MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMBINAAN, PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN SDM

KESEHATAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya
manusia semester VI (enam)






Disusun Oleh :
Bunga Mutiara Kasih 25010111120052
Ayu Uswatun Hasanah 25010111130088
Khairun Nisa 25010111130128
Nailul Husna 25010111140296





FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2014
ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. bahwa penulis telah
menyelesaikan Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan membahas
mengenai Pembinaan, Pengawasan dan Pengendalian SDM Kesehatan.
Dalam penyusunan makalah ini, tidak sedikit hambatan yang penulis
hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan
makalah ini tidak lain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan orang-orang
sekitar, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi teratasi. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan pemikiran bagi pihak
yang membutuhkan, khususnya bagi penulis sehingga tujuan yang diharapkan
dapat tercapai.

iii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................ i
Kata Pengantar ............................................................................................... ii
Daftar Isi ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Tujuan ................................................................................................. 1
C. Manfaat ............................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian ........................................................................................... 3
B. Tujuan ................................................................................................. 4
C. Ruang Lingkup .................................................................................... 7
D. Langkah-langkah Pengendalian SDM ................................................. 9
E. Langkah-langkah Pengawasan SDM .................................................. 11
F. Metode Pembinaan ............................................................................. 12
G. Metode Pengawasan ........................................................................... 13
H. Bentuk-bentuk Pengendalian .............................................................. 14
I. Kaitan Pengendalian dan Pengawasan dengan TQM ......................... 18
J. Masalah Pengendalian dan Pengawasan ............................................ 24
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................... 25
B. Saran .................................................................................................. 26
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 27
1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu dari lima unsur manajemen yang paling menentukan
adalah manusia. Sementara empat unsur yang lain seperti Uang,
material, mesin dan metode hanya alat untuk mendukung kinerja SDM
dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebuah organisasi baik privat
maupun publik akan mudah mencapai tujuannya apabila didukung
dengan SDM yang profesional. Profesional dalam arti memiliki kapabilitas
dan integritas.
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada
saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut
kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya
keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai
insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun
tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak
terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang
terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa
dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.
Dalam praktinya, sumber daya mannusia harus selalu dilakukan
pengawasan dan pengendalian. Hal ini agar dapat tercapainya suatu tujuan
yang efektif dan efisien.
Selain itu, guna mengahadapi era globalisasi yang semakin menuntut
performa yang terbaik harus didukung dengan pembinaan tepat guna agar
dihasilkan sumber daya manusia yang mampu berdaya saing.

B. Tujuan
1. Mengetahui pengertian pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM.
2. Mengetahui tujuan adanya pengendalian, pengawasan dan pembinaan
SDM.
3. Mengetahui ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan pembinaan
SDM.
4. Mengetahui langkah-langkah dari pengendalian dan pengawasan SDM.
5. Mengetahui metode pengendalian dan pembinaan SDM.
6. Mengetahui bentuk-bentuk pengendalian SDM.
2

7. Mengetahui kaitan antara pengendalian dan pengawasan SDM dengan
TQM.
8. Mengetahui permasalahan dalam pengendalian dan pengawasan.

C. Manfaat
1. Dapat diketahui pengertian pengendalian, pengawasan dan pembinaan
SDM.
2. Dapat diketahui tujuan adanya pengendalian, pengawasan dan
pembinaan SDM.
3. Dapat diketahui ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan
pembinaan SDM.
4. Dapat diketahui langkah-langkah dari pengendalian dan pengawasan
SDM.
5. Dapat diketahui metode pengendalian dan pembinaan SDM.
6. Dapat diketahui bentuk-bentuk pengendalian SDM.
7. Dapat diketahui kaitan antara pengendalian dan pengawasan SDM
dengan TQM.
8. Dapat diketahui permasalahan dalam pengendalian dan pengawasan.

3

BAB II
ISI
A. Pengertian
1. Pengertian Pengawasan SDM
Banyak penulis di bidang manajemen mengemukakan pandangannya
tentang pengertian dari pengawasan, salah satunya Schermerhorn.
Pengawasan menurut Schermerhorn seperti yang dikutip Ernie Tisnawati
dan Kurniawan, adalah suatu proses dalam menetapkan kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
Sedangkan menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert yang juga dikutip oleh
Ernie Tisnawati dan Kurniawan menyataka bahwa control is the process
of ensuring that actual activities conform the plannedactivities.
Sedikit berbeda dengan pengertian di atas, Sadali Samsudin
mendefenisikan pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan manajemen
dalam mengadakan pengamatan terhadap sekurang-kurangnya tujuh
aspek, yaitu:
a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,
b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasi
c. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan
d. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran
tenaga kerja
e. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam
organisasi
f. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
organisasi
g. Semangat kerja sumber daya manusia.

2. Pengertian Pengendalian SDM
Adalah suatu proses yang digunakan untuk mempengaruhi para
anggota organisasi agar menerapkan strategi organisasi untuk melakukan
kegiatan yang mengarah ke tujuan yang diinginkan.
Pengendalian manajeman adalah semua usaha perusahaan yang
mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu
pada efisiensi dan efektivitas operasional perusahaan (organisasi), agar
4

dipatuhinya kebijakan manjemen serta tercapainya tujuan perusahaan
(organisasi). Jadi, bisa dipahami bahwa adanya pengendalian ini dalam
rangka mencapai keefektifan dan keefisiensian kinerja dari organisasi
yang dalam pembahasan ini berkenaan dengan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan dari organisasi. sementara itu, pengendalian
dalam kaitannya dengan akuntansi didefinisikan sebagai hubungan
antara prosedur dan sistem yang berkaitan dengan pencapaian tujuan
perusahaan (organisasi).

