ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

Chapter 7 : Stressed Out at Work? Help is on the way

OLEH

KELOMPOK 3

ISNANDAR PUTRA 2020522084

RETNOFIA CHAIRA 2020522090

MARTIN SIHOMBING 2020522088

AGUNG PERMANA PUTRA 2020522085

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

2021
 I. Pendahuluan

Saat ini, tampaknya semakin banyak karyawan semakin stres di tempat kerja.
Seperti yang telah dibahas sebelumnya dalam bab ini, tingkat stres yang tinggi
dapat memberikan konsekuensi serius bagi individu dan organisasi mereka. Ada
banyak kemungkinan penjelasan peningkatan stres karyawan, termasuk resesi
yang susah dihilangkan, persaingan global yang ketat, pengangguran tetap tinggi
dan menuntut budaya kerja berbasis kinerja. Peracikan masalahnya adalah bahwa
banyak karyawan yang berjuang dengan masalah-masalah pribadi dan keuangan
di rumah.
Sumber lain dari stres bagi karyawan terkait dengan PHK. Selama resesi
terbaru, beberapa perusahaan dan organisasi telah melepaskan puluhan ribu
karyawan. Meskipun PHK yang sangat memukul pada "korban" yang pasrah, ada
juga bukti bahwa yang "selamat" dari PHK (yaitu, karyawan yang tinggal dengan
organisasi dan tidak di-PHK) memiliki tingkat stres yang tinggi dan ada
ketakutan atas masa depan pekerjaan mereka sendiri. Selain tu Budaya kerja yang
menuntut kinerja tinggi juga dapat berperan pada tingkat stres karyawan dan
kesehatan mental. Dalam jangka waktu sekitar enam bulan, tiga insinyur yang
bekerja untuk pabrik Renault di Prancis, melakukan bunuh diri. Diduga bahwa
sebelum kematian mereka, masing-masing mengeluh tentang " beban kerja yang
tidak masuk akal, taktik manajemen dengan tekanan tinggi, kelelahan, dan kritik
memalukan di depan rekan-rekan selama review kinerja.
Apa yang organisasi lakukan untuk memerangi stres di antara karyawan
mereka? Banyak orang mendorong untuk menggunakan Program Bantuan
Karyawan (PBK) atau Wellness Program. Dalam satu tahun terakhir atau lebih,
telah terjadi peningkatan permintaan karyawan untuk perencanaan keuangan,
konseling utang, dan bantuan hukum. Selain itu, banyak karyawan yang
mengambil keuntungan dari jasa konseling melalui telepon dan secara langsung;
permintaan umum adalah untuk keluarga dan hubungan konseling. Selain itu, para
ahli merekomendasikan bahwa organisasi mengubah budaya mereka sehingga
mengurangi prevalensi dan efek berbahaya dari stres. Sebagai contoh, manajer
harus mendorong karyawan untuk berbagi keprihatinan mereka dengan rekan tim
atau rekan kerja terpercaya, meminta bantuan dan tidak memelihara masalah di
dalam, meminimalkan kesalahan ketika ide-ide yang baik tidak berjalan dengan
baik, dan menciptakan lingkungan di mana mendengarkan masalah kecil yang
diidentifikasi sebelum mereka berubah menjadi masalah besar.
Apakah prasyarat ini dan manfaat tambahan yang cukup signifikan untuk
mengurangi tingkat stres karyawan selama masa ekonomi yang menantang?
Mungkin tidak, tapi mereka mungkin hanya sinyal untuk bertahan karyawan
bahwa organisasi mereka peduli tentang mereka; dan ini sendiri adalah hasil
positif yang dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan moral.

I. Pertanyaan Kasus
1. Apa alasan utama mengapa banyak karyawan mengalami level stress
tingkat tinggi dalam pekerjaan saat ini? Identifikasi dan deskripsikanlah
alasannya.
2. Mengapa banyak karyawan penyintas dari PHK mengalami stress?
Sementara menurut kebijaksanaan umum, seharusnya karyawan-karyawan
ini lebih bahagia karena mereka tidak jadi diberhentikan..Jelaskan jawaban
anda
3. Apa yang dilakukan perusahaan untuk mengurangi tingkat stress dari
karyawan mereka? Seberapa besarkah menurutmu bahwa langkah-langkah
tersebut akan menolong perusahaan mempertahankan karyawan mereka
yang berharga?

