CHAPTER 13

Stress in the workplace and stress management

SITTI SULFIA S
K022232003
DAFTAR ISI
01 DEFINISI STRES
 Penilaian permintaan
 Persepsi terhadap suatu situasi
 Individual distress

02 
STRES TERKAIT PEKERJAAN
Stres positif dan stres negatif
 Stressor internal atau eksternal
 Burnout
 Golembiewski’s Phases of Burnout

03 PENYEBAB STRES DI TEMPAT KERJA

04 MENGATASI STRES
 Empat perspektif dalam mengatasi stres
 Strategi mengatasi secara individu
 Strategi mengatasi dalam organisasi
 Gembira dalam bekerja
 Deskripsi Komponen untuk Meningkatkan Kegembiraan dalam bekerja
 Deskripsi Komponen untuk Meningkatkan Kegembiraan dalam bekerja
 Program manajemen stres
 Manajemen stres

05 KESIMPULAN
DEFINISI STRES
• Stres adalah proses yang kompleks dan sangat
personal. Tingkat stres dapat sangat bervariasi, bahkan
dalam situasi yang sama, karena kemampuan individu
yang berbeda-beda dalam mengatasi berbagai bentuk
dan tingkat stres

• Cara orang terkena dampaknya bergantung pada

sejumlah faktor, seperti tingkat efikasi diri, kemampuan
beradaptasi, dan sumber daya yang tersedia bagi
mereka.
 Penilaian permintaan

02 Tuntutan tugas
• Kategori pekerjaan
• Pekerjaan rutin
• ketudakjelasan pekerjaan di
masa depan
• Tuntutan organisasi yang
•
•
•
•
•
04
Tuntutan antar pribadi
Keganjilan status
Kepadatan sosial
Kepribadian yang kasar
Gaya kepemimpinan
Tekanan tim

01
• keberagaman

03
interaktif (misalnya,
berinteraksi dengan
berbagai konstituen,
misalnya dengan rentang
batas)
Tuntutan fisik • Pekerjaan yang berlebihan
Tuntutan peran
• Iklim dalam ruangan dan
• Konflik peran
kualitas udara
• Interperan
• Suhu
• Intraperan
• Penerangan dan sinar
• Orang/peran (yaitu, nilai-
lainnya
• Kebisingan dan getaran nilai atau keyakinan yang
• Desain kantor bertentangan)
• Ketidakjelasan peran
• Tuntutan pekerjaan
kantor/rumah
Persepsi Tantangan
Your Picture Here Ancaman
Your Picture Here

terhadap
suatu Ketika suatu situasi dipandang positif, orang
tersebut melihat situasi tersebut sebagai
tantangan dan peluang untuk mencapai
Ketika situasi dipandang sebagai ancaman,
orang tersebut merasakan bahaya baik dari
cedera fisik atau pukulan terhadap harga diri.

situasi pertumbuhan
pribadi.
Misalnya, tuntutan tugas yang dianggap sulit,
ambigu, tidak terduga, atau memakan waktu
dengan tenggat waktu yang tidak realistis lebih
cenderung menimbulkan ancaman

Bahaya/kerugian
Your Picture Here

Jika penilaian dipandang sebagai bahaya

atau kerugian, orang tersebut telah
menentukan bahwa kerusakan telah terjadi,
seperti hilangnya harga diri, penurunan
statussosial, atau cedera fisik
 Individual distress
Konsekuensi Konsekuensi Konsekuensi
perilaku psikologis fisiologis

• Perokok • Burnout • Hipertensi, penyakit jantung, dan You can simply

• Penggunaan • Masalah keluarga kanker stroke impress your
alkohol • Gangguan • Sakit punggung, radang sendi, dan audience and add a
• Penyalahgunaan kecemasan kondisi muskuloskeletal lainnya unique zing and
Narkoba • Gangguan tidur • Penyakit tukak lambung dan kondisi appeal to your
• Rawan • Disfungsi seksual pencernaan lainnya Presentations. I
Kecelakaan • Depresi • Sakit kepala hope and I believe
• Kekerasan • Reaksi konversi • Diabetes mellitus that this Template
• Gangguan dan somatisasi • Sirosis hati dan penyakit terkait alkohol will your Time,
Makan lainnya Money and
• Sakit paru paru Reputation.
• Penyakit kulit
• Penyakit lain (misalnya HIV, sindrom
kelelahan kronis)
 Stress terkait pekerjaan
Stres adalah fenomena umum di tempat kerja saat ini. Sejumlah survei dan penelitian menegaskan bahwa tekanan
terkait pekerjaan adalah sumber utama stres bagi orang dewasa, faktor-faktor yang mempengaruhinya:

