Union Role in Wage and

Salary Administration
NADIA AGUSTIN 201680132
ICHA FITRI K 201780224
ARVAN 201780235
DAMIANUS ARYAMAN 201780242
JONATHAN ARYA 201880070
ANDIKA WIDIANTORO 201780231
 OPENING

“
Sebuah studi baru-baru ini menunjukkan bahwa serikat pekerja memuncak pada
1950-an dan 1960-an dan mungkin tidak lebih baik sekarang daripada di hari-hari
awal perjuangan mereka di tahun 1920-an. 4 Sementara 37 persen perusahaan di
“
sektor
publik adalah serikat pekerja, angkanya hanya 6,9 persen di sektor swasta, di mana
tingkat serikat terendah adalah di sektor pertanian dan industri terkait.
 Empat Penjelasan Populer
biasanya ditawarkan untuk penurunan ini

Struktur industri Amerika berubah, dan industri yang menurun paling

01 banyak berserikat, sedangkan industri yang tumbuh kurang begitu.
(Meskipun ini benar, penelitian menunjukkan ini bukan penjelasan utama
untuk penurunan serikat pekerja)

02 Unionisasi mungkin menurun karena pekerja tidak melihat

serikat pekerja sebagai solusi untuk masalah mereka.

Ada berkurangnya intensitas upaya pengorganisasian serikat

03 (sering disebut sebagai alasan mengapa beberapa serikat besar dan
kuat, termasuk Teamsters, berhenti dari AFL-CIO pada 2005).

Manajemen mengambil sikap yang semakin keras terhadap serikat

04 pekerja pada umumnya dan tuntutan serikat pekerja pada
khususnya.
 THE IMPACT OF UNIONS IN WAGE
DETERMINATION

Meskipun ada upaya manajemen yang kuat untuk mengurangi dampak dari serikat
pekerja, mereka masih memiliki efek penting pada upah. Bagian ini menguraikan
empat bidang spesifik dampak serikat:

Dampak pada tingkat upah dan Dampak pada perusahaan non-serikat

01 tunjangan umum 03 (juga dikenal sebagai efek
limpahan)

Berdampak pada kebijakan upah dan

Dampak pada struktur
02 upah
04 gaji dan praktik di perusahaan-
perusahaan yang berserikat.
“  Beberapa masalah pengukuran sulit diatasi. Setiap perbedaan upah di antara organisasi-organisasi ini
kemudian dapat dikaitkan dengan serikat pekerja (premi upah serikat pekerja). Salah satu strategi
alternatif yang telah diadopsi adalah mengidentifikasi organisasi dalam industri yang sama yang
berbeda dalam tingkat serikat pekerja.
 Misalnya, pertimbangkan perusahaan A, yang berserikat, dan perusahaan B, yang tidak. Meskipun
mereka berada di industri yang sama, masih sulit untuk berdebat dengan jaminan bahwa perbedaan
upah antara kedua perusahaan disebabkan oleh ada atau tidak adanya serikat pekerja.
 Strategi lain dalam memperkirakan dampak serikat terhadap upah adalah membandingkan dua industri
“
yang berbeda secara dramatis dalam tingkat serikat pekerja. Strategi ini menderita karena industri yang
tidak disatukan (mis., Pertanian, layanan) sangat berbeda dari industri yang berserikat dalam jenis
tenaga kerja yang dipekerjakan dan ketersediaannya secara umum.

Union Impact on General Wage Levels

 Dua poin penting yang muncul tentang perbedaan
upah serikat versus non serikat

1. Serikat pekerja membuat perbedaan dalam upah, di semua 2. Ukuran kesenjangan bervariasi dari tahun ke tahun. Se-
studi dan semua periode waktu. Pekerja serikat menghasilkan lama periode pengangguran yang lebih tinggi, dampak
antara 8,9 dan 12,4 persen lebih tinggi daripada non serikat. serikat pekerja lebih besar. Selama ekonomi yang kuat gap
uni-nonunion lebih kecil. Bagian dari penjelasan untuk
fenomena berbasis waktu ini terkait dengan resistensi serikat
terhadap pemotongan upah selama resesi dan respons serikat
2015 2016 yang relatif lambat terhadap kenaikan upah selama periode
inflasi (karena sulit untuk merespons dengan cepat ketika
serikat pekerja terikat dengan kerja multiyears kontrak).
.
 The Structure of Wage Packages
1. Satu dimensi dari masalah ini menyangkut
pembagian antara upah langsung dan tun-
jangan karyawan.

2. Dimensi kedua dari masalah struktur upah

adalah evolusi rencana pembayaran dua
tingkat.

Text Here
 Union Impact: The Spillover Effect

Meskipun penyelesaian upah serikat pekerja telah

menurun dalam beberapa tahun terakhir, dampak
serikat secara umum akan dikecilkan jika kita tidak
memperhitungkan apa yang disebut sebagai efek
limpahan..

