PENILAIAN PRESTASI

KERJA (PPK)
Kuliah ke 6, Buku 2: Bab 4F dan Buku 3 Bab 8

Pengertian

Apa dan mengapa dinilai

Kegunaan penilaian

Tujuan penilaian dan dasar orientasi

Ukuran Kinerja

1
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI
Penilaian prestasi kerja karyawan
(PPK) adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku dan prestasi
kerja karyawan untuk menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya

Andrew F. Sikula: PPK adalah Dale Yoder: prosedur yang

evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk
pengembangan.
formal dilakukan di dalam
organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta
kepentingan bagi pegawai

2122Gsl_MSDM_06 2
KEGUNAAN PENILAIAN
Perencanaan
dan pengem-
Kebutuhan bangan karier
latihan dan
Keputusan pengemban
Penyesuaian
penempat gan
kompensasi an Tantangan-
Perbaikan tantangan
prestasi Kesempatan eksternal
kerja kerja yang
Kesalahan adil
desain
Ketidak pekerjaan
akuratan
Penyimpang informasi
an proses
staffing

2122Gsl_MSDM_06 3
 ▶ (WHAT) Yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja
karyawan seperti kesetiaan/loyalitas, prestasi,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
APA YANG prakarsa, dan kepemimpinan
DINILAI ▶ Diusahakan harus transparan kepada karyawan
mengenai apa yang dinilai dan bagaimana
penilaiannya

Dapat dievaluasi
(dengan 5W+1H):

4
 ASPEK YANG DINILAI

penggunaan
Kemampuan pengetahuan, memahami
teknis metode, teknik kompleksitas
dan peralatan Kemampuan perusahaan dan
konseptual penyesuaian bidang
gerak secara
menyeluruh
bekerjasama,
memotivasi
Kemampuan orang lain,
interpersonal melakukan
negosiasi

2122Gsl_MSDM_06 5
 MENGAPA DINILAI
Karena meningkatkan kepuasan karyawan, karena kita akan
untuk: memberikan pengakuan atas hasil kerjanya
memelihara potensi kerja, karena merasa hasil kerjanya
diapresiasi
mengukur prestasi kerja karyawan, yang baik sebagai
contoh
mengukur kompensasi yang seharusnya dibayarkan dan
kemampuan membayar perusahaan yang bersangkutan
mengumpulkan data guna menetapkan program
kepegawaian selanjutnya

2122Gsl_MSDM_06 6
 DIMANA DINILAI

Di luar
Di dalam pekerjaan (off Dimanapun
pekerjaan (on the job diharapkan
the job performance) mampu
performance) secara formal sebagai
secara formal maupun teladan
informal

2122Gsl_MSDM_06 7
 KAPAN DINILAI

Dapat
Informal dilakukan didasarkan
Formal dilakukan
secara terus menerus atas
secara periodik di
baik di kantor
kantor (tempat pengamatan
maupun di luar
bekerja) maupun
kantor
laporan

2122Gsl_MSDM_06 8
 SIAPA YANG DINILAI
Yang akan dinilai semua pekerja dari
Who bawahan sampai atasan

Yang menilai adalah atasan langsung, kecuali untuk

pimpinan puncak oleh unit tertentu yang dibentuk
untuk itu (kepada siapa ia bertanggungjawab)

Untuk yang formal tidak ada aturan bawahan menilai

atasan

2122Gsl_MSDM_06 9
BAGAIMANA MENILAI
Metode penilaiannya diatur
sedemikian rupa, yang harus
diketahui oleh karyawan, harus
objektif dan dihindarkan masalah
suka/tidak suka

Termasuk diberikan gambaran

mengenai siapa yang
berprestasi baik dimungkinkan
untuk mendapatkan promosi
dan atau bonus pembayaran

2122Gsl_MSDM_06 10
TUJUAN PENILAIAN (1)

Dasar promosi, Sebagai alat

Mengukur prestasi Dasar
demosi, meningkatkan
sejauh mana mengevaluasi
pemberhentian dan motivasi kerja
kemampuan efektivitas kegiatan
penetapan balas karyawan agar
paryawan dalam perusahaan
jasa performance baik

