Pengelolaan Tenaga kerja pada Industri jasa

konstruksi
• Kemampuan menarik, pertahankan, dan
mengembangan orang-orang berbakat
merupakan kunci kesuksesan suatu bisnis
• Orang merupakan aset organisasi yang paling
berharga khususnya pada industri low tech, dan
industri padat karya seperti industri jasa
konstruksi.
• Orang/pekerja sekaligus merupakan aset
organisasi sulit dikelola, tdk seperti aset fisik.
•Pekerja mesti di kelola jika mereka dikehen-
daki mempunyai kontribusi dalam pengem-
bangan dan pertumbuhan organisasi.
•Pekerja adalah individu yang membawa
perspektif, nilai dan atribut mereka pada
kehidupan organisasi, bila dikelola secara efektif
akan bermanfaat bagi organisasi (Mullins 1999),
tapi bila dikelola secara tidak baik akan sangat
berpotensi untuk menghalangi pertumbuhan
organisasi dan sekaligus mengancam
kelangsungan hidup perusahaan.
• Tidak terhitung banyaknya perusahaan dan proyek
mengalami krisis dalam sektor jasa kontruksi
lantaran karena prilaku pekerjanya.
• Disinilah pengtingnya peran MSDM dalam
mengeliminasi resiko pada industri jasa konstruksi
tersebut dari pada pendekatan manajemen yang
lainnya (Loosemore, 2000).
• MSDM berpotensi untuk memunculkan potensi
produktif yang signifikan dari sektor jasa
konstruksi ,yang belum memanfaatkan praktek
pengelolaan sumber daya manusia, seperti pada
industri manufaktur.
• Pada kuliah ini ditetapkan konteks untuk
menyelidiki isu-isu MDSM dalam industri jasa
konstruksi dan mendiskusikan bagaimana
memanfaatkan teknik-teknik dan pendekatan yang
telah banyak teruji dalam sektor industri
manufaktur.
• Kecendrungan perusahaan kontraktor
menyerahkan tanggung jawab MSDM ini pada
manajer proyek . Hal ini penting bagi manajer
untuk mengerti tantangan yang mereka hadapi,
Tool-tool MSDM yang mereka miliki dan
keterbatasan-keterbatasan aplikasinya.
Konstruksi dianggap sebagai industri padat karya.
Pada dasarnya konsep intensitas tenaga kerja bersifat
relatif antar industri.

 Industri konstruksi berfungsi sebagai industri yang

berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi negara dan
mempromosikan perbaikan lingkungan yang
berkelanjutan dengan meningkatkan gaya hidup umat
manusia.

Jenis konstruksi menjadi perumahan, bangunan

komersial / institusional, industri, dan segmen berat /
jalan raya dapat merusak konstruksi. Sebagian besar
kontrak diberikan kepada kontraktor umum yang
memberikan subkontrak kepada kontraktor khusus
sebagai praktik dalam metode sistem pengadaan
Sistem pengiriman proyek yang paling umum
digunakan di konstruksi komersial, pekerjaan berat / jalan
raya, dan untuk hampir semua konstruksi pemerintah
adalah desain-tawaran-bangun, juga dikenal sebagai
penawaran rendah yang kompetitif; tapi sistem itu
perlahan-lahan digantikan oleh sistem pengadaan lain
seperti desain-bangun, kontrak yang dinegosiasikan,
kontrak pesanan kerja, manajemen konstruksi, dan
sebagainya

