampuan guru yang harus dikuasai dalam melaksanakan tugas

pokoknya sebagai guru. Dengan demikian guru mata pelajaran dapat menguasai

kemampuan-kemampuan tersebut dengan baik, maka dapat diindikasikan

memiliki kinerja guru yang tinggi.

Evaluasi atau penilaian merupakan aspek pembelajaran yang paling

kompleks, karena melibatkan banyak latar belakang dan hubungan, serta variabel

lain yang mempunyai arti apabila berhubungan dengan konteks yang hampir tidak

mungkin dapat dipisahkan dengan setiap segi penilaian. Tidak ada pembelajaran

tanpa penilaian, karena penilaian merupakan proses penetapan kualitas hasil

34
belajar, atau proses untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan pembelajaran

oleh peserta didik (Mulyasa, 2015).

Kemampuan evaluasi merupakan kegiatan penutup yang harus dipunyai

guru dalam melihat hasil kerjanya. Artinya, hasil evaluasi merupakan salah satu

indikator keberasilan tugas guru pada diri siswa. Kemampuan evaluasi mengacu

kepada bagaimana guru melakukan kegiatan evaluasi setelah merencanakannya

dan bagaimana guru menggunakan hasil evaluasi dan menafsirkannya untuk

keperluan pengajaran, untuk pedoman bagi kegiatan proses belajar mengajar

berikutnya agar lebih baik; di samping tentu saja untuk keperluan pengambilan

keputusan. Evaluasi dilaksanakan terhadap seluruh tahapan proses belajar

mengajar secara menyeluruh. Melaksanakan evaluasi ini ditunjukkan dengan

proess: (a) Memberikan penilaian prestasi siswa untuk keperluan pengajaran, (b)

Melaksanakan evaluasi. Riset Dodson (2017) tentang "An Analysis of Principals’

Perceptions of the Primary Teaching Evaluation System Used in Eight U.S.

States" yang menyatakan terdapat perubahan drastis dalam sistem evaluasi guru di

beberapa negara. Hal ini disebabkan karena adanya ketidakpuasan dengan sistem

evaluasi guru yang sebagian besar gagal membedakan antara pengajaran yang

efektif dengan yang tidak efektif.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan dalam penelitian ini yang dimaksud

kinerja guru adalah hasil/keluaran dari sesuatu proses atau kemampuan aplikasi

kerja guru dalam wujud nyata, yaitu pekerjaan atau rangkaian kegiatan yang

dilakukan guru dalam tugas keguruannya yang ditunjukkan oleh: (a) perencanaan

pembelajaran, (b) pelaksanaan pembelajaran, (c) evaluasi pembelajaran.

35
Indikator-indikator tersebut kemudian dikembangkan menjadi pertanyaan-

pertanyaan yang mudah dipahami dan dijawab oleh guru, sehingga dapat

mengungkap secara objektif tentang kinerja guru berdasarkan persepsinya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil-hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan stres kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru dapat diuraikan sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

Oktaviani, dkk. Pengaruh Stres Kerja dan Secara simultan stress kerja

(2020) Motivasi Kerja terhadap dan motivasi kerja berpengaruh

Kinerja Guru di SMK positif dan signifikan terhadap

Negeri 5 Bandung kinerja guru.

Perbedaan Perbedaan terletak pada salah satu variabel bebas, yaitu

motivasi. Peneliti tidak menggunakan variabel motivasi.

Penelitian Oktviani tidak spesifik pada masa pandemi covid-

19.

Anita, dkk. Stres Kerja Guru saat Secara simultan terdapat

(2021) Pandemi Covid-19 ditinjau pengaruh kompensasi dan

dari Kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

Lingkungan Kerja stress kerja

Perbedaan Perbedaan terletak pada variabel bebas, yaitu kompensasi

dan kinerja guru.

Busyra dan Sani Kinerja Mengajar dengan Hasil penelitian menunjukkan

36
(2020) Sistem Work From Home bahwa rata-rata kinerja guru

(WFH) pada Guru di SMK dalam mengajar menggunakan

Purnawarman Purwakarta sistem work from home hanya

mencapai 50%

Perbedaan Perbedaan terletak pada variabel yang digunakan. Peneliti

menggunakan dua variabel bebas, yaitu lingkungan kerja dan

kinerja guru. Perbedaan lainnya pada jenis penelitian dan

teknik analisis data yang digunakan.

Jalil (2019) Pengaruh Beban Kerja, Variabel beban kerja, stress

Stres Kerja dan kerja dan lingkungan kerja

Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Guru signifikan terhadap kinerja

Madrasah Aliyah Negeri 2 guru Man 2 Kota Palu

Kota Palu

Perbedaan Perbedaan terletak pada variabel yang digunakan, yaitu

beban kerja. Penelitian Jalil tidak spesifik pada masa

pandemi covid-19.

Rahman, dkk Pengaruh Motivasi dan Motivasi dan lingkungan kerja

(2020) Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Guru dan terhadap kinerja guru dan

Pegawai pada SMP Negeri pegawai

2 Balaesang Kabupaten

Donggala

37
 Perbedaan Perbedaan terletak pada salah satu variabel bebas, yaitu

motivasi. Peneliti tidak menggunakan variabel motivasi.

Penelitian Rahman dkk. tidak spesifik pada masa pandemi

covid-19.

2.3 Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran teoritis yang disajikan di atas menjelaskan bahwa ada

dua variabel yang akan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja guru (Y), yaitu

stres kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) yang disebut dengan variabel

independen. Kerangka pemikiran teoritis digambarkan sebagai berikut:

Stres Kerja
(X1) H1
Kinerja Guru
(Y)
Lingkungan Kerja
H2
(X2)

H3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan:

= secara simultan

= secara prasial

38
2.3.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Guru

Harahap (2019) menyatakan stres yaitu suatu keadaan internal yang

ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan

situasi sosial yang dinilai membahayakan tidak terkontrol atau mengancam

keberdayaan diri seseorang. Stres dalam kehidupan seseorang merupakan hal yang

baik tapi akan menimbulkan masalah bila stres berlebihan. Stres pada guru

mungkin bisa ditandai dengan munculnya gejala-gejala seperti tidak sabaran, baik

dalam sosialisasi maupun saat menghadapi siswa di kelas, lekas marah, sensitif

atau mudah tersinggung, bersikap apatis, kurang konsentrasi dalam mengajar,

pelupa, peka terhadap kritik yang ditujukan pada dirinya, atau bisa muncul efek

organisatoris/kelembagaan yaitu sering absen (tidak masuk) kerja dengan berbagai

alasan, menghindari tanggung jawab, produktivitas kerja/mengajar rendah atau

turun, dan justru sering dihinggapi rasa benci terhadap pekerjaan sebagai gejala

yang ekstrim.

Hasil penelitian Okataviani, dkk., (2020); Nasution (2017); Anita, dkk.,

(2021); Jalil (2019) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja.

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Lingkungan kerja yang sejuk dan harmonis akan memberikan gairah dan

inspirasi dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif membuat hubungan

dengan sesama guru terjalin lebih baik. Baiknya komunikasi ini ditandai dengan

adanya rasa saling percaya untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, bekerja

sama dalam pelaksanaan kegiatan untuk menciptakan suasana yang lebih baik

kedepannya. Lingkungan kerja yang baik dilihat dari beberapa faktor seperti,

39
keamanan pada saat bekerja dan hubungan sesama rekan kerja maupun atasan

sehingga menghasilkan kinerja yang efisien (Mamesah, Kawet, & Lengkong,

2016).

Hasil penelitian Jalil (2019); Hustia (2020); Rahman, dkk., (2020); Astuti,

dkk., (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

2.3.3 Pengaruh Stres dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Kinerja guru merupakan hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang

guru dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh

lembaga pimpinan pendidikan terutama kepala sekolah. Kinerja guru juga dapat

ditunjukkan dari beberapa besar kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan

dipenuhi. Lingkungan kerja kondusif yang memberikan rasa aman dan

memungkinkan para guru untuk dapat bekerja optimal dapat mempengaruhi emosi

pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka

guru tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas,

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi kerja guru

juga tinggi.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin

salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan

yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis

tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambil suatu kesimpulan (Sugiyono, 2015). Hipotesis dalam penelitian

ini sebagai berikut:

40
H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19

H3 : Stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-

19

41
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan

pendekatan ex post facto. Ex post facto yang artinya sesudah fakta, dengan

pengambilan data secara survei. Penelitian ex post facto merupakan penelitian

yang bertujuan menemukan penyebab yang memungkinkan perubahan perilaku,

gejala atau fenomena yang disebabkan oleh suatu peristiwa, perilaku atau hal-hal

yang menyebabkan perubahan pada variabel bebas yang secara keseluruhan sudah

terjadi (Sukardi, 2015). Penelitian ini mengkaji pengaruh di MI Kab. Bombana.

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Madrasah Ibtidaiyah (MI) Kabupaten Bombana.

Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei 2022. Penelitian dilakukan di MI

Kabupaten Bombana dikarenakan terdapat beberapa permasalahan utama yang

kemudian menjadi focus pada penelitian ini yaitu (1) Apakah stress kerja

berpengaruh terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi

Covid-19? (2) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19? (3) Apakah stres kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19?

Pada penelitian ini juga ada beberapa permasalah yang teridentifikasi di

antaranya yaitu (1) Masih terdapat guru di MI Kabupaten Bombana mempunyai

42
keterbatasan dalam menggunakan teknologi. (2) Siswa kurang memahami materi

yang diberikan guru saat pembelajaran online. (3) Kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana pada masa pembelajaran jarak jauh masih kurang. (4) Guru di MI

Kabupaten Bombana mengalami stres akibat perubahan cara mengajar. (5)

Lingkungan kerja di MI Kabupaten Bombana kurang kondusif akibat pandemi

Covid-19.

3.3 Variabel dan Disain Penelitian

Definisi operasional adalah konsep yang masih merupakan abstrak dengan

kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala, sehingga dapat dibuktikan

kebenarannya oleh orang lain berdasarkan variabel yang digunakan (Setiawan,

2015). Definisi operasional masing-masing variabel yang akan diteliti dalam

penelitian ini disajikan pada Tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Skala
Variabel Definisi
Pengukuran

Stres Kerja Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang Skala Likert

(X1) berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran

dan kondisi fisik seseorang. Stres

mengakibatkan seseorang mengalami

kelelahan kerja yang kemudian berlanjut

pada kelelahan emosionalnya dan akan

berpengaruh pada kelelahan secara fisik

Lingkunga Lingkungan kerja adalah segala sesuatu Skala Likert

43
 n Kerja yang ada di sekitar guru dan yang

(X2) mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan

Kinerja Kinerja guru adalah perilaku nyata yang Skala Likert

Guru (Y) ditunjukkan guru pada waktu memberikan

pelajaran pada siswanya

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

3.4.1 Populasi

Populasi adalah sekelompok elemen lengkap yang menarik peneliti untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Sekaran dan Bougie, 2017).

Pendapat lain menurut Siyoto dan Sodik (2015) bahwa populasi adalah

merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah guru di MI

Kabupaten Bombana Sulawesi Tenggara yang berjumlah 42 orang.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota

yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran dan Bougie, 2017). Sampel yang

mewakili populasi adalah sampel yang benar-benar terpilih sesuai dengan

karakteristik populasi itu. Sampel adalah sebagin anggota populasi yang diambil

dengan menggunakan teknik pengambilan sampling (Hardani dkk., 2020).

Keseluruhan jumlah populasi digunakan sebagai subjek penelitian, sehingga

44
disebut total sampling. Populasi yang berjumlah 42 orang dimasukkan sebagai

sampel penelitian.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan pemberian

angket kepada responden yang menjadi subjek dalam penelitian. Adapun

mekanismenya adalah sebagai berikut: (1) Mencari data guru MI Kabupaten

Bombana Sulawesi Tenggara. (2) Menyebarkan angket kepada responden melalui

google form. (3) Selanjutnya peneliti mengumpulkan angket dan melakukan

transkrip atas hasil pengisian angket. (4) Setelah memperoleh data penelitian, data

diolah menggunakan analisis statistik kemudian peneliti mengambil kesimpulan

dan saran.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian menggunakan kuesioner.

