SATU KAJIAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA

ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN DI KALANGAN

PENGURUS-PENGURUS SUMBER MANUSIA.

Oleh

SARIMAH BTE AMAN SHAH

Tesis ini dikemukakan bagi memenuhi sebahagian dari syarat untuk

penganugerahan Ijazah Sarjana Sains

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

Universiti Malaysia Sarawak
Julai 1999

PERAKUAN
Tidak terdapat bahagian di dalam kerja ini merujuk kepada tesis lain yang telah
dikemukakan dalam menyokong permohonan kelayakan penganugerahan tesis
ini atau daripada lain -lain universiti atau institusi pengajian tinggi yang lain.

ABSTRAK
Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji penggunaan teknik pengumpulan data Analisis
Keperluan Latihan oleh Pengurusan Sumber Manusia. Sehanyak Lima teknik pengumpulan
data analisis keperluan latihan yang dikaji dalam kajian ini iaitu: Teknik Soalan Kaji
Selidik. Teknik Temuduga dengan pekerja, Teknik Kumpulan Berfokus, Teknik
Pemerhatian Di Tempat Kerja dan Teknik Penilaian Prestasi. Kajian ini telah dilakukan ke
atas 40 responden yang terdiri daripada pengurus-pengurus sumber manusia dari 40
organisasi yang dipilih secara rawak di kawasan Bandaraya Kuching dan Lembah Kelang.
Kajian dilakukan dengan menggunakan instrumen soalan kaji selidik. Kriteria pemilihan
teknik analisis keperluan latihan adalah berpandukan kepada Model Kontingensi yang
dibentuk oleh Newstrom dan Lilyquist yang terdiri dari penglibatan pekerja, penglibatan
pihak pengurusan, keperlua* masa, data penting yang boleh dinyatakan kuantitinya dalam
bentuk peratusan dan angka serta analisis kos. Hasil dapatan yang diperolehi ialah:
penglibatan pekerja dan pengurusan adalah tinggi dalam teknik penilaian prestasi. Untuk
kriteria keperluan masa, didapati bahawa teknik pengumpulan data yang popular adalah
kaedah temuduga dengan pekerja. Soalan kaji selidik mempunyai data penting yang senang
untuk dikira dalam bentuk peratusan dan angka. Teknik pemerhatian di tempat kerja
melibatkan analisis kos yang paling murah bagi memperolehi maklumat mengenai
keperluan pekerja. Teknik yang bersesuaian berdasarkan kepada klasifikasi kerja adalah
teknik penilaian prestasi sesuai untuk semua klasifikasi kerja manual, teknikal, perkeranian,
penyeliaan, dan pengurusan. Teknik Pemerhatian di Tempat Kerja sesuai digunakan untuk
semua jenis klasifikasi kerja melainkan klasifikasi kerja pengurusan. Temuduga Dengan
Pekerja sesuai untuk semua klasifikasi kerja kecuali dengan klasifikasi kerja manual. Soalan
Kaji Selidik sesuai hanya untuk tiga klasifikasi kerja iaitu manual, teknikal dan
perkeranian.dan Kumpulan Berfokus sesuai untuk dua teknik iaitu penyeliaan dan
pengurusan.Terdapat perhubungan yang signifikan di antara penglibatan pekerja dengan
data dan keperluan masa dalam teknik soalan kaji selidik. Dalam teknik temuduga dengan
pekerja terdapat hubungan di antara penglibatan pekerja dan pengurusan. Tiada hubungan
yang signifikan di antara semua kriteria pemilihan AKL dalam teknik kumpulan berfokus.
Terdapat hubungan yang signifikan di antara keperluan masa dengan penglibatan pekerja
dan pengurusan dalam teknik pemerhatian di tempat keqia. Terdapat perhuhungan yang
signifikan di antara penglibatan pekerja dengan pengurusan dan analisis kos dalam teknik
penilaian prestasi. Terdapat juga hubungan di antara keperluan masa dan penglibatan pihak
pengurusan dalam teknik penilaian prestasi. Kesesuaian teknik pengumpulan data AKL
berdasarkan matlamat pengurusan sumber manusia adalah kebanyakan organisasi memilih
penilaian prestasi, soalan kaji selidik, pemerhatian di tempat kerja dan temuduga dengan
pekerja. Pengurus sumber manusia berpendapat teknik AKL adalah pada tahap penting dan
kritikal dan kurangnya kerjasama serta pengetahuan mendalam cara menjalankan AKL
menyebabkan ianya agak sukar dikendalikan.

ABSTRACT
The aim of this study is tofTnd out the employee's training need analysis data collectiorr
techniques by human resource personnel. There are five training needs analysis datrr
collection techniques discussed in the study. Questionnaire, interview, focus group.
observation at the work place and perjbrmance appraisal. The study was conducted on 40
human resource personnel located in Kuching and Klang Valley. The instrument used in the
study are questionnaire a d t h e data is analyzed using statistic descriptive and inference
The criteria on the selection method are taken from Contingency Model by Newstrom and
Lilyquist: employee involvement, management involvement, time requirement, relevant
quantifiable data and cost analysis. The findings are that employee involvement and
management is high in the performance appraisal technique. For the time requirement, it is
found that the data collection techniques through the interview are very popular and widely
used by the human resource personnel. The data gathered through questionnaire is easily
quantifiable compared to the others. While observation incurred minimum cost analysis to
get the information about employees need. There are five kinds of job classification:
manual, technical, clerical, supervisory and managerial. The study tries tofind out the best
selection on each appropriate technique according to the job classification and thefindings
are the following. Performance appraisal can be used to all the job class$cation.
Observation best used for all the classification except managerial. The data collection
techniques through interview are best use for all the. techniques except manual. While
questionnaire only best use in manual, technical and clerical. The supervisory and
managerial kind of job is best use in the focus group. There is a significant relationship
between employee involvement and quantifiable data in the data collection technique
through the questionnaire. There is a significant relationship between employee
involvement and time requirement in the data collection technique through the
questionnaire. There is a signrpcant relationship between employee involvement and
management in the data collection technique thro~ighthe interview. There is no significant
relationship among TNA criteria selection method in the focus group data collection
technique. There is a significant relationship between time requirement and employee
involvement in the data collection technique through observation at the workplace. There is
a significant relationship between employee involvement and management in the data
collection technique through the perfbrmance appraisal. It is also found that there is a
significant relationship between employee involvement and the cost analysis in the
performance appraisal. There is also a significant relationship between time requirement
and munagement involvement in the data collection technique through performance
appraisal. Most of the human resource per.sonne1 like to use performance appraisul,
questionnaire, observation and interview to collect data in order to determine the needs for
the employees' training. Their opinions on the training need analysis are that it is very
important and critical indeed. Lack of understanding and cooperation among the
employees on haw to carry about TNA leads to the dificulty to handle it.

