BAB 14

ORGANISASI RESTRUKTURISASI
(RESTRUCTURING ORGANIZATIONS)

Kelompok 4
• Restrukturisasi Organisasi
Robbins (2006:77) mengartikan restrukturisasi
organisasi sebagai sebuah proses redesain
atau penataan ulang terhadap tatanan
birokrasi yang telah ada ketika terjadi
dinamika pada lingkungan baik internal
maupun eksternalnya maka birokrasi juga
harus mengadaptasi dinamika tersebut agar
dapat berkembang.
• DESAIN STRUKTURAL
• Struktur organisasi menggambarkan
bagaimana keseluruhan pekerjaan organisasi
dibagi menjadi beberapa subumit dan bagaimana
subumit ini dikoordinasikan untuk penyelesaian
tugas. ukuran, teknologi, dan strategi organisasi.
efektivitas organisasi tergantung pada sejauh
mana strukturnya responsif terhadap
kemungkinan-kemungkinan ini.
• Struktur Fungsional
• Struktur organisasi yang paling banyak
digunakan di dunia aat ini adalah fungsional
dasar struktur . Organisasi biasanya dibagi
menjadi fungsional unit, seperti pemasaran,
operasi, penelitian dan pengembangan,
sumber daya manusia, dan keuangan. struktur
ini didasarkan pada teori manajemen awal
mengenai spesialisasi,
• Struktur Divisi
• The divisional merupakan cara yang berbeda secara
fundamental pengorganisasian. Juga dikenal sebagai
produk atau struktur unit mandiri, itu dikembangkan di
sekitar saat yang sama oleh General Motors, Sears,
Standard Oil of New Jersey (sekarang ExxonMobil), dan
Point. 3 Ini mengelompokkan kegiatan organisasi
berdasarkan produk, layanan,pelanggan, atau geografi.
Semua atau sebagian besar sumber daya dan fungsi
ang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu
ditetapkan sebagai divisi yang dipimpin oleh suatu
produk atau divisimanajer sion. Sebagai contoh,
General Electric memiliki pabrik yang berspesialisasi
dalam pembuatan jet mesin dan ainnya yang
menghasilkan peralatan rumah tangga. Setiap manajer
pabrik melaporkan kepada divisi atau wakil presiden
produk tertentu, bukan ke wakil manufaktur
• Struktur Matriks
• Beberapa praktisi telah fokus pada memaksimalkan
kekuatan dan meminimalkan kelemahan struktur
fungsional dan divisi, dan upaya ini memilik i
menghasilkan struktur matriks . Ini menempatkan
struktur lateral yang berfokus pada produk.koordinasi
proyek atau proyek pada struktur fungsional vertical .
Desain organisasi matriks awalnya berkembang dalam
industri dirgantara di mana perubahan Permintaan
pelanggan dan kondisi teknologi menyebabkan
manajer untuk focus hubungan lateral antara fungsi
untuk mengembangkan sistem yang fleksibel dan udah
beradaptasi sumber daya dan prosedur, dan untuk
mencapai erangkaian tujuan proyek
• Struktur Pelanggan-Sentris
• Terkait erat dengan struktur berbasis proses, struktur
ustomer-centric memfokuskan sub- unit pada
penciptaan solusi dan kepuasan pelanggan utama atau
pelanggan kelompok.Berbagai organisasi, termasuk
Lord Corporation,DOW, IBM, dan Citibank, telah
menerapkan struktur kompleks ini. Juga dikenal sebagai
organisasi depan-belakang, struktur ini unggul dalam
menempatkan kebutuhan pelanggan di atas agenda
organisasi.
• Dalam organisasi yang berfokus pada produk, tujuannya
adalah untuk menyediakan pelanggan dengan produk
terbaik uct mungkin dan untuk menciptakan nilai
dengan mengembangkan produk baru dan fitur
inovatif.Dalam struktur customer-centric, organisasi
mengembangkan solusi terbaik untuk pelanggan.
pelanggan dengan menawarkan bundel roduk, layanan,
dukungan, dan pendidikan yang disesuaikan.
• Struktur Jaringan
• Sebuah jaringan pasar internal terjadi ketika satu organisasi
menetapkan setiap subunit sebagai pusat laba independen yang
diizinkan untuk berdagang di layanan dan sumber daya satu sama
lain serta dengan pasar eksternal. Asea Brown Boveri's (ABB) 50
