PERENCAAN KINERJA

TRIA MEISYA AZITI,S.P.,M.M

 2

DEFINISI PERENCANAAN
✖ Joel G. Seigel dan Jae K. Shim mendefinisikan perencanaan adalah
pemilihan jangka pendek dan jangka panjang serta merencanakan
taktik dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut
✖ George R. Terry “Planning is the selecting and relating of facts and
the making and using of assumptions regrading the future in the
visualization and formulations of proposed activitation believed
necessary to achieve desired result”
 3

DEFINISI PERENCANAAN
✖ Dalam suatu organisasi perencanaan memiliki posisi penting
dari langkah- langkah berikutnya
✖ Kematangan dan kesalahan dalam perencanaan mampu
memberi pengaruh positif dan negatif pada masa yang akan
datang, sehingga suatu perencanaan yang dibuat adalah selalu
memikirkan dampang jangka panjang yang mungkin dialami
 4

GAMBAR KEDUDUKAN PERENCANAAN DALAM ILMU MANAJEMEN

FUNGSI MANAJEMEN :
ILMU 1. Planning Tujuan yang
MANAJEMEN 2. Organizing diharapkan oleh
3. Actuating
organisasi
4. Controlling

✖ Dari gambar diatas kita bisa melihat bahwa perencanaan menempati posisi utama atau teratas dari fungsi manajemen lainnya
✖ Atau dapat disimpulkan pula bahwa tanpa adanya perencanaan yang baik maka tujuan yang diharapkan oleh organisasi sulit
untuk bisa terwujudkan
 5

PERENCANAAN KINERJA
✖ Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu siklus
manajemen kinerja
✖ Dasar untuk melakukan perencaan kinerja adalah perencanaan
strategis organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi
✖ Perencanaan strategis menentukan apa saja yang harus dilakukan
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut
✖ Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan lebih lanjut pada
tingkatan unit- unit kerja dibawahnya
 6

PERENCANAAN KINERJA
✖ Perencanaan kinerja mendesain kegiatan apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi
✖ Untuk melakukan kegiatan tersebut, bagaimana menyediakan sumber daya
yang diperlukan dan kapan harus dilakukan sehingga tujuan dapat dicapai
sesuai dengan harapan
✖ Oleh karena itu, sebelum melakukan perencanaan kinerja terlebih dahulu
harus ditetapkan apa yang menjadi tujuan dan sasaran organisasi pada
berbagai tingkatan
✖ Tujuan dan sasaran pada tingkat organisasi akan mempunyai lingkup yang
lebih luas daripada tingkat bisnis, departemen maupun divisi
 7

PERENCANAAN KINERJA
✖ Menurut James A.F Stoner ada empat langkah dalam
perencanaan kinerja :
1. Langkah 1 : Tetapkan tujuan atau seperangkat tujuan
2. Langkah 2 : Definisikan Situasi saat ini
3. Langkah 3 : identifikasi hal- hal yg membantu dan
menghambat tujuan- tujuan
4. Langkah 4 : kembangkan rencana atau perangkat tindakan
untuk mencapai tujuan
 8

PERENCANAAN STRATEGIS
✖ Perencanaan strategis adalag proses memformulasikan,
mengimplementasikan dan mengevaluasi keputusan yang memungkinkan
organisasi mencapai tujuannya
✖ Untuk memahami dengan jelas sifat rencana strategis yang dipergunakan
banyak organisasi sekarang ini, terdapat 3 asumsi tersebut:
1. Perencanaan strategis dibuat dengan sengaja. Apabila organisasi membuat
rencana strategis, mereka membuat keputusan dengan sadar untuk
mengubah aspek fundamental dari dirinya sendiri. Hal ini mungkin karena
terinsipirasi oleh beberapa faktor, seperti adanya pesaing baru, teknologi
baru dan semacamnya
 9
Untuk memahami dengan jelas sifat rencana strategis yang
dipergunakan banyak organisasi sekarang ini, terdapat 3 asumsi
tersebut

2. Perencanaan strategis terjadi ketika sasarang sekarang ini tidak lagi dapat
dipenuhi. Untuk sebagian besar, ketika strategi perusahaan sekarang ini
memberikan hasil yang diinginkan, perubahan tidak mungkin terjadi, akan
tetap ketika menjadi jelas bahwa sasaran tidak lagi dapat dipenuhi, perlu
diformulasikan strategi baru
3. Sasaran organisasional baru memerlukan rencana strategis baru,apabila
perusahaan mengambil langkah untuk bergerak ke arah yang samasekali
baru ,sasaran baru dan rencana strategis baru dirancang
 10

PROSES PERENCANAAN STRATEGIS

✖ Proses perencanaan strategis pada umumnya mengikuti sepuluh langkah berikut, meskipun tidak selalu
dilakukan dengan urutan yang sempurna ( Greenberg dan Baron, 2003:598)
✖ Greenberg dan Baron menggambarkan proses perencanaan strategis dalam urutan seperti dibawah ini :
1. Mendefinisikan tujuan
2. Mendefinisikan lingkup produk atau jasa
3. Menilai sumber daya internal
4. Menilai lingkungan eksternal
5. Menganalisis pengaturan internal
6. Menilai keuntungan kompetitif
7. Mengembangkan strategi kompetitif
8. Mengkomunikasikan strategi dengan stakeholder
9. Mengimplementasikan strategi
10. Mengevaluasi manfaat
 BEBERAPA PERMASALAHAN PADA 11