Angket (questionnaire) adalah daftar pertanyaan/pernyataan yang harus dijawab

atau diisi oleh responden. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner tertutup,

artinya jawaban-jawaban untuk setiap pertanyaan/pernyataan telah disediakan,

Responden bebas memberikan jawaban untuk setiap pertanyaan sesuai alternatif

jawaban yang telah disiapkan (Pandjaitan & Ahmad, 2017). Kuesioner

selanjutnya diberi bobot yang berbeda antar satu alternatif jawaban dengan

beberapa alternatif jawaban yang lainnya (Sekaran dan Bougie, 2017).

Pernyataan-pernyataan yang disusun terdiri dari dua komponen item, yaitu

favourable (pernyataan positif) dan unfavourable (pernyataan negatif). Alasanya,

agar responden membaca seluruh pernyataan secara seksama. Oleh karenanya

45
susunan pernyataan positif dan negatif tidak boleh mengikuti pola tertentu.

Penempatannya harus dilakukan secara acak (random). Setiap item pada

pernyataan tersebut memiliki empat pilihan jawaban, yaitu dapat dilihat pada

Tabel 3.2 sebagai berikut:

Tabel 3.2. Alternatif Jawaban Angket

Variabel Butir Sangat Setuju Tidak Sangat

Setuju Setuju Tidak

Setuju

Lingkungan Favorable 4 3 2 1

Kerja Unfavorable 1 2 3 4

Kinerja Guru

Stres Kerja Favorable 1 2 3 4

Unfavorable 4 3 2 1

Pada penelitian ini, terdapat tiga variabel yang diteliti, sehingga terdapat

tiga skala, yaitu skala stres kerja, lingkungan kerja, dan kinerja guru. Ketiga skala

tersebut secara rinci dapat dijabarkan dalam kisi-kisi instrumen penelitian sebagai

berikut.

3.6.1 Skala Stres Kerja

Skala stres kerja berdasarkan teori Robbin (2016) yang terdiri atas tuntutan

tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan

organisasi. Kisi-kisi instrumen penelitian stres kerja disajikan pada Tabel 3.3

sebagai berikut.

46
 Tabel 3.3. Kisi-kisi Instrumen Stres Kerja

Variabel Faktor Nomor Butir

Favorable Unfavorable

Stres Kerja Beban kerja yang berlebihan 1 2

Tekanan atau desakan 3, 4
waktu
Iklim kerja yang tidak aman 5 6
Wewenang yang tidak 7, 8
mencukupi
Jumlah 8

3.6.2 Skala Lingkungan Kerja

Skala lingkungan kerja berdasarkan teori Sedamaryanti (2017) yang terdiri

atas situasi tempat, dekorasi, pegawai sesama pegawai, kenyamanan. Kisi-kisi

instrumen penelitian lingkungan kerja disajikan pada Tabel 3.4 sebagai berikut.

Tabel 3.4. Kisi-kisi Instrumen Lingkungan Kerja

Variabel Faktor Nomor Butir

Favorable Unfavorable

Lingkungan Situasi tempat 1 2

Kerja Dekorasi 4 3

Pegawai sesama pegawai 5, 6

Kenyamanan 7, 8

Jumlah 8

3.6.3 Skala Kinerja Guru

47
 Kisi-kisi skala kinerja guru berdasarkan teori Rachmwati & Daryanto

(2015) meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan

evaluasi pembelajaran. Kisi-kisi instrumen penelitian kinerja guru disajikan pada

Tabel 3.5 sebagai berikut.

Tabel 3.5. Kisi-kisi Instrumen Kinerja Guru

Variabel Faktor Nomor Butir

Favorable Unfavorable

Kinerja Guru Perencanaan 1, 3, 4 2, 5

Pembelajaran 9, 10, 11 6, 7, 8

Pelaksanaan 12, 14, 16, 17, 13, 15, 18, 20

Pembelajaran 19, 21, 22, 24 23

Evaluasi Pembelajaran 26, 28, 30 25, 27, 29

Jumlah 30

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner sebelum digunakan sebagai alat pengukur dan pengumpul data,

kuesioner penelitian terlebih dahulu diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya,

yang dijelaskan sebagai berikut.

3.7.1 Uji Validitas

Siyoto dan Sodik (2015) menyatakan validitas adalah salah satu ciri yang

menandai tes yang baik. Validitas dihitung dengan rumus product moment, antara

48
skor butir soal (Xp) dengan skor total (Xt). Rumus yang digunakan dalam

melakukan penghitung koefisien korelasi (xy) adalah sebagai berikut:

Rxy = N ∑ XY −¿ ¿¿

Keterangan:

Rxy = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y

X = Skor pernyataan setiap nomor

Y = Skor total

N = Jumlah responden

Cara yang lebih mudah untuk menentukan valid tidaknya butir yang diuji

bila menggunakan program statistik komputer adalah dengan mengacu pada nilai

rxy dikonsultasikan dengan harga product moment (df = n-1) pada pada taraf

signifikansi 0,05 (Ananda & Fadli, 2018: 122). Jika rxy> rtab maka item tersebut

dinyatakan valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik (Arikunto, 2016). Rumus untuk reliabilitas pada umumnya

adalah sebagai berikut:

Rn =
[ M
M −1
1−
][
Vx
Vy ]
Keterangan:

Rn = Koefisien reliabilitas

M = Jumlah butir

Vx = Variansi butir

49
 Vy = Variansi total

Taraf kesalahan (α) = 0,05

Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu instrumen

dapat dinyatakan reliabel jika memiliki Coefisient Alpha Cronbach ≥ 0,06

(Ghozali, 2016). Uji reliabilitas ini menggunakan program SPSS versi 23.0.

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui baik atau buruk, tinggi

atau rendahnya penilaian responden. Metode yang digunakan adalah dengan

menghitung nilai mean (rata-rata) dari jawaban responden pada masing-masing

indikator di setiap variabel penelitian. Sugiyono (2015) menyatakan bahwa rumus

analisis mean aritmatik yang digunakan adalah sebagai berukut:

X
∑x
n
Keterangan:

X = mean

∑x = total jawaban

n = jumlah sampel

Pembagian interval pada masing-masing kelas atau kategori adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.6. Kategori Pembagian Kelas

50
 No Mean Kategori

1 1,00 – 1,74 Sangat Rendah

2 1,75 – 2,49 Rendah

3 2,50 – 3,24 Tinggi

4 3,25 – 4,00 Sangat Tinggi

(Sumber: Sugiyono, 2015)

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

3.8.2.1 Uji Normalitas

Ananda dan Fadhil (2018) menyatakan bahwa “uji normalitas adalah cara

untuk menetapkan apakah distribusi data dalam sampel dapat secara masuk akal

dianggap berasal dari populasi tertentu dengan distribusi normal”. Uji normalitas

digunakan dalam melakukan uji hipotesis statistik parametrik, sebab dalam

statistik parametrik diperlukan persyaratan dan asumsi-asumsi. Uji normalitas

dalam penelitian ini menggunakan uji Shapiro Wilk. Perhitungan ini akan dibantu

dengan SPSS versi 23. Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan

probabilitas, yaitu:

1) Jika probabilitas > 0,05, maka distribusi dari populasi adalah normal.

2) Jika probabilitas < 0,05, maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

3.8.2.2 Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

dan variabel dependen dalam penelitian ini mempunyai hubungan yang linear jika

kenaikan skor variabel independen diikuti kenaikan skor variabel dependen

(Ghozali, 2016). Uji linearitas dengan menggunakn uji Anova (uji F). Perhitungan

51
ini akan dibantu dengan SPSS versi 23. Dasar pengambilan keputusan dalam uji

linearitas adalah:

1) Jika nilai probabilitas ≥ 0,05, maka hubungan antara variabel X dengan Y

adalah linear.

2) Jika nilai probabilitas ≤ 0,05, maka hubungan antara variabel X dengan Y

adalah tidak linear.

3.8.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah uji yang bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independennya. Menggunakan nilai tolerance, nilai yang terbentuk harus di atas

10% dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor), nilai yang terbentuk

harus kurang dari 10, bila tidak, maka akan terjadi multikolinearitas, dan model

regresi tidak layak digunakan (Ghozali, 2016). Perhitungan menggunakan SPSS

23.

3.8.3 Analisis Linear Regresi Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis regresi sederhana

dapat digunakan untuk mengetahui arah dari hubungan antara variabel bebas

dengan variabel terikat, apakah memiliki hubungan positif atau negatif serta untuk

memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel bebas mengalami

kenaikan ataupun penurunan. Pada regresi sederhana biasanya data yang

52
digunakan memiliki skala interval atau rasio. Rumus regresi linear sederhana

sebagai berikut:

Y= β0+β1x1+β2x2

Dimana:

Y = kinerja guru

X1 = stres kerja

X2 = lingkungan kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1

b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2

3.8.4 Uji Hipotesis

3.8.4.1 Uji F Hitung (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model berpengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2016). F-hitung ≥

F-tabel pada α = 5%, maka H0 ditolak, Ha diterima atau variabel bebas secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat. F-hitung < F-tabel pada α =

5%, maka H0 diterima, Ha ditolak atau variabel bebas secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat.

3.8.4.2 Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2016). Pengujian ini menggunakan tingkat

53
signifikansi 5% dan melakukan perbandingan antara t-hitung dengan t-tabel. Jika

nilai t-hitung > t-tabel maka setiap variabel bebas yang diteliti berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika nilai t-hitung < t-tabel, maka

setiap variabel bebas yang diteliti tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

3.8.4.3 Koefisien determinasi (R2)

Kontribusi variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen dapat diketahui dengan melihat besaran koefisien determinasi totalnya

(R2). Jika nilai (R2) yang diperoleh mendekati 1 maka hubungan variabel

independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Sebaliknya jika nilai (R 2)

yang diperoleh mendekati 0 maka hubungan variabel independen terhadap

variabel dependen lemah. Nilai (R2) dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2016).

54
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan

pendekatan ex post facto yang artinya sesudah fakta. Hasil Penelitian ini

menjelaskan tentang pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19. Data yang digunakan

merupakan data primer hasil kuesioner yang disebarkan kepada 42 guru dari

masing masing MI yang ada di Kabupaten Bombana Sulawesi Tenggara,

diantaranya MI Syiar Islam, MIN 1 Bombana, MI Darul Ula, dan MI Al Khaerat.

MI Syiar Islam terletak di desa Lawatuea Kec. Poleang Utara memiliki jumlah

guru 7 orang dan 84 siswa, MIN 1 Bombana terletak di desa Bulumanai Kec.

Poleang Barat memiliki jumlah guru 16 dan 93 siswa. MI Darul Ula terletak di

Desa Sakori Kec. Poleang Barat memiliki jumlah guru 8 dan 38 siswa, dan MI Al

Khaerat terletak di Desa Poleonro Kec. Poleang Tengah memiliki guru 11 orang

dan 80 siswa. Sampel berjumlah 30 guru digunakan sebagai data piloting untuk

menguji validitas dan reliabilitas instrumen. Pembahasan dalam bab ini dimulai

dengan pengujian validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik,

analisis regresi, pengujian hipotesis, dan pembahasan.

55
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.

validitas adalah salah satu ciri yang menandai tes yang baik. Data yang diambil

dari 30 responden itu selanjutnya diolah menggunakan program SPSS 23.

Perhitungan validitas instrumen didasarkan pada perbandingan antara r hitung dan r

tabel dimana r tabel = 0,355 (df = N-1, 30-1 = 29 pada α = 0,05). Dengan

pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Apabila r hitung > r tabel maka pertanyaan dianggap valid.

b. Apabila r hitung < r tabel, maka pertanyaan dianggap tidak valid.

Berdasarkan variabel stres kerja terdapat 8 item pernyataan yang kemudian

diuji validitasnya, maka hasil dari uji validitas variabel stres kerja dapat disajikan

pada Tabel 4.1.

Tabel 4. 1. Hasil Analisis Uji Validitas Variabel Stres Kerja

No Butir r hitung r tabel Ket

1 0,355 Valid
0,807

2 0,554 0,355 Valid

3 0,683 0,355 Valid

4 0,954 0,355 Valid

5 0,954 0,355 Valid

6 0,954 0,355 Valid

7 0,741 0,355 Valid

56
 8 0,800 0,355 Valid

Sumber: data primer diolah (2022)

Dari data di atas, terdapat 1 sampai 8 pernyataan pada lembar kuesioner

variabel stres kerja (X1). Dari keseluruhan pertanyaan variabel stres kerja (X1)

semuanya valid terbukti dengan (r hit > r tabel).

