NILAI, FUNGSI DAN

AKTIVITAS MSDM (2)

KEADILAN SOSIAL, FUNGSI PENGADAAN DAN AKTIVITAS
AFFIRMATIVE ACTION
Tom Campbell (2002), seorang profesor yurisprudensi menyatakan bahwa
affirmative action sebagai “kebijakan yang dikeluarkan untuk grup tertentu yang
dinilai tidak memiliki representasi secara memadai pada posisi-posisi penting di
masyarakat sebagai akibat sejarah diskriminasi”.

Elizabeth S. Anderson, mendefinisikan term ini lebih luas termasuk semua

kebijakan yang bertujuan :
a. mengupayakan penghilangan hambatan dalam sistem dan norma terhadap
kelompok sebagai akibat sejarah ketidakadilan dan ketidaksetaraan, dan/atau;
b. mengupayakan promosi masyarakat yang inklusif sebagai prasyarat demokrasi,
integrasi, dan pluralisme;
c. mengupayakan kesetaraan atas dasar pengklasifikasian identitas (ras, gender,
etnisitas, orientasi seksual, dan sebagainya).
Nilai-nilai utama dalam MSDM (Gomes, 2003:62-63) :
1. Responsiveness, berkaitan dengan pertanyaan, “Apakah itu merupakan
kebutuhan-kebutuhan dan persoalan-persoalan yang benar-benar hendak
diatasi?”
2. Efisiensi, berkaitan dengan pertanyaan, ”Berapa banyakkah biaya solusi tersebut
dibandingkan dengan hasil yang akan diperoleh kembali?”
3. Efektivitas, berkaitan dengan pertanyaan, ”Apakah telah dicapai apa yang telah
diputuskan dan/atau ditetapkan untuk dikerjakan?”
4. Keadilan sosial, merupakan nilai baru yang mulai mendapat perhatian dalam
berbagai kebijaksanaan, terutama pada sektor publik, pada tahun 1960-an dan
1970-an,
5. Affirmative action, nilai ini lebih merupakan manifestasi dari nilai keadilan sosial,
suatu konsep abstrak mengenai keadilan organisasi yang menekankan
bagaimana reward, insentif, pekerjaan dan juga sanksi, dalam lembaga
(organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan karakteristik
sosial demografis yang ada.
Penekanan nilai keadilan sosial dalam berbagai bentuk
keputusan yang berkaitan dengan lapangan kerja di sektor
publik, terutama didasarkan pada alasan-alasan:
a. Bahwa pemerintah merupakan sektor publik yang pada
kenyataannya merupakan sumber lapangan kerja utama.
b. Semua orang (warga negara) tanpa kecuali memiliki hak yang
sama untuk memasuki dan menikmati lapangan kerja di
sektor publik tersebut.
c. Lapangan kerja disektor publik/pemerintah dilihat dan/atau
dirasakan sebagai yang paling aman. Dan satu-satunya jalur
yang tersedia bagi semua orang untuk mendapatkan akses
bagi mobilitas sosial (vertikal).
Lawan dari keadilan sosial adalah diskriminasi yang dalam perspektif nilai
keadilan sosial, dijabarkan sebagai :
1. Prima Facie Discrimination. Yaitu diskriminasi yang terjadi bilamana
seorang majikan tidak mempekerjakan orang secara proporsional
berdasarkan kelompok-kelompok atau karakteristik anggota masyarakat
tertentu, sekalipun kelompok atau karakteristik anggota masyarakat yang
demikian ada tersedia di pasar tenaga kerja.
2. Bottom Line. Yaitu diskriminasi dapat dianggap harus terjadi terhadap
seseorang apabila:
a. Ia adalah anggota dari suatu kelompok tertentu yang dilindungi oleh
hukum
b. Persentase pekerja dari kelompok itu yang dipekerjakan oleh majikan
sangat jauh di bawah persentasenya yang ada dalam pasar tenaga
kerja. Dapat dicatat disini bahwa apakah seorang majikan bermaksud
melakukan diskriminasi adalah tidak relevan sepanjang dampak
daripada diskriminasi terhadap seseorang atau sekelompok orang
dapat didemonstrasikan.
Equal employment opportunity (EEO) dan affirmative action (AA) adalah hal yang
berbeda.
a. Nilai EEO menekankan dan menghendaki perlakuan yang sama;
b. Nilai menekankan perlu adanya perlakuan khusus terhadap kelompok-kelompok
tertentu (Gomes, 2003:72).
EEO lebih mencerminkan nilai hak-hak perseorangan, sedangkan AA untuk menjamin nilai
keadilan sosial. Keduanya mempunyai dasar pijakan atau hukum yang saling berbeda.
Affirmative Action, berasal di Amerika Serikat, dan pertama kali oleh Presiden John F.
Kennedy’s Executive Order 10925. Digunakan untuk merujuk kepada langkah-langkah
untuk mencapai non-diskriminasi. Pada tahun 1965, Presiden Lyndon Johnson yang
dikeluarkan Executive Order 11246 federal yang mengharuskan kontraktor untuk
mengambil “tindakan tegas” untuk menyewa tanpa memandang ras, agama, dan asal
nasional. Pada tahun 1968, jenis kelamin telah ditambahkan ke dalam daftar anti-
diskriminasi. Pencocokan prosedur di negara-negara lain juga dikenal sebagai reservasi di
India, diskriminasi positif di Inggris dan ekuitas kerja di Kanada.
Suatu rencana AA harus menetapkan tujuan dari mempekerjakan lebih banyak kaum
minoritas dan wanita atau kelompok minoritas lainnya untuk mendapatkan kesempatan
yang sama.
RESPONSIVITAS POLITIK, FUNGSI PENEMPATAN DAN AKTIVITAS
PERENCANAAN SDM
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM berangkat dari keyakinan
yang semakin mendalam bahwa asset terpenting yang dimiliki suatu Negara adalah SDM.
Di beberapa negara, meskipun tidak memiliki sumber daya dan kekayaan alam tetapi bila
mempunyai SDM yang terdidik, terampil, dan mau bekerja keras serta setia kepada bangsa
ternyata berhasil meraih kemajuan yang sangat besar terlepas dari kepentingan dan gejolak
politik itu sendiri dalam suatu negara.

