MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
Oleh:
Lia Amalia

08/04/21 MSDM 1
 PENGERTIAN MSDM
 MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu
dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan
(goal) menjadi maksimal.
 MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
 Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang
ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

08/04/21 MSDM 2
 PENTINGNYA MSDM
 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam
suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi
dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia.
 Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
 Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada
fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.
08/04/21 MSDM 3
 RUANG LINGKUP MSDM
 MSDM mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
 Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas
setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
 MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman).
 Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-
perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
08/04/21 MSDM 4
 RUANG LINGKUP MSDM
 MSDM mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
 Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas
setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
 Aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan
demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal
(peluang dan ancaman).

08/04/21 MSDM 5
 PERMASALAHAN JABATAN
 Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah
bagaimana menentukan orang yang tepat untuk
mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak
dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang
menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si
pemegang jabatan.
 Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan
rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.
Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya
suatu analisis jabatan sebagai alat untuk
menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan
SDM secara keseluruhan.
08/04/21 MSDM 6
 REKRUTMEN & SELEKSI
 Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia
untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
 Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen
(recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak
calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan
semakin besar.
 Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai
disebut dengan proses seleksi.

08/04/21 MSDM 7
 REKRUTMEN & SELEKSI
 Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi
suatu jabatan tertentu, recruiter harus memiliki
gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi
jabatan yang ditawarkan.
 Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah
pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali
suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau
pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi
jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan
tertuang dengan jelas.

08/04/21 MSDM 8
 REKRUTMEN INTERNAL
 Kelebihan:
1. Kandidat mengenal baik organisasi.
2. Biaya penarikan dan pelatihan rendah.
3. Dapat meningkatkan motivasi karyawan.
4. Kemampuan kandidat sudah dikenal dengan baik.
 Kekurangan:
1. Persaingan ketat yang bersifat politicking.
2. Masalah motivasi dan semangat kerja bagi yang
tidak terpilih.
3. Kandidat potensial mewarisi kelemahan kultur.

08/04/21 MSDM 9
 REKRUTMEN EXTERNAL
 Kelebihan:
1. Penyegaran situasi kerja.
2. Dapat menekean unsur klik dan kelemahan
stuktural.
3. Variasi kompetensi SDM organisasi.
 Kekurangan:
1. Masalah ketepatan bagi organisasi dan lingkungan.
2. Menurunkan semangat dan motivasi karyawan
lama.
3. Perlu waktu penyesuaian.

08/04/21 MSDM 10
 ANALISA JABATAN
 Tujuan dari rekrutment, seleksi dan penempatan adalah
mencocokkan (to match) antara karakteristik individu
(pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain)
dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu
tersebut dalam memegang suatu jabatan.
 Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat
menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan
kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat
individu dan organisasi menjadi frustrasi.
 Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan
pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan
(demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari
jabatan tersebut.
08/04/21 MSDM 11
 ANALISA JABATAN
 Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam
proses pengembangan sumber daya manusia.
 Tanpa adaya data yang akurat tentang profil dari
masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan
ketrampilan yang dibutuhkan, serta pengalaman dan
pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki
jabatan tersebut, maka proses pengembangan
sumber daya manusia akan menjadi sulit.
 Rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang
karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan
akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak
dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan
manajemen penilaian kinerja.
08/04/21 MSDM 12
 ANALISA JABATAN
 Secara umum analisis jabatan merupakan suatu
proses untuk mengidentifikasi dan menentukan
secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan
dari suatu jabatan tertentu.
 Analisis jabatan sebagai suatu bentuk
pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam suatu jabatan,
penentuan hubungan dari satu jabatan dengan
jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-
kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
08/04/21 MSDM 13
 PROSES ANALISA JABATAN
 Analisa jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan
data-data dari internal organisasi. Data-data yang biasanya
digunakan adalah dokumen visi misi perusahaan, dokumen
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama,
dokumen prosedur operasi yang sudah distandardisasikan,
dan dokumen lain yang dapat memberikan histori jabatan
yang akan dianalisa. Selanjutnya analis jabatan (sebutan
untuk orang yang melakukan analisa jabatan) akan
mempelajari dokumen tersebut dan menggali informasi
mengenai suatu jabatan.
 Setelah mendapatkan informasi dari data yang sudah ada,
analis jabatan akan terjun ke lapangan mengadakan 1)
Penyebaran questioner 2) Wawancara dengan pemangku
jabatan/incumbent, atasan/superior, rekan/peer, dan
bawahan/subordinate 3) Observasi.