Berdasarkan variabel lingkungan kerja terdapat 8 item pernyataan yang

kemudian diuji validitasnya, maka hasil dari uji validitas variabel lingkungan

kerja dapat disajikan pada Tabel 4.2.

Tabel 4. 2. Hasil Analisis Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

No Butir r hitung r tabel Ket

1 0,355 Valid
0,927

2 0,895 0,355 Valid

3 0,913 0,355 Valid

4 0,889 0,355 Valid

5 0,872 0,355 Valid

6 0,743 0,355 Valid

7 0,952 0,355 Valid

8 0,821 0,355 Valid

Sumber: data primer diolah (2022)

Dari data di atas, terdapat 1 sampai 8 pernyataan pada lembar kuesioner

variabel lingkungan kerja (X2). Dari keseluruhan pertanyaan variabel lingkungan

kerja (X2) semuanya valid terbukti dengan (r hit > r tabel).

57
 Berdasarkan variabel kinerja guru terdapat 30 item pernyataan yang

kemudian diuji validitasnya, maka hasil dari uji validitas variabel kinerja guru

dapat disajikan pada Tabel 4.3.

Tabel 4. 3. Hasil Analisis Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

No Butir r hitung r tabel Ket

1 0,355 Valid
0,715

2 0,474 0,355 Valid

3 0,568 0,355 Valid

4 0,075 0,355 Tidak Valid

5 0,824 0,355 Valid

6 0,715 0,355 Valid

7 0,737 0,355 Valid

8 0,865 0,355 Valid

9 0,859 0,355 Valid

10 0,761 0,355 Valid

11 0,865 0,355 Valid

12 0,828 0,355 Valid

13 0,962 0,355 Valid

14 0,939 0,355 Valid

15 0,843 0,355 Valid

16 0,556 0,355 Valid

17 0,719 0,355 Valid

58
 18 0,939 0,355 Valid

19 0,204 0,355 Tidak Valid

20 0,813 0,355 Valid

21 0,962 0,355 Valid

22 0,933 0,355 Valid

23 0,939 0,355 Valid

24 0,814 0,355 Valid

25 0,772 0,355 Valid

26 0,761 0,355 Valid

27 0,685 0,355 Valid

28 0,602 0,355 Valid

29 -0,248 0,355 Tidak Valid

30 0,859 0,355 Valid

Sumber: data primer diolah (2022)

Dari data di atas, terdapat 1 sampai 30 pernyataan pada lembar kuesioner

variabel kinerja guru (Y) menunjukkan bahwa pertanyaan variabel kinerja guru

(Y) terdapat tiga butir tidak valid, yaitu nomor 4, 19, dan 29 terbukti dengan (r hit

<r ). Berdasarkan hal tersebut, terdapat 27 butir valid yang digunakan untuk
tabel

pengambilan data penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas hanya dilaksanakan pada item-item angket yang sudah

valid. Koefisien reliabilitas pada taraf 0,70 atau lebih bisa diterima sebagai

reliabilitas yang baik. Uji reliabilitas instrumen menggunakan rumus "Alpha

59
Cronbach's" yang menggunakan komputer program SPSS 23.0 for Windows.

Hasil uji reliabilitas selengkapnya disajikan pada Tabel 4.4.

Tabel 4. 4. Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

1 Stres Kerja (X1) 0,934 Reliabel

2 Lingkungan Kerja (X2) 0,959 Reliabel

3 Kinerja Guru (Y) 0,978 Reliabel

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 4.4, variabel stres kerja,

lingkungan kerja, kinerja guru menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha ≥

0,70, maka dapat dikatakan bahwa instrumen semua variabel penelitian

mempunyai reliabilitas yang tinggi.

4.3 Hasil Analisis Data

4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden guru di MI Kabupaten Bombana berdasarkan jenis

kelamin, lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir disajikan pada Tabel 4.5.

Tabel 4. 5. Data Karakteristik Responden Guru di MI Kabupaten Bombana

No Karakteristik Frekuensi Persentase (%)

Jenis Kelamin

1 Laki-Laki 18 42,9%

2 Perempuan 24 57,1%

60
 Lama Kerja

1 ≤ 5 Tahun 11 26,2%

2 6-10 Tahun 17 40,6%

3 ≥ 11 Tahun 14 33,3%

Usia

1 ≤ 25 Tahun 3 7,14%

2 26-36 Tahun 16 38,1%

3 37-47 Tahun 17 40,5%

4 ≥ 47 Tahun 6 14,3%

Pendidikan Terakhir

1 S1 36 85,7%

2 S2 6 14,3%

3 S3 0 0,00%

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.5, dapat diketahui bahwa responden pada penelitian

ini berjumlah 42 orang, berdasarkan jenis kelamin laki-laki sebanyak 18 orang

atau 42,9 % dan perempuan sebanyak 24 orang atau 57,1%. Adapun klasifikasi

responden dapat disajikan dalam gambar berikut.

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

61
 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja dalam penelitian ini

didominasi guru yang mempunyai masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 17 orang

atau 40,6% kemudian yang mempunyai masa kerja ≥ 11 tahun sebanyak 14 orang

atau 33,3%, dan sisanya dengan masa kerja ≤ 5 tahun sebanyak 11 orang atau

26,2%. Adapun rincian karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat

disajikan pada gambar berikut.

Gambar 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan usia dalam penelitian ini didominasi usia 37-47 tahun

sebanyak 17 orang atau 40,5%, kemudian usia 26-36 tahun sebanyak 16 orang

atau 38,1 %, usia ≥ 47 tahun sebanyak 6 orang atau 14,3 % dan sisanya ≤ 25 tahun

sebanyak 3 orang atau 7,14%. Adapun rincian karakteristik responden

berdasarkan usia dapat disajikan pada gambar berikut.

Gambar 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan usia

62
 Berdasarkan tingkat pendidikan responden didominasi oleh guru yang

memiliki pendidikan sarjana (Strata-1) yaitu sebanyak 36 orang atau 85,7 %, dan

sisanya bergelar S2 (Strata Dua) sebanyak 6 orang atau 14,3% dan S3 sebesar

0,00%. Adapun rincian karakteristik responden berdasarkan usia dapat disajikan

pada gambar berikut.

Gambar 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

4.3.2 Analisis Deskriptif Masing-Masing Variabel

4.3.2.1 Variabel Stres Kerja

Variabel stres kerja dalam penelitian ini terdapat 4 faktor. Gambaran

empiris tentang stres kerja, ditampilkan pada Tabel 4.6.

Tabel 4. 6. Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja

Variabel Faktor Mean Kategori

Stres Kerja Beban kerja yang berlebihan 2,82 Tinggi

Tekanan atau desakan waktu 2,88 Tinggi

Iklim kerja yang tidak aman 2,88 Tinggi

Wewenang yang tidak mencukupi 2,88 Tinggi

Rata-Rata 2,87 Tinggi

63
Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa dari 42 responden yang

diambil sebagai sampel pada variable stress kerja menunjukkan factor beban kerja

yang berlebihan rata-rata responden sebanyak 2,82 dengan kategori tinggi, factor

tekanan atau desakan waktu rata-rata 2,88 dengan kategori tinggi, factor iklim

kerja yang tidak aman rata-rata 2,88 dengan kategori tinggi, dan factor wewenang

yang tidak mencukupi rata-rata 2,88 dengan kategori tinggi, sehingga mayoritas

responden mengalami stres kerja yang tinggi dengan rata-rata skor 2,87.

4.3.2.2 Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini terdapat 4 faktor.

Gambaran empiris tentang lingkungan kerja, ditampilkan pada Tabel 4.7.

Tabel 4. 7. Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja

Variabel Faktor Mean Kategori

Lingkungan Situasi tempat 2,33 Rendah

Kerja
Dekorasi 2,30 Rendah

Pegawai sesama pegawai 2,42 Rendah

Kenyamanan 2,38 Rendah

Rata-Rata 2,36 Rendah

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa dari 42 responden yang

diambil sebagai sampel pada variable lingkungan kerja menunjukkan factor situai

tempat rata-rata responden sebanyak 2,33 dengan kategori rendah, factor dekorasi

64
rata-rata 2,30 dengan kategori rendah, factor pegawai sesama pegawai rata-rata

2,42 dengan kategori rendah dan factor kenyamanan rata-rata 2,38 dengan

kategori rendah, sehingga mayoritas responden telah memberikan penilaian

rendah terhadap variabel lingkungan kerja dengan rata-rata skor 2,36.

4.3.2.3 Variabel Kinerja Guru

Variabel kinerja guru dalam penelitian ini terdapat 3 faktor. Gambaran

empiris tentang kinerja guru, ditampilkan pada Tabel 4.8.

Tabel 4. 8. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Guru

Variabel Faktor Mean Kategori

Kinerja Perencanaan Pembelajaran 2,88 Tinggi

Guru
Pelaksanaan Pembelajaran 2,54 Tinggi

Evaluasi Pembelajaran 2,43 Rendah

Rata-Rata 2,62 Tinggi

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa dari 42 responden yang

diambil sebagai sampel pada variable kinerja guru menunjukkan factor

perencanaan pembelajaran rata-rata responden sebanyak 2,88 dengan kategori

tinggi, factor pelaksanaan pembelajaran rata-rata 2,54 dengan kategori tinggi,

factor Evaluasi Pembelajaran rata-rata 2,43 dengan kategori Rendah, sehingga

mayoritas responden mempunyai kinerja yang tinggi dengan rata-rata skor 2,62.

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

65
 Uji normalitas pada model regresi dilakukan untuk menguji apakah nilai

residual terdistribusi secara manual atau tidak. Model regresi yang baik adalah

dengan melihat nilai residul yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas data

dalam penelitian ini menggunakan metode Shapiro-Wilk dengan taraf signifikansi

5% atau 0,05, dasar pengambilan keputusan ialah sebagai berikut: (1) Jika nilai

signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal. (2) Jika nilai signifikansi <

0,05 maka data berdistribusi tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam

Tabel 4.9.

Tabel 4. 9. Hasil Uji Normalitas

No Variabel p Sig Keterangan

1 Stres Kerja (X1) 0,199 Normal

2 Lingkungan Kerja (X2) 0,615 0,05 Normal

3 Kinerja Guru (Y) 0,664 Normal

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan analisis statistik uji normalitas yang telah dilakukan dengan

menggunakan uji Shapiro-Wilk, data variabel Stres Kerja (X1) = 0,199,

Lingkungan Kerja (X2) = 0,615, dan Kinerja Guru (Y) = 0,664 didapat dari hasil

uji normalitas data nilai signifikansi p > 0,05, sehingga dapat disimpulkan data

pada penelitian ini berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Linieritas

Pengujian linieritas hubungan dilakukan melalui uji F. Pengaruh antara

variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dinyatakan linier apabila nilai sig >

0,05. Hasil uji linieritas dapat dilihat dalam Tabel 4.10:

66
 Tabel 4.10. Hasil Uji Linieritas

Hubungan Fungsional p Sig. Keterangan

Kinerja Guru * Stres Kerja 0,127 0,05 Linier

Kinerja Guru * Lingkungan Kerja 0,630 0,05 Linier

Dari Tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa nilai signifikansi (p) > 0,05. Jadi,

pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikatnya dinyatakan linear. Hasil

selengkapnya dapat dilihat pada lampiran halaman.

4.4.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mengetahui ada

tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor), dengan dasar pengambilan keputusan ialah: (1)

Jika nilai VIF < 10, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. (2) Jika nilai

VIF > 10, maka terdapat masalah multikolinearitas. Hasil perhitungan uji

multikoleniaritas disajikan seperti pada Tabel 4.11.

Tabel 4. 11. Hasil Perhitungan Multikolinearitas

Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF

67
 1 (Constant)

Stres Kerja (X1) 0,900 1,112

Lingkungan Kerja (X2) 0,900 1,112

a. Dependent Variable: Kinerja guru (Y)

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel 4.11, dapat dlihat bahwa

variance inflation factor (VIF) variabel Stres Kerja (X1) = 1,112 dan Lingkungan

Kerja (X2) = 1,112. Variabel independent tersebut memiliki nilai VIF lebih kecil

dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi

multikolinearitas.

4.5 Analisis Regresi Liniear

Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan analisis regresi

linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Hasil uji regresi

linier berganda dapat ditunjukkan pada tabel 4.12.

