“Proses Pengembangan SDM pada Perusahaan Multinasional”

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Internasional

Dosen Pengampu :
Dr. Made Surya Putra, S.E.,M.Si.

DISUSUN OLEH :
Anak Agung Ayu Intan Kusuma Wardani ( 1707521074)/ 12

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2019
KONSEP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PADA KONTEKS INTERNATIONAL
Cara MNE mengantisipasi dan menyediakan pelatihan internasional yang sesuai tugas
merupakan langkah awal yang penting. Hal ini tercermin dalam pertumbuhan minat,
dan ketentuan. Pelatihan pra-keberangkatan untuk mempersiapkan ekspatriat dan
anggota keluarga yang menyertainya untuk mereka.

Gambar 7.1 International training and development

Gambar 7.1 adalah representasi skematis dari proses pelatihan dan pengembangan
internasional. Ini menunjukkan hubungan antara rekrutmen dan seleksi internasional, dan
pelatihan dan pengembangan kegiatan. Kebanyakan ekspatriat adalah karyawan internal,
dipilih dari dalam MNE's existing operasi.

The Role Of Expatriate Training

Mengingat bahwa kriteria seleksi utama untuk kebanyakan MNE adalah kemampuan teknis
dari karyawan yang ada, tidak mengherankan bila sebagian besar literatur tentang pelatihan
ekspatriat ditujukan untuk ekspatriat. Kegiatan pelatihan pra-keberangkatan yang terutama
berkaitan dengan pengembangan budaya kesadaran. Karena itu, sekali seorang karyawan telah
dipilih untuk posisi ekspatriat, pra-keberangkatan pelatihan dianggap sebagai langkah penting
berikutnya dalam usaha memastikan ekspatriat efektivitas dan keberhasilan di luar negeri,
terutama di tempat tujuan negara dianggap budaya sulit. Pada Gambar 7.1 pelatihan pra-
keberangkatan ditunjukkan sebagai subset dari pelatihan umum. Efektif pelatihan budaya,
dianjurkan, membantu individu untuk menyesuaikan diri dengan lebih cepat dengan budaya yang
baru.

