TeoriBudayaOrganisasi BerdasarkanpenelitianCliffordGeertz,MichaelPacanowsky,danNickO'DonnellTrujillo (DiterjemahkanDariBukuIntroducingCommunicationTheory: AnalysisandApplication3nded.RichardWestdanLynnH.Turner.Dari SubJudulOrganizationCulture) Oleh:MuslihArisHandayani,sumadi,MuktiAli PengantarCerita: SebagaikaryawandariGrace'sJewelers,FranCalahantahubahwapekerjaannya berbedadengan peker jaan teman temannya.

a.Perusahaninimempekerjakan150 karyawandi26tokodiAmerikaSerikatbagianTenggaradantarget utamamereka adalah gadis remaja yang sering berkunjung ke mal Pendiri perusahaan ini,GraceTalmage, selalu mengunjungi karyawannya setiapminggu, membuat merekamerasanyamanbekerjadiperusahaankecilitu. Hubungan Fran dengan Gracese lama ini cukup baik. Mengapa tidak? la menerimakomisiyangSangatbagusdanpaketperawatankesehatanyangmemadai (termasukperawatanmatadangigi)daniajugadapatbergauldenganbaikdengan supervisornya.Selainitu,Frandankaryawanlainnyadapatmemakaipakaiancasual ketempatkerjamereka,danhah'nimembuatkaryawanlaindimalituiri.Semuahal inimungkindapatmenjelaskanmengapaFrantelahbekerjauntukpreusaniniselama hampir sembilan tahun dan mengapa ia tidak me'miliki rencana untuk pindah hinggasaatini. Setelah berbisnis selama tiga puluh tahun, Grace memutuskan telah tiba saatnyabagidirinyauntukmenjualbisnisnyadanpensiun.KarenaperusahaanGrace telah menunjukkan keuntungan yang cukup besar selama bertahuntahun, Jewelry Plus, sebuah toko ritel perhiasan yang besar, memutuskan untuk menawar perusahaantersebut.WalaupunsebenarnyaGracetidakinginmenjualperusahannya padaperusahaanreta/'/yangbegitubesar,penawaranmerekaterlalumenarikuntuk dilewatkan. Pada akhirnya, ia memutuskan untuk menjual bisnisnya, dan hal ini mengundang kekecewaan para karyawan. Fran benarbenar khawatirsetelah mendengargosipmengenaiperlakuanperusahaanbesariniterhadapkaryawannyadan cara perusahaan ini menjalankan kegiatan seharihari perusahaan. Ia diamdiam

bertanyatanya seberapa banyak perubahan akan terjadi begitu Grace menjual tokonya.Iasangatmembutuhkanpekerjaanini,dankarenanyamemutuskanuntuk tetaptinggal. InstingFranternyatabenar.Begitumasatransisiperusahaantelahselesai,ia harus menjalani orientasi "karyawan baru", yang artinya adalah berdiri di depan seluruh karyawan baru yang ada dan menjelaskan mengapa ia melamar di perusahaan tersebut. Salah satu dari peraturan perusahaan itu adalah peraturan berpakaianyangbarudankebijakanbaruuntukpengembalianbarang. Frantidaklagi dapatmemakaipakaiankasual;sekarangiaharusmemakaiseragamperusahaandan sepatuhitamberhakrendah. Sehubungan dengan pengembalian barang, kebijakanperusahaanberubah dari"kepuasandijaminatau100%uangkembali"menjadi"barangyangtelah dibeli harus dikembalikan dalam jangka waktu 10 hari dengan menunjukkan nota pembelian".WalaupunFranmerasabahwakebijakanbaruiniakanmembuatbanyak pelanggan berpaling, kesuksesanJewelry Plus merupakan bukti yangcukup bahwa kebijakaninitelahberhasilsebelumnya. Akhirnya,denganperusahaanyangbaruini,paketperawatankesehatannyatidak lagimencakuppenggantian biayaperawatangigidanmata.Kurangnyapenggantian biayainimenyebabkanterjadinyaperputarangosip.Salah satuceritayangdidengar Franselamamasaorientasinya adalahbahwaseorangkaryawankehilanganduagigi belakangnyakarenaiatidakdapatmembiayaiperawatangiginya! Dengansemuaperubahanyangadadalamkebijakan toko,peraturanberpakaian, danfilosofiperusahaan,Fran danbanyakrekankerjanyamerasakewalahan.Bahkan, banyak rekan kerja Fran yang telah bekerja bersamanya selama sembilan tahun belakangan memutuskan untuk keluar. Sebagai seorang orang tua tunggal dari pekerjaannya. Namunlebihdariitusemua,atasanbarunyabenarbenarsebuahbencana!Fran dan rekan sekerjanya menamainya "Si Bayangan" karena ia selalu ada di belakang mereka ketika mereka sedang melayani pelanggan. Adanya seorang supervisor yang selalumengamatiapapunyangyangialakukansangatlahmengganggu,danbagiFran

iniadalahhalyangsiasia,terutamakarenakebanyakanpelanggannyaadalahremaja danmerekaseringkaliberubahdalamperilakupembelianmereka. Walaupun terdapat banyak kekhawatiran, Frans mengikuti piknik perusahaan yang pertama. Ia sebenarnya tidak begitu ingin, tetapi ia merasa bahwa ia harus memberikankesempataninipadaperusahaan.Ketikaiadanrekankerjanyayangbaru danlamaminumesthedanmakanhotdog,merekaternyatacocok.Mantankaryawan Grace Jewelers bercerita pada karyawan besar itu mengenai keadaan yang dulu pernah ada. Mereka tampaknya benarbenar tertarik mendengarkan orangorang sepertiGabby,seorangpensiunanberusia70tahunyangtidakbisaberhentiberbicara denganpelanggan.Bersamasamamerekabanyaktertawamengenaimasalaluyang menyenangkan. Hari itu berakhir tidak seperti yang dibayangkan Frans sebelumnya. Ia telah memiliki beberapa teman baru, mengenang masa lalu, dan merasa sedikit lebih nyamandenganmasadepannya.Walaupuniatahubahwaatasannyaakansulituntuk dihadapi, Frans memutuskan bahwa ia akan mencoba untuk mendapatkan yang terbaikdaripekerjaannya.Palingtidakiaberpikir,iamemilikibeberapaorangyang dapatdipercaya.

Sekilas Teori Budaya Organisasi : Orangorang adalah seperti labalaba yang tergantungdidalamjaringyangmerekaciptakanditempatkerja.Sebuahbudaya organisasiterdiriatassimbolyangdimilikibersama,dantiaptiapsimbolinimemiliki makna yang unik. Kisahkisah perusahaan, ritual, dan serangkaian ritusnya merupakancontohdaribudayaperusahaan.

A.Pendahuluan SetelahAndalulusdariuniversitas,sangatmungkinbahwabanyakdari Andaakanbekerjauntuksebuahorganisasi. Kehidupanorganisasidicirikan dengan banyak perubahan dibandingkan hal lainnya. Perubahan biasanya

ditandaidenganadanyasemangat,kekhawatiran,rasatrustrasi,danrasatidak percaya. Emosiemosi ini biasanya akut pada masamasa penuh tekanan; misalnya,ketikaperusahaanmengadakanpemutusanhubungankerja. CobalahAndapergiketokobukumanasajadikampus ataudimal,danAndapastiakan melihatbanyakbukumengenaikehidupan organisasi.PendekatanbudayapopiniterhadapduniakorporasiAmerikaada dimanamana.Beberapapenulismengatakanpadakitabahwaada 10 Cara Mudah untuk Mendapatkan Kenaikan Caji atau ada 8 Langkah Aman untuk Dipromosikan. Beberapapenulislainnyamenghasilkanjutaandolardengan menulis mengenai pentingnya BerkomunikasidenganOrangorangyangSulit danBekerjauntukHidupdanHidupuntukBekerja.Kebanyakandaribukubuku ini berpusat pada apa yang dapat dilakukan orang untuk membuat hidup merekalebihmudahditempatkerja.Masalahnyaadalahbahwakehidupan organisasisangatkompleks.Lebihamanuntukmengatakanbahwahanyaada sedikit"caramudah"untukapapundidalamorganisasi. Untukmemahamikehidupanorganisasimelampauibudayapop termasuk nilainilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi perusahaan Michael Pacanowsky dan Nick O'Donnell Trujillo (1982, 198, 1990) mengonseptualisasikan Teori Budaya Organisasi (Organizational Culture Theory). PacanowskydanO'DonnellTrujillomerasabahwaorganisasidapat palingbaikdipahamidenganmenggunakanlensabudaya,sebuahideyang mulanya dikemukakan oleh seorang antropolog bernama Clifford Geertz. Mereka percaya bahwa para peneliti terbatas dalam pemahaman mereka mengenaiorganisasiketikamerekamengikutimetodeilmiah,sebuahproses yangtelah.kamijabarkandalamBab4.MenurutPacanowskydanO'Donnell Trujillo,metodeilmiahdibatasidenganadanyapengukurandibandingkan menemukan sesuatu yang baru. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) berargumenbahwaTeoriBudayaOrganisasimengundangparapeneliti"untuk mengamati, mencatat dan memahami perilaku komunikatif dari anggota anggotaorganisasi"(hal.129).Merekamenganut"totalitasataupengalaman

nyata dalam organisasi" (Pacanowsky, 1989, hal. 250). Para teoretikus menorehkan guratan kuas yang lebar dalam pemahaman mereka akan organisasi dengan menyatakan bahwa "budaya bukanlah sesuatu yang dimilikiolehorganisasi;budayaadalahsesuatuyang merupakanorganisasi itu sendiri" (Pacanowsky & O'Donnell Trujillo, 1982, hal. 146). Budaya dikonstruksisecarakomunikatifmelaluipraktikpraktikdalamorganisasi,dan budayaadalah nyatadidalamorganisasi.Bagiparateoretikus,memahami satuorganisasilebihpentingdaripadamenggeneralisasisekelompokperilaku ataunilaidaribanyakorganisasi.Pemikiraninimembentuklatarbelakang dariteoriini. Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukandidalambudayanya.Dalamhalini,budayatidakmengacupada keanekaragamanras,etnis,danlatarbelakangindividu,perspektifyangtelah didiskusikan dalam Bab 2. Melainkan, menurut Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo(1983),budayaadalahsuatucarahidupdidalamsebuahorganisasi. Budayaorganisasimencakupiklimatauatmosferemosionaldanpsikologis.Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas (Schrodt, 2002). Budaya organisasi juga mencakup semua simbol(tindakan,rutinitas,percakapan,danseterusnya)danmaknamakna yangdilekatkanorangpadasimbolsimbolini.Maknadanpemahamanbudaya dicapaimelaluiinteraksiyangterjadiantarkaryawandanpihakmanajemen. Kitamemulaidiskusi mengenai Teori Budaya Organisasi dengan pertama tama menginterpretasikan budaya dan kemudian mengajukan tiga asumsi dariteoriini.

B.PengertianBudayaOrganisasi

Sebelummelangkahpadapengertiantentangbudayaorganisasi,alangkahbaiknya kitajelaskandulupengertiandaribudayaitusendiri.Kebudayaanmenyinggungdayacipta bebasdanserbagandadarimanusiadalamalamdunia.Manusiapelakukebudayaan.Ia menjalankankegiatannyauntukmencapaisesuatuyangberhargabagidirinya,dandengan demikiannilaikemanusiannyamenjadilebihnyata.Melaluikegiatankebudayansesuatu yangsebelumnyahanyamerupakankemungkinanbelakadiwujudkandandiciptakanyang baru.Dalamkebudayaanmanusiamengakuialamdalamartiyangseluasluasnyasebagai ruangpelengkapuntuksemakinmemanusiakandirinya,yangidentikdengankebudayaan alam.Kebudayaansingkatnyaadalahpenciptaanpenertibandanpengolahannilainilai insani.Berdasarkantitiktolakpenelitian,kebudayaandidefinisikansecaraberagam.Ahli sosiologimegatakanbahwakebudayaanmerupakankeseluruhankecakapankecakapan (adat,akhlak,kesenian,ilmu,danlainlain)yangdimilikimanusiasebagaisubjekmasyarakat. Ahlisejarahmenekankanpertumbuhankebudayaandanmendefinisikansebagaiwarisan sosialatautradisi.Ahlifilsafatmenekankanaspeknormatif,kaidahkebudayaandanterutama

pembinaannilaidanrealisasicitacita.Antropologimelihatkebudayaansebagaitatahidup, pandanganhidup,dankelakuan.Psikologimendekatikebudayaandarisegipenyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syaratsyarat hidup. Arkheologi menaksir kebudayaansebagaihasilartefactdankesenian. Berdarakan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu didasarkanpadasuatukonsepbangunanpadatigatingkatan,yaitu:Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan TingkatanArtifactyaitusesuatuyangditinggalkan.Tingkatanasumsidasaritu merupakanhubunganmanusiadenganapayangadadilingkungannya,alam, tumbuhtumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidakbisadilihatolehmatatapiditanggungbahwaituada.Tingkatanyang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahanperubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalambentuktehnologi,seni,atausesuatuyangbisadidengar(Schein,1991: 14). Budayaorganisasimerupakanbentukkeyakinan,nilai,carayangbisa dipelajariuntukmengatasidanhidupdalamorganisasi,budayaorganisasiitu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins,(2003:525)menjelaskanbahwabudayaorganisasiitumerupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehinggahalyangsedemikiantersebutbisamembedakanorganisasitersebut denganorganisasilainnya.Sistemnilaitersebutdibangunoleh7karakteristik sebagaisari(essence)daribudayaorganisasi,7karakteristikadalah: 1.Inovasidanpengambilanrisiko(Innovationandrisktaking).Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko. 2.Perhatianyangrinci(Attentiontodetail).Suatutingkatandimanapara karyawandiharapkanmemperlihatkankecermatan( precision),analisis danperhatiankepadarincian. 3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yangdigunakanuntukmencapaihasil. 4. Orientasi padamanusia(Peopleorientation).Suatutingkatandimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil hasil pada orangoranganggotaorganisasiitu. 5.Orientasitim(Teamorientation).Suatutingkatandimanakegiatankerja diorganisirdisekitartimtim,bukannyaindividuindividu.

6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannyasantaisantai. 7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankandipertahankannyastatusquodaripadapertumbuhan.

Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai prosesprosespembentukanpemahamanyangmembentukrealitasorganisasi dan dengan demikian memberi makna kepada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini penting bagi perspektif interpretif, sama pentingnyadenganpemahamanyangdilaksanakan(enactedsensemaking) bagiteoriWeickmengenaipengorganisasian.Peragadanindikatorbudaya organisasi tidak muncul begitu saja. Semua ini harus dikonstruksi dan makna yang diberikan kepada peraga dan indikator tersebut harus dibangkitkandandibangkitkanulangdalaminteraksi.Peragadanindikator (kisahkisah, ritusritus, ritual) lebih dianggap sebagai tindakan daripada sebagai benda. Pacanowsky da O`DonnelTrujillo (1982) berpendapat bahwaketikaparaanggotamewujudkankonstrukkonstruk,praktikpraktik, danritualinimerupakanpencapaiankecilyangtermasukdalampencapaian yang lebih besar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaiandalamartibahwahalitumenunjukkantindakan,dantindakan yang terus berlangsung dalam tindakan itu. Peragadan indikator budaya dapat pula dimasukkan ke dalam rubrik luas yang disebut simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman budaya ini adalah makna simbolisme untuk anggotaanggota organisasi ketika mereka membentukrealitasorganisasidanketikamerekadibentukolehkonstruk konstrukmerekasendiri. Seiringdenganbergulirnyawaktu,budayapastiterbentukdalamorganisasidandapatpula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikutinidikemukakanbeberapapengertianbudayaorganisasimenurutbeberapaahli: a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budayaorganisasiadalahsistemyangdipercayaidannilaiyangdikembangkanoleh organisasidimanahalitumenuntunperilakudarianggotaorganisasiitusendiri. b.MenurutTosi,Rizzo,CarrollsepertiyangdikutipolehMunandar(2001:263), budayaorganisasiadalahcaracaraberpikir,berperasaandanbereaksiberdasarkan polapolatertentuyangadadalamorganisasiatauyangadapadabagianbagian organisasi. c.MenurutRobbins(1996:289),budayaorganisasiadalahsuatupersepsibersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu. d.MenurutSchein(1992:12),budayaorganisasiadalahpoladasaryangditerima olehorganisasiuntukbertindakdanmemecahkanmasalah,membentukkaryawan yangmampuberadaptasidenganlingkungandanmempersatukananggotaanggota organisasi.Untukituharusdiajarkankepadaanggotatermasukanggotayangbaru sebagaisuatucarayangbenardalammengkaji,berpikirdanmerasakanmasalah yang dihadapi.

e.MenurutCushwaydanLodge(GE:2000),budayaorganisasimerupakansistem nilaiorganisasidanakanmempengaruhicarapekerjaandilakukandancarapara karyawanberperilaku.Dapatdisimpulkanbahwayangdimaksuddenganbudaya organisasi dalam penelitianiniadalahsistemnilaiorganisasiyangdianutolehanggotaorganisasi, yangkemudianmempengaruhicarabekerjadanberperilakudariparaanggota organisasi. Sumbersumber Budaya Organisasi

MenurutTosi,Rizzo,CarrolsepertiyangdikutipolehMunandar(2001:264),budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1.

Pengaruh

umum

dari oleh

luar

yang

luas

Mencakupfaktorfaktoryangtidakdapatdikendalikanatauhanyasedikitdapat dikendalikan organisasi. 2. Pengaruh dari nilainilai yang ada di masyarakat Keyakinankeyakinandnnilainilaiyangdominandarimasyarakatluasmisalnya kesopansantunan 3. Faktorfaktor yang dan spesifik dari kebersihan. organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalaheksternalmaupuninternalorganisasiakanmendapatkanpenyelesaian penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan Fungsi dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Organisasi

Budaya

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a.Budayamenciptakanpembedaanyangjelasantarasatuorganisasidanyanglain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggotaanggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d.Budayamerupakanperekatsosialyangmembantumempersatukanorganisasiitu denganmemberikanstandarstandaryangtepatuntukdilakukanolehkaryawan. e.Budayasebagaimekanismepembuatmaknadankendaliyangmemandudan membentuk Ciriciri sikap serta Budaya perilaku karyawan. Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciriciri budaya organisasi adalah: 1.Inovasidanpengambilanresiko.Sejauhmanakaryawandidukunguntukmenjadi inovatif kecermatan, dan analisis dan mengambil perhatian terhadap resiko. detail. 2.Perhatianterhadapdetail.Sejauhmanakaryawandiharapkanmenunjukkan

3.Orientasihasil.Sejauhmanamanajemenmemfokuspadahasilbukannyapada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4.Orientasiorang.Sejauhmanakeputusanmanajemenmemperhitungkanefek pada ukannya 6. Keagresifan. Berkaitan orangorang di dengan agresivitas dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim, individu. karyawan. baik.

7.Kemantapan.Organisasimenekankandipertahankannyabudayaorganisasiyang sudah Denganmenilaiorganisasiituberdasarkantujuhkarakteristikini,akandiperoleh gambaranmajemukdaribudayaorganisasiitu.Gambaraninimenjadidasaruntuk perasaanpemahamanbersamayangdimilikiparaanggotamengenaiorganisasiitu, bagaimanaurusandiselesaikandidalamnya,dancaraparaanggotaberperilaku (Robbins, Tipologi tipe 1. budaya 1996 organisasi : 289). Budaya : Akademi

MenurutSonnenfelddariUniversitasEmory(Robbins,1996:290291),adaempat

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihanistimewa,dankemudianmengoperasikanmerekadalamsuatufungsiyang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. 2. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaanmemberinilaitinggipadakaryawanyangdapatmenyesuaikandiri dalamsistemorganisasi.Perusahaanjugamenyukaikaryawanyangsetiadan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3.

TimBisbol

Perusahaanberorientasibagiparapengambilresikodaninovator,perusahaanjuga berorientasipadahasilyangdicapaiolehkaryawan,perusahaanjugalebihmenyukai karyawanyangagresif.Perusahaancenderunguntukmencariorangorangberbakat darisegalausiadanpengalaman,perusahaanjugamenawarkaninsentiffinansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 4. Benteng

Perusahaancondonguntukmempertahankanbudayayangsudahbaik.Menurut Sonnenfieldbanyakperusahaantidakdapatdenganrapidikategorikandalamsalah satudariempatkategorikarenamerekmemilikisuatupaduanbudayaataukarena perusahaanberadadalammasaperalihan.

BudayaOrganisasimerupakanbagiandarimanajemensumberdayamanusiadan teoriorganisasi.Manajemenbudayaorganisasidilihatdiriaspekprilaku,sedangkan Teoriorganisasidilihatdariaspeksekelompokindividuyangberkerjasamauntk mencapaitujuan,atauorganisasisebagaiwadahtempatindividubekerjasamasecara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Dalampekembangannya,pertamakalibudayaorganisasidikenaldiAmerikadan Eropapadaera1970an.Salahsatutokohnya:EdwardH.SheinseorangProfesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of TechnologydanjugaseorangKetuakelompokStudiOrganisasi19721981,serta KonsultanbudayaorganisasipadaberbagaiperusahaandiAmerikadanEropa.Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership. DiIndonesiabudayaorganisasimulaidikenalpadatahun80sampai90an,saat banyakdibicarakantentangkonflikbudaya,bagaimanamempertahankanBudaya Indonesia serta pembudayaan nilainilai baru.

Bersamaandenganituparaakademisimulaimengkajinyadanmemasukkannyake dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal.

KroeberdanKluchontahun1952menemukan164definisiBudaya.Akan tetapipengertianyangpenuliskemukakandisinihanyayangterkaitdenganBO. TaliziduhuNdrahadalambukunyaBudayaOrganisasimengemukakanpendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut: Cultureorcivilization,takeinitswidetechnografhicsense,isthatcomplexwholewhich includesknowledge,bilief,art,morals,law,customandanyothercapabilitiesand habits acquired by men as a member of society . Budayamempunyaipengertianteknografisyangluasmeliputiilmupengetahuan, keyakinan/percaya,seni,moral,hukum,adaptistiadat,danberbagaikemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. VijaySathe:Cultureisthesetofimportantassumption(optenunstated)thatmembers of a community bersama share anggota in common. yang Budaya dimiliki adalah seperangkat asumsi penting

masyarakat.

EdgarH.Schein:

Budayaadalahsuatupolaasumsidasaryangdiciptakan,ditemukanatau dikembangkanolehkelompoktertentusebagaipembelajaranuntukmengatasi masalahadaptasiekstrenaldanintegrasiinternalyangresmidanterlaksanadengan baikdanolehkarenaitudiajarkan/diwariskankepadaangotaanggotabarusebagai carayangtepatmemahami,memikirkandanmerasakanterkaitdeganmasalah masalahtersebut.

UNSURUNSURBUDAYA: 1.IlmuPengetahuan 2.Kepercayaan 3.Seni 4.Moral 5.Hukum 6.Adatistiadat 7.Perilaku/kebiasaan(norma)masyarakat 8.Asumsidasar 9.SistemNilai 10.Pembelajaran/Pewarisan 11.Masalahadaptasieksternaldanintegrasiinternal

Beberapapemikirdanpenulistelahmengadopsitigasudutpandangberkaitan denganbudaya,sebagaimanadikemukakanGraves,1986,sebagaiberikut:

1.Budayamerupakanprodukkontekspasarditempatorganisasiberoperasi, peraturanyangmenekan,dsb. 2.Budayamerupakanprodukstrukturdanfungsiyangadadalamorganisasi, misalnyaorganisasiyangtersentralisasiberbedadenganorganisasiyang terdesentralisasi. 3.Budayamerupakanproduksikaporangorangdalampekerjaanmereka,halini berartiprodukperjanjianpsikologisantaraindividudenganorganisasi. ORGANISASI

J.R.Schermerhorn Organizationisacollectionofpeopleworkingtogetherinadivisionoflaborto achieveacommonpurpose. Organisasiadalahkumpulanorangyangbekerjasamauntukmencapaitujuan bersama. PhiliphSelznick Organisasiadalahpengaturanpersonilgunamemudahkanpencapaianbeberapa tujuanyangtelahditetapkanmelaluialokasifungsidantanggungjawab. UNSURUNSURORGANISASI 1.Kumpulanorang 2.Kerjasama 3.Tujuanbersama 4.SistemKoordinasi 5.Pembagiantugasadntanggungjawab 6.SumberDayaOrganisasi.

BUDAYAORGANISASI PeterF.Drucker BOadalahpokokpenyelesaianmasalahmasalahekternaldaninternalyang pelaksanaannyadilakukansecarakonsistenolehsuatukelompokyangkemudian mewariskankepadaangotaanggotabarusebagaicarayangtepatuntukmemahami, memikirkan,danmerasakanterhadapmasalahmasalahterkaitsepetidiatas. PhithiSithiAmnuai BOadalahseperangkatasumsidasardankeyakinanyangdianutolehanggota angotaorganisasi,kemudiandikembangkandandiwariskangunamengatasi masalahmasalahadaptasieksternaldanmasalahmasalahintegrasiinternal.

EdgarH.Schein BOmengacukesuatusystemmaknabersama,dianutolehanggotaanggotayang membedakanorganisasiituterhadaporganisasilain. DanielR.Denison

BOadalahnilainilai,keyakinandanprinsipprinsipdasaryangmerupakanlandasan bagisystemdanpraktekpraktekmanajemensertaperilakuyangmeningkatkandan menguatkanperinsipperinsiptersebut.

Robbins, BOdimaknaisebagaifilosofidasaryangmemberikanarahanbagikebijakan organisasidalampengelolaankaryawandannasabah.LebihlanjutRobbins(2001) menyatakanbahwasebuahsistemmaknabersamadibentukolehparawarganya yangsekaligusmenjadipembedadenganorganisasilain.Sistempemaknaan bersamamerupakanseperangkatkarakterkuncidarinilainilaiorganisasi.Dalamhal iniRobbinsmemberikan7karakteristikbudayaorganisasisebagaiberikut: 1.Inovasidankeberanianmengambilresiko 2.Perhatianterhadapdetail 3.Berorientasipadahasil 4.Berorientasikepadamanusia 5.Berorientasipadatim 6.Agresivitas 7.Stabilitas Ahobdkk(1991)mengemukakan7dimensibudayaorganisasi,sebagaiberikut: 1.Konformitas 2.Tanggungjawab

3.Penghargaan 4.Kejelasan 5.Kehangatan 6.Kepemimpinan 7.Bakuanmutu Berdasarkanberbagaiuaraiandiatas,penulisdapatmenarikkesimpulanbahwaBO merupakansistemnilaiyangdiyakinidandapatdipelajari,dapatditerapkandan dikembangkansecaraterusmenerus.BOjugaberfungsisebagaiperkat,pemersatu, identitas,citra,brand,pemacupemicu(motivator),pengengmbanganyangberbeda denganorganisasilainyangdapatdipelajaridandiwariskankepadagenerasi berikutnya,dandapatdijadikanacuanprilakumanusiadalamorganisasiyang berorientasipadapencapaiantujuanatauhasil/targetyangditetapkan. UNSURUNSURBO 1.Asumsidasar 2.SeperangkatnilaidanKeyakinanyangdianut 3.Pemimpin 4.Pedomanmengatasimasalah 5.Berbagainilai 6.Pewarisan 7.Acuanprilaku 8.CitradanBrandyangkhas 9.Adaptasi UnsurBudayaMenurutSusanto: 1.LingkunganUsaha 2.Nilainilai 3.Kepahlawanan 4.Upacara/tatacara 5.JaringanCultural

TingkatanBudayaOrganisasi 1.Artifact(PhysicalCharacteristics;Behavior;PublicDcocuments). 2.EspousedValue(Strategies;Goals;Philosophies). 3.BasicUnderlyingAssumptions(Biliefs;Percption;Feeling;Aspectsofbehavior; Internal&externalrelationships) LevelBOyglain: 1.Assumsidasar 2.Value 3.NormaPrilaku 4.Perilaku 5.Artefact .

JENISJENISBO 1.BerdasarkanProsesInformasi a.BudayaRasional b.BudayaIdiologis c.BudayaKonsensus d.BudayaHierarkis 2.BerdasarkanTujuannya a.BudayaOrganisasiPerusahaan b.BudayaOrganisasiPublik c.BudayaOrganisasiSosial FUNGSIDANDINAMIKABUDAYAORGANISASI

FungsiBO 1.PerasaanIdentitasdanMenambahKomitmenOrganisasi 2.AlatPengorganisasianAnggota 3.MenguatkanNilaiNilaidalamOrganisasi 4.MekanismeKontrolPrilaku(NelsondanQuick,1997) TIPEBO 1.BudayaBirokrasi 2.BudayaInovatif 3.BudayaSuporatif

SementaraituRobbins,2001mengemukakanFungsiBO,sebagaiberikut: 1.Pembedaantarasatuorganisasidenganorganisasilaiannya 2.Membangunrasaidentitasbagianggotaorganisasi 3.Mempermudahtumbuhnyakomitmen 4.Meningkatkankemantapansystemsocial,sebagaiperekatsocial,menujuintegrasi organisasi. KarakteristikBO 1.InisiatifIndividual 2.Toleransiterhadaptindakanberesiko 3.Pengarahan 4.Integrasi 5.Dukunganmanajemen 6.Kontrol 7.Identitas 8.SistemImbalan 9.Toleransiterhadapkonflik 10.Polakomunikasi PembentukanBO

Deal&Kennedi,mengemukakanlimaunsurpembenBO: 1.LigkunganUsaha 2.Nialainilai 3.Pahlawan 4.Ritual 5.Jaringanbudaya ProsesPembentukanBO ProsespembentukanBOdapatdianalisisdaritigateorisebagaiberikut: 1.TeoriSociodynamic 2.TeoriKepemimpinan 3.Teoripembelajaran MenururtKotterdanHaskettprosespembentukanBO,sebagaiberikut: 1.ManagerPuncak 2.PerilakuOrganisasi 3.Hasil 4.Budaya Berdasarkanpendapattersebut,penulisdapatmenyimpulkanprosespemebentukan BO,sbb.: 1.DariAtas(Memilikdanmanajemen) 2.DariBawah(masyarakatataukaryawan) 3.Kompromidariatasdandaribawah. MempertahankanBO a.PraktekSeleksi b.ManajemenPuncak c.SosialisasidanInternalisasi ASUMSIDASARBO 1.ArtifakdanKreasi(semuafenomena/gejala).

