DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang

BAB II.

B.

Tujuan dan sasaran

C.

Ruang Lingkup

D.

Dasar Hukum

E.

Pengertian-pengertian

i
ii

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED

ANALYSIS/TNA)
A.
B.
C.

Konsep TNA
Fungsi TNA
Metode Analisis

BAB III.

MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)

A.
Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan
B.
Analisis Kebijakan Pelatihan
C.
Obyek Analisis
1.
Analisis Kebutuhan Unit KompetensiAnalisis
Profil Kompetensi Pekerjaan/Keahlian
2.
Analisis Jabatan/Pekerjaan
3.
Analisis Informasi Pasar Kerja
D.
Analisis Calon Peserta Pelatihan (Analisis
Target Populasi/Skills Audit)
E.
Gap (Kesenjangan) Hasil Analisis Obyek
dengan Hasil Analisis Calon Peserta
F.
Kebutuhan Pelatihan

BAB IV.

PROSES PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

A.
Analisis Standar Kompetensi
B.
Analisis Profil Kompetensi Pekerjaan/
Keahlian
C.
Analisis Jabatan/Pekerjaan
D.
Analisis Informasi Pasar Kerja
E.
Analisis Calon Peserta Pelatihan (Analisis
Target Populasi/Skills Audit)
F.
Penetapan
Gap
(Kesenjangan)
Hasil
Analisis Obyek dengan Hasil Analisis Calon Peserta
G.
Penetapan Kebutuhan Pelatihan
H.
Program Pelatihan

BAB V

PENUTUP

LAMPIRAN-LAMPIR

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

LAMPIRAN
PERATURAN DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS
NOMOR:
TENTANG
PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
(TRAINING NEED ANALYSIS)

BAB. I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang
Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan
yang harus ditempuh oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah
satu yang harus ditempuh diantara langkah tersebut adalah melakukan
training need analysis ( TNA)
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya
terbatas kepada penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi
saja, tetapi juga untuk menyusun program latihan yang bersifat
pesanan (Trainer made) maupun program pelatihan yang berorientasi
kepada pemenuhan keterampilan untuk jabatan-jabatan tertentu di
perusahaan.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak
ditemui program pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA,
sehingga hasil pelatihannya seringkali tidak memenuhi kebutuhan
pasar kerja.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA,
merupakan hal yang sangat penting/strategis dalam penyusunan
program pelatihan baik pelatihan yang berbasis kompetensi maupun
pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA
yang dirancang seminimal mungkin untuk menjadi pedoman oleh
pihak-pihak terkait dalam Melaksanakan TNA.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

B.

Tujuan dan Sasaran

Tujuan Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need
Analysis /TNA) adalah agar dapat disusun program pelatihan yang
tepat berdasarkan hasil analisis kebutuhan pelatihan, sehingga
setelah selesai mengikuti pelatihan peserta pelatihan memiliki
kompetensi yang sesuai dengan persyaratan kebutuhan pasar
kerja/lowongan kerja.
Sasaran Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need
Analysis /TNA) adalah memberikan panduan dan kemudahan bagi
tenaga pelatihan dalam melakukan kegiatan analisis kebutuhan
pelatihan,

sehingga

dapat

diperoleh

hasil

analisis

kebutuhan

pelatihan yang akurat.

C.

Ruang Lingkup
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/Jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan

D.

Dasar Hukum
1.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.

2.

Undang-Undang No. 39 Tahun 2004, tentang Penempatan dan

Perlindungan TKI di Luar Negeri.

3.

Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 tentang Badan

Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

4.

Kep. Menakertrans No. Kep.227/MEN/2003 tentang Tata Cara

Penetapan SKKNI jo. Kep. Menakertrans No.69/MEN/2004 tentang
Lampiran Penetapan SKKNI.

5.

Kep. Menakertrans No. Kep.229/MEN/2003 tentang Tata Cara

Perizinan dan Pendaftaran Lembaga Pelatihan Kerja.Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.225/MEN/2003
tahun 2003 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Akreditasi
Lembaga Pelatihan Kerja jo. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor Kep.11/MEN/I/2005 tentang Pembentukan dan
Penetapan Susunan Keanggotaan Lembaga Akreditasi Lembaga
Pelatihan Kerja.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

6.

Per Menakertrans No. Per 14/MEN/VII/2005, tentang Organisasi

dan Tata Kerja Depnakertrans R.I.

E.