3. Pengertian Pembinaan SDM
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk
memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan
tertentu.
Pembinaan sumber daya manusia merupakan wujud dari
pembangunan yang berpusat pada manusia sebagai obyek dan subyek
pembangunan. Pembinaan sumber daya manusia merupakan suatu
usaha untuk menggali potensi yang ada pada setiap individu agar dapat
didayagunakan secara maksimal.

B. Tujuan
1. Tujuan Pengawasan SDM
Griffin menyebutkan bahwa terdapat empat tujuan dari pengawasan
ini, seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan. Keempat tujuan
tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan,
meminimalkan kegagaln, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi
itu sendiri.
a. Adaptasi Lingkungan
Organisasi akan tetap solid jika organisasi tersebut dapat terus
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi
baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.
b. Meminimalisir Kegagalan
Semisal dalam suatu perusahaan. Ketika perusahaan melakukan
kegiatan produksi, perusahaan berharap agar kegagalan seminimal
mungkin. katakanlah perusahaan memiliki target produksi 10.000 unit,
maka perusahaan tersebut ingin produksi dapat menghasilkan produk
5

sebanyak yang diinginkan perusahaan itu. Seandainya ketika bagian
produksi ternyata hanya mampu menghasilkan 9000 unit yang
memnuhi standar, dan 1000 unit lagi tidak memenuhi standar, maka
perusahaan mengalami 1000 unit kegagalan dalam produksi, dan
sudah pasti kegagalan tersebut sangat merugikan perusahaan. Oleh
karena itu, dengan menjalankan pengawasan, maka tingkat
kegagalan akan dapat diminimalisir.
c. Meminumkan Biaya
Selain bertujuan untuk meminimalisir kegagalan, pengawasan
juga mempunyai tujuan untuk meminimumkan biaya. Sebagaimana
contoh di atas, ketika perusahaan mengalami kegagalan sebanyak
1000 unit, maka akan ada pemborosan biaya sebanyak 1000 unit
yang tidak memberikan keuntungan bagi perusahaan. Oleh jarena itu,
pengawasan melalui penetapan standar tertentu dalam
meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat
meminimumkan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
d. Antisispasi Kompleksitas Organisasi
Tentunya tiap organisasi ingin selalu bergerak maju, yakni
semakin berkembang. Berkembangnya suatu organisasi tentu akan
membawa dampak pada semakin kompleks masalah yang akan
dihadapi. Jika hal tersebut tidak diatasi, maka sudah dapat dipastikan
organisasi tersebut akan terpuruk di saat kemajuan telah di depan
mata. Oleh karena itu, pengawasan jelas memiliki peranan penting
untuk menjamin bahwa kompleksitas tersebut dapat diantisipasi
dengan baik.

2. Tujuan Pengendalian SDM
Perlunya pengendalian dalam suatu organisasi disebabkan oleh
karena halhal sebagai berikut:
a. Perubahan kondisi saat ini selalu banyak mengalami perubahan,
banyaknya persaingan akibat munculnya rumah sakit swasta baru,
adanya alat-alat canggih yang baru, adanya peraturan baru dan
sebagainya.


6

b. Kompleksitas
Makin besar organisasi, makin kompleks atau rumit masalah yang
dihadapi. Klinik yang kecil tentunya lebih simple untuk melakukan
pengendalian atau pengawasan dibandingan dengan sebuah Rumah
Sakit yang besar.
c. Kemungkinan membuat kesalahan
Kemungkinan kesalahan ini bisa terjadi pada bawahan maupun
manajer, oleh karena itu pengendalian atau pengawasan diperlukan
sehingga bila ada kesalahan bisa dideteksi.

3. Tujuan Pembinaan SDM
a. Mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi
ketenagakerjaan;
b. Mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan
tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional;
c. Mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang
berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan
produktivitas tenaga kerja;
d. Menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga
kerja yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja
pada pekerjaan yang tepat;
e. Menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja
sesuai dengan standar;
f. Mewujudkan tenaga kerja mandiri;
g. Menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku
proses produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam hubungan
industrial pancasila;
h. Mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan
kerja yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan
i. Memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan
dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial
tenaga kerja, serta syarat kerja.



7

C. Ruang Lingkup
1. Ruang Lingkup Pengawasan SDM
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, menurut Sadali
Samsudin mendefenisikan pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan
manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sekurang-
kurangnya tujuh aspek, yaitu:
a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,
b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasi
c. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan
d. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran
tenaga kerja
e. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam
organisasi
f. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
organisasi
g. Semangat kerja sumber daya manusia.

Dengan memperhatikan berbagai aspek dalam pengawasan
sumber daya manusia ini, perlu adanya suatu tolok ukur atau
penetapan standar minimal yang memungkinkan
ketercapaian sasaran-sasaran pada tiap aspeknya dengan baik dan
terkendali. Menurut Sadali Samsudin, ketentuan standar minimal
tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Jumlah personil yang harus ada dalam organisasi atau perusahaan
yang bersangkutan untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai.
b. Kualitas kemampuan tenaga kerja yang bagaimana yang harus
mengisi berbagai bagian dalam organisasi dengan segala jenis
latar belakang pendidikannya.
c. Sasaan apa saja pada tiap bagian yang ingin dicapai dan
keterkaitan antara bagian-bagian tersebut sehingga dalam
mencapai sasaran organisasi dapat dilakukan secara sistematis.
d. Pola karier dari para karyawan dalam organisasi yang berpengaruh
terhadap peningkatan prestasi kerja, dan sebagainya.