2.Nilainilai(filosofi,Visidanmisi,tujuan,laranganlarangan,standar. 3.Asumsidasar(hubungandenganlingkungan,hakikat,waktudanruang,sifat manusia,aktivitasmansiadll) 4.Simbolataulambanglambang 5.Perspektif(Normasosialdanperaturanbaiktertulis/tidaktertulisyangmengatur Organisasisebagaitempatatauwadahdimanaorangorangberkumpul, bekerjasamasecararasionaldansistematis,terencana,terorganisasi,terpimpin danterkendali,dalammemanfaatkansumberdayaorganisasi(uang,material, mesin,metode,lingkungan,saranaparasarana,data,dll)secaraefisiendanefektif untukmencapaitujuanyangtelahditentukan.Kerjasamadimaksudadalah kerjasamayangterarahpadapencapaiantujuan.Kerjasamayangterarahtersebut dilakukandenganmengikutipolainteraksiantarsetiapindividuataukelompok.Pola interaksitersebutdiselaraskandenganberbagaiaturan,norma,keyakinan,nilainilai tertentusebagaimanaditetapkanolehparapendiriorganisasiitu.Keseluruhanpola interaksitersebutdalamwaktutertentuakanmembentuksuatukebiasaanbersama ataumembentukbudayaorganisasi. MenurutpendapatTika(2006:1)?BudayaOrganisasimerupakanbagiandari kuriukulumManajemenSumberDayamanusiadanTeoriOrganisasi?.Budaya organisasidalamMSDM,ditemukansaatmengkajiaspekprilaku,sedangkanBudaya OrganisasidalamTeoriorganisasi,ditemukansaatmengkajiaspeksekelompok individuyangberkerjasamauntukmencapaitujuan,atauorganisasisebagaiwadah tempatindividubekerjasamasecararasionaldansistematisuntukmencapaitujuan. Dalampekembangannya,pertamakaliBudayaOrganisasidikenaldiAmerikadan Eropapadaera1970an.Salahsatutokohnya:EdwardH.SheinseorangProfesor ManajemendariSloanSchoolofManagement,MassachusettsInstituteof TechnologydanjugaseorangKetuakelompokStudiOrganisasi19721981,serta KonsultanBudayaOrganisasipadaberbagaiorganisasidiAmerikadanEropa.Salah satukaryailmiahnya:OrganizationalCultureandLeadership. DiIndonesiaBudayaOrganisasimenurutNdraha(1997:3)mengemukakanbahwa sejaktahun80ansaatsektorswastaberkesempatanmengembangkanusahadi

bidangnonmigas,kebutuhanakanpembudayaannilainilaibarutentang kewirausahaandanamanejemen.AlvindanHeideTofflermenyebutnya?wave?. Kemudianpadatahun90anbanyakdibicarakantentangkebutuhannialinilaibaru, konflikbudaya,danbagaimanamempertahankanBudayaIndonesiaserta pembudayaannilainilaibaru.Bersamaandenganituparaakademisimulai mengkajinyadanmemasukkannyakedalamkurikulumberbagaipendidikanformal daninfomal.SalahsatupakaryangcukupgigihmengembangkanBudayaOrganisasi adalahTaliziduhuNdraha,seorangpakarIlmuPemerintahan. 2.1.6.1.PengertianBudayaOrganisasi 1.PengertianBudaya Kajianterhadapkonsepbudaya,penelitimemulainyadenganpendapar Koentjaraningrat(2004:9),menurutnya,istilahbudayaberasaldarikatabahasa latincolereyangberartimengolah,mengerjakan,terutamamengolahtanahatau bertani.KemudiandalambahsaingrisdisebutCulture.MenurutKotterdanHaskett (1992:3)menyatakan,bahwaperhatianmasyarakatakademikterhadapbudaya berasaldaristudiantropologisosialyangpadaakhirabad19melakukanstudi terhadapmasyarakat?primitif?sepertiEskimo,AfrikadanpendudukasliAmerika. Studitersebutmengungkapkan,bahwacarahidupanggotaanggotamasyarakat initidakhanyaberbedadengancarahidupmasyarakatmajuteknologidiEropa damnAmerikaUtara,tetapijugaberbedadiantaramasingmasingmasyarakat primitiftersebut. KroeberdanKluchontahun1952telahmenemukantidakurangdari164definisi Budaya.Akantetapipengertianyangpenelitikemukakandisinihanyayangterkait denganBudayaOrgaisasi.Ndraha(1997:43))mengemukakanpendapatEdward BurnettdanVijaySathe,sebagaiberikut: EdwardBurnettTyllor(18321917) Cultureorcivilization,takeinitswidetechnografhicsense,isthatcomplexwhole whichincludesknowledge,bilief,art,morals,law,customandanyothercapabilities andhabitsacquiredbymenasamemberofsociety. Budayamempunyaipengertianteknografisyangluasmeliputiilmupengetahuan,

keyakinan/percaya,seni,moral,hukum,adaptistiadat,danberbagaikemampuan VijaySathe(1985) Cultureisthesetofimportantassumption(optenunstated)thatmembersofa communityshareincommon.dankebiasaanlainnyayangdidapatsebagaianggoa masyarakat. Budayaadalahseperangkatasumsipentingyangdimilikibersamaanggota masyarakat. EdgarH.Schein(1992) Budayaadalahsuatupolaasumsidasaryangdiciptakan,ditemukanatau dikembangkanolehkelompoktertentusebagaipembelajaranuntukmengatasi masalahadaptasiekstrenaldanintegrasiinternalyangresmidanterlaksanadengan baikdanolehkarenaitudiajarkan/diwariskankepadaangotaanggotabarusebagai carayangtepatmemahami,memikirkandanmerasakanterkaitdeganmasalah masalahtersebut. Hofstede(dalamPheysey,1993:4)mengartikanbudayasebagai?nilai?nilai (values)dankepercayaan(beliefs)yangmemberikanorangorangsuatucara pandangterprogram(programmedwayofseeing).Dengandemikianbudaya merupakansuatucarapandangyangsamabagisebahagianbesarorang.Selanjutnya Pheysey(1993:4)menartikannilainilaisebagai?segalasesuatuyangdimuliakan (esteemed),dijunjung(prized),ataudihargai(appreciated)dalambudayatersebut?. Sedangkankepercayaandiartikansebagai?apayangseseoranganggapbenar (true)?.Dengandemikiansebagaibentukatauwujuddaripengertianbudayadapat dilihatdalamtigahal,yaitu:Pertamabahwabudayaituabsatrak(ideal),budayaitu merupakankepercayaan,asumsidasar,gagasan,ide,moral,norma,adaptistiadat, hokumatauperaturan;Keduabudayaituberupasikapyangmerupakanpolaprilaku ataukebiasaandarikegiatanmanusiadalamlngkungankomunitasmasyarakat, yangmenggambarkankemempuanberadaftasibaiksecarainternalmaupun eksternal;Ketigabudayaitunampaksecarafisikyangmerupakanbentukfisikdari hasilkaryamanusia.

Beberapapemikirdanpenelititelahmengadopsitigasudutpandangberkaitan denganbudaya,sebagaimanadikemukakanGraves,1986,sebagaiberikut: 4.Budayamerupakanprodukkontekspasarditempatorganisasiberoperasi, peraturanyangmenekan,dsb. 5.Budayamerupakanprodukstrukturdanfungsiyangadadalamorganisasi, misalnyaorganisasiyangtersentralisasiberbedadenganorganisasiyang terdesentralisasi. 6.Budayamerupakanproduksikaporangorangdalampekerjaanmereka,halini berartiprodukperjanjianpsikologisantaraindividudenganorganisasi. Ndraha(1997:45)mengemukakanfungsibudaya,sebagaiberikut: a.Sebagaiidentitasdancitrasuatumasyarakat. b.Sebagaipengikatsuatumasyarakat. c.Sebagaisumberinspirasi,kebanggaandansumberdaya. d.Sebagaikekuatanpenggerak. e.Sebagaikemampuanuntukmembentuknilaitambah. f.Sebagipolaprilaku. g.Sebagaiwarisan. h.Sebagaipenggantiformalisasi. i.Sebagaimekanismeadaptasiterhadapperubahan. j.Sebagaiprosesmenjadikanbangsakongruendengannegara,sehingga tebentuknation?state. Manusia,baiksecaraindividuindividu,didalamkelompokdanorganisasimemiliki nalurikeinginanuntukdikenalolehmanusialainnyaatauolehlingkungannya.Oleh karenaitumenusiaakanselaluberusahamelakukansesuatuyangberbedabaik dalamsikapatauprilakuyangkhas,maupundalambentukhasilkaryatertentu, sehinggakemudianoranglainatauorangorangdisekitarnyaakansegera mengenalnya.Prilakutertentuatauhasilkaryatertentu,akanmenjelmamenjadi identitasdancitramanusiabaiksecaraindividu,kelompok,organisasibahkan

komunitasmasyarakattertentu.Sebagaicontoh,kitamengenalsikapatauperilaku orangJawayang?lamban?dan?sopan?.OrangBatakyangtegas;OrangBaratyang rasional.KemudiansecarafisikkitamengenalrencongdariAceh;Kerisdari Yogyakarta,BatikdariSolo,KainborderandariTasikmalayan,dll.Kitamengenal produkprodukbarangdenganmerektertentu,sepertimerekAirMinumDalam kemasan?Aqua??Ades?danlainsebagainya.KitajugamenegnalorangBetawiasli darilogatbahasanyaataukatakataataukalimatnyadiakhirirhuruf?e?:mau kemane?.KitajugamengenalorangJawa,orangsunda,orangbatak,salahsatunya kitakenaldaribahasanyaataucaramerelkberkataatauberbicara.Zamandimana kitahidupini(abad21)seringdisebutsebagaiabadmodern.Salahsatunya disebabkankemajuanilmupengetahuandanteknologiyangmengasilkanbarang barangserba?canggih?danhaltersebutmerupakancirriatauidentitasdarisutu peradamabyangmodern.KitamengenalsustuNegaradiduniaantaralaiankarena identitasataucirriataucitradariNegaratersebut.Amerika,Indonesia,Cinaatau Negaramanapundidunia,dikenaldenganbahasanya,lambangnegaranya, idiologinya,cirrifisiknya,warnakulitnya,perilakuataugayahidunya.Dll. Budayadalamkontekskomunitasmanusia,baikitudalambentukkelompok, organisasi,sukubangsaatauNegaramemilikifungsiyangstrategis,yaitusebagai pengikat,perekathinggamembentuksatukesatuanyangutuhsebagaisuatu kelompok,organisasi,sukutertentudanbahkanNegara.Akibatkitakitamengenal budayaCina,makadimanapunmereka,kitapastimengetakandiaorangCina. KemudiankitajugameganalorangIndonesiadenganragambudayanyayang dikenaldengan?BhinekaTunggalIka?. Budayamenjadisumberinspirasi,kebanggaandansumberdaya.Bagisiapapun terutamabagikalanganinternalsuatukomunitassukutertentu,budayaakan menjadisumberinspirasidalammenggembangkandanmemberdayakanbudayanya sehinggamenjdikebanggaanbagisukutertentubahkanlebihluaslagibagiNegara dimanasukubangsatersebuteksis.Kitamengenalbudayasukuminangkabau,suku Papua,SukuJawa,SukuBatak,Aceh,Palembang,SukuBali.Darikeragamanbudaya tersebut,munculideuntukmengembangkanbudayatersebutsebagaikomoditi

dalamrangkapemberdayaanmasyarakatuntukmeningkatkankesejahteraan.Tidak sedikit,suatudaerahbisasejahterankarenakebanggaandanpemebrdayaan budayanya,bahkabudayatelahmenjadiunsureutamakomoditasbisnispariwisata. Budayajugamenjadikekuatanpenggerakyangmampumembangkitkansemangat juanguntukmemerdekakandanmemajukansutudaerahatausuatuNegara.Dalam eraGlobalisasi,dimana,salahsatucirinyaadalahkemajuanilmupengetahuandan teknologiyagdemikiancepat.Sebagaiprodukatauwujudbudaya,kemajuanIPTEK tersebutmendorongmanusiadiberbagaiduniauntukbergerakmajulebihcepatdari Negaralain.Globalisasitelahmemunculkanbudayabaru,yaitubudayakompetisi, budayapersaingan,budayacepatdanakurat,budayateknologikomunikasi.Setiap Negaraberusahauntukmengaksesnyadanberusahamencarikeunggulanmasing masingagarmenjadipemenangdalamkancahkompetisitersebut.SetiapNegara berusahadenganberbagaiupayadanmengerahkansumberdayanyaagareksis dalambidangtertentu. Saatinikitamengenaladanyabudayajawa,sunda,betawi,dll.Halitusebagaiakibat dariadanyaprosespewarisanatauprosesdimanatelahterjaditranformasibudaya darimaktukewaktudarisatugenerasikegenarasiyanglain,baikdisengajaatau terprogrammauopunsecaraalamiah.Mugkin,tanpadisadari,kitasendiritelah menjadibahaguandariprosestersebut,daninitelah,sedangdanakanterusterjadi, selamamanusiamasihmemilikirasaegoataukebanggaanakanjatidirinya.Saya banggamenjadisalahseorangputradaearah.Sayabanggamenjdadisal;ahseorang oputraIndonesia.Nampaknyasecaraformal,lembagapendidikan,telahmenjelma menjadimesinpengolahdanpendistribusi,danagendariprosespewarisanbudaya tertentu. Budayajugaberfungsisebagaimekanismedalamberdadaptasidenganberbagai perubahanyangterjadibaikdidalammaupundiluarorganisasai.Prosesadaptasi tersebut,dibutuhnyaagartidakterjadikonflikantarbudaya.Mekanismeadaptasi, menjadicirrikedewasaanindividu,kelompok,organisasibahkanmasyarakatsuatu Negaratertentu.Kepentingakepentinganindividu,golongsan,bahkandalamskala nasional,tidakmenjadikan?egois?menutupdiri,terisolirdarikemajuanyangterjadi

disekitarnya,justrumekanismeadaptasiyangberjalandengantepatdanditakakan merugikandirinyadanjugaoranglain.Dengandayuaadaptasi,kehidupandapat berjalansecaraharmonis,tenteramamandandamai.Karenaesesnsiadaptasi sesungguhnyaadalahsalingmenghargaikelebihandankekuranganmasingmasing. Dapatpuladikatakanbahwabudayamerupakanassetyangsangatberhargayang dapatdigunakansebagaimodaldasardalammembangundanmengembangkan kehidupanberbangsadanbernegarayangsejahtera,adildanbermartabat.Karena denganbudayakitabisadikenal,bisahidupberdampingansecarasehatdan harmonis.Budayasebagaiprosestelahmenghantarkanataumenjadikansuatu komunitasmasyarakatatausuatubangsakongruendengannegara,sehingga tebentukNegarabangsaatausebuahnation?stateyangdikenaldandicintaikarena komitmennyapadanialainulai,perilakuatausikapnyadankeranakaryaterbaiknya.