PEMBUATAN PERENCANAAN
KINERJA
✖ Dalam pembuatan suatu perencanaan manajemen kinerja yang baik
diperlukan suatu dasar penelaahan dari berbagai sudut pandang baik
informasi yang berasal top management, midle management, dan lower
management.
✖ Dengan tujuan agar perencanaan manajemen kinerja yang dibuat merupakan
suatu konsep perencanaan yang mewakili dari berbagai pihak
✖ Kadang sering kali suatu perencanaan manajemen kinerja dibuat tanpa
melakukan kajian dan menerima informasi dari berbagai pihak, namum
dibuat berdasarkan keputusan sepihak yaitu dari sekelompik pihak
manajemen saja, sehingga ini bisa berdampak pada tidak matangnya rencana
yang dibuat
 12

TUJUAN DAN SASARAN

✖ Dalam menentukan tujuan dan sasaran maka pertama kali yang harus dipertimbangkan
adalah visi dan misi organisais
✖ Visi dan misi organisasi merupakan titik awal yang ditetapkan manajemen puncak dan
menjadi dasar bagi setiap orang untuk bekerja memberikan kontribusi untuk mencapainya
✖ Penetapan tujuan dan sasaran perlu mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki segenap
sumber daya dalam organisasi
✖ Seluruh sumber daya manusia dalam organisasi harus mempunyai core- competencies
untuk mencapai tujuan organisasi
✖ Tujuan dan sasaran bersidat quantifiable atau dikuantitatifkan, sehingga kinerja dapat
diukur dalam bentuk angka
✖ Perlu dipastikan bahwa angka spesifik tentang apa yang diharapkan harus dibuat jelas
✖ Tujuan dan sasaran pada tingkat organisasi dibawah harus ditarik dari tujuan dan sasaran
diatasnya
 13

TUJUAN KINERJA
✖ Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi
✖ Tujuan adalah tentang arah secara umum,sifatnya luas, tanpa batas
waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka
waktu tertentu
✖ Perencanaan kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasikan tujuan yang hendak dicapai organisasi terlebih
dahulu
✖ Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan
yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan
ditingkat yang lebih rendah
 14

Hubungan antara tingkatan organsiasi

Sumber : Sheila J. Costello, effective performance management, 1994:4
 15

PENGERTIAN TUJUAN
✖ Tujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu
organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam suatu periode waktu
tertentu
✖ Tujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap
pekerja individual tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa
yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan kontribusinya pada
keseluruhan bisnis
✖ Setiap pekerja tahu apa sebenarnya harapan manajer kepada mereka
✖ Dengan adanya tujuan memungkinkan pekerja mengetahui apa yang
diperlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus dilakukan dan
bagaimana kontribusinya dinilai
 16

TINGKATAN TUJUAN
✖ Pada dasarnya terdapat banyak tujuan dalam suatu organisasi
✖ Tujuan tersebut dapat dinyatakan dalam berbagai tingkatan, dimana
tujuan pada jenjang diatasnya menjadi acuan dan dijabarkan dalam
tujuan pada tingkatan dibawahnya secara langsung
✖ Terdapat 5 tingkatan tujuan :
1. Corporate level
2. Senior management level
3. Business- unit, functional atau department level
4. Team level
5. Individual level
 17
Corporate level

✖ Corporate level merupakan tingkatan di mana

tujuan dihubungkan dengan maksud, nilai- nilai
dan rencana strategis dari organisasi secara
menyeluruh untuk dicapai
 18

SENIOR MANAGEMENT LEVEL

✖ Senior management level merupakan tingkatan

dimana tujuan pada tingkatan ini mendefinisikan
kontribusi yang diharapkan dari tingkatan
manajemen senior untuk mencapai tujuan
organisasi
BUSINESS- UNIT, FUNCTIONAL ATAU 19

DEPARTMENT LEVEL

✖ Business- Unit, Functional Atau Department Level

merupakan tingkatan dimana tujuan pada
tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan
organisasi, target dan proyek yang harus
diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
departemen
 20

Team level

✖ Team level merupakan tingkatan dimana tujuan

tingkat im dihubungkan dengan maksud dan
akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan
dari tim
 21

INDIVIDUAL LEVEL

✖ Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan

dihubungkan pada akuntabilitas pelaku,hasil
utama atau tugas pokok yang mencerminkan
pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang
diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada
kinerja tim, departemen atau organisasional
 22

