LATAR BELAKANG

Jim Delaney, direktur dari Apex Door, memiliki masalah. Meskipun dia sudah sering
memberi tahu karyawannya bagaimana melakukan pekerjaan mereka, selalu saja mereka
melakukannya dengan cara mereka , demikian katanya. Kemudian muncul perdebatan antara
Jim, karyawan, dan penyelia karyawan itu. Satu contohnya adalah departemen perancangan
pintu, dimana para perancangnya diharapkan untuk bekerja dengan arsitek untuk merancang
pintu yang memenuhi yang memnuhi spesifikasi mereka. Akan tetapi, mereka bukan ahli ilmu
roket, para perancang selalu membuat kesalahan, seperti merancang pintu dengan terlalu
banyak bahan baja, yang merupakan pemborosan yang dapat menghabiskan puluhan ribu
dolar,ketika, misalnya saat Anda membuat pintu untuk pencakar langit setinggi 30 lantai.
Departemen yang memproses pesanan adalah contoh lainnya. Jim memiliki cara yang
sangat spesifik dan rinci dalam menulis pesanan, tetapi sebagian besar petugas pesanan tidak
memahami bagaimana menggunakan formulir pesanan yang berlapis. Mereka lalu
berimprovisasi ketika harus mengisi pertanyaan seperti apakah golongan pelanggan termasuk
industrial atau komersial.
Proses pelatihan saat ini adalah sebagai berikut. Tidak satupun pekerjaan memilki
pedoman pelatihan, bahkan beberapa deskripsi pekerjaan kelihatannya sudah ketinggalan zaman.
Pelatihan untuk orang-orang baru semuanya melakukan pelatihan langsung pada pekerjaan.
Biasanya orang yang memberi pelatihan akan meninggalkan perusahaan untuk melatih orang
baru selama periode satu atau dua minggu, tetapi bila tidak ada tenggang waktu, orang baru itu
akan dilatih sebaik mungkin oleh karyawan lain yang telah mengisi sementara pekerjaan itu di
masa lalu. Pada dasarnya, pelatihan itu sama diseluruh perusahaan-seperti untuk ahli mesin,
sekretaris, perakit, dan petugas akunting.

RUMUSAN MASALAH
1. Menurut Anda, bagaimana proses pelatihan di Apex? Dapatkah hal ini menjelaskan mengapa
karyawan melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri dan bila ya, jelaskan.
2. Peran apa yang dimainkan deskripsi pekerjaan dalam pelatihan?
3. Jelaskan dengan rinci apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses pelatihan di
Apex. Berikan saran yang spesifik.

LANDASAN TEORI

MELATIH DAN MENGEMBANGKAN KARYAWAN

1. PROSES PELATIHAN.
Pelatiahn adalah proses megajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk
melakukan pekerjaannya. Pelatihan dapat mengurangi bahaya dan kerugian bagi pekerja
atau karyawan maupun perusahaan. Memiliki karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin
bahwa pekerja atau karyawan tersebut dapat berhasil dalam pekerjaanya dan dapat
memajukan atau menguntungkan perusahaan. Pekerja atau karyawan harus dapat
mengetahui dan dapat memahami dan menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan apa
yang pemimpin atau perusahaannya inginkan, sehingga terjalinlah hubungan yang baik antar
pekerja, manajer dan tujuan perusahaan.
1.1 KONTEKS STRATEGIS PELATIHAN.
Dahulu pelatihan hanya menekankan pada keterampilan teknis, seperti pelatihan kepada
tenaga perakit untuk menyolder kabel atau guru untuk menyusun rencana pelajaran.
Saat ini,pelatihan teknis seperti itu tidak memadai. Seperti yang diungkapkan oleh salah
satu staf pengajar pelatihan: sekarang tidak hanya berkonsentrasi pada pelatihan
tradisional tetapi bekerja sama dengan manajemen dan membantu mengidentifikasi
tujuan dan sasaran strategis serta keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
mencapainya.
Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Manajemen kinerja
adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja
searah dengan tujuan organisasi. Pelatihan adalah proses terintregasi yang digunakan
oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Ini berarti melakukan pendekatan terintregasi dan berorientasi pada tujuan
untuk menugaskan, melatih, menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja
karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya
pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk
diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapai.
Pelatihan memiliki catatan positif yang menarik dalam hal memengaruhi efektivitas
organisasi, memberikan nilai yang lebih tinggi daripada penilaian dan umpan balik, dan
hanya sedikit dibawah penetapan tujuan dalm hal pengaruhnya pada produtivitas.