08/04/21 MSDM 14
 PROSES ANALISA JABATAN
 Proses terjun di lapangan ini dilakukan untuk organisasi yang
proses bisnisnya sudah berjalan. Artinya sudah ada kegiatan
yang dilakukan.
 Di lapangan ini, analis jabatan akan menggali mengenai:
tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugas-tugas yang
dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi, kendala
dan hambatan, pihak yang biasa terlibat dalam penanganan
pekerjaan (stake holders).
 Ketika pulang dari lapangan, analis jabatan akan
menggenggam informasi yang akan diramu menjadi uraian
jabatan dan persyaratan jabatan. Dia akan membuat draf atas
informasi tersebut. Draf uraian jabatan dan persyaratan
jabatan tersebut selanjutnya akan dikonsultasikan kembali
dengan atasan dan pemangku jabatan, sebelum disetujui oleh
atasan dan pemangku jabatan.
08/04/21 MSDM 15
 URAIAN JABATAN
 Uraian Jabatan (Job description). Adalah suatu
pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran
tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si
pemegang jabatan (jobholder/incumbent),
bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-
alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan.
 Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu
posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar
organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si
pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara
keseluruhan.
08/04/21 MSDM 16
 SPESIFIKASI JABATAN
 Spesifikasi Jabatan (Job specification). Adalah suatu
pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan,
pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar
dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan
kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki
oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu.
 Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam
mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan
tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan.

08/04/21 MSDM 17
 TES WAWANCARA
 Wawancara adalah pertemuan tatap muka, dengan
menggunakan cara lisan, dan mempunyai tujuan tertentu.
 Wawancara dalam tes psikologi (psikotes) sebenarnya satu
paket dengan tes tertulisnya. Tes ini bertujuan mencari orang
yang cocok dan pas, baik dari tingkat kecerdasan, serta sifat
dan kepribadian("the right man in the right place“).
 Dasar pemikiran diadakan seleksi, yaitu adanya perbedaan
potensi yang dimiliki setiap individu. Perbedaan itu akan
menentukan pula perbedaan dalam pola pikir, tingkah laku,
minat, serta pandangannya terhadap sesuatu. Kondisi itu juga
akan berpengaruh terhadap hasil kerja.
 Bisa jadi suatu pekerjaan atau jabatan akan lebih berhasil bila
dikerjakan oleh individu yang mempunyai bakat serta
kemampuan seperti yang dituntut oleh persyaratan dari suatu
pekerjaan atau jabatan itu sendiri.
08/04/21 MSDM 18
 TES WAWANCARA
 Beberapa tujuan spesifik dari wawancara psikologi:
1. Observasi. Dalam hal ini calon karyawan dilihat dan dinilai.
Mulai dari penampilan, sikap, cara menjawab pertanyaan,
postur - terutama untuk pekerjaan yang memang
membutuhkannya, seperti tentara, polisi, satpam, dan
pramugari. Penilaian juga menyangkut bobot jawaban dan
kelancaran dalam menjawab. Demikian pula perilaku dan
sikap-sikap yang akan muncul secara spontan bila berada
dalam situasi yang baru dan mungkin menegangkan.
Misalnya, mata berkedip-kedip atau memutar jari-jemari yang
dilakukan tanpa sadar.
2. Menggali data yang tidak didapatkan dari tes tertulis.
Misalnya, apakah istri bekerja, anak bersekolah di mana,
masih tinggal bersama orangtua atau tidak, serta apa judul
skripsi dan berapa nilai yang didapat.
08/04/21 MSDM 19
 TES WAWANCARA
 Terkadang ada psikotes yang tidak menggunakan
wawancara. Semua itu tergantung tujuan
pemeriksaan, ketersediaan data yang mungkin
sudah lengkap, serta tidak begitu mensyaratkan
penampilan atau postur. Misalnya, bila yang
diperlukan operator komputer, yang penting dia bisa
komputer dan inteligensinya cukup.
 Sesungguhnya, hasil pemeriksaan psikologi bersifat
rahasia, artinya tidak setiap orang dapat
menerjemahkan dalam bahasa sehari-hari. Jadi,
yang berhak adalah psikolog yang berkompeten.

