KOMPETENSI DALAM BUDAYA

ORGANISASI

07/13/23 1
KOMPETENSI DALAM BUDAYA ORGANISASI
• Suatu organisasi dibentuk oleh sekelompok sumber daya manusia
yang secara bersasm-sama membangun norma-norma, nlai-nilai, dan
prilaku yang disepakati bersama sebagai acuan dalam melakukan
interaksi dalam organisasi. Kesepakatan bersama yang menjadi acuan
bersama tersebut merupakan budaya organisasi.adapun organisasi
dibangan untuk mencapai suatu tujuan bersama dengan mengatur
strategi dalam mengelola budaya organisasi.

• Sering kali terjadi bahwa suatu organisasi yang mempunyai

pemimpin dengan latar belakang pendidikan baik dan catatan
keberhasilan pada pekerjaan sebelumnya, namun mengalami
kegagalan dalam suatu organisasi baru. Haltersebut dapat terjadi
karna ketidak mampuan atau kurangnya kompetensi pemimpin
memahami perbedaan budaya dalam organisasi

07/13/23 2
Untuk dapat berhasil mencaai tujuan organisasi maka diperlukan
sumber daya manusia, pemimpin dan bawahannya yang mempunyai
kompetensi untuk memberikan hasil terbaik dalam menjalankan
pekerjaannya. Kompetensi adalah merupakan kemampuan dan
kecakapan sumber daya manusia dalam berbagi bidang spesidik dan
ditunjukkan oleh berbagai karakteristik.

Kompetensi sumber daya manusia diperlukan untuk mendorong

keber Hasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Namun,
keberhasilan tersebut hanya dapat dicapai melalui perubahan budaya
organisasi. Mengubah budaya organisasi tidak mudah karena sering
terdapat kecendrungan resistensi terhadap perubahan dari mereka
yang berada dalam zona kenyamanan. Untuk itu perlu dilakukan
perubahan dalam pola pikir dari segenap sumber daya manusia

07/13/23 3
 A. PENGERTIAN KOMPETENSI
Kata kopetensi memiliki banyak pengertian menurut penekanan
dan sudut pandang para penulis. Namun pada dasarnya terdapat
suatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi, yaitu
terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan
perilaku (behavior). Secara umum kompetensi adalah tingkat
keterampulan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh
seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam organisasi.
Kopetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan
pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk
diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransper dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam
situasi yang baru meningkatkan manfaat yang disepakati.
07/13/23 4
Michael Armstrong dan Angela Baron (1998 : 297)
membedakan pengertian competence dan competency.
Competence menggambarkan apa yang dibutuhkan seseorang
agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik;
dimana memberikan perhatian pada akibat (effect) daripada
usaha (effort) serta keluaran (output) daripada masukan
(input). Kata competency mengacu pada dimensi perilaku
sehingga sering disebut kompetensi perilaku (behavioral
competency) karena dimaksudkan untuk menggambarkan
bagaimana orang-orang berperilaku ketika mereka melakukan
perannya dengan baik.

07/13/23 5
• Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993 : 9)
mengemukakan pengertian kompetensi sebagai suatu
karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab
akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective
(referensi ukuran efektif) dan/atau kinerja yang tinggi
sekali dari suatu pekerjaan atau situasi.
• Adapun criterion-referecned berarti bahwa kompetensi
pada dasarnya memprediksikan siapa yang kinerjanya baik
atau jeles, seperti diukur pada kinerja yang spesifik atau
standar.
• Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993 : 9)
memberikan lima tipe atau karakteristik dasar dari
kompetensi, yaitu motif (motive), sifat (traits), konsep diri
(selfconcept), pengetahuan (knowledge) dan keahlian
(skill).
07/13/23 6
• Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer (1993
: 9) memberikan lima tipe atau karakteristik dasar
dari kompetensi, yaitu
1. Motif (motive), merupkan sesuatu yang secara terus menerus
dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan
adanya tindakan.
2. Sifat (traits), merupakan karakteristik fisik dan responden
yang konsisten terhadap situasi dan informasi.
3. Konsep diri (selfconcept), merupakan perilaku, nilai-nilai dan
kesan pribadi seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai
seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu.
5. Keahlian (skill). Merupakan kemampuan untuk melaksanakan
tugas dan mental tertentu.