Secara umum, ada tiga tantangan dalam proses seleksi penempatan SDM yaitu :
1. Tantangan suplai, makin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), semakin
mudah bagi departemen personalia untuk memperoleh pegawai baru yang berkualitas. Pada
kenyataannya sulit untuk menemui banyak pelamar yang memenuhi persyaratan yang
diinginkan oleh lowongan jabatan dibalik adanya kepentingan politik.
2. Tantangan ethis, bahwa dalam seleksi pegawai banyak dilakukan sistem keluarga/famili,
kolega politik, pemberian komisi, lebih ekstrem adanya suap menyuap ataupun praktik KKN.
Ini semua merupakan tantangan bagi pengelola organisasi.
3. Tantangan organisasional. Organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan seperti:
anggaran, strategi, kebijaksanaan, budaya atau sumber daya lainnya yang mungkin akan
membatasi proses seleksi (Handoko,1995).
RESPONSIVITAS POLITIK, FUNGSI PENEMPATAN DAN AKTIVITAS
PERENCANAAN SDM
Proses penempatan sumber daya manusia ini tidak hanya bagi pegawai baru yang diseleksi tetapi juga
berlaku bagi pegawai lama yang dimutasikan dan dipromosikan dari jabatannya yang lama
(Sihotang, 2007;149).
Perbedaan kedua penempatan sumber daya manusia itu adalah :
a. Penempatan sumberd aya manusia baru adalah setelah mereka lulus dari seleksi penerimaan
pegawai dan diangkat pada jabatan dan pangkat baru untuk memulai pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya.
b. Penempatan sumber daya manusia lama berarti dipindahkan tugas pekerjaannya pada
jabatan baru dan lokasi kantornya juga bisa jadi kantor yang baru.

