PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KEMENTERIAN AGAMA
Disampaikan oleh :

ISKANDAR.SHI
KASUBBAG TATA USAHA KEMENAG BIREUEN
Pada:

PEMBINAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENAG

BIREUEN
2021
 PERBANDINGAN KEADAAN DINASTI QING DENGAN SAAT INI
DINASTI QING(CINA)
 APARATUR PRAJURIT KERAJAAN
MENGGUNAKAN CANDU SEBAGAI
KESENANGAN
 NARKOTIKA / CANDU BEREDAR
SECARA MASIF DI TENGAH MASY.
 PENYELUDUPAN CANDU BESAR-
BESARAN
 KONDISI MASYARAKAT & KERAJAAN
SUDAH DALAM KEADAAN
ANOMIE(kacau)
 PIHAK ASING MENGUASAI SUMBER
DAYA DI CHINA
S A AT I N I D I
INDONESIA
 APARATUR OKNUM POLRI, TNI,
JAKSA, EKSEKUTIF DAN
LEGISLATIF MENGGUNAKAN
CANDU SEBAGAI KESENANGAN
 NARKOTIKA SUDAH BEREDAR DI
TENGAH MASY. SECARA MASIF
 PENYELUDUPAN NARKOTIKA
BERTON-TON
 KONDISI NEGARA & BANGSA
MASUK DALAM DARURAT
NARKOBA
 PIHAK ASING AKAN MENGUASAI
SUMBER DAYA
P R E PA R E D A N D D E S I G N B Y M T 2
 VISI DAN MISI
KEMENTERIAN AGAMA
VISI
"Terwujudnya masyarakat Indonesia yang taat beragama, rukun, cerdas, dan sejahtera lahir batin
dalam rangka mewujudkan Masyarakat yang berdaulat, mandiri dan berkepribadian
berlandaskan gotong royong"

MISI
1. Meningkatkan pemahaman dan pengamalan ajaran agama.
2. Memantapkan kerukunan intra dan antar umat beragama.
3. Menyediakan pelayanan kehidupan beragama yang merata dan berkualitas.
4. Meningkatkan pemanfaatan dan kualitas pengelolaan potensi ekonomi
keagamaan.
5. Mewujudkan penyelenggaraan ibadah haji dan umrah yang berkualitas dan
akuntabel.
6. Meningkatkan akses dan kualitas pendidikan umum berciri agama,
pendidikan agama pada satuan pendidikan umum, dan pendidikan
keagamaan.
7. Mewujudkan tatakelola pemerintahan yang bersih, akuntabel dan
terpercaya.
Visi-misi Presiden 2020-2024

Visi, “Terwujudnya Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri dan berkepribadian

berlandaskan Gotong-Royong”

Misi;
1.Peningkatan Kualitas Manusia Indonesia
2.Struktur Ekonomi yang Produktif, Mandiri dan Berdaya Saing
3.Pembangunan yang Merata dan Berkeadilan
4.Mencapai Lingkungan Hidup yang Berkelanjutan
5.Kemajuan Budaya yang Mencerminkan Kepribadian Bangsa
6.Penegakan Sistem Hukum yang Bebas Korupsi, Bermartabat, dan
Terpercaya
7.Perlindungan bagi Segenap Bangsa dan Memberikan Rasa Aman
pada seluruh Warga
8.Pengelolaan Pemerintahan yang Bersih, Efektif dan Terpercaya
9.Sinergi Pemerintah Daerah dalam Kerangka Negara Kesatuan
 
4
 pengembangan
sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia

dirancang untuk membantu individu,
kelompok, dan organisasi secara
keseluruhan, agar menjadi lebih efektif.
Program ini diperlukan karena manusia,
pekerjaan, dan organisasi selalu berubah.
8 AREA PERUBAHAN, YAITU :
1. ORGANISASI,  Tepat fungsi dan tepat ukuran.
2.TATALAKSANA,  Sistem,proses dan prosedur kerja yang jelas.
efektif,efisien,terukr dan sesuai prinsip2 good governance
3. MENTAL APARATUR, Terciptanya budaya kerja positif bagi birokrasi yang
melayani,Bersih dan Akuntabel

4. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN,  jangan sampai PMA

tumpang tindih agar organisasi berjalan dengan baik dan  bisa
memberikan rambu rambu inovasi dan kreatifitas.
5. SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KEMENAG, diperlukan Kemauan kita
untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas SDM ASN
Kemenag. ( 5 BUDAYA KERJA)
6. AKUNTABILITAS, Peningkatan kapasitas yang dapat
dipertanggungjawabkan
7. PENGAWASAN, Bebas KKN
8. Kepuasan Pelayanan Publik, Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan
masyarakat
Poin 1-7 adalah piranti/alat dan hasil akhir poin 8 yaitu Kepuasan Pelayanan Publik.

prepared and design by mt 6

 Lanjutan

Perubahan ini disebabkan baik oleh dinamika internal organisasi

maupun dinamika faktor-faktor atau eksternal.

