Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta

diharapkan mampu menerapkan manajemen
kinerja dalam menjalankan tugas dan
perannya sebagai pemimpin jenjang
administrator sehingga mampu menghasilkan
kinerja tinggi.

Indikator Hasil
menjelaskan
Belajar
Menjelaskan Menjelaskan Mengadopsi dan

01 substansi ceramah
best practice 02 kebijakan
manajemen kinerja
03 konsep dasar dan
teknik manajemen 04 mempraktikkan
praktik baik
manajemen kinerja kinerja manajemen kinerja
yang relevan
diterapkan di
Instansi Pemerintah
oleh Penceramah
 REFERENSI
o Modul Manajemen Kinerja
o Van Dooren; Bouckaert, G; Halligan, J
(2015) Performance Management in
the Public Sector. London: Routledge

KEBIJAKAN

1. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja PNS;
2. Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 8
Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen
Kinerja PNS;
 Materi Pokok 1
Kinerja, Manajemen Kinerja,
dan Kepemimpinan
 Pengertian Kinerja

Kinerja = performance (job performance)

Bekerja = to work, pekerjaan = job
Menurut KBBI, kinerja :
1. Perilaku kerja
2. Prestasi (hasil kerja) yang diperlihatkan
3. Kemampuan kerja
 Pengertian Kinerja
(Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah)

“keluaran/hasil dari kegiatan/program

yang telah atau hendak dicapai
sehubungan dengan penggunaan
anggaran dengan kuantitas dan kualitas
terukur”.
 Makna Kinerja...???
Apakah perspektif itu Apakah perspektif itu melihat kualitas hasil?
melihat kualitas
Tindakan ? Tidak Ya

Kinerja sebagai produksi (P1) Kinerja sebagai hasil yang baik (P3)
Tidak
Kinerja sebagai kompetensi/kapasitas Kinerja sebagai hasil yang
Ya
(P2) berkelanjutan (P4)
P1: Sopir taksi mengemudi
P2: Sopir taksi memiliki SIM B1 dan sertifikat safety driving
P3: Sopir taksi mengantar penumpang sampai di tujuan
P4: Sopir taksi mengemudi dengan baik dan mengantarkan penumpang
sampai di tujuan
 Makna Kinerja…
Apakah perspektif itu Apakah perspektif itu melihat kualitas hasil?
melihat kualitas tindakan?
Tidak Ya

Kinerja sebagai produksi (P1) Kinerja sebagai hasil yang baik (P3)
Tidak

Kinerja sebagai kompetensi/kapasitas Kinerja sebagai hasil yang

Ya
(P2) berkelanjutan (P4)

P-1: Dokter melayani pasien

P-2: Dokter memiliki kualifikasi / ijazah dan izin praktik
P-3: Dokter memberikan obat kepada pasien dan sembuh
P-4: Dokter melayani pasien dengan baik dan memberikan obat hingga
sembuh
KINERJA PEMERINTAH DARI PERSPEKTIF PROSES PRODUKSI

ASPIRASI MASYARAKAT
LEWAT MUSRENBANG

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 ISTILAH KUNCI DALAM MANAJEMEN KINERJA
ASPEK KINERJA PENJELASAN CONTOH
TUJUAN Menjelaskan dan merinci target-target Membangun jalan sepanjang 100 KM
yang ingin dicapai oleh Instansi pemerintah di Kota Medan
dalam satu tahun anggaran
INPUT - SDM Jumlah SDM Dinas PU sertifikasi teknik
- Sarana kerja (Komputer) / ATK, internet, sipil, dgn komputer, ATK, dan sarana
listrik dll. kantor yang lengkap dan anggaran Rp.
- APBD 50 Miliar
OUTPUT Keluaran hasil kerja sesuai tujuan Terbangunnya jalan raya sepanjang 100
KM
OUTCOME ANTARA Berfungsinya output dan penggunaanya Pergerakan barang dan jasa semakin
oleh masyarakat lancar dan cepat karena adanya jalan
raya
OUTCOME AKHIR Hasil akhir sebagai dampak dan akibat dari Peningkatan pendapatan masyarakat
(BENEFIT / IMPACT) berfungsinya output /bisnis yang menggunakan jalan raya
tersebut

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 UKURAN KINERJA INSTANSI PEMERINTAH