Dalam sebuah industri konstruksi yang terdiri dari

berbagai kelompok organisasi bersama-sama berupaya
membentuk tim dalam menjalankan proyek dengan
melakukan upaya intelektual dalam mencurahkan
kemampuan individu dalam menyelesaikan proyek sesuai
kriteria pelaksanaan proyek.
Sistem pengadaan desain-tawaran-bangun
tradisional,Para pemain proyek banyak yang melibatkan
profesional dalam industri seperti pemilik / klien, grup
Konstruktor (kontraktor utama, subkontraktor, pemasok,
dan lain-lain), grup Konsultan (Arsitek, Insinyur Sipil dan
Struktural, Surveyor Kuantitas, Surveyor Tanah, Insinyur
M&E dan lain-lain. .). (Clifford J. Schervayder, Richard E.
Mayo, 2004).
Hubungan yang agak istimewa antara pekerja dan
pemberi kerja ini membuat menjawab pertanyaan pasar
tenaga kerja yang paling dasar pun sering kali
membingungkan dan, terkadang, menjadi tugas yang
menantang.
5 Pertanyaan tersebut meliputi:
• Keterampilan apa yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan konstruksi?
• Berapa banyak pekerja yang dibutuhkan?
• Di mana pekerja terampil bisa ditemukan?
• Kapan proyek konstruksi harus dimulai?
• Proyek konstruksi apa lagi yang sedang berlangsung
mungkin memengaruhi ketersediaan tenaga kerja
terampil?
Kajian yang komprehensif diperlukan dalam
mengidentifikasi kebutuhan dalam pengelolaan yang
efisien dari sumber daya manusia strategis yang
berfokus pada aspek Perencanaan Sumber Daya
Manusia (Perencanaan Organisasi) dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Pengembangan Tim) dalam meminimalkan masalah
yang muncul di industri konstruksi dengan kemungkinan
penyelesaian dalam penyediaan Sumber Daya
Manusia. Teknik dan alat. Secara luar biasa, penelitian
ini cenderung mengoptimalkan pemanfaatan sumber
daya manusia dalam meningkatkan keunggulan
kompetitif organisasi.
Mengelola orang jelas merupakan tantangan baik di
tingkat strategis atau bahkan organisasi. Dengan
demikian, sumber daya manusia dikelola dan
dikembangkan dengan baik
keselarasan dengan tujuan dan strategi organisasi.
Pendefinisian peningkatan efektivitas pengelolaan
sumber daya manusia harus diusahakan agar dapat
menghadapi masalah-masalah yang timbul yang ada
pada lingkungan konstruksi saat ini seperti di bawah
ini (ditumbuh kembangkan dalam rangka menghadapi
isu-isu yang muncul yang ada di lingkungan industri
jasa konstruksi saat ini seperti di bawah ini) :
Kekurangan karyawan yang terampil - Sumber daya
manusia (SDM) sangat penting untuk semua industri,
termasuk industri konstruksi, Seperti yang diklaim oleh
Paul Manning, kepala operasi perusahaan konstruksi C.
Raimondo & Sons, “Mempertahankan kualitas orang yang
menarik adalah prioritas ". (Tulacz, 2000). Masalah ini
menjadi sangat penting dalam industri konstruksi dalam
beberapa tahun terakhir karena semakin berkurangnya
pekerja yang memenuhi syarat di bidang tersebut. Levy,
misalnya, mencatat "tren yang mengganggu" dalam
konstruksi di mana ada "kekurangan pekerja terampil dan
manajer berpengalaman yang terus meningkat". Seperti
yang diklaim lebih lanjut oleh Levy, "kelangkaan dari kedua
pedagang terampil - orang dan berpengalaman akan lebih
menekankan pada kebutuhan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas pelatihan agar
menghasilkan pekerja yang lebih efektif dan produktif
”(Levy, 2000).
Tenaga kerja sementara - Kebutuhan tenaga kerja
sementara yang dapat berpindah dari satu lokasi proyek
ke lokasi lain dan menimbulkan banyak masalah bagi
pekerja (menimbulkan banyak masalah bagi para
pekerja), seperti mengelola work life balance masalah.
Kefanaan muncul dalam proyek, karena komposisi tim
biasanya berubah selama tahapan proyek yang berbeda,
yang melibatkan orang-orang dari banyak organisasi, latar
belakang, dan lokasi. Pekerjaan laki-laki menimbulkan
banyak tantangan, seperti kekurangan keterampilan yang
disebabkan oleh perekrutan hanya dari sebagian populasi,
kesulitan dalam pengelolaan kesempatan yang sama dan
keragaman angkatan kerja, serta tantangan yang cukup
besar dalam hal menciptakan suasana yang akomodatif di
mana beragam keterampilan dan kompetensi individu
dimanfaatkan sepenuhnya (Dainty, 2000).
Mengubah Pasar Tenaga Kerja dan komposisi tenaga
kerja (Memodifikasi Pasar dan komposisi tenaga kerja)
- T. Micheal Goodrich, CEO BE & K Inc, setuju bahwa
pasar tenaga kerja konstruksi sedang berubah, tetapi
Ia yakin hal ini disebabkan oleh lebih sedikit atau
berkurangnya jumlah pekerja yang memenuhi syarat
dibandingkan dengan perubahan demografi angkatan
kerja. Seperti yang dikatakan Goodrich dalam hal ini:
“Saat ini kami memiliki lebih banyak wanita dan latin
yang bekerja di industri konstruksi (Kami memiliki lebih
banyak perempuan dan orang2 Latin yang bekerja di
industri konstruksi hari ini), dan kami
harus siap untuk menanggapi perubahan ini ”. Dia juga
menyebutkan usia kelompok kerja yang semakin tua
dari waktu ke waktu (Leonard, 1998).
Kurangnya pelatihan yang efektif dan penilaian kinerja-
faktor penting dalam penerapan manajemen sumber
daya manusia di bidang konstruksi adalah kebutuhan
yang efektifpelatihan dan cara mengukur kinerja
pelatihan pekerjanya. Sistem "ukuran kinerja" diperlukan
untuk memantau peningkatan di antara tim konstruksi.
(Nesan dan Holt, 1999).

