SISTEM REMUNERASI

&
AKUNTABILITAS KINERJA
Apa REMUNERASI ???
Pengeluaran biaya oleh Badan Layanan
Umum Rumah Sakit, sebagai Imbal jasa
kepada pegawai, yang manfaatnya
diterima pegawai dalam bentuk dan jenis
komponen-komponen penghargaan dan
perlindungan.
(KepMenKes RI, nomor 625/Menkes/SK/V/2010,
tanggal 21 Mei 2010
 Arti harafiah Remunerasi

Remunerasi berdasarkan kamus bahasa

Indonesia artinya imbalan atau gaji.
Dalam konteks Reformasi Birokrasi, pengertian
Remunerasi, adalah penataan kembali sistem
penggajian yang dikaitkan dengan sistem
penilaian kinerja.
 Remunerasi merupakan salah satu unsur yang cukup
penting untuk diketahui oleh para manajer rumah sakit
karena menyangkut biaya kehidupan dan penghidupan
seluruh karyawan.
Seringkali ketidak seimbangan upah, gaji atau insentive
antara kelompok dokter, perawat dan yang setara dengan
perawat, tenaga adminstratif serta tingkatan manajer
rumah sakit menyebabkan terjadinya konflik yang
berkepanjangan dan menyebabkan menurunnya
komitmen karyawan terhadap organisasi. Karenanya
perlu pemahaman bagaimana sistem remunerasi dapat
dikembangkan dan disesuaikan berdasarkan kesepakatan
melalui beberapa pendekatan yang lebih fleksibel
Sistem remunerasi (KepMenKes 625/2010)

Sistem remunerasi BLU Rumah Sakit adalah:

sistem imbal jasa yang dikelola dengan sistem
keuangan dan peraturan rumah sakit untuk
pegawai tetap BLU Rumah Sakit selain Dewan
Pengawas dan Direksi.
Disusun dan ditetapkan berdasarkan
ketentuan dasar dalam KepMen 625/2010
 Sistem remunerasi
adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur
gaji, insentif merit dan bonus pegawai pada
suatu perusahaan.
Sistem ini berbeda beda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lain, sangat bergantung
kepada kemampuan perusahaan yang
bersangkutan dalam memberikan upah
terhadap para karyawannya.
 sistem remunerasi merupakan salah satu
perangkat dengan PPK BLU seperti tertuang
didalam PP No 23 Tahun 2005 Tentang Pola
Penerapan keuangan Badan Layanan Umum.
 Prinsip Dasar kebijakan Remunerasi
Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah
adil dan proporsional.
Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan
pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal
adanya istilan PGPS (pinter goblok
penghasilan sama).
Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar
penghasilan (reward) yang diterima oleh
seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh
bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
upah mendorong kinerja dan kemampuan
karyawan atas dasar tiga alasan yaitu :

1. Bisa mamotivasi SDM untuk menjadi lebih baik

kinerjanya mengembangkan keterampilan dan
kemampuan mereka.
2. Menyampaikan pesan bahwa kinerja dan
kemampuan adalah penting
3. Merupakan keterbukaan dan keseimbangan
pengharga-an kepada SDM berdasarkan pada
kinerja, kemampuan atau sumbangsih mereka
trerhadap organisasi.
1. Bisa mamotivasi SDM untuk menjadi lebih baik
kinerjanya mengembangkan keterampilan dan
kemampuan mereka.
Sebagai ilustrasi. tidak sedikit karyawan yang hanya
mengandalkan senioritas semata, dia tidak berkinerja
sesuai dengan yang diharapkan pimpinan organisasi,
dia hanya memerintah dan dia merasa bahwa dialah
yang berkuasa didalam organisasi karena lamanya dia
bekerja ditempat tersebut. Aturan main ditabrak dan
cenderung arogan. Keadaan ini aka menyulitkan prinsip
kesetaraan dan kepatutan didalam penyusunan sistem
remuneras didalam organisasi yang bersangkutan
2. Menyampaikan pesan bahwa kinerja dan
kemampuan adalah penting