Tabel 4. 12. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 80,460 5,553

Stres Kerja -0,759 0,172 -0,522

Lingkungan Kerja 0,446 0,151 0,349

68
 a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: data primer diolah (2022)

Berdasarkan hasil regresi di atas, maka dapat dibuat persamaan regresi

sebagai berikut:

Y= β0+β1x1+β2x2

Dimana:

Y = kinerja guru

X1 = stres kerja

X2 = lingkungan kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1

b2 = Koefisien regresi untuk variabel X2

Berdasarkan hasil regresi di atas dapat disusun menjadi persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 80,460 - 0,759X1 + 0,446X2

Hasil persamaan linear berganda di atas berarti bahwa:

a. Konstanta sebesar 80,460, yang berarti jika variabel stres kerja dan

lingkungan kerja sama dengan nol, maka variabel kinerja guru hanya sebesar

80,460.

b. Jika nilai variabel stres kerja berubah dan nilai variabel lain tetap, maka nilai

variabel kinerja guru akan berubah sebesar -0,759.

c. Jika nilai variabel lingkungan kerja berubah dan nilai variabel lain tetap,

maka nilai variabel kinerja guru akan berubah sebesar 0,446.

69
4.6 Hasil Uji Hipotesis

Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan

teknik analisis Uji F, uji t, dan uji koefisien determinasi. Hasil uji hipotesis

dipaparkan sebagai berikut:

4.6.1 Hasil Analisis Uji t (Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu pengaruh

stres kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat kinerja guru. Hasil

analisis uji parsial disjaikan pada Tabel 4.13.

Tabel 4. 13. Hasil Analisis Uji Parsial (t test)

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Beta

Error

1 (Constant) 80,460 5,553 14,489 0,000

Stres Kerja -0,759 0,172 -0,522 -4,423 0,000

Lingkungan Kerja 0,446 0,151 0,349 2,958 0,005

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: data penelitian diolah (2022)

Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.13, juga dapat ditentukan untuk

menjawab hipotesis parsial dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan rumusan hipotesis

H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru di MI

70
 Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru di MI

Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19

2) Menentukan nilai t hitung dan t tabel dan nilai signifikansi

a) Variabel stres kerja diperoleh nilai t hitung yaitu -4,423. Rumus t tabel adalah df =

n-k atau 42-2 = 40 diperoleh nilai t tabel 2,021 dan nilai signifikansi 0,000.

b) Variabel lingkungan kerja diperoleh nilai t hitung yaitu 2,958. Rumus t tabel

adalah df = n-k atau 42-2 = 40 diperoleh nilai t tabel 2,021 dan nilai signifikansi

0,005.

3) Kriteria pengujian

a) Apabila signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b) Apabila signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

4) Kesimpulan

a) Variabel Stres Kerja (X1)

Variabel Stres kerja (X1) didapatkan nilai t hitung -4,423 dan nilai

signifikansi (sig) 0,000. Hasil nilai t hitung -4,423 > t tabel 2,021 dan nilai signifikansi

0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya H1 yang berbunyi “Stres kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19”

diterima. Bernilai negatif, artinya jika stres kerja yang dirasakan semakin tinggi,

maka kinerja guru juga akan semakin rendah.

b) Variabel Lingkungan Kerja (X2)

71
 Variabel Lingkungan kerja (X2) didapatkan nilai t hitung 2,958 dan nilai

signifikansi (sig) 0,005. Hasil nilai t hitung 2,958 > t tabel 2,021 dan nilai signifikansi

0,005 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya H2 yang berbunyi “Lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat

pandemi Covid-19” diterima. Bernilai positif, artinya jika lingkungan kerja yang

dirasakan semakin tinggi, maka kinerja guru akan semakin tinggi.

4.6.2 Analisis Uji F (Simultan)

Uji F adalah sarana pengujian untuk mengetahui apakah variabel

independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil

analisis ditampilkan pada Tabel 4.14.

Tabel 4. 14. Hasil Analisis Uji F (Simultan)

ANOVAb

Sum of Mean
Model df F Sig,
Squares Square

1 Regression 323,967 2 161,984 20,345 0,000a

Residual 310,509 39 7,962

Total 634,476 41

a, Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Stres Kerja

b, Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber: data penelitian diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.14, diperoleh koefisien F hitung 20,345 > F tabel 3,23,

nilai sig. 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa “Stres kerja dan lingkungan

72
kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19”, hipotesis diterima.

4.6.3 Koefisien Determinasi (R2)

Hasil koefisien determinasi pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19 dapat

ditunjukkan pada tabel 4.15.

Tabel 4. 15. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Adjusted R Std, Error of the

Model R R Square
Square Estimate

1 0,715a 0,511 0,486 2,82166

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja

Sumber: data primer diolah (2022)

Hasil koefisien determinasi pada model regresi sebesar 0,511, maka dapat

diartikan bahwa 51,10% kinerja guru dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja dan

lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 48,90% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

4.6.4 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

Berikut ditampilkan rekapitulasi hasil uji hipotesis penelitian dapat dilihat

pada tabel 4.16 sebagai berikut:

Tabel 4. 16. Rekapituliasi Hasil Uji Hipotesis

Ha Hipotesis Keterangan

H1 Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru Terbukti

di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19

73
 H2 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Terbukti

guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-

19

H3 Stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara Terbukti

simultan terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19

Sumber: data primer diolah (2022)

4.7 Pembahasan

4.7.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19.

Artinya jika stres kerja yang dirasakan semakin tinggi, maka kinerja guru juga

akan semakin rendah. Hasil penelitian tersebut diperkuat dalam penelitian Yulitha

(2022) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signigfikan antara

stress kerja guru dengan kinerja guru yang dimana koefisien korelasi antara

tingkat stress kerja guru dengan kinerja guru sebesar -0,581 dengan p=

0,000<0,05, arah korelasi negatif dan dengan pedoman memakai taraf signifikasi

5% didapatkan p=0,000<0,05. Hasil penelitian Oktaviani, dkk., (2020); Nasution

(2017); Anita, dkk., (2021); Jalil (2019) menunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh terhadap kinerja.

Kinerja disini adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Menurut Harahap (2019) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh

dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurung waktu tertentu.

74
Sedangkan menurut Anita, dkk., (2021) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Anita, dkk., (2021) menyebutkan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan

seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah

ditetapkan. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevalusi peserta

didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar,

dan pendidikan menengah. Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Kinerja

guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran,

pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi.

Kondisi pandemi Covid-19 menimbulkan stress yang tinggi terhadap guru

dan cenderung menjadi burnout karena lingkungan kerja yang serba digital dan

pembelajaran dalam jaringan (Ansley, dkk., 2021). Beberapa literatur

menunjukkan stres kerja guru pada masa pandemi Covid 19 mayoritas disebabkan

karena lingkungan, self-efficacy, dan social support (Cappe, dkk., 2021; Vertanen-

Greis, dkk., 2020). Selanjutnya penelitian yang dilakukan Akmal, dkk., (2021)

menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru.

75
 Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang. Ketegangan emosi merupakan emosi yang tidak

terkendali yang dapat mengganggu proses berpikir dan kemudian akan

mengganggu kondisi perilaku seseorang. Stres merupakan kondisi yang menjadi

komponen yang berbeda termasuk tekanan emosional, khawatir, dan hilangnya

keterlibatan dalam melaksanakan tugas. Guru harus mampu mengendalikan

tingkat stres pada dirinya supaya tidak menurunkan hasil kinerja serta kepuasan

dalam melakukan pekerjaannya.

Guru sebagai tenaga pendidik merasakan stress kerja saat metode

pembelajaran yang biasanya dilakukan secara tatap muka namun selama adanya

pandemi guru harus mengajar dengan cara mengunjungi rumah siswa satu persatu

dikarenakan tempat tinggal siswa dan lingkungan sekolah tidak tersedia akses

jaringan untuk melakukan pembelajaran secara online, sehingga kegiatan belajar

online selama masa pandemic tidak dapat terlaksana dengan baik. Waktu dan

pelaksanaan pembelajaran tidak maksimal disebabkan jarak rumah setiap siswa

berjauhan, sehingga menyulitkan guru dalam melaksanakan kunjungan ke rumah

siswa, selain itu banyaknya tugas pelajaran yang harus harus diselesaikan siswa

membuat siswa tidak focus dalam belajar.

Salah satu factor yang mempengaruhi stress kerja bagi guru di masa

pandemi ini adalah adanya kebijakan baru dari pemerintah yang menerangkan

bahwa siswa yang belum divaksin tidak boleh mengikuti pembelajaran tatap

muka, sehingga hal tersebut menjadi stress baru bagi guru karena harus

76
melaksanakan kegiatan mengajar dengan carat atap muka dan berkunjung

kerumah siswa yang belum divaksin.

4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat

pandemi Covid-19. Artinya jika lingkungan kerja yang dirasakan semakin tinggi,

maka kinerja guru akan semakin tinggi. Lingkungan kerja yang baik maka akan

meningkatkan kinerja guru dengan terbentukanya kualitas sumber daya manusia

dalam organisasi, terciptanya kualitas kerja yang baik yang berdampak pada

peningkatan hasil kerja organiasi tersebut. Terciptanya lingkungan yang kondusif

dalam pelaksanaan tugas dan fungsi guru sehingga mendorong perbaikan dan

peningkatan kinerja. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Jalil (2019) bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru MAN 2

Kota Palu. Hasil penelitian Jalil (2019); Hustia (2020); Rahman, dkk., (2020);

Astuti, dkk., (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja.

Pandemi Covid-19 yang menjadi salah satu sumber stress bagi guru dapat

dikategorikan sebagai faktor lingkungan. Menurut Sedarmayanti (2017),

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan pegawai akan semangat untuk

bekerja dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat

77
menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja

pegawai serta dapat memicu stres kerja

Bentuk-bentuk dukungan sosial pada masa pandemi Covid-19 saat ini

dalam Santoso (2020) dapat berupa appraisal support untuk memecahkan

masalah atau menguraikan stresor, salah satunya adalah menjadi pendengar yang

baik, tangible support, seperti bantuan nyata menyelesaikan masalah, bantuan

dapat berupa sarana prasarana yang dibutuhkan, self esteem support atau

dukungan pandangan diri yang baik tentang dirinya, berupa bantuan secara

finansial dan dukungan mental, dan belonging support berupa penerimaan dalam

satu bagian atau satu kelompok, berupa tidak terjadi isolasi sosial. Prestasi kerja

seorang tenaga pendidik haruslah terdapat hubungan yang positif dengan

lingkungan kerja yang mempengaruhi kepuasan hasil kerja seorang tenaga

pendidik. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan

manusia dan prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa factor seperti factor fisik,

mental serta social ekonomi.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan kepada pekerja Hustia (2020). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat

dipahami bahwa, lingkungna kerja adalah keadaan tertentu yang dapat

mempengaruhi pegawai saat menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja yang tidak

kondusif serta tidak mendukung dapat menyebabkan semangant maupun

kehadiran pegawai menjadi menurun dan membuat pegawai menjadi bosan dan

motivasi dalam menjalankan tugasnya pun akan terhambat dikarenakan factor

78
lingkungan tersebut Hustia (2020). Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses. Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, dan hasil-hasil kerja.

Pengertian diatas mengisaratkan tentang lingkungan kerja dimana guru

berada dan melaksanakan tugasnya setiap hari. Oleh karena itu lingkungan kerja

atau tempat kerja harus kondusif, sehingga memberikan rasa aman, rasa nyaman

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja dengan gairah, senang hati,

tulus dan ikhlas, sehingga kinerja guru dapat dicapai dengan optimal. Lingkungan

kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, dan jika guru menyenangi lingkungan

kerja dimana dia bekerja, maka guru tersebut akan betah di tempat kerjanya

sehingga pada waktu kerja dipergunakan secara efektif, efesien dan optimis,

sehingga prestasi kerja guru juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antar

sesama guru dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik

tempat guru bekerja. Menurut pendapat Hustia (2020) bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diamanatkan. Secara garis besarnya

lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua jenis yakni lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik. Pertama, lingkungan kerja fisik yang dimaksud adalah

apa saja yang ada di sekeliling tempat kerja dan sangat mempengaruhi semangat

dan emosi kerja para guru. Lingkungan kerja fisik yaitu, lingkungan yang

langsung berhubungan dengan guru seperti; tempat kerja, kursi, meja dan

79
sebagainya. Kemudian lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, warna dan lain sebagainya.

