Tugas

" Manajemen Sumberdaya Manusia"

Di Susun Untuk Memenuhi
Di Dusun Oleh
Kelompok 4.
Tugas Mata Kuliah "
Manajemen Sumber Daya
Edin Junaedin Manusia"
(20200510415)
Dosen Pengampu :
Farhan Anhara
(20200510414) I l h a m A k b a r. S E , M .
Si.
 1.Pengertian Rekrutmen
Pembahasan: 2. Alasan Dasar perekrutan
3. Hambatan Rekrutmen
4.Cara dan Langkah Tepat Rekrutmen
Karyawan
 Pengertian Rekrutmen berbagai
pengertian Rekrutmen sumber
daya
manusia dari berbagai pakar
manajemen Sumber daya
manusia. Berikut ini ada
Pengertian Prekrutan: beberapa pengertian mengenai
Rekrutmen. Rekrutmen
merupakan jumlah dan
kategori pegawai yang diperlukan
yang ditetapkan dalam
perencanaan pegawai atau
pengelolaan sumber daya
manusia secara formal
Bagaimana Sih Cara Menyusun Perekrutan..??
Rekrutmen disusun melalui
perencanaan Rekrutmen Yang terperinci, dan disajikan melalui
persyaratan jabatan
dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk pegawai yang
akan mengisi
lowongan baru, atau karena ada pegawai yang mengundurkan diri
atau pensiun.
Dan atau karena ekspansi terhadap area atau wilayah kerja yang
baru sehingga
membutuhkan pegawai yang baru. Tuntutan jangka pendek
mendapatkan sumber
daya manusia dan tekanan untuk memberikan Calon pegawai secara
cepat
persyaratan yang ditetapkan dalam bentuk deskripsi pekerjaan atau
profil peran dan
spesifikasi pegawai ini memberikan informasi yang diperlukan untuk
menyusun
iklan, Bkt di internet, di sosial media yang lainnya, agen pelatihan
atau konsultasi
Perekrutan, dan menilai calon dengan cara wawancara dan tes
Seleksi
Menurut Armstrong Dalam Buku Nya Tahun 2009)
 Alasan rekrut man untuk penerimaan
pelamar sebanyak banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
organisasi dari berbagai sumber
sehingga
• memungkinkan akan terjaring calon
AlasanAlasan pegawai dengan kualitas tertinggi dari
Dasar yang
Perekrutan terbaik. Aktivitas rekrut man
menyisikan pelamar yang tidak tepat
dan
memfokuskan upaya pada calon yang
akan dipanggil kembali.
Inilah Landasan program Rekrutmen yang
baik menurut Simamora (2004)
mencakup empat faktor, yaitu:
1. Program Rekrument memikat banyak pelamar yang memenuhi
syarat
2. Program Rekrutmen tidak pernah berkompromi Standar seleksi;
3. Berlangsung atas dasar berkesi Nambungan
4. Program Rekrutmen itu kreatif, imalah Bkt program Rekrutmen itu
kreatif,
Tujuan berikutnya adalah dalam rangka memenuhi
prinsip rekrutmen The
right man, on the right place, at the right time melalui
Rekrutmen akan diperoleh
pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan
organisasi, sebagaimana telah
direncanakan sebelumnya. Dalam hal ini, sangat
penting merencanakan kebutuhan
pegawai yang menghasilkan deskripsi pekerjaan yang
akan dilakukan.
 Setelah
gambaran deskripsi yang
jelas tersebut, kemudian
ditentukan spesifikasi nya
dan
kualifikasi pegawai yang
akan mengisi pekerjaan
dan lo bunganya. Atas
dasar
itulah dicari pegawai yang
tepat, dan pegawai yang
tepat tersebut seyogyanya
ditempatkan pada tempat
yang tepat sesuai dengan
perencanaan yang
Hambatan Perekrutan (Rekruitmen)
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari
organisasi,
perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora
(2004) menyatakan
bahwa kendala yang lazim dijumpai dalam perekrutment.
1. karakteristik Organisasional. Karakteristik organisasional
mempengaruhi
design dan implementasi sistem Rekrutmen. Sebagai contoh,
organisasi yang
menekankan pengambilan keputusan secara ter Sentralisasi
lebih siap menerima
keputusan manajer seputar aktivitas Rekrutmen dan pemilihan
kelompok
pelamar.
2. citra organisasi. Pelamar kerja biasanya tidak
berminat dalam mencari lapangan
kerja di dalam organisasi tertentu. Artinya, citra
organisasi hendaknya
dipertimbangkan pula sebagai kendala yang
pontensial. Apabila citra organisasi
yang diperoleh buruk, Kemungkinan untuk memikat
banyak pelamar akan
berkurang.
3. kebijakan organisasional. Hal yang dimaksud
dengan kebijakan di sini hari ini
adalah aturan dasar yang bersifat umum dengan
memberikan kerangka dasar
sebagai acuan dalam pengambilan keputusan
bagi organisasi. Informasi analisis
jabatan dan perencanaan kepegawaian
mengarahkan perekrut ton dalam
mengambil keputusan mengenai sumber dan
saluran Rekrutmen yang tepat,
serta mengevaluasi proses rekrutmen .
Kebijakan Rekrutmen. Organisasi juga
mengarahkan perekrut dalam membuat
keputusan menarik.
 Berbagai macam kebijakan yang dapat
mempengaruhi perekrut sebagai berikut:
• Kebijakan promosi internal. Kebijakan promosi internal
dimaksudkan untuk
menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada
pegawai
internal saat ini yang ada.
• Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan
departemen sumber
daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan
yang
berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
• Kebijakan status kepegawaian. Beberapa organisasi yang
menganut
kebijakan pengangkatan pegawai paruh waktu dan pegawai
sementara.
Bahkan dewasa ini banyak menggunakan pegawai kontrak atau
Cara dan Langkah Tepat
Perekrutan Karyawan.
Semua owner atau pimpinan perusahaan pasti ingin mendapatkan
orang yang
tepat untuk menjadi karyawan atau pegawai diperusahaanya maka
dari itu proses
rekrutmen berjalan dengan baik, Dengan harapan pelamar kerja
atau orang yang
terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan dan
juga meningkatkan
pendapatan secara finansial. Untuk itu, saat ini banyak
perusahaan berusaha
mempersingkat proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien
dalam
menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas. Adapun cara-
cara yang
dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan, adalah
sebagai berikut
Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan. Setelah
proses
identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus
mendeskripsikan
pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD
untuk mencari
tenaga kerja yang tepat.
Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi. Identifikasi terlebih
dahulu posisi
baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara
terbaik untuk
melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki
terlalu
banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
Mempublikasikan Lowongan. Informasikan lowongan ini termasuk kepada
karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal
perusahan
yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi
lowongan
kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan
tawarkan
dan media penyampaiannya.

Review dan Cek Lamaran yang Masuk. Jika

bagian HRD sudah
mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif,
maka mereka akan
“kebanjiran” kiriman lamaran.
Melakukan Interview Kandidat Yang Berkualitas. Review surat
lamaran
kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon
karyawan
menjadi sekelompok
Periksa Referensi, kandidat yang
Pengalaman paling
Kerja dan berkualitas.
Latar Belakang.
Pastikan untuk
memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk
kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal.
Pilihlah Kandidat Yang Paling Berkualitas. Jika sudah
mencapai keputusan
positif terhadap seorang kandidat, tentukan
kompensasi/gaji yang
ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut.
 Dan Yang Terakhir.

Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja. Semakin tinggi

posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat
menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba
tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar
berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.
Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan
perusahaan Anda yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan
sebelumnya
Thank's.