Kekerasan di tempat kerja

Kemarahan di meja atau kemarahan di tempat kerja dapat
mencakup perilaku atau tindakan agresif, permusuhan,
kekasaran, dan kekerasan fisik. Diperkirakan bahwa pekerja
layanan kesehatan 20% lebih mungkin menjadi korban
kekerasan di tempat kerja dibandingkan dengan profesi lain.
Stressor
Penyebab atau sumber stres, yang dikenal sebagai
stresor, dapat mengambil beberapa bentuk, seperti
positif atau negatif, eksternal atau internal, atau jangka Work
pendek (akut) atau jangka panjang (kronis).
related
Individu dan stress
Stres datang dalam berbagai bentuk dan mempengaruhi semua
stress
orang. penelitian telah memberi kita beberapa wawasan mengenai
orang mana yang lebih mungkin mengalami tingkat stres yang lebih
tinggi, seperti tipe kepribadian tertentu, anggota kelompok minoritas,
dan individu dengan identitas gender tertentu.
Populasi yang kurang terwakili (minoritas)
perbedaan nilai budaya dan sikap antara pekerja dari
populasi yang kurang terwakili (minoritas) dan pekerja
mayoritas merupakan sumber stres utama. Hal ini terjadi
pada etnis tertentu dan pada gender tertentu
Keyakinan tentang stress
Keyakinan seseorang tentang stres mempunyai pengaruh yang
signifikan dalam menentukan apakah stres akan berdampak buruk
pada kesehatan seseorang atau tidak. stres dan keyakinan seseorang
tentang stres mungkin merupakan faktor penting dalam bagaimana
stres mempengaruhi kesehatan seseorang.
Burnout/kelelahan
Burnout merupakan masalah utama di kalangan petugas
kesehatan. burnout telah diakui sebagai bahaya pekerjaan
dalam profesi yang berorientasi pada manusia seperti layanan
kesehatan, layanan kemanusiaan, dan pendidikan

Kepribadian
Dimensi kepribadian lain yang berhubungan dengan
stres adalah persepsi kendali. Perasaan kehilangan
kendali pada karyawan merupakan salah satu bentuk
stres emosional yang penting
• Stres pada tingkat tertentu diperlukan untuk kesehatan mental
dan fisik yang baik; ini dapat dipandang sebagai stres
konstruktif, yang memaksa kita untuk bertindak dengan
kinerja optimal, membantu kita mencapai tujuan
• seorang ahli fisiologi Kanada,menciptakan istilah “eustress,”
yang menggabungkan akar kata Yunani eu untuk “baik,” untuk
menggambarkan stres yang baik atau positif. untuk
menganggap eustress sebagai euforia ditambah stres
• Hanya ketika stres tidak dikelola dengan baik atau menjadi
berlebihan barulah dampak negatifnya muncul yang disebut
disstress
• General Adaptation Syndrome (GAS). GAS menggambarkan
tiga fase yang dialami seseorang ketika menghadapi situasi
stres: fase alarm, fase resistensi, dan fase kelelahan

Stress positif
dan negatif
 Stressor internal
Internal
atau eksternal Eksternal

(akut dan kronik)