8

Namun, perlu diingat bahwa inti dari pengawasan bukan hanya
sebatas pada penilaian berkaitan dengan berjalan atau tidaknya
rencana yang telah ditetapkan, akan tetapi termasuk tindakan koreksi
yang mungkin diperlukan maupun penentuan sekaligus penyesuaian
standar yang terkait dengan pencapaian tujuan dari waktu ke waktu.

2. Ruang Lingkup Pembinaan SDM
Ada tujuh sasaran pokok dalam pembinaan pegawai seperti
dikemukakan oleh Musanef, yaitu :
a. Penelitian.
Penelitian jabatan merupakan salah satu kegiatan yang perlu
ditingkatkan melalui proses investigasi jabatan, analisa jabatan dan
evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang
spesifikasi, uraian jabatan, klasifikasi jabatan dan persyaratan
jabatan. Untuk pelaksanaan pendayagunaan pegawai, maka semua
kegiatan pembinaan mulai pengangkatan sampai dengan
pemberhentian, hendaknya selalu didasarkan atas hasil analisa
jabatan menurut kebutuhan organisasi.
b. Perencanaan.
Rencana pembinaan pegawai perlu disusun secara
menyeluruh, baik dari segi-segi kualitatif maupun kuantitatif selaras
dan seimbang dengan kebutuhan riil dari suatu organisasi
berdasarkan hasil evaluasi atas data yang bersumber dari berbagai
sektor dalam bidang pemerintahan. Perencanaan pegawai secara
kualitatif maupun kuantitatlf meliputi perencanaan tentang formasi,
pengadaan, pengangkatan, pengaturan, pengembangan jabatan
berupa pengembangan dalam jabatan kepangkatan mutu dan
kesejahteraan disertai pemberhentian serta pensiun pegawai.
c. Pengangkatan.
Pengangkatan pegawai adalah suatu proses kegiatan yang
merupakan bagian daripada pembinaan pegawai yang mencakup
pengadaan, pengangkatan pegawai tetap dan pengangkatan untuk
menduduki suatu jabatan.
9

Pengangkatan pegawai harus merupakan tanggung jawab
pimpinan disamping unsur-unsur pelaksana yang secara fungsional
menanganinya.
d. Perawatan.
Dalam rangka menunjang mission dan sub sektor pemerintahan
maka pemanfaatan segenap potensi pegawai harus diimbangi
dengan kebijaksanaan serta langkah-langkah perawatan, bimbingan
dan dorongan agar segenap pegawai dapat memberikan dukungan
dan partisipasi aktif dalam penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan secara lebih nyata.
e. Pengaturan
Pengaturan pegawai sebagian dari proses pembinaan pegawai
yang diarahkan kepada terwujudnya ketertiban dan kepastian hukum
dalam setiap penanganan bidang kegiatan kepegawaian dan
kegiatan pengaturan kepegawaian ini pada hakekatnya merupakan
tanggung jawab semua pimpinan sesuai dengan ruang lingkup
wewenangnya masing-masing.
f. Pengembangan.
Proses pengembangan harus dilakukan secara terus menerus
dan pada hakekatnya merupakan tanggungjawab semua pimpinan
pada tiap-tiap sektor pemerintahan tanpa memandang eselon dan
kepangkatan menurut kriteria yang telah ditetapkan.
g. Pemberhentian
Tanpa memandang pangkat, kedudukan dan jabatan dan status
pegawai pada suatu saat tertentu, tiap-tiap pegawai akan mengalami
pemutusan hubungan kerja dari lingkungan dimana ia bekerja antara
lain karena alasan fisik dan atau usia tidak memungkinkan lagi untuk
dapat melakukan pekerjaan atau karena sebab-sebab lainnya.

D. Langkah-langkah Pengawasan SDM
Dalam pengawasan, terdapat beberapa langkah-langkah yang harus
ditempuh, diantaranya:
1. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja.
Idealnya, tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi sebaiknya
ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan
10

dilakukan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus jelas, yaitu: (1)
sering kali tujuan terlalu bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai saat
implementasi dilakukan, (2) berdasarkan alasan pertama tersebut,
sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih jelas
dinyatakan, dan (3) kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan
manajemen untuk melakukan komunikasi dalam organisasi, termasuk
juga menentukan metode yang akan digunakan dalam mengevaluasi
standar yang telah ditetapkan. Manajemen akan lebih mudah
menjelaskan kepada seluruh pihak dalam organisasi jika tujuan
organisasi dirumuskan dengan jelas.
2. Penilaian kinerja
Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah upaya untuk
membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standar yang
telah ditetapkan semula. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses
yang berkelanjutan dan terus menerus dalam beberapa kegiatan yang
hanya dapat dilihat kualitas pekerjaannya saat akhir dari kegiatan
tersebut.
3. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar atau tidak
Secara garis besar, ada kemungkinan hasil penilaian yang diambil
dari perbandingan antara kinerja dan standar, yaitu:
a. Kinerja > Standar, di mana dalam kondisi ini organisasi mencapai
kinerja yang terbaik karena berada di atas standar yang
ditetapkan.
b. Kinerja = Standar, artinya organisasi mencapai kinerja yang baik,
namun pada tingkat yang paling minimum karena kinerjanya sama
dengan standar.
c. Kinerja < Standar, berarti dalam kondisi ini organisasi mencapai
kinerja yang buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan
karena berada di bawah standar.
4. Pengambilan tidakan koreksi.
Dari tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja
dengan standar, kita dapat memperoleh informasi dari proses
pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja di atas standar, sama
dengan standar, atau di bawah standar. Ketika kinerja di bawah
11

standar berarti organisasi mendapatkan maslah. Oleh karena itu
organisasi kemudian perlu melakukan pengendalian, yaitu dengan
mencari jawaban mengapa masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja di
bawah standar, kemudian perusahaan melakukan tindakan untuk
mengoreksi masalah tersebut.