Perkembangan teknologi, misalnya, mempunyai implikasi

terhadap syarat-syarat atau tuntutan pekerjaan.

Kesenjangan antara kemampuan pekerja dan tuntutan

pekerjaan yang selalu berkembang, maka diperlukan adanya
peningkatan atau penyesuaian pengetahuan dan keterampilan
serta sikap pekerja.

Dengan kata lain, diperlukannya peningkatan profesionalisme.

 DEFINISI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Upaya manajemen yang terencana dan

dilakukan secara berkesinambungan untuk
meningkatkan kompetensi pekerja dan unjuk-
kerja organisasi melalui program pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan.
 TUJUAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sasaran langsung dari program pelatihan dan pengembangan

dalam organisasi adalah untuk :
(1) Meningkatkan kesadaran diri individu (midset)
(2) Meningkatkan keterampilan dalam satu bidang atau
lebih
(3) Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan
tugas atau pekerjaannya secara memuaskan.

Dengan kata lain, melalui peningkatan kemampuan dan

unjuk-kerja individu dan kelompok, program pelatihan pada
gilirannya diharapkan dapat meningkatkan unjuk-kerja
organisasi.
 MOTTO KEMENAG

“ IKHLAS BERAMAL ”

“Bermakna bahwa karyawan Kementerian

Agama dalam mengabdi kepada Masyarakat
dan Negara berdasarkan niat ibadah dengan
tulus dan ikhlas”
 5 NILAI BUDAYA KERJA
KEMENTERIAN AGAMA

S
I O N ALITA
OF E S
PR

AS I
INOV

W AB
G JA
G GU N
TAN

“Lima nilai budaya kerja Kementerian Agama merupakan

cerminan dari motto Kementerian Agama, Ikhlas Beramal”
Menag
 1. INTEGRITAS
Integritas didefinisikan sebagai:
“Keselarasan antara hati, pikiran, perkataan, dan perbuatan yang baik dan
benar”.
 
Indikasi positif integritas adalah:
• Bertekad dan bekemauan untuk berbuat yang baik dan benar;
• Berpikiran positif, arif, dan bijaksana dalam melaksanakan tugas dan fungsi;
• Mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan
• Menolak korupsi, suap, atau gratifikasi.

Indikasi negatif integritas adalah:

• Melanggar sumpah dan janji pegawai/jabatan;
• Melakukan perbuatan rekayasa atau manipulasi; dan
• Menerima pemberian dalam bentuk apapun di luar ketentuan.

“Siapapun dia yang ada di Kementerian Agama, harus selalu tertanam pada dirinya nilai
untuk supaya senantiasa menjaga integritas”
Menag
 2. PROFESIONALITAS
Profesionalitas didefinisikan sebagai:
“Bekerja secara disiplin, kompeten, dan tepat waktu dengan hasil terbaik”
 
Indikasi positif profesionalitas adalah:
• Melakukan pekerjaan sesuai kompetensi jabatan;
• Disiplin dan bersungguh-sungguh dalam bekerja;
• Melakukan pekerjaan secara terukur;
• Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat waktu;
• Menerima reward and punishment sesuai dengan ketentuan.
 
Indikasi negatif profesionalitas adalah:
• Melakukan pekerjaan tanpa perencanaan yang matang;
• Melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan tugas dan fungsi;
• Malas dalam bekerja;
• Melakukan pekerjaan dengan hasil yang tidak sesuai dengan standar.