2.PengertianOrganisasi Berbagaikebutuhanhidupyangtidakterbatasdankemampuanyangterbataslah yangmendorongmanusiauntukberhubungandenganmanusialainnya.Halini diperkuatdenganpendapat,bahwamanusiamerupakanmahluksocial.Sejalan dengantingkatkematangan(keinginandankemampuannya),hubungantersebut terusbergerakdinamisdimualidaritingkatyangsederhana,hinggatingkat hubunganyangmodern.Organisasi,merupakanwadahataualatdimanasegenap keinginandankemampuansejumlahatausekumpulanorangbersatu,mengikatdiri dalamrangkausahamemenuhikebutuhannya.Jikadilihatdariprosesterbentuknya dankegunaannya,organisasijugamerupakansalahsatufungsiBudaya,yaitu sebagaipengikatsuatumasyarakat,berisipolaprilaku,dll.Halinisejalandengan pendapatNdraha(1997:53)yangmenyimpulkanpendapatbeberapapakaryang menyebutkanbahwaOrganisasisebagaigejalasocialdansebagailivingorganism, danuntuklebihjelasnya,berikutinidefinisiorganisasiyangdikemukakanolehpara

pakartersebut: Robbins(1990:4)mengartikanorganisasisebagai?Aconsciouslycoordinated socialentity,witharelativelyidentifiableboundarythatfunctionsonarelatively continousbasistoachieveacommongoalorsetofgoals?. BrownandMoberg(1980:6),mendefinisikansebagaiberikut: ?Organizationarerelativelypermanentsocialentitiescharacterizedbygoaloriented behavior,specializationandstructure?.BarnardmendefinisikanOrganisasisebagai? Cooperationoftwoormorepersons,asytemsofconsciouslycoordinatedpersonnel activitesorforces?. Selznick,mengatakanOrganisasisebagai?Thearrangementofpersonnelfor facilitatingtheaccomplishmentofsomeagreepurposethroughtheallocationof functionandresponsibilities:

Brdasakanpengertianoraginasitersebut,penelitiberkesimpulanbahwaOrganisasi merupakansekumpulanorangyangbekerjasamadenganpembagianataualokasi tugasdantanggungjawabtertentudalamsystemkoordinasidanpengaturanguna memudahkanpencapaianbeberapatujuanyangtelahditetapkan.Berdasarkan kesimpulantersebut,penelitimenentukanunsurunsurorganisasi,sebagaiberiku: 1.Kumpulanorang 2.Kerjasama 3.Tujuanbersama 4.SistemKoordinasi 5.Pembagian/alokasitugasdantanggungjawab 6.Sumberdayaorganisasi(material,uang,informasi,metode,lingkungan, budaya,dll). Sebagaisalahsatubentukatauwujuddariorganisasitersebut,adalahnegara.Halini sesuaidenganpendapatSalam(2002:40)yangmenyatakanbahwa: ?Negaramerupakansuatubentukorganisasikekuasaanmasyarakatyangberupaya mengaturinteraksiataranggotamasyarakatataupenduduknyadalamsuatuwilayah

hokumtertentuberdasarkankesepakatandiantaramerekabaikmengenaicara pencapaanmaupuntujuanyangakandicapaiagarmerekadapathidupsedcara harmonisdanmeninkatkesejahteraannasecaradilmakmur.sesuaidengankajian ilmupemerintahan?. Pendapattersebut,mempertegas,bahwayangdimaksudorganisasidalamkajian pustakainiadalahNegara.SalahsatuunsurNegaraadalahpemerintah,yang menjadiobjekformailmupemerintahan.Sedangkanyangmenjadiobjekmaterial ilmupemerintahanadalahkegiatandanhubunganhubunganpemeritahan. 3.Perspektif,PengertiandanPeranBudayaOrganisasi Intensitaskajianterhadapbudayaorganisasiternyataberbedabedaatarsatupakar denganpakarlainnya.Halinisangatdipengaruhiolehpresfektifataualirandalam teoriorganisasi.Darinamaaliranjugaterdapatperbedaan,akantetapidarisegi substansibahasanterdapattumpangtindih.Misalkan,Hatch(2000:5)menyajikan empatprespektfyaitu:Classical,Modern,SyimboloiciterpretatifdanPostmodern. ShafritzdanOtt(2001:viii),menyajikansembilanaliran,yaitu:Classical organizationtheory,Neoclassicalorganizationtheory,Humanresourcestheoryatau Organizationalbehaviortheory,Modernstructuralorganizationtheory,Syaytem theoryandorganizationaleconomics,Powerandpoliticsorganizationaltheory, Organizationalcultureandsensemaking,Organizationalculturereformmovement danPostmodernismandtheInformationage. BudayaorganisasidalamprespektifHatchmembahasperspektifsymbolic interpretative,sedangkanmenurutShafritzdanOtt,budayaorganisasisecarakhusus dibahaspadaprespektifketujuhyaituOrganizationalCultureandSensemakingdan padaperpektifkedelapan,yaitu:OrganizationalCultureReformMovements.Hatch, ShafirtzdanOttmempunyaikesamaanpadapenamaanprespektifawalsebagai prespektifklasikdanjugapadaprespektifakhir,yaitupostmodern,namanjaberbeda dalampenamaanperspektiflainnya.SelanjutnyaBrown(1998:5)mengajukan empatalirandalamteoriorganisasidansejauhmanapengaruhmasingmasingaliran

initerhadapperkembanganbudayaorganisasi,yaitu:aliranHumanrelation, Modernstructuraltheory,Systemtheoridanpowerandpolitics. Aliranhumanrelationberkembangpadatahun1950andan1960anyang dipeloporiolehChrisArgyrisdanWarrenBennis.Kemudianaliraninidikembangkan atasdasarteoribarutentangmotivasidandinamikakelompok.Aliranini menekankanbahwaorganisasieksisuntukmelayanikebutuhanmanusia. Sumbanganaliraninikepadateoriorganisasi,khususnyaterhadapbudayaorganisasi adalahtentangpengkajiankonmsepkonsep:belief,valuesdanattitudeyangturut mempertajamperspektifbudaya. SedangkanaliranmodernstrukturaltheoryyangdipeloporiolehLawrencedanLors padatahun1960anmenekankanpadaorganisasiyangrasional,berorientasipada tujuandanbersifatmekanistis,denganissuutamanyadalahwewenangdanhierarki yangtercermindaristrukturorganisasi.Aliraninimenekankanpadakonsepkonsep diferensiasidanintegrasidimanaparateoritisbudayaterlibatjugadidalamnya, tetapialiraninihanyamempunyaipengaruhminimalterhadapperkembangan prespektipbudaya. AliransystemstheorydiperkuatolehKatzdanKahnpadatahun1996.Aliranini menyatakanbahwacaraterbaikmempelajariorganisasiadalahdengansistem interdepedensiyangmengaitkaninputsoutputsdanfeedback.Kecenderunganpara ahlibudayayangmembahasbudayasebagaisuatu?sistembudaya?daripada budayayangmerupakanpengaruhdarialiranini.Prespektifbudayaterpengaruh olehaliraninianataralaianpadakonsepkonsepanalisaorganisasiterhadap lingkungan,ketidakpastian,danketerbatasanlingkuppekerja. Aliranpowerpoliticsdimulaipadatahun1970anyangdipeloporiolehantaralain Pfefferyangmenyatakanbahwaorganisasiadalahkompleksitasindividuindividu dankoalisikoalisiyangberbedadanseringberkompetisidalamnilai,kepentingan danpreferensi.Aliraninimemilikidenganprespektifbudayaantaralainpada pendapatbahwaadakalanyabertindakirasionaldanbahwatujuandansasaran timbulmelaluiprosesnegosiasidanpengaruhterhadaporganisasidankewlompok kelompok.Padatahun1970anini,Cartwright(1999:6)menyatakan?Xenikondan

Furnhammenyatakanbahwaidebudayaorganisasimulaimemasukiliteratur manajemenpadatahun1970an?.Akantetapi,PeterdanWaterman(1997:2002) mengungkapbahwaadapenelitisebelumnya/pendahuluynagmnyempaikan laporanpenelitiantentangbudayaorganisasi,sebagaimanaterungkappada pernyataansebagaiberikut: There?snothingnewunderthesun.SelznickandBarnardtalkedaboutcultureand valueshapingfortyyearsago.HerbertSimonbegantalkingaboutlimitstorationality atthesametime.Chanderbeganwritingaboutenvironmentlinkagethirtyyearsago. Weickbeganwritingaboutevolutionaryanaloguesfifteenyearsago. Ungkapantersebutmenyatakanbahwastudibudayaorganisasitelahadasejak tahuan50an,sebelumkeduapenelititersebutmelakukanpenelitianterhadap perusahaanAmerikaSerikatyanghasilnyaditulisdalambukuInSearchofExcelence tahun1980.Kemudianpadathun80aninibudayaoragnsiasisecaraintensifdikaji kembaliyangditandaidenganterbitnya4(empat)bukumonumental.Kempatbuku tersebutmasingmasingditulisolehWiliamOuchi(1981)yangberjudulTheoryZ, PascaledanAthos(1981)yangberjudulTheArtOfJapaneseManagemen,Dealdan Kenedi(1981)yangberjudulcorporateCulture,danPeterdanWaterman(1982) yangberjudulInSearchOfExelence.Denganadanyaempatbukuyangdilanjutkan denganbukubukulain,makastuditerhadapbudayatidaklagimenjadimonopoli studiAntropologisocialdanentografi.Budayamenjadisalahsatukonseppenting dalammembahasteoriorganisasiselainPhisicalstructure,technologydansocial structure. RosenbloomdanGoldman(2005:491501)menilaiempatasumsiLeonardD.White tentangadministrasinegarayakni?asingleprocess?,?managementnotlaw?,?the heartofGovernment?,dan?artandscience?sebagaibudayaadministrasilama. KeempatasumsiWhitemendapatsanggahandariRosenbloomdanGoldman. Kedepanbudayaadministrasibarumenurutkeduapenelitiiniadalah:recognitionof complexity,personalresponsibility,protectionofConstitutionalRight,

Representation,participationdaninformation. PollittdanBouckaert(2000:5253)menyatakan?dalamrangkareformasi administrasipublicmengidentifikasikanduapolanilainilaidanasumsiasumsi administrasipublicyangdisebutsebagaifilsafatdanbudayakepemerintahan.Dua budayaadministrasitersebutadalahRechtsstaatdanpublicinterest?.Dalam perspektifRechtsstaatNegaraadalahpusatintegrasikekuatandalammasyarakat dansangatperduliterhadappersiapan,sosialisasidanpelaksanaanhukum.Dari pegawaipalingatassampaikepadabawahandilatihdisosialisasikanhukum.Sistem inimenghendakisuatuhirakhipengadilanadministratifsepertiCounseild?Etatdi PrancisdanBundesverwaltungsgerichtdiJermandalampersepektif?publikinterest? tentusajasemuapenduduktundukdibawahhukum,akantetapihukumlebih banyakmenjadilatarbelakangdaripadalatardepandanbanyakpegawaisenior yangtidakberpendidikankhusus. Saatini,padadekadeawaltahun2000an,perhatianterhadapbudayaorganisasi masihtetaptinggi.PemerintahIndonesiamelaluiKementrianPendayagunaan AparaturNegaradalamrangkameningkatkankinerjadepartemenpemerintahaan menyusunbukuPedomanPengembanganBudayaKerjaAparaturPemerintah (KEPMENPANNomor:25/KEP/M.PAN/4/2002).Kemudianberbagaiprogram studypascasarjanadiberbagaiPerguruanTinggijugatelahmencantumkan matakuliahBudayaOrganisasi,yangdalamlimatahunsebelumnyabelumpernah ditawarkansebagaisuatumatakuliahsendiri.Lembagalembagapemerintahdan swastaberupayauntukmerumuskanvisidanmisilembagamasingmasingsebagai artifakyaknisalahsatuunsurdalamkonsepbudayaorganisasi.PresidenRepublik Indonesiadalamberbagaikesempatanmengharapkanbudayaungguldarirakyat Indonesiadanmenegaskanpenghentianbudayakomisi,markup,danpengadaan barangfiktif. Selanjutnya,salahsatukonseptentangbudayaorganisasiyangmenjadirujukan dalammempelajariteoryorganisasipadaumumnyadanbudayaorganisasipada khususnyaadalahapayangolehPetersdanWaterman(1982:42)disebutsebagai McKYNSEY7SFRAMEWORK,yangterdiridaritujuhbuahkonsepyangsalingterkait

laksanasebuahmutiara.Enambuahkonsepdalambentuklingkaranyang dihubungkandengantalitemali,masingmasingStrategy,Structure,Style,Staffdan SkillsalingterkaitdanditenggahnyaadalahlingkaranShareValuesyangtidaklain adalahbudayaorganisasiyangdigambarkansebagaiberikut:

Gambar2.2 McKINSEY7SFRAMEWORK

PeterdanWaterman(1982:139)menyatakan,bahwadalampengertianorganisasi, budayaatausharedvaluesadalahceritacerita,mitos,legendayangmunculmenjadi sangatpentingdalamkehidupansuatuorganisasi.Tanpapengecualian,dominasi dankoherensibudayatelahmembuktikansebagaikualitaspokoktersendiri.Lagi pulamakinkuatsuatubudayaorganisasi,danmakindiarahkankearahtempat pemasaran,makamakinkurangkebutuhankebijakan,baganorganisasidanaturan sertaprosedurterinci. MenurutSenge(1990:208)menyabutkanistilahVisibersama?(SharedVision)? sangatpentingdalamsebuahorganisasi,karenavisiyangdimilikibersama mendoronganggotaorganisasi,karenavisiyangdimilikibersamamendorong anggotaorganisasibersediaberkorbandalammencapaitujuanbersamadidalam organisasi.DenganmengambilcontohkisahSpartacus,seorangpemimpinbudaya yangberontakinginbebasdarikekuasaanRomawi,yangpadamulanyamenang terhadaptentaraRomawi,akantetapipadaakhirnyaiakalah.JendralRomawi, MarcusCrassus,secaralantangmenyatakankepadaparabudakyangtelah dikalahkan?KatakankepadakusiapaSpartacus?,makasetelahheningsejenak Spartacuspunmenjawab:?SayalahSpartacus?.Namundalamwaktuyanghampir

bersamaansetiapbudakmengakudirinyasebagaiSpartacus,walaupunmerekatahu akibatmengakusebagaiSpartacusganjarannyaadalahhukumsalibsampaimati. MengapaanakbuahSpartacusberanimenantanghukumsalibtersebut? jawabannyatidaklainadalahsemuabudaksemuaanggotaorganisasimempunyai visiyangsama,bahwajikamerekamenangmerekaakanmenjadimanusiayang bebas.LoyalitasanakbuahSpartacusbukankepadapribadiSpartacustetapikepada visibersama.SelanjutnyaSenge(1990:205)mengemukkan ?ButtheloyaltyofSpartacus?sarmywasnottoSpartacustheman.Theirloyalitywas tosharedvisionwhichSpartacushasinspiredtheideathattheycouldbefreeman. Thevisionwassocompellingthatnomancouldbeartogiveitupandreturnto slavery?. Visibersamaadalahvisiyangbetulbetuldimilikibersama,bukanvisiindividual pemimpin.Iniberartibahwaapayangdilihatseorangpemimpinjugadilihatoleh seluruhanggotaorganisasi.Visiyangsamaakanmengakibatkankomitmenbersama tentanggambaryangsamayangakandicapaidimasayangakandating.Pemimpin danangotaorganisasidiikatbersamaolehaspirasiyangsama.Dalamsejarah perkembanganIslam,seorangbudakyangbernamaBilalbinRabbah,karenaShared Visionyangdilihatnyakedepanbahwaiaakanterbebasdariperbudakan,dania akanmempunyaiderajatyangsamadengansesamamuslimtanpamelihatwarna kulitnya.Berdasarkanvisiini,makaiaberanimenantangmautditindihdenganbatu besar,iatetappadapendirianya. SelanjutnyaSengemenyatakan,bahwavisibersamaadalahawalyang memungkinkanangotaorganisasiyangselamainitidaksalingmempercayaimenjadi bekerjasama.Visibersamamerupakankemudidalammenghadapikeraguandan tekanantekanan,danmerupakanpengungkapancaraberpikir.Visibersama menciptakansuatuidentitas,tingkatpalingbasisdarikesamaansesamaanggota organisasi,danmerupakandoronganluarbiasauntukmelaksanakantugas.Ungkap PresidenJ.F.Keneddypadaawaltahun1960an:?tohavemanonthemoonbythe endofthedecade?menjadivisibersamayangmendorongseluruhpimpinandanstaf

NASAuntukmenyelesaikantugasmereka,mendaratkanorangdibulansebelum akhirdecade.DanterbuktiNASAberhasilmendaratkanApollodipermukaanbulan padatahun1969.mengapaamerikamenangdatirusiadalamperlombaanruang angkasaini?.KaitannyadenganhaltersebutShafritzdanRussel(1997:43), mengatakan: TheAmericanwanbecausetheyheadmanagers,publicadministratiors,whowhre notnesesssharilymorecapableasindividualbutdecidelycapablewhithpolitical, organizational,andculturalandvironment.NASAnotonlywontheySpacerace,but itbecamethenationalexemplarofmanagerialExellence. Setelahmemahamiprespektifbudayaorganisasisebagaimanakajiandiatas,maka untuklebihmemahamibudayaorganisasi,penelitimengemukakandanmengkaji beberapapengertianbudayaorganisasiyangbefrhasildihimpunolehAndreasLako( 2004:29?33),sebagaiberikut: 1)Luthans(1998) Budayaorganisasimerupakannormanormadannilainilaiyangmengarahkan perilakuanggotaorganisasi.Setiapanggotaakanberprilakusesuaidenganbudaya yangberlakuagarditerimaolehlingkungannya. 2)Sarplin(1995) Budayaorganisasimerupakansuatusistemnilai,kepercayaandankebiasaandalam suatuorganisasiyangsalingberinteraksidenganstruktursistemformalnyauntuk menghasilkannormanormaperilakuorganisasi. 3)Stoner(1995) Budayaorganisasisebagaisuatucognitiveframeworkyangmeliputisikap,nilainilai, normaprilakudanharapanharapanyangdisumbangkanolehanggotaorganisasi. 4)Davis(1984) Budayaorganisasimerupakanpolakeyakinandannilainilaiorganisasiyang

difahami,dijiwaidandipraktikkanolehorganisasisehinggapolatersebut memberikanartitersendiridanmenjadidasaraturanberprilakudalamorganisasi. 5)Schein(1992) Budayaofrganisasisebagaisuatupoladariasumsiasumsidasaryangditemukan, diciptakan,ataudikembangkanolehsuatukelompoktertentudenganmaksudagar organisasibelajarmengatasiataumenanggulangimaslahmasalahnyayagtimbul akibataaptasieksternaldanintegrasiinternalyangsudahberjalandengancukup baik,sehinggaperludiajarkankepadaangotaanggotabarusebagaicarayangbenar untukmemahami,memikirandanmerasakanberkenaandenganmasalahmasalah tersebut. 6)MondedanNoe(1996) Budayaorganisasiadalahsistemdarisharedvalue,keyakinandankebiasaan kebiasaandalamsuatuorganisasiyangsalingberinteraksidenganstruktur formalnyauntukmenciptakannormanormaperilaku.Budayaorganisasijuga mencakupnilainilaidanstandarstandaryangmengarahkanperilakupelaku organisasidanmenentukanarahorganisasisecarakeseluruhan.

7)Hodge(1996) Budayaorganisasisebagaikonstruksidariduatingkatkarakteristik,yaitu karakteristikorganisasiyangkelihatan(observable)danyangtidakkelihatan (unobservable).Padalevelobservable,BudayaOrganisasimencakupbeberapaaspek organisasisepertiarsitektur,seragam,polaprilaku,peraturan,legenda,mitos, bahasa,danseremoniyangdilakukanorganisasi.Sementarapadalevel unobservable,BudayaOrganisasimencakupsharedvalues,normanorma, kepercayaan,asumsiasumsiparaanggotaorganisasiuntukmengelolamasalah masalahdankeadaankeadaandisekitarnya.BudayaOrganisasijugadianggap

sbagaialatuntukmenentukanarahorganisasi.Mengarahkanapayangbolehdan tidakbolehdilakukan,bagaimanamengalokasikansumberdayadanmengelola sumberdayaorganisasi,dansebagaialatuntukmenghadapimasalahdanpeluang darilingkungan. PenelitimensikapibeberapapengertianBudayaOrganisasidiatas,bahwasecara garisbessarbudayaorganisasimemilikiduasifat,yaitubudayaorganisasi yangbersifatkasatmata,jelasterlihat,berupaseragam,logodll.,danbudaya organisasiyangtidakterlihatberupanilainialiyangada,difahamidandilaksanakan olehsebagahagianbesarorangdalamorganisasi.Keduasifattersebutberfungsi sebagaiidentitasorganisasi,sehinggaorangdiluarorganisasiakanmudahmengenal organisasidariidentitastersebut,danjugapenentuarahsetiapperilakuorangorang dalamorganisasi. SelanjutnyaLako(2004),secaralebihsistematisberdasrkantahunperkembangan pemahamanbudayaorganisasi,menginventarisirdaribeberapareferensitentang pendapatparapakardalamruanglingkuparti,deskripsidanunsurunsurbudaya organisasisebagaiberikut:

1.E.B.Taylor(1871) ?Keseluruhankompleksitasyangmeliputipengetahuan,kepercayaan,senidan moral,hokumadaptdansetiapkemampuandankebiasaanlaianyangdibutuhkan manusiasebagaianggotamasyarakat Unsurunsur: i.Pengetahuan ii.Kepercayaan iii.Seni,moral,hokumdanadapt iv.Kemampuandankebiasaan. 2.C.I.Barnard(1939)

?Nilaidanpemahamanbersamayangtelahditerimaolehanggotaorganisasidapat merupakansistempengawasanyangkuat,lebihkatdaripengawasanmelaluihadiah materiataupenghukuman? UnsurUnsur: 1)Nilaibersama 2)Pemahamanbersama. 3.Sudjatmoko(1954) ?Masalahpembangunannasionaladalahmasalahbudaya? Unsurunsur: Budayaadalahunsurepentingdalampembangunanbangsa. 4.ClifordGeertz,mengutippendapatClydeClukhon(1975) Jalanhiduptotalrakyat 1)Peninggalansosialyangdiperolehindividudarikelompoknya 2)Caraberfikir,merasakandanmempewrcayai 3)Abstarksidariprilaku 4)Sebuahteoridalamantropologitentangcarakelompokmansiaberprilaku. 5)Sebuahgudangpembelajaran. 6)Seperangkatorientasibakuuntukmasalahyangerulang. 7)Perilaku 8)Sebuahmekanismeuntukregulasidariprilaku 9)Seperangkattehnikuntukmenyesuaikanlingkunganluardanmanusialain,serta endapansejarah. 5.SchwartzH.AndDavisS.M(1981,dalamAndrewBrown,1998:71) ?Polakeperecayaandanharapanharapanyangdimilikiolehanggota organisasiyangmenghasilkannormayangmempertajamprilaku individudankelompokdalamorganisasi?. UnsurUnsur: 1)Kepercayaan 2)Harapan

3)Norma. 6.Kilmanetal(1985,dalamShafritz&Otto) ?Enersisosialyangmendorongmanusiauntukbernuat? Unsurunsur:Enersisocial 7.JamesQWilson(1989) ?Caraberfikiryanggigihdanterpolatentangtugaspokokdan hubunganmanusiadalamorganisasi? Unsurunsur: 1)Gigih 2)Terpola 8.CharlesHumpdent?Tuner(1990:14) ?Sebagaiperbuatanpenyeimbangantaragonjangandanstabilitas,antara kesinambungandanperubahan,sebagaikekuatandanpengarahpadasaatterjadik anginapasangpasang?. Unsurunsur: 1)Alatpenyeimbang 2)Kekuatan 3)Pengarah 9.GeraldMGoldhaber(1990) Budayasecarakhasmerujukpadakepercayaanritual,nilai,mitos,adaptistiadat,dan ceritayangmembedakansutuorganisasidenganlainnya,yangdimilikiolehanggota. Budayaadalahpolakepercayaandannilaiyangdimilikiolehanggotaorganisasi. Unsurunsur: 1)Kepercayaan 2)Ritual,Nilai,Mitos 3)Adatistiadat 4)Cerita. 10.EdgarH.Schein(1992) ?Budayaofrganisasisebagaisuatupoladariasumsiasumsidasaryangditemukan, diciptakan,ataudikembangkanolehsuatukelompoktertentu

denganmaksudagarorganisasibelajarmengatasiataumenanggulangi maslahmasalahnyayangtimbulakibatadaptasieksternaldanintegrasiinternalyang sudahberjalandengancukupbaik,sehinggaperludiajarkan kepadaangotaanggotabarusebagaicarayangbenaruntukmemahami,memikiran danmerasakanberkenaandenganmasalahmasalahtersebut? ?Budayaorganisasiterdiridaritigalapis,yaitu:Artifk,Nilainilaiyangmenyertaidan asumsidasar? Unsurunsur: 1)Polaasumsidasarbersama 2)NilaidanCarauntukmelihat,berfikirdanmerasakan. 3)Artifak 11.Jones(1995) 1)Srangkatnilaibersamayangmengawasianggotaorganisasi berinteraksisesameanggota,pelanggan,rekanandanranglaindiluarorganisasi. 2)Sebagaialatcontrolcaraanggotamengambilkepuusan,caraanggota mengaturligkunganorganisasi,apayangmerekabuatdengan informasidanbagaimanamerekamelaksanakannya. Unsurunsur: 1)Seperangkatnilaibersama 2)Alatkontrol 12.AdrewBrown(1998) ?Polakepercayaan,nilaidancarayangtelahdipelajariberdasrkanpengalamanyang telahberkembangsepanjangsejarahorganisasidanyangcenderungterwujudpada penyelesaianmaterindandalamperilakuanggotaorganisasi?. Unsurunsur: 1)Polakepercayaan 2)Polanilai 3)Caramenyelesaikanmasalah 13.JeffCartwright(1999)

?Keseluruhanrentangansistematisdanaktivitasmansiayangdialihkandarigenerasi kegenerasimelaluiberbagaiprosespembelajaranuntukmenciptakancarahidup tertentuyangsedapatmungkinsesuaidenganlingkungan?. Unsurunsur: 1)Rentangansistematis 2)Prosespembelajaran 3)Menciptakancarahidup 4)Sesuailingkungan 14.FrancisFukuyama(2000) ?Perangkatnilaiataunormayangsecarasedketikadimilikibersamaanggota kelompokyangmemungkinkanmerekabekerjasmasatusamalain.Jikanaggota kelompokmenyatakankepadayanglaianakanbertindakdapatdipercayadanjujur, makamerekaakansalingmempercayaisatusamlain.Kepercayaanadalahpelumas yangmembuatkelompokatauorganisasiberjalansecaralebihefisien?. Unsurunsur: 1)Normaseketika 2)Sebagaipelumasmencapaiefieien. 15.J.M.Shafritz&StevenOtto(2001) ?Budayaterdiridarifenomenatakterabsepertinilai,kepercayaan,asumsi,persepsi, normaperilaku,artifakdanpolapolaperilaku.Budayaadalahkekuatanyang takterlihatdantakteramatiyangselaluberadadibelakangaktivitasorganisasi,yang dapatdilihatdandapatdiamati? Unsurunsur: 1)Nilai 2)Kepercayaan 3)Asumsi 4)Persepsi 5)Normaperilaku 6)Kekuatanyangtidakterliahtdantidakteramati

7)Selaludibelakangaktivitasorganisasiyangdapatdilihatdan diamati. 16.GeertHopstede(2001) ?Dilambangkansebagaidiagrambawangyangterdiridarisymbolsimbol, pahlawanpahlawan,ritualritualdannilainilai?. Unsurunsur: 1)Simbol 2)Pahlawan 3)Ritual 4)Nilai 17.StephenRobbins(2003) ?Suatusystempemahamanbersamayangdianutolehanggotaorganisasiyang membedakannyadariorganisasilain?. Unsurunsur: Sistempemahamanbersama Yangmemebedakannyadariorganisasilain. 18.DavidH.RossenbloomandRobertS.Kravchuk(2005) ?Pengawasanterhadapcaraberfikirdanperilakuanggotaindividualterutamaterdiri darikepercayaan,asumsi,dannilaimerupakanbudayaorganisasi?. Unsurunsur: 1)Kepercayaan 2)Asumsi 3)Norma 4)Nilai. Berdasarkandefinisidefinisitersebutdiatas,penelitimenyimpulkanbahwabudaya organisasimerupakansalahsatuassetatausumberdayaorganisasiyang menjadikanorganisasidinamisdengankarakteristikfisik(observable)maupunnon fisik(unobservable)yangkhasberisiasumsiasumsi,nilainilai,norma,komitmen dankepercayaan,bermanfaatuntukmendorongdanmeningkatkanefisiensidan

efektivitasorganisasipublikmaupunprivat.Pendapatpenelititersebut,sejalan denganpendapatdariHalinisejalandenganpendapatPitiSithiAmnuai,(dalam Ndraha,1997:102)mendefinisikanbudayaorganisasi:?Asetofbasicassumptions andbeliefsthataresharedbymembersofanorganization,beingdevelopedasthey learntocopewithproblemsofeksternaladaptionandinternalitegration. Deninson(1990:2),mengartikanbudayaorganisasiadalahnilainilai,keyakinan danprinsipprinsipdasaryangmerupakanlandasanbagisystemdanpraktek praktekmanajemensertaperilakuyangmeningkatkandanmenguatkanperinsip perinsiptersebut.KemudianRobbins(DalamVersiBahasaIndonesia,2002:247), mengartikanbudayaorganisasisebagai?suatupersepsibersamayangdianutoleh angotaanggotaorganisasi;suatusistemdarimaknabersama?.KemudianA.B. Susanto(1997:3),mendefinisikanbudayaorganisasisebagaisuatunilainilaiyang menjadipedomansumberdayamanusiauntukmenghadapipermaslahaneksternal danusahapenyesuaianintegrasikedalamorganisasi,sehinggamasingmasing anggotaorganisasiharusmemahaminilainilaiyangadadanbagaimanamereka harusbertindakatauberprilaku. Pengertianpengertaiantersebutmempertajamkajianpenelititerhadapbudaya organisasiyangmemperjelasbahwabudayaorganisasijugamerupakanidentitas khasyangmembedakanorganisasiyangsatudenganorganisasilainnya,bahkan budayaorganisasijugamerupakankeyakinansetiaporangdidalamorganisasiakan jatidiriyangsecaraidiologisdapatmemperkuateksistensiorganisasibaikkedalam sebagaipengikatatausimpulorganisasidankeluarsebagaiidentitassekaligus kemampuanuntukberadaptasidenganberbagaisituasidankondisiyangdapat merugikanataumenguntungkanorganisasi.Denganmemahamilebihdalam tentangbudayaorganiasi,penelitisepakatdenganpendapatRobbins(Alihbahsa olehJusufUdaya,1994:505),bahwadenganbudayaorganisasi,suatuprganisasi memilikikepribadian,sebagaimanakepribadian,sebagaimanahalnyaindividu. McNamara(1999:2)menyebutbudayaorganisasisebagai?kepribadian organisasi?.Dengandemikian,memandangorganisasidalamprespektifbudaya samadenganmemandangsosokmanusia,dengansegalakarekteristiknya.