 RELEVANSI = kesesuaian antara kebutuhan dgn

tujuan pembangunan
 EFISIENSI = rasio INPUT terhadap OUTPUT
 EFEKTIFITAS = rasio OUTPUT terhadap OUTCOME
 EFEKTIFITAS BIAYA = rasio INPUT terhadap OUTCOME
 MANFAAT YG BERKELANJUTAN = Terwujudnya
OUTCOME AKHIR sesuai kebutuhan pembangunan
(meningkatkan kondisi sosial-ekonomi masyarakat)

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
Level Kinerja
Kinerja Makro
Kinerja pada level organisasi yang besar, di dalamnya terdapat
berbagai bidang urusan
Kinerja Meso
Kinerja dari sebuah bidang urusan atau kinerja dari sebuah
proses yang melibatkan lintas urusan
Kinerja Mikro
Kinerja yang ditunjukkan pada level terendah di mana sebuah
organisasi langsung berhubungan dengan pengguna layanannya

Level Contoh
Kinerja
Makro Pertumbuhan ekonomi daerah

Meso (1) kontribusi sektor pertanian pada

pertumbuhan
(2) Kontribusi investasi pada pertumbuhan
Mikro (1) Produktivitas lahan pertanian
(2) Pertumbuhan investasi sektor riil
 Contoh : Tingkatan Kinerja Instansi Pemerintah
KINERJA MESO SEKTOR
LEVEL CONTOH
KINERJA

MAKRO Peningkatan pendapatan

masyarakat (Tingkat Kabupaten /
Kota / Provinsi)
MESO Kontribusi sektor pariwisata,
KINERJA
pertanian, perdagangan, dan lain- MAKRO
KINERJA
lain terhadap peningkatan MESO
JARINGAN
pendapatan masyarakat
MIKRO Pertumbuhan
destinasi-destinasi/objek-objek
wisata oleh Dinas Pariwisata

KINERJA MIKRO
 Tingkatan Kinerja Level Mikro
UNIT
LEVEL CONTOH ORGANISASI
KINERJA

OPD KIA per 100.0000 penduduk > 20

BIDANG Jumlah Program KIA dan pembinaan
kesehatan Ibu yang berkelanjutan BIDANG /
BAGIAN
PENGAWAS/ Kegiatan KIA untuk Ibu Hamil secara
PEGAWAI reguler sehingga Ibu & bayinya sehat

PENGAWAS/
PEGAWAI
 PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA….

Dessler (2003:322), Manajemen Kinerja adalah proses

mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem
terintegrasi, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Baird (1986) : suatu proses kerja dari Amstrong (2004) : Pendekatan

kumpulan orang-orang untuk
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, dimana proses kerja ini
berlangsung secara berkelanjutan
dan terus-menerus.
strategis dan terpadu untuk
menyampaikan sukses berkelanjutan
pada organisasi dengan
memperbaiki kinerja karyawan yang
bekerja di dalamnya serta dengan
mengembangkan kemampuan tim
dan kontributor individu
 PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA….

MANAJEMEN KINERJA
 Secara sederhana, manajemen kinerja dapat dimaknai sebagai
gaya manajemen yang mengintegrasikan dan memanfaatkan
informasi kinerja dalam proses pengambilan keputusan.
 Ini berarti informasi kinerja menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dalam siklus manajemen, mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, hingga pengendalian.
Membangun Manajemen Kinerja

Desain struktur organisasi berbasis kinerja

Manajemen strategis

Manajemen pengetahuan
Peran Administrator dalam Manajemen Kinerja
Mengkomunikasikan sasaran strategis
01 kinerja organisasi kepada pegawai di unit Sasaran
kerjanya secara jelas, kredibel, dan berkelanjutan

Mengoperasionalkan sasaran strategis kinerja

02 organisasi ke dalam target kinerja unit dan
Strategi
sasaran kinerja pegawai (cascading)

03 Membangun strategi, komitmen, melakukan

monitoring, dan dialog kinerja dengan pegawai
untuk memastikan pencapaian target kinerja Pengendalian
Melakukan penilaian kinerja dan mendorong
04 pengembangan kompetensi yang relevan bagi
pegawai yang membutuhkan
Materi Pokok 2

Kebijakan
Manajemen
Kinerja
Sejarah Gerakan Manajemen Kinerja Sektor Publik

1945-1980 1990-an 2010-an

• Government Performance Krisis Ekonomi 2008
• MBO Rating GPRA Modernization Act
• Zero-Based Budgeting Act-1993
• Program Assessment •
Rating •
Tool (PART)