Kinerja guru dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menunjukan

kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya disekolah dan

menggambarkan adanya suatu pembuatan yang ditampilkan guru dalam atau

selama melakukan aktifitas pembelajaran. Dengan demikian, terkait kinerja guru

dikatakan mampu dalam mengaplikasikan keterampilannya melaksanakan

pekerjaan tertentu dengan hasil yang nyata. Kinerja guru ialah rasa tanggung

jawabnya menjalankan tugas atau amanah profesi yang diembannya dan rasa

tanggung jawab moral di pundaknya. Semua itu akan terlihat kepada kepatuhan

dan loyalitas dalam menjalankan tugas keguruannya dikelas dan tugas

kependidikannya diluar kelas.

Pada penilaian kinerja guru, sasaran yang dinilai yaitu indicator kinerja

guru. Dalam petunjuk teknis penilaian kinerja guru dilingkungan dinas Pendidikan

disebutkan bahwa komponen-komponen kinerja guru sebagai berikut:

1) Menyusun program pembelajaran

2) Melaksanakan program pembelajaran

3) Melaksanakan evaluasi belajar

4) Melaksanakan analisis evaluasi belajar

5) Melaksanakan program perbaikan dan pengayaan

80
 6) Melaksanakan program bimbingan dan konseling (khusus guru BK)

7) Membimbing siswa dalam kegiatan ekstra kulikuler

8) Pengembangan profesi

Penelitian ini dilakukan saat masa pandemi Covid-19 dimana proses

belajar dan mengajar yang merupakan tugas pokok guru dilakukan dengan cara

BDR (Belajar Dari Rumah). Kegiatan mengajar yang dilakukan dari rumah

tentunya membutuhkan dukungan yang sangat besar dari keluarga. Dukungan

yang diperoleh dari orang-orang disekitar dapat mengurangi risiko stres kerja

yang dialami. Selain keluarga, dukungan dari orang-orang di lingkungan kerja

seperti atasan dan rekan kerja, serta lingkungan sosial lainnya seperti teman-teman

juga turut membantu responden dalam menjalankan pekerjaan sehingga akan

dapat mengurangi dampak stres kerja.

Pada penelitian ini dukungan sosial yang diterima para responden berupa

perhatian dan penghargaan yang diberikan oleh keluarga terdekat sebagai bentuk

apresiasi atas usaha yang telah dilakukan, kemudahan untuk berdiskusi mengenai

pekerjaan bersama keluarga, rekan kerja, pimpinan, maupun teman atau kontak

sosial yang ada, kesediaan untuk membantu ketika kesulitan saat mempersiapkan,

menjalankan, dan merampungkan kembali hasil pembelajaran daring, serta

kesediaan keluarga maupun kerabat dekat untuk mendengarkan masalah yang

sedang dihadapi dan kemudian dicarikan solusi bersama. Dukungan yang

diberikan kepada responden ternyata berpengaruh besar pada kondisi mental dan

fisik responden dalam menjalankan tanggung jawab mereka sebagai guru.

Semakin tinggi dukungan yang diterima maka semakin rendah risiko terjadinya

81
stres kerja, sebaliknya semakin rendah dukungan yang diterima maka semakin

tinggi risiko terjadinya stres kerja.

4.7.3 Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa stres kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19. Kinerja guru merupakan hasil atau taraf

kesuksesan yang dicapai seorang guru dalam bidang pekerjaannya menurut

kriteria tertentu dan dievaluasi oleh lembaga pimpinan pendidikan terutama

kepala sekolah. Kinerja guru juga dapat ditunjukkan dari beberapa besar

kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan dipenuhi. Lingkungan kerja kondusif

yang memberikan rasa aman dan memungkinkan para guru untuk dapat bekerja

optimal dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka guru tersebut akan betah di tempat

bekerjanya untuk melakukan aktivitas, sehingga waktu kerja dipergunakan secara

efektif dan optimal prestasi kerja guru juga tinggi

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang guru di

lembaga pendidikan atau madrasah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

dalam mencapai tujuan pendidikan (Kamijan, 2021: 630). Senada dengan

penelitian kinerja guru berkaitan dengan kompetensi guru, artinya agar memilki

kinerja yang baik seorang guru harus didukung dengan kompetensi yang baik.

Jika seorang guru tidak memiliki kompetensi yang baik maka tidak akan mungkin

memiliki kinerja yang buruk. Oleh karena itu hasil yang dicapai oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dinilai atas dasar

82
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan output yang

dihasilkan tercermin dari kuantitas maupun kualitasnya.

Berdasarkan pendapat tergambar bahwa kinerja guru adalah kemampuan

yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja

guru dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai dalam kegiatan

pembelajaran telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Guru benar-benar dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi, karena dengan

memiliki kinerja yang tinggi maka tingkat sumber daya manusia di Indonesia

akan semakin baik apalagi di kalangan generasi muda sehingga terciptanya

generasi yang cerdas, dan mampu menjawab tantangan yang datang kelak.

Artinya Keberhasilan seorang guru harus memenuhi kriteria yang telah

ditetapkan, apabila guru telah memenuhi kriteria tersebut berarti seorang guru

dapat dikatakan berhasil dan memiliki kualitas yang baik. Sebaliknya apabila

seorang guru belum memenuhi kriteria yang baik, maka guru belum dapat

dikatakan berhasil.

83
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data, deskripsi, pengujian hasil penelitian, dan

pembahasan, dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19, dengan nilai t hitung -4,423 > t tabel 2,021 dan

nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru di MI Kabupaten

Bombana saat pandemi Covid-19, dengan nilai t hitung 2,958 > t tabel 2,021 dan

nilai signifikansi 0,005 < 0,05.

3. Stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja guru di MI Kabupaten Bombana saat pandemi Covid-19, dengan nilai

F hitung 20,345 > F tabel 3,23, nilai sig. 0,000 < 0,05.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Secara keseluruhan, peneliti sangat menyadari bahwa penelitian ini masih

memiliki banyak kekurangan terutama dalam pelaksanaannya. Penelitian ini

dilakukan sebaik mungkin, namun tidak terlepas dari keterbatasan yang ada.

Keterbatasan selama penelitian yaitu:

1. Pengumpulan data dalam penelitian ini hanya didasarkan pada hasil

kuesioner, sehingga dimungkinkan adanya unsur kurang objektif dalam

pengisian kuesioner. Selain itu dalam pengisian kuesioner diperoleh adanya

84
 sifat responden sendiri seperti kejujuran dan ketakutan dalam menjawab

responden tersebut dengan sebenarnya.

2. Saat pengambilan data penelitian yaitu saat penyebaran kuesioner kepada

responden, tidak dapat dipantau secara langsung dan cermat apakah jawaban

yang diberikan oleh responden benar-benar sesuai dengan pendapatnya

sendiri atau tidak.

3. Peneliti tidak melakukan triangulasi pada penelitian ini.

5.3 Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, ada beberapa saran yang dapat

disampaikan yaitu:

1. Stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru,

untuk itu dalam melaksanakan tugas diharapkan dalam keadaan tidak tertekan

dan selalu menjaga kondisi diri tertutama saat pandemi Covid-19. Dalam

menurunkan jumlah stress kerja perlu dilakukan kegiatan yang memotivasi

seperti ESQ, rekreasi, out bond, waktu relaksasi, pembagian jam kerja, forum

diskusi, kotak saran dan keterbukaan pimpinan yang pada akhirnya

berimplikasi kepada kinerja guru yang optimal.

2. Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

guru, untuk itu diharapkan guru dapat memahami dan menyesuaikan

lingkungan kerja di sekolah. Palu agar memberikan perhatian ekstra kepada

guru yang berada dilingkungan sekolah. Sebab kondisi lingkungan yang

kotor, panas dan sarana prasarana yang kurang memadai dapat menyebabkan

menurunnya kinerja guru.

85
3. Saran kepada peneliti selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tentang kinerja guru, maka

penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk membantu peneliti meneliti

kinerja guru. Tetapi penelitian ini masih hanya sebatas mengenai stres kerja

dan lingkungan kerja saja. Oleh karenanya diharapkan kepada peneliti

selanjutnya untuk dapat meneliti faktor-faktor lainnya yang dapat

mempengaruhi kinerja guru.

b. Bagi peneliti selanjutnya agar melakukan pengawasan lebih ketat pada saat

pengambilan data agar hasilnya lebih objektif.

c. Bagi peneliti selanjutnya agar melakukan uji triangulasi misalnya melakukan

wawancara.

86
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, A. (2020). Relationship the work culture and training programs within

performance. International Journal of Progressive Sciences and

Technologies, 20(1), 92-101.

Adeyemi. (2016). Principals’ leadership styles and teachers’ job performance in

senior secondary schools in Ondo State, Nigeria. Journal of Economic

Theory, Department of Educational Foundations and Management, 3(3),

84-92.

Akbar, K., Fahruddin, F., & Hakim, M. (2020). Peran mediasi organizational

citizenship behavior pada pengaruh internal locus of control terhadap

kinerja guru. Jurnal Studi Guru dan Pembelajaran, 3(3), 502-510.

Akmal, Z., Gimin, G., Kartikowati, R. S., & Edi, F. (2021). Pengaruh stres kerja

dan beban kerja terhadap kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan

Dumai Kota Kota Dumai. Instructional Development Journal, 4(2), 94-

103.

Al-Mahdy, Y. F. H., Emam, M. M., & Hallinger, P. (2018). Assessing the

contribution of principal instructional leadership and collective teacher

efficacy to teacher commitment in Oman. Teaching and Teacher

Education, 69, 191–201.

Ananda, R., & Fadhli, M. (2018). Statistik pendidikan teori dan praktik dalam

pendidikan. Medan: CV. Widya Puspita.

87
Anita, T., Tjitrosumarto, S., & Setyohadi, J. S. (2021). Stres kerja guru saat

pandemi covid-19 ditinjau dari kompensasi dan lingkungan kerja.

Research and Development Journal of Education, 7(1), 146-157.

Ansley, B. M., Houchins, D. E., Varjas, K., Roach, A., Patterson, D., & Hendrick,

R. (2021). The impact of an online stress intervention on burnout and

teacher efficacy. Teaching and Teacher Education, 98, 103251.

Aperribai, L., Cortabarria, L., Aguirre, T., Verche, E., & Borges, Á. (2020).

Teacher's physical activity and mental health during lockdown due to the

Covid-2019 pandemic. Frontiers in Psychology, 11, 2673.

Arikunto, S. (2016). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT

Bina Aksara.

Astuti, H., Rokhmat, J., & Sudirman, S. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan

motivasi berprestasi terhadap kinerja guru Madrasah Ibtidaiyah di

Kecamatan Aikmel Kabupaten Lombok Timur. Jurnal Ilmiah Profesi

Pendidikan, 2(1).

Busyra, S., & Sani, L. (2020). Kinerja Mengajar dengan Sistem Work From Home

(WFH) pada Guru di SMK Purnawarman Purwakarta. IQ (Ilmu Al-

qur'an): Jurnal Pendidikan Islam, 3(01), 1-16.

Cappe, E., Poirier, N., Engelberg, A., & Boujut, E. (2021). Comparison of

teachers in France and in Quebec working with autistic students: Self-

efficacy, stress, social support, coping, and burnout. Teaching and Teacher

Education, 98, 103244.

88
Chaturvedi, K., Vishwakarma, D. K., & Singh, N. (2021). COVID-19 and its

impact on education, social life and mental health of students: A survey.

Children and youth services review, 121, 105866.

Cheng, A. Y. N., & Szeto, E. (2016). Teacher leadership development and

principal facilitation: Novice teachers’ perspectives. Teaching and

Teacher Education, 58, 140–148.

Coquitt, J. A., Jeffery, A. L., & Michael J. W. (2015). Organizational behavior:

improving performance and commitment in the workplace. New York:

McGraw Hill.

Dhermawan, A. A. N. B, Sudibya, IGA, &, Utama, IWM (2012). Pengaruh

motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor dinas pekerjaan

umum provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan

Kewirausahaan, 6(2), 173-184.

Dinsar, A. (2021). Pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. MANDAR: Management Development and Applied Research

Journal, 3(2), 11-18.

Efriyanti, R., Arafat, Y., & Wahidy, A. (2021). Pengaruh komunikasi kepala

sekolah dan supervisi akademik kepala sekolah terhadap kinerja guru.

Jurnal Pendidikan Tambusai, 5(1), 1317-1328.