Biodata
Penulis kajian ini telah dilahirkan pada 20hb Oktober, 1968 di Kelang, Selangor. Beliau
menerima pendidikan awal di Sek. Ren. Methodist, Pelabuhan Kelang pada tahun 19751980. Beliau meneruskan pelajarannya ke tingkatan 1 hingga 3 di Sekolah Menengah
Agama Maahad Hamidiah Kajang, dan memasuki Kolej Islam Kelang ke tingkatan 4 dan 5
pada tahun 1984-1985.

Beliau seterusnya melanjutkan pelajaran di Universiti Islam Antarabangsa pada tahun 1986
-1991 dan memperolehi B.Econs (Hons) IIU. Pada tahun 1993, beliau memperolehi
Diploma Pendidikan di tempat yang sama.

Sebelum diberi peluang oleh Kementerian Pendidikan Malaysia melanjutkan pelajaran di

peringkat Sarjana dalam Bidang Pembangunan Sumber Manusia program berkembar
lnstitut Aminuddin Bakil Universiti Malaysia Sarawak, beliau telah berkhidmat di tiga
buah sekolah sebagai guru Bahasa Inggeris di SM Palong 7(F), Gemas, N. Sembilan, (19931995), SM Palong 11(F), Gemas, N.Sembilan, (1995-1996) dan SM Telok Panglima
Garang, Selangor, (1996-1998).

Sekarang ini beliau berkhidmat di Politeknik Kuching Sarawak di Jabatan Perdagangan

sebagai pensyarah ekonomi dan ekonomi Islam.

PENGHARGAAN
"Dengan Nama Allah Yang Maha Pcmurah Lagi Maha Penyayang"
Segala puji bagi Allah yang mentadbir sekalian alam. Selawat serta salam ke atas junjungan
besar Nabi Muhammad S.A.W.
Saya panjatkan kesyukuran ke hadrat illahi dengan kurnia dan izinNYA, kajian ini dapat
disempurnakan seperti yang dirancang.
Setinggi penghargaan ditujukan kepada rnereka yang berikut:
Jutaan terima kasih khusus buat Prof. Madya Dr. Ibrahim Mamat atas cadangan tajuk kajian
dan selaku penyelia yang banyak memberikan nasibat membina bimbingan, dorongan dan
bantuan tanpa mengira masa bagi menyiapkan kajian ini.
Rakaman terima kasih juga huat En.Philip Nuli Anding selaku penyelaras kohort 4
199811999 atas maklumat dan perkembangan kursus dari masa ke semasa.
Terima kasih juga kepada para pensyarah dari Institut Aminuddin Baki dan UNIMAS atas
ilmu yang dicurahkan.
Terima kasih juga kepada empat puluh pengurus sumber manusia dari empat puluh
organisasi sekitar Lembah Kelang dan Bandaraya Kuching yang begitu berkerjasama
memberikan maklumbalas atas soalan kaji selidik yang diedarkan.
Tidak lupa rakan-rakan sekohort yang banyak meninggalkan kenangan suka duka dan
menjadikan hidup ini lebih bermakna.
Tidak terhingga rakaman jutaan terima kasih khas teristimewa buat En.Abd Rashid, suami
tercinta yang tanpa bantuan dan restunya tesis ini tidak seperti adanya sekarang.
Persembahan b u t emak dan abah, emak dan ayah mertua, hasil usaha ini adalah dari
pengorbanan dan doa kalian.
Sayang untuk anak-anak mama, Nailul A'watif, Nawal Wafa, Nublan Zaki, Naqib Fuad,
Nadia Husna dan Najah Fareeha sebagai sumber inspirasi dalam hidup.
Buat Talib, terima kasih atas pertolongan rnengedarkan soalan kaji selidik dan jadikan
pengalaman kakak mu ini bahawa tidak ada jalan singkat menuju kejayaan .
Terima Kasih Semua
Hanya Allah sahaja yang dapat membalas jjaa kalian
Amiin.

KANDUNGAN

HALAMAN

Ahslrak

I1

Abstract

111

Biodata

iv

Penghargaan

Kandungan

vi

Senarai Rajah

XI

Senarai Jadual

xii

...

BAB SATU:

PENDAHULUAN

1.0

Pengenalan

1 .I

Latar Belakang Kajian

1.2

Kenyataan Masalah

1.3

Ohjektif Kajian

1.4

Kepeutingan Kajian

1.5

Model Kerangka Konseptual Kajian

1.6

Persoalan Kajian

1.7

Definisi Istilah Konseptual

1.7.1

Latihan

1.7.2

Keperluan Latihan

I .7.3

Mengenalpasti Keperluan Latihan

1.7.4

Analisis Keperluan Lac~han

1.7.5

Matlamat

1.7.6

Pengurusan Sumber Manusia

1.8

Skop dan Limitasi Kajian

1.9

Kesimpulan

BAB DUA:

KAJIAN PENULISAN SEMULA

2.0

Pengenalan

2.1

Konsep Latihan Dalam Pembangunan Sumber Manusia

2.2

Kepentingan dan Kebaikan Latihan.

2.3

Pendekatan Latihan Yang Sistematik.

2.4

Mengenalpasti Keperluan Latihan.

2.5

Analisis Keperluan Latihan

2.6

Pendekatan Kepada Analisis Keperluan Latihan (AKL)

2.7

Model Kontingensi Penilaian Keperluan Newstrom dan Lilyquist

2.8

Teknik Pengumpulan Data Analisis Keperluan Latihan

16

2.8.1

Soalan Kaji Sefidik

18

2.8.2

Temuduga Dengan Pekerja

19

2.8.3

Kumpulan Berfokus

20

2.8.4

Pemerhatian Di Tempat Ketja

20

2.8.5

Penilaian Prestasi

22

2.9

Kajian-Kajian Mengenai Pendekatan Teknik Pengumpulan Data

23

2.10

Matlamat Pengumsan Sumber Manusia

24

2.11

Dalam Melakukan Analisis Keperluan Latihan 24

Pihak Yang Be~tang~ungjawab

2.12

Penglibatan Pihak Pengurusan.