07/13/23 7
• Michael Armstrong dan Angela Baron (1998 :
297) berpendapat bahwa kompetensi dapat
diklasifikasikan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Core comptence (kompetensi inti), merupakan
kompetensi yang harus dimiliki semua orang dalam
organisasi secara menyeluruh.
2. Generic competence (kompetensi umum), merupakan
kompetensi yang perlu dimiliki oleh seorang yang
mempunyai pekerjaan yang sama.
3. Role-specific competence (kompetensi peran
spesifik). Merupakan kompetensi untuk suatu peran
yang unik, spesifik atau tugas khusus yang harus
dapat dilkukan.

07/13/23 8
• Kompetensi yang diperlukan dimaksud
terkandung dalam enam kumpulan utama
kecakapan, yaitu:
1. Kecakapan dalam pencapaian dan tindakan
2. Kecakapan dalam kemahiran membantu dan
pemuasan
3. Kecakapan untuk meyakinkan
4. Kecakapan pengelolaan
5. Kecakapan pemikiran kognitif
6. Kecakapan pembawaan diri.

07/13/23 9
 B. Peranan Budaya dan Kompetensi
• Setiap manajer pasti menginginkan keberhasilan organisasi,
tetapi untuk mencapainya banyak masalah yang harus dihadapi,
bahkan membuatnya tidak dapat tidur sampai jauh malam.
Pertanyaan yang muncul dalam pikiran manajer antara lain
adalah, mengapa bawahannya tidak termitivasi, selalu membuat
kesalahanyang sama dan mengapa mereka tidak pernah berpikir
tentang bagaimana melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
• Organisasi adalah tempat bekerja yang dinamis dan vital
dimana orang menetapkan dan mencapai tujuan yang
menantang dan mengambil tanggung-jawab untuk keberhasilan
sendiri. Dalam organisasi visioner, pekerja didorong dan
didukung untuk bekerja pada potensi tertingginya dan berhasil
dalam melakukannya.

07/13/23 10
• Manajer dalam organisasi selain memimpin
dengan memberi contoh juga sebagai motivator
unggul dan pengembang orang, memberi
bawahannya umpan balik konstruktif dan memberi
coaching mereka untuk memperbaiki kinerja
mereka.
• Manajer membantu pekerja menyelaraskan dirinya
dengan inisiatif dan tujuan organisasi, dan
membangun komitmen organisasi melalui metode
kreatif dan secara berkelanjutan berubah.

07/13/23 11
 C. Kompetensi Mendukung
Keberhasilan Organisasi
• Terdapat tiga hal yang dapat menjadi patokan
untuk terbentuknya dasar bagi keberhasilan
organisasi, yaitu (Michael Zwell, 2000 : 9):
1. Kompetensi kepemimpinan
2. Kompetensi pekerja
3. Tingkatan dimana budaya korporasi
memperkuat dan memaksimalkan kompetensi

07/13/23 12
• Mengubah Budaya adalah Sebuah Kebutuhan
• Orang mempunyai kebutuhan emosional, harapan, dan
perasaan. Mereka ingin merasa diperhatikan dan mereka
mempunya motivasi. Mereka tidak akan membantu kita
berhasil dalam mencapai tujuan organisasi atau tujuan
pribadi kita, kecuali keinginan dan kebutuhan mereka sendiri
dipuaskan dalam proses (Michael Zwell, 2000 : 11).
• Resesi dan re-engineering mengubah keyakinan
fundamental orang tentang apa yang seharusnya didapat atau
diharapkan dari pemberi kerja mereka. Tekanan ekonomi
pasar memaksa pemberi kerja menjadi lebih sadar biaya.

07/13/23 13
• Budaya yng berhasil mempunyai beberapa
karakteristik (Michael Zwell, 2000 : 12), yaitu:
1. Budaya yang sukses membantu pengembangan pekerja
dan mendorong pekerja untuk secara maksimal memberi
dampak pada organisasi.
2. Budaya menyediakan jalan pada pekerja yang sangat
kompeten untuk melatih bakatnya dan memberi dampak
pada organisasi.
3. Budaya menciptakan lingkungan kerja dimana pekerja
terikat, tertantang dan termotivasi.
4. Sistem budaya tentang kompensasi dan rekognisi
memberi reward pekerja atas kinerjanya dan
kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.

