PENYEDIAAN TENAGA

KERJA
SUMBER DAYA MANUSIA DAN LINGKUNGAN
NOVI ILHAM MADHURI
 PENGERTIAN PENGADAAN ADALAH :
PROSES PENARIKAN,SELEKSI DAN PENETAPAN KARYAWAN YANG
EFEKTIF DAN EFiSIEN.
 PENGADAAN KARYAWAN DI DASARKAN PADA PRINSIP “APA” DAN
BARU “SIAPA”.
 APA ARTINYA MENETAPKAN LEBIH DAHULU PEKERJAAN YANG
AKAN DI TANGANI SESUAI JOB DESCRIPTION SEDANGKAN SIAPA
MERUJUK KEPADA KUALIFIKASI ORANG YANG AKAN MENEPATI
JABATAN TERSEBUT BERDASARKAN JOB SPECIFICATION.
 1. MACAM – MACAM
PENGADAAN SDM
2. PROSES – PROSES
PENGADAAN SDM A. JOB ANALYSIS

B. JOB DESCRIPTION

C. JOB SPESIFICATION

D. JOB EVALUATION
A. ANALYSIS PEKERJAAN (JOB
ANALYSIS)

INFORMASI TERTULIS MENGENAI PEKERJAAN APA SAJA

YANG HARUS DI KERJAKAN DALAM SUATU PERUSAHAAN
AGAR TUJUAN PERUSAHAAN TERCAPAI.
 MANFAAT ANALYSIS
PEKERJAAN
MEMBERIKAN INFORMASI TENTANG :
• AKTIVITAS PEKERJAAN.
• STANDAR PEKERJAAN.
• KONTEKS PEKERJAAN.
• PERSYARATAN PERSONALIA.
• PRILAKU MANUSIA.
• ALAT YANG DI GUNAKAN.
 PERBEDAAN
JOB ANALYSIS DAN MOTION STUDY
ANALYSIS PEKERJAAN SELAIN MENGHASILKAN JOB
DESCRIPTION, JOB SPECIFICATION DAN JOB
EVALUATION JUGAH BERGUNA :
1. PEREKRUTAN DAN SELEKSI.
2. KOMPENSASI.
3. EVALUASI JABATAN.
4. PENILAIAN PRESTASI KERJA.
5. LATIHAN.
6. PROMOSI DAN PEMINDAHAN.
7. ORGANISASI
8. PEMERKAYAAN PEKERJAAN.
9. PENYEDERHANAAN PEKERJAAN.
10. PENEMPATAN.
11. PERAMALAN DAN PEREKRUTAN.
12. ORIENTASI DAN INDUKSI.
 FAKTOR- FAKTOR
ANALISA PEKERJAAN :
1. TASK 4. POSITION

2. ELEMEN 5. JOB

3. DUTY 6. OCCUPATION
 B. URAIAN PEKERJAAN
(JOBS DESCRIPTION )
URAIAN PEKERJAAN ADALAH :
INFORMASI TERTULIS YANG MENGURAIKAN TUGAS DAN
TANGGUNG JAWAB, KONDISI PEKERJAAN, HUBUNGAN
PEKERJAAN DAN ASPEK-ASPEK PEKERJAAN PADA SUATU
JABATAN TERTENTU DALAM ORGANISASI
ASPEK URAIAN
PEKERJAAN
KONDISI

KEAHLIAN

TUGAS
C. SPESIFIKASI
PEKERJAAN
( JOBS SPESIFICATION )
ADALAH URAIAN PERSYARATAN KUALITAS MINIMUM
ORANG YANG BISA DI TERIMA AGAR DAPAT MENJALANKAN
SUATU JABATAN DENGAN BAIK DAN KOMPETEN.
SPESIFIKASI PEKERJAAN
MEMBERIKAN URAIAN :
1. TINGKAT PENDIDIKAN.
2. JENIS KELAMIN.
3. KEADAAN FISIK.
4. PENGETAHUAN DAN PERCAKAPAN.
5. BATAS UMUR.
6. STATUS PERKAWINAN.
7. MINAT PEKERJA.
8. EMOSI DAN TEMPERAMEN.
9. PENGALAMAN.
D. EVALUASI
PEKERJAAN
( JOB EVALUATION )
Adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau
sukar,besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan
nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan.
 PROSES PENGADAAN
SDM
1. PERAMALAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA DI MAKSUDKAN AGAR
KEBUTUHAN TENAGA KERJA MASA KINI DAN MASA DEPAN SESUAI
DENGAN BEBAN PEKERJAAN, KEKOSONGAN DAPAT DI HINDARKAN
DAN SEMUA PEKERJAAN DAPAT DI KERJAKAN.
PETA KONSEP PENGADAAN
1. RECRUITING /
REKRUTMEN
Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu pekerjaan. Penarikan
dapat berasal dari internal dan eksternal.
JENIS REKRUTMEN
Rekrutmen Internal
◦ proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
Rekrutmen Eksternal
◦ perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya
dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai
outsourcing
 PERAMALAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA DI
DASARKAN PADA FAKTOR INTERNAL DAN
EKSTERNAL PERUSAHAAN:

1. JUMLAH PRODUKSI.
2. RAMALAN USAHA.
3. PERLUASAN PERUSAHAAN.
4. PERKEMBANGAN TEKNOLOGI.
5. TINGKAT PERMINTAAN DAN PENAWARAN TENAGA
KERJA.
6. PERENCANAAN KARIER PEGAWAI
 KEBAIKAN PENGUNAAN SUMBER INTERNAL.
1. Meningkatkan moral kerja dan kedisplinan karyawan karena
ada kesempatan promosi.
2. Loyalitas tinggi.
3. Biaya relatif kecil.
4. Waktu relatif singkat.
5. Kesetabilan karyawan lebih terjamin.

KELEMAHAN KURANG MEMBUKA KESEMPATAN KERJA BARU

DALAM PERUSAHAAN
 KEBAIKAN PENGUNAAN SUMBER EKSTERNAL
1. PEJABAT RELATIF BAIK.
2. DI BUKANYA SISTEM KERJA BARU.
KELEMAHAN PENGUNAAN SUMBER
EKSTERNAL.
1. PRESTASI KARYAWAN LAMA CENDERUNG TURUN
2. BIAYA LEBIH BESAR.
3. WAKTU RELATIF LAMA.
2. SELEKSI
adalah suatu proses karyawan di terima atau di
tolak .Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan potensial. Sistem
seleksi ada 2.
A. PROSES SELEKSI
SUCSIVE HURDLES
B. PROSES SELEKSI
COMPENSANTORY - APROACH
TAHAPAN SELEKSI
TENAGA KERJA
1. Seleksi Administrasi
2. Seleksi Kualifikasi
3. Seleksi Sikap dan Perilaku
3. PLACEMENT
(PENEMPATAN)
Penempatan adalah penempatkan calon
karyawan yang di terima pada jabatan atau
pekerjaan.
4. ORIENTASI
Merupakan perkenalan bagi setiap karyawan
baru terhadap lingkungan kerja.
5. INDUKSI
Karyawan kegiatan untuk mengubah perilaku
karyawan baru supaya menyesuaikan diri dalam
tata tertib perusahaan.