bisnis di seluruh dunia terdiri dari 1.200 perusahaan yang
diorganisasikan dalam 4.500 pusat laba yang melakukan bisnis
dengan satu sama lain.
• Sebuah jaringan pasar vertikal terdiri dari beberapa organisasi
terkait dengan focal organisasi yang mengoordinasikan pergerakan
sumber daya dari bahan mentah ke akhir
konsumen. Nike, misalnya, memiliki sepatu yang diproduksi di pabrik
yang berbeda di sekitarnya
• Sebuah kesempatan jaringan adalah bentuk paling maju dari
struktur jaringan. Itu adalah suhu rasi bintang organisasi yang
disatukan untuk mengejar satu tujuan.
Setelah selesai, jaringan bubar. Li and Fung adalah perdagangan yang
berbasis di Hong Kong perusahaan yang menggabungkan berbagai
organisasi pemasok spesialis untuk merancang dan memproduksi
berbagai macam pakaian label pribadi.
• Tahapan Aplikasi
• Upaya rekayasa ulang awal menekankan
mengidentifikasi proses bisnis mana yang akan
direkayasa ulang. tukang tambang dan secara
teknis menilai alur kerja. Upaya yang lebih baru
telah diperluas praktik rekayasa ulang untuk
mengatasi masalah mengelola perubahan, seperti
cara menangani \langkah-langkah aplikasi berikut
termasuk dalam sebagian besar upaya rekayasa
ulang, meskipun pesanan dapat sedikit berubah
dari satu situasi ke situasi lain:
 BAB 15
KETERLIBATAN KARYAWAN
(EMPLOYEE INVOLVEMENT)
• Definisi Kerja Keterlibatan Karyawan
• Keterlibatan karyawan berupaya
meningkatkan input anggota ke dalam
keputusan yang memengaruhi organisasi.
kinerja dan kesejahteraan karyawan. Ini dapat
dijelaskan dalam empat kunci elemen yang
mendorong keterlibatan pekerja:
• Kekuasaan. Elemen EI ini termasuk memberi orang wewenang yang
cukupuntuk membuat keputusan terkait pekerjaan yang mencakup berbagai
asalah seperti metode kerja, penugasan tugas, hasil kinerja, layanan
pelanggan, dan pemilihan karyawantion. Jumlah daya yang diberikan
karyawan dapat sangat bervariasi, mulai dariply meminta mereka untuk input
ke dalam keputusan yang kemudian membuat, untuk manajer manajer dan
pekerja bersama-sama membuat keputusan, kepada karyawan yang
membuat keputusan diri.
• Informasi. Akses tepat waktu ke informasi yang relevan sangat penting untuk
menjadikannya efektif keputusan. Organisasi dapat mempromosikan EI
dengan memastikan bahwa informasi yang iperlukantion mengalir dengan
bebas kepada mereka yang memiliki otoritas keputusan. Ini dapat mencakup
data tentang hasil, rencana isnis,kondisi kompetitif, teknologi baru, dan
pekerjaan metode, dan ide untuk perbaikan organisasi.
• Pengetahuan dan kemampuan. Keterlibatan karyawan berkontribusi pada
organisasi efektivitas hanya sejauh karyawan memiliki keterampilan yang
diperlukan dan Pembelajaran semacam itu dapat mencakup berbagai
keahlian yang berkaitan dengan kinerja tugas, membuat keputusan,
memecahkan masalah, dan memahami bagaimana bisnisberoperasi.
• Hadiah Karena orang umumnya melakukan hal-hal yang mereka ketahui
Namun, penghargaan dapat memiliki efek yang kuat untuk melibatkan rang-
orang dalam organisasi. nisasi. Peluang yang berarti untuk eterlibatan dapat
memberikan karyawanpenghargaan internal, seperti perasaan harga diri dan
prestasi. Luarhadiah, seperti bayaran dan promosi, dapat memperkuat EI
ketika mereka ditautkan langsung ke hasil kinerja yang dihasilkan dari
partisipasi dalam pengambilan keputusan ing.
• Struktur Paralel
• Struktur paralel melibatkan anggota dalam
menyelesaikan masalah yang rumit dan tidak
jelas membangun kemampuan beradaptasi ke
dalam organisasi birokrasi. Juga ikenal sebagai
“struktur agunan struktur, "" struktur dualistik,
"atau" struktur bayangan, "
• Koperasi serikat - manajemen dan program lingkaran kualitas biasanya
dilaksanakan dalam langkah-langkah berikut:

• Tentukan Tujuan dan Ruang Lingkup. Langkah pertama ini melibatkan

mendefinisikan tujuan untuk struktur paralel dan harapan awal
tentang bagaimana fungsinya. Organisasidiagnosis dapat membantu
memperjelas asalah dan masalah khusus apa yang harus diatasi,
seperti keaktifan, ketidakhadiran, atau kualitas layanan. Selain itu,
pelatihan manajemen digunakan struktur paralel dapat mencakup
diskusi tentang komitmen dan sumber dayadiperlukan untuk
ngimplementasikannya; keterbukaan yang dibutuhkan untuk
memeriksa praktik organisasi informasi, operasi, dan ebijakan; dan
kesediaan untuk bereksperimen dan belajar.

• Membentuk Komite Pengarah. Struktur paralel biasanya

menggunakan komite pengarah terdiri dari para pemimpin yang diakui
dari berbagai fungsi an daerah pemilihan di dalamnya organisasi
formal. Sebagai contoh, dalam proyek-proyek manajemen koperasi
serikat,komite pengarah akan mencakup perwakilan kunci dari
manajemen, sepertIsebagai presiden atau chief operating officer, dan
masing-masing serikat dan kelompok karyawan terlibat dalam proyek,
seperti presiden serikat pekerja setempat
• Berkomunikasi dengan Anggota Organisasi. Efektivitas struktur
paraleltergantung pada tingkat keterlibatan yang tinggi dari nggota
organisasi. Berkomunikasi tujuan, prosedur, dan imbalan partisipasi dapat
mempromosikan yang elibatkan- ment. Selain itu, partisipasi karyawan
dalam mengembangkan visi struktur dantujuan dapat eningkatkan
kepemilikan dan secara nyata enunjukkan “cara baru” kerja- ing. Komunikasi
yang berkelanjutan mengenai kegiatan struktur paralel dapat memastikan
kesadaran anggota.