Disini jelas bahwa kinerja harus didukung

kemampuan atau kompetensi secara utuh yang
terdiri dari skill, knowledge dan attitude. Jadi
pesan kinerja akan tampak jelas jika karyawan
memiliki indikator kinerja yang dapat diukur,
target dan standar kinerja. Setelah karyawan
melaksanakan pekerjaannya kemudian dianalisa
kinerjanya melalui pencapaian target dan
standarnya maka indikator akan terukur dengan
sendirinya.
 3. Merupakan keterbukaan dan keseimbangan
penghargaan kepada SDM berdasarkan pada
kinerja, kemampuan atau sumbangsih mereka
terhadap organisasi.
Upah dalam bentuk gaji sebenarnya adalah penghar-
gaan atau pekerjaan dinilai dengan harga tertentu.
Semestinya setiap jenis kinerja yang telah sesuai de-
ngan standar/target maka harus dihargai sesuai de-
ngan ketentuan yang sudah ditentukan sebelumnya
didalam sistem remunerasi. Sifatnya harus terbuka
atau transparan. Artinya berapa score dalam siustem
indexing seseorang dalam perusahaan harus dibuka
secara transparan terhadap seluruh karyawan yang
bekerja didalam perusahaan tersebut.
Bagaimana???
Cara menentukan Upah (sistem remunerasi)
Perlu difahami bahwa di rumah sakit terdiri dari dua
kelompok yang berkaitan dengan pendapatan
dan pembiayaan, yaitu :
kelompok pertama sebagai kelompok Pusat
pendapatan atau revenue center, terdiri dari
Instalasi rawat darurat, rawat jalan, rawat inap,
bedah sentral, radiologi, laboratorium dan
sejenisnya.
Kelompok kedua adalah kelompok pusat biaya
atau cost center yaitu direksi, rekam medik,
IPSRS, dan penunjang administratif lainnya.
dilihat dari sisi profesi SDM, rumah
sakit terdiri dari tiga kelompok yaitu :
a. kelompok dokter,
b. kelompok paramedik dan
c. kelompok staf atau tenaga struktural.
Kelompok a & kelompok b merupakan
kelompok SDM yang menghasilkan uang,
sedangkan kelompok c adalah kelompok
yang membelanjakan uang.
INDEXING FORM REMUNERATION SYSTEM
Nama :
Pendidikan :
Jabatan :
Gaji/setara : Rp Keterangan
No OBJECT INDEX RATING SCORE 1.Setiap Karyawan
1 Basic 1
(Gaji Pokok : Rp 100.000) = 1 index mengisi formulir
2 Competency 2. Pendidikan, kur-
a. SD 1 3
b. SMP 2 sus, jabatan dan
c. SMA 3
d. D1, Kursus, pelatihan bersertifikat 4 gaji pokok dican-
e. D3 5 tumkan, setiap
f. S1 6
g. Dr, drg, apoteker, nurse 7 kursus bersertifi-
h. S2 8
i. Specialist 9
kat ditambah 0,2
j. S3 10 pada competency
3 Risk
a. grade - 1 1 3 index
b. drage - 2 2 3. Honorer atau tena-
c. grade - 3 4
d. grade - 4 6 ga kontrak disesu-
4 Emergency
a. grade - 1 1 3 aikan dengan pen-
b. grade - 2 2 didikan dan lama
c. grade - 3 4
d. grade - 4 6 kerja PNS
5 Position
a. Komite Medik/SPI 6 3 3. Rumus Score =
b. Bagian/manajer/kepala instalasi 4 Index X Rating
c. Subag/kepala ruangan/Panitia 2
d. Tidak memiliki jabatan 1 4. Total score =
6 Performance 4
2 X Basic Index = index kinerja
Jumlah scoring
Total score
 REMUNERATION SYSTEM
FORM REKAPITULASI SCORE

No UNIT NAMA INDIVIDUAL INDEXING SCORE

B.I C.I R.I E.I P.I Pr.I

TOTAL
 ACCOUNTABILITY SYSTEM
MOTHLY MONITORING & PROVIDE FEEDBACK
PEJABAT REVENUE CENTER, KOMITE MEDIK, SMF
Nama :
Jabatan :
Program :
Tahun :

No KEGIATAN INDIKATOR TARGET BOB CAPAIAN KINERJA

STANDA OT Ja Fe Ma Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt No De
R n b r v s
1 I
P
OP
OC
B
IM
CAPAIAN KEGIATAN 1 100%

2 I
P
OP
OC
B
IM
CAPAIAN KEGIATAN 2 100%

CAPAIAN KINERJA PROGRAM 1

 ACCOUNTABILITY SYSTEM
MOTHLY MONITORING & PROVIDE FEEDBACK
PELAKSANA TEKNIS
Nama :
Unit :
Program :
Tahun :

No OBJEK BOBOT CAPAIAN KINERJA

PENILAIAN Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des

1
2
3
4
5
6
7
8
9
JUMLAH CAPAIAN KINERJA 100 %
 INDEXING KARYAWAN BLUD RSUD DHABEDA

TOTAL POS
REMUNERASI 300000000

N COMPET EMERGE POSITIO PERFOR

O NAMA KARYAWAN JABATAN BASIC ENCY RISK NCY N MANCE SCORE INSENTIVE

PEJABAT
PENGELOLA BLUD

1 RACHMAWATI direktur 14.4 25.2 3 3 18 115.2 178.817,381,113

Kabid
2 ESTINI Pelayanan 13.6 25.8 3 3 12 108.8 166.216,156,270

3 ARIF KaTU 24 24 3 3 18 192 26425,663,389

4 BUDI Kabid SDM 13.6 25.2 3 3 12 108.8 165.616,097,944

5 ADIB Kabid 10 19.8 3 3 6 80 121.811,840,154

6 RONALD 28 21 3 3 24 224 30329,454,571

DANIEL 14 20.4 3 3 12 112 164.415,981,292

1 Nina 10 19.8 3 3 6 80 121.811,840,154

2 DR SOFIE 10 28.8 9 9 12 80 148.814,464,819

3 Dedi Nugroho 0 0 0 0 0 0 0-