• Gaya hidup: Gaya hidup tidak sehat, seperti • Lingkungan; Kebisingan, pencahayaan yang
kafein berlebihan, merokok, minum alkohol, buruk atau lampu yang terang, suhu panas atau
obat-obatan, kurang tidur, melakukan terlalu dingin yang ekstrim, ruang terbatas, kekerasan
banyak hal (misalnya ibu super) dan ancaman lain terhadap keselamatan pribadi,
• Keadaan mental: Pesimis, kritis terhadap diri • Orang lain: Kekasaran, sikap mendominasi,
sendiri, tidak berdaya, harapan yang tidak agresi, tekanan teman sebaya, dan diskriminasi
realistis, dan kurangnya fleksibilitas • Pekerjaan: Peraturan dan kebijakan yang
• Kepribadian: Perfeksionis, gila kerja, berlebihan, hubungan interpersonal yang buruk,
ekspektasi terhadap orang lain dan diri sendiri kurangnya komunikasi, merger, perampingan,
jam kerja yang panjang dan/atau tidak teratur,
tenggat waktu yang tidak realistis
• Peristiwa besar dalam hidup: Kematian orang
yang dicintai, kesehatan yang buruk dan/atau
kecacatan, kehilangan pekerjaan, pekerjaan
baru, pernikahan, perceraian, kebangkrutan
• Kerumitan setiap hari: kemacetan dalam
perjalanan,antrian, menghadapi anak remaja di
• Penyebab stres eksternal dapat berupa rumah,
kondisi fisik, seperti suhu yang berlebihan,
atau lingkungan psikologis, seperti
hubungan yang penuh kekerasan.
• Penyebab stres internal dapat berupa
penyakit fisik atau kecenderungan
psikologis, seperti tipe kepribadian
seseorang.
 Kelelahan emosional

mengakibatkan sikap apatis dan hilangnya Burnout

perhatian, Your Picture
perasaan Hereseseorang telah
bahwa Maslach dan Jackson (1981) mengidentifikasi tiga
mencapai batas kemampuannya dimensi yang terkait dengan kelelahan:

01
Depersonalisasi
ditandai dengan berkembangnya sikap negatif
dan sinis terhadap tempat kerja dan terhadap
orang-orang
Your Picture yang
Here berinteraksi
and Send to dengan
Back seseorang
(pasien dan rekan kerja dalam kasus profesional

02
layanan kesehatan). Individu yang mengalami
depersonalisasi menjauhkan diri dan memandang
orang lain sebagai benda atau objek.

Berkurangnya prestasi pribadi

ditandai dengan kecenderungan untuk
mengevaluasi diri sendiri secara negatif, termasuk
memandang diriPicture
Your sendiriHere
berkinerja buruk dalam
pekerjaannya

03
Golembiewski’s Phases
Seperti yang diilustrasikan pada Tabel, model fase Golembiewski
menunjukkan bahwa karyawan yang menderita kelelahan pertama
kali mengalami depersonalisasi, yang menimbulkan perasaan tidak
mampu, diikuti dengan berkurangnya pencapaian pribadi dan berakhir
dengan kelelahan emosional. Golembiewski dan Boudreau
menceritakan bahwa karyawan menunjukkan defisit atau kekurangan
yang semakin besar seiring mereka berpindah dari fase ke fase:

• Persepsi atau sikap yang luas terhadap lokasi kerja memburuk;

misalnya, kepuasan dan keterlibatan kerja menurun, dan
ketegangan di tempat kerja meningkat.
• Penilaian kinerja cenderung menurun.
• Gejala fisik meningkat.
of Burnout

• Omset meningkat
• Harga diri menurun
• Berbagai indikator klinis kesehatan mental menunjukkan adanya
kemunduran.
• Kualitas kehidupan sosial dan emosional di tempat kerja menurun;
misalnya, kekompakan kelompok menurun dan dukungan sosial
menurun.
PENYEBAB STRESS DI TEMPAT KERJA
Kategori stressor
dalam pekerjaan
Tuntutan Tugas Individu (faktor
unik pada pekerjaan)
Contoh
1. Beban kerja (overload dan underload)
2.Kecepatan/variasi/kebermaknaan pekerjaan
3. Otonomi (misalnya, kemampuan untuk membuat keputusan
sendiri mengenai pekerjaan Anda sendiri atau mengenai tugas-
tugas tertentu)
4. Shift kerja/jam kerja
5. Lingkungan fisik (kebisingan, kualitas udara, dll)
6. Isolasi di tempat kerja (emosional atau bekerja sendiri)
Tuntutan tugas individu mencakup tenggat waktu
yang tidak realistis; takut gagal; teknologi baru;
kurangnya sumber daya yang diperlukan; beban kerja
yang berlebihan; kurang kontrol; dan pekerjaan yang
berulang-ulang dan tidak menantang.
Tuntutan peran individu mencakup ambiguitas
pekerjaan, konflik peran, dan kesulitan
menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga.

