Modul/Tatap Muka Ke.

10

Motivasi

1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM ( TPU ) Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan tentang, Pengertian motivasi, prinsip-prinsip dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi dengan baik dan benar. !. TUJUAN PEMBELAJARAN K"U#U# ( TPK ) Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa dapat : 1. Menjelaskan tentang Pengertian motivasi dengan baik dan benar . Menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam motivasi dengan baik dan benar !. Menjelaskan tentang teori-teori motivasi dengan baik dan benar $. MATER% P&K&K 1. Pengertian motivasi . Prinsip-prinsip dalam motivasi !. "eori-teori motivasi '. (%#KR%P#% #%N)KAT Modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini meliputi penjelasan tentang, Pengertian motivasi, prinsip-prinsip dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi dengan baik dan benar.

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

10. M&T%/A#%
10.1. PEN)ERT%AN M&T%/A#% KERJA Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk men#apai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk men#apai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia se#ara psiko$isik %siap se#ara mental, $isik, situasi dan tujuan&. 'rtinya, karyawan dalam bekerja se#ara mental siap, $isik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras men#apai target kerja %tujuan utama organisasi&. 10.!. PR%N#%P*PR%N#%P (ALAM M&T%/A#% "erdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: a. Prinsip partisipasi; Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan di#apai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi; Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pen#apaian tugas, dengan in$ormasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. #. Prinsip mengakui andil bawahan; Pemimpin mengakui bahwa bawahan %pegawai& mempunyai andil didalam usaha pen#apaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelegasian wewenang; Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mangambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk men#apai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

e. Prinsip memberi perhatian; Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 10.$. TE&R%*TE&R% M&T%/A#% Se#ara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produkti$ dengan penuh tanggung jawab. (al ini karena beberapa alasan, antara lain: )aryawan harus didorong untuk bekerjasama dalam organisasi. )aryawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan SDM dalam organisasi. "eori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidenti$ikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. "eori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu: 1&. "eori motivasi dengan pendekatan isi %*ontent Theory). &. "eori motivasi dengan pendekatan proses %Pro#ess Theory). !&. "eori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory). "eori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada $aktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. *ontohnya teori motivasi 'braham Maslow. "eori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada $aktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. *ontohnya teori motivasi berprestasi dari David M#.*lelland. "eori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada $aktor-$aktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. *ontohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

10.$.1.Teo,i*teo,i Ke0utu1a+ te+ta+. Motivasi a. Maslo23s Need "ie,a,415 T1eo,5 )ebutuhan dapat dide$inisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang di alami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. 'pabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku ke#ewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai mani$estasi dari rasa puasnya. )ebutuhan merupakan $undamen yang mendasari perilaku pegawai. )ita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. 'braham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan $isik, berna$as, seksual. )ebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari an#aman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, bera$iliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk men#intai serta di#intai. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. )ebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan 1 kritik terhadap sesuatu.

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

(irarki kebutuhan dari 'braham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:

Sel$ '#tuali+ation %Doing your thing& -steem %Sel$ and peer value& .elongingness %,riendship, a$$iliation, love& Sa$ety and se#urity %,reedom physi#al, and mental $eeling o$ being se#ure&

Physi#ologi#al /eeds %,ood, dringk, se0, shetter $rom pain&

1ambar 2.1. .agan hirarki kebutuhan menurut 'braham Maslow

(Sumber : Paul Hersey dan enneth H. !lanchard ("#$%) b. (e+berg "wo ,a#tor "heory "eori dua $aktor dikembangkan oleh ,rederi#k (er+berg. la menggunakan teori 'braham Maslow sebagai titik a#uannya. Penelitian (er+berg diadakan dengan melakukan wawan#ara terhadap subjek insinyur dan

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

akuntan. Masing-masing subjek diminta men#eritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan %memberikan kepuasan& maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. )emudian, hasil wawan#ara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan $aktor-$aktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua $aktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut (er+berg, yaitu $aktor pemeliharaan (maintenance factors) dan $aktor pemotivasian (moti&ational factors). ,aktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers' hygiene factors' (ob conte)t' e)trinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan $aktor pemotivasian disebut pula satisfier' moti&ators' (ob content' intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan %advan#ement&, *or+ itself' kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 4. A41ieve6e+t T1eo,5 Pro$. Dr. David *. M#.*lelland, seorang ahli psikologi bangsa 'merika dari 3niversitas (arvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh "virus mental" yang ada pada dirinya. 4irus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu men#apai prestasinya se#ara maksimal. 4irus mental yang dimaksud terdiri dari ! %tiga& dorongan kebutuhan, yaitu: 1&. /eed of achie&ement %kebutuhan untuk berprestasi&, &. /eed of affiliation %kebutuhan untuk memperluas pergaulan&, !&. /eed of po*er %kebutuhan untuk menguasai sesuatu&. .erdasarkan teori M#.*lelland tersebut sangat periling dibinanya virus mental manajer dengan #ara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan organisasi. kerja se#ara e$ekti$ agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan ter#apainya tujuan utama