08/04/21 MSDM 20
 TES WAWANCARA
 Pada dasarnya psikotes bukan ujian. Psikotes tidak
mengukur prestasi. Dalam tes prestasi ada materi
yang dapat dipelajari, misalnya bahasa Inggris. Bila
seseorang mendapat nilai B dalam pelajaran itu,
berarti penguasaan materi Bahasa Inggrisnya baik.
 Psikotes mengukur potensi dasar yang dimiliki tiap
individu. Seseorang yang memang pada dasarnya
cerdas, dites seperti apa pun tetap akan baik
hasilnya. Asalkan dia serius pada saat mengerjakan
dan tidak terganggu konsentrasinya sehingga dapat
bekerja secara optimal. cukup.

08/04/21 MSDM 21
 TES WAWANCARA
 Untuk mengurangi risiko gagal, ada beberapa hal
yang perlu dipersiapkan:
1. Penampilan fisik. Ada profesi yang mensyaratkan
penampilan menarik dan ada juga yang menitik-
beratkan pada postur ideal antara tinggi dan bobot
badan, serta ada persyaratan minimal tinggi badan.
2. Cara berpakaian. Kerapian dan kesopanan
berpakaian juga dipertimbangkan
3. Sikap, yang dimaksud dengan sikap ialah
bagaimana si calon karyawan dapat menempatkan
diri pada posisi yang tepat. Sebaiknya bersikap
wajar saja, tidak dibuat-buat, tetapi juga tidak
tegang atau gugup
08/04/21 MSDM 22
 TES WAWANCARA
 Umumnya, untuk memperoleh informasi penting dari
calon karyawan digunakan metode FACT, yaitu:
1. F: Feeling. Tentang apa yang dirasakan oleh orang
itu. Ditanyakan minatnya, gambaran pekerjaan,
apakah juga sudah terbayang.
2. A: Action. Mengenai tindakan-tindakan apa yang
telah dilakukan.
3. C: Condition. Kondisi/situasi/keadaan di mana
kejadian itu berlangsung.
4. T: Thinking. Mengenai apa yang dipikirkan atau yang
diinginkan oleh orang pada saat itu.
08/04/21 MSDM 23
 PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN
 Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk
mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara
kemampuan pegawai/karyawan dengan yang dikehendaki oleh
organisasi/instansi.
 Usaha meningkatkan kemampuan kerja pegawai/karyawan
dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan,
keterampilan dan mengubah sikap, sehingga dapat menjadi
kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan
segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan
berprestasi optimal guna mencapai tujuan organisasi.

08/04/21 MSDM 24
 PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN
 Adanya kesenjangan antara kemampuan
pegawai/karyawan dengan yang dikehendaki
organisasi, menyebabkan perlunya organisasi
menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu
caranya adalah dengan pelatihan dan
pengembangan.
 Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang
dimiliki pegawai/karyawan, yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, yang pada
akhirnya dapat mengurangi kesenjangan.

08/04/21 MSDM 25
 PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN
 Fungsi utama Departemen Pelatihan dan
Pengembangan adalah menciptakan sumber
daya manusia yang memiliki kapabilitas
memenuhi kebutuhan perusahaan masa
sekarang dan masa yang akan datang.
 Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka
departemen pelatihan dan pengembangan
haruslah bersikap pro-aktif, tidak menunggu
permintaan dari departemen pengguna lain

08/04/21 MSDM 26
 PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN
 Ada sejumlah metoda pelatihan yang tersedia dalam
bisnis kecil sekarang ini, misalnya dalam bentuk
seminar dalam lingkup terbatas, nasehat
(mentoring), video, dan paket program.
 Kebutuhan bisnis kecil untuk mengidentifikasi
metoda pelatihan dapat dilakukan oleh organisasi,
seperti halnya pertemuan untuk keperluan pelatihan
mereka, untuk meningkatkan ketrampilan dan
produktivitas.

