DASAR MANAJEMEN DAN

BISNIS
PERTEMUAN III

RABU , 13 Oktober 2021

Oleh :
RONALD NAIBAHO

1
“MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA”

HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT

2
Tujuan
• Pengertian MSDM
• Fungsi operasional MSDM
• Peran MSDM
• Hubungan analisis jabatan dengan fungsi
operaional MSDM
• Pengertian analisis jabatan
• Tujuan Analisis Jabatan
• Informasi Jabatan
• Prinsip dan prosedur analisis jabatan

3
Apa itu MSDM?
• Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan
dan pengembangan SDM oleh dan didalam suatu
perusahaan. Sikula (1982)
• Sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan, atas fungsi pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan
dan pemutusan hubunngan kerja. Flippo (1986)
• Pendayagunaan SDM untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Mondy & Noe (1990)

4
Fungsi-fungsi SDM
• Perencanaan SDM
• Rekruitment dan Seleksi SDM
• Pengembangan SDM
• Penilaian Prestasi Kerja (KINERJA)
• Kompensasi
• Kesalamatan dan Kesehatan Kerja
• Pemutusan Hubungan Kerja

5
Peran SDM Dalam Organisasi
Generasi I (1800-1900) : owner-manager dan man-
machine.
Generasi II (1940-1950) : neurophysiological-machine
(mesin yang berperasaan)
Generasi III (1960-1970) : Human Resources
Management.
Generasi IV (1980-1990) : Strategic Human Resources
Management.
Generasi V (1990-an) : Brainware Management.

6
Analisa “Suatu proses mempelajari dan

Jabatan
mengumpulkan informasi-
informasi yang berhubungan
dengan operasional/pelaksanaan
dan tanggung jawab dari suatu
jabatan tertentu”. Edwin B.
FLIPPO.

“Suatu prosedur untuk

menemukan dan mencatat
secara sistematis hal-hal yang
berhubungan dengan suatu
jabatan atau disebut dengan Job
Study yang mempelajari tentang
tugas, proses kerja, tangung
jawab dan persyaratan personal
dari suatu jabatan”. Dale YODER.

7
Tujuan Analisa Jabatan
• Memberikan pengertian tentang tugas
yang terkandung dalam suatu jabatan
dan persyaratan yang harus dipenuhi
untuk jabatan tersebut.
• Sebagai dasar untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai
dari perencanaan sampai dengan
pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

8
Informasi Jabatan
1. Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan,
yaitu apa yang sebenarnya harus
dikerjakan oleh pemangku jabatan.
2. Aspek persyaratan dari seorang
pemangku jabatan (Personnel
Requirement)

9
1. Informasi Jabatan tentang pelaksanaan
Pekerjaan
• Apa yang dilakukan (What is to be done)  untuk
mengetahui fungsi pekerja :
– Pengolahan Masalah Data (D) : ( Memadukan,
mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung,
menyalin, membadingkan)
– Pengolahan Masalah Orang (O) : ( Menasehati, berunding,
mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk, berbicara,
melayani, menerima instruksi)
– Pengolahan masalah Benda (B) : (Menyetel, mengerjakan,
menjalankan, mengemudikan, mengerjakan dengan tangan,
melayani, memasukan bahan dan memegang)

10
 1. Informasi Jabatan tentang pelaksanaan
Pekerjaan (lanjutan)
• Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) :  untuk
mengetahui bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan,
peralatan apa yang diperlukan dan metoda apa yang
digunakan.
• Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it must
be done) :  untuk mengetahui bagaimana luas (scope)
pekerjaan dan tujuan dari jabatan itu yang berhubungan
dengan bahan dan pokok dari jabatan itu (proses input-
output)

11
 2. Informasi Jabatan tentang Persyaratan
Jabatan
• Pendidikan
– Pendidikan Formal
– Pendidikan lainnya
• Pengetahuan kerja
• Keterampilan kerja
– Keterampilan mental
– Keterampilan fisik
– Keterampilan sosial
• Pengalaman kerja
• Bakat
• Temperamen
• Minat
• Kondisi Jasmani
• Jenis Kelamin

12
 Prinsip dan Prosedur Analisa Jabatan

Prinsip Analisa Jabatan

• Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut
(biasanya dalam hal wewenang)
• Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan
sebenarnya (obyektif)
• Harus disusun secara kronologis
• Memperhatikan situasi pekerjaan
(mengapa pekerjaan itu dilakukan dalam
jabatan itu)
13
 Prosedur Analisa Jabatan

Perencanaan Analisa Jabatan

Pengumpulan data Jabatan

Penentuan Tujuan Pengolahan data Jabatan

Analisa Jabatan

Penyajian Hasil Analisa

Penyusunan Program
MSDM Lainnya
14
 Prosedur Analisa Jabatan
Penentuan Tujuan

• Penentuan Tujuan analisa jabatan

(Setting goals)  untuk tujuan apa
analisa tersebut dilakukan agar
dapat menentukan jenis informasi
jabatan yang diperlukan. BACK

