PERENCANAAN

SUMBER DAYA
MANUSIA
Presented by
Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

1
 Tujuan Pembahasan

• Menilai kesesuaian • Mengevaluasi

antara arah
strategi keefektifan
perusahaan program
dengan perencanaan
perencanaan sumber daya
sumber daya
manusia. manusia.

2
 Pendahuluan

• Perencanaan sumber • Perencanaan sumber

daya manusia daya manusia
merupakan proses
pembuatan keputusan memfokuskan tujuan
berkaitan dengan dan perencanaan
akuisisi dan untuk mengakuisisi
penggunaan sumber sumber daya manusia
daya manusia.
untuk memenuhi
• Perencanaan sumber tujuan stratejik
daya manusia perusahaan.
merupakan bagian
proses pembuatan
keputusan stratejik.

3
 Pendahuluan 2
• Perencanaan sumber daya • Perencanaan
manusia adalah jumlah total
perencanaan yang merupakan proses
diformulasikan untuk yang didesain untuk
– recruitment, – menerjemahkan
– screening, perencanaan dan tujuan
– kompensasi, organisasi dengan
– pelatihan, persyaratan pekerjaan
– struktur kerja, secara kualitatif dan
– promosi. kuantitatif di masa yang
akan datang,
– memenuhi persyaratan
permintaan tenaga
kerja pada jangka
waktu pendek dan
panjang.

4
Peran Perencanaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi

• Peran sumber daya manusia dalam organisasi harus

memahami strategi organisasi secara keseluruhan dan
menentukan bagaimana memberi kontribusi kepada
pengembangan strategi.

• Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan

tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan
pencocokan strategi terhadap orangnya.

• Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalam

organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga
selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan
strategi.

5
 Evaluasi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
• Apakah sumber daya • Apakah proses
manusia sudah berperan perencanaan sumber daya
dengan tepat dalam manusia sudah berjalan
memahami strategi dengan baik?
organisasi secara
keseluruhan?
• Apakah ada kesesuaian
• Apakah sumber daya antara labor demand dan
manusia memberi labor surplus?
kontribusi kepada
pengembangan strategi.

• Apakah peran sumber daya

sudah sesuai dengan
kualifikasi pekerjaan?

6
 Gambar 1.
Hubungan Peran Sumber Daya Manusia dan
Strategi

Strategi Sumber Daya

Organisasi Manusia

Inovatif Kualitas Biaya

Model diadaptasi dari Schuler & Jackson, 1987 (1987)

7
Karakteristik Strategi Inovatif

– tingkat perilaku – memiliki perhatian

yang kreatif, baik pada kualitas
– memfokuskan pada dan kuantitas,
periode jangka – mau mengambil
panjang, risiko,
– perilaku yang – memiliki toleransi
kooperatif, pada ambiguitas
dan ketidakpastian.

8
Tabel 1. Perilaku Peranan untuk Strategi Kompetitif/Inovatif
Non-Kompetitif
Highly repetitive, predictable
behavior
Very short-term focus
Highly interdependent
Very low concern for quality
Very low concern for quantity
Very low risk raking
Very high concern for process
High preference to avoid
responsibility
Very inflexible to change
Very comfortable with stability
Narrow skill application
Low job involvement
Kompetitif
Highly creative, innovative
behavior
Very long-term focus
Highly independent
Very high concern for quality
Very high concern for quantity
Very high risk raking
Very high concern for result
High preference to assume
responsibility
Very flexible to change
Very comfortable with
ambiguity and unpredictability
Broad skill application
High job involvement
9
Karakteristik Strategi Kualitas

– pendekatan kualitas – menggunakan kerja

dan diikuti oleh tim,
praktik sumber
daya manusia yang – memudahkan
spesifik, fasilitas untuk
membuat
– strategi umpan keputusan dan
balik, memfokuskan
pertanggungjawaba
n.

10
 Karakteristik Strategi Biaya

• Strategi biaya • Pengurangan biaya

menekankan pada dapat dilakukan
peningkatan dengan menggunakan
produktivitas yang – part-time
memperhatikan biaya employee,
output per orang. – subkontrak,
– simplifikasi
• Hal ini akan berkaitan pekerjaan,
dengan pengurangan – perubahan aturan
jumlah karyawan atau kerja
upah.
– fleksibilitas
penugasan kerja,
– otomatisasi.