Role of Unions in Wage and Salary

Policies and Practices
Yang paling menarik bagi administrator kompensasi saat ini dan
di masa depan adalah peran serikat pekerja dalam mengelola
upah. Peran serikat pekerja dalam mengelola kompensasi
diuraikan terutama dalam kontrak. Ilustrasi peran ini diambil
sebagai berikut dari perjanjian perundingan bersama .
 BASIS OF PAY
Sebagian besar kontrak menentukan bahwa satu atau lebih pekerjaan harus diberikan kompensasi
setiap jam dan bahwa upah lembur akan dibayarkan melebihi jumlah jam tertentu.

A B
Pembayaran lembur harus dibayar Lembur harus dibayarkan kepada karyawan
dengan tarif satu setengah (1 1/2) kali lipat untuk pekerjaan yang dilakukan hanya
Addper
dari tarif langsung dasar Contents
jam. Title setelah delapan (8) jam bertugas dalam
satu hari kerja atau empat puluh (40) jam
dalam satu minggu layanan. Tidak ada
bagian dalam Bagian ini yang dapat
ditafsirkan oleh para pihak atau otoritas
peninjau untuk menolak pembayaran lembur
kepada karyawan untuk waktu bekerja di luar
minggu kerja mereka yang dijadwalkan
secara rutin atas permintaan Majikan.
 BASIS OF PAY

C D
Pembayaran upah lembur harus diba- Tidak termasuk bulan Desember, karyawan
yarkan dengan laju dua (2) kali lipat dari paruh waktu yang fleksibel akan menerima
Add
tarif langsung dasar per Contents
jam. Title
Pembayaran penalti upah lembur untuk semua pekerjaan
uang lembur tidak akan dibayarkan untuk yang melebihi sepuluh (10) jam dalam satu
setiap jam kerja di bulan Desember. hari kerja atau lima puluh enam (56) jam
dalam satu minggu servis.
 Basis of Pay
Didasarkan pada kapasitas kerja
dari seorang pekerja yang
Adil bagi Perusahaan dan berkualifikasi normal dengan
pekerja benar termotivasi dan bekerja
A B pada kecepatan insentif

Mempertimbangkan kualitas
C D Berikan kelonggaran, waktu
pengerjaan dan produk yang pribadi, dan penundaan nor-
dibutuhkan mal

Menyediakan pembayaran untuk pekerja insentif berdasarkan jam kerja yang dihasilkan di
luar standar dan untuk setiap satu persen (1%) peningkatan produksi yang dapat diterima di
atas standar, pekerja tersebut akan menerima kenaikan satu persen (1%) di atas tingkat in-
sentif yang berlaku.
Occupation-Wage Differen-
tials
Sebagian besar kontrak mengakui
bahwa pekerjaan yang berbeda
harus menerima tingkat upah yang
berbeda. Meskipun jarang, ada be-
berapa kontrak yang tidak mengakui
perbedaan pekerjaan / keterampilan.
Kontrak-kontrak ini menetapkan tarif
standar tunggal untuk semua peker-
jaan yang dicakup oleh perjanjian.
Biasanya kontrak semacam itu men-
cakup kelompok-kelompok terampil
yang sempit
Other Differentials
Ada sejumlah ketentuan kontrak
yang tersisa yang berhubungan den-
gan perbedaan karena alasan yang
belum tercakup. Contoh pertama
berkaitan dengan gaji yang berbeda
untuk karyawan yang berserikat yang
dipekerjakan oleh sebuah perusa-
haan di wilayah geografis yang
berbeda.
Experience/Merit Differentials
Tarif tunggal biasanya ditentukan untuk pekerja
dalam klasifikasi pekerjaan tertentu. Perjanjian
tarif tunggal tidak membedakan upah
berdasarkan senioritas atau prestasi. Pekerja
dengan berbagai tahun pengalaman dan hasil
menerima tingkat yang sama. Atau, perjanjian da-
pat menentukan rentang upah. Penolakan ke-
naikan gaji jarang terjadi dan seringkali disertai
dengan hak serikat untuk mendukakan keputu-
san. Strategi kedua, dan jauh lebih jarang, untuk
menggerakkan karyawan melalui rentang upah
didasarkan hanya pada prestasi. Metode ketiga
untuk pergerakan melalui rentang meng-
gabungkan kemajuan otomatis dan pantas dalam
beberapa cara.
Vacations and Holidays
Hak liburan dan liburan adalah salah satu klausa yang sering ditemukan dalam kontrak
kerja. Mereka juga menggunakan bahasa yang sangat spesifik, seperti contoh di bawah
ini:

 New Year’s Day—First Day in January;