2122Gsl_MSDM_06 11
 TUJUAN PENILAIAN (2)

Sebagai dasar evaluasi

program latihan dan Sebagai indikator Sebagai alat untuk
efektivitas jam kerja, untuk menentukan mendorong
metode kerja, struktur kebutuhan atasan
organisasi, pengawasan, pelatihan mengobservasi
kondisi dan peralatan karyawan perilaku bawahan
kerja

2122Gsl_MSDM_06 12
TUJUAN PENILAIAN (3)

Untuk Sebagai
mengeva- alat Memper- Mengindentifi-
luasi seleksi baiki dan kasi kelemahan
kelemahan
dan mengem- karyawan dan
di masa menempatkan
lampau dan penem- bangkan
patan uraian ke tempat
memper- sesuai
baiki karya- pekerjaan
berikutnya wan

2122Gsl_MSDM_06 13
SYARAT PENILAI
Harus jujur, objektif, Mendasarkan
dan mempunyai benar/salah, Tahu uraian
pengetahuan buruk/baik; tidak pekerjaan karyawan
mendalam tentang didasarkan atas yang akan dinilai
unsur yang dinilai suka/tak suka

Harus beragama
Mempunyai
dan beriman agar
kewenangan formal
jujur dan adil

2122Gsl_MSDM_06 14
SIAPA PENILAI
Informal (tanpa Formal (dengan
kewenangan) kewenangan)
• terutama • biasanya atasan
dilakukan oleh terhadap
masyarakat, bawahan, yang
konsumen dan menentukan
atau rekanan nasib karyawan
atas pelayanan untuk
dimutasikan
(promosi/demosi
atau horizontal)

2122Gsl_MSDM_06 15
PENILAI FORMAL
• Seorang pimpinan menilai,
Penilai disampaikan bawahan setuju/tidak
individu setuju, diteliti oleh atasan
setingkat ➔ dapat diteliti kembali

• Seseorang dinilai oleh

Penilai sekelompok orang, yang biasanya
kolektif lebih objektif. Tetapi biasanya
hanya untuk pimpinan puncak

2122Gsl_MSDM_06 16
DASAR PENILAIAN
Tangible Intangible
standard standard
dapat ditetapkan alat tidak dapat
standar fisik (kuantitas, ditetapkan alat
kualitas, waktu), dan ukurnya (misalnya
perilaku, kesetiaan,
kejujuran, dedikasi
standar uang (biaya, dsb
penghasilan atau
investasi

2122Gsl_MSDM_06 17
UKURAN KINERJA
Keterkaitan langsung
dengan pekerjaan
Praktis seseorang, penilaian
ditujukan untuk
keberhasilan pekerjaan

Harus mempunyai nilai

Kejelasan kompetitif sebagai
standar pembanding antar
karyawan

Ukuran yang mudah

Objektif digunakan dan handal

2122Gsl_MSDM_06 18
 INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA

Reliabel konsisten

harus dihubungkan dengan

Relevan keluaran riil suatu kegiatan

Sensitivitas harus dihubungkan dengan

keluaran riil suatu kegiatan

Praktikal harus dapat diukur

2122Gsl_MSDM_06 19
 METODE PENILAIAN (1) 1)tentang
Rating scale - pengukuran dilakukan subjektif
inisiatif, ketergantungan, kematangan dan
Modern a.l. assesment centre,
Management by objective dan
human asset accounting
Penilaian
Traditional a.l. rating scale,
employee computation/employee
comparation (alternation ranking,
paired comparation, porced
comparation, check list, freeform
essay dan critical incident)
konstribusinya terhadap pekerjaan
a
2) Employee
b Next
Comparison
c
3) Check list- - penilai memberikan masukan
informasi berdasarkan kriteria yang ada,
kemudian dihitung bobot nilai dan dipakai
sebagai hasil rating
4) Freeform essay - setiap karyawan diminta
membuat tulisan untuk dinilai
5) Critical incident - pencatatan mengenai
perilaku karyawan secara terus menerus
2122Gsl_MSDM_06 20
 METODE PENILAIAN (2)
a. Alternation ranking - mengurutkan nilai
karyawan dari yang terendah sampai yang
tertinggi
Comparison