E. Langkah-langkah Pengendalian SDM
Definisi Mockler membagi pengendalian dalam empat langkah:
1. Penetapan standar dan metode untuk pengukuran prestasi
Langkah ini mencakup standart dan ukuran untuk segala hal
2. Pengukuran Prestasi
Langkah ini merupakan proses yang berkesinambungan, berulang-
ulang dengan frekuensi yang actual tergantung pada jenis aktifitas yang
sedang diukur.
3. Membandingkan hasil-hasil yang telah diukur dengan target atau
standard yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jika prestasi sesuai dengan standar, manajer dapat mengasumsikan
bahwa Segala sesuatu telah berjalan secara terkendali, ia tidak perlu ikut
campur secara aktif dalam operasi organisasi
4. Mengambil tindakan perbaikan
Ini dilakukan jika prestasi turun di bawah standard dan analisis
menunjukan perlunya diambil tindakan. Tindakan perbaikan ini dapat
berupa mengadakan perubahan terhadap satu atau lebih banyak aktivitas
dalam operasi organisasi. Para manajer hanya memonitor prestasi kerja
dan bukan melakukan pengendalian.

Proses pengendalian harus dilaksanakan oleh manajer diseluruh
organisasi. Karena pentingnya pengendalian keuangan, ada sebagian orang
mengangap bahwa tangungjawab pengendalain ini untuk sebagian besar
dapat diserahkan kepada akuntan atau kontroler. Akan tetapi semua manajer
perlu mengadakan pengendalian, agar pelaksanaan operasinya dapat
berhasil.



12

F. Metode Pembinaan
Dibuatnya satu kebijakan pembinaan dan pemeliharaan Sumber Daya
Manusia di Perusahaan yang diarahkan kepada peningkatan kesejahteraan
pegawai baik fisik maupun mental meliputi :
1. Kompensasi/Take Home Pay, yang meliputi :
a. Penghasilan Rutin, terdiri dari komponen Gaji Pokok; Uang Pangan,
Tunjangan Prestasi; Tunjangan Posisi.
b. Penghasilan Non Rutin, berupa antara lain: Uang Lembur; Insentif;
Bonus; Tunjangan Hari Raya (THR), bila target-target perusahaan
dapat tercapai atau terlampaui dengan tujuan untuk merangsang
peningkatan produktivitas, kinerja dan motivasi kerja karyawan.
2. Fasilitas :
Pemberian fasilitas kepada pegawai dimaksudkan untuk memberikan
jaminan kesejahteraan dan keamanan masa depan, meliputi :
a. Biaya pengganti Fasilitas perumahan
b. Pengobatan bagi pegawai beserta keluarga
c. Tunjangan Hari Tua (THT)/Pesangon, dibayarkan berdasarkan Gaji
Pokok, sesuai kontribusi masa kerja
d. Asuransi, meliputi :
1) JAMSOSTEK
2) Kecelakaan diri dari JASINDO
3) DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan)
4) Tunjangan Cuti Tahunan, biaya perjalanan melayat orang tua
yang meninggal serta biaya perjalanan untuk pernikahan pertama
3. Iman-Taqwa, Budaya dan Olahraga (IBO)
Pelaksanaan Iman-Taqwa, Budaya dan Olahraga (IBO) dimaksudkan
sebagai implementasi dari pembinaan Sumber Daya Manusia melalui
pendekatan pribadi pegawai.
4. Penghargaan
Penghargaan yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan
masa kerja, pengabdian dan prestasi kerja.

Adapun teknik-teknik pembinaan pegawai menurut Moenir, sebagai
berikut :

13

1. Pemberian gaji/upah yang layak.
2. Pemberian kesempatan dan dorongan untuk Pengembangan karier.
3. Pendisiplinan terhadap aturan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas
organisasi yang tinggi.
4. Pemberian istirahat yang memadai.
5. Pemberian penghargaan atas jasa atau kebaktiannya terhadap
organisasi, baik materil atau immaterial.
6. Pemberian kesempatan berhimpun dalam organisasi pegawai.
7. Pemberian fasilitas kerja maupun social yang adil.
8. Keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja.
9. Pemberian perangsang.
10. Pemberian atau pengaturan rekreasi.
11. Pemberian jaminan hari tua atau pensiun.

G. Metode Pengendalian
1. Pengendalian Pendahuluan (Preliminary Control)
Pengendalian ini terpusat pada masalah mencegah timbulnya deviasi
dari penggunaan sumber daya, baik SDM, material atau bahan ataupun
dana atau keuangan. Sumber daya ini sudah harus ditentukan kualitas
maupun kuantitasnya, biasanya dalam bentuk anggaran yang ditentukan.
2. Pengendalian Pada Saat Pekerjaan Berlangsung (Concurrent Control)
Pengendalian ini dengan cara memonitor pekerjaan yang berlangsung
guna memastikan sasaran-sasaran tercapai. Pengendalian disini adalah
pengawasan lini dari manajer masing-masing untuk mengawasi
bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang telah ditentukan.
3. Pengendalian Feedback (Feedback Control)
Pengendalian ini disebut juga pengendalian purna tindakan, yaitu
mengontrol atau menilai hasil-hasil dari suatu tindakan yang telah
diselesaikan. Bila didapatkan penyimpangan maka akan dijadikan
pelajaran untuk kegiatan yang sama dimasa yang mendatang. Data untuk
pengendalian purna tindakan ini juga bisa dipakai untuk pengukuran
prestasi dalam rangka pemberian gaji atau bonus pada karyawan.