PENETAPAN TUJUAN
✖ Secara logis penetapan tujuan adalah proses dari atas kebawah, yang dimulai dari
strategi organisasi
✖ Bila tujuan strategis adalah menjadi market leader melalui pengenalan produk secara
tepat,maka tujuan unit haurs membantu strategi tersebut
✖ Tujuan individu harus selaras dengan tujuan unit kerja, sehingga harus ada hubungna
dan keselarasan tujuan dari puncak organisasi ke bawah
✖ Kekuatan nyata dari tujuan adalah pada keselarasannya dengan maksud tertinghi
organisasi
✖ Setiap pekerja harus memahami tujuannya, bagaiman melakukan aktivitas membantu
tujuan unit kerja dan bagaiman aktivitas unit kerja memberi kontribusi pada sasaran
strategis organisasi
✖ Tujuan dinegosiasikan dengan pekerja,menyangkut saling memberi dan menerima
dan manajer memahami orang yang nekerja untuk mereka dan dengan mereka
 23

KARAKTERISTIK TUJUAN YANG EFEKTIF

✖ Menurut Amstrong dan Baron, memberikan deskripsi tentang karakteristik
suatu tujuan yang dapat dikatakan baik menunjukan sifat- sifat
1. Konsisten
2. Tepat
3. Menantang
4. Dapat diukur
5. Dapat dicapai
6. Disetujui
7. Dihubungkan dengan waktu
8. Berorientasi pada kerja tim
 24

KARAKTERISTIK TUJUAN YANG

EFEKTIF
✖ Hardvard Business Essentials mengungkapkan bahwa karaktiristik suatu tujuan yang
efektif adalah sebagai berikut :
1. Recognized as important (dikenal penting)
2. Clear (dinyatakan dengan jelas)
3. Written inspecific terms (tertulis dengan terminologi spesifik)
4. Measurable and framed in time (dapat diukur dan ditentukan waktunya)
5. Aligned with organizational strategy (diselaraskan dengan strategi)
6. Achievable but challenging ( dapat dicapai tetapi menantang
7. Supported by appropriate reward (didukung oleh reward yang tepat)
 25

TUJUAN MEMFASILITASI KINERJA

✖ Untuk menggunakan tujuan secara efektif, manajer perlu
memahami bagaimana tujuan dapat memfasilitasi kinerja
✖ Beberapa komponen yang perlu dipertimbangkan adalah :
1. The goal content ( muatan tujuan)
2. Goal commitment ( komitmen pada tujuan)
3. Work behaviour ( perilaku kerja)
4. Feedback aspects ( aspek umpan balik)
 26

The goal content ( muatan tujuan)

✖ Tujuan yang efektif menyalurkan usaha mencapai prestasi pada tingkat strategis,
taktis, dan operasional mempunyai muatan yang mencerminkan 5 karakteristik, yaitu :
1. Challenging. Penelitian menunjukkan bahwa tujuan yang menantang dan sulit
membawa pada kinerja yang lebih tinggi
2. Attainable. Meskipun tujuan menantang, biasanya berjalan baik apabila dapat dicapai
3. Specific and measurable. Untuk menjadi efektif, tujuan perlu spesifik dan dapat diukur
sehingga jelas apa yang diharapkan dan kapan tujuan dapat dicapai
4. Time limited. Tujuan juga harus dibatasi oleh waktu, karena itu harus didefinisikan
periode waktu kapan tujuan tersebut dapat tercapai
5. Relevant. Tujuan lebih mungkin menyebabkan dukungan apabila jelas relevas pada
pekerjaan utama organisasi dan departemen tertentu
 27

Goal commitment ( komitmen pada tujuan)

✖ Komitmen pada tujuan adalah merupakan alat
pelengkap atau pertimbangan seseorang untuk
mencapai tujuan
✖ Tanpa komitmen,walaupun tujuan telah ditetapkan
secara spesifik dan menantang, hanya akan
memberikan dampak kecil pada kinerja
 28

Work behaviour ( perilaku kerja)

✖ Muatan tujuan dan komitmen pada tujuan memengaruhi perilaku kerja aktual individu
dengan memengaruhi empat fakto perilaku kerja, yaitu :
1. Direction (arah). Tujuan memberikan arah dengan menyalurkan perhatian dan
tindakan terhadap aktivitas yang berhubungan dengan aktivitas tersebut
2. Effort (usaha) pada tujuan dimana kita mempunyai komitmen mendorong usaha
dengan memobilisasi energi
3. Persistence (ketekunan) ketekunan menyangkut menjaga arah dan usaha untuk
kepentingan tujuan sampai tujuan tercapai, suatu kebutuhan yang mungkin menyakut
periode waktu yang lebih panjang
4. Planning ( perencanaan) sebagai tambahan pada pengaruh yang relatif langsung pada
arah,usaha dan ketekunan , tujuan juga mempunyai pengaruh tidak langsung pada
perilaku kerja dengan memengaruhi rencana
 29

Feedback aspects ( aspek umpan balik)

✖ Beberapa komponen lain terutama memengaruhi

dampak dari tujuan pada kinerja
✖ Pengetahuan dan kemampuan kerja mungkin
memengaruhi perilaku kerja individu dan prospek
untuk mencapai tujuan bahkan apabila terdapat
komitmen yang kuat
TERIMAKASIH