26

2.13

Kesimpulan

26

BAB TIGA:

METODOLOGI KAJIAN

3.0

Pengenalan

3.1

Reka Bentuk Kajian

3.2

Pemilihan Sampel Kajian

3.3

Lokasi Kajian

3.4

Instrumentasi Kajian

3.5

Taburan Soalan

3.6

Kajian Rintis

3.7

Prosedur Pengumpulan Data

3.8

Analisis Data

3.9

3.8.1

Kaedah Statistik Deskriptif

3.8.2

Kaedah Statistik Inferensi

Kesimpulan

BAB EMPAT: ANALISIS DAPATAN

4.0

Pengenalan

4.1

Data Demografi Responden

4.1.1
4.1.2
4.1.3

Jantina
Pengalaman Bekerja
Pengalaman Sebagai Pengurus Sumber Manusia

4.2

Jumlah Pekerja Dalam Organisasi

4.3

Jenis Organisasi Yang Diwakili Oleh Responden

4.4

Kesesuaian Teknik Berdasarkan Kriteria Pemilihan Teknik

Pengumpulan Data Analisis Keperluan Latihan.

4.5

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data AKL Berdasarkan Klasifikasi Kerja

4.6

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data Analisis Keperluan

Latihan Berdasarkan Matlamat Pengurusan Sumber Manusia

4.7

Pendapat Pengurus Sumber Manusia Mengenai Teknik AKL

4.7.1

Pendapat Tentang Menjalankan Analisis Keperluan Latihan.

4.7.2

Jenis Teknik AKL Yang Selalu Organisasi Gunakan.

4.7.3

Alasan Menggunakan Teknik Pilihan

4.8

4.9

4.7.4

Pihak Yang Bertanggungiawab Dalam

Menjalankan AKL di Organisasi.

4.7.5

Kegunaan Laporan AKL Untuk Organisasi .

57

4.7.6

Kekuatan Menggunakan Teknik Pilihan

58

4.7.7

Kelemahan Yang Dihadapi Dalam Menggunakan Teknik Pilihan

58

4.7.8

Komen dan Cadangan Berkenaan Teknik Pengumpulan

Data AKL di Organisasi

59

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL

Dengan Lima Teknik Pengumpulan Data
4.8.1

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Teknik Pengumpulan Data Soalan Kaji Selidik

60

4.8.2

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Teknik Pengumpulan Data Temuduga Dengan Pekerja

61

4.8.3

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Teknik Pengumpulan Data Kumpulan Berfokus

61

4.8.4

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Teknik Pengumpulan Data Pemerhatian Di Tempat Kerja

62

4.8.5

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Teknik Pengumpulan Data Penilaian Prestasi

63

Rumusan Analisis Dapatan

64

4.9. L

Data Demogrefi Responden dan Organisasi

64

4.9.2

Kesesuaian Teknik Berdasarkan Kriteria Pemilihan

Teknik Pengumpulan Data AKL

64

4.9.3

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data AKL Berdasarkan

Klasifikasi Kerja

66

4.9.4

Pemilihan Teknik Pengumpulan Data AKL Berdasarkan

Matlamat Pengurusan Sumber Manusia

67

4.9.5

Rumusan Pendapat Pengurus Sumber Manusia

Mengenai Teknik AKL

4.9.6

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan AKL Dengan

Lima Teknik Pengumpulan Data

69

4.10

Kesimpulan

BAB LIMA:

71

RUMUSAN, PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.0

Pengenalan.

72

5.1

Rumusan Bab I, I11 dan IV

72

5.2

Perbincangan

74

5.2.1

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan Kriteria Pemilihan Teknik

5.2.2

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data

AKL Berdasarkan Klasifikasi Kerja.

5.2.3

Kesesuaian Teknik Pengumpulan Data

AKL Berdasarkan Matlamat Penguusan Sumber Manusia.

77

5.2.4

Pendapat Pengurus Sumber Manusia Mengenai Teknik AKL

78

5.2.5

Perhubungan Di antara Kriteria Pernilihan

AKL Dengan Teknik Pengumpulan Data

5.3

Kesimpulan

5.4

Cadangan Kajian.

'

5.4.1

Untuk Pengurus Sumber Manusia.

5.4.2

Cadangan Kajian Lanjutan

Bibliografi
Lampiran A - Soalan Kaji Selidik
Lampiran B - Permohonan Menjalankan Penyelidikan
Lampiran C - Surat Kebenaran Menjalankan Kajian

Muka Surat

Senarai Rajah
Rajah 1.1:

Model Kerangka Konseptual Kajian

Rajah 2.1:

Model Kitaran Pendekatan Sistematik Dalam Latihan

Rajah 2.2 :

Persamaan Keperluan Latihan

Rajah 2.3:

Model Penilaian Keperluan Latihan

Rajah 2.4:

Model Analisis Keperluan Latihan

Rajah 2.5:

Peringkat Analisis Keperluan Latihan

Rajah 2.6:

Teknik Pemilihan Pengumpulan Data AKL

Rajalt4.1:

Perhubungan Di antara Kriteria Pemilihan dengan Teknik

Pengumpulan Data.

SENARAI JADUAL
Jadual 3.1:

Skor Pekali Korelasi Pearson 'r'

Jadua14.1:

Taburan responden mengikut ciri-ciri demografi

Jadua14.2:

Jumlah Pekerja dalam Organisasi.