b. Paired comparation - dilakukan dengan

Employee

membandingkan seorang dengan seorang

lainnya (cocok untuk karyawan sedikit)
➔ Satu per satu bergantian

c. Porced comparation - melakukan

pembandingan tetapi kriteria lebih jelas
(misalnya untuk prestasi baik sekali,
memuaskan, kurang, juga untuk kriteria
lainnya) ➔ untuk karyawan banyak

2122Gsl_MSDM_06 21
 PENILAIAN MODERN
• Assessment centre - penilaian dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis dll. Nilai indeks prestasi karyawan adalah rata-rata
AC bobot dari tim penilai

• Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS)/ Management by

Objective (MBO) - karyawan diikut sertakan dalam perumusan
MBO persoalan mnrt kemampuan karyawan

• Human Asset Accounting – faktor pekerja dinilai sebagai individu

modal jangka panjang, sehingga sumber tenaga kerja dinilai dgn cara
membandingkan thd variabel2 yg dpt mempengaruhi keberhasilan
HAA perusahaan. Jika biaya tenaga kerja meningkat dan mengakibatkan
laba meningkat maka peningkatan tenaga kerja disebut berhasil.

2122Gsl_MSDM_06 22
MBO/MBS (1)
Filosofi dalam manajemen yang pertama
kali digunakan Peter Drucker pada tahun
1954

Menilai kinerja karyawan berdasarkan

keberhasilan mereka dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan melalui
konsultasi dengan atasan mereka

2122Gsl_MSDM_06 23
MBO/MBS (2)
Ciri-ciri
• Adanya interaksi antara bawahan dan atasan
• Mereka bersama-sama menentukan sasaran dan kriteria
pekerjaannya
• Memperhatikan masa kini/ mendatang
• Menekankan hasil kerja maksimal

Kelemahan
• Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk
menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya
• Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa sasaran yang satu
menghambat sasaran lainnya → harus ada sinkronisasi
• Tercapai kesepakatan bersama → hasil pencapaian dinikmati
bersama atasan dan bawahan
2122Gsl_MSDM_06 24
KENDALA PENILAIAN (1)
Kendala hukum/legal
Harus bebas dari diskriminasi.
Jangan membedakan jenis kelamin,
ras, bangsa, atau diskriminasi umur
dalam pemutusan hubungan kerja,
promosi dsb. Penilaian yang
diskriminatif dapat mengakibatkan
penuntutan perkara
Hallo effet
Kecenderungan memberi nilai baik
kepada yang dikenalnya saja.
Beberapa sifat baik mengakibatkan
umumnya nilai baik. Satu atau
beberapa nilai jelek ikut menarik ke
nilai jelek ➔ Indeks prestasi karyawan
tidak nyata.
2122Gsl_MSDM_06 25
TOLOK UKUR
PENILAIAN Leniency -
kecenderungan
penilai
memberikan
nilai tinggi

Personal bias -
prasangka- Relatif sulit Central tendency
prasangka karena - kecenderungan
buruk/baik adanya penilai
berpengaruh di kecenderu- memberikan nilai
nilai. ngan: sedang

Strictness -
kecenderungan
penilai
memberikan
nilai rendah
2122Gsl_MSDM_06 26
REFORMA MANAJEME KINERJ PEGAWA
SI N A I

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a P N S

Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS
SASARAN KINERJA PEGAWAI

Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n
PP 10/1952 Pe ke r j a a n P N S
SASARAN KERJA PEGAWAI

D a f t a r Pe r nya t a a n
DP3
Ke c a k a p a n Pe ga wa i
N e ge r i PERMENPANRB 8/2021
PERKA BKN NO 1/2013 SISTEM MANAJEMEN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 DASAR
HUKUM
(PERATURAN PENILAIAN
30 TAHUN 2019)
PEMERINTAH KINERJA PNS
UU 5 TAHUN PP 11 TAHUN 2017
2014 MANAJEMEN
APARATUR SIPIL PNS
NEGARA
PASAL 78 PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut Ketentuan lebih lanjut mengenai

mengenai penilaian kinerja PNS dan
penilaian kinerja diatur dengan disiplin
Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.