“Di manapun kita dituntut untuk menguasai betul bidang kerja kita, itu artinya
profesional di bidangnya. Kita ingin tumbuhkan (profesionalitas) ada dalam diri
setiap kita, sebagai nilai yang selalu melekat pada diri kita”
Menag
 3. INOVASI
Inovasi didefinisikan sebagai:
“Menyempurnakan yang sudah ada dan mengkreasi hal baru yang lebih baik”
 
Indikasi positif inovasi adalah:
• Selalu melakukan penyempurnaan dan perbaikan berkala dan berkelanjutan;
• Bersikap terbuka dalam menerima ide-ide baru yang konstruktif;
• Meningkatkan kompetensi dan kapasitas pribadi;
• Berani mengambil terobosan dan solusi dalam memecahkan masalah;
• Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam bekerja secara
efektif dan efisien.

Indikasi negatif inovasi adalah:

• Merasa cepat puas dengan hasil yang dicapai;
• Bersikap apatis dalam merespons kebutuhan stakeholder dan user;
• Malas belajar, bertanya, dan berdiskusi;
• Bersikap tertutup terhadap ide-ide pengembangan.

“Kita harus termotivasi untuk melahirkan kreasi inovasi baru di bidang kita
masing-masing. Sesuatu yang baru tentu membawa manfaat yang lebih banyak,
sesuai dengan konteks situasi dan kondisi kita”
Menag
 4. TANGGUNG JAWAB
Tanggung Jawab didefinisikan sebagai:
“Bekerja secara tuntas dan konsekuen”

Indikasi positif tanggung jawab adalah:

• Menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu;
• Berani mengakui kesalahan, bersedia menerima konsekuensi, dan melakukan
langkah-langkah perbaikan;
• Mengatasi masalah dengan segera;
• Komitmen dengan tugas yang diberikan.
 
Indikasi negatif tanggung jawab adalah:
• Lalai dalam melaksanakan tugas;
• Menunda-nunda dan/atau menghindar dalam melaksanakan tugas;
• Selalu merasa benar dan suka menyalahkan orang lain;
• Menolak resiko atas hasil pekerjaan;
• Memilih-milih pekerjaan sesuai dengan keinginan pribadi;
• Menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab.
“Aparatur Kemenag harus mempunyai kesadaran yang tinggi bahwa kiprah mereka di Kementerian
Agama itu akan dipertanggungjawabkan. Inilah cara kita untuk selalu membentengi diri untuk selalu
on the track dalam mengemban kepercayaan, dan menjalankan tugas dan fungsi masing-masing”
Menag
 5. KETELADANAN
Keteladanan didefinisikan sebagai:
“Menjadi contoh yang baik bagi orang lain”
 
Indikasi positif keteladanan adalah:
• Berakhlak terpuji;
• Memberikan pelayanan dengan sikap yang baik, ramah, senyum, cepat, adil
dan ikhlas;
• Membimbing dan memberikan arahan kepada bawahan dan teman sejawat;
• Melakukan pekerjaan yang baik dimulai dari diri sendiri.

Indikasi negatif keteladanan adalah:

• Berakhlak tercela;
• Melayani dengan seadanya dan sikap setengah hati;
• Memperlakukan orang berbeda-beda secara subjektif;
• Melanggar peraturan perundang-undangan;
• Melakukan pembiaran terhadap bentuk pelanggaran.

“Aparatur Kementerian Agama, mereka adalah teladan di lingkungan masing-

masing. Karenanya, keteladanan sangat penting ditanamkan kepada diri kita”
Menag
 TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
• Salah satu Tujuan ASN (UU No. 5 Th 2014)
ad; membangun aparatur sipil negara yang
profesional  Profesional dalam
pendekatan sistem merit mengandung ciri-
ciri :
1. Kompetensi (kualifikasi pendidikan,
pengetahuan, pelatihan, dan
pengalaman);
2. Kinerja (target dan hasil pekerjaan);
3. Kompensasi (tingkat kebutuhan);
4. Disiplin (tingkat pelangaran disiplin)
17
 PENGEMBANGAN SDM APARATUR
DASAR HUKUM
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