1.2 LIMA LANGKAH PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

Program pelatihan terdiri dari lima langkah.

Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik

yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih,

dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terujur serta tujuan prestasi.

Kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan
isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas; yang
menggunakan teknik seperti yang telah dibahas dalam bab ini, dengan pelatihan

kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.

Ketiga, langkah validasi, dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah
program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang dapat
mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih

karyawan yang ditargetkan.

Kelima adalah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan
atau kegagalan program ini.

PELATIHAN, BELAJAR, DAN MOTIVASI.

Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau
motivasi untuk mendapatkan keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan,
peserta butuh (diantara hal-hal lain) bacaan yang diisyaratkan, keterampilan,
menulis. Dan matematika, dan persyaratan tingkat pendidikan, inteligensia, dan
pengetahuan dasar. Seleksi karyawan secara efektif sangat bermanfaat. Sebagai
tambahan, sebagian pengusaha menggunakan miniature pelatihan pekerjaan untuk
menyeleksi peserta dengan kemampuan rendah. Kita akan mendiskusikan metode
ini kembali, tapi pada dasarnya hal itu melibatkan penggunaan contoh tugas-tugas
dari program pelatihan perusahaan untuk membantu memutuskan siapa yang akan
dan tidak akan mengikuti pelatihan.
Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan motivasi
belajar peserta. Memberikan kesempatan untuk praktik-praktik aktif, dan
memperbolehkan peserta melakukan kesalahan dan mengeksplor berulang-ulang

solusi untuk meningkatkan motivasi dan pembelajaran. Kita dapat meringkaskan

hal-hal motivasional berikut ini :
1. Proses Belajar yang berguna, biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut
pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang berarti. Karenanya :
Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan.

2.

Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar.

Gunakan beragam contoh yang telah dipahami.
Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikannya secara logis, dan

dalam urutan yang jelas.

Gunakanlah hal-hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan

dilatih.
Gunakanlah sebanyak mungkin bantuan visual.

Buatlah proses transfer keterampilan menjadi mudah, permudahlah

memindahkan keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat
kerja.
1. Memaksimalkan kesesuaian antara situasi pelatihan dan situasi pekerjaan.
2. Berikanlah praktik yang memadai.
3. Arahkan perhatian orang yang dilatih kepada aspek yang penting dari
pekerjaan.
4. Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan/atau langkah dalam
prosesnya.

3.

Memberikan Motivasi kepada orang yang belajar, Berikut adalah beberapa cara
untuk memotivasi orang yang dilatih :

Cara belajar paling baik adalah dengan langsung melakukannya.

Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat

membuat respons yang benar .

Orang yang dilatih akan belajar sangat baik berdasarkan langkah mereka

sendiri.
Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih.
Jangan lupa, jadwal juga penting untuk dilakukan.

MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN.

Tugas utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk
menentukan apa yang dibutuhkan pekerja itu dan memecahkannya menjadi
subtugas. Kemudian masing-masing subtugas akan diajarkan kepada karyawan
baru. Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan lama dapat lebih rumit, karena
punya tugas tambahan untuk memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya.
Analisis tugas adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan
khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan
khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang
dibutuhkan. Selain itu juga dapat menemukan pelatihan yang dibutuhkan dengan
meninjau standar kinerja, pelaksanaan pekerjaan,dan menanyakan pada pemegang
pekerjaan saat ini dan penyelianya.
Beberapa pengusaha melengkapi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan tersebut
dengan formulir catatan analisis tugas. Formulir ini menggabungkan informasi
mengenai tugas-tugas dan keterampilan yang berguna untuk menetapkan
persyaratan pelatihan.
ANALISIS PRESTASI : PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
LAMA.
Bagi karyawan lama, Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya defisiensi
kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui
pelatihan atau cara lain.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dan penyelia, rekan kerja, dan
diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas,
absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa,
pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan, penggunaan
peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya;
wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan pekerjaan,

