PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

DALAM REMUNERASI BLU

DI LINGKUNGAN DITJEN BINA UPAYA KESEHATAN

Sekretaris Ditjen Bina Upaya Kesehatan

Jakarta, 24 s.d. 26 September 2014
PENDAHULUAN
• Tantangan RS adalah bagaimana meningkatkan
kualitas dan inovasi pelayanan

• Peningkatan kualitas dan inovasi pelayanan harus

didukung oleh SDM profesional

• Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan

meningkatan kinerja pelayanan sehingga akan
meningkatkan kinerja keuangan rumah sakit.

• Manajemen Rumah Sakit harus mencari cara untuk

meningkatkan motivasi kerja pegawainya.
PENDAHULUAN (2)

•Salah satu motivator yang digunakan adalah dengan

penataan sistem penggajian dan atau pemberian insentif
yang memadai

•Diperlukan suatu sistem pemberian imbalan atau

sistem pembagian insentif yang bisa diterima oleh
semua pegawai sesuai dengan kontribusi yang diberikan
berdasarkan akuntabilitas kinerja masing-masing
pegawai.

•Prinsip ini sesuai dengan konsep “no performance, no

pay”.
TRANSFORMASI REMUNERASI

PERFORMANCE
APPRAISAL

JASA PELAYANAN REMUNERASI

•• Keputusan
Keputusan Kepala
Kepala Satker
Satker •• Keputusan
Keputusan Menkeu
Menkeu
•• Temuan
Temuan BPK-RI
BPK-RI •• Single
Single Salary
Salary
•• Multiple
Multiple Salary
Salary
•• Berbasis
Berbasis Penilaian
Penilaian Kinerja
Kinerja
 TUJUAN DAN MANFAAT

1. Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan

manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan
demotion.
4. Training and development needs . Mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur
perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors.
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah
terjadi dalam manajemen SDM di bidang informasi job-
analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
SDM.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa
placement decision tidak diskriminatif.
9. Feedback . Memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
 SYARAT PENILAIAN KINERJA

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan

secara akurat kinerja karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja
harus:
1. Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku yang dapat
menghasilkan kinerja yang sukses.
2. Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan
karyawan.
3. Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian
kinerja yang seragam.
 PENILAIAN KINERJA
A. Langkah Penilaian Kinerja
B. Aspek Penilaian Kinerja

1. Penilaian Kinerja Individu

Dilakukan dengan menggunakan IKI. IKI ditetapkan

dengan membandingkan antara pencapaian target
kinerja dengan faktor-faktor yang ditentukan dan
ditargetkan.

Penilaian kinerja individu dibagi 2, yaitu :

1. Penilaian kinerja individu Direktur Utama dan Direktur
2. Penilaian kinerja individu berdasarkan kelompok jabatan
 PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
DIREKTUR UTAMA DAN DIREKTUR

Penilaian kinerja individu Direktur Utama dan Direktur

berdasarkan Perdirjen 54 Tahun 2013, sbb :

NO ASPEK PENILAIAN JUMLAH

1.   Layanan 19 Indikator
2. Mutu dan Manfaat Kepada Masyarakat 19 Indikator
Jumlah 38 Indikator
• Saat ini, sedang dalam proses pengusulan untuk revisi
Perdirjen Perbendaharaan no. 54 tahun 2013 sebagai
penilaian tingkat kesehatan BLU, sebanyak 48 indikator
• Dipilih 30 indikator dari 48 indikator untuk menilai IKI
Direktur Utama terdiri dari :

NO AREA PENILAIAN JUMLAH

1.   Area Klinis 15 Indikator

2. Area Manajerial 15 Indikator

Jumlah 30 Indikator

Bila capaian kinerja Individu Direktur Utama mencapai nilai > 1,

maka untuk membayar insentif IKI > 1 akan dilakukan verifikasi
lapangan dengan menggunakan Indikator Kinerja Terpilih (IKT)
 INDIKATOR KINERJA TERPILIH (IKT)
DIREKTUR UTAMA
(10 Indikator)

NO INDIKATOR SUBSTITUSI TARGET

1 Rasio Pendapatan -
PNBP Terhadap Biaya
Operasional (POBO)

2 Angka kematian di IGD RS Mata:

Angka kebutaan
pasien di IGD
NO INDIKATOR SUBSTITUSI TARGET
3 IAD (Infeksi Aliran RSJ / RSKO :
Darah) Cedera/trauma akibat
fiksasi
4 Kepatuhan -
penggunaan
FORNAS
5 Penerapan RSJ / RSKO :
keselamatan operasi Penerapan
keselamatan pasien
ECT dan detoksifikasi
RS Paru:
Penerapan
keselamatan pasien
bronchoscopy
NO INDIKATOR SUBSTITUSI TARGET
6 Emergency Response -
Time II
7 Waktu tunggu Rawat -
Jalan
8 Waktu tunggu operasi RSJ / RSKO:
elektif Waktu tunggu elektif
tindakan ECT+psikoterapi
dan
detoksifikasi+psikoterapi
RS Paru:
Waktu tunggu tindakan
elektif bronchoscopy
9 Pengembalian Rekam -
Medik dalam waktu 1x24
jam
10 Kepuasan Pelanggan -
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU BERDASARKAN
KELOMPOK JABATAN