14

H. Bentuk-bentuk Pengendalian SDM
1. Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito,
kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut pendapat T.Hani Handoko, disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari
pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu
usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau
menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh
setiap karyawan tanpa terkecuali.
T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja yaitu:
a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih
serius.

2. Pendisiplinan
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh
pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran adalah hukuman
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu oranisasi yaitu:

15

a. Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis:
1) Teguran Lisan
2) Teguran Tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
b. Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan rincian :
1) Penundaan kenaikan gaji
2) Penurunan gaji
3) Penundaan kenaikan jabatan
c. Sanksi Pelanggaran Berat, dengan rincian:
1) Penurunan pangkat
2) Pembebasan dari jabatan
3) Pemberhentian
4) Pemecatan

3. Pemberhentian
Jenis-jenis pemutusan hubungan kerja yang utama adalah
pengunduran diri (resignation), pemberhentian sementara (lay-off),
pemecatan (discharge) dan pensiunan (retirement).
Jenis dan banyaknya pemutusan hubungan kerja dapat memberikan
kesan terhadap efektifitas pengelolaan perusahaan. Umpamanya saja
terlampau banyak pengunduran diri menandakan bahwa skala
pengupahan tidak kompetitif.
Pemberhentian sementara yang terjadi berkali-kali menunjukkan
bahwa prosedur seleksi atau pelatihan tidak baik. Terlampau banyak
pemensiunan memberikan indikasi kurang baiknya manajemen bauran
usia di antara para karyawan perusahaan.
a. Pengunduran Diri
Yaitu adalah pemutusan hubungan kerja yang diawali dengan dari
pihak karyawan. Apabila hal ini terjadi di dalam masa percobaan,
tidak menimbulkan masalah beban kewajiban, baik bagi perusahaan
maupun karyawan. Lain halnya, bila ikatan kerja berdasarkan atas
perjanjian (kontrak) tertentu yang memungkinkan pihak perusahaan
menuntut ganti rugi biaya-biaya seleksi, pelatihan dan sebagainya.


16


b. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara biasa disebut juuga pengrumahan
adalah pemutusan hubungan kerja yang umumnya terjadi bila
terdapat situasi dan kondisi pada perusahaan:
1) Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang
dirumahkan.
2) Pemimpin mengharapakan, bahwa situasi tiadanya pekerjaan
akan bersifat temporere atau sementara.
3) Pemimpin bermaksud memanggil kembali karyawan untuk
dipekerjakan kembali bilamana pekerjaan tersedia kembali.
Oleh karen aitu pengrumahan bukanlah pemberhentian mutlak,
yang memutuskan hubungan kerja secara permanen. Namun
demikian, tidak mustahil pengrumahan pada akhirnya menjadi
pemberhentian permanen, bila secara berkepanjangan situasi dan
kondisi perusahaan tidak membaik, bahkan mungkin memburuk.
Ada beberapa alternatif pemberhentian sementara. Dengan
pendekatan pengrumahan sementara dengan gaji sukarela semua
karyawan sepakat untuk menerima gaji kecil dari biasanya agar setiap
karyawan dapat tetap bekerja. Perusahaan lain mmebuat aturan agar
semua karyawan mengakumulasi waktu liburannya dan memusatkan
waktu liburnya itu pada saat terjadinya kelesuan usaha. Pada
pendekatan lain diangkat karyawan-karyawan sementara yang
bersifat tenaga pelengkap dengan pengertian bhawa pekerja mereka
adalah temporer dan mereka dapat dirumahkan atau diberhentikan
sewaktu-waktu. Demikian, mereka inilah yang terkena pengrumahan
bila perusahaan mengalami kelesuan usaha.
c. Pemecatan
Merupakan pemutusan hubungan kerja yang paling drastis yang
dapat dikenakan terhadap karyawan. Oleh karena itu, tindakan ini
harus dilakukan secara hati-hati. Terutama sekali, pemecatan itu
hendaknya dilakukan secara adil, dalam arti ada alasan yang cukup
untuk memecat. Pemberhentian itu seyogyanya terjadi hanyalah
setelah semua langkah yang nalar diambil untuk menyelamatkan
karyawan yang bersangkutan dan ternyata tidak berhasil. Pemecatan
17

dapat terjadi atas dasar prestasi yang tidak memuaskan, perilaku
tidak baik, kurang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan
atau berubahnya persyaratan pekerjaan.
Prestasi yang tidak memuaskan dapat diartikan juga sebagai
kegagalan terus-menerus untuk melaksanakan kewajiban yang
ditugaskan atau memenuhi standar pekerjaan yang telah ditetapkan.
Alasan yang lebih spesifik antara lain terlalu banyak mangkir, sering
terlambat, terus-menerus tidak dapat memenuhi persyaratan normal,
atau adanya sikap negatif terhadap perusahaan, atasan atau rekan
kerja. Kelakuan yang tidak baik dapat diartikan sebagai perilaku yang
melanggar peraturan perusahaan secara sengaja dan atas kehendak
sendiri yang antara lain dapat mencakup perbuatan mencuri, berlaku
kasar atau membuat gaduh dan tidak patuh. Kurang memenuhi syarat
untuk melaksanakan pekerjaan diartikan sebagai ketidakmampuan
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan meskipun
karyawan yang bersangkutan sebenarnya sangat tekun. Oleh karena
itu, penting sekai untuk dicarikan jalan keluar yang baik guna
menyelamatkannya. Berubahnya persyaratan pekerjaan dapat
diartikan sebagai ketidakmampuan karyawan melaksanakan
pekerjaan yang ditugaskan, karena hakikat pekerjaan mengalami
perubahan.
Untuk melindungi hak-hak karyawan untuk perlakuan yang adil
perlu ditetapkan dan dipatuhi pedoman oleh perusahaan sebagai
berikut: peringatan hendaknya telah diberikan sebelum diambil
tindakan akhir, dan karyawan harus diberitahu bahwa prestasinya
tidak memuaskan. Pendokumentasian peringatan yang telah
diberikan dan disimpan oleh atasan langsung.
Peringatan akhir diberikan apabila tindakan-tindakan lain tidak
berhasil. Harus dijelaskan bahwa karyawan yang bersangkutan telah
diberitahu bahwa ia dapat dibebastugaskan dari pekerjaannya.
Hendaknya dijelaskan juga, bukti-bukti tlah menunjukkan bhawa
prestasi karyawan tidak memenuhi standar pekerjaan, berupa lama
waktu yang diperlukan untuk memenuhi standar tersebut. Apabila ia
tidak berhasil akibatnya ia dapat dipecat.
18