Fitria, H. (2018). The influence of organizational culture and trust through the

teacher performance in the private secondary school in Palembang.

International Journal of Scientific & Technology Research, 7(7).

89
Fitria, H., Kristiawan, M., & Rahmat, N. (2019). Upaya meningkatkan

kompetensi guru melalui pelatihan penelitian tindakan kelas. Abdimas

Unwahas, 4(1), 14–25.

Fitria, H., Mukhtar, M., & Akbar, M. (2017). The effect of organizational

structure and leadership style on teacher performance in private secondary

school. International Journal of Human Capital Management, 1(2), 101–

112.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25,

Semarang: Universitas Diponegoro.

Hanifa, S., & Oktafani, F. (2019). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Pt. Bank Central Asia Tbk. Kantor Cabang Subang. Jurnal Nusantara

aplikasi Manajemen Bisnis, 4(2), 139-150.

Hardani, Auliya, N. H., Andriani, H., Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, E. F.,

Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Metode penelitian kualitatif &

kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Ilmu.

Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hussain, A., & Chaman, S. (2016). Combined effect of personality traits and

collectivistic culture on employee's job stress in banking sector.

International Journal of Arts & Sciences, 9(3), 323-336.

Hustia, A. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal

Ilmu Manajemen, 10(1), 81.

90
Irmayani, H., Wardiah, D., & Kristiawan, M. (2018). The strategy of SD Pusri in

improving educational quality. International Journal of Scientific &

Technology Research, 7(7).

Jalil, A. (2019). Pengaruh beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Palu. Jurnal Ilmu Perbankan

dan Keuangan Syariah, 1(2), 117-134.

Janah, R., Akbar, Z., & Yetti, E. (2019). Pengaruh iklim organisasi terhadap

kinerja guru PAUD di Kota Depok. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan

Anak Usia Dini, 4(1), 224-229.

Joo, Y. H. (2020). The effects of distributed leadership on teacher

professionalism: The case of Korean middle schools. International

Journal of Educational Research, 99.

Juhji, J. (2017). Profesi pendidik dan tenaga kependidikan. Serang: Pusat

Penelitian dan Penerbitan LP2M IAIN Sultan Maulana Hasanuddin

Banten.

Kamijan, Y. (2021). Faktor internal dan faktor eksternal terhadap kinerja guru di

masa pandemi covid-19. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi,

2(5), 630-638.

Karina, V., Gadzali, S. S., & Budiarti, I. (2020). Pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada Pt. Hade Dinamis Sejahtera. The World of

Business Administration Journal.

Kasmir. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Depok: Rajawali Pers

91
Khasanah, U., & Kristiawan, M. Tobari. (2019). The implementation of

principals’ academic supervision in improving teachers’ professionalism

in the state primary schools. International Journal of Scientific &

Technology Research, 8(8), 1107-1115.

Korkmaz, Ö. G. E. V., & Köseoğlu, G. (2018). A research on organizational

support and stress determination of employees. Journal of Social And

Humanities Sciences Research (JSHSR), 5(29), 3798-3805.

Lian, B., Kristiawan, M., & Fitriya, R. (2018). Giving creativity room to students

through the friendly school’s program. International Journal of Scientific

& Technology Research, 7(7).

Li, G., Fan, Y., Lai, Y., Han, T., Li, Z., Zhou, P., ... & Wu, J. (2020). Coronavirus

infections and immune responses. Journal of medical virology, 92(4), 424-

432.

MacIntyre, P. D., Ross, J., Talbot, K., Mercer, S., Gregersen, T., & Banga, C. A.

(2019). Stressors, personality and wellbeing among language teachers.

System, 82, 26-38.

Mamesah, A. M., Kawet, L., & Lengkong, V. P. (2016). Pengaruh lingkungan

kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada

LPP RRI Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,

Bisnis dan Akuntansi, 4(3).

Mangkunegara, A. P. (2016). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Rafika

Aditama.

92
McInerney, D. M., Ganotice, F. A., King, R. B., Marsh, H. W., & Morin, A. J. S.

(2015). Exploring commitment and turnover intentions among teachers:

What we can learn from Hong Kong teachers. Teaching and Teacher

Education, 52, 11–23.

Mulyasa, E. (2015). Prinsip-prinsip dan teknik evaluasi pengajaran. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Muslim, M. (2020). Manajemen stress pada masa pandemi covid-19. ESENSI:

Jurnal Manajemen Bisnis, 23(2), 192-201.

Nasution, M. I. (2017). Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap turnover intention medical representative. MIX: Jurnal

Ilmiah Manajemen, VII (3), 407–428.

Naydenova, I. S., & Naydenova, N. N. (2016). Teacher’s electronic portfolio in

professional standard of teacher. In SHS Web of Conferences (Vol. 29, p.

01052). EDP Sciences.

Ngang, T. K. (2012). A comparative study on teacher leadership in special

education classroom between China and Malaysia. Procedia - Social and

Behavioral Sciences, 31, 231–235.

Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors that influence

employee performance: motivation, leadership, environment, culture

organization, work achievement, competence and compensation (A study

of human resource management literature studies). Dinasti International

Journal of Digital Business Management, 1(4), 645-662.

93
Nousiainen, T., Kangas, M., Rikala, J., & Vesisenaho, M. (2018). Teacher

competencies in game-based pedagogy. Teaching and Teacher Education,

74, 85–97.

Novianto, D., & Yuniati, T. (2015). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja PT Galang Kreasi Sempurna. Jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen (JIRM), 4(6).

Nur, I. R., Hidayati, T., & Maria, S. (2017). Pengaruh konflik peran, ambiguitas

peran dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen, 8(1),

1-18.

Nurhayati, D., Minarsih, M. M., & Wulan, H. S. (2016). Pengaruh kepuasan kerja,

lingkungan kerja dan loyalitas kerja tehadap organizational citizenship

behavior (ocb) (studi kasus pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera di

Kota Semarang). Journal of Management, 2(2).

Oktaviani, A. E., Mulyani, S. R., & Yuliaty, F. (2020). Pengaruh stres kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMK Negeri 5 Bandung.

In Prosiding SoBAT (Seminar Sosial Politik, Bisnis, Akuntansi dan Teknik)

Universitas Sangga Buana YPKP (pp. 128-134). LPPM Universitas

Sangga Buana YPKP.

Pandjaitan, D. R. H., & Ahmad, A. (2017). Metode penelitian untuk bisnis.

Lampung: Aura Publishing.

Paramita, W., Putra, T. E., & Handaru, A. W. (2016). The influence of job stress

and job statisfaction on employee’ s organizational commitment at

94
 CV. Dipo Production. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia,

7(2), 303-324.

Parvaiz, L., Batool, S., Khalid, A., & AftabFarooqi, Y. (2015). Impact of stressors

(role conflict, role overload, leadership support and organizational politics)

on job stress and its subsequent impact on turnover intention. International

Journal of Business and Management Invention, 4(10), 52-63.

Parwoto, S. H. (2017). Pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Area Surakarta. Jurnal

Ekonomi dan Kewirausahaan, 17(2).

Prabasari, I. G. A. M., Martini, L. K. B., & Suardika, N. (2018). The effect of

communication and employee engagement on organizational citizenship

behavior and employee performance in employees PT. PLN (Persero)

distribution of Bali. International Journal of Contemporary Research and

Review, 9(08), 21014-21025.

Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Hyun, C. C., Wijayanti, L. M., & Putri, R.

S. (2020). Studi eksploratif dampak pandemi COVID-19 terhadap proses

pembelajaran online di sekolah dasar. EduPsyCouns: Journal of

Education, Psychology and Counseling, 2(1), 1-12.

Purwoko, S. (2018). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, komitmen guru,

disiplin kerja guru, dan budaya sekolah terhadap kinerja guru SMK. Jurnal

Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 6(2), 150-162.

Rachmawati, T., & Daryanto. (2015). Penilaian kinerja guru dan angka

kreditnya. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

95
Rahman, A., Fakhruddin, F., Burhanuddin, B., & Firman, F. (2020). Pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru dan pegawai pada

Smp Negeri 2 Balaesang Kabupaten Donggala. Jurnal Sinar Manajemen,

7(2), 61-66.

Ramadhan, R., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh dukungan organisasi dan stres

kerja terhadap kinerja karyawan. eProceedings of Management, 7(2).

Ratten, V., & Jones, P. (2021). Covid-19 and entrepreneurship education:

Implications for advancing research and practice. The International

Journal of Management Education, 19(1), 100432.

Rena, S. (2019). Mekanisme respon stres: konseptualisasi integrasi islam dan

barat. Psikis: Jurnal Psikologi Islami, 5(1), 48-61.

Riyadi, S., & Mulyapradana, A. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

guru Radhatul Atfal di Kota Pekalongan. Jurnal Pemerintah Kota

Pekalongan, 13.

Rokhani, C. T. S. (2020). Pengaruh work from home (wfh) terhadap kinerja guru

SD Negeri Dengkek 01 Pati selama masa pandemi covid-19. Edu Psy

Couns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 424-437.

Romy, E., Ardansyah, M., & Hambali, H. (2021). The influence of pedagogic

competency, leadership of schools, and work motivation towards teacher

performance in state elementary schools in Medan City. International

Journal for Educational and Vocational Studies, 3(3), 169-176.

96
Saraswati, V. P., & Subudi, M. (2017). Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan

stres kerja terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(6),

2995-3021.

Schultz, D. (2016). Psychology and work today (10 edition). New York: Pearson

Sedarmayanti. (2017). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

Sekaran, U., dan Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis Pendekatan

Pengembangan-Keahlian. Jakarta. Salemba Empat.

Sengkey, W. S., Roring, F., & Dotulong, L. O. (2018). Pengaruh lingkungan kerja

dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(3).

Septiari, N. K., & Ardana, I. K. (2016). Pengaruh job insecurity dan stres kerja

terhadap turnover intention karyawan pada Hotel Asana Agung Putra

Bali (Doctoral dissertation, Udayana University).

Siagian, S. P. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Singh, R., & Nayak, J. K. (2015). Mediating role of stress between work-family

conflict and job satisfaction among the police officials: Moderating role of

social support. Policing: An International Journal of Police Strategies &

Management, 38(4), 738–753.

Sinha, S., & Hanuscin, D. L. (2017). Development of teacher leadership identity:

A multiple case study. Teaching and Teacher Education, 63, 356–371.

97
Siyoto, S., & Sodik, A. (2015). Dasar metodologi penelitian. Yogyakarta: Literasi

Media Publishing.

Sofiana, E., Wahyuarini, T., & Noviena, S. (2020). Pengaruh beban kerja dan

stress kerja terhadap kinerja staf pengajar Politeknik Negeri Pontianak.

Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis, 8(1), 1-15.

Soleh, A. M., & Tobari, N. K. (2019). Development of practical manual as a

learning media for simulator aircraft rescue and fire fighting. International

Journal of Scientific & Technology Research, 8(10), 523-526.

Sopandi, A. (2019). Pengaruh kompetensi profesional dan kompetensi

kepribadian terhadap kinerja guru. Scientific Journal of Reflection:

Economic, Accounting, Management and Business, 2(2), 121-130.

Sugiyono. (2015). Metode penelitian bisnis: pendekatan kuantitatif, kulitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukardi. (2015). Evaluasi pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Suminah, S., & Roshayanti, F. (2020). Pengaruh budaya organisasi sekolah dan

supervisi akademik terhadap kinerja guru SD Negeri se-Kecamatan

Getasan Kabupaten Semarang. Jurnal Manajemen Pendidikan (JMP),

9(1).

Sunyoto, D. (2018). Teori, kuesioner, dan analisis data sumber daya manusia

(praktik penelitian) cetakan kedua. Yogyakarta: CAPS.

Supardi. (2016). Sekolah efektif: konsep dasar dan praktiknya. Jakarta: Raja

Grafinda Persada.

98
Tobari, M. K., & Asvio, N. (2018). The strategy of headmaster on upgrading

educational quality in asean economic community (AEC) era.

International Journal of Scientific & Technology Research, 7.

Toom, A., Pietarinen, J., Soini, T., & Pyhältö, K. (2017). How does the learning

environment in teacher education cultivate first year student teachers’

sense of professional agency in the professional community? Teaching and

Teacher Education, 63, 126–136.