TUJUAN menjami objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

n
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses
PENILAIAN
rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
KINERJ
A
 PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo RPERMENPANRB
Perka 1 Tahun 2013 Sistem
Manajemen Kinerja PNS
Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai
SKP
MEMUAT MEMUAT

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

Berbasis aktivitas dan merupakan
penyusunan kegiatan tugas jabatan
berdasarkan tusi
kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
hasil diperoleh melalui dialog kinerja
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
 BEBERAPA PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019

PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019

SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI PENILAIAN KINERJA
Pasal 12 KERJA PNS Pasal PNS
25
ASPEK
ASPEK
a. orientasi pelayanan; a. orientasi
pelayanan;
PERILAKU KERJA

b. integritas; b.
komitmen;
c. komitmen; c. inisiatif
kerja;
Pasal 13 Ayat (1) dan (2) Pasal 37
d. disiplin; d. kerja sama;
PENILAIAN
dan PENILAIAN
dilakukan melalui
e. kerja sama; danpengamatan oleh pejabat penilai dan dapat a.
e. Penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Pejabat
kepemimpinan.
Penilai
f. kepemimpinan.
mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang Kinerja PNS, dan dapat berdasarkan penilaian rekan
setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. kerja
b. setingkat dan/atau bawahan langsung.
BEBERAPA PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019
PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019
SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
Pasal 15 Pasal 41 Ayat 2 BOBOT PENILAIAN
BOBOT PENILAIAN - Unsur SKP 70% dan perilaku kerja 30%
- Unsur SKP 60% - Unsur SKP 60% dan perilaku kerja 40%*
- Perilaku kerja 40% *) bagi Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian 360˚

Pasal 8 Ayat (2) REALISASI KERJA Pasal 41 Ayat (2) REALISASI KINERJA
Jika melebihi target maka penilaian SKP dapat lebih dari 100 Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target kinerja, nilai
capaian kinerja paling tinggi pada angka 120.
Pasal 16 WAKTU PENILAIAN Pasal 29 dan Pasal 35 WAKTU PENILAIAN
PENILAIAN KINERJA

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat Penilaian kinerja didasarkan pada pengukuran kinerja yang dapat
penilai sekali dalam 1 tahun. dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau tahunan
serta
didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai
Pasal 17 NILAI kebutuhan
Pasal organisasi.
41 NILAI
Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka
dan
sebutan: sebutan/predikat:
a. 91 – ke atas (sangat baik) a. Sangat Baik (nilai 110 ≤ 120 dan menciptakan ide baru dan/atau
b. 76 – 90 (baik) cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat
bagi
c. 61 – 75 (cukup) organisasi atau negara)
d. 51 – 60 (kurang) b. Baik, nilai 90 < x <
120
e. 50 ke bawah (buruk) c. Cukup, nilai 70 x < 90
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan
Pengembangan
Kompetensi
MANAJEMEN
berdasarkan kinerja
TALENTA
Kinerja pegawai harus
01
menjadi salah satu

TUNJANGANpenempatan
dasar
talent 04
KINERJA pool
Tunjangan Kinerja dibayarkan
KINERJA
berdasarkan pencapaian
kinerja 03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada
penilaian kinerja
yang objektif dan 02
transparan.
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak
mencapai target kinerja
05
dikenakan
sanksi administrasi sampai
dengan
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

01 02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup PEMBINAAN KINERJA
peran  Mengukur Kinerja
 dan kendali)  Memberikan feedback
Menetapkan rencana, indikator, dan target  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
 kinerja  Mengatasi kinerja yang buruk
 Menetapkan jenis dan bobot kinerja  Mengapresiasi kinerja yang baik
Menentukan cara mengukur kinerja
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk

Akan diatur lebih lanjut (mekanisme, format dan contoh) pada PermenPANRB Sistem Manajemen Kinerja PNS
 Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

JENIS
BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
JABATAN
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1. JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2. JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3. JPT Pratama : Pejabat Pim. Madya
4. Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1. OTK Atasan Langsung
JA 2. Uraian Jabatan
1. SKP Atasan Langsung 1. RKT Atasan Langsung
2. Organisasi/unit kerja 2. PK
3. OTK
JF
4. Uraian Jabatan
5. Butir – butir kegiatan JF

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU J A / J F

RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020;
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA

UU 5/2014
Perpres 29/2014,
PK

mengcascade/mengintervensi
PermenPARB 53/201 4

SKP JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB

Dapat
Sistem Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
 MATRIKS PERAN HASIL
Cascading dari JPT – JF sebagai Ketua Tim – JF Anggota Tim

PEGAWAI/ JABATAN INTERMEDIETEOUTCOME/PRODUK/LAYANANTIMKERJAPADAUNITKERJA

SESTAMA BPS Meningkatnya Pengelolaan SDM BPS dalam kerangka tata kelola kelembagaan

KEPALA BIRO Penyelenggaraan kinerja yang sesuai Penyelenggaraaan Pembinaan ASN untuk menangani masalah kepegawaian
Pemanfaatan dan Peningkatan Teknologi dalam upaya
ketentuan perundang-undangan
SDM mengembangkan sistem informasi kepegawaian di seluruh
satker BPS
TIM
MANAJEMEN TERPENUHINYA STANDAR KOMPETENSI PEGAWAI SESUAI JABATANNYA
TALENTA
Ketua TIM Program pengembangan pegawai sesuai Pelaksanaan UDPI Pegawai memiliki standar kompetensi Rangkaian kegiatan Sistem Penilaian Kinerja yang Tidak Ada Peran
kebutuhan organisasi dengan menggunakan sesuai jabatannya penyelenggaraan KSK terukur dan berbasis aplikasi
aplikasi e-learning yang Berprestasi (KSKP) yang berjalan
user friendly tepat waktu dan menarik

Anggota Tim 1 o Draft Perka Pengembangan Pegawai
yang lengkap dan mutakhir
o Usulan program pengembangan
pegawai
o Draft HCDP tahunan yang lengkap
o Hasil Analisis gap kompetensi yang
cermat dan teliti
o Koordinasi yang solid o Perencanaan dan pengorganisasian
dengan Tim SIS dalam asesmen yang menyuluruh dan aplikatif
rangka persiapan UDPI o Laporan hasil asesmen yang tepat waktu
o pengawasan UDPI o Pengembangan perangkat/alat ukur
sesuai SOP asesmen sesuai standar
o Pelaksanaan asesmen pegawai sesuai
jadwal dan SOP
o Usulan formasi/ABK JFT Asesor SDM
Aparatur terselesaikan sesuai jadwal dan
SOP
Teknis Pengukuhan KSKP sesuai
SOP
o Draft panduan penyusunan SKP Tidak Ada Peran
yang mudah dipahami
o Penyelenggaraan sosialisasi
penyusunan SKP sesuai jadwal
o Draf framework aplikasi
manajemen kinerja yang mudah
dipahami.
o Draft laporan kegiatan Manajemen
Kinerja

Anggota Tim 2 o Usulan program pengembangan o Persiapan UDPI sesuai Teknis penyelenggaraan asesmen sesuai o Data KSKP semua provinsi o Penyelenggaraan sosialisasi Task Force
pegawai jadwal jadwal dan SOP yang mutakhir penyusunan SKP sesuai jadwa Kelembagaan SDI
o Draft HCDP tahunan yang lengkap o pengawasan UDPI o Rancangan Teknis seleksi KSKP sesuai SOP
sesuai SOP yang tersistematis
o Pengukuhan KSKP sesuai
jadwal
 PENILAIAN SKP JF KETUA TIM
PENILAIAN SKP JABATAN FUNGSIONAL
PERIODE PENILAIAN
BADAN PUSAT STATISTIK 1 JULI s.d.31 DESEMBER TAHUN 2021