Jadua14.3:

Jenis Organisasi Yang Diwakili

Jadua14.4:

Frekuensi dan % Penglibatan Pekerja

Jadua14.5:

Min dan Susunan Keutamaan Berdasarkan

Kriteria Penglibatan Pekerja
Frekuensi dan % Penglibatan Pihak Pengurusan.
Min dan Susunan Keutamaan Berdasarkan
Kriteria Penglibatan Pihak Pengurusan
Frekuensi dan % Keperluan Masa
Min dan Susunan Keutamaan Keperluan Masa
Frekuensi dan % Data Penting Yang Boleh
Dinyatakan Kuantitinya.
Min dan Susunan Keutamaan Data Penting
Yang Boleh Dinyatakan Kuantitinya
Frekuensi dan % Analisis Kos
Min dan Susunan Keutamaan Analisis Kos
Frekuensi dan % di antara Teknik AKL
dengan Klasifikasi Kerja.
Frekuensi dan % antara Teknik AKL dan
Matlamat Pengumsan Sumber Manusia.
Pendapat Tentang Menjalankan Analisis Keperluan Latihan.
Jenis Teknik AKL Yang Selalu Organisasi Gunakan.
Alasan Menggunakan Teknik Pilihan.

Pihak Yang Bertanggungjawab Dalam Menjalankan

AKL di Organisasi.
Jadua14.20:

Kegunaan Laporan AKL Untuk Organisasi

Jadual 4.21:

Kekuatan Menggunakan Teknik Pilihan

Jadual 4.22:

Kelemahan Yang dihadapi Dalam Menggunakan Teknik Pilihan

Jadua14.23:

Komen dan Cadangan Mengenai Teknik AKL di Organisasi

Jadual 4.24:

Perhubungan Kriteria Pemilihan Teknik Pengumpulan

Data AKL -- Soalan Kaji Selidik
Perhubungan Kriteria Pemilihan Teknik Pengumpulan
Data AKL -- Ternuduga Dengan Pekerja

Jadual 4.26:

Perhubungan Kriteria Pemilihan Teknik Pengumpulan

Data AKL - Kumpulan Betfokus
Perhubungan Kriteria Pemilihan Teknik Pengumpulan
Data AKL Pemerhatian Di tempat Kerja

--

Perhubungan Ktiteria Pemilihan Teknik Pengumpulan

Data AKL -- Penilaian Prestasi.
Rumusan Kesesuaian Teknik Berdasarkan Kriteria
Pemilihan Teknik
Rumusan Kesesuaian Teknik Pengumpulan
Data AKL Mengikut Klasifikasi Kerja
Rumusan ~emilihanAntara Teknik AKL dan Matlamat
Pengurusan Sumber Manusia

BAB SATU
PENDAHULUAN

1.0

Pengenalan

Bab ini akan membincangkan latar belakang kajian yang sedang dijalankan, kenyataan
kepada masalah yang sedang dikaji, tujuan kajian ini dilakukan dan kepentingan kajian.
Ianya disusuli dengan rangka konseptual kajian yang menggambarkan keseluruhan kajian
dan diikuti dengan persoalan kajian, definisi istilah operasi yang digunakan dalam kajian ini
sena kepentingan kajian ini dan akhirnya diikuti dengan skop dan batasan kajian.

1.1

Latar Belakang Kajian

Setiap organisasi akan terpaksa mengbadapi masalah berkaitan dengan latihan dan
kemajuan para pekerjanya. Jumlah serta kualiti latihan tidak sama dan berlainan dari satu
organisasi ke satu organisasi yang lain. Skop atau bidang latihan dan kemajuan juga
bergantung kepada polisi dan strategi organisasi itu sendiri. Latihan sangat penting untuk
kejayaan setiap organisasi. Latihan membawa maksud untuk memajukan pekerja sebagai
individu yang akan menjadi lebih yakin dan kompeten di dalam bidup dan kerjaya mereka.
Proses pembelajaran adalah pusat kepada latihan dan cara pembelajaran adalah pelbagai
dan berbeza-beza (Pont, 1990). Melatih pekerja di dalam organisasi walaubagaimanapun
tidak membawa maksud bahawa pekerja itu belajar. Sheal (1994) telah mendefinisikan
pembelajaran sebagai proses mental dan fizikal yang membawa ke arah perubahan di dalam
tingkah laku seseorang pekerja itu.
Bidang latihan adalah satu sektor yang berkembang dengan pesat dan keperluan dalam
latihan akan sentiasa wujud dalam setiap aspek kehidupan seseorang. Sikap majikan
terhadap latihan telah berubah dan ramai majikan telab melihat bahawa latihan adalah
pelaburan dan bukannya lagi kos kepada mereka. Begitu juga sikap individu terhadap
kemajuan diri sendiri dan individu mula menyedari bahawa kemajuan dan latihan adalah
satu proses sepanjang bayat. Pendekatan yang sistematik terhadap latihan adalah penting
untuk latihan itu menjadi efektif. Sistem latihan telah mengalami evolusi dari masa ke
semasa dan program latihan terbam muncul untuk memenuhi kehendak yang sentiasa
wujud. Pasaran untuk latiban menjadi semakin besar dan sekarang latihan boleh didapati
dari berhagai sumber. Bagi organisasi yang hesar, mereka menyediakan sendiri program
latihan untuk para pekerja mereka dan sesetengahnya bergahung untuk membentuk
konsortium dalam memberi latihan. Kesemua penyedia latihan ini menawarkan pendekatan
yang pelbagai yang mana setiap pendekatan akan disesuaikan dengan keperluan individu
dan organisasi. Di antara alasan-alasan untuk menyediakan dan memberi latihan adalah
disebabkan perubahan dalam pasaran tenaga huruh, prestasi yang semakin merosot,
perubahan dalam proses kerja, kemasukan pekerja baru dan juga untuk memenuhi
keperluan perundangan. (Nadler dan Nadler, 1989). Latihan adalah satu cara untuk
memenuhi matlamat organisasi. Faktor ini telah diterapkan di dalam fungsi Iatihan agar
selari dengan fungsi generatif dalam sesebuah organisasi dan dianggap sebagai satu
pelaburan. (Robinson, 1985).