KONDISI SDM ASPEK MANAJEMEN KONDISI YANG

APARATUR SAAT INI SDM APARATUR DIHARAPKAN

1. Total PNS sebanyak +-

4,475,315 (Pusat
21,04% dan Daerah: 1. Perencanaan Pegawai
78,96%) 2. Pengadaan Pegawai
2. Jml, kualitas, distribusi (rekruitmen, seleksi)
dan komposisi pegawai 3. Penempatan dalam
belum sesuai dg jabatan (fungsional, PNS:
kebutuhan riil. struktural)
3. Animo masyarakat 4. Penyusunan Pola 1. Bersih
Karier Pegawai 2. Profesiaonal MELAYANI
untuk menjadi CPNS
5. Pengelolaan kinerja KONDISI3.YANG
ASPEK MANAJEMEN
Melayani
MASYARAKAT
sangat besar
pegawai
SDM APARATUR: DIHARAPKAN
4. Sejahtera
(kualitasnya tidak 6. Pengembangan kualitas
sesuai dengan pegawai
kebutuhan riil) 7. Penegakan Disiplin
4. Penempatan pegawai Pegawai
dalam jabatan tidak 8. Remunerasi
berdasarkan 9. Pemberhentian dan/
kompetensi (politisasi pemensiunan
birokrasi)
5. Kinerja PNS rendah dan
tidak disiplin.
6. Penghasilan belum adil LINGKUNGAN STRATEGIS:
NASIONALprepared and design
REGIONAL GLOBALby mt 18
& layak sesuai dgn
 TUJUAN
• Tersedianya indikator kualitas SDM yang lebih
terukur, memiliki kredibilitas dan reliabilitas
ketersediaan data;

• Mengetahui tingkat pencapaian profesionalitas di

sebuah organisasi untuk memberi ukuran yang lebih
jelas dalam upaya perbaikan kualitas SDM;

• Sebagai bahan masukan untuk perbaikan dan

perencanaan pengembangan profesionalitas SDM
dalam sebuah organisasi dimasa yang akan datang

19
 MANFAAT
1. Diketahuinya jumlah Jabatan yang belum terisi untuk diisi atau
diperbaiki struktur organisasinya;
2. Diketahuinya pejabat-pejabat yang potensinya (Pendidikan,
pengalaman, pelatihan teknis dan kepemimpinan) belum sesuai
untuk dapat ditingkatkan melalui reposisi pejabat dan menyusun
rencana pengembangan SDM yang lebih jelas;
3. Diketahuinya tingkat disparitas(Jarak) pemberian remunerasi dalam
satu organisasi dan disparitas dengan lingkungan dalam upaya
untuk mengurangi disparitas;
4. Optimalisasi penilaian kinerja agar lebih objektif;
5. Diketahuinya tingkat pelanggaran disiplin dalam satu organisasi
untuk bahan evaluasi dan perbaikan kedepan.

20
PRINSIP DASAR MERIT SYSTEM DALAM UU ASN
 KRITERIA IMPLEMENTASI MERIT SISTEM

a. seluruh Jabatan sudah memiliki standar kompetensi Jabatan;

b. perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;

c. pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;

d.memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok
rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;

e.memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan;

f. menerapkan kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN;

g. merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian

kinerja;

h.memberikan perlindungan kepada Pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; dan

i. memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh
Pegawai ASN.
 MANAJEMEN PNS
Perencanaan
Kebutuhan
Sistem Informasi Rekruitment

Penghargaan Pangkat Jabatan

Pensiun, Manajemen
Jaminan Hari PNS Pola Karier
Tua &
Perlindungan

Penggajian & Pengembangan

Tunjangan Karier

Disiplin Pegawai Penilaian Kinerja

Kenaikan
Pangkat &
Mutasi
 Pegawai ASN
PNS Diangkat sebagai Pegawai Tetap oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian dan memiliki NIP

Pelaksana Kebijakan Publik

Fungsi Pelayanan Publik
Perekat dan Pemersatu Bangsa
UU NO. 5 TH 2014 Melaksanakan Kebijakan Publik
Pegawai
Aparatur Sipil Tugas Memberikan Pelayanan Publik
Negara
ASN
Mempererat persatuan dan kesatuan

Perencana, pelaksana dan pengawas

Peran penyelenggaraan tugas umum
pemerintahan dan pembangunan

Pegawai ASN
PPPK Diangkat sebagai Pegawai dengan perjanjian
kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
sesuai kebutuhan
JABATAN ASN
 Jabatan Administrator bertanggungjawab memimpin pelaksanaan seluruh
kegiatan pelayanan publik serta adm pemerintahan dan pembangunan
 Jabatan Pengawas bertanggungjawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan
yang dilakukan oleh pejabat pelaksana
 Jabatan Pelaksana bertanggungjawab melaksanakan kegiatan pelayanan
Jabatan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan
Administrasi

Jabatan Fungsional Keahlian Jabatan Fungsional Keterampilan

• Ahli Utama • Penyelia
Jabatan • Ahli Madya • Mahir
• Ahli Muda • Terampil
Fungsional • Ahli Pertama • Pemula