15
 Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
• Perencanaan analisa jabatan
– Menentukan informasi umum :
• Misi
• Struktur organisasi
• Mekanisme kerja organisasi
• Daftar pegawai
• Data jabatan yang ada
• Lingkungan kerja
• Kebijaksanaan kepegawaian
16
 Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
– Menentukan informasi jabatan minimal 3 komponen :
• Identifikasi jabatan
• Pelaksanaan pekerjaan yaitu jawaban dari : APA, Bagaimana dan
Mengapa
• Persyaratan jabatan, yaitu tentang syarat minimal yang dibutuhkan
bagi seorang pemangku jabatan.
– Menentukan metoda pengumpulan data :
• Pendekatan yang digunakan :
– Individu
– Sampling
– Nama jabatan
– Rumpun jabatan

17
 Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
• Sumber data yang digunakan :
– Pegawai ybs
– Atasan langsung pegawai ybs
– Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.
– Literatur-literatur
• Teknik pengumpulan data :
– Kuesioner
– Wawancara (interview)
– Buku harian pegawai (log book)
– Pengamatan (observation)

BACK

18
 Prosedur Analisa Jabatan
Pengumpulan Data Jabatan
 Pengumpulan Data Jabatan dilakukan dengan urutan :

• Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya

• Inventarisasi jabatan yang ada dalam unit ybs
• Inventarisasi jumlah pemangku jabatan
• Menentukan jumlah sample pada unit kerja
• Memilih nama pemangku jabatan sebagai sample
• Melakukan pengumpulan data tertentu
• Mencatat dalam job analisis worksheet

BACK
19
 Prosedur Analisa Jabatan
Penyajian Hasil Analisa
Disajikan dalam bentuk
• Deskripsi Jabatan
– Uraian jabatan
– Syarat kualifikasi pemangku jabatan
– Pelaksanaan kegiatan
• Persyaratan jabatan (Job Specification)
– Job Qualification
– Job Requirement
– Minimum Hiring Requirement
• Klasifikasi Jabatan (Jon Classification)
• Desain Jabatan (Job Design)
– Desain jabatan secara sederhana (garis besar)
– Desain Jabaran secara khusus
– Pemerkayaan Jabatan (job Enrichment)
• Nilai Jabatan (job Volume)

BACK
20
 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Gagal dalam
perencanaan sama
dengan
merencanakan
kegagalan

21
Tujuan
• Pengertian Perencanaan SDM
• Aspek perencanaan SDM
• Kegiatan terpadu Perencanaan SDM
• Manfaat perencanaan SDM
• Pentingnya perencanaan SDM
• Kegiatan dalam perencanaan SDM
• Faktor eksternal yang berpengaruh
• Audit tenaga kerja
• Program Pelaksanaan
• Teknik peramalan dalam perencanaan SDM

22
Perencanaan SDM Proses menentukan
kebutuhan sumber daya
manusia dan cara
memenuhinya, baik secara
kuantitatif maupun secara
kualitatif.
Perencanaan adalah
Pengambilan keputusan
sekarang tentang hal-hal
yang akan dikerjakan di
masa yang akan datang

23
 Aspek perencanaan SDM

• Aspek Kuantitas SDM yang tepat

• Aspek Kualitas SDM yang tepat
• Aspek waktu dan posisi yang tepat
• Aspek perhatian terhadap tujuan individu
maupun tujuan organisasi secara maksimal

24
 Klasifikasi Perencanaan SDM
berdasarkan jangka waktu
• Manpower Budgeting, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang berjangka
waktu pendek. Sering disebut dengan
anggaran tenaga kerja atau budget tenaga
kerja.
• Human resource forcasting, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang berjangka
waktu panjang (peramalan tenaga kerja)

25
 Berdasarkan ruang lingkupnya
• Manpower planning, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang bersifat
menyeluruh, menyangkut seluruh aspek
dari menajemen sumber daya manusia.
• Manpower programming, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang bersifat
detail, merupakan implementasi dari
perencanaan tenaga kerja yang
menyeluruh
26
4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN SDM

1. Kegiatan Penyediaan SDM

2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand
SDM
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM

27
 MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada

• SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan

baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi
SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga
kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja,
pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat
yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut
dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan
kemampuan karyawan.

28
 MANFAAT PERENCANAAN SDM
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan
datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi

jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat
mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-
perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

29
 MANFAAT PERENCANAAN SDM
• 3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat

Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga

kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun
dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,
keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.

• 4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM

Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan

tenaga kerja baru melalui rekruitmen, seleksi dan
penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk
menyusun program kerja yang riil.

30
 Pentingnya perencanaan SDM
• Dilihat dari kepentingan individu
– Untuk mengetahui rencana ketenagakerjaan
agar dapat mengembangkan kariernya
• Dilihat dari sudut kepentingan Organisasi
– Membantu manajemen untuk
mendayagunakan sumber daya manusia
yang ada, sehingga organisasi mampu
meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.