Utami, R. H., Indiworo, R. H. E., & Cahyaningrum, A. (2021). Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja guru SD di Kota Blora selama pandemi covid

19. JBE (Jurnal Bingkai Ekonomi), 6(2), 1-11.

Utami, S. F., Suarantalla, R., & Hermanto, K. (2020). Analisis beban kerja mental

guru sekolah dasar menggunakan metode NASA-TLX Studi Kasus di

SDN Batu Tering. Jurnal Industri & Teknologi Samawa, 1(2), 14-18.

Vertanen-Greis, H., Loyttyniemi, E., Uitti, J., & Putus, T. (2020). Work ability of

teachers associated with voice disorders, stress, and the indoor

environment: A questionnaire study in Finland. Journal of Voice.

Wahida, A. (2019). Pengaruh konflik peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan wanita pada PT. Bank BRI Cabang Palopo. Equilibrium: Jurnal

Ilmiah Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi, 8(1).

Wibowo, D. B., Qosim, A., & Hidayat, T. (2020). Peranan supervisi kepala

sekolah dalam meningkatkan kinerja guru di SMP Tawakkal Denpasar

Tahun Pelajaran 2019-2020. Faidatuna, 1(1), 23-32.

99
Widodo, S., Romsi, F., & Murni, T. (2020). The role of leadrership, discipline and

the employees’performance of ministry of religion kepahiang regency. The

Manager Review, 2(1).

Wijaya, H., & Susanty, E. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada instansi pemerintah daerah kabupaten musi banyuasin (studi

kasus dinas pertambangan dan energi kabupaten musi banyuasin). Jurnal

Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 2(1), 40-50.

Wijiyono, W. (2019). Hubungan pengambilan keputusan dan iklim organisasi

terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Tangerang.

Tarbawi: Jurnal Keilmuan Manajemen Pendidikan, 5(02), 145-154

Wiyono, G. (2011). Merancang penelitian bisnis dengan alat analisis SPSS 17.0

& Smart PLS 2.0. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Yucel, I., & Bektas, C. (2012). Job satisfaction, organizational commitment and

demographic characteristics among teachers in Turkey: Younger is

better?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 46, 1598-1608.

Yulitha, G. F. (2022). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru SMKN 2

Pangkalanbun Selama WFH di masa pandemi COVID-19. Komisi Etik

Penelitian.

Zamroni. (2017). Arah baru pendidikan Islam: membangun epistemologi

pendidikan islam monokhotomik. Hikmah, 13(2), 1–34.

Zulkarnaen, Z., Supriyati, Y., & Sudiarditha, I. K. R. (2020). Pengaruh budaya

sekolah, gaya kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru SMK. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan,
8(2), 175-185.

100
Lampiran Kuesioner Penelitian

Kepada Yth. Responden

Assalammualaikum wr.wb

Dengan hormat

Dalam rangka menyelesaikan studi melalui skripsi dengan Judul:

“PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU DI MI KABUPATEN BOMBANA SAAT PANDEMI

COVID-19”

Kami mohon bantuan Bapak/Ibu mengisi kuesioner terlampir, pertanyaan semata-

mata untuk kepentingan ilmiah, jawaban akan dirahasiakan dan mohon jangan

diberi nama. Atas segala bantuan, partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu mengisi

kuesioner kami sampaikan terima kasih. Wassalaamu’alaikum wr.wb

Hormat saya,

Peneliti

101
DATA PERIBADI RESPONDEN

1. Nama: ....................................

2. Jenis Kelamin:

Laki-laki Perempuan

3. Lama Kerja

≤ 5 Tahun 6-10 Tahun

≥ 11 Tahun

4. Usia

≤ 25 th 37-47 th

26-36 th ≥ 47 th

5. Pendidikan terakhir

S1 S2

S3

PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda checklist ( √ ¿ pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu.Adapun alternatif jawaban adalah sebagai
berikut:
Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

102
Stres Kerja

N Pernyataan S S TS ST

o S S

1 Beban kerja yang berlebih akibat pandemi

Covid-19 tidak berdampak pada penumpukan

kerja

2 Beban kerja yang berlebih akibat pandemi

Covid-19 dapat mengakibatkan gangguan

mental yang berakibat pada stress

3 Akibat pandemi memberikan tekanan atau

desakan waktu yang tidak sesuai dengan

kemampuan guru

4 Tekanan dari atasan dan waktu yang singkat

membuat perkerjaan berantakan

5 Iklim kerja akibat pandemi Covid-19 yang tidak

aman di luar kantor tidak berdampak pada

pekerjaan

6 Iklim kerja akibat pandemi Covid-19 yang tidak

aman pada ruangan kantor dapat mengakibatkan

stress yang berlebih

7 Wewenang yang tidak mencukupi akan

berdampak tidak baik pada sesama guru

8 Wewenang yang tidak mencukupi akan

103
 berdampak kesalahpahaman antar guru dalam

pelakasanaan tugas yang ditetapakan akan

berujung stress

Lingkungan Kerja

N Pernyataan S S TS ST

o S S

1 Sekolah menyediakan perlengkapan dan fasilitas

yang mendukung dan memadai guru dalam

bekerja

2 Sirkulasi udara dalam kantor tidak sesuai

dengan standar kesehatan dan kenyamanan

3 Dekorasi warna yang kurang menarik dapat

menggangu dalam aktivitas pekerjaan guru

4 Dekorasi yang indah pada ruangan kantor dapat

membuat aktivitas kerja akan meningkat

5 Sesama guru selalu menjalin kerjasama dengan

baik dalam meningkatkan pekerjaan

6 Guru selalu mendapat perhatian dari atasan

terhadap pekerjaan

7 Kenyamanan dalam bekerja baik di dalam

mapun di luar kantor

8 Ada jaminan keamanan dan kenyaman dalam

104
 bekerja baik di dalam maupun di luar kantor

Kinerja Guru

No Pernyataan SS S TS STS

1 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menggunakan beberapa buku maupun

sumber lain untuk menambah wawasan yang

berkaitan dengan materi pelajaran

2 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya tidak merumuskan tujuan yang sesuai

dengan indikator pembelajaran

3 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya memilih bahan pelajaran untuk

menunjang tercapainya tujuan instruksional

4 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya mengembangkan bahan pelajaran agar

terorganisasi secara sistematik dan

berkesinambungan

5 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan media pembelajaran sesuai

dengan tingkat kemampuan siswa

6 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

105
 saya mempersiapkan materi pembelajaran dari

buku sumber yang direkomendasikan oleh

dinas Pendidikan

7 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya merumuskan tujuan pembelajaran sesuai

dengan kompetensi dasar

8 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan media pembelajaran yang

sesuai dengan materi pembelajaran

9 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan media pembelajaran sesuai

dengan metode pembelajaran yang diterapkan

10 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan bentuk-bentuk prosedur

penilaian

11 Saya menginformasikan materi pelajaran

selanjutnya

12 Sebelum memulai pembelajaran, saya

melakukan pengecekan kesiapan kelas, seperti

ketersediaan alat atau media pembelajaran dan

sarana pembelajaran lainnya

13 Sebelum memulai pembelajaran, saya tidak

mengecek kesiapan siswa dalam mengikuti

106
 pembelajaran

14 Dalam melaksanakan pembelajaran, saya

memulai pembelajaran dengan memberikan

motivasi kepada siswa berupa pertanyaan

maupun menceritakan peristiwa yang berkaitan

dengan materi pelajaran

15 Dalam melaksanakan pembelajaran, saya

mengarahkan siswa untuk aktif berpartisipasi

16 Saya melaksanakan kegiatan pembelajaran

dengan urutan yang logis/teratur

17 Dalam melaksanakan pembelajaran, saya

melaksanakan pengorganisasian siswa, seperti

bekerja secara individu, maupun berkelompok

18 Setelah menyampaikan materi pelajaran, saya

tidak melakukan pengecekan pemahaman

siswa terhadap materi pelajaran

19 Selama pelaksanaan pembelajaran, saya juga

memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan

pengelolaan kelas, sehingga tercipta suasana

pembelajaran yang tenang, nyaman, dan

menyenangkan

20 Saya menutup pelajaran tidak memberikan

kesimpulan materi di setiap akhir pelajaran

107
21 Dalam membuka kegiatan pembelajaran, saya

menyampaikan materi pengait/apersepsi

22 Sumber pembelajaran yang sudah saya

persiapkan sebelumnya, saya gunakan dalam

kegiatan pembelajaran agar siswa lebih

memahami materi pelajaran

23 Media pembelajaran yang sudah saya

persiapkan sebelumnya, saya gunakan dalam

kegiatan pembelajaran agar siswa lebih mudah

memahami materi pelajaran

24 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan metode pembelajaran sesuai

dengan bahan pelajaran

25 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya tidak menyusun alat penilaian

26 Dalam rencana pembelajaran yang saya buat,

saya menentukan teknik penilaian

27 Saya mengoreksi hasil evaluasi pembelajaran

untuk mengetahui tindak lanjut terhadap siswa

secara tepat

28 Saya melakukan analisis evaluasi hasil belajar

siswa

29 Saya memberikan kegiatan pengayaan kepada

108
 siswa yang hasil evaluasinya telah mencapai

nilai di atas Kriteria Ketuntasan Minimal

(KKM)

30 Saya memberikan kegiatan perbaikan

(remedial teaching) bagi siswa yang hasil

evaluasinya belum mencapai nilai Kriteria

Ketuntasan Minimal (KKM)

109
Lampiran Data Uji Coba

Variabel Stres Kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 ∑

1 2 2 2 2 2 2 2 3 17

2 3 2 3 2 2 2 2 2 18

3 2 3 2 3 3 3 2 3 21

4 4 4 4 4 4 4 3 4 31

5 2 2 2 2 2 2 2 2 16

6 2 2 2 2 2 2 2 3 17

7 2 2 2 2 2 2 2 3 17

8 3 2 3 2 2 2 2 2 18

9 2 3 2 3 3 3 2 3 21

10 4 4 4 4 4 4 3 4 31

11 2 2 2 2 2 2 2 2 16

12 2 2 2 2 2 2 2 3 17

13 3 2 3 2 2 2 2 2 18

14 2 3 2 3 3 3 2 3 21

109
15 4 4 4 4 4 4 3 4 31

16 2 2 2 2 2 2 2 2 16

17 2 2 2 2 2 2 2 3 17

18 2 2 2 2 2 2 2 3 17

19 3 2 3 2 2 2 2 2 18

20 2 3 2 3 3 3 2 3 21

21 3 2 2 3 3 3 3 3 22

22 3 2 2 3 3 3 3 3 22

23 3 1 2 3 3 3 3 3 21

24 3 1 2 3 3 3 3 3 21

25 3 1 2 3 3 3 3 3 21

26 2 2 2 2 2 2 2 2 16

27 3 2 2 3 3 3 3 3 22

28 3 2 3 3 3 3 3 3 23

29 3 2 3 3 3 3 3 3 23

30 4 2 3 4 4 4 4 4 29

110
 Variabel Lingkungan Kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 ∑

1 4 3 3 4 4 3 4 4 29

2 4 3 4 4 3 3 4 4 29

3 3 3 3 3 3 4 3 3 25

4 4 4 4 3 3 4 4 4 30

5 4 3 3 3 3 3 3 3 25

6 4 3 4 3 3 4 4 3 28

7 3 3 3 3 3 3 3 3 24

8 3 3 3 3 3 3 3 3 24

9 3 3 3 3 3 3 3 2 23

10 3 3 3 3 3 4 3 2 24

11 3 3 3 3 3 3 3 3 24

12 2 2 2 2 2 2 2 2 16

13 3 3 3 3 3 3 3 3 24

14 3 3 3 3 3 3 3 3 24

15 3 3 3 3 3 3 3 3 24

16 2 2 2 2 2 2 2 2 16
111
17 3 3 3 3 3 3 3 3 24

18 2 2 2 2 2 2 2 2 16

19 3 3 3 3 3 4 3 4 26

20 2 2 2 2 2 2 2 2 16

21 3 3 3 3 3 3 3 3 24

22 3 3 3 3 3 3 3 3 24

23 3 3 3 3 3 3 3 3 24

24 3 3 3 3 3 3 3 3 24

25 3 3 3 3 3 2 3 3 23

26 2 2 2 2 2 2 2 2 16

27 3 3 3 3 3 3 3 3 24

28 3 3 3 3 3 3 3 3 24

29 3 3 3 3 3 3 3 3 24

30 4 3 4 3 3 3 4 3 27

112
 Variabel Kinerja Guru

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 ∑

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0

1 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 4 2 2 1 1 1 2 2 2 2 4 2 63