08/04/21 MSDM 27
 KINERJA
 Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada
kemampuan karyawan dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
 Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan
indikator-indikator keberhasilan yang sudah
ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa
seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja
tertentu.
 Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:
tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah.
Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai
target atau di bawah target.
08/04/21 MSDM 28
 KINERJA
 Unsur dalam Kinerja Karyawan : tingkat efektivitas, efisiensi,
keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.
 Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang
karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk
melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta
cakupan sasaran yang bisa dilayani.
 Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan
sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan
pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-
sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya
yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat
efisiensinya.

08/04/21 MSDM 29
 KINERJA
 Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan,
mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-
kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani.
Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan
menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar
pelayanan maupun prosedur kerja.
 Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang
dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan
bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa
‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani
mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.

08/04/21 MSDM 30
 KINERJA
 Unsur kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur
kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik.
Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan
jarang dilakukan.
 Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus
memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus
memperhatikan metode dan instrumen yang tepat.
 Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented,
kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat
keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh.
 Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan
pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan
ulang pelanggan.

08/04/21 MSDM 31
 PELATIHAN-PENGEMBAGAN
DAN KINERJA
 Kemapaman karyawan dalam bekerja untuk
mencapai tujuan perusahaan / instansi dipengaruhi
oleh berbagai faktor secara internal, salah satunya
adalah melalui pelatihan dan pengembangan
karyawan, dimana melalui program tersebut
diharapkan perusahaan /instansi dapat
mempertahankan karyawan yang berpotensi dan
berkualitas.
 Pertanyaannya adalah sejauhmana atau bagaimana
hubungan pelatihan dan pengembangan sebagai
faktor internal dengan tingkat kinerja karyawan?
08/04/21 MSDM 32
 PELATIHAN-PENGEMBAGAN
DAN KINERJA
 Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan Tingkat
motivasi karyawan dan lalu pada akhirnya dengan kinerja
karyawan.
 Berbagai studi memperlihatkan bahwa ada korelasi yang
positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan
dengan beberapa faktor-faktor tertentu di dalam organisasi,
seperti gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk
mengembangkan karir (training & careerdevelopment)
termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan karir,
kepemimpinan di dalam organisasi (leadership), komunikasi
(communication), lingkungan kerja fisik (physical working
environment), hubungan kerja antar pegawai (working
relationship, culture), visi, misi, dan tujuan organisasi (sense
of direction).

08/04/21 MSDM 33
 PELATIHAN-PENGEMBAGAN
DAN KINERJA
 Berikutnya, studi juga memperlihatkan bahwa ada
hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan
komitmen kerja karyawan dengan kinerja mereka.
Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang
memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi
dapat diperkirakan akan memiliki kinerja yang lebih
baik dibandingkan karyawan yang lain.

08/04/21 MSDM 34
 PELATIHAN-PENGEMBAGAN
DAN KINERJA
 Hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dengan Tingkat
Kompetensi/Kapabilitas karyawan dan lalu pada akhirnya
dengan kinerja karyawan.
 Kinerja karyawan tentu dipengaruhi oleh kompetensi
karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki
kompetensi, misalnya di bidang Teknologi Informasi, tentu
memiliki kinerja yang lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang
berhubungan dengan Teknologi Informasi, dibandingkan
dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi di dalam
bidang tersebut.
 Pelatihan dan pengembangan akan membantu karyawan
meningkatkan kompetensi mereka, sehingga hubungan
antara Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja
karyawan terlihat jelas di sana.