II. Tinjauan Literatur

1. Pengertian
Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja
dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres
sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus
merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan.
Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu
dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena
tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat
berbeda.
Dapat dismpulkan stress adalah hasil interaksi unik antara hasil stimulus
kondisi lingkungan dan kecenderungan individu untuk merespon dengan cara-cara
tertentu. Terdapat 3 faktor yang menentukan apakah suatu pengalaman individu
akan cenderung menghasilkan stress yaitu importance, Uncertainty, dan duration.
 Importance
Berkaitan dengan seberapa signifikan/bermakna peristiwa tersebut
terhadap seseorang
 Uncertainty
Urangnya kejelesan mengenai apa yang akan terjadi
 Duration
Stress dalam waktu yang singkat akan menyebabkan stress akut, sementara
stress yang durasi yang lama akan menyebakan stress kronis.

2. Jenis-Jenis Stres
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:

a) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance
yang tinggi.
b) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular
dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan
dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian
3. Model Stres
Gambar: Model Stres Pekerja

Streso Hasil

Tingkat Individual Psikologis/yang berkaitan

dengan sikap
 Tuntutan pekerjaan
 Konflik peran  Kepuasan kerja
 Abiguitas peran  Komitmen
 Pengendalian organisasional
lingkungan yang dirasakan  Keterlibatan dengan
 Hubungan dengan pekerjaan
supervisor  Kepercayaan diri
 Kelebihan beban,  Kepenatan
kekurangan bebab, dan
 Emosi
kemonotonan kerja
 Depresi

Tingkat Kelompok Keperilakuan

Stress
 Perilaku manajerial  Ketidakhadiran
 Kurangnya kekompakan  Tingkat perputaran
 Konflik di dalam pegawai
kelompok  Kinerja
 Perbedaan status  Kecelakaan
Perbedaan
 Penyalahgunaan
Individual
substansi
 Keturunan,
usia,
Tingkat Organisasional kemampuan
Kognitif
pribadi, jeis
 Kebudayaan kelamin, diet,  Pengambilan keputusan
 Struktur dukungan yang buruk
 Teknologi social,  Kurang konsentrasi
 Pengenalan penanggulang  Mudah lupa
perubahan dalam kondisi an, cirri
kepribadian,
kerja
pekerjaan,
pengendalian
Ekstraorganisasional lingkungan Tingkat Psikologis
yang
 Keluarga  Sistem kardiovaskuler
 Ekonomi  Sistem kekebalan
 Waktu yang berubah  Sistem muskuloskeletal
 Polusi suara, panas,  Sistem gastrointestinal
kepadatan, dan udara
a. Stressor
Model Stressor dibagi menjadi 3 kelompok, Stressor individual, Grup,
Organisasional, dan Ekstraorganisasional/nonwork
1) Stressor Individual
Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan secara langsung
dengan tugas-tugas kerja seseorang.

Contoh stressor adalah tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja (dibagi dua
Kualitatif overload dan Kuantitatif Overload), konflik peran, ambiguitas
peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang
muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.

2) Stressor Kelompok dan tingkat organisasi

Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku
manajerial. Para manajer menciptakan stress pada karyawan dengan:

 Participation
Adanya kesempatan untuk memberikan karyawan ikut terlibat dalam
memberikan pengetahuan yang dimiliki, opini dan ide dalam proses
pengambilan keputusan
 Intra dan Intergroup Relation
Kualitas hubungan antara sesame pekerja dapat menjadi sumber stress.
Kualitas hubungan yang rendah di perusahaan termasuk diantaranya
kepercayaan yang rendah, supprotiveness yang rendah, dan kurangnya
minat mendengarkan dan berkumpul dengan sesame tim dalam
perusahaan.
 Organizational Politics
Kepribadian Politik tingkat tinggi dari suatu organisasi menjadi sumber
stress bagi banyak karyawan. Biasanya yang memegang peranan terhadap
stressor ini adalah karakter pimpinan/CEO dari suatu organisasi.
 Organizational Culture
 Budaya Organisasi yang dianut suatu perusahaan. Contohnya Culture of
Fear (Budaya ketakutan)
 Lack Of Performance Feedback
 Tidak adanya/kurangnya system Feedback Performance/pencapaian yang
diberikan perusahaan
 Inadequate Career Development Opportunities
Kesempatan karir menjadi stressor ketika hal ini menjadi sumber perhatian
pekerja, cemas atau menyebabkan frustasi. Menjasi stressor bagi pekerja
apabila aspirasi karir yang diinginkan tidak cocok dengan posisi karir yang
sedang diduduki saat ini
 Downsizing
Diasosiasikan dengan pengurangan tenaga SDM, PHK, mutasi SDM, atau
pension dini.
3) Ekstraorganisasional/Non Work Stressor
Stresor diluar organisasi (extra organizational stressors) adalah stressor yang
disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Sebagai contoh, konflik yang
berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang
sangatlah membuat stress.

 Status ekonomi, sebagaimana diukur dengan pendapatan

 Status sosial, yang dinilai dengan tingkat pendidikan
 Status kerja, sebagaimana diindekskan oleh pekerjaan.

Stressor membangkitkan berbagai respons yang berbeda dari orang yang

berbeda. Beberapa orang lebih mampu menghadapi suatu stressor daripada
orang lain. Dilain pihak, orang lain rentan terhadap stress, ini berarti mereka
tidak mampu beradaptasi dengan stressor. Suatu moderator adalah suatu
kondisi, prilaku, atau karakteristik yang mempengaruhi hubungan antara dua
variabel.
 Stress Outcomes sendiri terbagi 2 :

1. Individu Outcomes
 Konsekuensi Psikologi
Ansietas/Kecemasan, apatis, kepercayaan diri yang rendah, aggresif, dan
depresi.
 Fisiologi Outcomes
Peningkatan denyut jantung, peningkatan tekanan darah, berkeringat,
peningkatan kadar gula darah, dan meningkatkan produksi asam lambung
2. Organisasi Outcomes
Stress berlebiih dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam pekerjaan. Hal
ini dapat menyebabkan turnover pegawai yan tinggi, ketidakhadiran, dan
mengurang kinerja pegawai.

Tipe-tipe moderator antara lain Kepribadian :

a) Istilah kepribadian merujuk pada serangkaian karekteristik, temperamen, dan
kecenderungan yang relatif stabil, yang membentuk kemiripan dan perbedaan
dalam prilaku orang. Kepribadian dibuat dari lima dimensi yaitu
 Emotional stability merupakan hubungan yang paling jelas dalam stress,
dan cenderung tidak kewalahan dengan stress dan lebih cepat pulih.
 Exstroversion lebih cenderung mengalami keadaan emosional positif
karena mereka banyak mendapat dukungan saat tertekan.
 Agreeableness cenderung bersifat antagonis, tidak simpatik bahkan kasar
terhadap orang lain dan kemungkinan stress berasal dari orang lain.
 Consientiousness merupakan dimensi Big Fife yang secara konsisten
berhubungan dengan kinerja dan keberhasilan pekerjaan.
 Openness to experience berhubungkan dengan perubahan karena
memandang perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman.
b) Prilaku tipe A
Definisi prilaku tipe A (Meyer Friedman dan Ray Rosenman) adalah suatu
kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap orang yang terlibat
secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan tak henti-henti
untuk mencapai hal yang lebih lagi dalam waktu yang lebih singkat dan lebih
singkat lagi dan jika perlu, melawan usaha yang berkebalikan dari orang atau
hal lain.
Adapun karakteristik tipe A antara lain :
 Secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sebanyak mungkin hal
dalam priode waktu yang sangat singkat
 Agresif, ambisius, kompetititf, dan penuh energi
 Berbicara dengan meledak-ledak, mendorong orang lain untuk
menyelesaikan apa yang mereka katakan.
 Tidak sabar, tidak suka menunggu dan menganggap menunggu sebagai
membuang waktu yang berharga.
 Sibuk dengan tenggat waktu dan berorientesi pada pekerjaan
 Selalu berjuang dengan orang, hal, dan pristiwa.