11
 Tabel 2. Praktik Sumber Daya Manusia

Pilihan Perencanaan
Informal Formal
Short-term Long-term
Explicit job analysis Implicit job analysis
Job simplification Job enrichment
Low employee involvement High employee involvement
Staffing Choice
Internal source External source
Narrow path Broad paths
Single ladder Multiple ladders
Explicit criteria Implicit criteria
Limited socialization Extensive socialization
Closed procedure Open procedure
Appraising Choice
Behavioral criteria Result criteria
Low employee participation High employee participation
Short-term criteria Long-term criteria
Individual criteria Group criteria 12
 Compensating Choice
Low base salaries High base salaries
Internal equity External equity
Few perks Many perks
Standar, fixed package Flexible package
Low participation High participation
No incentives Many incentives
Short-term incentives Long-term incentives
No employment security High employment security
Hierarchical High participation

Training & Development

Short-term Long-term
Narrow application Broad application
Productivity emphasis Quality of work life
Spontaneous, unplanned emphasis
Individual orientation Planned, systematic
Low participation Group orientation
High participation

13
 Implikasi SDM pada Strategi
Inovasi
• pekerjaan yang
menghendaki koordinasi
dan interaksi antar individu
• penilaian kinerja yang
merefleksikan prestasi
jangka panjang dan
didasarkan pada kelompok
• pekerjaan yang
memberikan
pengembangan keahlian
yang dapat digunakan
pada posisi lain
• sistem gaji yang
cenderung lebih rendah
tetapi lebih memfokuskan
pada pemilihan
pembayaran yang meliputi
gaji, bonus, pilihan saham,
• sistem kompensasi yang
menekankan pada internal
equity.
14
 Implikasi SDM pada Strategi
Inovasi 2

• mengelola sumber daya • memberikan kesempatan

meliputi individu yang untuk melakukan uji coba
memiliki keahlian,
agar mengetahui letak
• memberikan individu kesalahan,
kebebasan untuk
mengemukakan ide, • memberikan penilaian
kinerja yang fleksibel
• menggunakan kontrol sesuai dengan keahlian
minimal, mengalokasikan
sumber daya organisasi individu
dalam sumber daya
manusia,

15
 Implikasi SDM pada Strategi
Kualitas

– memiliki deskripsi – individu memiliki

yang eksplisit dan kesamaan sikap,
fixed,

– memberikan
– memberi partisipasi
cukup kepada para pelatihan dan
pekerja, pengembangan
karyawan.
– kinerja individu
berdasarkan pada
jangka pendek dan
hasil,
16
 Implikasi SDM pada Strategi
Kualitas 2
– perilaku yang – fokus pada kualitas
cenderung repetitif dan kuantitas
dan bisa diprediksi, – menekankan pada
– menekankan pada proses,
jangka panjang dan – aktivitas berisiko
menengah, yang rendah,
– perilaku yang – komitmen pada
kooperatif, tujuan organisasi.

17
 Strategi Pengurangan Biaya
– memiliki deskripsi yang – melakukan
eksplisit dan fixed, monitoring pada
sistem dan tingkat
– memberikan desain gaji untuk
kerja sempit yang digunakan
memfokuskan pada memperbaiki sistem
spesialisasi, expertise gaji perusahaan,
dan efisiensi,
– menerapkan tingkat
– memfokuskan pada pelatihan yang
penilaian kinerja jangka minimal.
pendek dan hasil,
18
 Gambar Perspektif Strategi Bisnis dan
Sumber Daya Manusia

Struktur
industri

Tenaga Keahlian &

Ekonomi Keahlian Kerja Nilai

Sumber daya
Strategi manusia

Keunggulan Lingkup Kondisi Budaya

kompetitif produk/pasar ekonomi

19
 Tipologi Perencanaan Sumber
Daya Manusia
• Tipologi ini • Tipologi ini juga
memberikan cara memberikan
mengintegrasikan pertimbangan bagi
sumber daya manusia manajer dalam
dengan strategi mempertimbangkan
maupun struktur sumber daya manusia
organisasi. sebagai cara untuk
mencapai posisi
• Tipologi ini kompetitif yang lebih
memberikan rerangka baik.
untuk pembuat
strategi yang ingin
meningkatkan fungsi
kompetitif sumber
daya manusia.
20
 Gambar 3. Matriks Kesiapan Pertumbuhan
High

Expansion Development

Growth

Productivity Redirection

Low

High Organizational Low

readiness

Investasi

Return

21
 Keterangan Kuadran

• Pertumbuhan tinggi berarti ada kesempatan yang

meningkat, strategi beragam, aliran kas yang
tinggi dan ekspansi.

• Kesiapan organisasi berkaitan dengan

keberadaan sumber daya manusia, jumlah,
keahlian dan pengalaman yang dibutuhkan oleh
organisasi.

• Perpindahan dari satu kuadran ke kuadran

dipengaruhi oleh interaksi antara kondisi
lingkungan dan pilihan organisasi.

22
 Kuadran 1-Development

• Kuadran ini • Perusahaan dapat

dikarakteristikkan melakukan
memiliki ekspektasi
pertumbuhan tinggi – investasi pada
dan tingkat kesiapan sumber daya
yang rendah antara manusia,
strategi dan keahlian – mengubah tujuan
sumber daya. perusahaan
– mengubah strategi
perusahaan untuk
memanfaatkan
keahlian sumber
daya manusia.
23
 Lanjutan Kuadran 1

• Jika organisasi tidak dapat memenuhi

tujuannya, maka perusahaan dapat
melakukan
– menyelidiki penyebab ketidaksiapan
organisasi,
– memahami posisi kompetitif perusahaan,
– melakukan investasi jangka panjang dengan
memberikan fleksibilitas-perusahaan antara
lain melakukan promosi dari dalam.