07/13/23 14
• Situasi Saat Ini
• Situasi saat ini menunjukkan bahwa hanya sedikit
organisasi berusaha memeksimalkan keberhasilan
dan produktivitas. Hal tersebut terjadi karena:
1. Kebanyakan manajer adalah pemikir strategis yang lemah.
2. Manajer secara khas adalah motivator yang buruk
3. Kebanyakan manajer adalah pengembang orang yang
buruk.
4. Kebanyakan manajer tidak mempunyai visi yang cukup
luas atas pekerjaannya sebagai manajer

07/13/23 15
• Menciptakan Strategi Mengubah Budaya.
• Suatu organisasi dapat menpunyai Chief Excecutive
Officer dengan komitmen organisasi berorientasi pada
hasil dan menerapkan sistem manajemen kinerja untuk
mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada perilaku
yang sejalan dengan visi organisasi.
• Untuk menunjang langkah tersebut dilakukan penyebaran
pesan diseluruh organisasi bahwa tidak ada pekerjaan yang
aman kecuali pekerja mengamankan pekerjaan dengan
kinerja yang kuat.
• Setiap budaya mempunyai orang yang loyal, orang yang
menikmati manfaat dalam budaya sekarang yang akan
hilang, kecuali mereka berubah apabila budaya berubah.

07/13/23 16
• Elemen Strategi Perubahan
• Budaya Perubahan budaya untuk berhasil
memerlukan beberapa elemen stategi sebagai
berikut:
1. Visi jelas dari budaya yang kita harapkan
2. Pernyataan tentang misi organisasi
3. Serangkaian nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang
mendasari dan mendukung budaya yang diharapkan.
4. Bahasa dan kerangka kerja yang berhubungan
dimana membantu perubahan cara orang berpikir
dan bertindak.

07/13/23 17
5. Analisis mendalam dari budaya kita sekarang untuk
mengidentifikasi elemen dukungan dan hal-hal yang akan
menyabot usaha perubahan.
6. Serangkaian tujuan perubahan dalam keyakinan, perilaku
dan sistem yang diperlukan untuk menciptakan budaya
yang kita harapkan.
7. Sebuah rencana dengan inisiatif, taktik, langkah tindak
dan batas waktu, yang maksudnya adalah menciptakan
jalan secara detail untuk menuntun kita dari budaya kita
sekarang ke budaya yang diharapkan.
8. Sistem untuk mengukur, memonitor dan memperbaiki
progress untuk menunju pada pencapaian budaya.

07/13/23 18
 D. Kompetensi Perilaku
• Memodifikasi perilaku adalah mudah apabila
orang termotivasi untuk mengbah perilaku. Hal ini
terutama benar dalam hubungan dengan
perubahan budaya organisasi di mana diperlukan
ratusan bahkan ribuan orang mengubah bagaimana
cara mereka melakukan sesuatu setiap hari.
• Untuk mengubah budaya, kita perlu mengikat hati
dan pikiran orang dalam usaha mengikat
keinginan pribadinya dalam mencapai budaya
kompetensi.

07/13/23 19
• Michael Zwell (2000 : 25)
mengelompokkan kompetensi dalam lima
kategori yaitu:
1.Task achievement (prestasi tugas),
2.Relationship (hubungan),
3.Personal attribute (atribut pribadi),
4.Managerial (manajerial) dan
5.Leadership (kepemimpinan).

