P5

Persepsi dan Atribusi

Sosial
Perilaku Organisasi
Dr Francy Iriani SE. ME
Kreitner/Kinicky/Pearson
Universitas Trilogi
 Tujuan Pembelajaran

LO.1 Mendeskripsikan persepsi dalam model pemrosesan informasi.

LO.2 Meringkas implikasi manajerial penting dari persepsi sosial.
LO.3 Mendiskusikan proses pembentukan stereotype.
LO.4 Meringkas tantangan manajerial dan rekomendasi peran
berdasarkan jenis kelamin ,umur, ras, ethnik, dan stereotype
kecacatan.
 Tujuan Pembelajaran(lanjutan.)

LO.5 Mendeskripsikan dan membandingkan efek Pygmalion, efek

Galatea, dan efek Golem.
LO.6 Mendiskusikan cara model ‘the self-fulfilling prophecy’
diharapkan di tempat kerja.
LO.7 Menjelaskan , menurut model Kelley, cara pembentukan atribusi
penyebab external dan internal.
LO.8 Membandingkan bias atribusi dasar dan bias ‘self-serving’.
 Model Persespsi Pemrosesan Informasi

• Persepsi
• Proses kognitif yg memudahkan kita untuk menginterpretasikan dan
memahami lingkungan kita
Persepsi: Suatu Model Pemrosesan
Informasi
 Tahap 1: Selective Attention/Komprehensi

• Perhatian/Attention
• Proses menjadi sadar thd sesuatu atau seseorang

Orang memperhatikan dorongan/stimuli salient

• Salient
• Sesuatu yg ‘stands out from context’
 Tahap 2: Encoding dan Simplifikasi

• Skema
• Merepresentasikan gambaran mental atau ringkasan kejadian tertentu atau
tipe dorongan/stimulus tertentu
Skema Restaurant
 Tahap 3: Penyimpanan dan Retensi

• Memori Kejadian
• Informasi tentang kejadian spesifik atau umum
• Memori Semantik
• Pengetahuan umum tentaqng dunia, kamus mental konsep
• Memori Seseorang/Person
• Informasi tentang seorang individu atau sekelompok orang
 Tahap 4: Retrieval dan Respon

• Keputusan didasarkan pada :

• Proses menggambar, menafsirkan, dan mengintegrasikan informasi kategoris
yang tersimpan dalam memori jangka panjang
• Mengambil keputusan singkat yang sudah dibuat
 Implikasi Manajerial: Mempekerjakan
Karyawan/Hiring
• Pewawancara membuat keputusan perekrutan berdasarkan kesan
mereka tentang bagaimana pemohon memenuhi persyaratan
pekerjaan yang dirasakan dan berdasarkan kognisi implisit.
• Kognisi Implisit
• mewakili setiap pikiran atau keyakinan yang secara otomatis diaktifkan dari
memori tanpa kesadaran kita
 Implikasi Manajerial :
Pinilaian Kinerja
• Penting bagi manajer untuk secara akurat mengidentifikasi
karakteristik perilaku dan hasil yang menunjukkan kinerja yang baik
• Karakteristik berfungsi sebagai tolok ukur untuk mengevaluasi
kinerja karyawan
 Implikasi Managerial : Kepemimpinan

• Pemimpin yg baik menunjukkan perialku dibawah ini:

• Menugaskan tugas tertentu ke anggota kelompok
• Mengatakan kepada orang lain bahwa mereka telah melakukannya dengan baik
• Menetapkan tujuan khusus untuk grup
 Stereotypes: Persepsi
tentang sekelompok orang orang
• Stereotype
• Satu set keyakinan individu tentang karakteristik atau atribut suatu kelompok,
tidak selalu negatif
• Bisa akurat bisa tidak
 Stereotypes: Persepsi
tentang sekelompok orang orang
• Penting untuk diingat bahwa stereotip adalah komponen fundamental
dari proses persepsi dan kami menggunakannya untuk membantu
memproses sejumlah besar informasi yang membombardir kita setiap
hari.
• Tidaklah bermoral atau buruk untuk memiliki stereotip
• Penggunaan stereotip yang tidak tepat dapat menyebabkan
keputusan yang buruk
 Proses Stereotyping
1. Kategorikan orang ke dalam kelompok sesuai dengan berbagai
kriteria
2. Menyimpulkan bahwa semua orang dalam kategori memiliki
sifat yang sama
3. Membentuk harapan orang lain dan menafsirkan tingkah laku
mereka sesuai dengan stereotip kita
 Proses Stereotyping
4. Stereotypes dikelola oleh:
– Meremehkan frekuensi perilaku stereotip yang dipamerkan
oleh orang lain
– Salah menjelaskan perilaku yang diharapkan dan tak
terduga
– Membedakan individu minoritas dari satuself
Eror Persepsi yg umum ditemukan
 Stereotype Peran Gender