Partisipasi pekerja Tahu Bagaimana- karyawan

menjadi tidak termotivasi ketika mereka tidak
"diberdayakan" dan tidak merasa bahwa partisipasi
mereka penting dalam membuat perusahaan sukses.
Dalam kata-kata Nesan dan Holt, "pendekatan
partisipatif membahas pengembangan hubungan
supervisor-bawahan yang baik dan kohesif. kelompok
kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial dan kebutuhan
bisnis ”(Nesan dan Holt, 1999).
Seperti Olomolaiye dan yang lainnya setuju bahwa
uang adalah motivator yang kuat dan mengklaim
sistem penghargaan yang dirancang dengan baik
akan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi bagi
pemberi kerja dan pembayaran ekstra bagi karyawan
untuk usaha mereka. (Olomolaiye, Jayawardane, dan
Harris, 1998).

Komitmen manajemen dan Kepemimpinan-

perusahaan konstruksi perlu mempertimbangkan
komitmen dan kepemimpinan di pihak manajemen,
dan kebutuhan akan komunikasi yang efisien antara
manajer dan pekerja (Nesan dan Holt, 1999).
Keengganan dalam mengambil inisiatif dalam
perencanaan dan pelaksanaan pengelolaan sumber
daya manusia akan mengakibatkan ketidakefisienan
dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja.
Industri konstruksi serba guna; Salah satu faktor yang
disebabkan oleh lintas intelektual modal manusia (Industri
Konstruksi adalah serbaguna, salah satu faktor karena lintas
intelektual modal manusia), manajemen sumber daya manusia
yang efisien sangat penting untuk kelangsungan hidup
organisasi dan tetap memiliki daya saing. Dengan demikian,
tujuan utama dari proyek ini adalah untuk mengkaji perluasan
fokus aplikasi SHRM pada Proyek Perencanaan Sumber Daya
Manusia (Perencanaan Organisasi) dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (Tim
Pengembangan) aspek dalam tindakan dalam proyek
konstruksi. Bersamaan dengan itu, identifikasi dampak aplikasi
dalam kinerja dan implikasi dari kemungkinan penyebab &
batasan dalam aplikasi (Secara bersamaan, diidentifikasi
dampak penerapan kinerja dan implikasi kemungkinan
penyebab & keterbatasan dalam aplikasi SHRM).
Konstruksi dikelola oleh orang-orang yang
mementingkan biaya dan produksi. Mereka lebih
dipengaruhi oleh nilai masalah personel yang 'lebih
keras' dan merupakan tantangan untuk mencapai
kredibilitas untuk masalah yang 'lebih lembut'. Hasil
survei yang dilakukan oleh makalah ini Survei
Greenwich menunjukkan beberapa tanda inovasi
mendasar atau jauh jangkauan dalam praktik
manajemen sumber daya manusia di industri
konstruksi meskipun bentuk perusahaan konstruksi
berubah. Ada beberapa, meski terbatas, tanda-
tanda perubahan sehubungan dengan ekspektasi
pelatihan dan pengembangan karyawan di masa
depan. (Janet, Geoffrey, Ariane, Lesley, 1996).
SHRM terdiri dari serangkaian praktik yang dirancang untuk
memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen karyawan,
fleksibilitas, dan kualitas kerja. Manajemen sumber daya
manusia strategis berkaitan dengan menciptakan keunggulan
kompetitif untuk
organisasi dengan menyelaraskan proses sumber daya
manusia, seperti perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, penilaian, dan sistem penghargaan ke arah mana
meningkatkan perbaikan menuju perbaikan organisasi yang
dapat membawa pada aspek kinerja organisasi seperti
perbaikan proses, ahli
fasilitasi intervensi internal; peningkatan produktivitas,
pemantauan dan evaluasi, pengukuran dan penilaian iklim dan
budaya, peningkatan komunikasi
proses; Pengembangan tim dan peningkatan efektivitas tim;
tim manajemen yang koheren dan Merasionalisasi
kompleksitas struktur organisasi (Min-Huei
Chien, 2004).