Hakikat dan sasaran penempatan adalah untuk :

a. Mengisi lowongan pekerjaan yang terjadi pada unit-unit organisasi.
b. Agar pegawai-pegawai tidak merasa terombang-ambing menunggu penempatan yang diinginkan.
c. Menempatkan pagawai yang sesuai pada jabatan pekerjaan yang tepat (the rightman on the right
job).
d. Agar perusahaan/organisasi bertindak efektif memanfaatkan tenaga sumberdayamanusia secara
berdaya guna dan berhasil guna.
RESPONSIVITAS POLITIK, FUNGSI PENEMPATAN DAN AKTIVITAS
PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan.

Perencanaan SDM memiliki hubungan teritegrasi dengan manajemen SDM. Mengunakan

informasi berbagai aktifitas SDM. Sehingga Perencanaan SDM dipandang bukan hanya sekedar
fungsi personalia namun sebagai suatu proses manajemen.

Komponen Utamanya adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu
organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Perencanaan SDM merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan di masa depan. Untuk menyusun rencana tenaga
kerja, dibutuhkan :
a. Proyeksi penawaran dan permintaan terhadap SDM,
b. Menemukan perbedaan antara permintaan dengan suplai, apakah terdapat kekurangan
atau kelebebihan.
EFISIENSI ADMINISTRASI, FUNGSI PENGEMBANGAN, AKTIVITAS,
PRODUKTIVITAS DAN KINERJA PEGAWAI
Suatu pekerjaan dapat dijalankan dengan sistem sentralisasi, desentralisasi, atau gabungan kedua-duanya.
1. Sistem sentralisasi, pekerjaan dijalankan oleh satu kantor pusat atau satu unit tertentu.
2. Sistem desentralisasi, jika organisasi mencakup banyak bidang atau bagian, sehingga sebagian pekerjaan kantor
dilaksanakan oleh unit administrasi masing-masing bagian.
3. Sistem penggabungan sentralisasi dan desentralisasi, jika hal-hal administratif yang khusus dan berkaitan
langsung dengan pekerjaan unit tertentu dijalankan oleh bagian administrasi unit yang bersangkutan,
sedangkan hal-hal yang umum ditangani oleh kantor pusat.
Yang terpenting dalam administrasi, pekerjaan kantor harus dikelola seefektif dan seefisien mungkin (Haryadi,
2009).
Efisiensi sebagai perbandingan terbaik antara input dengan output atau antara suatu usaha dengan hasilnya atau
antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu dapat diterapkan juga dalam bidang pekerjaan
administrasi. Dalam hal ini menurut Gie (1998), bahwa sejalan dengan adanya unsur usaha atau sumber kerja
dalam konsep efisiensi (pikiran, tenaga, waktu, ruang, benda/uang), maka pelaksanaan efisiensi pada macam-
macam pekerjaan administrasi dapat digolong menurut penggunaan masing-masing sumber kerja itu, yakni :
1. Pikiran – Untuk Mencapai Cara Yang Termudah;
2. Tenaga – Untuk Mencapai Cara Yang Teringan,
3. Waktu – Untuk Mencapai Cara Yang Tercepat,
4. Ruang– Untuk Mencapai Cara Yang Terdekat,
5. Benda – Untuk Mencapai Cara Yang Termurah.
EFISIENSI ADMINISTRASI, FUNGSI PENGEMBANGAN, AKTIVITAS,
PRODUKTIVITAS DAN KINERJA PEGAWAI
KEBUTUHAN KARIR KEBUTUHAN KINERJA
SDM MATCH ? ORGANISASI

DEVELOPMENT PROGRAMS AND INTERVENTIONS

Pengkayaan On The Job Penugasan Khusus

Pekerjaan Development (Special Assignment)

Pementoran Karir Pelatihan, Tugas

Rotasi/Transfer
(Mentorship) Belajar

Action Based
Studi Literatur Cross Training
Learning
11
EFISIENSI ADMINISTRASI, FUNGSI PENGEMBANGAN, AKTIVITAS,
PRODUKTIVITAS DAN KINERJA PEGAWAI
Pengertian Produktifitas :
1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan (unit)
umum.
3. Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan
membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