• Buat Forum untuk Pemecahan Masalah Karyawan. Forum-forum ini adalah

sarana utama mencapai tujuan dari struktur pembelajaran paralel. Yang
aling umumforum adalah kelompok pemecahan masalah karyawan. Formasi
mereka melibatkan pemilihan dan melatih anggota kelompok,
mengidentifikasi masalah bagi kelompok untuk dikerjakan, dan memberikan
fasilitasi yang tepat. Memilih anggota grup penting karena kesuksesan sering
kali merupakan fungsi dari keanggotaan kelompok. Anggota harus mewakili
tingkat hierarki yang tepat, keahlian, fungsi, dan konstituensi yang
terkaitEvant untuk masalah yang dihadapi. Ini memungkinkan struktur
paralel untuk mengidentifikasi dan menggunakan struktur formal. Ini juga
menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk dipecahkan masalah.
Komite ad hoc juga dapat dibentuk, seperti ketika pekerja dan
manajemenmereka memulai tindakan untuk mengatasi masalah yang
menarik bagi organisasi paralel. AD hoc tim biasanya didakwa dengan tugas
tertentu dan memiliki masa hidup yang terbatas.
•
• Manajemen Kualitas Total
• Total quality management (TQM) adalah
pendekatan yang lebih komprehensif untuk
karyawan keterlibatan. Juga dikenal sebagai
"peningkatan proses berkelanjutan," "kualitas
berkelanjutan," Ramping," dan "six-sigma," TQM
tumbuh dari penekanan anufaktur pada kontrol
kualitas dan merupakan upaya jangka panjang
untuk mengarahkan semua kegiatan organisasi di
sekitar konsep kualitas. Kualitas dicapai ketika
proses organisasi menghasilkan dengan
andalproduk dan layanan yang memenuhi atau
melampaui harapan pelanggan.
• RINGKASAN
• Bab ini menjelaskan intervensi keterlibatan karyawan.
Technostruktural iniprogram perubahan ditujukan untuk
menggerakkan pengambilan keputusan organisasi ke bawah
untuk meningkatkan responsif dan kinerja serta untuk
meningkatkan fleksibilitas, komitmen, dan anggotakepuasan.
Pendekatan yang berbeda untuk EI dapat dijelaskan oleh
sejauh mana kekuasaan, informasi, pengetahuan dan
keterampilan, dan imbalan dibagi dengan karyawan.Hubungan
antara EI dan produktivitas dapat disederhanakan.
Produktifitasdapat ditingkatkan melalui peningkatan
komunikasi, motivasi, dan keterampilan karyawandan
kemampuan. Hal ini juga dapat dipengaruhi melalui
peningkatan kepuasan pekerja, yang dalam gilirannya
menghasilkan karyawan yang produktif bergabung dan tetap
dengan organisasi.Intervensi IE utama adalah struktur paralel,
termasuk serikat koperasi -proyek manajemen dan lingkaran
kualitas, TQM, dan desain dengan keterlibatan tinggi. Itu hasil
pendekatan ini cenderung positif, dan kualitas penelitian
mendukung.
 BAB 16
• DESAIN PEKERJAAN
(JOB DESIGN)
• PENDEKATAN TEKNIK
• Pendekatan tertua dan paling umum untuk mendesain pekerjaan
didasarkan pada teknik konsep dan metode. Ini mengusulkan
bahwa desain kerja yang paling efisien dapat ditentukan.ditambang
dengan jelas menentukan tugas yang harus dilakukan, metode kerja
yang akan digunakan, dan alur kerja di antara individu. Pendekatan
teknik didasarkan padakarya neering Frederick Taylor, bapak
manajemen ilmiah. Dia mengembangkan metode untuk
menganalisis dan erancang pekerjaan dan eletakkan dasar bagi para
profesional bidang eknik industri.
• Pendekatan teknik secara ilmiah menganalisis tugas-tugas pekerja
untuk menemukan itu prosedur yang menghasilkan output
maksimum dengan input energi minimum dan sumber daya. Ini
umumnya menghasilkan desain kerja dengan spesialisasi tingkat
tinggidan spesifikasi.
• Pendekatan teknik menghasilkan dua jenis desain kerja: pekerjaan
tradisional dankelompok kerja tradisional. Ketika pekerjaan bisa
diselesaikan oleh Satu orang, misalnya dengan teller bank dan
operator telepon, Pekerjaan tradisional diciptakan. Pekerjaan ini
cenderung Disederhanakan, dengan tugas rutin dan berulang yang
memiliki spesifikasi jelas tentangwaktu dan gerak. Ketika pekerjaan
membutuhkan koordinasi di antara orang-orang, seperti pada jalur
perakitan mobil,
• PENDEKATAN MOTIVASI
• Pendekatan motivasi untuk desain kerja
memandang efektivitas organisasikegiatan
terutama sebagai fungsi dari kebutuhan dan