Tuntutan Peran Individu (peran
dalam organisasi)
Tuntutan kelompok
1. Konflik peran (tuntutan pekerjaan yang saling bertentangan, Tuntutan kelompok mencakup hubungan
banyak penyelia atau manajer) interpersonal yang buruk dengan rekan kerja dan/atau
2. Ketidakjelasan peran (kurangnya kejelasan tanggung jawab, supervisor, dukungan yang tidak memadai, dan
harapan, dan lain-lain) kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Contents
3. Tingkat tanggung jawab
4. Kesulitan menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi
Here
Tuntutan organisasi meliputi politik, permasalahan
1. Hubungan dalam pekerjaan dengan atasan, rekan kerja, dan komunikasi, peraturan dan ketentuan yang
bawahan
2. Ancaman kekerasan, pelecehan, dll (ancaman terhadap
berlebihan, struktur dan budaya organisasi,
keselamatan pribadi) kurangnya kegiatan pengembangan karir, dan
3. Kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan perubahan tanpa arah strategis yang jelas.
4. Gaya kepemimpinan/manajemen yang tidak tepat (otokratis
versus partisipatif)

Tuntutan Organisasi (termasuk 1. Gaya manajemen/kepemimpinan

struktur dan iklim organisasi)
2. Pola komunikasi
3. Peluang pengembangan karir (under-/overpromotion)
4. Keamanan kerja
5. Perubahan yang tidak direncanakan
6. Kepuasan kerja secara keseluruhan
 MENGATASI STRES
Mengatasi stres di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai “usaha
seseorang atau suatu organisasi untuk mengelola dan mengatasi
tuntutan dan peristiwa penting yang menimbulkan tantangan, ancaman,
kerugian atau kerugian bagi orang tersebut dan fungsi orang tersebut
atau bagi organisasi secara keseluruhan. ” (Schwarzer, 2004, hal. 342)
Stres tidak bisa dihindari, namun tingkat stres yang dialami dapat
diubah dengan dua cara: dengan mengubah lingkungan dan/atau
dengan mengubah individu yang dikenal sebagai manajemen stres
Manajemen stres dapat merujuk pada serangkaian intervensi tingkat
individu yang sempit (misalnya, pelatihan relaksasi, biofeedback,
meditasi) atau arti yang lebih luas yang mencakup semua jenis
intervensi stres
penilaian stres dan kepastian yang dirasakan dari peristiwa atau
tuntutan kritis. Keempat perspektif tersebut adalah (1) coping reaktif,
(2) coping antisipatif, (3) coping preventif, dan (4) coping proaktif.
Seperti yang ditunjukkan oleh Schwarzer (2004, hal. 349), “Perbedaan
antara keempat perspektif coping ini sangat berguna karena
mengalihkan fokus individu dari sekadar respons terhadap peristiwa
negatif ke arah manajemen risiko dan tujuan yang lebih luas yang
mencakup tindakan aktif. penciptaan peluang dan pengalaman stres
yang positif.”
 Empat perspektif dalam
mengatasi stres
1. Reactive coping mengacu pada upaya untuk
menghadapi stres yang sedang berlangsung atau
sudah terjadi
2. Anticipatory coping adalah upaya menghadapi
kejadian yang tidak bisa dihindari dan pasti akan terjadi
dalam waktu dekat
You can simply impress your audience and
add a unique zing and appeal to your
Presentations. Easy to change colors,
photos and Text. Get a modern
PowerPoint Presentation that is
beautifully designed. You can simply
impress your audience and add a unique
zing and appeal to your Presentations.
Easy to change colors, photos and Text.
Get a modern PowerPoint Presentation
that is beautifully designed.

3. Preventive coping mengacu pada upaya untuk

membangun sumber daya resistensi, dimana tingkat
stres yang dirasakan individu berkurang (keparahan
dampak diminimalkan) jika peristiwa kritis diperkirakan
akan terjadi di masa depan
4. Proactive coping didefinisikan sebagai upaya untuk
membangun sumber daya umum yang memfasilitasi
pergerakan menuju tujuan yang menantang dan
pertumbuhan pribadi,
Strategi mengatasi secara individu

Friedman (1999) menyarankan pelatihan

karyawan untuk mengatasi situasi stres dengan
meningkatkan kemampuan pemecahan
masalah dan resolusi konflik serta
mengembangkan keterampilan kepemimpinan
mereka.