Penegasan tertulis peringatan terakhir adalah sangat penting
sebagai perlindungan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Pemberitahuan yang cukup hendaknya diberikan kepada
karyawan di samping peringatan akhir. Pemberitahuan hendaknya
menunjukkan spesifikasi tanggal spesifik saat mana karyawan akan
diberhentikan apabila prestasi masih belum juga memuaskan.
d. Pensiunan
Pemensiunan terjadi sebagai suatu pemutusan hubungan kerja.
Bilamana karyawan mencapai saat ia berumur maksimum dan masa
kerja maksimum menurut batas-batas yang ditentukan perusahaan.
Bagi karyawan pada umumnya saat tersebut merupakan pengalaman
yang penuh dengan suka dan duka. Bagia sebagian lagi merupakan
pucak karier, suatu saat dimana mereka dapat santai dan menikmati
hasil kerja tanpa mengkhawatirkan masalah-masalah kerja. Bagi yang
lain pensiuna merupakan trauma, karena biasanya sibuk kini harus
berusaha mengatasi saat-saat yang tiba-tiba non produktif.
Beban kewajiban yang ditanggung oleh perusahaan berupa
pembayaran tunjangan pensiunan.

I. Kaitan antara Pengawasan dan Pengendalian dengan TQM (Total
Quality Management)
Pengawasan dan Pengendalian merupakan proses akhir dari proses
manajemen, dimana dalam pelaksanaannya proses pengawasan dan
pengendalian saling keterkaitan dengan proses-proses yang lain terutama
dalam perencanaan.
Dalam proses manajemen ditetapkan suatu standar yang menjadi acuan,
diantaranya yaitu : visi-misi, standar asuhan, penampilan kinerja, keuangan,
dan lain sebagainya. Dengan demikian dalam pelaksanaannya perlu
dilakukan pengawasan apakah setiap tahapan proses manajemen telah
sesuai dengan standar atau tidak dan jika ditemukan adanya penyimpangan
maka perlu dilakukan pengendalian sehingga kembali sesuai standar yang
berlaku.



19

1. Kualitas
a. Pengertian Kualitas
Kualitas mengandung banyak definisi dan makna, tergantung
pada tujuan dan penggunaannya. Adapun beberapa befenisi kualitas
yang banyak digunakan, antara lain:
1) Kualitas merupakan kesesuaian dengan persyaratan atau
tuntutan.
2) Kualitas merupakan kecocokan dengan pemakaian.
3) Kualitas merupakan perbaikan dan penyempurnaan yang
berkelanjutan.
4) Kualitas merupakan usaha pemenuhan kebutuhan konsumen
sejak awal dan setiap saat.
5) Kualitas merupakan usaha untuk melakukan sejak awal secara
tepat.
6) Kualitas merupakan sesuatu yang dapat memberikan kepuasan
kepada konsumen.

Kualitas secara umum dapat diartikan sebagai sejumlah karakter
terukur yang menunjukkan derajat kebaikan suatu produk, ataupun
dapat diartikan sebagai suatu keadaan terbaik dalam batas-batas
kondisi tertentu sesuai dengan keinginan konsumen.
Pada umumnya syarat-syarat kondisi yang diinginkan oleh
konsumen sebagai hal yang paling utama adalah harga produk dan
manfaat produk. Kedua hal tersebut menyangkut:
1) Spesifikasi dari karakteristik operasi.
2) Umur produk dan keandalan.
3) Ongkos pembuatan.
4) Kondisi dimana produk dibuat.
5) Pemasangan dan perawatan produk serta fasilitas di lapangan.

Adapun karakteristik dari produk yang diinginkan oleh konsumen
pada umumnya dapat berupa keadaan dan keindahan bentuk dari
produk. Sehingga secara singkat kualitas dapat didefinisikan sebagai
kepuasan dalam pemakaian produk yang mencakup aspek:
Quality of product : Kualitas produk atau jasa
20

Quality of cost : Kualitas dari biaya
Quality of delivery : Kualitas pengiriman produk
Quality of safety : Kualitas keamanan
Quality of morale : Kualitas dalam melayani konsumen