Akhir Abad 18 – Awal 1980-an 2000-an

Abad 19
• Kelahiran NPM Evidence-Based Policymaking
• Social Survey
Movement • Thatcherism &
• Scientific Management Reaganism
http://puslatbangkdod.lan.go.id
• Public Administration INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 The book that transformed
Clinton Administration from
1992-1998
VP Al Gore published:
National Performance
Review: From red tapes to
results: creating
government that works
better and costs less
http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Perkembangan Kebijakan Manajemen Kinerja di Indonesia

Pelaporan Keuangan
dan Kinerja Instansi
01 04 Pemerintah
Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah Inpres PP
7/1999 8/2006

Sistem Akuntabilitas
Keuangan Negara
Sistem AKIP harus
02 05 Kinerja Instansi
terintegrasi dengan sistem UU 17/2003 Perpres Pemerintah
29/2014
penganggaran

06
03 PP 30/ 2019
UU Perbendaharaan Kebijakan Umum Penilaian Kinerja PNS
UU 1/2004 Permenpan
Manajemen Kinerja Sistem manajemen kinerja
Negara No 8 /2021
PNS
Di Indonesia
http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 KELEMAHAN PRAKTEK MANAJEMEN KINERJA SAAT INI
• SKP saat ini diturunkan dari Tupoksi Pejabat, namun kurang sesuai dan selaras dengan Visi, Misi,
Tujuan, Sasaran Kepala Daerah Terpilih dan RPJMD.
• Penilaian yang terlalu murah dan kurang obyektif. Pandangan bahwa angka penilaian tahun ini
harus lebih tinggi dari penilaian tahun kemarin tanpa melihat obyektivitas pencapaiannya.
• Proses pembuatan SKP dari bawah ke atas berdasar Tupoksi, sehingga cenderung untuk
membuat yang mudah di capai dan kurang menantang.
• Atasan cenderung mengamini SKP bawahanya dan kurang aktif memonitor pencapaian SKP
bawahan. Sehingga , penilaian SKP sering tidak selaras dengan turunan RPJMD.
• Penilaian kinerja individu dilakukan hanya di akhir tahun, tidak ada penilaian tengah tahunan dan
kurang interaksi atasan bawahan untuk pembahasan bersama.
• Kurang efektif dalam monitoring dan evaluasi kinerja organisasi dan kurang optimal dalam
pendokumentasian.
• Kebijakan atas hasil penilaian kierja individu kurang berdampak terhadap perbedaan manfaat
atas aspek kepegawaian dan finansial.
Sumber: KASN, 2019
PERUBAHAN KEBIJAKAN TENTANG SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)
 Materi Pokok 3

Teknik Teknik
Manajemen Kinerja

http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Teknik Cascading dan Alignment
• Cascading adalah proses menurunkan indikator
kinerja utama (dari atas ke bawah menjadi lebih
detail), dengan kaitan yang jelas antara yang
umum dan yang detail dari level organisasi
tertinggi sampai dengan level organisasi
terbawah dan individu pegawai.
• Alignment adalah proses untuk menyelaraskan
Sasaran Strategis Satuan Kerja yang berbeda
namun dalam level yang sama untuk
berkontribusi pada satu outcome akhir yang
sama (ultimate outcome)

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 CASCADING KINERJA

CASCADING
PNS KINERJA INDIVIDU PEGAWAI

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 ALIGNMENT KINERJA
Menuju pada
Outcome yang sama
Dgn Indikator
Kinerja Utama 5
OPD yang jelas dan
terukur

Contoh Alignment
pencapaian sasaran
strategis dari 5 OPD
yang berbeda: Satpol
PP, Dinas KUKM,
Dinas Pariwisata,
Dinas Perhubugan
dan Dinas Lingkungan
Hidup

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN
RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020;
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA

mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014
Perpres 29/2014, PK
PermenPARB 53/2014

SKP
JPT
PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021

Dapat
ttg Sistem Manajemen Kinerja PNS SKP SKP
JA JF

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Kerangka Penetapan Indikator Kinerja Pemerintah Daerah

Sasaran Pembangunan Daerah

SASARAN PEMBANGUNAN DAE R AH
Visi & Misi
VIS I-MIS I KDHKDH
(Impact)
(impact)

JPT Pratama
ESELO N II Sasaran
SASARAN Program
PROGRAM Sasaran
SASARAN Program
P R OGRAM
L INT AS SKPD
Lintas OPD (outcome) Lintas
L INTOPD (outcome)
AS S K PD OUTCOME
(outcome) (outcome)