24
 Kuadran 2-Expansion
• Kuadran expansion • Budaya juga
dikarakteristikkan memainkan peranan
dengan pertumbuhan
tinggi dan tingkat penting pada proses
kesiapan bagus antara organisasi.
strategi dan keahlian
sumber daya manusia.
• Ekspansi perusahaan
• Hal-hal yang merefleksikan
dilakukan antara lain kepribadian dan
melakukan updating keahlian anggota
sistem perencanaan, baru.
informasi, dan
sosialisasi pegawai
baru.
25
 Lanjutan Kuadran 2
• Langkah-langkah dalam ekspansi
berkaitan dengan
– menganalisis analisis industri,
– memperhatikan biaya tidak langsung,
– mengidentifikasi biaya untuk mengelola
pertumbuhan,
– mempertimbangkan biaya versus
revenue.

26
 Kuadran 3-Productivity

• Kuadran 3 • Perusahaan dapat

dikarakteristikkan melakukan
dengan ekspektasi – mengevaluasi tren
pertumbuhan yang kompetitif untuk
rendah dan kesiapan menentukan horison
waktu dari
kuat untuk perencanaan,
pelaksanaan strategi. – meninjau kembali
struktur industri dan
– memahami strategi saat
ini dan daya tarik
industri jangka
panjang.

27
 Kuadran 4-Redirection

• Kuadran ini • Budaya dan filosofi

dikarakteristikkan dengan
ekpektasi pertumbuhan
yang rendah dan kesiapan
yang tidak bagus.
• Kalau perusahaan bisa
• Perusahaan ini
menghadapi
kebangkrutan.
• Pilihannya adalah keluar
dari industri atau
melakukan perputaran
strategi.
perusahaan haruslah
ditinjau ulang.
melakukan turnaround,
perusahaan harus
mengetahui apakah
perusahaan masih memiliki
sumber daya manusia
yang memiliki keahlian
tersisa.

28
 Gambar 4. Model Proses
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Forecasting

Goal Setting

Strategic
Planning

Program
Implementation

Program
Evaluation

29
 Gambar 5. Forecasting
Kombinasi Labor Demand dan Labor Supply

Forecast of Forecast of
Labor Labor Supply
Demand

Forecasts of
Labor surplus
or shortage

30
 Forecasting
• Forecasting di sisi • Indikator untuk
permintaan atau
penawaran dapat dianalisis
menggunakan metode
statistik atau judgment
ahli yang bisa
memperkirakan prediksi
permintaan dan penawaran
sumber daya.
menunjukkan adanya
permintaan tenaga kerja
lebih besar bisa berupa
– sales level,
– inventory level,
– employment level dan
– profit level.

• Prediksi permintaan
dikembangkan berkaitan
dengan kategori pekerjaan
spesifik yang meliputi
keahlian dan keterampilan
yang dibutuhkan.

31
Gambar 6. Pendekatan Subyektif Teknik Nominal Group-Demand Workforce

Kelompok terdiri atas 4-5 orang dan

satu pemimpin untuk memilih ide.

Anggota menulis ide-ide secara tertutup

artinya anggota lain tidak tahu.

Pemimpin meminta partisipan untuk

mempresentasikan ide.

Partisipan mendiskusikan masing-masing ide.

Partisipan mengurutkan masing-masing ide.

Ide yang menempati urutan tertinggi diadopsi oleh

kelompok.
32
 Penawaran Tenaga Kerja

• Penentuan penawaran
tenaga kerja secara • Teknik ini hampir sama
statistik membutuhkan dengan teknik Nominal
analisis kekuatan pasar Group tetapi individu-
tenaga kerja secara individu yang terlibat tidak
eksternal dan pernah bertemu muka.
perbandingan nasional.
• Respon yang diperoleh
• Perusahaan bisa memiliki oleh pemimpin diberikan
matriks transisi untuk kepada anggota lain.
memberi pola penawaran Proses ini berhenti sampai
tenaga kerja. timbul adanya konsensus.

33
 . Strategi Pengurangan Surplus Tenaga Kerja

Strategi Kecepatan Efek

Layoffs Fast High

Pay reduction Fast High

Demotions Fast High

Transfer Fast Moderate

Work sharing Fast Moderate

Retirement Slow Low

Natural Slow Low

attrition
Retraining Slow Low
34
 Tabel 5. Strategi Menghindari Kekurangan Tenaga Kerja

Strategi Speed Revocability

Overtime Fast High

Temporary Fast High

employees
Subcontracting Fast High

Retrained transfer Slow High

Turnover reduction Slow Moderate

New external hires Slow Low

35
 Program Implementation &
Evaluation
• Program Implementation
– Dalam pelaksanaan perencanaan, harus ada
seseorang yang bertanggung jawab. Di
samping itu harus ada laporan perkembangan
mengenai pencapaian tujuan.

• Program Evaluation
– Evaluasi ini meliputi aktivitas untuk
menyesuaikan apakah penawaran dan
permintaan sumber daya manusia sudah
sesuai atau tidak.

36