Pelibatan dan

Pemberdayaan
Karyawan
Oleh : Isninnoviana Ilmi
Amalia (135020200111029)

Pengertian dan Konsep Pelibatan dan

Pemberdayaan Karyawan
Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk
mengikutsertakan para karyawan pada semua level
organisasi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah (dapat berupa ide, saran,
kritik,dan lain sebagainya).

(lanjutan)
Usaha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan:
1)Keinginan manajer dan penyedia untuk
memberi tanggung jawab kepada karyawan.
2)Melatih penyedia dan karyawan mengenai
bagaimana cara untuk melakukan delegasi dan
menerima tanggung jawab.
3)Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan
oleh manajer dan penyedia kepada karyawan.
4)Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil
evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai
tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada
perusahaan.

Faktor Penghambat Pelibatan dan

Pemberdayaan Karyawan
2 penolakan terhadap perubahan yang perlu
diperhatikan :
Penolakan Manajemen terhadap Penerapan PPK
antara lain:
o
o
o
o
o
o
o

Ketidakamanan
Nilai-nilai pribadi
Ego
Pelatihan manajemen
Karakteristik kepribadian para manajer
Ketidakterlibatan manajer
Struktuk organisasi dan praktek manajemen

(lanjutan)
Ketidakamanan, hal ini dirasakan oleh para
manajer ketika karyawan yang berada dalam tim
kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat
mengurangi kekuasaan manajer tersebut.
Sehingga manajer akan berusaha mempersulit
keompok kerja.

(lanjutan)
Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa
para karyawan harus melaksanakan perintah
yang diberikan oleh manajer.
Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan
menerima adanya keterlibatan karyawan, karena
akan merasa berkurang status dan
keuntunganya.
Struktur organisasi dan praktek manajemen akan
menghambat PPK ketika organisasi memiliki
birokasi yang berbelit-belit.

(Lanjutan)
Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara
pandang manajer karena biasanya pelatihan
manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan
oleh Frederick taylor yang lebih focus kepada
penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan
proses dan tehnologi, yang tidak berorientasi
pada manusia. Sehingga kemungkinan besar,
para manajer tersebut akan menolak PPK.

(lanjutan)
Karakteristik kepribadian para manajer yang
dididik dengan cara lama tidak akan menerima
PPK karena mereka lebih memeperhatikan tugas
dan hasil kerja daripada memperhatikan orang
yang bekerja.
Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK
karena manajer tersebut merasa diabaikan.
Penerapan PPK harus melibatkan semua personil
yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide
yang ditemukan.

(lanjutan)
Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK :
a)Mereka merasa skeptis terhadap manajemen
yang silih berganti dan tidak dilaksanakan.
b)Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan
tidak mau menerima perubahan karena
menyangkut hal-hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapat dukungan dari karyawan.

Implementasi
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan
untuk mendorong karyawan agar mereka
memberikan masukan dan menyalurkannya kepada
pengambil keputusan. Berikut adalah metode yang
sering digunakan:
o
o
o
o
o

Brainstorming
Nominal group technique
Gugus kualitas
Kotak saran
Manajement by walking around

Penghargaan dan Pengakuan

Prestasi
Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai alat
diagnosis dalam proses penialin terhadap
perkembangan individu, tim, dan organisasi.
Penilaian kinerja harus berkaitan dengan prinsip
pembagian tanggung jawab terhadap kualitas, hal
ini dapat dicapai dengan memfokuskan pada
perkembangan ketrampilan dan kemempuan yang
diperlukan karyawan untuk berprestasi.

(lanjutan)
Sistem kompensasi harus memenuhi prinsip-prinsip
kunci manajemen kualitas, yaitu :
o kompensasi harus berorientasi pada
pelanggan.
o kompensasi harus berorientasi pada tim.
o kompensasi harus dapat diukur.
o sistem kompensasi harus mengikutsertakan
seluruh karyawan.

(lanjutan)
Penilaiankinerja dapat mendukung perbaikan
kualitas bila keadaan dibawah ini terpenuhi :
penilaian kinerja harus dipisahkan dari sistem
kompensasi.
penilaian kinerja didasarkan pada observasi,
pengukuran perilaku, dan hasil.
penilaian kinerja harus mendorong partisipasi
karyawan.

Sistem Saran dan Konsep

Implementasinya
Karyawan juga perlu dilibatkan dalam sistem
saran, segi positif dari sistem saran adalah bahwa
setiap saran yang berasal dari karyawan pastiakan
dipatuhi oleh mereka, tetapi bila yang mnetapkan
adalah pihak manajemen belum tentu mereka
mematuhinya.

(Lanjutan)
Peran manajemen dalam implementasi dan operasi
sistem saran terdiri dari tujuh tahap, yaitu :
o membuat kebijakan.
o mengadakan sistem saran.
o mempromosikan sistem saran.
o evaluasi saran dan sistem saran.
o melaksanakan saran.
o menghargai karyawan.
o memperbaiki sistem saran.

(lanjutan)
Perbaikan sitem saran meliputi dua aspek, yaitu
perbaiakn pemrosesan dan perbaikan saran.
1. Perbaikan pemrosesan saran
kriteria sistem saran yang baik adalah sebagai berikut :
o
o
o
o
o
o
o

semua saran mendapatkan tanggapan formal

semua saran ditanggapi dengan segera
pemantauan presatsi setiap departemen.
Biaya dan penghematan sistem dilaporkan.
Penghargaan dan pengakuan ditanggapi dengan segera.
Ide-ide yang bagus dilaksanakan.
Konflik kepribadian diminimumkan.

(lanjutan)
2. Perbaikan Setiap Saran
Terdapat tiga tahap dalam perumusan ide untuk
perbaiakn lingkungan kerja yang dapat
meningkatkan jumlah dan kualitas ide yang
dihasilkan, tahap tersebut adalah :
o identifikasi masalah.
o penelitian.
o pengembangan ide

(lanjutan)
Supaya sistem saran suatu perusahaan dapat
berhasil, maka diperlukan partisipasi dari setiap
karyawannya, bila suatu sistem telah berjalan
manajer dapat berpartisipasi aktif dari semua
karyawannya dengan jalan :
o menghilangkan hambatan tersembunyi
o mendorong karyawan baru agar terlibat

(lanjutan)
Pendekatan-penedekatan yang dapat dilakukan
seorang manajer untuk merubah karyawan yang
enggan berpartisipasi menjadi partisipan, yaitu :
o menilai
o memerikasa dan meneliti
o Mencocokkan
o memilih
o mengelola

TERIMA KASIH