MANAJEMEN OPERASI

MODUL 6
‘SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN KERJA DAN
PENGUKURAN KERJA’

NAMA ANGGOTA :

1. INTAN PERMATA SARI (044336476)

2. SABRINA SALSABILLA (044336523)
 KB. 1 STRATEGI PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA OPERASIONAL
A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam

manajemen operasional seperti halnya pengendalian persediaan, just in time (JIT),
dan total quality management (TQM) (Snell dan Dean, 1992). Interaksi antara
teknologi dan organisasi, termasuk sistem sosioteknikal, menemukan praktik-
praktik MSDM dalam pemanufakturan modern. Penggunaan teknologi ditujukan
untuk meminimalkan kebutuhan keahlian dan mengurangi pengambilan keputusan
oleh karyawan. Pandangan tradisional menyatakan bahwa karyawan merupakan
sumber daya yang tidak lebih berharga daripada sumber daya lain dan merupakan
sumber daya yang dapat digantikan dalam proses produksi yang harus
dikendalikan dan diarahkan secara langsung (Russell dan Taylor, 2011).
Strategi SDM yang melekat dalam organisasi sulit untuk ditiru karena Ada dua faktor
kunci, yaitu causal ambiguity dan path dependency.
causal ambiguity adalah sulit untuk menangani mekanisme yang tepat
dengan saling memengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia untuk
menciptakan nila Untuk dapat meniru suatu sistem yang kompleks, harus diketahui terlebih
dahulu bagaimana elemen-elemen itu berinteraksi. Tanpa mengetahui bagaimana sistem
SDM bekerja, untuk meniru sulit atau tidak mungkin dilakukan, bahkan dengan menyewa
satu atau beberapa top management sekalipun.
Path dependent, yaitu kebijakan untuk berkembang dan tidak dapat
disederhanakan danı waktu ke waktu. Pesaing dapat memahami sistem yang bernilai, tetapi
tidak mampu meniru untuk menerapkannya
B. Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Praktik pengelolaan sumber daya manusia meliputi perencanaan karyawan,
penyusunan jadwal kerja, desain pekerjaan, penentuan waktu kerja, serta evaluasi kinerja
karyawan. Dalam perencanaan kebutuhan karyawan, perusahaan lebih memilih
menggunakan stabilitas jumlah karyawan untuk mengantisipasi perubahan permintaan
karyawan. Stabilitas jumlah karyawan dapat dilakukan dengan mengikuti perubahan
permintaan dan mempertahankan jumlah karyawan yang konstan.
 Hambatan atau kendala yang dihadapi dalam
pengelolaan karyawan sebagai berikut.

1. Strategi produk meliputi keahlian dan bakat yang diperlukan, bahan baku yang digunakan,
dan keamanan kerja
2. Penjadwalan meliputi penjadwalan kegiatan operasional setiap hari dan kestabilan dalam
penentuan jadwal kerja karyawan.
3. Strategi lokasi mencakup kondisi tempat kerja, yaitu iklim, suhu udara,
kegaduhanruangan, kualitas udara, pencahayaan, dan sebagainya
4. Strategi proses meliputi mesin dan peralatan yang digunakan dalam proses produksi dan
keselamatan kerja karyawan
5. Strategi tata letak, yaitu model tata letak perusahaan yang akan berpengaruhdalam desain
tempat kerja karyawan.
6. Perbedaan karakteristik individu mencakup kekuatan dan kelemahan atau kebosanan serta
tanggapan dan pemrosesan informasi yang diterima.
 C. DESAIN PEKERJAAN

Berdasarkan pendapat F.W. Taylor dalam Scientific Management, fokus SDM adalah
produktivitas dan kepuasan kerja. Menurut Taylor, desain pekerjaan akan membuat karyawan
lebih puas dan lebih produktif. Oleh karena itu, rekrutmen dan seleksi, kemudian sosialisasi
dan pelatihan, seperti supersivi dan kemimpinan juga berfokus pada perilaku dan hasil.
Dalam penyusunan desain pekerjaan, perusahaan juga perlu menyusun klasifikasi pekerjaan
dan peraturan-peraturan dalam pekerjaan Klasifikasi dan peraturan tersebut meliputi hal
berikut.
1. Siapa yang dapat mengerjakan tugas tertentu.
2. Spesifikasi mengenai kapan mereka dapat mengerjakan pekerjaan tersebut,
3. Spesifikasi mengenai kondisi apa yang dapat mendukung dan apa yang dapat mereka
kerjakan
4. Adanya kesepakatan kerja dari serikat pekerja.
5. Berbagai hambatan dalam pekerjaan dan efisiensi produksi.
 D. DESAIN TIM KERJA DAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN

DESAIN TIM KERJA

Akhir-akhir ini, perusahaan menggunakan tim kerja dalam desain kerja karyawan.
Agar pekerjaan yang disusun bagi karyawan menjadi efektif, manajemen harus dapat enjamin
bahwa individu yang bekerja memberikan kontribusi yang berarti bagi tim. Selain itu, untuk
menghindari kebosanan karyawan, perusahaan sering melakukan ekspensi pekerjaan. Tim
kerja dan ekspansi pekerjaan harus didukung dengan penyusunan tujuan atau sasaran yang
tepat dan yang didukung dengan pemberian penghargaan, baik finansial maupun nonfinansial.
 keunggulan dalam desain pekerjaan yang didasarkan pada tim sebagai berikut.
1.Meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan
2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan motivasi karyawan
4. Memungkinkan karyawan menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih
besarkarena dikerjakan secara bersama-sama.
5. Memperbaiki kualitas dan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan.
6. Mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan dan perputaran kerja
ataukecenderungan karyawan mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Motivasi

Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang

mau melakukan sesuatu dengan cara tertentu (Ebert dan Griffin, 2009). Satu
orang karyawan dapat termotivasi untuk bekerja keras menghasilkan sesuatu
sebanyak mungkin, tetapi orang lain hanya termotivasi untuk mengerjakan
sesuatu secukupnya. Manajer harus memahami perbedaan tersebut. Dalam
hubungan antarmanusia di tempat kerja, ada tiga jenis teori motivasi, yaitu
teori klasik dan manajemen ilmiah, teori keperilakuan awal, serta teori
motivasi kontemporer
 Teori klasik, dinyatakan bahwa karyawan hanya termotivasi oleh uang. Oleh karena
itu, menurut Frederick W Taylor yang merupakan pencetus manajemen ilmiah, perusahaan
harus mampu menganalisis pekerjaan untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut untuk menghasilkan produk yang murah, menghasilkan laba atau
keuntungan yang lebih besar, dan membayar karyawan lebih tinggi.

Teori keperilakuan awal memulai dengan percobaan yang dikenaldengan Howthorne

Studies. Percobaan tersebut bertujuan menguji hubungan antaraperubahan lingkungan fisik
terhadap output karyawan. Hasil percobaan tersebutmenyatakan bahwa produktivitas
karyawan bukan hanya disebabkan oleh lingkunganfisik, melainkan juga dipengaruhi oleh
teori hubungan antarmanusia (human relationtheory).
 Teori hierarki kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow menyatakan
bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda-beda dan mereka mencoba
untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut menjadi
lima tingkat dengan pemenuhan kebutuhan yang dimulai dari tingkat yang paling rendah
sebelum manusia memenuhi kebutuhan pada tingkat berikutnya. Kelima tingkat
kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologi (makan, pakaian, dan perumahan,);
kebutuhan rasa aman (pendidikan dan jaminan hari tua); kebutuhan sosial (dapat
berinteraksi dengan orang lain); kebutuhan penghargaan diri, serta kebutuhan aktualisasi
diri.

teori dua faktor yang diusulkan oleh Frederick Herzberg menyatakan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua faktor, yaitu hygiene factors yang meliputi
kondisi kerja dan motivation factors yang meliputi pengenalan pekerjaan secara baik.
Melalui teori tersebut, dinyatakan bahwa hygiene factors memengaruhi motivasi dan
kepuasan hanya apabila mereka gagal memenuhi harapannya
 Kelompok teori ketiga adalah teori motivasi kontemporer yang meliputi teor
pengharapan dan teori keadilan. Teori pengharapan menyatakan bahwa karyawas akan
termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan penghargaan yang mereka inginkan dan
mereka percaya bahwa kesempatan atau harapan mereka akan tercapai Penghargaan yang
sulit dicapai akan menyebabkan karyawan tidak menginginkannya walaupun bersifat
positif. Orang yang menginginkan sesuatu dan memiliki alasan untuk menjadi optimis
akan termotivasi dengan kuat.
Selanjutnya, teori keadilan menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi kepada perusahaan tergantung pada penilaiannya terhad keadilan
atas penghargaan yang diterimanya. Dalam situasi yang adil, karyawan menerima
penghargaan secara proporsional dengan kontribusinya terhadap organisasi.
 KB 2 KURVA PEMBELAJARAN DAN
PENGUKURAN KERJA

A. Kurva Pembelajaran Dalam Layanan Dan Manufaktur

Kurva pembelajaran di dasarkan pada alasan bahwa orang dan organisasi akan
menjadi lebih baik dalam pekerjaannya karena tugas atau pekerjaan tersebut dilakukan
secara berulang. Dengan kata lain, waktu penyelesaian pekerjaan akan semakin pendek
jika pekerjaan yang sama dilakukan secara terus menerus. Namun demikian, sampai
pada waktu tertentu, proses belajar akan berhenti dan waktu kerja menjadi konstan atau
tidak dapat di persingkat lagi. Kurva pembelajaran mengikuti distribusi eksponensial
negatif.