PROGRAM PERSIAPAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Components of effective pre-departure training programs
 Studi menunjukan bahwa komponen penting dari program persiapan pelatihan yang
berkontribusi untuk kelancaran transisi ke lokasi asing meliputi:
 Pelatihan kesadaran budaya
Secara umum diterima bahwa untuk menjadi karyawan yang efektif ekspatriat harus
beradaptasi dan tidak merasa terisolasi dari negara tuan rumah. Program pelatihan kesadaran
budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat bermanfaat, karena berusaha untuk
menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah sehingga ekspatriat dapat
berperilaku sesuai, atau setidaknya meniru dan mengembangkan pola yang tepat
 Awal Kunjungan
Salah satu teknik yang berguna dalam mengorientasikan karyawan internasional adalah
untuk mengirim mereka dalam perjalanan awal sebagai negara tuan rumah. Sebuah perjalanan
yang direncanakan dengan baik di luar negeri untuk calon dan pasangan memberikan tinjauan
yang memungkinkan untuk menilai kesesuaian mereka dalam kepentingan penugasan.
perjalanan tersebut berfungsi untuk memperkenalkan calon ekspatriat dengan konteks bisnis di
lokasi tuan rumah dan membantu mendorong persiapan sebelum keerangkatan lebih tepat. Ketika
digunakan sebagai bagian dari program pelatihan sebelum keberangkatan dalam mengunjungi ke
lokasi tuan rumah dapat membantu dalam penyesuaian awal. Ketika perusahaan multinasional
menggunakan kunjungan awal untuk memungkinkan pasangan untuk membuat keputusan yang
lebih tepat tentang menerima penugasan luar negeri, harus digunakan hanya untuk tujuan itu.
 Pelatihan Bahasa
Pelatihan bahasa adalah komponen, tampaknya jelas yang diinginkan dari program pra
keberangkatan. Dalam mencoba memahami mengapa keterampilan bahasa diberikan
prioritas yang lebih rendah, kita harus mempertimbangkan aspek-aspek berikut yang
berkaitan dengan kemampuan bahasa yang perlu dikenali.
a) peran bahasa Inggris sebagai bahasa dari dunia bisnis
b) kemampuan dan penyesuaian berbahasa tuan rumah
c) kemampuan tentang Bahasa perusahaan
 Bantuan praktis
Bantuan praktis membuat kontribusi penting ke arah adaptasi dari ekspatriat dan
keluarganya terhadap lingkungan baru mereka. Ditinggalkan untuk berjuang
sendiri dapat mengakibatkan respon negatif terhadap budaya negara tuan rumah, dan / atau
memberikan
kontribusi terhadap dugaan pelanggaran terhadap kontrak psikologis. Banyak perusahaan
multinasional sekarang mengambil keuntungan dari spesialis relokasi untuk menyediakan
bantuan praktis. Pelatihan bahasa lebih lanjut untuk ekspatriat dan keluarga dapat diberikan,
terutama jika pelatihan tersebut tidak mungkin dilakukan sebelum keberangkatan.
 Pengarahan keamanan
Ini menjadi penting karena ekspatriat semakin banyak pindah ke lokasi-lokasi di mana
keselamatan pribadi mungkin menjadi perhatian, dan karenanya menghadirkan ancaman yang
semakin banyak dan tidak dikenal terhadap kesehatan, keselamatan, dan keamanan mereka.
Risiko dan ancaman terhadap ekspatriat berkisar dari lingkungan politik yang bermusuhan
(terorisme, penculikan, pembajakan, kudeta, perang), bencana alam, paparan penyakit (pandemi),
kecelakaan perjalanan, dan masalah perjalanan umum lainnya (penundaan jadwal, masalah
paspor).
 Pelatihan untuk peran pelatihan
Organisasi harus mencoba untuk mencocokkan tingkat intensitas mekanisme transfer
pengetahuan mereka dengan jenis pengetahuan yang diperoleh di luar negeri. Dengan demikian,
alat ekstraksi yang sangat intens (mis. Menugaskan repatriat ke tim strategis) harus digunakan
untuk memperoleh pengetahuan internasional dengan saksi tinggi dan spesifisitas
tinggi.Pengetahuan seperti itu akan ditransfer paling efektif melalui mekanisme kaya yang
melibatkan komunikasi yang sering antara repatriat dan anggota organisasi lainnya.
 Pelatihan ekspatriat TCN dan HCN
Untuk merancang dan menerapkan pelatihan pra-keberangkatan TCN dan HCN,
manajemen lokal, khususnya di departemen HR, perlu menyadari tuntutan
penugasan internasional seperti yang telah kita diskusikan dalam hal staf HR perusahaan /
kantor pusat. Mungkin juga perlu ada pengakuan dan dorongan dari kantor pusat ini, dan
pemantauan untuk memastikan bahwa sumber daya anak yang memadai dialokasikan untuk
pelatihan semacam itu.
 Penyediaan pelatihan untuk penugasan ekspatriat non-tradisional
Secara teori, semua staf harus diberikan pelatihan pra-keberangkatan yang diperlukan
sesuai dengan tuntutan penugasan internasional. Penyesuaian budaya melekat dalam
transfer staf internasional. Pelatihan pra-keberangkatan juga harus disediakan bagi
karyawan untuk penugasan jangka pendek, penugasan non-standar seperti perjalanan, dan untuk
pelancong bisnis
internasional. Namun, ada kekurangan informasi mengenai pelatihan pra-keberangkatan untuk
penugasan yang tidak standar.
 Penugasan jangka pendek dan non-standar
Mengingat rendahnya tingkat penyediaan pelatihan pra-keberangkatan untuk ekspatriat
tradisional, tidak mengherankan untuk menemukan bahwa mereka yang ditugaskan untuk jangka
pendek dan non-standar menerima sedikit atau tidak ada persiapan sebelum keberangkatan.
Pengawasan tersebut mungkin karena kurangnya waktu, yang merupakan alasan standar untuk
tidak disediakannya pelatihan pra-keberangkatan. Ini mungkin mengapa perusahaan
multinasional semakin menggunakan teknologi modern untuk mengatasi kendala waktu dan
sumber daya.
 Pelancong Bisnis international
Pelancong bisnis internasional mungkin memberikan informasi produk baru kepada agen
atau distributor asing. Kegiatan-kegiatan ini secara alami melibatkan interaksi lintas budaya.
Kompetensi dalam bahasa lokal atau setidaknya kemampuan untuk bekerja dengan dan melalui
penerjemah mungkin diperlukan. Hal yang sama berlaku untuk mereka yang melakukan
negosiasi dengan pejabat pemerintah tuan rumah, calon klien, pemasok dan subkontraktor.