08/04/21 MSDM 35
 KOMPETENSI
 Kompetensi umumnya dikelompokkan menjadi dua:
1. Kompetensi yang sifatnya behavioral (soft) seperti
Kemampuan Komunikasi, Pemecahan Masalah,
Kepemimpinan.
2. Kompetensi yang sifatnya teknis, seperti Manajemen
Resiko, Kemampuan Menganalisa Laporan
Keuangan, Microsoft Office, Visual Basic 6.0, dll
 Definisi kompetensi umumnya berhubungan dengan
kemampuan/ketrampilan, pengetahuan, sikap dan
motif

08/04/21 MSDM 36
 KEPEMIMPINAN
 Setiap organisasi memiliki tujuan yang perlu dicapai, sehingga
diperlukan kepemimpinan di dalam organisasi guna mencapai
tujuan tersebut.
 Model Kepemimpinan cukup banyak jenisnya dan setiap
organisasi memiliki kebutuhan gaya kepemimpinan yang unik,
pengertian yang mendalam dari "Kepemimpinan" tidak selalu
sama persis antar organisasi yang satu dengan yang lainnya.
 Kepemimpinan seperti apakah yang diperlukan?
Kepemimpinan umumnya diperjelas artinya ketika suatu
organisasi membangun suatu model kompetensi.

08/04/21 MSDM 37
 CEO DAN KRISIS
 Pada sitasi krisis para CEO yang kalut dan panik
biasanya langsung canangkan program pengetatan
ikat pinggang, seperti:
1. Pangkas semua biaya yang bisa dipangkas. Cost
reduction bukan cost management.
2. Tunda semua investasi yang ada.
3. Pengurangan fasilitas buat karyawan.
4. Pengurangan karyawan secepatnya.
5. Berbagai program lain untuk menyelamatkan angka-
angka keuangan.

08/04/21 MSDM 38
 CEO DAN KRISIS
 Hasilnya dalam jangka pendek, akan sangat terasa.
Angka metriks dan rasio keuangan bisa dikelola
dengan baik. Persediaan terjaga dengan baik.
Piutang mampu dikelola dengan prima. Siklus
operasi terjaga bagus.
 Pokoknya, buku perusahaan tampil dengan baik
walau krisis melanda.
 Benarkah demikian ?

08/04/21 MSDM 39
 CEO DAN KRISIS
 Bisnis bukan sekedar angka tapi bagaimana angka
itu terjadi. Dan bagaimana pula implikasinya pada
jangka menengah dan panjang ?
 Bisnis bukan soal hasil jangka pendek. Bisnis adalah
soal sustainability jangka panjang. Moral dan
semangat karyawan, kemitraan dengan pelanggan
serta hubungan baik dengan pemasok harus tetap
diutamakan.

08/04/21 MSDM 40
 CEO DAN KRISIS
 Dalam jangka pendek, gaya premanisme memang
membuahkan hasil keuangan yang kelihatannya
kuat.
 Tapi kalau mau jujur, pemimpin yang demikian itu
mengorbankan masa depan hanya untuk memikirkan
pencapaian hasil tahun ini. Mengorbankan eksistensi
dan going concern perusahaan agar bonus dan
kinerjanya tahun ini tetap terjaga.
 Disinilah peran Chief Human Resources (CHR)
menjadi sangat vital.

08/04/21 MSDM 41
 CHR DAN KRISIS
 Langkah-langkah yang harus dilakukan CHR dalam krisis agar
bisa menjadi ‘trusted partner’ bagi CEO dibandingkan team
manajemen yang lain adalah :
1. Membedah akar krisis yang menghimpit perusahaan dengan
angka di atas angka finansial. Mengerti akar permasalahan
teknis dengan meminta bantuan team operasional.
2. Ikut aktif dalam mengusulkan langkah penyelamatan jangka
pendek, medium dan panjang yang memperhatikan aspek
moral karyawan secara keseluruhan. Bersikap optimis dan
tidak terjerembab pada pesimisme sesaat. Andalah yang ‘set
the tone’ of the company.

08/04/21 MSDM 42
 CHR DAN KRISIS
3. Mengusulkan team penyelamatan krisis dengan alokasi SDM
yang paling baik. Justru di krisis inilah pengembangan
karyawan yang sesungguhnya bisa terjadi. Test terhadap
karyawan yang potensial bisa diamati secara jelas. Gunakan
krisis yang ada justru untuk menemukan mutiara.
4. Buatlah team yang cross functional dan cross business untuk
melakuan inovasi baru agar mampu melakukan lompatan
ketika krisis sudah berlalu. Persiapan terhadap ‘upturn’ harus
dilakukan.
5. Komunikasi rutin dengan CEO agar mengerti kondisi hati CEO
serta mampu memberikan ‘brutal facts’ yang jujur dan
transparan.