Berdasarkan pengertian kualitas diatas, maka yang menjadi
penentu bagi karakteristik mutu produk adalah konsumen, sehingga
walaupun pihak produsen telah menghasilkan suatu produk yang
dianggap telah tepat untuk mencapai tujuan yang diharapkan, namun
konsumenlah yang menilai manfaat serta kualitas dari produk
tersebut. Sehingga dalam mendesain, memproduksi dan menjual
suatu produk pihak produsen harus berorientasi pada kepentingan
konsumen.
b. Pengendalian Kualitas Secara Umum
Pada dasarnya kegiatan pengendalian kualitas mempunyai ruang
lingkup yang sangat luas, karena semua aspek yang mempengaruhi
kualitas harus diperhatikan. Secara garis besar, pengendalian kualitas
dapat dibedakan menjadi tiga tingkatan yaitu pengendalian kualitas
pra proses, pengendalian kualitas selama proses berlangsung dan
pengendalian kualitas terhadap produk yang dihasilkan. Dengan
demikian akan dapat dikurangi penyimpangan-penyimpangan yang
mungkin terjadi.
c. Perkembangan Kualitas
Pada mulanya sistem untuk memonitor dan memanager kualitas
hanya berupa pengukuran (inspection), yang akhirnya banyak
mengalami perkembangan sehingga dikenal dengan adanya sistem
pengendalian kualitas (Quality Control) serta jaminan kualitas (Quality
Assurance). Sejak tahun 1970, sistem-sistem tersebut diatas yaitu
Inspection, Quality Control dan Quality Assurance dikembangkan dan
disempurnakan menjadi Total Quality Management (TQM). Dimana
TQM ini mengintegrasikan semua level di atas menjadi satu kesatuan
untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
d. TQM (Total Quality Management)
Perkembangan mutu terpadu pada mulanya sebagai suatu sistem
perkembangan di Amerika Serikat. Buah pikiran mereka pada
21

mulanya kurang diperhatikan oleh masyarakat, khususnya
masyarakat bisnis. Namun, beberapa dari mereka merupakan
pemegang kunci dalam pengenalan dan pengembangan konsep
mutu. Sejak 1980 keterlibatan mereka dalam manajemen terpadu
telah dihargai di seluruh dunia.
TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi,
berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari
keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan
jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan
manfaat pada anggota organisasi (sumber daya manusianya) dan
masyarakat TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan
berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen
yang sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses,
produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input
yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan),
mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk
memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan
kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama Total Quality
Management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-
menerus. Dengan demikian, juga Quality Management sendiri yang
harus dilaksanakan secara terus-menerus. Sejak tahun 1950-an pola
pikir mengenai mutu terpadu atau TQM sudah muncul di daratan
Amerika dan Jepang dan akhirnya Koji Kobayashi, salah satu CEO of
NEC, diklaim sebagai orang pertama yang mempopulerkan TQM,
yang dia lakukan pada saat memberikan pidato pada pemberian
penghargaan Deming prize di tahun. Banyak perusahaan Jepang
yang memperoleh sukses global karena memasarkan produk yang
sangat bermutu. Perusahaan/organisasi yang ingin mengikuti
perlombaan/ bersaing untuk meraih laba/manfaat tidak ada jalan lain
kecuali harus menerapkan Total Quality Management. Philip Kolter
(1994) mengatakan Quality is our best assurance of custemer
allegiance, our strongest defence against foreign competition and the
only path to sustair growth and earnings.
Delapan alat TQM yang diuraikan adalah sebagai berikut:
1) Curah Pendapat (Sumbang Saran) Brainstorming
22

Curah pendapat adalah alat perencanaan yang dapat digunakan
untuk mengembangkan kreativitas kelompok. Curah pendapat
dipakai, antara lain untuk menentukan sebab-sebab yang mungkin
dari suatu masalah atau merencanakan langkah-langkah suatu
proyek.
2) Diagram Alur (Bagan Arus Proses)
Bagan arus proses adalah satu alat perencanaan dan analisis
yang digunakan, antara lain untuk menyusun gambar proses
tahap demi tahap untuk tujuan analisis, diskusi, atau komunikasi
dan menemukan wilayah-wilayah perbaikan dalam proses.
3) Analisis SWOT
Analisis SWOT adalah suatu alat analisis yang digunakan untuk
menganalisis masalah-masalah dengan kerangka Strengths
(kekuatan), Weaknesses (kelemahan), Opportunities (peluang),
dan Threats (ancaman).
4) Ranking Preferensi
Alat ini merupakan suatu alat interpretasi yang dapat digunakan
untuk memilih gagasan dan pemecahan masalah di antara
beberapa alternatif.
5) Analisis Tulang Ikan
Analisis tulang ikan (juga dikenal sebagai diagram sebab-akibat)
merupakan alat analisis, antara lain untuk mengkategorikan
berbagai sebab potensial dari suatu masalah dan menganalisis
apa yang sesungguhnya terjadi dalam suatu proses.
6) Penilaian Kritis
Penilaian kritis adalah alat bantu analisis yang dapat digunakan
untuk memeriksa setiap proses manufaktur, perakitan, atau jasa.
Alat ini membantu kita untuk memikirkan apakah proses itu
memang dibutuhkan, tepat, dan apakah ada alternatif yang lebih
baik.
7) Benchmarking
Benchmarking adalah proses pengumpulan dan analisis data dari
organisasi kita dan dibandingkan dengan keadaan di dalam
organisasi lain. Hasil dari proses ini akan menjadi patokan untuk
memperbaiki organisasi kita secara terus menerus. Tujuan
23

benchmarking adalah bagaimana organisasi kita bisa
dikembangkan sehingga menjadi yang terbaik.
8) Diagram Analisa Medan Daya (Bidang Kekuatan)
Diagram medan daya merupakan suatu alat analisis yang dapat
digunakan, antara lain untuk mengidentifikasi berbagai kendala
dalam mencapai suatu sasaran dan mengidentifikasi berbagai
sebab yang mungkin serta pemecahan dari suatu masalah atau
peluang.