Jabatan Pimpinan Tinggi Utama Tingkat Nasional dpt berasal dari non
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya PNS ditetapkan oleh Pansel
Jabatan Pimpinan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Dilakukan PNS antar kab/kota dalam
Tinggi satu provinsi
Syarat Jabatan Pimpinan Tinggi :
- Kompetensi
- Kualifikasi
- Kepangkatan
- Pendidikan dan Pelatihan
- Rekam jejak jabatan
- Integritas
- Syarat lain yang dibutuhkan
 HAK DAN KEWAJIBAN

 Gaji, tunjangan dan fasilitas

HAK  Cuti
 Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
 Perlindungan
PNS  Pengembangan kompetensi

 Gaji dan tunjangan

 Cuti
 Perlindungan
PPPK
 Pengembangan kompetensi

KEWAJIBAN  Setia & taat pada Pancasila, UUD ‘45, NKRI &
pemerintahan yg sah
Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa
 Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat
PNS DAN PPPK pemerintah yang berwenang
 Mentaati ketentuan peraturan per-UU-an
 Menunjukkan integritas dan keteladanan
Menyimpan rahasia
 Bersedia ditempatkan diseluruh NKRI
 KELEMBAGAAN

KEMENPAN & RB KASN LAN BKN

- Menyelenggarakan
Kewenangan monitoring - Kewenangan
urusan pemerintahan - Kewenangan
dan evaluasi pelaksanaan penyelenggaraan
dibidang pendayagunaan
kebijakan dan manajemen penelitian, pengkajian manajemen ASN
aparatur negara - Pengawasan dan
ASN untuk menjamin kebijakan manajemen
- kewenangan perumusan
sistem merit serta ASN pengendalian
dan penetapan kebijakan
pengawasan terhadap - Pembinaan dan pelaksanaan norma,
- Koordinasi dan
penerapan asas serta kode penyelenggaraan standar, prosedur, dan
sinkronisasi kebijakan
etik dan kode perilaku pendidikan dan kriteria manajemen
- Pengawasan dan
ASN pelatihan ASN ASN
pelaksanaan kebijakan
ASN

KEANGGOTAAN KASN
- Jumlah 7 orang anggota
- usia min 50 tahun
- pendidikan S2
- diangkat oleh Presiden
- masa jabatan 5 tahun
 MANAJEMEN PNS

PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN

- Instansi wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarakan
analisis jabatan dan analisis beban kerja
- Kebutuhan jumlah dan jenis jabatan dilakukan dalam jangka waktu 5 tahun yang
diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan

PENGADAAN

- Didasarkan pada penetapan kebutuhan

- Dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran,
seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan dan pengangkatan menjadi
PNS
- Seleksi administrasi, kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang
- CPNS wajib menjalani masa percobaan selama 1 tahun
 MANAJEMEN PNS
Lanjutan …………………
PANGKAT DAN JABATAN

- PNS diangkat dalam pangkat dan

jabatan berdasarkan perbandingan
obyektif antara kompetensi, kualifikasi
dan persyaratan lain yang diperlukan
oleh jabatan dengan kompetensi,
kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki
oleh pegawai

PENGEMBANGAN KARIER

- Karier didasarkan pada kualifikasi,

kompetensi, penilaian kinerja dan
kebutuhan instansi pemerintah
- Mempertimbangkan integritas dan
moralitas
- Pengembangan kompetensi (teknis,
manajerial, sosial kultural)
 MANAJEMEN PNS
Lanjutan …………………

POLA KARIER PROMOSI

- Pola karier terintegrasi secara Pejabat administrasi dan

nasional
- Instansi menyusun pola karier
secara khusus sesuai dengan
kebutuhan berdasarkan pola
karier nasional
fungsional PNS dilakukan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian
setelah mendapat pertimbangan
dari Tim Penilai Kinerja PNS yang
dibentuk oleh pejabat yang
berwenang
 MANAJEMEN PNS
Lanjutan …………………
PENILAIAN KINERJA

- Pembinaan PNS didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier

- Penilaian kinerja berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu,
unit dan organisasi dengan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai
serta perilaku PNS
- Penilaian kinerja secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan
transparan
- Penilaian kinerja dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat
dan bawahannya
- Hasil penilaian kinerja disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja
- Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
 Pengembangan PNS
 Pengangkatan jabatan
 Kenaikan pangkat
 Pemberian tunjangan
 Sanksi
 Mutasi dan promosi
 Pendidikan dan Pelatihan
 MANAJEMEN PNS
PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN Lanjutan …………………