07/13/23 20
• Task achievement competencies
1. Result orientation (orientasi pada hasil)
2. Managing performance (mengelola kinerja)
3. Inflience (Pengaruh)
4. Initiative (inisiatif)
5. Production Efficiency (efisiensi produsi)
6. Flexibility (fleksibilitas)
7. Innovation (inovasi)
8. Concern for quality (berkepentingan dengan kualitas)
9. Continuous improvement (perbaikan berkelanjutan)
10.Technical expertise (keahlian teknis)

07/13/23 21
• Relationship competencies:
1. Teamwork (kerja sama tim)
2. Service orientation (orientasi pada pelayanan)
3. Interpersonal awareness (kepedulian interpesonal).
4. Organizational savvy (kecerdasan organisasional)
5. Relationship building (membangun hubungan)
6. Conflict resolution (penyelesaian konflik)
7. Attention to communication (perhatian pada komunikasi)
8. Cross-cultural sensitivity (sentivitas lintas budaya)

07/13/23 22
• Personal attribute competencies :
1. Integrity and truth (intergritas dan kebenaran)
2. Self-development (pengembangan diri)
3. Decisiveness (bersifat menentukan)
4. Decision quality (kualitas keputusan )
5. Stress management (manajemen stres).
6. Analytical thinking (berpikir analitis)
7. Conceptual thinking (berpikir konseptual)

07/13/23 23
• Mangerial competencies:
1. Building teamwork (membangun kerja sama tim)
2. Motivating others (memotivasi orang lain)
3. Empowering others (memberdayakan orang lain)
4. Developing others (pemikiran strategis)

07/13/23 24
• Leadership competencies mencakup:
1. Visionary leadership (kepemimpinan visioner)
2. Strategc thinking (pemikiran strategis)
3. Entrepreneurial orientation (orientasi
kewirausahaan)
4. Change management manajemen perubahan)
5. Building organizational commitment (membangun
komitmen organisasional)
6. Establishing focus (menetapkan fokus)
7. Purpose, principles and values (maksud, prinsip,
dan nilai-nilai)

07/13/23 25
 E. Kompetensi Menganalisis dan
Mengubah Budaya
• Culture of competence atau budaya kompetensi adalah
budaya korporasi di mana perbaikan dalam kompetensi
perilaku dibantu perkembangannya, didorong, dan dihargai
(Michael Zwell, 2000 : 62)
• Budaya oleh para ahli antropologi didefinisikan sebagai
jalan hidup orang yang diteruskan dari generasi
kegenerasi.
• Termasuk didalamnya adalah bahasa, keyakinan, nilai-
nilai, adat kebiasaan, perilaku, norma sosial, struktur
sosial, status, pengetahuan bersama, sistem ekonomi, dan
karakteristik kelompok.
07/13/23 26
• Budaya suatu Organisasi
• Budaya adalah jalan hidup suatu organisasi
yang dimanifestasikan pada dan disalurkan
di seluruh tingkat organisasi dan generasi
pekerja berikutnya (Michael Zwell 2000 :
64). Dalam budaya organisasi termasuk
serangkaian kepercayaan, perilaku, nilai-
nilai, tujuan, teknologi, dan praktik bersama
oleh anggota organisasi.

07/13/23 27
• Budaya Organisasi dan Kompetensi
• Budaya organisasi memainkan peranan penting
dalam menentukan tingkatan di mana pekerja
mendemontrasikan kompetensi yang menunjukkan
sukses.
• Kompetensi, seperti inisiatif, orientasi pada hasil,
ketegasan, orientasi pada pelayanan, teamwork,
dan sebaginya adalah saling terjalin dan di seluruh
budaya korporasi.
• Sebagai manajer mendapat kesulitan dalam
berpikir strategis dan kualitas keputusan

07/13/23 28
• Cara budaya organisasi mempengaruhi
kompetensi adalah (Michael Zwell 2000 : 67)
1. Praktek perekrutan dan seleksi
mempertimbangkan pekerja mana diterima dalam
organisasi dan tingkat keahlian kompetensi
mereka.
2. Sistem reward mengkomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi mengharga kompetensi
3. Praktek pengambilan keputusan mempengaruhi
kompetensi dalam memberdayakan orang lain,
inisiatif dan memotivasi orang lain

07/13/23 29
4. Filosofi korporasi, misi, visi dan nilai-nilai
dihubungkan dengan semua kompetensi
5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi
pekerja tentang seberapa banyak kompetensi
diharapkan dari mereka
6. Komitmen terhadap pelatihan dan pengembangan
mengkomunikasikan kepada pekerja tentang
pentingnya kompetensi pengembangkan
berkelanjutan
7. Proses organisasional yang mengembangkan
pemimpin, secara langsung