c. Dukungan sosial
Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai rasa nyaman, bantuan, atau
informasi yang diterima seseorang melalui kontak formal atau informal
dengan individu atau kelompok. Dukungan social bisa berbentuk dukungan
emosi, dukungan penilaian, atau dukungan informasi. Sumber dukungan di
luar ruang lingkup pekerjaan dapat mencakup anggota keluarga, teman ,dan
lain-lain. Ada empat jenis dukungan sosial :
 Dukungan penghargaan, memberikan informasi bahwa seseorang di terima
dan di hargai terlepas dari berbagai persoalan atau ketidak cukupan
apapun.
 Dukungan informasional, memberikan bantuan dalam mendevinisikan,
memahami, dan menanggulangi persoalan.
 Persahabatan social, menghabiskan waktu dengan orang lain dalam
kesenangan dan aktivitas rekreasi.
  Dukungan instrumental, memberikan bantuan keuangan, sumber daya
materil, atau pelayanan yang di butuhkan.
b. Penanggulangan
Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau
internal) yang di nilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang.
Karena penanggulangan yang efektif maka mampu membantu mengurangi
pengaruh stressor dan stress. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen
utama :
1. Faktor situasional dan pribadi
Faktor situsional adalah ciri-ciri lingkungan yang memengaruhi orang
yang menginterpretasikan stressor. Contohnya : ambiguitas dari suatu
situasi seperti berjalan di sebuah jalan yang gelap.
Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang
memengaruhi penilaian atas stressor. Contoh : karena lelah atau sakit
dapat mengganggu interpretasi atas stressor, seorang individu yang
sangat lelah mungkin akan menilai pertanyaan yang sangat polos
sebagai suatu ancaman atau tantangan.
2. Penilaian kongnitif atas stressor
Penilaian kongnitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang
individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor.
3. Strategi penanggulangan
Strategi penanggulangan dicirikan dengan prilaku dan pengenalan
khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Orang
menggunakan suatu kombinasi dari tiga pendekatan untuk
menanggulangi steresor dan steres yaitu strategi pengendalian

4. Gejala-Gejala Stres

Terry Beehr dan John Newman (dalam Rice, 1999) mengkaji ulang beberapa
kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu,
yaitu:
1) Gejala psikologis
 Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
 Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
 Sensitif dan hyperreactivity
 Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
 Komunikasi yang tidak efektif
 Perasaan terkucil dan terasing
 Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
 Penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi
 Kehilangan spontanitas dan kreativitas
 Menurunnya rasa percaya diri

2) Gejala fisiologis
 Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
 Meningkatnya sekresi dari hormon stres
 Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)
 Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
 Kelelahan secara fisik
 Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
 Gangguan pada kulit
 Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
 Gangguan tidur
 Rusaknya fungsi imun tubuh

3) Gejala perilaku
 Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
 Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
 Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
 Perilaku sabotase dalam pekerjaan
 Perilaku makan yang tidak normal
  Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas
 Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
 Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Gejala-gejala stres di tempat kerja yang sering terjadi, yaitu meliputi:

1. Kepuasan kerja rendah

2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

5. Dampak Stres
Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76
sampel manager dan mandor di perusahaan swasta menunjukkan bahwa efek stres
yang mereka rasakan ada dua. Dua hal tersebut adalah:
 Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang,
denyut jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual.
 Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas,
tidak bisa berkonsentrasi, ingin pergi ke kamar mandi, ingin meninggalkan
situasi stres.
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah
meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara
psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan
teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick,
1984; Robbins, 1993).

6. Manajemen Stres dan Teknik Pengurangan Stres

Pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu
pendekatan individu dan pendekatan organisasi
1. Pendekatan Individual
 Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu,
latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.

2. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen. Oleh karena itu
strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi
stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan,
redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional, dan program kesejahteraan.