Organisasibisasakitbisajugasehat.Organisasibisaimunjugabisarentanterhadap penyakitorganisasi.Organisasibisajugatimbuhberkenbang,bisajugamatiperlahan agaucepathilang,musnahdilikuidasiataudibunuh.Organisasijugabisabelajar (lerningorganization).Karenaitubebagaidefinisibudayaorganisasiyangbanyak diutarakanparapakar,cenderunglebihmengutamakankomponenkomponen kognitifsepertiasumsi,kepercayaan,dannilai.Walaupunadajugadefinisilainya yangmenyentuhkomponenatauaspekperilakudanartifak(artifact),yang kemudianmenimbulkanperbedaanantaratingkatantingakatanbudayaorganisasi yangnampak(visible),danyangtersembunyi(hidden). Kajianterhadappengertianbudayaorganisasijugamempertegasdanmemperjelas peranbudayaorganisasisebagaialatuntukmenentukanarahorganisasi, mengarahkanapayangbolehdantidakbolehdilakukan,bagaimana mengalokasikandanmemanagesumberdayaorganisasional(SDM,Teknologi. Uang,Material,Informasi,Metode,dll),danjugasebagaialatuntukmenghadapi masalahdanpeluangyangdatangdarilingkunganorganisasi,terutamakekuatanini bersumberdarinilainilaifundamentalorganisasi,Martin,1992(dalamLako,2004: 31),berpendaptbahwabudayaorganisasimrupakansensitivitasterhadap kebutuhanpelanggandankaryawan;kemauanuntukmenerimaresiko;kebebasan atauminatkaryawanuntukmemberiideidebaru;keterbukaanuntukmelakukan komunikasisecarabebasdanbertanggungjawab. Kajianterhadappengertianbudayaorganisasitersebut,disimpulkanbahwaterdapat beberapaunsuratauelemenbudayaorganisasi,sebagaiberikut: 1)Lingkunganorganisasi,meliputi:lingkunganintern(SDM,Teknologi,Peraturan peraturan,Material,StrkturOrganisasi,Tugaspokokdanfungsi,dll).Lingkungan ekternal(IPOLEKSOSBUDHANKAM,dll). 2)KarakteristikOrganisasiyangkelihatandanyangtidakkelihatan. 3)Jaringancultural:unsurinisecarainformaldapatdikatakansebagaijaringan komunikasidalamorganisasiyangdapatdijadikansebagaialatuntukmenyebarkan nilainilaibudayaorganisasi. 4)Kepahlawanan:unsuriniseringdimanfaatkanuntukmengajakseluruhkaryawan

untukmengikutinilainilaibudayaorganisasiyangdilakukanolehorangorang tertentuyangditunjuksebagaitokoh. 5)Upacara/tatacaratertentuyangdilakukansecararutindalamrangka mensosialisaikandanmenginternalisasikannilainilaikarakteristikbudaya organisasi. Unsur?unsurebudayaorganisasitersebutberinteraksisatusamalain,saling mempengaruhi,salingmenguatkanataumelemahkantergantungdaritingkat keselarasandiantaraunsurunsurtersebut.Namunsecarabersamasamaunsur unsurtersebutmembentukcorakbudayakerjasuatuoragnisasibaikditingkat satuankerjamaupunditingkatorganisasisecarakeseluruhan. Untuklebihmendalamikajianterhadappengertianbudayaorganisasi,peneliti mengutipdefinisibudayaorganisasiyangdikemukakanolehDrucker,Amnuai (1989)danSchein(1992)(dalamTika,2006:5),sebagaiberikut: 1)PeterF.DruckerdalambukuRobertGOwens,OrganizationBehaviorinEducation : ?Organizationcultureisthebodyofsolutiontoexternalandinternalproblemsthan hasworkedconsistenlyforagroupandthatisthereforetoughttonewmembersas thecorrectwaytoperceive,thinkaboutandfeelinrelationtothoseproblrms?. (Budayaorganisasiadalahpokokpenyesuaianmasalahmasalaheksternaldan internalyangpelaksanaannyadilakukansecarakonsistenolehsuaukelompokyang kemudianmewariskankepadaangotaanggotabarusebagaicarayangtepatuntuk memahami,memikirkandanmerasakanterhadapmasalahmasalahterkaiatseperti diatas).

2)PhithiSithiAmnuai(1989) ?Organizationcultureisasettofbasicassumptionsandbeliefsthataresharedby membersofanorganization,beingdevelopedastheylearntocopewithproblemsof externaladaptationandinternalintegration?.(Budayaorganisasiadalahseperangkat

asumsidasardankeyakinanyangdianutolehanggota?anggotaorganisasi, kemudiandikembangkandandiwariskangunamengatasimasalahmasalah adaptasieksternaldanmasalahintegrasiinternal). Berdasarkandefinisitersebut,Tika(2006:5),mengemukakanunsurunsurbudaya organisasi,sebagaiberikut: 1)Asumsidasar 2)Keyakinanyangdianut 3)Pemimpinataukelompokpenciptadanpengembanganbudaya organisasi 4)Pedomanmengatasimasalah 5)Berbaginilai 6)Pewarisan 7)Penyesuaian

4.FungsiBudayaOrganisasi Berkaiatandenganfungsibudayaorganisasiini,penelitiakanmengemukakan beberapapendapatparapakar,sebagaiberikut: 1).Robbins(1996:642) v.Menetapkanbatasan/Menegaskanposisiorganisasisecaraberkesinambungan vi.Mencetuskanataumenunjukkanidentitasdiriparaanggotaorganisasi.Mewakili kepentinganorangbanyak. vii.Mempermudahtimbulnyakomitmenyanglebihluasdaripadakepentingn individualsesorang. viii.Meningkatkanstabilitassosial. ix.Menyediakanmekanismepengawasanyangdapatmenuntun,membentuk tingkahlakuanggotaorganisasidansekaligusmenunjukkanhalhalapasajayang dilarangdandiperbolehkanuntukdilakukandalamorganisasi.

b.Luthans(1998)(dalamLako2004:31) i.Memberisenceofidentitykepadaanggotaorganisasiuntukmemahamivisi,misi danmenjadibagianintegraldariorganisasi. ii.Menghasilkandanmeningkatkankomitmenterhadapmisiorganisasi. iii.Memberikanarahdanmemperkuatstandarperilakuuntukmengendalikan pelakuorganisasiagarmelaksanakantugasdantanggungjawabmerekasecara efektifdanefisienuntukmencapaitujuandansasaranorganisasiyangtelah disepakatibersama.(NoedanMondy,1996) iv.Membangundalammendesainkembalisistempengendalianmanajemen organisasi,yaitusebagaialatuntukmenciptakankomitmenagarparamanajerdan karyawanmaumelaksanakanperencanaanstrategisprograming,budgetting, controlling,monitoring,evaluasidanlainnya(Merchant1998,Anthonydan Goviandarajan1996). v.Membantgumanajemendalammenyususnskemasistemkompensasimanajemen untukeksekutifdankaryawan. vi.Sebagaisumberdayakompetitiforganisasiapabiladikelolasecarabaik. Kajianlebihmendalamterhadapfungsibudayaorganisasi,penelitimengutip pendapatSchein(1992);Ouchy

B.MetaforaBudaya:JaringLabalabadanOrganisasi

Awalmuladarikata culture (kultur,budaya)sungguhmenarik.Kata culture awalnya merujuk pada menyiapkan tanah untuk merawat tanaman dan hewan. Kata ini diinterpretasikan sebagai mendukung terjadinya pertumbuhan. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) percaya bahwa budayaorganisasi"mengindikasikanapayangnienyusundunianyatayang

ingin diselidiki" (hal. 122). Dengan kata lain, budaya organisasi (organizational culture) adalah esensi dari kehidupan organisasi. Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, mereka menerapkan prinsip prinsip antropologi untuk mengonstruksi teori mereka. Secara khusus, merekamengadopsipendekatanInterpretasiSimbolikyangdikemukakanoleh Clifford Geertz (1973) dalam model teoretis mereka. Geertz menyatakan bahwa orangorang adalah hewan "yang tergantung di dalam jaringan kepentingan" (hal. 5). la menambahkan bahwa orang membuat jaring mereka sendiri. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) memberikan komentarterhadapmetaforaGeertz: Jaring initidakhanyaada,melainkansedangdipintal.Jaringinidipintalketikaorang sedang menjalankan bisnis mereka membuat dunia mereka menjadi dapat dipahamimaksudnya, ketika mereka berkomunikasi. Ketika mereka berbicara,menulissebuahnaskahdrama,menyanyi,menari,purapurasakit, merekasedang berkomunikasi,danmerekasedang mengonstruksi budaya mereka.Jaringinimerupakanresidudariproseskomunikasi(hal.147). Tujuan utama dari para peneliti adalah untuk memikirkan mengenai semua konfigurasi (fitur) menyerupai jaring yang mungkin di dalam organisasi. Geertz menggunakan gambaran mengenai labalaba bukan tanpa tujuan. la yakin bahwabudayasepertisebuahjaringyangdipintalolehlabalaba.Maksudnya, jaringiniterdiri atas desain yang rumit, dan tiap jaring berbeda dengan yanglainnya.Bagi Geertz, budaya jugaseperti ini.Denganmendasarkan kesimpulannyapadabermacambudayadiseluruhdunia,Geertzberargumen bahwa budayabudaya semuanyaberbeda dankeunikanini harus dihargai. Untukmemahamibudaya,Geertzpercayabahwaparapenelitiharusmulai denganberfokuspadamaknayangdimilikibersamadidalamnya. Kitaakan mempelajarilebihjauhmengenaikeyakinanGeertzininanti. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo(1983)menerapkanprinsipprinsipdasarinipada organisasi.Baik

karyawan maupunmanajer memintal jaring mereka sendiri. Orangorang memegangperananpentingdalamorganisasi,dankarenanya,sangatpenting untuk mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi.PacanowskydanO'Donnell Trujillomenyatakanbahwaanggota anggotadariorganisasiterlibatdidalambanyakperilaku komunikasi yang memberikankontribusibagibudayaperusahaan.Merekadapatmelakukan inimelaluibergosip,bergurau,menjegal,atauterlibatsecararomantisdengan oranglain. BudayaorganisasidiJewelryPlusdapatdiuraikan dalam beberapa cara. Anda mungkin dapat mengingat bahwa Fran tahu mengenai pemilikyang baru melalui gosip dan bahwa piknik perusahaan merupakan salah satu cara baginya untuk belajar lebih jauh mengenai budaya perusahaan yang baru. Tak diragukan bahwa ia akan mengalami budayaorganisasidalampekerjaanbarunyayangberbedadariyangiaalami dengan Grace's Jewelers. Perusahaan telah berubah, muncul banyak wajah baru, dan peraturanperaturan juga mencerminkan kepemilikan yang baru. Franjugamemberikan kontribusi dalam pemintalanjaring .organisasibaik dengan memberikan respons pada ceritacerita mengenai perusahaan dan meneruskannya kepada yang lain. Singkatnya, jaring dari sebuah budaya organisasitelahdipintal.Perspektifyangluasinimenggarisbawahimengapa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo berargumen bahwa budaya organisasi "bukanlahsebuahpotonganpuzzle;budayaadalahpuzzlenya"(hal.146).

AplikasiTeoriDalamKelompok:Padajantung dariTeoriBudayaOrganisasiadalah keyakinan bahwa organisasi memiliki berbagai simbol, ritual, dan nilai yang membuatnyaunik.Dalamkelompokkecil,diskusikanapakahsebuahorganisasidapat memilikisimbol,ritual,dannilaiyangdapatmerusakbudayadariorganisasitersebut. Berikan contoh yang spesifik untuk menjelaskan pemikiran Anda dan jelaskan konsekuensiyangmungkintimbulbagibudayaorganisasi.