kepuasan anggota, dan berusaha untuk
meningkatkan kinerja dan epuasan karyawan
dengan memperkaya pekerjaan. Motivasi Metode
memberi orang kesempatan untuk otonomi,
tanggung jawab, penutupan (ituadalah,
melakukan pekerjaan yang lengkap), dan umpan
balik kinerja.
• PENDEKATAN SISTEM SOSIAL TEKNIK
• Pendekatan sistem sosioteknik (STS) saat ini
adalah badan yang paling luas Pekerjaan ilmiah
dan terapan yang mendasari keterlibatan
aryawan dan pekerjaan inovatif desain. Teknik
dan prinsip desainnya berasal dari penelitian
tindakan yang luas dalam organisasi publik dan
swasta di berbagai budaya nasional. Bagian ini
meninjau dasar konseptual dari pendekatan
STS dan kemudian menjelaskan yang paling
aplikasi populer.
• Sistem Sosioteknik Asumsi pertama menunjukkan bahwa
setiap kali manusia diatur untuk melakukan tugas-tugas,
sistem bersama beroperasi — sistem sosioteknik. Sistem
ini terdiri dari dua bagian yang independen tetapi terkait:
bagian sosial, termasuk orang yang melakukan tugas dan
hubungan di antara mereka; dan bagian teknis, termasuk
alat, teknik, dan metode untuk kinerja tugas. Dua bagian
ini independen satu sama lain karena masing-masing
mengikuti serangkaian hukum perilaku yang berbeda. Itu
bagian sosial beroperasi sesuai dengan hukum biologis dan
psikososial, sedangkan teknologifungsi bagian kal menurut
hukum mekanis dan fisik. Meski begitu, keduanyabagian
terkait karena mereka harus bertindak bersama untuk
menyelesaikan tugas. Makanya istilahnya "Sosioteknik"
menandakan hubungan bersama yang harus terjadi antara
sosial danbagian teknis, dan kata "sistem"
mengomunikasikan bahwa hasil koneksi ini secara
keseluruhan terpadu.
• DESAIN BEKERJA UNTUK TEKNIS DAN KEBUTUHAN
PRIBADI
• Bab ini telah menjelaskan tiga pendekatan untuk
desain kerja: teknik, motivasi, dan sosioteknik.
Pertukaran dan konflik di antara pendekatan harus
diakui.Pendekatan teknik menghasilkan pekerjaan
tradisional dan kelompok kerja dan berfokus pada
efisiensi kinerja yang efisien. Ini meremehkan
kebutuhan karyawan dan menekankan hasil
ekonomi.Pendekatan motivasi mendesain pekerjaan
yang merangsang dan menuntut dan menyoroti
pentingnya kepuasan kebutuhan karyawan. Namun,
penelitian menunjukkan bahwa itu meningkat
kepuasan mungkin tidak menghasilkan peningkatan
produktivitas. Akhirnya, pendekatan STS
mengintegrasikan aspek sosial dan teknis, tetapi
mungkin tidak praktis dalam semua situasi.
• Desain kerja melibatkan pekerjaan dan kelompok
kerja untuk kepuasan dan produktivitas karyawan
tingkat tinggi. Tubuh besarpenelitian
menunjukkan bahwa mencapai hasil seperti itu
tergantung pada merancang pekerjaan yang
sesuai dengan spesifik faktor yang beroperasi
dalam pengaturan kerja, faktor yang melibatkan
teknologi untuk memproduksibarang dan jasa
dan kebutuhan pribadi karyawan. Ketika
pekerjaan dirancang agar sesuaiatau cocok
dengan faktor-faktor ini, kemungkinan besar
produktif dan memuaskan secara manusiawi.
• Faktor Teknis
• Dua dimensi utama dapat memengaruhi perubahan di lantai tokoh:
saling ketergantungan teknis, atau sejauh mana kerja sama antar
pekerja diperlukan untuk menghasilkan suatu produk atau layanan;
dan ketidakpastian teknis, atau jumlah pemrosesan informasi dan
keputusan membuat karyawan harus melakukan untuk
menyelesaikan tugas Secara umum, tingkat interaksi teknis
ketergantungan menentukan apakah pekerjaan harus dirancang untuk
pekerjaan individu atau untuk pekerjaan kelompok

• Faktor Kebutuhan Pribadi

• Sebagian besar penelitian mengidentifikasi perbedaan individu dalam
desain pekerjaan telah difokuskan sifat-sifat pribadi yang dipilih. Dua
jenis kebutuhan pribadi dapat memengaruhi jenis pekerjaan desain
yang paling efektif: kebutuhan sosial, atau keinginan untuk hubungan
sosial yang signifikan ; dan kebutuhan pertumbuhan, atau keinginan
untuk pencapaian pribadi, pembelajaran, dan pengembangan. Secara
umum, tingkat kebutuhan sosial menentukan apakah pekerjaan harus
dilakukan dirancang untuk pekerjaan individu atau kelompok kerja.
TERIMA KASIH
if you have any question … PLEASE KEEP IT
FOR YOURSELF… I’m not GOOGLE