Dua komponen penting dalam pembangunan sumber manusia adalah latihan dan kemajuan.
Perbezaan di antara kedua-dua komponen itu adalah latihan merujuk kepada ski1 'hands-on'
manakala kemajuan dimajukan ke arah interpersonal dan ski1 membuat keputusan. (Tan
Kwang How, 1995). Latihan mengundungi aktiviti-aktiviti yang dibentuk untuk
memperbaiki prestasi individu manakala kemajuan melibatkan aktiviti yang dibentuk untuk
menolong individu berubah dan bergerak sama dengan pergerakan organisasi itu sendiri.
Survei yang telah dilakukan di United Kingdom dan Amerika Syarikat menunjukkan
hampir kesemua organisasi terlibat dengan berbagai bentuk aktiviti kemajuan untuk para
pengurusan (Constable, 1988; Loo, 1991; Saari L. M., Johnson T.R., McLaughlin S.D., dan
Fimmerle D.M. 1988). Walaupun 90% dari mereka telah menjalankan aktiviti untuk para
pengumsan tetapi kebanyakan daripada latihan yang dijalankan berdasarkan daripada
pendekatan tradisional dan mekanistik kepada pembelajaran dewasa yang dapat dikesan
dari zaman Revolusi Industri (Anderson, 1994). Dalam pembentukan kurikulum, ahli
pendidikan Amerika Raplh Tyler (1949, dalam Anderson, 1994) telah mencadangkan empat
peringkat model yang mudah berpandukan kepada spesifikasi arahan objektif yang mana
telah menjadi asas kepada apa yang dipanggil "pendekatan sistem" kepada latihan.
Mengikut Buckley dan Caple (1995), keputusan untuk menggunakan pendekatan sistematik
kepada latihan dibuat bila sudah diyakini bahawa latihan adalah satu cara untuk mengatasi
prestasi semasa dan kemerosotan dalam prestasi. Di dalam kontek organisasi, salah satu
daripada tujuan untuk menjalankan latihan ialah untuk mengatasi masalah kemerosotan
prestasi. Oleh itu adalah satu langkah yang bersesuaian supaya pendekatan sistematik
digunakan supaya latihan dapat dirancangkan berpandukan kepada keperluan yang sebenar,
dan dijalankan dengan menggunakan kaedah yang paling tepat dan dinilai dari pembahan
yang dijangka dapat dilakukan melalui latihan.
Bagi sesebuah organisasi yang berjaya, latihan merupakan aktiviti pengurusan yang utama
kerana latihan yang cekap, sistematik dan terancang akan menggerakkan pekerja untuk
melakukan perkara, cara, masa dan kos yang betul. Pekerja yang cekap dan bijak dari segi
pengetahuan, kemahiran dan sikap adalah faktor utama kejayaan sesuatu pengurusan dalam
sebuah organisasi. Untuk menguruskan sumber manusia, pendidikan, latihan dan
pembangunan mesti dititikberatkan.

Latihan yang sistematik adalah knnci kepada kecekapan perkembangan perbelanjaan.

Latihan adalah pendekatan jangkapendek yang kerap diambil perhatian oleh sesebuah
organisasi bagi mempertingkatkan organisasi. Sering terjadi kos latihan lebih tinggi
berbanding dengan hasil yang diharapkan. Terdapat empat peringkat latihan iaitu mengkaji
keperluan latihan, merekabentuk latihan, melaksanakan latihan serta menilai keberkesanan
latihan. Kebanyakan organisasi merencanakan program latihan atas kepercayaan bahawa
Iatihan dapat mengubat segala penyakit dalam organisasi. Mengenalpasti keperluan latihan
adalah langkah utama dan terpenting dan ianya sering diabaikan tetapi ianya adalah satu
bentuk 'penilaian' awal bagi memastikan keberkesanan latihan. Analisis keperluan latihan
merupakan pengenalpastian masalah untuk tindakan yang sewajarnya. Di sini, selain
masalah sebenar dikenalpasti, siapa di antara pekerja yang benar-benar memerlukan latihan
dan apakah jenis latihan yang diperlukan bagi merapatkan jurang sebenar dan sepatutnya.

Pendahuluan

Analisis keperluan latihan dalam organisasi menjurus kepada penambahbaikan tiga tahap
terpenting iaitu tahap organisasi, kerja dan individu. Tahap individu mendedahkan
keperluan seseorang pekerja tentang batasan dari segi pengetahuan, kemahiran dan sikap.
Untuk mengenalpasti AKL seseorang pekerja, terdapat beberapa teknik bagi mendapatkan
makluma tentang keperluan latihan seseorang pekerja. Kadangkala kesemua batasan AKL
tadi boleh 'diubati' bukan dari segi latihan. Faktor persekitaran seperti pencemaran,
kelemahan dari perancangan organisasi atau gaji yang rendah, cuti yang terhad atau bosan
atau kurang motivasi boleh dilaksanakan dengan penguhahsuaian polisi. Beberapa teknik
pengumpulan data untuk analisis keperluan latihan dikenalpasti dan di antara yang
terpenting sering digunakan adalah soalan kaji selidik, temuduga lisan dengan pekerja,
kumpulan berfokus, pemerhatian di tempat kerja, jawatankuasa penasihat, pusat penilaian,
penilaian prestasi, ujian kemahiran, penilaian sikap dan teknik peristiwa yang kritis.
(Frances dan Roland Bee, 1994; Kroehnert, 1995; Ibrahim, 1996; Maimunah Ismail, 1990.).

1.2

Kenyataan Masalah

Kepentingan latihan dalam sesebuah organisasi tidak boleh dinafikan. Latihan selalunya
dikaitkan dengan permasalahan prestasi pekerja samada sekarang atau mempunyai potensi
menghadapi permasalahan akan datang. Objektif yang paling utama dalam sesuatu latihan
ialah untuk memperbaiki pencapaian oleh pekerja dan juga organisasi (Rummier, 1987).
Adakalanya seseorang pekerja itu gagal memenuhi keperluan pencapaian dalam kerjanya.
Terdapat berbagai teknik pengumpulan data untuk membuat analisis keperluan latihan.
Kaedah yang sering digunakan untuk mengenalpasti keperluan Iatihan ialah: survei dan
soalan kaji selidik, teknik kumpulan berfokus, teknik temuduga, pemerhatian di tempat
kerja, teknik peritiwa yang kritis, analisis organisasi, analisis prestasi tugas, analisis
keperluan jawatan, teknik kumpulan nominal, teknik DIF (Dzflcult, Important, Frequency)
(Ibrahim, 1996) dan lain-lain. (Frances dan Roland Bee, 1994; Kroehnert, 1995; Maimunah
Ismail, 1990). Kesemua teknik ini digunakan mengikut cara bagaimana sebuah organisasi
menjalankan analisis keperluan latihan. Tidak semua organisasi menggunakan teknik dan
cara yang seragam. Kajian ini cuba mengkaji teknik AKL yang digunakan untuk
memperolehi data dan maklumat yang konsisten agar reka bentuk latihan selari dengan
keperluan Iatihan organisasi, tugas dan individu. Oleh itu, kajian ini cuba untuk melihat
lima teknik pengumpulan data yang akan dibincangkan iaitu: soalan kaji selidik, temuduga
dengan pekerja, kumpulan berfokus, pemerhatian di tempat kerja dan penilaian prestasi.
Kajian ini juga akan cuba untuk melihat teknik mana yang paling kerap dan popular
digunakan oleh organisasi dalam mengenalpasti keperluan latihan pekerja. Dalam pada itu
juga kajian ini cuba untuk melihat bagaimana pengurus sumber manusia melihat latihan
sebagai herkepentingan dalam kemajuan sesebuah organisasi.