Kelompok Jabatan Remunerasi :

1.Medis (M)
2.Penunjang Medis (PM)
3.Nurse (N)
4.Strategic Leader (SL)
5.Operational Leader (OL)
6.Operational Staff (OS)
7.General Rank (GR)
Aspek Penilaian Kinerja Individu Berdasarkan
Kelompok Jabatan

1) Sasaran kerja yang dinilai adalah sesuai tugas pokok

jabatan yang mendukung keberhasilan pencapaian kinerja
unit
a)Kuantitas
Jumlah kerja yang diselesaikan dalam suatu periode waktu
yang telah ditentukan dengan cara membandingkan antara
target kerja yang seharusnya dengan capaian teargetnya.
b)Kualitas
Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar dan
persyaratan yang telah ditetapkan
2) Perilaku Kerja
Kemampuan berperilaku seseorang dalam
berbagai situasiyang konsisten dalam suatu
periode waktu yang ditentukan
a)Keberadaan
b)Inisiatif
c)Kehandalan
d)Kepatuhan
e)Kerja sama
f)Sikap perilaku
 ASPEK DAN BOBOT
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU

NO ASPEK BOBOT
1 Sasaran Kerja : 70%
  a. Kuantitas  
  b. Kualitas  
2 Perilaku Kerja 30%
  a. Keberadaan 15%
  b. Kehandalan 3%
3%
  c. Kerjasama
3%
  d. Inisiatif
3%
  e. Kepatuhan terhadap peraturan
3%
  f. Sikap dan Perilaku
 PENILAIAN INDIKATOR KINERJA UNIT
(IKU)

• Ditetapkan berdasarkan pencapaian total target

kinerja unit kerja sesuai struktur organisasi.
• Tujuan ditetapkannya IKU dalam formula insentif ini
adalah agar setiap individu memberikan perhatian
tinggi pada pencapaian kinerja unit kerjanya.
• Aspek penilaian kinerja unit berdasarkan pencapaian
KPI dari masing-masing unit.
 METODE PENILAIAN KINERJA

1. Menyusun Kontrak Kinerja

Merupakan penetapan target kinerja yang harus

dilaksanakan oleh pegawai dalam periode tertentu.
Kontrak kinerja dilakukan dan disepakati antara
pegawai dengan atasan langsung.
 OH
N T
CO
2. Pengisian Form Penilaian Kinerja

O H
NT
CO
3. Perhitungan Nilai Indikator Kinerja Individu (IKI)

Nilai IKI diperoleh dengan cara mengkonversikan

pencapaian target kinerja (Total Nilai Kinerja
Individu) dengan nilai indeks.
 NILAI IKI

CAPAIAN TARGET NILAI IKI

300 % sd ≤ 330 % 3,00
275 % sd < 300 % 2,75 sd < 3,00
250 % sd < 275 % 2,50 sd < 2,75
225 % sd < 250 % 2,25 sd < 2,50
200 % sd < 225 % 2,00 sd < 2,25
175 % sd < 200 % 1,75 sd < 2,00
150 % sd < 175 % 1,50 sd < 1,75
125 % sd < 150 % 1,25 sd < 1,50
100 % sd < 125 % 1,00 sd < 1,25
75 % sd < 100 % 0,75 sd < 1,00
50 % sd < 75 % 0,50 sd < 0,75
25 % sd < 50 % 0,25 sd < 0,50
< 25 % 0
CAPAIAN TARGET NILAI IKI

95 sd ≤ 100 2,00
85 sd < 95 1,75
75 sd < 85 1,5
65 sd < 75 1,25
55 sd < 65 1,00
45 sd < 55 0,75
35 sd < 45 0,50
25 sd < 35 0,25
< 25 0
CAPAIAN TARGET NILAI IKI

200 % sd ≤ 220 % 2,00

175 % sd < 200 % 1,75 sd < 2,00
150 % sd < 175 % 1,50 sd < 1,75
125 % sd < 150 % 1,25 sd < 1,50
100 % sd < 125 % 1,00 sd < 1,25
75 % sd < 100 % 0,75 sd < 1,00
50 % sd < 75 % 0,50 sd < 0,75
25 % sd < 50 % 0,25 sd < 0,50
< 25 % 0
Rumus Nilai Kinerja Individu

Nilai Kinerja Individu = Nilai Hasil Kinerja Kuantitas + Nilai Hasil

Kinerja Kualitas + Nilai Perilaku Kerja +

Nilai Kegiatan Penunjang

Contoh :

Berdasarkan Form Pengisian Kinerja Penunjang Medis untuk

jabatan Patologi Klinik didapatkan hasil :
Nilai Hasil Kinerja Kuantitas = 41,7%
Nilai Hasil Kinerja Kualitas = 18,0%
Nilai Perilaku Kerja = 25,2%
Nilai Kegiatan Penunjang =0 +
Nilai Kinerja Individu = 85,0%
Nilai Kinerja Individu sebesar 85%, maka Nilai IKI
adalah 0,85
PENILAIAN INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU)