31
 Pentingnya perencanaan SDM

• Dilihat dari kedudukan sebuah rencana

– Rencana membimbing ke arah sukses
– Memungkinkan organisasi melakukan
penyesuaian dengan perubahan-perubahan
yang mungkin terjadi.
– Mengharuskan manajemen untuk
menetapkan tujuan yang hendak dicapai
– Untuk melakukan pengawasan yang efektif.

32
 Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan

• Inventarisasi SDM (pengetahuan, keterampilan dan

potensi)
• Peramalan SDM (peramalan tentang penawaran tenaga
kerja yang akan datang)
• Perencanaan SDM (merencanakan perluasan tenaga
kerja yang berkualitas dengan penarikan, seleksi,
pengembangan dan pelatihan, penempatan, mutasi dan
pemberian balas jasa)
• Pengawasan dan Evaluasi (monitoring)

33
Komponen Perencanaan SDM

Perencanaan
Organisasi

Auditing
SDM
SASARAN
Peramalan
SDM

Program
Pelaksanaan

34
 Komponen Perencanaan SDM
Sasaran

• Sasaran harus jelas dengan tahapan-

tahapan pencapaiannya yang terurai
secara jelas pula.

35
 Komponen Perencanaan SDM
Perencanaan Organisasi

• Merupakan aktifitas yang secara sadar dilakukan oleh

suatu organisasi untuk menciptakan perubahan-
perubahan yang positif dalam meningkatkan
kemampuan, sehingga mampu mewujudkan suatu
organisasi yang lebih efektif.
– Organization planning, perencanaan secara menyeluruh dengan
memperhatikan faktor internal dan ekstenal
– Organization development, perencanaan organisasi yang hanya
memperhatikan faktor internal.

36
 Komponen Perencanaan SDM
Faktor-faktor Eksternal yang berpengaruh

Rencana
Peramalan Ekspansi dan
dunia usaha Pengembangan

Persaingan Desain dan

Internasional Struktur
Organisasi
Perencanaan
Organisasi
Produk Falsafah
Manajemen

Serikat Pemerintah
Buruh
37
 Auditing Tenaga Kerja
Hal ini bersifat intensif, investigatif, analitis dan
komprehensif
• Kuantitas Tenaga kerja : untuk menentukan jumlah
tenaga kerja diawali dengan analisa beban tugas (Work
Load Analysis) dari masing-masing jabatan
• Kualitas Tenaga Kerja (melalui analisis jabatan)
• Inventaris Keahlian
• Kemungkinan kerugian di bidang ketenagakerjaan :
seperti meninggal, pensiun, keluar dll.
• Pergeseran Tenaga Kerja (Internal Moves): adanya
promosi, mutasi jabatan.

38
 Peramalan Tenaga Kerja

Hampir sama dengan auditing tenaga kerja, tapi

perbedaannya pada :

• Peramalan tenaga kerja berorientasi ke masa yang

akan datang sedangkan auditing tenaga kerja
berorientasi ke masa sekarang
• Peramalan tenaga kerja merupakan usaha
penyesuaian terhadap pengaruh dari luar organisasi,
sedangkan auditing untuk melakukan perubahan-
perubahan dalam rangka penyesuaian yang
disebabkan oleh faktor internal.

39
 Program Pelaksanaan
(Action Program)

Merupakan penjabaran secara operasional dari

perencanaan yang meliputi :
• Rencana pengadaan Tenaga kerja ;
– Penarikan, seleksi, penempatan dan
Pembekalan.
• Rencana Pengembangan Tenaga Kerja
• Rencana pemeliharaan Tenaga kerja :
– Balas Jasa
– Hubungan Industrial.

40
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

Teknik Delphi
Teknik Extrapolasi

Teknik Indeksasi

Analisis Statististik

41
TEKNIK DELPHI

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya

manajer).
Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan
kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang
tersebut kepada para ahli.

Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang.

Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus
(biasanya empat sampai lima kali survei sudah cukup).

42
TEKNIK EKSTRAPOLASI

• Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat

perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat
proyeksi dimasa yang akan datang.

• Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran

bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang
(kontinum). Teknik ini akan mempunyai keabsahan
(Validitasi) yang tinggi bila menggunakan asumsi Cateris
Paribus.

43
TEKNIK INDEKSASI
• Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa
yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan
karyawan dengan indeks. Teknik indeksasi berangkat dari
asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan
atas tenaga kerja baik yang bersifat eksternal maupun internal
berada pada kondisi konstan. Sebagaimana halnya dengan
teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk
perencanaan jangka panjang.

• Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi

dengan hasil penjualan. Sebagai contoh, para perencana bisa
menyimpulkan bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan
penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan
karyawan baru. teknik ini mengasumsikan penyebab-penyebab
permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.

44
TEKNIK ANALISIS STATISTIK
• Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan teknik
indeksasi, teknik ini digunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang.
• Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun
ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat
untuk jangka panjang ,karena teknik ini
mempertimbangkan perubahan bergesernya
tuntutan terhadap kebutuhan SDM.
• Analisis statistik yang dikenal umum adalah
regresi dan korelasi.

45
TERIMA KASIH