1.3

Objektif Kajian.

Objektif umum kajian ini adalah untuk mengkaji penggunaan teknik pengumpulan data
Analisis Keperluan Latihan oleh pihak pengurusan sumber manusia.
Secara khususnya kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti:
I.

penggunaan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan oleh pengurusan

sumber manusia.

11.

iii.
iv.
v.

1.4

kesesuaian teknik pengu~npulnndata analisis keperlu;~nlatihan berdasarkan kriteria

pemilihan teknik AKL.
kesesuaian teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan mengikut
klasifikasi kerja.
kesesuaian teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan berdasarkan
matlamat pengurusan sumber manusia.
maklumat yang berkaitan dengan teknik pengumpulan data analisis keperluan
latihan.

Kepentingan Kajian

Keperluan latihan adalah sebahagian daripada perancangan untuk perkembangan staf

(Horner, 1995). Ianya tidak berakhir hanya dengan melalui pengumpulan dan analisis data
tetapi melewati sehingga ke fasa perancangan sesuatu program latihan dan memandu dala~n
pemilihan penyelesaian ke arah keperluan perkembangan staf. Dari segi prestasi dan ski1
tugas, keperluan latihan akan mendedahkan jurang di antara apa yang pekerja lakukan dan
apa yang majikan jangkakan dari pekerja-pekerja mereka. Dengan kata lain, keperluan
latihan akan menghapuskan jurang di antara tahap prestasi dengan apa yang diharapkan
oleh majikan. Walaupun analisis keperluan latihan sangat penting untuk dilakukan, namun
masih terdapat banyak organisasi masih menganggap AKL sesuatu yang tidak perlu dan
membazir waktu dan tenaga (Ibrahim Mamat, 1996). Menurut Ibrahim lagi, untuk
mengelakkan pembaziran disebabkan program latihan yang disediakan tidak tepat dan
sesuai, pihak pengutusan perlu terlebih dahulu membuat satu analisis keperluan latihan
dengan cara sistematik dan tepat. OIeh itu hasil dapatan dari kajian ini diharapkan akan
dapat memberikan satu pandangan dalalnan kepada para pengurus sumber manusia dalam
sesebuah organisasi dalam melihat kepada teknik pengumpulan data manakah yang paling
popular dan kerap digunakan dalam menentukan analisis keperluan latihan.
Di samping itu juga, daripada kajian ini, akan ada kajian susulan berkenaan teknik
pengumpulan data di mana diharapkan agar Iatihan kepada para pekerja akan dilihat sebagai
keutamaan utama dan latihan tidak lagi dianggap sebagai liabiliti kepada organisasi.

1.5

Model Kerangka Konseptual Kajian

Kajian ini cuba untuk melihat dan mengenalpasti penggunaan teknik pengumpulan data
Analisis Keperluan Latihan oleh puhak pengurusan sumber manusia. Pembolehubah
bersandar dalam kajian ini ialah teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan yang
merangkumi lima teknik, iaitu soalan kaji selidik, temuduga dengan pekerja, kumpulan
berfokus, pemerhatian di tempat kerja, dan penilaian prestasi. Pembolehubah bebas dalam
kajian ini terdiri dari;
i.
ii.
iii.
iv.
v.

Demografi Responden dan Organisasi,

Kriteria Pemilihan AKL,
Klasitikasi Kerja,
Matlamat Pengurusan Sumber Manusia, dan
Matlumat Berkaitan AKL

Kerangka model kajian ini boleh digambarkan seperti rajah di bawah

2.Penglibntm Pengurusw

Z.Data Kuantitif Untuk Analisis

3.Maklumat T e v r i n c i
4.Tnjuk Yang Kompleks d m Sensitif
S.Reris~onccdai Pekeja
6.Populasi yang disasakm
7.Pengumpulan Dokumentasi

Rerkaitan AKL

2,Jenis Teknik yang DiGunakan

3.Alnsan Menggunakan T e h i k
4.Pihak yang beRangguugjownb
S.Kegunm Laporan
6,Kekuatan Teknik Pilihan
7.Kelemnhan Teknik Pilihan
8.Komen dun Cadangan

Rajah 1.1: Model Kerangka Konseptual Kajian.

1.6

Persoalan Kajian

Secara khususnya, kajian ini cuba menjawab persoalan berikut:

I.

Apakah teknik pengutnpulan data analisis keperluan latihan yang paling sesuai
digunakan berdasarkan setiap kriteria pemilihan teknik AKL.

11.

Apakah teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan yang paling sesuai
digunakan berdasarkan setiap klasifikasi kerja.

iii.

Apakah teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan yang paling sesuai
digunakan berdasarkan setiap matlamat pengurusan sumber manusia.

iv.

Apakah maklumat yang herkaitan dengan teknik pengumpulan data AKL.

v.

Adakah teknik-teknik yang digunakan adalah secara amnya seragaln di antarn

satu organisasi dengan organisasi yang lain.

vi.

Adakah terdapat perhubungan yang signifikan di antara kriteria pemilihan teknik

AKLdengan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan secara soalan kaji
selidik.

vii.

Adakah terdapat perhubungan yang signifikan di antara kriteria pemilihan teknik

AKL dengan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan temuduga
dengan pekerja.

viii.