Strategi Pengurangan
Stres Berbasis Bukti

Pada tingkat individu, salah

satu teknik terbaik untuk • Respons Relaksasi: Salah satu teknik
mengurangi stres adalah yang paling terdokumentasi dengan
melalui respons relaksasi baik untuk mengurangi stres adalah
melalui respons relaksasi

• Bersyukur setiap hari: Psikolog Positif

Dr. Martin Seligman melakukan uji coba
acak terkontrol plasebo dari berbagai
intervensi untuk meningkatkan
kesejahteraan
 Martin Seligman (1991) mengembangkan konsep
optimisme yang dipelajari dan menerapkannya
langsung pada produktivitas di tempat kerja.
Menurut Seligman, ketika orang pesimis menemui
hambatan di tempat kerja, mereka akan menyerah
Seligman mengidentifikasi tiga elemen utama gaya
penjelasan individu:

Stabilitas mengacu pada apakah hasil suatu

01 peristiwa bersifat sementara atau permanen.

Globalitas mengacu pada apakah hasil dari

peristiwa tersebut spesifik untuk situasi tertentu
atau apakah hasil tersebut berlaku untuk segala hal 02
dalam kehidupan seseorang.

Kendali tempat mengacu pada apakah individu

03 percaya bahwa hasil yang diperoleh disebabkan
oleh tindakan mereka atau faktor lingkungan
Strategi mengatasi
dalam organisasi
Di tingkat organisasi, ketika penanggulangan reaktif atau
penanggulangan antisipatif terjadi, upaya manajer difokuskan pada
pengurangan dampak buruk atau kerugian pada organisasi.
Preventif coping dan proaktif coping juga disebut sebagai
pencegahan primer atau pencegahan organisasi .
Pencegahan organisasi dirancang untuk meningkatkan
kesehatan dan kinerja karyawan di tempat kerja dengan
menghilangkan pemicu stres yang menyebabkan
kesusahan

Penanggulangan antisipatif berkaitan

dengan pencegahan sekunder;
tujuannya adalah mengubah respons
stres individu terhadap tuntutan yang
diperlukan

Mengatasi reaktif dapat disebut

sebagai pencegahan tersier, yang
berupaya meminimalkan jumlah
tekanan individu dan organisasi yang
terjadi ketika pemicu stres organisasi
dan respons stres yang
diakibatkannya tidak dikendalikan
secara memadai
Gembira dalam bekerja
• Institute for Healthcare Improvement telah menyarankan
kerangka kerja “Joy in Work” untuk membantu para pemimpin
senior, manajer, dan individu mengidentifikasi peran mereka
dalam mengurangi stres dan kelelahan di tempat kerja dengan
berupaya meningkatkan kegembiraan dalam bekerja, sehingga
menghasilkan kebahagiaan, kesehatan, dan produktivitas

• Premis dasarnya adalah bahwa karyawan dapat lebih tahan

terhadap pemicu stres yang tidak dapat dihindari dalam layanan
kesehatan jika mereka dapat merasakan kegembiraan dalam
pekerjaan yang mereka lakukan
Deskripsi Komponen untuk Meningkatkan Kegembiraan dalam bekerja
Pengakuan dan penghargaan

Orang-orang diakui atas kontribusinya dan

Keamanan fisik dan psikologis diberi penghargaan yang sesuai.
Fisik— Orang merasa aman dari bahaya
fisik di tempat kerja. Peningkatan harian
Psikologis— Orang merasa bebas untuk
Pendekatan proaktif terhadap perbaikan
berubah, berbagi umpan balik dan ide, dan
adalah bagian dari praktik sehari-hari di
mengakui kesalahan.
seluruh organisasi.

Manajemen partisipatif
Arti dan tujuan
Manajer mendorong dan melibatkan orang lain
Orang-orang merasa bahwa mereka membuat dalam proses pengambilan keputusan mereka,
perbedaan dan dapat menghubungkan dan secara teratur mengumpulkan dan
pekerjaan mereka sehari-hari dengan misi dan memasukkan umpan balik.
tujuan organisasi.