08/04/21 MSDM 43
 CHR DAN KRISIS
6. Menjalin komunikasi yang efektif dengan serikat pekerja agar
terjadi kesamaan pandang dan menghindari distorsi akibat
rumor yang tidak bertangung jawab. Mereka adalah mitra
perusahaan yang paling handal dan terpercaya.
7. Komunikasi secara terbuka dengan seluruh jajaran pimpinan
menengah dan lapangan mengenai pengaruh krisis terhadap
perusahaan. Kejujuran adalah kunci tanpa menutupi fakta.
Sebaliknya tidak memperburuk keadaan dengan tujuan
menekan karyawan
8. Menyarankan dan membimbing setiap pimpinan agar semakin
erat dengan karyawan dan berkomunikasi secara heart to
heart, agar semangat karyawan justru semakin meningkat

08/04/21 MSDM 44
 CHR DAN KRISIS
9. Memberi solusi pada karyawan untuk bersikap dalam
krisis termasuk dan tak terbatas dalam hal sikap
hidup sebagai pribadi.
10. Aktif dalam evaluasi bulanan, mingguan dan harian
terhadap ‘crisis management’ dan ‘crisis action’ yang
sudah disepakati. Jangan hanya jadi peserta tapi jadi
aktor aktif yang menggerakkan irama efisiensi
perusahaan.
 Kalau CEO berhasil ‘dijinakkan’ dalam krisis, maka
hantaman badai di perusahaan tidak semakin besar.

08/04/21 MSDM 45
 KARYAWAN?
1. Karyawan adalah ‘Human’ bukan sekedar ‘Resources’ yang
mudah memahami kondisi perusahaan bila mereka ikut
dilibatkan.
2. Mereka memiliki nurani yang mampu menangkap sinyal
ketegangan para pemimpin mereka.
3. Mereka bukanlah manusia penuntut yang tak mau tahu kondisi
perusahaan.
4. Mereka punya nalar dan akal sehat ketika diperlakukan
sebagai manusia dewasa.
5. Mereka adalah ‘ Resource’ yang paling feksible menyesuaikan
diri terhadap krisis jauh melebihi resources lain.

08/04/21 MSDM 46
 KARYAWAN?
6. Mereka memiliki potensi yang tak terbayangkan ketika
terhimpit. Acapkali ide brilliant muncul ketika munculk bahaya
‘kepepet’.
7. Mereka adalah resources yang bisa dipercaya memberikan
lebih dari apa yang diharapkan dan berkontribusi melebihi
tuntutan yang ada dalam job description
8. Mereka mampu berkorban hanya karena sebuah visi dan
belief yang secara nalar kadang sulit dimengerti.
9. Mereka bisa membedakan mana komunikasi yang
memanipulasi dan mana yang secara jujur terbuka dilakukan.
10. Mereka punya waktu tenggang yang tak terbatas bila
keterbukaan dan kesungguhan mereka rasakan
08/04/21 MSDM 47
 KARYAWAN?
 Dalam keadaan krisis, tatkala penjualan perusahaan turun,
produksi turun, karyawan kecillah yang menderita. Pendapatan
mereka berkurang banyak karena lembur tiada lagi, insentif
produksi menghilang namun pengeluaran rumah tangga
mereka meningkat.
 Gelombang PHK yang terjadi di belahan barat, bukanlah ”best
practices” yang pantas dijadikan contoh. Sebuah sistim yang
menganggap karyawan sebagai resources tidak ‘in line’
dengan hubungan industrial Pancasila.
 Dalam situasi seperti ini CEO harus mampu menyikapi hal ini
dengan Human Spirit

08/04/21 MSDM 48
 KOMPENSASI
 Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam
bentuk bentuk finansial saja.
 Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan
bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi,
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan
sebagainya.
 Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan
meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari
pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa
kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan
kebijakan perusahaan.