keterampilan, dan kehadiran, survei sikap; agenda harian karyawan; dan pusat
penilaian.
Membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah inti dari
analisis prestasi. Pertama, tentukan apakah masalahnya karena persoalan tidak
dapat, bila ya, temukan jawaban khususnya. Di sisi lain, masalahnya karena tidak
mau. Disini karyawan dapat melakukan pekerjaan yang baik bila mereka mau.
Barangkali harus mengubah sistem penghargaannya. Seorang ahli
mengatakan,Perangkap terbesar dimana para pelatih gagal adalah
(mengembangkan) pelatihan untuk permasalahan dimana pelatihan tidak mau
memperbaikinya.
Bila pelatihan adalah solusinya, maka harus menentukan tujuannya. Dalam tujuan
ditentukan apa yang harus dicapai oleh orang yang dilatih selama menyelesaikan
program pelatihan itu, misalnya memperbaiki mesin fotokopi dalam 30 menit,
memprogram situs Web sederhana dalam setengah hari atau menjual lima bendera
iklan per hari.

2. METODE PELATIHAN
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Kita
akan mulai dengan hal yang paling popular :
on the job training
On the job training atau didingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti meminta
seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. OJT
adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak hal.
Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau
understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau
penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatihan karyawan. Pada level bawah, orang
yang dilatih dapat mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini
juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi. Rotasi pekerjaan, dimana
seseorang karyawan (calon karyawan manajemen) pindah dari satu pekerjaan ke yang

lainnya pada interval yang terencana,juga merupakan teknik OJT yang lainnya. Setiap
manajer secara formal bertanggung jawab atas perkembangan bawahannya.
OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini tidak mengeluarkan biaya yang besar ;
orang yang dilatih sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal
seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan
pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja melakukannya dan
mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. Yang paling penting jangan
terlalu mengandalkan metode OJT,latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan
bahan pelatihan yang diperlukan.
Di bawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan.
Tahap 1 : Persiapan orang yang belajar.
1. Buatlah orang-orang yang belajar itu merasa nyaman, jangan sampai ada
keetegangan.
2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar.
3. Dorong minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang diketahui mereka tantang
pekerjaan.
4. Jelaskan proses seluruh pkerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yyang telah
diketahui oleh pekerja itu.
5. Tempatkan orang itu dengan posisi kerja yang normal.
6. Perkenalkan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administrative.
Tahap 2 : Perlihatkan cara Melaksanakan Pekerjaan.
1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya.
2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal.
3. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat
sulit, atau bagian dimana kesalahan mungkin terjadi.
4. Sekali llagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan halhal yang penting.
5. Biarkan orang itu menjelsakan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat.
Tahap 3 : Lakukanlah Uji Coba.
1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan,
sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada anda. Perbaikilah kesalahannya, dan
bila perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit pada beberapa kali pertama.
2. Lakukanlah pekerjaan itu pada kecepatan normal.
3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut, yang secara berharap akan
membangun keterampilan dan kecepatan.
4. Segera setelah orang tersebut memperlihatkan kemampuannya dan melakukan
pekerjaan itu, biarkanlah pekerjaan tersebut itu dimulai, tetapi jangan
meninggalkanyya.

Tahap 4 : Tindak Lanjut.

1. Beritahukanlah kepada siapa dia harus meminta tolong.
2. Secera berharap kurangilah pengawaasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke
waktu atas standar kualitas dan kuantitas.
3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Perlihatkanlah
mengapa metode yang dipelajari lebih baik.
4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik ; doronglah orang itu hingga ia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
Magang
Magang adalah suatu proses terstrukktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil
melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan. Hal ini
secara luas secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Secara tradisional
hal ini melibatkan orang yang belajar itu belajar dibawah bimbingan seorang ahli
dibidangnya.
Belajar Secara Informal
Program informal dipercayai sebagai program yang menunjang tingginya kemajuan
karyawan, hampir 80 % program ini yang menunjang karyawan untuk berkembang
dibandingkan dengan program formal.
Job Instruction Training
JIT merupakan banyaknya pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis
yang diajarkan secara bertahap.
Pengajaran
Pengajaran memiliki beberapa keuntungan. Pengajaran merupakan cara yang cepat dan
sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.
Anda dapat menggunakan bahan tertulis, tetapi hal tersebut dapat mengeluarkan ongkos
produksi dan tidak dapat meberikan jawaban timbal balik seperti yang dilakukan oleh
pengajaran.
Beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran.
Berikan kepada para pendengar anda tanda untuk membantu mereka mengikuti ide
yang ingin disampaikan.
Jangan salah dalam memulai.
Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin.
Perhatikan baik-baik pemirsa anda.
Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih.
Pastikan bahwa semua orang yang diruangan itu dapat mendengar suara anda.
Kendalikan tangan anda.
Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan naskah.
Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian pembicaraan lima menit.
Praktik.
Pelajaran yang Terpogram