Kesehatan dan kesejahteraan

Organisasi menghargai dan berinvestasi pada kesehatan
Pilihan dan otonomi dan kesejahteraan karyawannya. Menjaga kesejahteraan
diri sendiri dipandang sebagai bagian dari upaya organisasi
Masyarakat mempunyai pilihan dalam cara yang lebih besar, bukan solusi yang berdiri sendiri.
mereka menyusun dan menyelesaikan
pekerjaan sehari-hari serta menyuarakan
perubahan yang berdampak pada diri mereka.
Persahabatan dan kerjasama tim

Pengukuran waktu real time Orang-orang merasa bahwa mereka adalah

bagian dari sebuah tim dan saling mendukung
Sistem memungkinkan adanya umpan balik dan mendampingi di tempat kerja.
rutin dan pemantauan kinerja untuk
mendukung perbaikan berkelanjutan.
 Desain pekerjaan
• Komponen penting lainnya dalam mengurangi stres terkait pekerjaan adalah
desain pekerjaan.
• Desain pekerjaan yang tepat mengakomodasi kemampuan mental dan fisik
karyawan
• Menurut MFL Occupational Health Center (2000) pengusaha dapat
merancang pekerjaan dengan lebih baik dengan melakukan hal berikut:

Mendefinisikan dengan jelas pekerjaan dan tanggung jawab yang 05 Komunikasikan secara jelas tentang keamanan kerja
01
mengurangi konflik peran dan/atau ambiguitas peran

Memberikan kebebasan kepada pekerja untuk menentukan cara 06 Melatih manajer untuk menerapkan gaya manajemen
02
mereka melakukan pekerjaannya partisipatif sebagai bagian dari budaya yang menekankan
komunikasi terbuka, dukungan, dan saling menghormati

Memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mempelajari 07 Menerapkan sistem manajemen kinerja yang efektif dengan
03
keterampilan baru. Memberikan waktu untuk interaksi sosial antar harapan dan prosedur yang jelas dan dipahami oleh manajer
pekerja dan staf

Membuat jadwal kerja fleksibel untuk tanggung jawab di luar Memastikan bahwa manajemen perubahan yang efektif
04 08 menyertai perubahan organisasi
pekerjaan
 Program
Manajemen
stres
• Tujuan program ini adalah untuk mengurangi respons adrenalin terhadap
stres ringan.
• Crampton, Hodge, Mishra, dan Price (1995) berpendapat bahwa program
manajemen stres perlu berkontribusi terhadap tujuan dan kebutuhan
organisasi dan individu.
• Organisasi perlu yakin bahwa manfaat program manajemen stres lebih
besar daripada biayanya, sementara karyawan perlu memahami bahwa
mereka akan mendapat manfaat dari program manajemen stres atau
mereka tidak akan berpartisipasi secara sukarela
 Manajemen stres

> Identifikasi > Membantu karyawan > Pastikan karyawan

penyebab stres mengidentifikasi belajar mengenali
utama penyebab stres dan gejala disstress
tingkat toleransi stres > Olahraga dan
mereka menjaga pola makan
> Komunikasikan bergizi adalah dua
dengan karyawan > Mengembangkan teknik manajemen
tentang manfaat program manajemen stres yang paling
manajemen stres stres individual yang disepakati
memenuhi kebutuhan > Membantu karyawan
karyawan organisasi. mempertahankan
perspektif positif
> Berkomunikasi terhadap kehidupan
dengan karyawan dan merasakan
tujuan.

Penanggulangan Coping antisipasi Coping Reaktif

Pencegahan dan/atau (pencegahan (Pencegahan
Proaktif (Pencegahan sekunder) Tersier)
Primer)
KESIMPULAN

• Stres telah menjadi istilah yang banyak digunakan namun

disalahpahami, dan terdapat sejumlah kesalahpahaman tentang
stres. Stres pada tingkat tertentu diperlukan untuk kesehatan
mental dan fisik yang baik; ini dapat dipandang sebagai stres positif
atau konstruktif
• Kesalahpahaman kedua adalah tidak ada yang bisa dilakukan untuk
menghilangkan atau mengurangi tekanan di tempat kerja.
• Organisasi dan individu dapat menggunakan strategi
penanggulangan preventif atau proaktif (pencegahan primer) untuk
mengubah peristiwa negatif menjadi pengalaman positif dan
peluang pertumbuhan.
• organisasi yang sehat menunjukkan bahwa kebijakan yang
bermanfaat bagi kesehatan pekerja juga bermanfaat bagi
keuntungan organisasi. Saat ini, organisasi yang sehat tidak hanya
berfokus pada kesehatan finansial tetapi juga pada kesejahteraan
fisik dan mental para karyawannya
TERIMA KASIH