C.AsumsiTeoriOrganisasi TerdapattigaasumsiyangmengarahkanTeoriBudayaOrganisasi.SaatAnda membacaketiga asumsiini,ingatlahadanyakeberagamandankompleksitas dari kehidupan organisasi. Selain itu, pahamilah bahwa ketiga asumsi ini menekankanpadapandanganmengenaiprosesdari sebuahorganisasiyang dikemukakanolehPacanowskydanO'DonnellTrujillo: Anggotaanggota organisasi menciptakan dan mempertahankan

perasaanyangdimilikibersamamengenairealitasorganisasi,yangberakibat padapemahamanyanglebihbaikmengenainilainilaisebuahorganisasi. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya

organisasi. Budaya bervariasi dalam organisasiorganisasi yang berbeda, dan

interpretasitindakandalambudayainijugaberagam. Asumsipertamaberhubungandenganpentingnyaorangdidalamkehidupan organisasi. Secarakhusus,individusalingberbagidalammenciptakandan mempertahankan realitas. Individuindividu ini mencakup karyawan, supervisor,danatasan.Padaintidariasumsiini adalahnilaiyangdimiliki olehorganisasi.Nilai(value)adalahstandardanprinsipprinsipdalamsebuah budayayangmemilikinilaiintrinsikdarisebuahbudaya.Nilaimenunjukkan kepada anggotaorganisasimengenaiapayangpenting.Pacanowsky(1989) melihatbahwanilaiberasaldari"pengetahuanmoral"(hal.254)danbahwa orang menunjukkan pengetahuan moral mereka melalui narasi atau kisah. Kisahkisah yang didengar dan dibagikan oleh Fran, misalnya, akan berdampakdalampemahamannyaakannilainilaiperusahaan. Orang berbagi dalam proses menemukan nilainilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbolsimboltertentumisalnya,mengapa

sebuahperusahaanterusmelaksanakanwawancaraterhadapcalonkaryawan ketikaterdapatsebuahrencanapemutusanhubungankerjabesarbesaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemeri. Maknasimbolikdarimenerimakaryawanbaruketikayanglainnyadipecat tidakakandilewatkanolehpekerjayangcerdik;mengapamemberikanuang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjaan mereka? PacanowskydanO'DonnellTrujillo(1982)yakinbahwakaryawanmemberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah pentingdalam.menciptakandanpadaakhirnyamempertahankan realitasorganisasi. Realitas(danbudaya)organisasijugasebagiannyaditentukanolehsimbol simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Tadi kita telah mengetahuibahwaPacanowskydanO'DonnellTrujillomengadopsiperspektif Interpretasi Simbolik dari Geertz. Perspektif ini menggarisbawahi penggunaansimboldidalamorganisasi,dansebagaimanatelahdisebutkandi dalamBab1,simbolmerupakanrepresentasiuntukmakna.Anggotaanggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menginterpretasikan simbol setiap hari. Simbolsimbol ini, karenanya, sangat penting bagi budaya perusahaan.MaryJoHatch(1997)memperluaspemikiran mengenai simbol dalamdiskusinyamengenaikategorikategorimaknasimbolik(Tabel16.1). Simbolsimbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Sering kali, simbolsimbol ini mengomunikasikan nilainilai organisasi.Simboldapatberupaslogan yang memiliki makna. Contohnya, perusahaanperusahaanmemilikislogandimasalalumaupundimasakini yang menyimbolkan nilainilai mereka, termasuk Motorola ("Intelligence Everywhere"), The New York Times ("AH News That's Fit to Print"), dan Disneyland ("The Happiest Place on Earth"). Sejauh mana simbolsimbol ini efektifbergantungtidakhanyapadamediatetapipadabagaimanakaryawan

perusahaan mempraktikkannya. Misalnya, keyakinan Disneyland bahwa ia adalah tempat paling bahagia di seluruh dunia akan menjadi aneh jika karyawannyatidaktersenyum,atauapabilamerekakasardantidaksopan. Untukbuktiakanadanyasimbolverbaldisebuahorganisasi,pertimbangkan cerita ini. Seorang supervisor bernama Derrick sering kali berkomunikasi mengenai nilai dalam perbincangan santai dengan karyawannya. Derrick sering kali menceritakan ceritacerita panjang mengenai bagaimana ia menanganisuatuhaltertentuditempatkerjasebelumnya.laseringbercerita dengan sangat mendetail mengenai bagaimana, contohnya, ia berhasil memperjuangkanagarparakaryawannyamendapatkanbonusdiakhirtahun. Ceritaceritanyaselaludimulaidengankisahsingkatmengenaibagaimanaia dibesarkan di Arkansas dan selalu berakhir dengan adanya moral cerita. Mulanya, karyawannya tidak yakin bagaimana harus menghadapi jenis komunikasiini.Seiringdenganberjalannyawaktu,merekasegeramenyadari bahwa Derrick sedang berusaha untuk menjalin kedekatan dengan para karyawannya dan untuk menunjukkan bahwa walaupun masalah mungkin sepertitidakadahabisnya,iatahubagaimanamengatasihaltersebut.Melalui banyakceritanya,iasedangmengomunikasikanbahwaiapeduliterhadapisu isu mengenai perusahaan dan mengenai karyawannya; ia juga mengomunikasikansebuahpandanganbarumengenaibagaimanaseharusnya sebuah budaya organisasi itu. Untuk mempelajari lebih lanjut mengenai pentingnyasimbollisan,lihatlahCatalanPenelitian.

Tabel16.1SimbolBudayaOrganisasi KatagoriUmum SimbolFisik Tipe/ContohSpesifik seni/desain/logo bangunan/dekorasi pakaian/penampilanbenda material

SimbolPerilaku SimbolVerbal

upacara/ritual tradisi/kebiasaan penghargaan/hukuman anekdot/lelucon/jargon/nama/na m sebutanpenjelasan kisah/mitos/sejarahmetafora

AsumsikitayangketigamengenaiTeoriBudayaOrganisasiberkaitandengan keberagaman budayaorganisasi.Sederhananya,budayaorganisasisangatlah bervariasi.Persepsimengenaitindakandanaktivitasdidalambudayabudaya inijugaseberagambudayaitusendiri.Cobakitapikirkanapayangdirasakan FranketikaiapindahdariGrace'sJewelerskeJewelryPlus.Beberapacontoh yang menggarisbawahi berbagai isu budaya dalam tiap perusahaan telah diberikan. Persepsi Fran dan partisipasinya dalam budaya yang satu mungkin akan berbeda dalam budaya yang lain. Beberapa orang mungkin malahakansenangdenganadanyaperubahanbudayasetelahbekerjaselama sembilantahununtukperusahaankecilyangsama. Sebagaikaryawandisebuahtokoperhiasankecil,Frantahubahwamasalah toko dapat dengan cepat diselesaikan dan bahwa saransaran untuk perubahan dapat diterima dan segera dilaksanakan. Budaya dalam toko tersebutadalahkaryawandidoronguntukmembuatkeputusancepat,seringkali tanpapersetujuansupervisor.Pengecualianmengenaikebijakanpengembalian barang di toko itu, misalnya, ditangani oleh semua karyawan. Pendiri toko tersebut merasa bahwa karyawan berada dalam posisi terbaik untuk menanganimasalahsulityangmembutuhkansolusidengancepat.Selainitu, penghargaanbagikaryawanuntukpelayananpelangganjugarutindiberikan danmediasikonflikdanprogrammanajemenkemarahandisediakanbaikbagi karyawan maupun bagi pihak manajemen. Praktikpraktik organisasi ini mengomunikasikanpentingnyarasakebersamaandalamrealitasorganisasidi antaraparakaryawan.Parakaryawan diGrace'sJewelersseringberkumpul bersamauntukF.A.C.FridayAfternoonClub(KlubJumatSiang)disebuah

restoran lokal. Aktivitasaktivitas ini mengomunikasikan semangat kebersamaandidalamperusahaanini.ParakaryawandiGracesmerupakan anggotadaribudaya organisasiyang"menyusundanmenunjukkanbudaya mereka pada diri mereka sendiri dan pada orang lain" (Pacanowsky & O'DonnellTrujillo,1982,hal.131). Budaya organisasi di Jewelry Plus sangat berbeda dari budaya organisasi Graces, dan pengalamanpengalaman Fran dengan Jewelry Plus sangat berbeda dengan pengalamanpengalamannya dengan Grace's Jewelers. Perusahaan raksasa ini tidak memiliki pengecualian dalam kebijakan pengembalian barangnya dan setiap saran untuk perbaikan toko harus dimasukkankedalamkotaksaranuntukkaryawanataydikirimmelalui e mailkekantorpusat.RasakomunitastidakdidukungdiJewelryPluskarena tugastugas yang ada dengan jelas mendukung adanya otonomi. Memang terdapat beberapa usaha untuk memastikan bahwa karyawan berkumpul bersama pada saat tertentubaik melalui waktu istirahat, makan siang, berkumpul bersama saat liburantetapi kesempatan ini terlalu terbatas untukmendorong tpriadinvakekeluargaandiantarakarvawan. TanDarasa kekeluargaan,kisahkisah,ritual,dan ritusjugadibatasi.Jelassekalitampak perbedaandaribudayaorganisasidiGrace'sdanJewelryPlus. Tiga asumsi dari Teori Budaya Organisasi telah dijelaskan. Tiap asumsi didasari oleh keyakinan bahwa ketika para peneliti mempelajari budaya organisasi, mereka akan menemukan jaring yang kompleks dan rumit. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo yakin bahwa perspektif interpretasi simbolik memberikan gambaran realistis mengenai budaya sebuah perusahaan. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik bagaimana mereka mempelaj ari organisasi, kita sekarang akan membahas mengenai metodologiutamayangmerekagunakandalampenelitian merekadanjuga dalampenelitianpendahulumereka,CliffordGeertz:etnografi. D.PemahamanEtnografi:MendasarkannyapadayangMendalam

Seorang peneliti dalam kajian komunikasi dan performa, Dwight Conquergood(1992,1994)mempelajarisalahsatudaritopikpalingprovokatif dalam komunikasi: komunikasi geng. Dalam usahanya untuk memahami komunikasigeng,ConquergoodpindahkesebuahbangunankumuhdiChicago yangpadasaatitudikenalsebagai"BigRed".latinggaldidalambangunanitu selamahampirduatahun,mengamatidanberpartisipasidalamsemuabagian kehidupanyangdijalaniolehanggotageng.Melaluipengamatan,partisipasi, dan pencatatan, penelitian Conquergood menawarkan sebuah pandangan mengenai komunikasi geng yang selama ini dilewatkan oleh media. la menemukanbanyakritualdansimbolprivat,dankajiannyamemungkinkan populasi geng untuk memiliki "suara" yang sebelumnya tidak pernah dituliskandalambidangilmu komunikasi.Usahanyadalammenggalikisah kisahyangberkaitandengangengkepadaoranglainmerupakanbagiandari etnografi,metodologiyangmendasariTeoriBudayaOrganisasi. Anda akan mengingat bahwa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo mendasarkan banyak bagiandarikaryamerekapadakaryaGeertz.Karena karya Geertz merupakan karya etnografi, berikut secara singkat dibahas orientasietnografisGeertzdanpenjelasanmengenaihubungannyadenganteori ini. Geertz(1973)berargumenbahwauntukmemahamibudaya,seseorangharus melihatnya darisudutpandanganssotabudayatersebut.Untukmelakukan halini,Geertzpercayabahwa parapenelitiharusmenjadietnograf.Dalam Bab4kitatelahmengidentifikasietnografisebagaimetodologikualitatifyang mengungkapdanmenginterpretasikanartefak,kisahkisah,ritual,danpraktik untukmenemukanmaknadalamsebuahbudaya.Paraetnografseringkali menyatakan kajian mereka merupakan penelitian naturalistik di mana merekayakinbahwacarayangmerekagunakandalammempelajaribudaya lebih natural dibandingkan cara yang digunakan oleh para peneliti kuantitatif.Denganmengingathalini,Geertzmenyatakanbahwaetnografi

bukan ilmu eksperimental melainkan sebuah metodologi yang menguak makna. Menemukan makna merupakan hal yang paling penting bagi seorang etnograf. Geertz, dan kemudian Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo melaksanakan pengamatan langsung, wawancara, dan observasi partisipandalammenemukanmaknadalambudaya. Sebagai seorang etnograf, Geertz menghabiskan bertahuntahun mempelajari berbagai budaya. Tulisannya telah membahas beragam subjek, mulai dari Buddhisme Zen hingga kehidupan di kepulauan Indonesia. Selama ia tinggal di tempattempat ini, ia bergantung sepenuhnyapadacatatanlapangandanmenyimpansebuahjurnallapangan (fieldjournal),mencatatsemuaperasaandanidenyamengenaiinteraksinya dengan anggotaanggota dari budaya tertentu. Dalam tulisannya, Geertz (1973)menyimpulkanbahwaetnografimerupakan sejenis deskripsitebal (thickdescription),ataupenjelasanmengenailapisanlapisanrumitdarimakna yangmendasarisebuahbudaya.Paraetnograf,karenanya,berusahauntuk memahami deskripsi tebal dari sebuah budaya dan untuk "menyelidiki maknayangtidaktampakdarisesuatu"(hal.26).Halyangmenarik,Geertz percaya bahwa tidak ada analisis budaya yang lengkap karena semakin dalamseseorangberusahamasuk,semakinkompleksbudayatersebut. Oleh karenanya,sangattidakmungkinuntuksepenuhnyapastimengenaisebuah budayadannormaataunilainya. Geertz (1983)menyatakan bahwametodologikualitatifini tidakekuivalen denganberjalansejauhsatumildidalamsepatuorangyangsedangditeliti. Pemikiran ini hanya menyebabkan munculnya "mitos pekerja lapangan bunglon, yang sepenuhnya terpaku pada lingkungan sekitarnya yang eksotis,sebuahkeajaibanberjalanyangmemilikiempati,kepekaan,kesabaran, dan kosmopolitanisme" (hal. 56). Geertz menyatakan bahwa sebuah keseimbangan harus dipertahankanantaramengamatisecaranaturaldan mencatat perilaku dan mengintegrasikan nilainilai peneliti dalam proses tersebut.lamenyatakanbahwa"triknyaadalahuntukmemahami apa yang

merekapikirakanmerekalakukan"(hal.58).Halini,sebagaimanadapat Andabayangkan,dapatmenjadihalyangcukupsulitbagiparaetnograf. PacanowskydanO'DonnellTrujillotertarikdenganpengalamanetnografis Geertz dan pemikirannya mengenai pentingnya observasi, analisis, dan interpretasi. Pengalaman penelitian mereka sendiri mengenai kobudaya yang berbedabeda terbukti tak ternilai. Misalnya, Pacanowsky (1983) mengamatipolisidilembahSaltLake[Utah],danTrujillo(1983)mempelajari penjualanmobilbarudanbekas.Keberagamanpengalamanmerekadalam budayabudaya yanglebihkecilinidiAmerikaSerikatmendorongmereka untukmenyatakanbahwaperformabudaya,atauapayangkitasebutsebagai penceritaan kisah, merupakan hal yang penting dalam mengomunikasikan budayaorganisasi.Kitaakankembalipadatopikmengenaiperformasetelahini. TeoriBudayaOrganisasiberakarpadaetnografi,danbudayaorganisasihanya dapat dilihat dengan mengadopsi prinsipprinsip etnografi. Kita akan mengeksplorasi etnografi dengan menggunakan contoh mengenai Fran Callahan.Jikaparaetnograftertarikuntukmempelajaribudayadaritempat kerja barunya di Jewelry Plus, mereka mungkin akan mulai dengan mengamati beberapa area: Misalnya, peraturan perusahaan baru apa yang diterapkan? Apa yang dipikirkan oleh para karyawan baru seperti Fran mengenaihaltersebut?Strategijenisapayangdigunakanuntukmemudahkan transisi bagikaryawan seperti Fran?Apakah terdapat filosofi atauideologi perusahaan? Apakah ada masalah dengan semangat kerja karyawan? Bagaimanahalinidiatasi?Apakahperusahaanmemberikanresponsterhadap keluhan karyawan? Jika ya, bagaimana? Jika tidak, mengapa? Pertanyaan pertanyaan ini dan masih banyak lagi yang lainnya akan memulai proses etnografiuntukmemahamibudayaorganisasidiJewelryPlus. Menariknyaetnografitidakdapatdigambarkandalamruangyangterbatasini. Akantetapi, Anda diharapkan memiliki dasarmengenai proses dasar yang dikaitkandenganetnografidan memilikipemahamanmengapaPacanowsky dan O'Donnell Trujillo menggunakan metodologi ini dalam kajian mereka