Medianya dapat berupa buku teks, computer, atau internet, pelajaran yang
terprogram (instruksi terprogram) adalah metode belajar sendiri langkah demi langkah
yang terdiri dari tiga bagian :
1. Menyajikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada orang yang belajar.
2. Mengizinkan orang itu untuk memberikan respons.
3. Memberikan timbale balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat.
Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Kemudian,
orang yang belajar itu dapat merespons, dan kerangka berurutan memberikan jawaban
timbal balik yang akurat.
Keuntungan dari pelajaran yang terprogram adalah dapat mengurangi waktu
pelatihan. Ia juga memfasilitasi pembelajaran karena membiarkan orang-orang yang
dilatih belajar sesuai kecepatan mereka sendiri,dapat segera memberikan timbale balik,
dan (dari sudut pandang orang yang belajar) mengurangi resiko kesalahan.
Teknik Pelatihan Membaca dan Menulis
Functional Illeteracy ketidakmampuan membaca, menulis, dan berhitung adalah
persoalan serius di pekerjaan. Pengusaha memberikan respons dalam dua cara. Pertama,
perusahaan menguji kemampuan dasar karyawan. Respons kedua adalah menyusun
program keterampilan dasar dan program pemberantasan buta huruf.
Karyawan dengan keterampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah
mungkin malu untuk mengakui masalah ini. Oleh karena itu penyelia harus mengamati
karyawan yang menghindari melakukan pekeerjaan khusus atau menggunakan alat
tertentu. Pelatihan kemampuan membaca menulis dan aritmatika kadang kala merupakan
satu aspek dari program pelatihan keberagaman, seperti diilustrasikan dalam fitur
Tempat Kerja Baru.
Pelatihan Dengan Peralatan Audiovisual
Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point,
video konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas
digunakan. Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional, tetapi
memiliki beberapa keuntungan. Tentu saja, audiovisual cenderung menjadi lebih menarik.
Sebagai tambahan, pertimbangkan penggunaan mereka dalam situasi berikut :
1. Ketika dibutuhkan ilustrasi mengenai rangkaian tertentu selama beberapa waktu,
seperti mengajari perbaikan mesin faks. Maka untuk dihentikan, diulang, dan
dipercepat atau diperlambat, keunggulan audiovisual disini dapat berguna.
2. Ketika dibutuhkan bentuk latihan dengan kejadian yang tidak mudah
didemonstrasikan dengan pengajaran langsung, seperti tur visual pada pabrik atau
operasi jantung.

3. Ketika dibutuhkan pelatihan untuk seluruh organisasi dan terlalu mahal untuk
memindahkan para pelatih dari tempat yang satu ke tempat yang lain.
Pelatihan Dengan Simulasi
Pelatihan simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar
dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam
pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. Hal ini dilakukan karena
terlalu mahal atau terlalu berbahaya melatih karyawan pada pekerjaan.
Pelatihan simulasi dapat dilakukan pada sebuah ruangan terpisah dengan
peralatan yang sama yang akan digunakan dalam pekerjaan. Namun, sering dengan
menggunakan simulator peralatan itu.
Pelatihan simulasi semakin berbasis komputer. Pada kenyataannya, peralatan
terkomputerisasi dan berbasis internet telah membuat revolusi pada proses pelatihan.
Metode spesifik disini termasuk pelatihan berbasis komputer, sistem pendukung
elektronik, dan portal pembelajaran.
Pelatihan Berbasis Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem
berbasis komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan
atau keterampilannya.
Program CBT memiliki beberapa keunggulan. Teknologi interaktif mengurangi
waktu belajar kira-kira 50 %. Program ini juga dapat menghemat biaya saat dibuat dan
diproduksi. Keunggulan lain adalah konsistensi instruksinya, keahlian dalam belajar,
meningkatkan kemampuan, dan meningkatkan motivasi orang yang dilatih.
Perusahaan ahli software multimedia seperti graphic media di Portland, Oregon,
membuat sebagian besar isi dari program CBT seperti ini. Mereka menghasilkan juduljudul khusus dan program umum seperti paket $999 untuk mengajarkan keamanan di
tempat kerja.
Intelligent tutoring system/ Sistem pengajar yang cerdas pada dasarnya adalah
program instruksi yang diprogram dengan keterkaitan emosi yang kuat.
Pelatihan berbasis computer semakin realistis dan interaktif. Sebagai contoh,
interaktif multimedia, Mengintegrasikan penggunaan teks, foto, video, grafik, animasi
dan suara untuk membuat lingkungan pelatihan yang lengkap tempat para peserta
berinteraksi.
Sistem Pendukung Kinerja Elektronik ( Electronic Performance Support System EPSS )
Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intrukksi, diagram, atau metode yang
tersedia pada tempat kerjja untuk membimbing para pekerja. Bantuan pekerjaan sangat