.
 Kurva pembelajaran atau kurva pengalaman adalah sebuah kurva garis yang menunjukkan
hubungan antara waktu yang diperlukan untuk produksi dan jumlah komulatif unit yang di
produksi.
Waktu untuk menghasilkan unit ke-n adalah T x L n
Keterangan
T = waktu untuk menghasilkan unit pertama
L = tingkat pembelajaran
n= beberapa kali T adalah dua kali lipat
 B. PENDEKATAN DALAM KURVA PEMBELAJARAN

Ada tiga pendekatan yang digunakan dalam kurva pembelajaran berikut ini tiga
pendekatan serta penjelasannya
1. Pendekatan aritmetika
Merupakan pendekatan yang paling sederhana dalam permasalahan kurva pembelajaran.
Dalam pendekatan tersebut, setiap produksi merupakan pangkat dua dari waktu sebelumnya,
sedangkan waktu penyelesaian pekerjaan menurun dengan factor penurunan konstan atau yang
disebut dengan itngkat pembelajaran
oleh karena itu apabila tingkat pembelajaran learning rate sebesar 80% dan waktu untuk
menghasilkan unit pertama adalah 100 jam, waktu unit kedua, keempat, kedelapan, dan ke 16
sebagai berikut
Unit ke-n yang dihasilkan Waktu untuk menghasilkan unit ke-n
1 100 jam
2 100x0,8 = 80 jam
4 80x0,8=64jam
8 64x0,8=51,2jam
16 51,2x0,8=41 jam
2. Pendekatan logaritma
Menggunakan rumus yang sederhana untuk menentukan waktu yang digunakan untuk
menghasilkan unit ke-n sebagai berikut
Tn=T1(Nb)
Keterangan
Tn= waktu untuk menghasilkan unit ke-n
T1= waktu untuk menghasilkan unit pertama
Nb= logaritma tingkat pembelajaran/logaritma 2

3. Pendekatan koefisien kurva pembelajaran

Diselesaikan dengan bantuan table 6.2 rumus yang digunakan untuk mengetahui waktu yang
dibutuhkan untuk membuat unit ke-n pendekatan sebagai berikut
Tn= T1C
Keterangan
Tn= namyaknya jam kerja untuk menghasilkan unit ke-n
T1= banyaknya jam kerja untuk menghasilkan unit pertama
C= koefisien kurva pembelajaran yang diambil dari table 6.1
C. PENGUKURAN WAKTU KERJA

Merupakan penentuan berapa lama waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan

pekerjaan. Pengelolaan sumber daya manusia mengharuskan manajer memahami berapa
lama karyawan mengerjakan pekerjaannya untuk membuat penjadwalan produksi.
Waktu standar merupakan waktu yang diperlukan oleh rata-rata karyawan untuk
mengerjakan pekerjaannya pada kondisi normal. Pengukuran kerja dan penentuan waktu
kerja di perkenalkan pertamakali oleh Fedrick W. Taylor
 Menurut Russel dan Taylor (2011) ada beberapa tahapan yang harus dilakukan
dalam menentukan waktu standar sebagai berikut.
1. Menentukan metode kerja standar, yaitu metode atau cara kerja yang digunakan
secara sama oleh karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama tersebut.
2. Membagi atau mengelompokkan pekerjaan ke dalaam berbagai elemen pekerjaan.
3. Mempelajari pekerjaan yang akan ditentukan waktu standarnya.
4. Menentukan tingkat kinerja.
5. Menghitung waktu rata-rata.
6. Menghitung waktu normal.
7. Menghitung waktu standar.
 Work sampling pada umumnya digunakan untuk menentukan rasio
keterlambatan, yaitu presentase waktu karyawan atau mesin-mesin tertunda atau
menganggur (idle) dan menganalisis pekerjaan yang memiliki tugas yang tidak
berulang . Adapun tahapan dalam work sampling sebagai berikut.

• Menentukan kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan tertentu

• Menentukan banyaknya observasi dalam work sampling.
• Menentukan lama periode sampling
• Melakukan work sampling dan melaporkan observasi
• Secara periodic menghitung Kembali banyaknya observasi, yaitu dengan
mengulangi Langkah kedua
D. ERGONOMI DAN LINGKUNGAN KERJA
Eergonomi merupakan suatu cabang ilmu yang memanfaatkan informasi-informasi
mengenai sifat,kemampuan dan keterbatasan manusia dalam rangka membuat system kerja yang
efektif,nyaman,aman,sehat,dan efisien.
Tujuan utama dari ergonomic sebagai berikut
• Memperbaiki kinerja karyawan
• Mengurangi waktu dan biaya pelatihan karyawan
• Memperbaiki pemberdayaan karyawan melalui peningkatan ketrampilan yang diperlukan
• Mengurangi waktu yang terbuang sia-sia dan meminimalkan kerusakan peralatan yang
disebabkan oleh kesalahan karyawan
• Memperbaiki kenyamanan manusia dalam bekerja
Analisis penilitian ergonomic meliputi hal-hal berikut
• Antomi (struktur) fisiologi (cara bekerja), dan antropometri (ukuran) dimensi tubuh
manusia
• Fisikologi yang fisiologis mengenai berfungsinya otak dan system saraf yang
berperan dalam tingkah laku manusia
• Kondisi-kondisi kerja yang dapat mencederai, baik dalam waktu pendek maupun
Panjang, dan sebaliknya kondisi-kondisi kerja yang dapat membuat Nyman kerja
manusia.
TERIMA KASIH