Administrator Sasaran Program OPD Sasaran Program OPD Outcome

ESELO N III SASARAN PROGRAM SKPD SASARAN PROGRAM S K P D
(Intermediate outcome) (Intermediate outcome)
(inter mediate outcome) (inter mediate outcome) antara
Sasaran Kegiatan Sasaran Kegiatan Sasaran Kegiatan Sasaran Kegiatan
Pengawas
ESELO N IV SASARAN KEGIAT AN
OPD (Output)
SASARAN KEGIAT AN SASARAN KEGIAT AN
OPD (Output)
SASARAN
Output
KE GIAT AN OPD (Output) OPD (Output)
SKPD SKPD SKP D SKPD
(output) (output) (output) (output)
Proses
Proses
Proses
PRO SES Proses
PROS ES Proses
PRO SES
Proses
PROS ES Proses
PROSES
Proses
PROSES Proses
PROSES Proses
P R OSE S
pencapaian
pencapaian SUMBER DAYA
Output
output INP
I I I I I I I I I I I I I I I I & PROSES
S umberdaya yang N N
UTP
N N N N N N N N N N N N N NP P

P P P P P P P P P P P P P BISNIS
Digunakan
Sumber Daya U U U U U U U U U U U U U U U U
T T T T T T T T T T T T T T T T

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 ISTILAH-ISTILAH DALAM MANAJEMEN KINERJA
ISITLAH PENJELASAN
Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendukung pencapaian sasaran dan tujuan program dan kebijakan
Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran dari kegiatan-
kegiatan dalam satu program
Indikator Kinerja adalah ukuran keberhasilan yang akan dicapai dari kinerja program dan kegiatan
yang telah direncanakan.
Indikator Kinerja adalah ukuran atas keluaran (output) dari suatu Kegiatan yang terkait secara logis
Kegiatan dengan Indikator Kinerja Program
Indikator Kinerja adalah ukuran atas hasil (outcome) dari suatu program yang merupakan pelaksanaan tugas
Program pokok dan fungsi suatu kementerian negara/lembaga dan pemerintah daerah yang
dilaksanakan oleh satuan kerja/SKPD

Indikator Kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan merupakan
Utama ikhtisar Hasil berbagai Program dan Kegiatan sebagai penjabaran tugas dan fungsi
organisasi.
 PERAN PERJANJIAN KINERJA DALAM MANAJEMEN KINERJA

Komitmen atau kesepakatan antara yang

memberi dan menerima amanah

bukti
kinerja yang
Dihasilkan jelas
& terukur
Dasar untuk
Diberikan pengukuran
sumber daya dan peilaian
sesuai kebutuhan kinerja

Perjanjian
Kinerja

http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 FORMAT PERJANJIAN KINERJA 13

PERJANJIAN KINERJA
Dinas/Kantor/Badan .....................................
Provinsi/Kabupaten/Kota ..........................................

Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan,

akuntabel dan berorientasi kepada hasil, bersama ini kami sampaikan Perjanjian
kinerja Dinas/Kantor/Badan.................................Provinsi/Kabupaten/Kota
............................,yang merupakan ikhtisar rencana kinerja yang akan dicapai pada
tahun 20XX sebagaimana daftar terlampir.
Perjanjian kinerja ini merupakan tolok ukur keberhasilan organisasi dan menjadi
dasar penilaian dalam evaluasi akuntabilitas kinerja pada akhir tahun anggaran 20XX.

..................., ...................... 20XX

Menyetujui,
Gubernur/Bupati/Walikota Dinas/Kantor/Badan
.......................... ........................................

http://puslatbangkdod.lan.go.id
............................................... .........................................
INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 MODEL PENYUSUNAN SKP

INISIASI PENGEMBANGAN

3 Tahap 4 Tahap
1. Melihat gambaran kinerja I MODEL SKP II
3 tahap sama dengan model
keseluruhan organisasi pada
inisiasi dan ditambahkan
Dokumen Renstra Organisasi
perspektif Balanced-score card
dan Perjanjian kinerja
2. Menyusun Rencana SKP
3. Menyusun manual Indikator
Kinerja
Sumber: BKN (2021)

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
 TEKNIK DIALOG KINERJA INDIVIDU

DIALOG KINERJA INDIVIDU adalah

komunikasi atasan langsung dengan
bawahan untuk mendiskusikan kinerja
individu yang mencakup review atas
capaian target SKP, hambatan-hambatan,
serta kebutuhan pengembangan untuk
perbaikan kinerja, yang
didokumentasikan secara formal oleh
organisasi”.
Prinsip Penerapan
DIALOG KINERJA INDIVIDU
01 Faktual
Dilakukan berdasarkan data yang kredibel dan mudah untuk
dipahami oleh semua pihak yang terkait