- Gaji adil dan layak

- Dibayarkan sesuai beban kerja, tanggungjawab,
dan resiko pekerjaan
- Gaji pelaksanaannya dilakukan secara bertahap
- Tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan
PENGHARGAAN

- Tanda kehormatan
- Kenaikan pangkat istimewa
- Pengembangan kompetensi
- Menghadiri acara resmi kenegaraan
DISIPLIN

- Instansi wajib melaksanakan penegakan

disiplin
- Pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin
 MANAJEMEN PNS
Lanjutan …………………

Pemberhentian dengan hormat,

Pemberhentian dengan
karena :
hormat atau tidak
- Meninggal dunia
diberhentikan karena
- Atas permintaan sendiri
dihukum penjara paling
- Mencapai BUP
singkat 2 (dua) tahun tidak
- Perampingan organisasi
berencana
- Tidak cakap jasmani/rohani

PEMBERHENTIAN

Pemberhentian dengan Pemberhentian tidak dengan hormat :

hormat tidak atas permintaan
sendiri karena melakukan
pelanggaran disiplin tingkat
berat
- Menyeleweng thd Pancasila, UUD 1945
- Dihukum penjara atau kurungan
- Menjadi anggota/pengurus partai politik
- Dihukum penjara paling singkat 2 tahun
dgn berencana
 MANAJEMEN PNS
Lanjutan …………………

-Administrator
58 tahun Pejabat - Pengawas
Administrasi - Pelaksana

Batas Usia 60 tahun Pejabat

Pensiun (BUP) Pimpinan Tinggi

Pejabat fungsional sesuai

dengan ketentuan Per-UU-an
 PENILAIAN PERILAKU KERJA

1. Penilaian perilaku kerja dilakukan oleh Pejabat Penilai.

2. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan kepemimpinan.
3. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural.
4. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh
pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan.
5. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja
PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai
lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
6. Nilai perilaku kerja dpt diberikan paling tinggi 100 (seratus).
NILAI PERILAKU KERJA
SANGAT BAIK 91 - 100

BAIK 76 - 90

CUKUP 61 - 75

KURANG 50 - 61

BURUK 50 KE BAWAH
 ASPEK PENILAIAN PERILAKU KERJA
• Sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang
ORIENTASI
PELAYANAN dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait,
dan/atau instansi lain

INTEGRITAS • Kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi

• Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS yang
KOMITMEN mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan
• Kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang
DISIPLIN ditentukan dalam peraturan per-uu-an dan/atau peraturan kedinasan yang apabila
tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin

• Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerjasama dgn rekan sekerja, atasan,
KERJASAMA
bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dlm menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya

• Kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan

KEPEMIMPINAN
atau orang lain yg berkaitan dgn bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi
1 ASPEK ORIENTASI PELAYANAN
91 - 100
Selalu dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap Sangat
sopan dan sangat memuaskan Baik

76 - 90
Pada Umumnya dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan Baik
sikap sopan dan memuaskan
61 - 75
Adakalanya dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap Cukup
cukup sopan dan cukup memuaskan
51 - 60
Kurang dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap Kurang
kurang sopan dan kurang memuaskan
50 kebawah
Tidak pernah dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan Buruk
sikap tidak sopan dan tidak memuaskan
back next
2 ASPEK INTEGRITAS
91 - 100
Selalu jujur, ikhlas, tidak pernah menyalahgunakan wewenang, dan berani Sangat
Baik
menanggung resiko
76 - 90
Pada umumnya jujur, ikhlas, tidak pernah menyalahgunakan wewenang, Baik
dan berani menanggung resiko
61 - 75
Ada kalanya cukup jujur, ikhlas, kadang-kadang menyalahgunakan Cukup
wewenang, dan cukup berani menanggung resiko
51 - 60
Kurang jujur, kurang ikhlas dan kurang berani menaggung resiko Kurang

50 kebawah
Tidak jujur, tidak ikhlas, selalu menyalahgunakan wewenang, dan tidak Buruk
berani menanggung resiko
menu back next
3 ASPEK KOMITMEN
91 - 100
Selalu berusaha menegakkan Pancasila, UUD’45, NKRI, Bhinneka Tunggal Ika, dan Sangat
mengutamakan keperntingan dinas Baik