HUBUNGAN ANTARA PENUGASAN INTERNASIONAL DAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN
Individual Development
Penugasan internasional dapat dibandingkan dengan rotasi pekerjaan, alat pengembangan
manajemen yang berupaya memberikan kesempatan kepada karyawan tertentu
untuk meningkatkan kemampuan mereka dengan memaparkan mereka pada berbagai
pekerjaan, tugas, dan tantangan. Oleh karena itu tidak mengherankan untuk menemukan
asumsi tersirat bahwa penugasan internasional hampir selalu memiliki potensi pengembangan
manajemen.
Ada dua penjelasan yang mungkin untuk kurangnya minat pada hasil karir dari
penugasan internasional:
 MNE dan peneliti agak sibuk dengan proses ekspatriasi dari perspektif organisasi.
Penting untuk memahami peran yang dimainkan oleh berbagai kegiatan IHRM
sehingga manajemen dan dukungan yang tepat untuk ekspatriat dapat disediakan
untuk mengurangi kinerja yang kurang dan meningkatkan efektivitas biaya.
  Survei secara konsisten melaporkan bahwa orang asing menganggap
perkembangan karier sebagai motif utama untuk menerima penugasan
internasional. Konsistensi respon seperti itu - yaitu, peningkatan karir sebagai
alasan untuk menerima penugasan di luar negeri - telah menutupi masalah apakah
harapan karir ini benar-benar terpenuhi. Dengan kata lain, kita tahu mengapa
orang menerima penugasan internasional, tetapi kita tidak memiliki gambaran
yang jelas tentang kapan dan bagaimana harapan-harapan ini terpenuhi, dan
konsekuensinya bagi individu dan multinasional jika hasil karir yang diharapkan
tidak terpenuhi.
Developing International teams
Ekspatriat dapat memperoleh pengembangan manajemen individu dari penugasan
internasional, seperti yang telah kita bahas sebelumnya. Penugasan internasional
sering kali merupakan 'tempat pelatihan' bagi kader internasional dalam Gambar 7.2. Untuk
MNE, istilah ini biasanya merujuk pada sekelompok karyawan berpotensi tinggi yang
telah dipilih untuk pelatihan manajemen khusus untuk memungkinkan MNE untuk terus
memperluas operasi internasionalnya. Tim internasional dapat dibentuk dari mereka yang
memiliki pengalaman internasional, meskipun penugasan internasional itu sendiri dapat
berupa penugasan ke tim internasional, atau untuk membentuk tim internasional.

Gambar 7.2 developing international teams through international assignment

HUBUNGAN ANTARA EKSPATRIAT, INPATRIAT, DAN ISU KARIER KARYAWAN

 Biasanya, setelah menyelesaikan penugasan internasional, MNE membawa ekspatriat
kembali ke negara asal, meskipun tidak semua penugasan internasional berakhir dengan
pemindahan pulang. Beberapa ekspatriat mungkin setuju untuk menjadi bagian dari tim manajer
internasional multinasional (seperti yang ditunjukkan oleh panah bertitik pada Gambar 7.3) dan
dengan demikian memiliki tugas di luar negeri berturut-turut. Dalam hal salah satu penugasan
berturut-turut ini melibatkan ekspatriat yang kembali ke operasi negara asal, itu akan
diperlakukan sebagai 'sekadar posting lain' daripada masuk kembali atau repasi.
Sebagaimana diuraikan dalam Gambar 7.4, repatriasi dapat dilihat meliputi tiga fase.
Pertama, sebelum penugasan global, MNEs dapat bertindak untuk menugaskan sponsor
rumah atau mentor dan meminta pertanggungjawaban mereka untuk menjaga ekspatriat tetap
berhubungan dengan perubahan kondisi di negara asal. Idealnya, sponsor semacam itu mungkin
memiliki tugas ekspatriat yang relevan sebagai bagian dari sejarah pekerjaan mereka sendiri.
Indeks berbasis web dari situs web nasional, regional, industri atau perusahaan yang relevan
dapat disediakan. Protokol komunikasi yang sedang berlangsung ini mungkin formal atau
informal. Dengan awalnya membuat jaringan hubungan pribadi dan media ini, ekspatriat dapat
mengikuti perubahan di negara asal, unit kerja, perusahaan yang lebih besar serta perubahan
dalam komunitas lokal atau regional saat bertugas. Kedua, selama penugasan, 'cuti rumah',
pertukaran informasi terkait pekerjaan, komunikasi sponsor, dan proses orientasi pra-
pengembalian yang sistematis semuanya dapat memfasilitasi harapan yang realistis dan
memudahkan pengembalian. Mengizinkan untuk kembali secara berkala ke negara asal akan
membantu ekspatriat dan keluarganya untuk berhubungan kembali dengan karyawan, keluarga
dan teman-teman perusahaan dan mengejar ketinggalan dengan perubahan kondisi bisnis,
ekonomi dan politik. Beberapa perusahaan multinasional mengizinkan ekspatriat mereka untuk
menggunakan liburan mereka untuk mengunjungi lokasi yang lebih eksotis, sekali seumur hidup
yang lebih dekat dengan negara tuan rumah.