Perhitungan Nilai IKU:

Nilai IKU diperoleh dengan mengkonversikan

pencapaian target kinerja (Total Nilai Kinerja Unit)
dengan nilai :
 Tabel Penilaian Indikator Kinerja Unit

TINGKAT
PENCAPAIAN KINERJA IKU
PENCAPAIAN

Jauh diatas target kinerja yang

Baik sekali 1.1
ditentukan yaitu > 100% s.d. 150%
Memenuhi target yg ditentukan
Baik 1
yaitu > 80% s.d. 100% dari target
Hanya memenuhi 50 % s.d. 80%
Sedang 0,75
target yang diharapkan
Hanya memenuhi < 50%
Kurang 0,5
target yang diharapkan
PENUTUP
 
 
Pedoman penyusunan IKU dan IKI ini merupakan panduan dalam
menilai kinerja dalam pelaksanaan Remunerasi pada Satuan Kerja
Badan Layanan Umum. Penerapan IKU dan IKI yang terukur akan
dapat meningkatkan pelayanan.

Berbagai masukan dan saran sangat diharapkan untuk menyempurnakan

penyusunan IKU dan IKI Satuan Kerja Badan Layanan Umum di
Lingkungan Ditjen Bina Upaya Kesehatan agar dapat dilaksanakan
dengan baik dan benar.
TERIMA KASIH
Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Upaya Kesehatan
Bagian Keuangan
anggaranbuk@yahoo.co.id
 TABEL PENILAIAN PERILAKU KERJA
N FAKTOR 51-60
o PENILAIAN
KURANG
Berada dilingkungan /
ditempat kerja < 30 jam
seminggu
1 KEBERADAAN
Tidak memahami masalah
dalam tugas, selalu
menunggu perintah untuk
2 INISIATIF
melaksanakan tugas
Kesalahan dalam tugas rutin
> dari 1 kali dalam sebulan
3 KEHANDALAN
Berulangkali melanggar
4 KEPATUHAN aturan meskipun sudah
ditegur
Tidak mau bekerjasama atau
menolong orang, teman,
5 KERJA SAMA marah terhadap kritik sering
menolak saran dan masukan
Sering melempar tugas /
tanggung jawab, malas,
6 SIKAP PERILAKU berkomunikasi, sering
bersifat kasar
61-70
DIBAWAH HARAPAN
Berada di lingkungan / di
tempat kerja < 40 jam dalam
seminggu (30-34 jam)
Kurang memahami masalah
terkait tugas, tidak berinisiatif
menyelesaikan tugas apabila
ada kendala
Kesalahan dalam tugas rutin
satu kali dalam sebulan
Sering melanggar aturan tapi
patuh apabila diperingati
Sulit diajak bekerjasama,
sering mengkritik, tidak suka
dikritik dan senang mencari
kekurangan orang lain
Sering menghindari tugas,
pasif, sulit berkomunikasi
SKOR
71-80 81-90 91-100
SESUAI HARAPAN DIATAS HARAPAN ISTIMEWA
Berada dilingkungan / di Berada dilingkungan/ Berada di lingkungan/ di
tempat kerja 40 jam dalam ditempat kerja 40 jam dalam tempat kerja lebih 40 jam
seminggu dan ada bukti seminggu (dengan dalam seminggu.
keberadaan (dengan maksimal keterlambatan /
maksimal keterlambatan / lebih cepat pulang 2-4 jam
lebih cepat pulang 5-6 jam sebulan)
sebulan)
Memahami masalah dalam Dapat memberikan saran Cepat mengenali masalah
tugasnya dan dapat untuk penyelesaian dan dan memprakarsai
menyeleseikan tugas dan peningkatan mutu pekerjaan mengupayakan tindakan
berani mengajukan saran dan pelayanan dan saran korektif
untuk perbaikan
Dapat melaksanakan Tugas rutin selesai dengan Tugas rutin selesai tepat
tugas rutin sesuai SOP, baik dan tepat waktu waktu tanpa kesalahan
dengan pengawasan /
bimbingan rutin
Taat pada aturan RS dan Taat pada aturan dan dapat Taat pada aturan dan
tata tertib kepegawaian memberi contoh pada dapat memotivasi
karyawan lain karyawan lain
Biasa bekerjasama dalam Dapat bekerjasama dengan Selalu siap dan sering
penyelesaian pekerjaan, baik, sering meminta saran memprakarsai kerjasama
dapat menerima saran dan dan masukan tim dan menerima masukkan
kritik dan kritik dengan baik
Menerima tugas tanpa Senang dan puas atas Antusias dengan
mengeluh dapat tugasnya berkomunikasi tugasnya, senantiasa mau
berkomunikasi dengan dan melayani dengan baik membantu, mampu dan
baik (atasan / bawahan, aktif berkomunikasi
rekan kerja, pelanggan) dengan pelanggan