baik membantu pekerjaan rumit yang mmembutuhkan banyak langkah, atau sangat
berbahaya bila mmelupakan satu langkah.
Sistem pendukung kinerja merupakan bantuan pekerja yang sekerang banyak
dipakai. System ini adalah kumpulan peralatan dan tampilan computer yang
mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan
otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih
murah, dan lebih efektif dari pada metode tradisional.
Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet
Perusahaan saat ini mengunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk
pelatihan. Metode belajar jarak jauh di antaranya adlaah kursus korespodensi tradisional,
teletraining, video konfrensi, dan pelatihan berbasis internet.

Teletraining Dengan teletraining, seorang pelatih di lokasi pusat mengajar

kelompok-kelompok karyawan di lokasi yang jauh melalui sambungan televisi.

Konferensi-video, Perusahaan menggunakan video konferensi untuk melatih
karyawan yang secara geografis saling terpisah-jauh dari pelatih.Video konferensi
mengujinkan orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi langsung melalui sebuah
kombinasi dari peralatan audio dan visual dengan orang di kota atau Negara lain atau
dengan beberapa kelompok di beberapa kota. Ada beberapa hal yang harus diingat
sebelum mengajar di depan kamera. Pelatihan jarak jauh sangatlah penting untuk
menyiapkan sebagai sebuah panduan pellatihan jauh sebelum waktunya, khususnya
panduan yang dapat digunakan orang yang belajar hal-hal yang dibuat oleh pelatih,

dan sebuah naskah yang akan digunakan oleh pelatih.

Pelatihan melalui internet, program pengajaran berbasis internet semakin populer.
Mengirimkan pelatihan secara online dapat sangat efektif mengurangi biaya.

Apa Yang Disebut Pengembangan Manajemen?

Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen
dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan.
Sasaran akhirnya adalah menguatkan prestasi perusahaan itu di masa depan. Proses
pengembangan manajemen umum terdiri dari :
1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan
2. Menilai prestasi manajer
3. Mengembangkan manajer ( dan calon manajer )
Pengembangan manajemen dapat dimulai, dengan mengunakan metode on-the-job
training managerial.

On-the-job Training Managerial. On-the-job training tidak hanya digunakan untuk

karyawan nonmanajer, metode pelatihan on-the-job training managerial meliputi

rotasi pekerjaan, pendekatan belajar sambil dibimbing, dan action learning ( belajar

bertindak)
Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan calon manajemen dari
departemen satu departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka dan

menguji kemampuan mereka.

Pendekatan Belajar Sambil Dibimbing. Orang yang dilatih secara langsung

dengan
seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikanya. Orang yang akan
digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara
perlahan, sambil belajar manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada
orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu.
Belajar Bertindak. Program belajar bertindak memberi kebebasan kepada para
manajer dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan

memecahkan permasalahan di departemen selain departemenya.

Pelatihan di luar Pekerjaan dan Teknik Pengembangan. Banyak teknik di luar

pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan manajer.