Dalam mengatasi stres terdapat banyak teknik yang dapat dipergunakan untuk
pengurangan stress yang terjadi ada empat pendekatan yang paling sering
digunakan :
1. Relaksasi Otot
2. Biofeedback
3. Meditasi
4. Restrukturisasi kognitif

Selain teknik pengurangan stres di atas ada beberapa kiat lagi yang dapat
digunakan. Agar stres tidak berkelanjutan, adapun beberapa kiat yang di
kemukakan oleh Alex:

 Sediakan waktu rileks

 Bersikap lebih asertif
 Bekerja lebih efisien
 Tingkatkan energi dengan tidur
 Atur lingkungan kerja
 Kembangkan pola hidup sehat
 Tingkatkan ketrampilan
 Lupakan pekerjaan saat libur
 Pekerjaan bukan segalanya
III. Pemecahan Masalah
1) Menurut kami, alasan utama mengapa banyak karyawan yang
berpengalaman memiliki tingkat tekanan yang tinggi dalam bekerja,
adalah: tingkat pengunduran diri, kompetisi global yang semakin tinggi,
tingginya tingkat pengangguran, dan meningkatnya permintaan
peningkatan budaya kerja, beban kerja yang tidak masuk akal dan juga
keletihan.
Selain hal tersebut, permasalahan pribadi diluar kantor kian memicu
tekanan karyawan dalam bekerja. Sebagai contoh, permasalahan tingkat
kebutuhan keuangan keluarga semakin meningkat.
Permasalahan-permasalah diatas sangat mempengaruhi tingkat tekanan
karyawan saat bekerjaa di perusahaan, oleh karena itu perusahaan juga
harus memikirkan bagaimana cara yang tepat atau cara-cara apa saja yang
dapat dilakukan perusahaan untuk mengurangi tingkat tekanan
karwayannya.
2) Menurut kami mengapa banyak karyawan yang selamat dari
pemberhentian kerja dikarenakan persoalan tekanan, karena karyawan ini
masih bisa membedakan dan memposisikan diri mereka sebagaimana
mestinya, dalam kata lain bisa memisahkan mana urusan personal dan
yang mana urusan pekerjaan, walaupun sebenarnya mereka juga tidak
terlepas dari permasalahan atau tekanan-tekan dari luar pekerjaannya.
Karyawan yang tidak menjadi korban pemberhentian akan lebih senang,
hal ini dikarenakan mereka masih dapat bekerja di perusahaan tersebut
sehingga mereka masih bisa memenuhi kebutuhan keuangannya dan
kelanjutan pekerjaan mereka dikemudian harinya. Pemberhentian
karyawan lain yaitu termasuk rekan kerja mereka, membuat mereka
menjadi leibih fokus lagi bekerja, dan bisa juga sebagai motivasi diri bagi
 mereka, karena tidak menutup kemungkinan yang akan diberhentikan
berikutnya adalah mereka.
Namun ada juga karyawan yang selamat dari pemberhentian tersebut,
sambil bekerja diperusahaan tempat mereka bekerja saat ini, mereka juga
mencari peluang kerja di perusahaan-perusahaan lain, agar nantinya jika
mereka dikeluarkan (dipecat) mereka tidak akan panik, karena ada
perusahaan lain yang bisa mempekerjakan mereka. Hal ini juga berdampak
buruk bagi kinerja mereka di perusahaan tempat mereka bekerja sekarang,
karena mereka tidak fokus lagi dalam bekerja dan lebih banyak waktu
untuk memilih-milih atau melamar diperusahan-perusahaan lainnya.
3) Berikut ini adalah hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk
mengurangi tingkat tekanan bagi karyawannya, yaitu:
1. Program P-E Fit
Pendekatan secara umum menggunakan 2 dimensi dari fit.
 Memperluas pekerjaan mana yang menyediakan reward formal dan
informal sesuai dengan kebutuhan pegawai
 Perluasan Skill pegawai, kemampuan, dan pengalaman yang sesuai
dengan permintan dan kebutuhan pegawai
Contoh Program P_E Fit yang banyak digunakan adalah program EAP
dan Wellness program
- Program EAP
Program ini didesain untuk bisa menyembuhkan masalah-masalah stress
baik yang berkaitan dengan pekerjaan maupun bukan dari pekerjaan
termasuk kesulitan kepribadian dan emosiaonal, hutang yang menumpuk,
masalah pernikahan/keluarga dan masalah personal lainnya
Metode EAPS ini berbasis pendekatan tradisional ilmu kedokteran.Berikt
tahapan programnya
 Diagnosis
Karyawan eminta pertolonngan. Staf EAP akan mendignosa masalahnya
 Treatment
 Konseling ataupun terpi suportif lain disediakan. Jika staf EP tidak
mampu membantu, maka karyawan akan dirujuk kepada tenaga medis
professional
 Screening
Pemeriksaan secara periodic pada karyawan yang mempunyai tingkat
stress yang tinggi diberikan untuk deteksi dini permasalahannya
 Prevention
Diberikan Edukasi dan Dorongan pwesuasif untuk meyakinkan
karyawan yang berisiko tnggi bahwa harus dilakukan sesuatu yang akan
mengurai permasalahan stress mereka
- Program Wellness
Program promotif kesehatan karyawan yang berfokus pada
keseluruhan kesehatan fisik dan mental karyawan.
Acuan sentral yang digunakan untuk membangun program wellness
sbb;
Membangum support senior level, membuat tim wellness,
mengumpulkan data untuk menyusun kebiasaan baru (budaya kerja,
menyusun rencana operasi, menyusun intervensi terbaik, membangun
budaya supportif, dan mengevaluasi hasil program yang dibuat.