mengenai budaya organisasi. Sekarang akan dibahas lebih lanjut topik mengenai performa, sebuah komponen penting dalam Teori Budaya Organisasi. E.PerformaKomunikasi Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) menyatakan bahwa anggota organisasi melakukan performa komunikasi tertentu yang berakibat pada munculnya budaya organisasi yang unik. Performa (performance) adalah metafora yang menggambarkan proses simbolik dari pemahaman akan perilaku manusia dalam sebuah organisasi. Performa organisasi sering kali memilikiunsurteatrikal,dimanabaiksupervisormaupunkaryawanmemilih untukmengambilperananataubagiantertentudalamorganisasimereka. Walaupunsistemkategoritidakselamanyaeksklusif,Andaakanmendapatkan gambaran sejauh mana organisasi bervariasi dalam hal bagaimana perilaku manusiadapatdipahami.Parateoretikusmenjabarkanlimaperformabudaya: ritual, hasrat, sosial, politik, dan enkulturasi. Tabel 16.2 mengidentifikasi kelimaperformaini.SaatAndamembacamateriini,ingatlahbahwaperforma performainidapatdilaksanakanolehanggotamanapundalamorganisasi. 1.PerformaRitual Semuaperformakomunikasiyangterjadisecarateraturdanberulangdisebut performaritual (ritualperformance). Ritualterdiriatasempatjenis:personal, tugas,sosial,danorganisasi.Ritualpersonal(personalritual)mencakupsernua halyangAndalakukansecararutinditempatkerja.Misalnya,banyakanggota organisasi secara teratur mengecek pesan suara atau email mereka ketika merekabekerjatiaphari.Ritualtugas(taskritual)adalahperilakurutinyang dikaitkandenganpekerjaanseseorang.Ritualtugasmembantumenyelesaikan pekerjaan.Misalnya,ritualtugasseorangkaryawandiDepartemenKendaraan Bermotortermasukmengeluarkanujian matadantertulis,mengambilfoto

dari calon pengemudi, melaksanakan ujian mengemudi, memverifikasi asuransimobil,danmenerimapembayaran.Ritualsosial(socialritual)adalah rutinitas verbal dan nonverbal yang biasanya mempertimbangkan interaksi denganoranglain.Misalnya,beberapaanggotaorganisasiberkumpulbersama untukmenghabiskanwaktubersamadibarpadahariJumat,merayakanakhir pekan.MengenairitualsosialAndasendiri,ingatlah kembalirutinitassosial dikelasAnda.BanyakdariAndadatanglebihawaluntukbertemu dengan temansekelasdanberceritamengenaiapayangtelahterjadiselamaAndatidak bertemu dankemudianAndaakanmeneruskanritualsosialinibaikselama waktu istirahat atau setelah kelas usai. Ritual sosial juga dapat mencakup perilaku nonverbal di dalam organisasi, termasuk Jumat kasual dan penghargaankaryawanterbaikbulanini.Yangterakhir,yaitu ritualorganisasi (organizational ritual) adalah kegiatan perusahaan yang sering dilakukan sepertirapatdivisi,rapatfakultas,danbahkanpiknikperusahaansepertiyang diikutiolehFranCallahan. tabel16.2PerformaBudayadalamOrganisasi Performa Ritual ritualpersonal;mengecekpesansuaradanemail;ritual tugasmengeluarkantiket,menerimapembayaran;ritual socialacarakumpulkaryawan;ritualorganisasirapat departemen,piknikperusahaan___ penceritaankisah,metafora,danpembicaraanyang berlebihan"iniadalahperusahaanyangpalingtidak menghargaikaryawan,""ikutimatarantaiperintahyang diberikan,jikatidakperintahituakanmembelit lehermu" tindakansantundansopan;perpanjanganetiket mengucapkantarimakasihpadapelanggan,obrolandi dekatpendinginair,menjaga"muka"oranglain menjalankankontrol,kekuasaan,danpengaruhbos yanggalak,ritualintimidasi,penggunaaninforman, tawarmenawar Kompetensiyangdidapatdarikarirdalamorganisasi

Performa Hasrat

Performa Sosiat Performa Politis Performa

Enkulturas i

perananbelajar/mengajar,orientasi,wawancara

2.PerformaHasrat Kisahkisah mengenai organisasi yang sering kali diceritakan secara antusias oleh para anggota organisasi dengan orang lain disebut performahasrat (passionperformance). Seringkali,orang dalam organisasi menjadi begitumenggebugebudalam bercerita. LihatpengalamanAdam,yangbekerjadisebuahtokoritelnasional. Adamdan rekansekerjanya mendengardan menceritakankembali kisahkisah mengenai supervisor departemen mereka. Ceritanya adalah bahwaatasanmerekaselaluberjalandiseputardepartemen merekasetiaptigapuluhmenitsekaliuntukmendapatkangambaran yang maenyeluruh mengenai para pekerja dan pelanggan. Jika supervisorinimelihatsesuatuyangmenurutnyatidakbiasa,iaakan memanggilsikaryawankeruangbelakang,melihatkembalirekaman videodarikejadiantersebut,danmenanyakanpadasikaryawanapa yang akan ia lakukan untuk memperbaiki masalah yang mungkin muncul di masa depan. Adam dan semua temannya menceritakan kembalikisahinibaikkepadakaryawanbarumaupunlama.Bahkan, setelah enam tahun, hasrat Adam untuk berbagi kisah ini masih samadenganketikaiamenceritakannyauntukpertamakali. 3.PerformaSosial JikaperformahasratsepertiyangdilakukanAdammemilikisedikit kepedulianmengenaiorangyangmenjadiinticerita,performasosial (socialperformance) merupakan perpanjangan sikap santun dan kesopananuntukmendorongkerjasamadiantaraanggotaorganisasi. Pepatah yang mengakatan "hal kecil memulai hal yang besar" berhubunganlangsungdenganperformaini. Baikdengansenyuman

atau sapaan "selamat pagi," menciptakan suatu rasa kekeluargaan seringkalimerupakanbagiandaribudayaorganisasi. Akantetapi,seringkalisangatsulituntukbersikapsopan.Ketika suasana sedang tegang, sungguh merupakan hal yang sulit dan terkadangmenjaditidaktulusuntuktersenyumdanmengucapkan "selamat pagi" pada orang lain. Kebanyakan organisasi menginginkan untuk mempertahankan perilaku yang profesional, bahkan di masa yang sulit, dan performa sosial membantu tercapainyahalini.

4.PerformaPolitis Ketika budaya organisasi mengomunikasikan performa politis (politicalperformance),budayainisedangmenjalankankekuasaanatau kontrol. Mendapatkandanmempertahankankekuasaan dankontrol merupakan ciri dari kehidupan korporat di Amerika Serikat. Walaupundemikian, karenakebanyakorganisasibersifathierarkis: Harus ada seseorang dengan kekuasaan untuk mencapai segala sesuatudanmemilikicukupkontroluntukmempertahankandasar dasaryangada. Ketika anggota organisasi terlibat dalam performa politis, mereka mengomunikasikan keinginan untuk memengaruhi orang lain.Halinibukanlahselalumerupakanhalyangburuk.Marikitalihat pengalaman sekelompok perawat, misalnya, di Rumah Sakit Spring Valley. Selama bertahuntahun, para perawat cukup puas dengan status kelas dua mereka bila dibandingkan dengan para dokter. Barubaru ini, para perawat memutuskan untuk menyuarakan perlakuan ini. Mereka berbicara kepada para dokter, kepada staf medis lainnya, dan kepada pasien. Dalam hal ini, mereka sedang

menjalankanlebihbanyakkekuasaanterhadappekerjaanmereka. Performa politis budaya mereka berpusat pada pengakuan akan kompetensi mereka sebagai tenaga medis profesional dan untuk komitmenmerekaterhadapmisidarirumahsakittersebut. Tujuan merekaadalahuntukdilegitimasidirumahsakitolehparadokter, rekansekerja,danparapasien.Performamereka,takdiragukanlagi, sangatpentingdalammembangunbudayaorganisasiyangberbeda. 5.PerformaEnkulturasi TipeperformayangkelimayangdiidentifikasiolehPacanowskydan O'Donnell Trujillo disebut sebagai performa enkulturasi. Performa enkulturasi (enculturation performance) merujukpada bagaimana anggota mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk dapat menjadi anggota organisasi yang mampu berkontribusi. Peforma performainidapatberupasesuatuyang beranimaupunhatihati, danperformainimendemonstrasikankompetensiseoranganggota dalam sebuah organisasi. Misalnya, beberapa performa akan dilakukanuntukmengenkulturasiFrankedalamposisinyayangbaru. la akan mengamati dan mendengarkan kolegakoleganya menampilkanpemikirandanperasaanmerekaterhadapbeb"erapa isu: di antaranya jam kerja, diskon karyawan, dan newsletter perusahaan,.Singkatnya,Franakanmulaiuntukmengetahuibudaya organisasitersebut. Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, performaperforma inidapatsalingtumpang tindih.Sangatmungkin,karenanya,untuk menganggapperformasosialsebagaiperformaritual. Coba pikirkan,misalnya, memberikansalam"Selamatpagi" kepada seorangrekansekerjaatau membuatkan kopi untuk seorang yang lain di hari berikutnya. Dalam contoh ini, tindakan kesopanan dianggap personal (dan bahkan tugas) ritual. Oleh karenanya,

performatersebutdapatmenjadisosialmaupunritual. Selainitu,performadapatmunculdarikeputusanyangdibuat secarasadaruntuk melakukanapayangdipikirkanataudirasakan mengenai suatu isu, seperti dalam contoh kita mengenai para perawat di Rumah Sakit Spring Valley. Atau performa ini dapat menjadilebih intuitif,sepertididalamcontohkitamengenaiFran Callahan.JelaslahbahwaPacanowsky danO'DonnellTrujilloyakin bahwa performa komunikatif sangat penting bagi budaya suatu organisasi.

F.KritikdanPenutup Teori Budaya Organisasi, dicetuskan oleh PacanowskydanO'DonnellTrujillo,merupakanteori yangmemiliki pengaruhpentingdalamteoridanpenelitiandibidangkomunikasi organisasi. Untuk mengevaluasi efektivitas teori ini, akan didiskusikantigakriteria:heurisme,kegunaan,dankonsistensilogis. Heurisme

Daya tarik Teori Budaya Organisasi telah begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini bersifat heuristik.Misalnyasaja,teoriinitelahmembingkaipenelitianyang mengkaji karyawan Muslim (Alkhazraji, 1997), petugas penegak hukum (Frewin & Tuffin, 1998), dan karyawan yang sedang mengandung(Halpert&Burt,1997).Teoriinitelahmemengaruhi banyak ilmuwan untuk mempertimbangkan mengenai budaya organisasidanbagaimanamerekamengajarkanmengenaihalinidi dalamkelas(Morgan,2004).Danrelevanbagikitayangberadadi dalam bidang pendidikan, teori ini telah digunakan untuk mempelajariceritaceritamengenaimahasiswadanpersepsimereka akanpenyesuaiandiridikampus(Kramer&Berman,2001). Kegunaan Teoriinibergunakarenainformasinyadapatditerapkanpadahampir semuakaryawandidalamsebuahorganisasi.Pendekataniniberguna karena banyakinformasi dari teori (misalnya, simbol, kisah, ritual) memilikihubunganlangsungpadabagaimanakaryawanbekerjadan identifikasi mereka terhadap lingkungan kerja mereka (Schrodt, 2002).Karenakaryaparateoretikusinididasarkanpadaorganisasi yangnyatadankaryawanyangbenarbenarada,parapenelitiini telahmembuatteoriinimenjadilebihbergunadanpraktis. KonsistensiLogis Konsistensi.logisdarimodelinijugatidakbolehdilewatkan.Coba ingat kembali bahwa konsistensi logis merujuk pada pemikiran bahwateoriharusmengikutipengaturanlogisdantetapkonsisten. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo berusaha untuk memegang teguh keyakinanmerekabahwabudayaorganisasisangatkayadan beragam; mereka merasa bahwa mendengarkan performa

komunikatifdarianggotaorganisasiadalahtitikawalbagikitauntuk memahami "budaya korporat". Ini merupakan dasar dari mana banyakbagiandariteoriinimendapatkanmomentumnya. Walaupun demikian, beberapa yakin bahwa teori ini kurang dalam hal konsistensi. Eric Eisenberg dan H.L. Goodall (2004) misalnya, mengamati bahwa Teori Budaya Organisasi bergantung sepenuhnyapadamaknayangdimilikibersamaolehanggotaanggota organisasi. Mereka menyatakan bahwa kisah, contohnya, tidak dimiliki secara mirip di antara karyawan: "cerita yang berbeda mengenaiorganisasidiceritakanolehnaratoryangberbedapula"(hal. 134). Maksudnya, walaupun teori ini menyatakan bahwa kisah diceritakandandiceritakanulangdan memberikankontribusipada budaya sebuah organisasi, kisahkisah ini mungkin tidak akan memilikimaknayangsamabagisemuaorang. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo merupakan dua dari beberapa peneliti komunikasi yang mempelajari mengenai kehidupan organisasi dengan melihat baik pada karyawan dan perilakumereka.Mungkinmelihatbudayaorganisasidengancara ini akan membuat para peneliti mampu menghargai pentingnya berhubungan dengan orang dan performa mereka di tempat kerja.***

DAFTARPUSTAKA

Adizes,Ichak.1988. CorporateLifecycles:HowandWhyCorporationsGrow andDieandWhattodoAboutIt.NewJersey:PrenticeHall. Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya,JurnalManajemen&Bisnis(JMB),Vol.1,No.1. Armanu Thoyib. (Eds) 2003. Kumpulan Hasilhasil Penelitian Tentang Formulasi,ImplementasidanEvaluasiKebijakanPembangunanDaerah diKalimantanTimur,ISBN:9793506040.Malang:PPsUB. ,KumpulanHasilhasilPenelitianTentangKepemimpinanDan MotivasiDiEraOtonomiDaerahPropensiKalimantanTimur ,ISBN: 9793506059.Malang:PPsUB. , Kumpulan Hasilhasil Penelitian Tentang Pengembangan SumberdayaManusiaDanPemberdayaanAparaturNegaraDiWilayah PropensiKalimantanTimur,ISBN:979350667.Malang:PPsUB. Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organization: UnderstandingandManagingtheHumanSideofWork ,ThirdEdition. Toronto:AllynandBacon. Brown,A.1998.OrganizationalCulture.Singapore:PrenticeHall.. Bakker, J.W.M, 1984, 2006, Filsafat Kebudayaan Sebuah Pengantar, Yogyakarta:Kanisius

Pace,R.Wayne,DonF.Faules,KomunikasiOrganisasi,terj.Bandung:PT Rosdakarya http://ismailrasulong.wordpress.com/2009/02/12/kepemimpinanbudaya organisasi/ http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budayaorganisasidalam peningkatankinerja/ file:///media/hd2/WorkingDirectory/Documents/teori