• Stereotype Peran Gender

• keyakinan bahwa sifat dan kemampuan yang berbeda membuat pria dan
wanita sangat sesuai dengan peran yang berbeda
 Stereotype Peran Gender
1. Orang sering lebih suka atasan pria
2. Wanita mengalami kesulitan dipandang sebagai pemimpin yang
efektif
3. Perempuan warna lebih dipengaruhi secara negatif oleh stereotip
peran seks daripada wanita kulit putih atau pria pada umumnya
 Stereotype Umur
• Stereotip usia memperkuat diskriminasi usia karena orientasi
negatifnya.
• Steroid jangka panjang menggambarkan pekerja yang lebih tua
kurang puas, tidak terlibat dengan pekerjaan mereka, kurang
termotivasi, tidak berkomitmen
• Penelitian menunjukkan bahwa seiring bertambahnya usia,
demikian juga kepuasan kerja, keterlibatan kerja, motivasi kerja
internal, dan komitmen organisasional.
• Apalagi, pekerja yang lebih tua tidak lebih rawan kecelakaan
 Stereotype Rasial dan Etnis
• Agresi Mikro
• Merepresentasikan “pemikiran, sikap dan perasaan yg bias” yg ada pada satu tahap yg
tidak disadari
• Ancaman Stereotype
• mengacu pada 'keadaan sulit' di mana anggota kelompok sosial 'harus menghadapi
kemungkinan dinilai atau diperlakukan secara stereotip, atau melakukan sesuatu yang
dapat mengkonfirmasi stereotipnya.' "
 Tantangan Manajerial dan
Rekomendasinya
• Organisasi pertama perlu memberi tahu tenaga kerjanya tentang
masalah stereotip melalui pendidikan dan pelatihan karyawan
• Manajer perlu mengidentifikasi perbedaan individu yang valid yang
membedakan antara pelaku yang sukses dan yang tidak berhasil.
• Hapus hambatan promosi untuk pria dan wanita, orang kulit berwarna,
dan orang-orang penyandang cacat
 Self-Fulfilling Prophecy: Efek Pygmalion

• Self-fulfilling prophecy
• Harapan seseorang yang tinggi untuk orang lain menghasilkan kinerja tinggi
untuk orang itu
• Juga dikenal sebagai efek Pygmalion
Model ‘Self-Fulfilling Prophecy’
 Self-Fulfilling Prophecy
• Efek Galatea
• terjadi ketika harapan pribadi seseorang untuk dirinya sendiri mengarah
pada kinerja tinggi
• Efek Golem
• kehilangan kinerja akibat ekspektasi pemimpin yg rendah
 Menempatkan Nubuatan Memenuhi
Syarat untuk Bekerja
1. Kenali bahwa setiap orang memiliki potensi untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Tetapkan sasaran kinerja tinggi.
3. Secara positif memperkuat karyawan untuk pekerjaan dengan baik.
4. Berikan umpan balik yang sering menyampaikan keyakinan akan
kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka.
5. Beri karyawan kesempatan untuk mengalami tugas dan proyek yang
semakin menantang.
 Menempatkan Nubuatan Memenuhi
Syarat untuk Bekerja
6. Berkomunikasi dengan menggunakan ekspresi wajah, intonasi suara,
bahasa tubuh, dan dorongan komentar yang mencerminkan harapan
yang tinggi.
7. Berikan masukan kepada karyawan, informasi, dan sumber daya yang
mereka butuhkan untuk mencapai tujuan mereka.
8. Perkenalkan karyawan baru seolah-olah mereka memiliki potensi yang
luar biasa.
9. Dorong karyawan untuk tetap fokus pada momen sekarang dan
jangan khawatir tentang kejadian masa lalu yang negatif.
10. Bantu karyawan menguasai keterampilan dan tugas utama.
 Attribusi Kausal
• Attribusi Kausal
• dugaan atau dugaan penyebab perilaku
Bagan Kinerja/Performance Charts
 Model Attribusi Kelley
Perilaku dapat diatribusikan baik pada :
•Faktor Internal didalam seseorang (seperti kemampuan) atau :
•Faktor perilaku external pada lingkungan
(seperti tugas yang sulit)
 Model Attribusi Kelley
• Konsensus
• melibatkan perbandingan perilaku individu dengan rekan-rekannya.
• Distinctiveness
• melibatkan membandingkan perilaku seseorang pada satu tugas dengan perilaku
dari tugas-tugas lain.
• Konsistensi
• ditentukan dengan menilai apakah kinerja individu pada tugas tertentu konsisten
dari waktu ke waktu.
 Tendensi Attribusional

• bias attribusi fundamental

• Mencerminkan kecenderungan seseorang untuk mengaitkan perilaku orang
lain dengan karakteristik pribadinya, berlawanan dengan faktor situasional.
• Bias Self-serving
• Merupakan kecenderungan seseorang untuk lebih bertanggung jawab atas
keberhasilan daripada kegagalan.
 Implikasi Manajerial

• Satu studi mengungkapkan bahwa para manajer memberi umpan

balik yang lebih cepat, sering, dan negatif kepada karyawan ketika
mereka menghubungkan kinerjanya dengan usaha rendah.
• Sebuah studi kedua menunjukkan bahwa manajer cenderung untuk
mentransfer karyawan yang kinerjanya buruk dikaitkan dengan
kurangnya kemampuan.
 Implikasi Manajerial

• Pria dan wanita memiliki atribusi yang berbeda mengenai penyebab

dipromosikan
• Manajer cenderung tidak proporsional mengaitkan perilaku dengan
penyebab internal yang dapat menghasilkan evaluasi kinerja yang
tidak akurat, yang menyebabkan berkurangnya motivasi kerja
karyawan.