4) Terdapat banyak alternatif pilihan yang dapat dilakukan perusahaan untuk

mengurangi tingkat tekanan karyawannya, namun kembali lagi kepada
karyawan tersebut akankah tetap bekerja atau mengundurkan diri, karena
alternatif-alternatif cara tersebut beruhungan dengan tingkat kepuasan atau
kesejahteraan yang diterima karywan.

IV. Rekomendasi
Menurut kami, sebaiknya perusahaan dapat mengatasi permasalahan tekanan
kerja karyawannya, dan karyawan juga bisa membedakan dan memposisikan diri
mereka sebagai personal maupun sebagai karyawan. Hal ini berguna, agar
kepentingan kemajuan perusahaan juga memberikan kamajuan (kepuasan) bagi
karyawannya.
Dari fenomena makin banyaknya stress di tempat kerja kami
merekomendasikan hal-hal sebagai berikut :
1) Perencanaan rekrutmen karyawan dengan cermat, artinya perekrutan
karyawan harus disesuikan dengan latar belakang pendidikan dengan
formasi yang dibutuhkan. Sehingga terwujud “the right man in the right
place’ dan tidak ada karyawan yang ambigu dalam melaksanakan
tugasnya.
2) Kejelasan job description untuk tiap-tiap pekerjaan; hal ini perlu dilakukan
agar tidak terjadi kebingungan karyawan terhadap tugas yang harus
dilakukan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya akan muncul.
3) Perhatian perusahaan kepada karyawan senantiasa ditingkatkan, sesuai
dengan kemampuan keuangan perusahaan. Perhatian ini tidak hanya
mencakup pemberian fasilitas maupun insentif, namun juga perhatian
dalam bentuk kenyamanan di lingkungan kerjanya.
4) Penentapan tujuan serta tuntutan kinerja perusahaan harus
dikomunikasikan secara baik kepada karyawan sehingga karyawan bisa
merasakan prestasi sekaligus didorong untuk melakukan lebih dari yang
mereka bayangkan.
V. Pembelajaran dari Kasus
Artikel ini memberikan pembelajaran bagi kita stres di tempat kerja adalah
sebuah keniscayaan, yang dilatar belakangi oleh berbagai sebab. Bisa dari
individu yang bersangkutan, lingkungan organisasi (Harapan bahwasanya
karyawan-karyawan memberikan performa kinerja yang baik bagi kemajuan
perusahaannya), ancaman PHK maupun hal-hal di luar organisasi (ekstra
organissai). Upaya untuk meminimalisir stres harus diupayakan baik oleh individu
itu sendiri maupun oleh organisasi bagaimana perusahaan bisa mengatasi
permasalahan tekanan kerja karyawannya. Disisi lain perusahaan juga harus
memberikan imbalan yang pantas bagi karyawannya, karena karyawan tersebut
telah bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.
VII. Referensi
Gibson L, James et,al (2011). Organizations. Behavior, Structure, Processes.
Fourteenth Edition. New York: McGraw-Hill.