76 - 90
Pada umumnya berusaha menegakkan Pancasila, UUD’45, NKRI, Bhinneka Tunggal Baik
Ika, dan mengutamakan keperntingan dinas
61 - 75
Ada kalanya berusaha menegakkan Pancasila, UUD’45, NKRI, Bhinneka Tunggal Ika, Cukup
dan mengutamakan keperntingan dinas
51 - 60
Kurang berusaha menegakkan Pancasila, UUD’45, NKRI, Bhinneka Tunggal Ika, dan Kurang
mengutamakan keperntingan dinas
50 kebawah
Tidak pernah berusaha menegakkan Pancasila, UUD’45, NKRI, Bhinneka Tunggal Ika, Buruk
dan mengutamakan keperntingan dinas
menu back next
4 ASPEK DISIPLIN
91 - 100
Selalu mentaati peraturan perundang-undangan/dinas, mentaati jam kerja, mampu Sangat
menyimpan/memelihara barang milik negara Baik

76 - 90
Pada umumnya mentaati peraturan perundang-undangan/dinas, mentaati jam kerja, Baik
mampu menyimpan/memelihara barang milik negara
61 - 75
Ada kalanya mentaati peraturan perundang-undangan/dinas, tidak masuk atau Cukup
terlambat jam kerja, lebih cepat pulang tanpa alasan, dsb antara 5 sd 15 Hari.
51 - 60
Kurang mentaati peraturan perundang-undangan/dinas, jam kerja, dan Kurang Mampu
Kurang
menyimpan/memelihara barang milik negara, Tidak Masuk atau Terlambat jam Kerja, lebih
cepat pulang tanpa alasan, dsb antara 16 s.d 30 Hari
50 kebawah
Tidak pernah mentaati peraturan perundang-undangan/dinas, jam kerja, dan tidak mampu Buruk
menyimpan/memelihara barang milik negara, tidak masuk atau terlambat jam kerja, lebih
cepat pulang tanpa alasan, dsb antara 31 Hari.
menu next
back
5 ASPEK
KERJASAMA 91 - 100
Selalu mampu bekerja sama, menghargai dan menerima pendapat rekan Sangat
Baik
kerja
76 - 90
Pada umumnya mampu bekerja sama, menghargai dan menerima Baik
pendapat rekan kerja
61 - 75
Ada kalanya mampu bekerja sama, menghargai dan menerima pendapat Cukup
rekan kerja
51 - 60
Kurang berusaha bekerja sama, menghargai dan menerima pendapat Kurang
rekan kerja
50 kebawah
Tidak pernah berusaha bekerja sama, menghargai dan menerima Buruk
pendapat rekan kerja
menu back next
6 ASPEK KEPEMIMPINAN
91 - 100
Selalu mampu bertindak tegas, tidak memihak, teladan, mencapai kinerja, Sangat
Baik
menggerakkan bawahan, mengambil keputusan cepat & tepat
76 - 90
Pada umumnya bertindak tegas, tidak memihak, teladan, mencapai kinerja, Baik
menggerakkan bawahan, mengambil keputusan cepat & tepat
61 - 75
Ada kalanya bertindak tegas, tidak memihak, teladan, mencapai kinerja, Cukup
menggerakkan bawahan, mengambil keputusan cepat & tepat
51 - 60
Kurang bertindak tegas, kurang teladan, kurang mencapai kinerja, dan Kurang
kurang mengambil keputusan dengan cepat & tepat
50 kebawah
Tidak pernah bertindak tegas, memihak, tidak mencapai kinerja, dan tidak Buruk
mengambil keputusan cepat & tepat
menu back
 PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN

ANALISIS PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011

JABATAN

PETA
JABATAN
Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif
1250 Jam Kerja
ya

ANALISIS
BEBAN KERJA PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011

KEBUTUHAN PNS
ASN KEKURANGAN FORMASI
PPPK
5 Tahun
 Waktu Yang hilang

Pegawai
Yg tdk masuk Pegawai yang lain-lain
Kantor a. Makan
a. Terlambat b. Sholat a. Cuti
b. Pulang awal c. Kebelakang (Melahirkan)
c. Meninggalkan d. Baca koran,
a. Sakit pekerjaan telepon, b. Diklat
b. izin terima tamu
c. Mangkir /
alpa
 T e r i m a
k a s i h

S E M O G A B E R M A N FA AT