Syarat-syarat pelaksanaan TQM dalam suatu perusahaan adalah
sebagai berikut:
1) Setiap perusahaan/organisasi harus secara terus meneurus
melakukan perbaikan mutu produk dan pelayanan sehingga dapat
memuaskan para pelanggan.
2) Memberikan kepuasan kepada pemilik, pemasok, karyawan, dan
para pemegang saham.
3) Memiliki wawasan jauh ke depan dalam mencari laba dan
memberikan kepuasan.
4) Fokus utama ditujukan pada proses, baru menyusul hasil.
5) Menciptakan kondisi di mana para karyawan aktif berpartisipasi
dalam menciptakan keunggulan mutu.
6) Ciptakan kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan dan
aktif memotivasi karyawan bukan dengan cara otoriter sehingga
diperoleh suasana kondusif bagi lahirnya ide-ide baru.
7) Rela memberikan ganjaran, pengakuan bagi yang sukses dan
mudah memberikan maaf bagi yang belum berhasil/berbuat salah.
8) Setiap keputusan harus berdasarkan pada data, baru berdasarkan
pengalaman/ pendapat.
9) Setiap langkah kegiatan harus selalu terukur jelas sehingga
pengawasan lebih mudah.
10) Program pendidikan dan pelatihan hendaknya menjadi urutan
utama dalam upaya peningkatan mutu.



24

J. Permasalahan dalam Pengawasan dan Pengendalian
Sebuah organisasi dituntut untuk tahu tentang masalah-masalah yang
akan dihadapi. Dengan tahu, maka aka nada upaya-upaya yang akan
dilakukan untuk mengatasai masalah-masalah tersebut baik itu berupa
pencegahan (preventive) ataupun pemecahan masalah (problem solving).
Salah satunya cara untuk mengenali secara pasti gejala dari setiap yang
dilakukan oleh organisasi.
Berkaitan dengan hal ini, Kreitner menberikan keterangan berkaitan
dengan gejala yang biasanya menunjukkan perlu adanya kontrol atau
pengawasan dan pengendalian perusahaan (organisasi) sebagaimana yang
dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan:
1. Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor
penyebabnya.
2. Penurunan kulaitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan
pelanggan.
3. Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai,
produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya).
4. Berkurangnya kas perusahaan (organisasi).
5. Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur.
6. Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik.
7. Biaya yang melebihi anggaran.
8. Adanya penghamburan dan inefisiensi.
Beberapa gejala di atas dapat membantu organiasisasi untuk mengenali
bahwa terdapat masalah yang ada dalam organisasi yang perlu ditindak
lanjuti.

25

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan manajemen dalam
mengadakan pengamatan terhadap sekurang-kurangnya tujuh aspek,
yaitu:
a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,
b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasi
c. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan
d. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran
tenaga kerja
e. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam
organisasi
f. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
organisasi
g. Semangat kerja sumber daya manusia
2. Pengendalian SDM adalah suatu proses yang digunakan untuk
mempengaruhi para anggota organisasi agar menerapkan strategi
organisasi untuk melakukan kegiatan yang mengarah ke tujuan yang
diinginkan.
3. Pembinaan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk
menggali potensi yang ada pada setiap individu agar dapat
didayagunakan secara maksimal.
4. Tujuan dari pengawasan SDM adalah adaptasi lingkungan,
meminimalkan kegagalan, meminimalkan kegagaln, dan mengantisipasi
kompleksitas dari organisasi itu sendiri.
5. Tujuan dari pengendalian SDM yaitu karena adanya perubahan,
kompleksitas dan kemungkinan pembuat kaesalahan.
6. Ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan pembinaan terpaku pada
tujuan yang ingin dicapai yang telah ditentukan sebelumnya.
7. Metode pembinaan yaitu dengan memberikan kompensasi, fasilitas,
pendekatan pribadi pegawai dan memberikan penghargaan.
8. Metode pengendalian yaitu berupa pengendalian pendahuluan,
pengendalian pada saat pekerjaan berlangsung, pengendalian feedback.
26

9. Bentuk-bentuk pengendalian kerja yaitu dapat berupa pemberian
pembinaan, pemberian penghargaan maupun sanksi yang berupa
peringatan sampai dengan pemberhentian.
10. Pengawasan dan pengendalian sangat berkaitan erat dengan TQM
karena pengawasan dan pengendalian dapat menjamin tercapainya
TQM.

B. Saran
1. Hendaknya pengawasan dan pengendalian disetiap organisasi dilakukan
secara terpadu, karena keduanya merupakan dua hal yang saling
berkaitan.
2. Pembinaan hendaknya diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan,
agar pembinaan yang diberikan dapat meningkatkan produktifitas
karyawan.

27

DAFTAR PUSTAKA

Adikoesoemo, Suparto. 2003. Manajemen Rumah Sakit. Jakarta: Pustaka Sinar
Harapan.
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen;
Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.
Cetakan keenam belas. Yogyakarta: BFE.
Jamaludin. 2012. Pembinaan Sumber Daya Manusia. http://www.dprd-
sultraprov.go.id/2012/07/pembinaan-sumber-daya-manusia.html (diakses
pada 10 Juni 2014).
Richard L. Daft. 2003. Manajemen; Edisi 6 Buku 2, terj. Diana Angelica. Jakarta:
Salemba Empat.
Sadili Samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,cet. 3. Bandung:
Pustaka Setia.
Thomas Sumarsan. 2010. Sistem Pengendalian Manajemen: Konsep, Aplikasi,
dan Pengukuran Kinerja,cet. 1. Jakarta: Indeks.
Tulus, Moh. Agus. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan
Mahasiswa. Jakarta: Gramedia.