Individual Reaction To re-entry

a) Job Related Factors
Faktor-faktor ini berpusat di sekitar prospek pekerjaan masa depan sebagai konsekuensi
dari penugasan internasional, nilai yang ditempatkan pada pengalaman internasional orang
tersebut, mengatasi tuntutan peran baru dan hilangnya status dan manfaat finansial setelah masuk
kembali.
 Career Anxiety, Masalah lain di sini adalah bahwa restrukturisasi dapat memengaruhi
operasi negara tuan rumah - seperti penutupan pabrik, pembubaran perusahaan patungan,
atau penggabungan operasi pasca-akuisisi. Hal ini dapat membuat ekspatriat terdampar,
atau memaksakan repatriasi awal, yang tidak direncanakan.
 Work adjustment, Kecemasan karir adalah salah satu faktor pemoderasi, tetapi faktor lain
juga dapat menyebabkan masalah penyesuaian kembali: Hubungan kerja. Harapan karir
seseorang dapat didasarkan pada pesan yang jelas yang dikirim oleh manajemen puncak
yang menyatakan bahwa penugasan internasional merupakan syarat untuk pengembangan
karier. Persepsi tentang hasil karir yang diharapkan juga dipengaruhi oleh komentar yang
dibuat oleh manajer SDM atau lini selama tahap rekrutmen dan seleksi.
 Coping with new role demands, Seiring dengan masalah karir, ketidakcocokan harapan
dapat memengaruhi persepsi repatriat tentang peran yang terkait dengan posisi baru.
Peran adalah seperangkat perilaku terorganisir yang ditugaskan ke posisi tertentu.
Meskipun seorang individu dapat mempengaruhi bagaimana peran ditafsirkan dan
dilakukan, peran itu sendiri sudah ditentukan sebelumnya, biasanya didefinisikan dalam
deskripsi pekerjaan. Masalah penyesuaian kembali dapat terjadi karena, meskipun
repatriat berusaha untuk berfungsi kembali di negara asal, konsepsi perannya tetap
dipengaruhi oleh pengalaman penugasan asing.

b) Social factors
 Family adjustment, negara asing mungkin terlihat lebih mahal secara relatif, tetapi setelah
dipulangkan, keluarga dihadapkan dengan tingkat inflasi yang lebih tinggi di negara asal
daripada sebelumnya. Sebaliknya, kehidupan di rumah mungkin sekarang tampak
membosankan dan tidak menyenangkan, dan unit keluarga mungkin mulai
mengagungkan kehidupan yang mereka tinggalkan di lokasi asing.
 Social network, Ini pada gilirannya membantu membangun kembali jejaring sosial yang
mungkin sulit, terutama jika keluarga tersebut telah dipulangkan ke negara bagian atau
kota lain di negara asal.
  Effect on partners career, Mitra menghadapi kesulitan dalam memasuki kembali angkatan
kerja, terutama jika mitra tersebut belum dapat bekerja di luar rumah sebelum, atau
selama, penugasan asing, tetapi sekarang ingin mencari pekerjaan di luar; baik sebagai
bagian dari strategi penyalinan ulang, atau karena keadaan keluarga yang berubah.

PROSES PERANCANGAN PROGRAM REPATRIASI

Topik yang dicakup oleh program repatriasi
 persiapan, relokasi fisik dan informasi transisi (apa yang akan dibantu oleh MNE)
 bantuan keuangan dan pajak (termasuk tunjangan dan perubahan: kehilangan
tunjangan luar negeri)
 posisi masuk kembali dan bantuan jalur karier
 membalikkan kejutan budaya (termasuk disorientasi keluarga)
 sistem sekolah dan pendidikan anak-anak, dan adaptasi
 perubahan tempat kerja (seperti budaya perusahaan, struktur, desentralisasi)
 manajemen stres, pelatihan terkait komunikasi
 membangun peluang jaringan
 membantu dalam membentuk kontak sosial baru

Beberapa MNE menugaskan mentor ekspatriat (juga disebut sebagai sponsor). Mentor
biasanya berada di posisi yang lebih senior daripada ekspatriat, dari unit kerja pengirim, dan
sering mengenal ekspatriat secara pribadi. Alasan di balik penggunaan seorang mentor adalah
untuk meringankan perasaan 'tidak terlihat, keluar dari pikiran' yang dibahas sebelumnya melalui
penyediaan informasi (seperti, perubahan tempat kerja) secara teratur, sehingga ekspatriat
tersebut lebih siap untuk kondisi yang dihadapi saat masuk kembali. Seorang mentor juga harus
memastikan bahwa orang asing tersebut tidak dilupakan ketika keputusan penting dibuat
mengenai posisi dan promosi.
 DAFTAR PUSTAKA
Dowling. P. J., Festing, M. dan Engle, A. D. 2013. International Human Resource Management.
Edisi ke-6. Penerbit: CIPD, Inggris.