Adakah terdapat perhubungan yang signifikan di antara kriteria pemilihan teknik

AKL dengan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan melalui
kumpulan berfokus.

ix.

Adakah terdapat perhubungan yang signifikan di antara kriteria pemilihan teknik

AKL dengan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan pemerhatian
tempat kerja.

x.

Adakah terdapat perhubungan yang signitikan di antara kriteria pemilihan teknik

AKL dengan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan melalui
penilaian prestasi.

1.7

Definisi Istilah Konseptual

1.7.1

Latihan

Latihan, secara khusus, dapat didefinisi sebagai satu proses mengajar seseorang dalam
sesuatu kemahiran yang khusus untuk kegunaan jangka pendek. Dalam konteks pengurusan
kakitangan organisasi, latihan bermakna usaha-usaha yang dijalankan untuk memperbaiki
kemahiran yang berkaitan dengan tugas seseorang pegawai supaya prestasi pegawai itu
meningkat (Maimunah Ismail, 1990)

1.7.2 Keperluan Latihan

Keperluan latihan dapat didefinisikan sebagai satu kzperluan untuk penambahbaikan
prestasi seseorang yang dapat dilakukan satu atau pelbagai bentuk latihan (Kroehnert, 1995)

Pendahuluan

1.7.3

Mengenalpasti Keperluan Latihan

Ia adalah satu proses yang diperlukan untuk mengesan dan menyatakan keperluan latihan di
peringkat individu, tugas dan organisasi.
1.7.4

Analisis Keperluan Latihan

Analisis keperluan latihan ialah satu proses yang berterusan untuk mengenalpasti
kakitangan yang memerlukan latihan serta bidang latihan yang diperlukan. Keperluan juga
dapat diibaratkan sebagai keinginan yang belum dicapai. Keperluan merupakan satu jurang
atau perbezaan yang wujud di antara apa yang sebenarnya dengan apa yang sepatutnya.
(Ibrahim Mamat, 1996,ms 119)
1.7.5

Matlamat

Matlamat ialah pernyataan tentang keputusan yang mesti dicapai. Matlamat menerangkan:
I.
keadaan yang akan wujud apabila keputusan yang diingini itu tercapai;
11.
suatu jangka masa ditetapkan untuk menyempurnakan hasil keputusan; dan
...
ni.
sumber yang dapat digunakan oleh organisasi untuk mencapai keputusan yang
diingini.
Matlamat haruslah mencabar, tetapi dapat dicapai, dan ditentukan dengan penyertaan
daripada mereka yang bertanggungjawab untuk memenuhinya. Apabila matlamat tersebut
dicapai, matlamat baru dapat dibentuk supaya penekanan dapat diberikan untuk mencapai
keputusan yang diingini seterusnya (Maddux,1993, ms 13)
1.7.6

Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia merupakan suatu aktiviti dalam sesebuah organisasi sama ada
yang berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan, besar atau kecil. Tujuan pengurusan
sumber manusia ialah memastikan bahawa manusia yang diambil bekerja oleh sesebuah
organisasi digunakan dengan cekap, dan mereka berupaya menjadi penyumbang kepada
pencapaian matlamat organisasi (Maimunah Aminuddin, 1994).
1.8 Skop dan Limitasi Kajian
Sampel untuk kajian ini adalah kecil dan responden adalah terdiri daripada peringkat
pengurusan sumber manusia. Populasi untuk kajian ini terdiri daripada sampel yang diambil
dari sekitar bandaraya Kuching dan Lembah Kelang sahaja. Bandaraya Kuching dan
Lembah Kelang dipilih sebagai sebahagian daripada sampel kajian adalah kerana di keduadua tempat ini terdapat banyak syarikat yang mempunyai jabatan sumber manusianya
sendiri. Ini adalah disebabkan sifat kajian ini sendiri. Kajian ini hanya menfokuskan hanya
kepada lima teknik utama yang biasa digunakan iaitu: soalan kaji selidik, temuduga dengan
pekerja, kumpulan berfokus, pemerhatian di tempat kerja dan penilaian prestasi. Kajian ini
memerlukan seorang responden dari satu organisasi. Masalah masa dan kewangan
menghalang pengkaji untuk mendapatkan sampel yang lebih besar lagi. Kurangnya
kerjasama dari responden menyebabkan sampel kajian ini kecil. Ini adalah kerana ada
terdapat pengurus sumber manusia yang enggan menjawab soalan ini. Oleh yang demikian,

hasil dapatan yang diperolehi daripada kajian ini tidak boleh digenel-alisasikan untuk
rneliputi keseluruhan Malaysia.
1.9 Kesimpulan

Di dalam bab ini perbincangan adalah ~neliputipengenalan, kenyataan masalah, abjektif

kajian, persoalan kajian, kepentingan kajian, kerangka konseptual kajian, definisi istilah
operasional, skop dan limitasi kajian. D a h bab yang berikutnya, pengkaji akan
mernbincangkan literatur berkenaan dengan analisis keperluan latihan, teknik-teknik
pengumpulan data serta kajian-kajian yang berkaitan dengan latihan oleh pihak pengurusan
sumber manusia.

Kajian Penulisan Semula

BAB DUA
KAJIAN PENULISAN SEMULA

2.0

Pengenalan

Bab ini akan membincang dan menghuraikan pendapat beberapa pengkaji lepas berkaitan
dengan latihan dan kepentingan teknik pengumpulan data analisis keperluan latihan.
2.1