Faktor yang mempengaruhi :

1. Pekerjaan yang menarik
2. Upah yang baik
3. Keselamatan kerja
4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5. Lingkungan dan suasana kerja yang baik
6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan
7. Karyawan merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan perusahaan
8. Pengertian dan simpati dari perusahaan / manajer atas persoalan pribadi karyawan
9. Kesetiaan pimpinan pada diri pekerja
10. Disiplin
EFISIENSI ADMINISTRASI, FUNGSI PENGEMBANGAN, AKTIVITAS,
PRODUKTIVITAS DAN KINERJA PEGAWAI
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja :
1. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras demi masa depan yang lebih
baik, semangat untuk mampu menolong dirinya sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerja
sama dengan sesama manusia dan mampu berfikir maju dan kreatif.
2. Mengembangkan sikap hidup disiplin terhadap waktu dan dirinya sendiri dalam arti mampu
melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin terhadap tugas dan tanggung jawabnya
sebagai manusia.
3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik, bekerja dengan produktif oleh dorongan atau
motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik (Saksono, 1997).

Faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja :

1. Menurunnya presensi.
2. Meningkatkan Labour Turnover (perpindahan buruh tinggi).
3. Meningkatnya kerusakan.
4. Timbulnya kegelisahan, tuntutan dan pemogokan (Saksono, 1997).
EFISIENSI ADMINISTRASI, FUNGSI PENGEMBANGAN, AKTIVITAS,
PRODUKTIVITAS DAN KINERJA PEGAWAI
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
HAK-HAK INDIVIDU FUNGSI PENGHARGAAN DAN SANKSI DAN
AKTIVITAS DISIPLIN
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan
dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam
organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material
yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
organisasi.

Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang
diharapkan :
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
3. Bersifat Universal

Sanksi/Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai
dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku
yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak
memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.

Penghargaan dan Sanksi/Hukuman merupakah hak individu yang akan diterima berdasarkan atas kinerja dari
individu itu sendiri.
HAK-HAK INDIVIDU FUNGSI PENGHARGAAN DAN SANKSI DAN
AKTIVITAS DISIPLIN
Dalam menjalankan organisasi diperlukan sebuah aturan dan hukum yang berfungsi sebagai alat
pengendali agar kinerja pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika aturan dan hukum
dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu
maupun antar organisasi.
Pada beberapa kondisi tertentu, penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah perilaku
pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas
(tidak bersifat pribadi).
Untuk mengembangkan suatu program yang menggunakan hukuman secara efektif.

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang
diharapkan:
1. Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak
diharapkan.
2. Bersifat mendidik.
3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan

Sedangkan aturan dan hukum berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar suatu kinerja dalam suatu
organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik.
HAK-HAK INDIVIDU FUNGSI PENGHARGAAN DAN SANKSI DAN
AKTIVITAS DISIPLIN
Terkait KEDISIPLINAN :
1. Merupakan Fungsi oferatif MSDM yang paling penting karena semakin disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
2. Kedisiplinan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
3. Kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggungjawabnya, bukan atas paksaan. Kesediaan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan perusahaan, tertulis atau tidak tertulis.

Disiplin Kerja juga merupakan alat yang digunakan oleh manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
HAK-HAK INDIVIDU FUNGSI PENGHARGAAN DAN SANKSI DAN
AKTIVITAS DISIPLIN
Terdapat empat perspektif yang menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)
1. Disiplin Retributif (Retributif Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang
berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Correktive Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi
hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan
disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-
dampak negatif.
STUDI KASUS
Bagaimana Pandangan Saudara terkait penolakan rencana
penunjukan Basuki Tjahaya Purnama sebagai salah satu
Direktur Utama BUMN bidang energi ?
1. Pandangan dari sisi Kemampuan ke-SDM-an.
2. Pandangan dari sisi Kinerja BUMN yang akan
dipimpin.
(gunakan teori sebagai referensi)

Bila Saudara seorang intelektual, maka Saudara tidak

akan memandang dari sisi SARA.
TERIMA KASIH