Metode Studi Kasus, metode studi kasus memberikan gambaran tertulis kepada
orang yang dilatih tentang masalah keorganisasian. Kemuian orang itu menganalisis
kasus tersebut, memeriksa masalahnya, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam
diskusi dengan peserta pelatihan lainnya. Skenario kasus terintegrasi memperluas
konsep analisis kasus dengan menciptakan situasi kasus komprehensif jangka

panjang.
Permainin Manajemen, permainin manajemen terkomputerisasi atau
menggunakan CDROM, orang yang dilatih dibagi menjadi beberapa kelompok.
Belajar yang paling baik adalah dengan melibatkan diri, dan permainan ini

membutuhkan keterlibatan peserta.

Seminar di Luar, banyak perusahaan dan universitas yang menawarkan seminar
dan
konfrensi pengembangan manajemen dengan menggunakan Web.
Program yang Terkait dengan Universitas, banyak universitas yang menyediakan
program pendidikan eksekutif dan pendidikan lanjutan dari kepemimpinan,
supervise,dan sejenisnya. Program ini berkisar antara program 1 hingga 4 hari untuk

program pengembangan eksekutif memakan waktu satu hingga empat bulan.

Permainan peran, tujuan permainan peran adalah menciptakan situasi realistis dan
orang yang dilatih berperan sebagai salah satu tokoh dalam situasi tersebut.

Pembuatan model prilaku, pembuatan model prilaku adalah

(1) Menentukan cara yang benar (model) yang akan dilakukan oleh orang-orang
yang dilatih,
(2) Membiarkan mereka melakukan praktik dengan cara itu, kemudian
(3) Memberikan umpan balik atas prestasi mereka.

Prosedur dasar pembutan model prilaku adalah sebagai tersebut:

1.
2.
3.
4.

Pembuatan model
Permainin peran
Penguatan sosial
Pemindahan latihan
Universitas perusahaan dan pusat Pengembangan Dalam kantor, banyak

perusahaan yang besar, mendirikan pusat pengembangan dalam perusahaan.

Pelatih Eksekutif, banyak perusahaan menggunakan pelatihan eksekutif untuk
mengembangkan efektifitas manajer puncak. Pelatihan eksekutif adalah konsultan
dari luar yang mewawancarai pimpinan eksekutif, rekan kerja, bawahan. Dan
( kadang kala ) keluarga untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan jajaran
eksekutif, dan memberikan saran pada jajaran eksekutif sehingga mereka dapat
meraih manfaat dari kekuatan mereka, dan mengatasi kelemahan mereka.

PEMBAHASAN KASUS
1. Setelah membaca kasus di atas,kami kelompok 2 mengatakan bahwa :
Proses Pelatihan Apex memiliki proses yang lemah dan proses pelatihan informal
secara keseluruhan mereka dapatkan dalam pembelajaran sambil berkerja dan
pelatihan oleh karyawan yang pernah berkerja pada tugas dan pekerja sebelumnya

yang ditugaskan di pos yang sama dengannya.

Memiliki sistem akuntabilitas yang lemah.
Orang yang ditugaskan untuk melakukan pelatihan cenderung memiliki motivasi

yang sangat rendah.

Tanpa deskripsi yang resmi maka pelatihannya hanya mengajarkan seperti yang

mereka inginkan agar bisa memenuhi tugas dari perusahaan

Satu menerima pelatihan Bagaimana untuk melatih
Tidak ada ukuran hasil untuk menentukan apakah pelatihan itu sukses
Ini adalah cacat utama yang menunjukkan sikap kembali karyawan dan penolakan

terhadap perubahan
karyawan telah digunakan untuk bekerja dengan cara mereka ingin bekerja dan

sesuai dengan gaya kerja mereka itu adalah karena struktur dan budaya organisasi.
2. Peran yang dimainkan deskripsi pekerjaan dalam pelatihan adalah deskripsi pekerjaan
mengatur batas-batas pekerjaan dalam hal pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan. Dengan memahami deskripsi pekerjaan, pelatih dapat menentukan
persyaratan belajar untuk karyawan baru atau transisi, jadi pada dasarnya membantu
mempersempit tugas-tugas khusus dari seorang karyawan yang pada gilirannya
membantu dalam merancang kegiatan pelatihan yang membantu meningkatkan
kebutuhan-kebutuhan khusus yang diperlukan pada pekerjaan tertentu. Jika deskripsi
pekerjaan tidak jelas dari proses pelatihan juga akan kabur

3. Setiap posisi akan memiliki formal (tertulis) deskripsi yang secara khusus memecah
setiap deskripsi kerja karyawan yang akan membantu membangun program pelatihan
yang paling utama yang relevan dengan deskripsi pekerjaan dan juga efektif untuk
pekerjaan tertentu. prosedur pelatihan akan didokumentasikan untuk setiap posisi, yang
akan membantu memastikan prosedur operasi standar untuk pelatihan dapat diikuti setiap
karyawan dipromosikan untuk jabatan. Pengawas akan secara resmi bertanggung jawab
untuk pelatihan.