 Martin Luther King, Jr.’s Birthday—Third Monday in January;
 President’s Day—Third Monday in February;
 Memorial Day—Last Monday in May;
 Independence Day—Fourth day of July;
 Labor Day—First Monday in September;
 Columbus Day—Second Monday in
 October; Veterans’ Day—Eleventh day of November;
 Thanksgiving Day—Fourth Thursday in November;
 Christmas Day—Twenty-fifth day of December;
 Any other day proclaimed by the Governor of the State of Ohio or the President of the United
States.
UNIONS AND ALTERNATIVE REWARD SYSTEMS

Persaingan internasional menyebabkan

masalah mendasar bagi serikat pekerja. 80%
Jika perusahaan yang berserikat
menyelesaikan kontrak dan menaikkan
harga untuk menutupi kenaikan biaya 50%
upah, selalu ada ancaman bahwa pesaing
luar negeri dengan biaya tenaga kerja
lebih rendah akan menangkap pangsa 40%
pasar. Akhirnya, erosi pangsa pasar yang
cukup berarti perusahaan yang berserikat
gulung tikar. 70%

60%
 S
AWARD
P-S UM
LUM
Seperti dibahas di Bab 10, penghargaan lump-sum adalah
pembayaran tunai satu kali kepada karyawan yang tidak
ditambahkan ke upah pokok karyawan. Penghargaan ini bi-
asanya di berikan sebagai pengganti kenaikan pahala, yang
lebih mahal bagi majikan.
ip
wn ersh
S tock O )
s
mp loyee s (ESOP
Strategi alternatif untuk organisasi yang dirugikan oleh E Plan
Persaingan yang ketat adalah dengan mengendalikan
basis upah sebagai imbalan untuk memberikan kepemilikan
bagian karyawan di perusahaan. Sebagai
contoh,Southwest Airlines dengan mudah memberikan opsi
saham karyawan sebagai fitur kunci dari gajinya strategi
control
 s
ge Plan
wled
for -Kno
Pay-
membayar karyawan lebih banyak untuk mempelajari
berbagai pekerjaan atau keterampilan yang berbeda.

g P lans
hari n
-S
Rencana pembagian keuntungan dirancang untuk Gain
menyelaraskan pekerja dan manajemen dalam upaya
merampingkan operasi dan memangkas biaya.
Your Text Here

Profit-Sharing
Plans
Your Text Here Serikat pekerja telah memperdebatkan
keuntungan dari rencana bagi hasil selama
setidaknya 80 tahun. 47 Walter Reuther,
presiden CIO pada tahun 1948 (yang
menjadi AFL-CIO pada tahun 1955)
Your Text Here memperjuangkan penyebab bagi hasil di
industri otomotif.

Your Text Here

The realities for generals motors
GM harus tetap kompetitif dengan pesaing
global yang memiliki biaya tenaga kerja
jauh lebih rendah (dalam beberapa kasus
karena upah lebih rendah, seperti di Korea,
dan dalam beberapa kasus karena tenaga
kerja lebih muda dan biaya pensiun / kese-
hatan tidak setinggi, seperti pada kasus
mobil Jepang yang memiliki pabrik di
Amerika Serikat). Untuk memangkas biaya
tenaga kerja, GM telah melakukan banyak
gerakan selama 20+ tahun terakhir:
1. Bergeser dari kenaikan upah otomatis
yang lurus untuk setiap kontrak baru ke
klausa yang lebih tergantung pada
pembagian keuntungan. Hal ini memu-
ngkinkan perusahaan untuk membayar
bagian laba yang lebih besar selama
tahun-tahun yang baik, namun melin-
dungi diri mereka dari biaya tenaga
kerja yang tinggi di tahun-tahun laba
yang buruk dengan memberikan pem-
bayaran bagi hasil yang rendah atau
tidak sama sekali.
2. Teknologi yang diperkenalkan
yang mengurangi jumlah pekerja
yang dibutuhkan, baik dalam op-
erasi
jalur perakitan dan dalam perda-
gangan terampil (misalnya, pem-
buat pola bekerja di kayu atau
logam untuk membuat model mobil
masa depan atau bagian mobil
masa depan — teknologi baru
menyebabkan permintaan yang
lebih rendah untuk pembuat pola
ini).
3. Memperkenalkan rencana upah dua 4. Memotong biaya manfaat,
tingkat di mana karyawan baru dibayar se- sebagian besar dalam jumlah bi-
cara substansial kurang dari pekerja yang aya perawatan kesehatan dan
dipekerjakan sebelum rencana dua tingkat pensiun.
dimulai. Pada tahun-tahun terakhir, pekerja
baru menerima sekitar $ 14 / jam semen-
tara rekan-rekan mereka yang lebih senior
- mereka yang dipekerjakan sebelum ren-
cana itu dilaksanakan - menerima sekitar $
28 / jam dalam upah untuk melakukan
pekerjaan yang pada dasarnya sama.
Thank you
Any question????