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA Yulias Untari S.Psi, Psi NAMA Atas Parlindungan Lubis
NIP 197507102000032004 NIP 196412141988021001
PANGKAT/ GOL RUANG Pembina (IV/a) PANGLAT/GOLONGAN Pembina Utama Muda (IVc)
JABATAN Asesor SDM Aparatur Muda JABATAN Kepala Biro SDM
INSTANSI Badan Pusat Statistik INSTANSI Badan Pusat Statistik
CAPAIAN RENCANA KINERJA
RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA KATEGORI CAPAIAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK TARGET REALISASI CAPAIAN IKI NILAI
ATASAN LANGSUNG INDIVIDU IKI KATEGORI NILAI
TERTIMBANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Menyelenggarakan Program pengembangan Kuantitas Laporan
kinerja yang sesuai pegawai sesuai Penyelenggaraan
1 laporan 1 100% Baik
ketentuan perundang- kebutuhan organisasi Program Pengembangan
undangan Pegawai Baik 100 100
Kualitas Tingkat kepuasan pegawai
yang mendapatkan program 70% 75 Sangat Baik
107%
pengembangan

2 Menyelenggarakan Pelaksanaan UDPI Kuantitas Persentase Pegawai yang

Pembinaan ASN untuk dengan menggunakan lulus UDPI
60% 55 92% Cukup Cukup 80 80
menangani masalah aplikasi e-learning yang
kepegawaian user friendly
Pelaksanaan Penilaian Kuantitas Jumlah pegawai yang
kompetensi sesuai mendapatkan penilaian Sangat baik
standar kompetensi 5 orang 6 120% Sangat baik 120 120

Rangkaian kegiatan Kuantitas Jumlah KSKP yang

penyelenggaraan KSK terpilih dan ditetapkan
Berprestasi (KSKP) yang 34 orang 42 120% Sangat baik Sangat baik 120 120
berjalan baik dan menarik

3 Pemanfaatan dan Sistem Penilaian Kinerja Kuantitas Laporan Sistem Penilaian

Peningkatan Teknologi yang terukur dan berbasis Kinerja
dalam upaya aplikasi

*
mengembangkan sistem 1 laporan 1 100% Baik Baik 100 101,8
informasi kepegawaian di
seluruh satker BPS

B KINERJA TAMBAHAN
1

NILAI AKHIR PENILAIAN 104,36

SKP
 FORMULIR PENILAIAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
DEPARTEMEN/LEMBAGA/ JANGKA WAKTU PENILAIAN
DAERAH KAB/KOTA BKN BULAN Januari s/d Desember ….
1. YANG DINILAI
a. N a m a …
b. N I P …
c. Pangkat, golongan ruang …
d. Jabatan / Pekerjaan … (JPT / JA / JFT)
e. Unit Organisasi Unit Kerja setara Es.II
2. PEJABAT PENILAI
a. N a m a …
b. N I P …
c. Pangkat, golongan ruang …
d. Jabatan / Pekerjaan … (JPT / JA / JFT)
e. Unit Organisasi Unit Kerja setara Es.I/II
3. ATASAN PEJABAT PENILAI
a. N a m a …
b. N I P …
c. Pangkat, golongan ruang …
d. Jabatan / Pekerjaan … (JPT / JA / JFT)
e. Unit Organisasi ...
2122Gsl_MSDM_06 38
 4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60

b. Perilaku Kerja 1. Orientasi Pelayanan 90 Baik
2. Komitmen 90 Baik
3. Inisiatif Kerja 90 Baik
4. Kerjasama 90 Baik
5. Kepemimpinan 90 Baik
6. - -

7. Jumlah 450 -

8. Nilai rata – rata 90 -

9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00

Nilai Prestasi Kerja

87,60
(Baik)
5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL
YANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal, ..........................................

2122Gsl_MSDM_06 39
Terima Kasih