08/04/21 MSDM 49
 KOMPENSASI & MOTIVASI
 Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam
bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau
upah? Seolah  tidak peduli dengan masalah krisis finansial
global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut
kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya.
Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-
puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan
perusahaan.
 Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada
kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan
menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau
kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

08/04/21 MSDM 50
 KOMPENSASI & KINERJA
 Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah
siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus.
 Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin 
meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang
tinggi.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
 Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes
keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin
meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak
semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan
maksimum kepada karyawannya?

08/04/21 MSDM 51
 KOMPENSASI & PROBLEMNYA
 Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat
selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari
besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah
mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah
maksimum.
 Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya
sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-
pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera
memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan
bervariasi.

08/04/21 MSDM 52
 KOMPENSASI & PROBLEMNYA
 Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan
kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan.
Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi
internal dan eksternal perusahaan.
 Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat
menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi
kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi
oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar
kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan
kompensasi internasional.

08/04/21 MSDM 53
 KOMPENSASI & JALAN KELUAR
 Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di
satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka
perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang
layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya
keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor
internal dan eksternal.
 Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi
kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah
serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi
akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini
tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal
yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal
dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan
pekerjaan yang sama di pasar kerja

08/04/21 MSDM 54
 PRINSIP KOMPENSASI
 Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki
prinsip-prinsip:
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan
dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan;
dan
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan
karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji
yang sama.

08/04/21 MSDM 55
 KOMPENSASI IDEAL
 Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual
terujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau
kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak
manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan
kebijakan yang meliputi:
1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan
hidup layak karyawan.
2. keadilan dengan pasar kerja eksternal.
3. keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
4. perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada
dalam keseimbangan atau win-win result.
5. sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke
seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk
memperkecil konflik.

08/04/21 MSDM 56
 KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA (K3)
 Kondisi  K3 perusahaan di Indonesia secara umum rendah.
Pada 2005 Indonesia menempati posisi jauh di bawah
Singapura, Malaysia, Filipina dan Thailand. Kondisi  tersebut
mencerminkan kesiapan daya saing perusahaan Indonesia di
dunia internasional masih sangat rendah.
 Indonesia akan sulit menghadapi pasar global karena
mengalami ketidakefisienan pemanfaatan tenaga kerja
(produktivitas kerja yang rendah). Padahal kemajuan
perusahaan sangat ditentukan peranan mutu tenaga kerjanya.
 Karena itu disamping perhatian perusahaan, pemerintah juga
perlu memfasilitasi dengan peraturan atau aturan perlindungan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Nuansanya harus bersifat
manusiawi atau bermartabat.                   
08/04/21 MSDM 57
 K3 DAN KINERJA
 Keselamatan kerja telah menjadi perhatian di kalangan
pemerintah dan bisnis sejak lama.  Faktor keselamatan kerja
menjadi penting karena sangat terkait dengan kinerja
karyawan dan pada gilirannya pada kinerja perusahaan.
 Semakin tersedianya fasilitas keselamatan kerja semakin
sedikit kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja. Namun
mengapa masih saja terjadi kecelakaan ketika karyawan
sedang bekerja.
 Pertanyaan yang harus dijawab pihak manajemen adalah
faktor-faktor apa saja yang menyebabkannya? Seberapa jauh
perusahaan memfasilitasi karyawannya agar tidak terjadi
kecelakaan sampai titik terendah. Apa saja  bentuk
perlindungan keselamatan kerja? Apakah perusahaan juga
menyediakan asuransi kecelakaan kerja bagi para
karyawannya? Apakah KP3 sudah menjadi bagian dari strategi
bisnisnya? 
08/04/21 MSDM 58
 SISTEM MANAJEMEN SDM IDEAL
 Sistem yang ideal dalam organisasi adalah sistem
yang mampu membawa organisasi mencapai
obyektifnya.
 Demikian juga dengan sistem/fungsi SDM dapat
dikatakan ideal jika telah berhasil mengelola sumber
daya manusia dalam organisasi agar dapat
menghasilkan kinerja optimum bagi organisasi.
 Untuk itu, penting bagi fungsi SDM menjadi strategic
business partner bagi fungsi-fungsi yang lain dalam
organisasi.

08/04/21 MSDM 59