Konsep Latihan Dalam Pembangunan Sumber Manusia

Persekitaran kerja berubah seiring dengan perubahan teknologi, idea dan cara melakukan
sesuatu perkara, Iatihan dilihat sebagai satu aspek dalaman sesebuah organisasi untuk terus
herfungsi dalam suasana perniagaan yang begitu sengit. Kajian-kajian penulisan tentang
latihan menunjukkan bahawa program latihan adalah sebahagian daripada penyelesaian
kepada situasi bermasalah di dalam organisasi. Apabila sesebuah organisasi menghadapi
masalah samada masalah dalam latihan ataupun masalah perancangan organisasi, masalahmasalah itu hanyalah sebagai satu petanda kepada masalah yang lebih besar lagi.
Sehinggalah masalah ini dapat dikaji dengan lebih mendalam lagi, segala usaha untuk
mencari penyelesaian adalah usaha yang mahal dan sia-sia. Penilaian keperluan latihan
selalu terlepas dari pemerhatian sebagai langkah pertama dalam proses penambahbaikan
pencapaian. Keperluan bukanlah kehendak ataupun keinginan. Keperluan adalah jurang di
antara "apa" dan "apa yang sepatutnya" (Swist 1997, Ibrahim, 1996). Penilaian keperluan
latihan adalah digunakan untuk mengenalpasti jurang dan memikirkan bahawa masalah itu
dapat diselesaikan melalui latihan. Penilaian adalah sebahagian daripada proses
perancangan yang memfokuskan kepada mengenalpasti dan menyelesaikan masalah
prestasi dan pencapaian. Secara ringkasnya, Ibrahim (1998, m.s. 120) telah menyimpulkan
bahawa
Keperluan Latihan = Jurang Prestasi Pekerja + Peluang (Rancangan Masa Depan)
Pembangunan sumber manusia boleh mengambil dalam berbagai-bagai bentuk. Nadler dan
Nadler (1986) menerangkan bahawa pembangunan sumber manusia holeh ditafsirkan
sebagai latihan apabila objektif utama pembangunan sumber manusia adalah untuk
memperbaiki prestasi kerja semasa. Mengikut Brinkerhoff (19941, walau apa bentuk
sekalipun samada latihan, pendidikan dan gabungan daripada kedua-duanya, semua sumber
manusia adalah dalam bentuk yang sama di mana latihan dijalankan bukan hanya sematamata untuk latihan sahaja tetapi demi untuk kebaikan organisasi itu sendiri. Objektif sumber
lnanusia adalah jelas pada contoh program latihan di mana para pekerja akan disediakan
dengan berbagai bentuk latihan dan melalui latihan tersebut, para pekerja akan mendapat
pengetahuan, ski1 dan sikap yang baru. Apabila mereka kembali ke tempat kerja mereka,
mereka menggunakan segala pengetahuan, ski1 dan sikap baru mereka itu demi untuk
kemajuan dan kehaikan organisasi mereka
2.2

Kepentingan dan Kebaikan Latihan.

Latihan adalah salah satu fungsi organisasi dan wujud demi untuk mencapai tujuan dan
objektif ol-ganisasi cersebut. Kepentingen latihall telah dikenalpasti sebagai penting kerana

sumbangannya yang menjadikan organisasi itu menjadi semakin cekap. Organisilsi kini
telah mula menyedari kepentingan dan nilai pelaburan latihan yang mencukupi dan
konsisten. Latihan bertujuan untuk menyediakan pengetahuan, skil, dan sikap yang
diperlukan semasa menjalankan tugas-tugas yang spesifik (Buckley dan Caple, 1995).
Perubahan yang dibawa oleh latihan hampir dengan segera dapat dilihat selepas para
pekerja menjalani latihan
Latihan tidak hanya membuat seseorang itu produktif, tetapi memberi peluang kepada
pekerja untuk menjadi lebih produktif. (Sibthrope, 1994). Dari pandangan organisasi,
kebaikan latihan adalah lnembantu organisasi untuk mencapai objektifnya, meningkatkan
produktiviti dengan pengurangan pembaziran, jumlah kemalangan yang menurun, jumlah
ketidakhadiran herkerja yang menurun, kadar pemberhentian kerja yang rendah dan
peningkatan kepuasan pengguna. (Buckley dan Caple, 1995. dan Brookes. 1995). Kebaikan
latihan kepada individu pula, para pekerja memperolehi kepuasan kerja yang intrinsik atau
ekstrinsik.(Buckley dan Caple, 1995) Ini adalah kerana latihan membuat para pekerja
berasa lebih yakin dengan kebolehan yang mereka ada dan memberi kepuasan peribadi.
Selain daripada kebaikan kepada organisasi dan individu, kebaikan kepada kepada
organisasi dapat dilihat pada tiga aspek: kebaikan kepada tugas (task), kepada kumpulan,
dan kepada individu. Sibthrope (1994) menerangkan kebaikan Iatihan kepada tugas dengan
cara latihan menyediakan skil kepada pekerja untuk melakukan tugas; membolehkan
perniagaan berubah dengan perubahan keperluan dan keadaan; meninggikan produktiviti
kerja. Kebaikan latihan kepada kumpulan pula, Sibthrope (1994) menegaskan bahawa
latihan diperlukan untuk melatih pekerja baru dengan harapan pandangan dan maklumat
dapat dikongsi sesama pekerja.

2.3

Pendekatan Latihan Yang Sistematik.

Langkah pertama dalam pendekatan sistematik ke arah latihan ialah dengan mengenalpasti
keperluan latihan (Buckley dan Caple, 1995). Keperluan latihan dikatakan wujud pada
suatu masa apabila keadaan sebenar berbew dnripada yang sepatutnya dari segi prestasi
kerja anggota organisasi; atau lebih tepat lagi, apabila perubahan dari segi pengetahuan,
kemahiran atau sikap yang ada sekarang dapat menghasilkan prestasi yang diingini
(Raduwan, 1986). Mengikut pendapat Buckley dan Caple (1996), mengenalpasti keperluan
latihan adalah untuk menunjukkan ketidaksesuaian di antara permintaan pekerja dan
pemilikan pengetahuan, kemahiran sedia ada, sikap dan pengalaman seseorang bakal
pekerja.
Untuk memastikan segala sumber digunakan, organisasi perlu merancang latihan mereka
dengan sistematik (Bambrough, 1993). Pendekatan latihan yang sistematik dapat
digambarkan sebagai perhubungan logikal di antara perhubungan yang berterusan di dalam
pusingan latihan. (Buckley dan Caple, 1996; Brookes, 1995; Goldstein, 1993). Mengikut
mereka, pendekatan tersebut mengandungi empat aktiviti penting yang asas yang
diperlukan dalam proses latihan. Empat aktiviti penting yang asas adalah:
i.

Mengenalpasti Keperluan Latihan iaitu jurang di antara apa yang diharapkan

dengan apa yang dimiliki oleh oleh seseorang pekerja dalam pengetahuan, skil,
sikap, dan pengalaman.