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar men#apai prestasi dengan predikat terpuji. (al ini sesuai dengan pendapat 5honson %1672:181& yang mengemukakan bahwa: ,-chie&ement moti&e is impetus to do *ell relati&e to some standard of e)cellence,. Sebagai #ontoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi #enderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat men#apai prestasi kerja dengan predikat terpuji. David *. M#.*lelland %1691:11 & mengemukakan 9 %enam& karakteristik orang yang mempunyai moti$ berprestasi tinggi, yaitu: 1&. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. &. .erani mengambil dan memikul resiko. !&. Memiliki tujuan yang realistik. 2&. Memiliki ren#ana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. :&. Meman$aatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. 9&. Men#ari kesempatan untuk merealisasikan ren#ana yang telah diprogramkan. -dward Murray %16:;& berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: 1&. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. &. Melakukkan sesuatu dengan men#apai kesuksesan. !&. Menyelesaikan keterampilan. 2&. .erkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu. :&. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 9&. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti. ;&. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain. .erdasarkan pendapat M#.*lelland dan -dward Murray, dapat tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

dikemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain:

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

1&. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. &. Memiliki program kerja berdasarkan ren#ana dan tujuan yang relistik serta berjuang untuk merealisasikannya. !&. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya. 2&. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan. :&. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. )arakteristik manajer yang moti$ berprestasinya rendah dapat

dikemukakan antara lain: 1&. )urang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan. &. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada ren#ana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya. !&. .ersikap apatis dan tidak per#aya diri. 2&. <agu-ragu dalam mengambil keputusan. :&. "indakannya kurang terarah pada tujuan. 10.$.! Teo,i Ko.+iti7 te+ta+. Motivasi a. Expectancy heory "eori pengharapan dikembangkan oleh 4i#tor (. 4room. )emudian teori ini diperluas oleh Porter dan =awler. )eith Davis %167:: 9:& mengemukakan bahwa >.room e)plains that moti&ation is a product of ho* much one wants something and one/s estimate of the probability that a certain *ill lead to it,. 4room menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini: /ale+si 8 "a,apa+ 8 %+st,u6e+ 9 Motivasi Kete,a+.a+ 4elensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk men#apai sesuatu. (arapan merupakan kemungkinan men#apai sesuatu dengan aksi tertentu Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. ?nstrumen merupakan insenti$ atau penghargaan yang akan diberikan.

4alensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. 4alensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman. Selanjutnya )eith Davis %167:: 99& mengemukakan bahwa ,0)pectancy is the strength of belief that an act *ill be follo*ed by particular outcomes. 1t represents employee (udgement of the probability that achie&ing one result *ill lead it another result. Since e)pectancy is action outcome association' it may range from 2 to " . 1f an employee see no probability that an act *ill lead to a particular outcome' then e)pentancy is -t the other e)treme' if the action outcome relationship indicates #ertenly' then e)pentancy has a &alue of one. 3ormally employee e0pentan#y is some*here bet*een these t*o e)tremes., Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. (al ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan men#apai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 8-1. 5ika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 8. 5ika aksinya berhubungan dengan hasil

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

tertentu maka harapannya bernilai 1. (arapan pegawai se#ara normal adalah di antara 8-1. 3ntuk lebih jelasnya, pelaksanaan teori harapan ini dapat diperhatikan pada bagan berikut:

4alen#e strong Desire o$ Promotion

4alen#e strong Desire o$ Promotion

Motivation ?n#reased drive

'#tion 1reater e$$ort "aining #our#es

Primary @ut#omes Promotion (igher pay

Se#ondary @ut#omes (igher status <e#ognition $rom asso#iate Pur#hase o$ produ#t and servi#e that the $amily wants.

<enewed drive satis$a#tion "enden#y to #ontinue to be motivated

( Sumber : eith 4a&is' "#$5 : 6# )

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

10

Kete,a+.a+ Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam men#apai tujuannya. 'ksinya dapat dilakukan pegawai dengan #ara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. (asil yang akan di#apai se#ara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. (asil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian, lebih besar dorongan pegawai dalam men#apai kepuasan. 0. E:uit5 T1eo,5 "eori ini dikembangkan oleh 'dam. 'dapun komponen dari teori ini adalah input' outcome' comparison person' dan e7uity8in8e7uity. Ae0ley dan Bulk %16;;& mengemukakan bahwa ,input is anything of &alue that an employee percei&es that he contributes to his (ob,. ?nput adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. @ut#ome is anything of &alue that the employee percei&es he obtains from the (ob. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai&. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, %re#ognition&, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person may be someone in the same organi9ation' someone in a different organi9ation' or e&en the person himself in a pre&ious (ob. (Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya&. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input8outcome pegawai lain (comparison person).

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

11

5adi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (e7uity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. "etapi, apabila terjadi tidak seimbang (ine7uity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation ine7uity %ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya& dan, sebaliknya, under conpensation ine7uity %ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person). 4. )oal*#etti+. T1eo,5 "eori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan kogniti$ yang dikembangkan oleh -dwin =o#ke. la berkesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk men#ari atau menggunakan metode kerja yang paling e$ekti$. .egitu pula -dwin =o#ke berpendapat bahwa melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pen#apaian prestasi kerja maksimal. Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya para karyawan bekerja produkti$ dan sekaligus memotivasi mereka untuk men#apai tujuan organisasi perusahaan.

(A;TAR PU#TAKA. 1. Drs. Dimiyati M, Psikologi sebagai pengatar . Drs. Sai$udin 'swar

PU#AT PEN)EMBAN)AN BA"AN AJAR*UMB

A. Budia+to,o- M.E+.- MBA.

P#%K&L&)% # ( M

12