2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 65

3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 80

4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 104

5 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 46

6 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 72

7 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 4 2 2 1 1 1 2 2 2 2 4 2 63

8 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 65

9 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 81

10 4 4 4 2 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 103

11 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 4 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 49

12 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 72

13 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 65

14 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 80

15 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 104

16 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 46

17 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 72

113
18 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 4 2 2 1 1 1 2 2 2 2 4 2 63

19 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 65

20 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 81

21 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 81

22 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 80

23 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 79

24 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 4 2 4 3 82

25 3 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 79

26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 61

27 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 82

28 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 90

29 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 90

30 4 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 2 4 101

114
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Stres Kerja

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

BUTIR 01 38.6000 72.869 .807 .765

BUTIR 02 39.0333 75.137 .554 .778

BUTIR 03 38.8333 74.695 .683 .774

BUTIR 04 38.6000 71.214 .954 .756

BUTIR 05 38.6000 71.214 .954 .756

BUTIR 06 38.6000 71.214 .954 .756

BUTIR 07 38.8333 75.523 .741 .776

BUTIR 08 38.4000 74.110 .800 .770

Total 20.6333 20.792 1.000 .934

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.934 8

115
Variabel Lingkungan Kerja

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

BUTIR 01 43.9667 50.999 .927 .764

BUTIR 02 44.1333 53.637 .895 .779

BUTIR 03 44.0333 51.895 .913 .769

BUTIR 04 44.1000 53.059 .889 .776

BUTIR 05 44.1333 53.775 .872 .780

BUTIR 06 44.0333 52.516 .743 .775

BUTIR 07 44.0000 51.172 .952 .765

BUTIR 08 44.1000 51.955 .821 .771

Total 23.5000 14.879 1.000 .959

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.959 8

116
Variabel Kinerja Guru

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

BUTIR 01 148.2667 976.202 .715 .751

BUTIR 02 148.7000 984.838 .474 .753

BUTIR 03 148.5000 983.845 .568 .753

BUTIR 04 148.0000 1005.379 .075 .759

BUTIR 05 148.3667 978.861 .824 .751

BUTIR 06 148.4000 982.524 .715 .752

BUTIR 07 148.5000 981.914 .737 .752

BUTIR 08 148.0667 974.133 .865 .750

BUTIR 09 148.3667 968.999 .859 .749

BUTIR 10 148.6000 976.593 .761 .751

BUTIR 11 148.0667 974.133 .865 .750

BUTIR 12 148.3667 978.723 .828 .751

BUTIR 13 148.2667 957.513 .962 .746

BUTIR 14 148.4667 951.154 .939 .744

BUTIR 15 148.7000 975.114 .843 .750

117
BUTIR 16 148.4667 990.464 .556 .755

BUTIR 17 148.4000 982.386 .719 .752

BUTIR 18 148.4667 951.154 .939 .744

BUTIR 19 147.9333 999.030 .204 .757

BUTIR 20 148.8333 965.109 .813 .748

BUTIR 21 148.2667 957.513 .962 .746

BUTIR 22 148.5000 951.638 .933 .744

BUTIR 23 148.4667 951.154 .939 .744

BUTIR 24 148.7333 962.892 .814 .747

BUTIR 25 148.5000 975.293 .772 .751

BUTIR 26 148.6000 976.593 .761 .751

BUTIR 27 148.4667 981.085 .685 .752

BUTIR 28 148.6000 979.352 .602 .752

BUTIR 29 148.3000 1019.321 -.248 .763

BUTIR 30 148.3667 968.999 .859 .749

Total 75.4667 252.120 1.000 .969

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.978 27

118
119
Lampiran Data Penelitian

VARIABEL STRES KERJA

No 1 2 3 4 5 6 7 8 ∑

1 2 3 2 3 2 3 3 2 20

2 3 3 2 3 2 3 2 3 21

3 3 3 3 3 3 3 4 4 26

4 2 3 2 3 3 3 3 3 22

5 3 4 4 3 4 3 4 3 28

6 3 2 3 2 3 3 3 3 22

7 3 2 3 3 3 3 2 3 22

8 3 2 3 3 3 3 2 3 22

9 3 2 3 3 3 3 2 3 22

10 3 2 3 3 3 3 2 3 22

11 3 2 3 3 2 3 2 3 21

12 2 3 2 2 2 2 3 2 18

13 3 3 3 3 3 2 3 3 23

14 3 3 3 3 3 3 3 3 24
119
15 3 3 3 3 3 3 3 3 24

16 2 3 2 2 3 2 3 2 19

17 3 3 4 3 3 4 2 4 26

18 4 4 3 3 3 3 3 3 26

19 2 3 2 3 3 2 2 3 20

20 3 3 3 3 3 3 3 3 24

21 2 3 3 3 2 2 3 3 21

22 3 3 3 2 3 3 2 3 22

23 3 3 3 2 3 3 3 3 23

24 3 2 3 2 3 4 4 3 24

25 3 2 3 2 3 2 2 3 20

26 3 3 3 3 4 4 4 3 27

27 3 4 2 3 3 3 4 3 25

28 3 3 3 3 4 4 3 3 26

29 3 3 3 3 4 4 4 2 26

30 2 3 3 4 4 3 4 4 27

120
 31 3 3 3 4 4 4 4 3 28

32 3 3 3 3 3 3 3 3 24

33 3 3 3 4 3 3 3 4 26

34 2 3 2 4 2 3 3 1 20

35 3 2 2 4 2 3 3 1 20

36 3 3 3 3 2 3 2 2 21

37 3 3 3 3 3 3 3 4 25

38 3 3 3 3 1 3 3 3 22

39 3 2 3 3 1 2 2 3 19

40 3 3 3 3 3 3 3 3 24

41 3 2 3 2 2 2 2 2 18

42 3 3 3 3 2 3 3 3 23

∑ 119 118 119 123 118 124 121 121

Mean 2,83 2,81 2,83 2,93 2,81 2,95 2,88 2,88

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

121
No 1 2 3 4 5 6 7 8 ∑

122
 1 2 3 2 2 3 2 3 3 20

2 3 3 3 3 3 3 3 3 24

3 2 2 3 2 3 3 3 2 20

4 3 3 3 3 3 2 3 3 23

5 2 2 2 2 2 2 2 2 16

6 3 3 3 3 3 3 3 3 24

7 2 2 3 2 3 2 2 3 19

8 2 2 2 2 2 2 2 2 16

9 2 2 2 2 2 2 2 2 16

10 2 2 2 3 2 3 2 3 19

11 3 3 3 3 3 3 3 2 23

12 2 2 2 2 2 2 2 2 16

13 2 2 2 2 2 2 2 2 16

14 3 2 2 2 2 3 2 2 18

15 2 2 2 2 2 2 2 2 16

16 2 2 2 2 2 2 2 3 17

17 2 2 2 2 2 2 2 2 16

123
18 3 3 2 3 2 2 1 2 18

19 3 3 2 3 3 3 3 2 22

20 3 3 2 3 3 3 3 2 22

21 2 2 2 2 3 3 3 3 20

22 2 3 3 3 3 2 2 2 20

23 2 2 2 2 2 2 3 3 18

24 2 2 3 3 3 2 2 3 20

25 2 2 2 2 2 2 2 3 17

26 3 2 2 2 2 3 1 2 17

27 2 2 2 2 3 3 2 3 19

28 2 1 2 1 2 2 2 2 14

29 2 2 3 2 3 3 3 3 21

30 3 2 2 2 3 3 3 2 20

31 2 3 3 3 3 3 2 3 22

32 2 2 1 2 1 1 2 2 13

33 2 1 2 2 2 1 1 1 12

34 3 2 3 2 2 2 3 3 20

124
 35 2 2 3 2 3 3 3 3 21

36 2 3 1 2 3 2 2 3 18

37 2 3 2 2 2 2 2 2 17

38 3 3 2 2 2 2 2 2 18

39 2 3 3 3 3 2 2 3 21

40 2 1 2 2 2 2 2 2 15

41 3 4 3 3 3 3 3 3 25

42 3 3 2 3 3 3 3 3 23

∑ 98 98 96 97 104 99 97 103 792

Mean 2,33 2,33 2,29 2,31 2,48 2,36 2,31 2,45

VARIABEL KINERJA GURU

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 ∑

1 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 74

125
2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 76

3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 73

4 2 4 2 3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 2 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 73

5 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 4 2 2 3 2 3 3 2 2 69

6 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 71

7 4 2 2 4 2 2 4 3 2 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 73

8 3 2 4 2 4 4 3 2 3 2 4 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 72

9 2 4 3 2 4 2 2 2 3 4 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 71

10 2 2 4 4 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 72

11 4 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 78

12 2 4 4 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 73

13 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 3 1 79

14 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 4 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 67

15 4 2 4 4 4 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 74

16 1 4 4 2 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 75

17 2 2 2 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 66

18 4 4 3 2 4 2 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 67

19 4 2 4 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 75

20 2 4 3 2 4 4 3 2 2 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 74

126
21 4 2 4 4 2 4 3 3 4 4 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 74

22 2 3 3 2 4 3 4 4 2 2 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 73

23 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 72

24 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 69

25 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 71

26 2 4 2 2 2 4 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 66

27 2 3 2 2 3 2 4 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 68

28 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 68

29 2 2 3 2 3 2 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 2 3 70

30 3 3 4 2 2 2 4 3 2 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 73

31 3 4 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 65

32 3 2 3 4 2 3 3 3 2 2 4 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 3 2 3 2 3 69

33 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 64

34 3 2 3 4 3 2 3 3 2 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 70

35 3 3 3 4 4 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 70

36 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 71

37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 66

38 2 3 3 3 4 2 3 4 2 2 2 4 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 69

127
39 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 78

40 4 4 3 3 3 2 3 3 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 67

41 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 2 2 3 2 3 2 80

42 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 4 3 4 3 4 3 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 77

123 122 128 121 128 117 123 123 108 117 124 109 104 101 116 107 101 104 109 99 103 104 104 103 99 103 102

2,9 2,9 3,0 2,8 3,0 2,7 2,9 2,9 2,5 2,7 2,9 2,6 2,4 2,4 2,7 2,5 2,4 2,4 2,6 2,3 2,4 2,4 2,4 2,4 2,3 2,4 2,4

3 0 5 8 5 9 3 3 7 9 5 0 8 0 6 5 0 8 0 6 5 8 8 5 6 5 3

128
Lampiran Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Stres Kerja .134 42 .055 .964 42 .199

Lingkungan Kerja .097 42 .200* .979 42 .615

Kinerja Guru .079 42 .200* .980 42 .664

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

128
Lampiran Uji Liniearitas

Kinerja Guru * Stres Kerja

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja Guru * Between (Combined) 380.726 10 38.073 4.651 .000
Stres Kerja Groups
Linearity 254.306 1 254.306 31.068 .000
Deviation from
126.420 9 14.047 1.716 .127
Linearity
Within Groups 253.750 31 8.185

Total 634.476 41

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Guru * Stres Kerja -.633 .401 .775 .600

Kinerja Guru * Lingkungan Kerja

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja Guru * Between (Combined) 289.414 13 22.263 1.806 .093
Lingkungan Kerja Groups
Linearity 168.223 1 168.223 13.650 .001
Deviation from
121.191 12 10.099 .820 .630
Linearity
Within Groups 345.062 28 12.324

Total 634.476 41

129
 Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Guru * Lingkungan

.515 .265 .675 .456
Kerja

Lampiran Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Standardize

Unstandardized d Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Toleranc

Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF

1 (Constant) 80.460 5.553 14.489 .000

Stres Kerja -.759 .172 -.522 -4.423 .000 .900 1.112

Lingkungan
.446 .151 .349 2.958 .005 .900 1.112
Kerja

a. Dependent Variable: Kinerja

Guru

130
Lampiran Uji Regresi

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Lingkungan
Kerja , Stres . Enter
a
Kerja

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .715a .511 .486 2.82166

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Stres Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 323.967 2 161.984 20.345 .000a

Residual 310.509 39 7.962

131
 Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Lingkungan
Kerja , Stres . Enter
a
Kerja

Total 634.476 41

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Stres Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 80.460 5.553 14.489 .000

Stres Kerja -.759 .172 -.522 -4.423 .000

Lingkungan Kerja .446 .151 .349 2.958 .005

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Lampiran. Tabel r

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

132
 5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

133
 30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

Lampiran Tabel t

134
Lampiran Tabel F

135
136