02 Saling Percaya
Dilaksanakan atas rasa saling percaya antara atasan
langsung dan pegawai di bawahnya bahwa data kinerja dan
upaya perbaikan akan ditindaklajuti dan dilaksanakan

03 Berorientasi Perbaikan dan Pengembangan

berfokus pada rencana aksi yang akan dilakukan oleh
pegawai untuk melakukan perbaikan kinerja dan
pengembangan kompetensi pegawai

04 Output yang jelas

Menghasilkan solusi yang jelas dalam bentuk rencana aksi
untuk mengatasi masalah kinerja pegawai
 TUJUAN DKI
1 2 3 4

Mereviu kinerja Mengarahkan Mengubah cara Meningkatkan rasa

pegawai dalam dan berpikir dan saling percaya
memotivasi bertindak para diantara anggota tim
rangka mengambil kerja dan
pegawai untuk pegawai dengan
tindakan yang berkinerja
.
memperjelas meningkatkan
disepakati untuk lebih baik ekspektasi akuntabilitas dalam
memperbaiki kinerja pengelolaan kinerja
organisasi
kinerja

http://puslatbangkdod.lan.go.id INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Alur Pemanfaatan Output DKI
Pelaksanaan
Kesepakatan Rencana Monitoring dan Evaluasi
Rencana Aksi Rencana Aksi
Aksi

Penetapan
Kontrak Kinerja
Coaching DKI

Target
Achieved &
Kompetensi
Meningkat

Jadwal Pelaksanaan
Usulan Pengembangan Diklat
Pengembangan
Sumber: Kemenkeu, 2019 Kompetensi
Kompetensi

http://puslatbangkdod.lan.go.id
PROFESIONALISME SINERGI
INTEGRI
PELAYANAN
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 WAKTU PELAKSANAAN DKI
Awal Tahun (Januari)
• Review atas capaian kinerja tahun
lalu dan rencana kinerja unit kerja
• Penyusunan rencana kinerja
SKP tahun berjalan
• Penyusunan Rencana aksi
pengembangan kompetensi
pegawai
http://puslatbangkdod.lan.go.id
Tengah Tahun (Juni/Juli) Akhir Tahun (Desember)
• Review capaian kinerja • Pemberian penilaian kinerja
semester pertama individu pegawai tahun
• Review rencana aksi berjalan
pengembangan kompetensi
• Review capaian target dan
semester pertama capaian pengembangan
• Identifikasi kesenjangan
kompetensi
kinerja dalam satu semester
• Identifikasi kebutuhan
pengembangan kompetensi
untuk semester depan
INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Materi Pokok 4

Praktek Baik
Manajemen Kinerja

http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
DALAM PENILAIAN SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI
PEMERINTAH DENGAN HASIL INI BANYUWANGI MENJADI SATU-
SATUNYA KABUPATEN
DI INDONESIA YANG MERAIH NILAI A SELAMA TIGA TAHUN BERTURUT
 K E T E R B ATA S A N K E T E R B ATA S A N WA K T U
WA K T U (SDM DAN ANGGARAN)
- Ti m e F r a m e R P - J M D - Anggaran masih
5 Ta h u n mengqantungkan dona
perimoangan (DAU. DAK)
- R K P D 1 Ta h u n
- -Jumlah don kualitas
K E T E R B ATA S A N
KEWENANGAN
- 11 K e w e n a n g a n p e m e r i n t a h
kabupaten 7 kota ditarik
ke provinsi (uu 23 tahun
2014 tentang pemerintahan
daerah)

INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI

CONTOH SALAH
SATU LOGICAL
FRAMEWORK :
 Contoh Praktik Baik

Pemprov DIY Pemkab Natuna

Efisiensi hingga Rp 1,6 Triliun Efisiensi hingga Rp 137 miliar

http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI
INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Faktor Krusial Manajemen Kinerja

Mekanisme Insentif
dan Disinsentif
(termasuk objektivitas
01 03
Kecepatan
Proses
dan keadilan)

Kecepatan
inovasi 02 Kecepatan
04 Pemulihan

http://puslatbangkdod.lan.go.id
INTEGRITAS PROFESIONAL INOVATIF PEDULI
INTEGRI
TAS
PROFESIO
NAL
INOVATI PED
F ULI
 Kesimpulan Manajemen Kinerja

01 Fokus pada masa depan, bukan masa lalu

02 Fokus pada pengembangan, bukan hanya capaian

kinerja

03 Kinerja adalah hasil kerjasama & kerja

bersama
Terima
Kasih