07/13/23 30
• Mengubah Budaya Organisasi melalui
Kompetensi
• Proses mengubah budaya organisasi dengan menggunakan
kompetensi ((Michael Zwell 2000 : 74):
1. Menciptakan visi budaya korporasi yang ideal
2. Menganalisa budaya korporasi dalam bentuk kompetensi
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan utama
4. Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan
organisasi
5. Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki

07/13/23 31
6. Mengidentifikasi elemen budaya mana yang akan
mendukung perubahan dan mana yang akan menolak
7. Curah gagasan kemungkinan jalan yang harus
dipergunakan
8. Mempertimbangkan pengungkit yang paling kuat untuk
perubahan budaya korporasi
9. Merakit rencana tindak: strategi komunikasi, langkah
tindak, batas waktu dan alat untuk mengukur kemajuan
10. Implementasi rencana
11. Memonitor kemajuan
12. Memodifikasi rencana berdasar pada perubahan situasi
dan kondisi

07/13/23 32
• Strategi Implementasi
• Bagaimana memgimplentasikan perubahan budaya organisasi melalui
kompetensi diperlukan strategi workability dan leverage, suatu
strategi yang dapat dikerjakan dan bersifat meningkatkan, antara lain
dengan menerapkan langkah sebagai berikut (Michael Zwell, 2000 :
178)
1. Aplikasi harus mudah dijual kepada pengguna.
2. Aplikasi harus memerlukan pelatihan minimal
3. Aplikasi harus mudah dipehami dan dipergunakan.
4. Orang harus mendapatkan manfaat segera.
5. Aplikasi harus memberikan manfaat lintas fungsi dan konsistensi.
6. Pengukuran harus seobjektif dan spesifik mungkin
7. Pengaruh penggunaan aplikasi harus tidak bersifat diskriminatif.
8. Alpikasi harus bersifat berkelanjutan

07/13/23 33
 Operasional variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala No .
Pengukuran kuesioner

Budaya organisasi; Inovasi dan 1. Kemampuan melakukan perubahan atau inovasi

( X..) pengambilan
Yaitu nilai-nilai, prisip- risiko
2. Kemampuan mengambil rsiko
prinsip, tradisi, dan cara-
cara bekerja yang dianut
bersama oleh para 3. Kemampuan melakukan aktivitas dengan
anggota organisasi dan inisiatif ordinal 1 s/d 5
memengaruhi cara
mereka untuk bertindak 4. Kemampuan memperlihatkan sikap saling
(Stephen P. Robbins, mendukung dan menghormati terhadap satu
2009) samalain

5. Kemampuan dalam pengambilan keputusan dan

penyelesaian berbagai masalah para individu lebih
mendahulukan kepentingan organisasi
Perhatian 1. Kemampuan melakukan pekerjaan dengan
pada detail ketelitian

2. Kemampuan melakukan analisis dalam

ordinal 6 s/d 8
pekerjaan

3. Kemampuan memberikan perhatian pada hal-

07/13/23 hal detail 34
Variabel Dimensi Indikator Skala No .
Pengukura kuesione
n r
Orientasi 1. Kemampuan melakukan pencapaian sasaran atau
hasil hasil
2. Kemampuan orientasi terhadap hasil kerja ordinal 6 s/d 7
ketimbang pada cara mencapai ssaran
Orientasi 1. Kemampuan membuat keputusan manajemen
manusia 2. Kemampuan mempertimbangkan faktor-faktor
manusia (karyawan) didalam pengambilan ordinal 8 s/d 9
keputusan manajemen
Orientasi 1. Kemampuan melakukan kegiatan kerja di
Tim organisasikan dalam team, bukannya terhadap ordinal 10
pribadi
Agresivitas 1. Kemampuan bersikap kompetitif
2. Kemampuan bersikap agresif ordinal 11 s/d 13
3. Kemampuan mendororong untuk bekerja
dengan inisiatif tinggi
Stabilitas 1. Kemampuan menekan status quo dalam
melakukan kegiatan organisasi
2. Kemampuan meningkatkan stabilitas sistem ordinal 14 s/d 16
social
3. Kemampuan menyediakan aturan tentang apa
07/13/23 yang akan dalam mencapai hasil 35
 Sumber

07/13/23 36