KESIMPULAN
1. Sebagai manajer, kita mungkin memiliki beberapa tanggung jawab di daerah ini:
menganalisis kebutuhan organisasi dan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan khusus,
mengembangkan rencana pelatihan bagi organisasi secara keseluruhan dan karyawan
individu di dalamnya, memperoleh dan mengalokasikan sumber daya secara efektif untuk
mencapai kebutuhan pelatihan dan menghasilkan keuntungan yang diinginkan di
organisasi efisiensi, dan mengevaluasi dampak dari upaya pelatihan dan membuat
penyesuaian yang diperlukan untuk memastikan hasil yang maksimal. Dengan melakukan
pelatihan yang efektif, itu akan membantu Jim Delaney untuk menyelesaikan semua
masalah utamanya berkaitan dengan / nya karyawannya. Ini akan menguntungkan dalam
perspektif pelanggan yang efektif, proses bisnis internal, pembelajaran pertumbuhan
perusahaan dan financialstructure, untuk memantau kemajuan menuju tujuan strategis
organisasi.
2. Ini berfokus pada pengumpulan dan pengelolaan pengetahuan kritis bagi organisasi untuk
meningkatkan kapasitasnya untuk mencapai hasil. manajemen pengetahuan termasuk
ekstensif menggunakan teknologi komputer. Ini akan memandu karyawan di departemen
desain pintu dan mereka akan mendapatkan keuntungan dari itu. Sebagai komputer secara
acak akan menunjukkan bahan apa yang cocok terbaik untuk spesifikasi produksi, warna,
ukuran, bentuk, dimensi, dan produk. Mereka akan tahu materi yang cocok untuk kondisi
yang berbeda iklim, ketahanan, fleksibilitas, kehidupan rentang produk, dan proses yang
komprehensif keseluruhan meyakinkan untuk meningkatkan kinerja. Efektivitasnya
adalah ke arah mencapai hasil keseluruhan untuk organisasi tergantung pada seberapa
baik ditingkatkan, pengetahuan kritis diterapkan dalam organisasi.
3. Datang ke departemen proses, itu akan membantu dalam mengendalikan dan menjaga
kebutuhan klien yang berbeda. Ini akan menghasilkan daftar rinci pesanan, ditulis dengan
cara tertentu sehingga mudah untuk digunakan lebih untuk menggunakan bentuk multiurutan halaman. komputer secara otomatis mengklasifikasikan klien sebagai "industri"

atau "komersial" tergantung pada data yang terdeteksi oleh order form. Dan secara
otomatis akan membuat panduan pelatihan untuk produk perusahaan memproduksi.
Alasan untuk menekankan pertumbuhan dan perkembangan personil termasuk membuat
kolam pengganti tersedia dan memadai untuk personil yang dapat meninggalkan atau
naik dalam organisasi
4. Hal ini meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mengadopsi dan menggunakan
kemajuan teknologi karena staf yang cukup luas. Membangun tim yang lebih efisien,
efektif dan sangat termotivasi, yang meningkatkan posisi kompetitif perusahaan dan
meningkatkan semangat kerja karyawan. Ini memastikan sumber daya manusia yang
memadai untuk ekspansi ke dalam program baru. Penelitian telah menunjukkan manfaat
spesifik yang usaha kecil menerima dari pelatihan dan pengembangan pekerja termasuk
peningkatan produktivitas, mengurangi turnover karyawan, peningkatan efisiensi
menghasilkan keuntungan keuangan, penurunan kebutuhan untuk pengawasan.
5. Pelatihan memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan organisasi seperti

mempekerjakan orang, mengembangkan kapasitas mereka, memanfaatkan, memelihara

dan kompensasi jasa mereka selaras dengan pekerjaan dan kebutuhan organisasi.