Pengertian-Pengertian
1. Program Pelatihan adalah suatu paket yang berisi keterampilan
teknis atau manajerial yang dilengkapi jumlah peserta, metode
kurikulum dan silabus yang dilaksanakan dalam jangka waktu
tertentu;
2. Pelatihan Teknis untuk penempatan tenaga kerja adalah Pelatihan
yang ditujukan untuk pengisian jabatan tertentu sesuai kebutuhan
pasar kerja, baik di dalam maupun di luar negeri;
3. Pelatihan Manajerial untuk peningkatan produktivitas tenaga kerja
adalah Pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan
manajerial

dalam

mengolah

bahan

baku

sehingga

dapat

menciptakan nilai tambah (value added), baik berupa barang

maupun jasa;
4. Fasilitas dan Sarana Pelatihan adalah sarana pendukung dalam
penyelenggaraan Pelatihan yang berupa gedung/kantor, ruang
teori, ruang praktek dan peralatan;
5. Tenaga

Pelatih/Instruktur

adalah

seseorang

yang

memiliki

kemampuan untuk mengajar kepada peserta, baik teori maupun

praktek sesuai dengan latar belakang pendidikan, keahlian dan
pengalaman yang akan diajarkan;
6. Sikap adalah Watak dasar bertingkah laku dengan cara tertentu
dalam konteks bidang pekerjaan, yang diperlukan dalam bekerja.
7. Kompetensi

adalah

Spesifikasi

sikap,

pengetahuan

dan

keterampilan dan aplikasi sikap, pengetahuan dan keterampilan

tersebut terhadap standar unjuk kerja yang dipersyaratkan di
tempat kerja.
8. Analisis

kompetensi

dalah

Analisis

sistematik

tingkah

laku

(keterampilan, pengetahuan dan sikap) yang dipersyaratkan untuk

melaksanakan tugas, dengan maksud untuk mengidentifikasi area
belajar, alat bantu dan strategi yang tepat untuk pelatihan yang
sukses
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

9. Inventaris tugas (Duty/Task) adalah Daftar urutan secara rinci

komponen

tugas

(duties,

tasks),

kompetensi

dan

elemen

kompetensi yang diperoleh dari analisis pekerjaan tertentu.

10. Elemen Kompetensi adalah dasar pembentukan unit kompetensi.
Elemen menjelaskan tugas yang membangun fungsi luas atau
pekerjaan yang dijelaskan oleh suatu unit
11. Tugas (duty) kunci adalah Komponen utama pekerjaan yang telah
lengkap. Terdiri dari kelompok suatu tugas yang dikombinasikan.
12. Pengetahuan adalah Fakta, teori, dan konsep yang dimiliki oleh
seseorang dalam konteks bidang pekerjaan, dipersyaratkan untuk
menunjukkan suatu kegiatan tertentu yang memuaskan.
13. Analisis

Jabatan

adalah

proses,

metoda

dan

teknik

untuk

mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi

jabatan, menyajikannya untuk program-program kelembagaan,
kepegawaian, serta ketatalaksanaan dan memberikan layanan
pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
14. Analisis Kebutuhan

adalah Analisis kebutuhan mengacu pada

perbedaan antara kondisi sekarang dan kondisi unjuk kerja yang

diinginkan.
15. Bidang Pekerjaan adalah Seluruh tugas yang dilaksanakan oleh
individu dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan. Dalam
konteks luas, istilah ini juga mencakup lingkungan sosial dan fisik
dimana pekerjaan tersebut dilakukan.
16. Analisis Bidang Pekerjaan adalah Proses menganalisis bidang
pekerjaan (atau pekerjaan) untuk menentukan apa yang perlu
ditunjukkan di tempat kerja.
17. Keterampilan
dipersyaratkan

adalah
untuk

Kemampuan
menunjukkan

mental

atau

kegiatan

fisik

yang

tertentu

yang

memuaskan.
18. Tugas adalah Satuan pekerjaan yang khas dimana hasil tertentu
dicapai, dan ketika dikombinasikan dengan tugas lainnya ,
membentuk duty (kumpulan tugas).

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

BAB. II
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
(TRAINING NEED ANALYSIS/TNA)

A.

KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan
pertama adalah analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan
pelatihan akan mencerminkan keadaan yang sesungguhnya yang
dihadapi oleh para calon peserta pelatihan dalam melaksanakan
tugasnya, jika dibandingjkan dengan sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan
antara hasil pekerjaan (kinerja) sekarang yang sedang mereka
kerjakan dengan apa yang diinginkan (kinerja yang diharapkan) sesuai
dalam standar operasi yang telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan
petunjuk tentang adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan
dan organisasi. Perbedaan atau masalah itu merupakan petunjuk apa
yang perlu disiapkan bagi pemilihan strategi (pelatihan atau non
pelatihan) dan pemilihan program pelatihan.

B.

FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan
kemampuan

individu

dengan

standar

operasional

kerja

untuk

menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.

TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan
dan sikap.
2. Mengumpulkan

tentang

uraian

kerja

dan

uraian

kerja

yang

sebenarnya.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

3. Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan

yang sebenarnya.
4. Mengembangkan

dukungan

dengan

melibatkan

pengambil

keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.
C.

METODE ANALISIS
Dalam pelaksanaan identifikasi/penelitian

tentang

training

need analysis digunakan metode deskriptif yang secara harfiah adalah

penelitian untuk membuat pencandraan (deskripsi) mengenai situasi
atau kejadian yang tidak menerangkan saling hubungan, mentest
hipotesis, membuat ramalan, atau mendapatkan makna dan implikasi,
walaupun

penelitian

yang

bertujuan

untuk

menemukan

hal-hal

tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif.

Apabila data telah terkumpul, lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok
data yaitu data kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata
atau kalimat dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh
kesimpulan) dan data kuantitatif

(data yang berwujud angka-angka

hasil perhitungan atau pengukuran).

Data yang bersifat kuantitatif diperoleh denganbeberapa cara :
a. Dijumlahkan, dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan
diperoleh prosentase.
Pencarian

prosentase

dimaksudkan

untuk

mengetahui

status

sesuatu yang dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa

presentase. Tetapi dapat pula prosentase lalu ditafsirkan dengan
kalimat yang bersifat kualitatif, misalnya baik (76% - 100%), cukup
(56% - 75%) dan seterusnya.
Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan,
diangkakan sekedar untuk mempermudah penggabungan dua atau
lebih data variabel, kemudian sesudah terdapat hasil akhir lalu
dikualifikasikan kembali. Teknik tersebut sering disebut dengan
teknik deskriptif kualitatif denga persentase.
b.

Dijumlah, diklasifikasikan sehingga merupakan suatu

susunan urut data (array), untuk selanjutnya dibuat tabel, maupun
yang diproses lebih lanjut menjadi perhitungan pengambilan
kesimpulan ataupun untuk kepentinganvisualisasi datanya.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

BAB III
MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)
A. Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis
Kebijakan
Pelatihan

Analisis
Standar
Kompetensi
(A)
Atau

Analisis Calon
Peserta
pelatihan (E)

Membandingkan
hasil Analisis
Calon peserta
dengan hasil
Analisis obyek
diperoleh gap

Kebutuhan
Pelatihan
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Program
Pelatihan

Analisis Profil
Kompetensi
Yang
dikehendaki
(B)
Atau
Analisis
Jabatan /
Pekerjaan (C)
Atau
Analisis
Informasi
Pasar Kerja
(D)

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh
informasi tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan
dasar penyusunan /pengembangan program pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan,
yang merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari
organisasi

yang

bertanggungjawab

dibidang

pelatihan,

baik

pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.

Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis
selanjutnya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa
obyek analisis yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia
standar kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang
hendak disusun
2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan
yang

akan

diduduki

oleh

lulusan

pelatihan

yang

sudah

direncanakan
3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika
program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar
kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu
4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumbersumber informasi pasar kerja yang ada, misalnya informasi bursa
kerja yang ada di media cetak atau media elektronika
5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta
untuk

mengetahui

sejauhmana

kemampuan

peserta

yang

dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan diduduki.

Analisis

s/d

4,

merupakan

analisis

terhadap

pihak

yang

membutuhkan (Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan

juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply)
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Setelah diperoleh

hasil

analisis dari pihak

yang membutuhkan

(demand) dan pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka
kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan membandingkan
kedua

hasil

analisis

pihak

demand

dan

supply

tersebut

yang

merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan

pelatihan ini merupakan isi/muatan pada sub judul unit kompetensi
yang hendak dicapai dalam program pelatihan.
B.

ANALISIS KEBIJAKAN PELATIHAN

Kebijakan Pelatihan adalah pernyataan secara tertulis atau secara
lisan, tentang keputusan yang berhubungan dengan prioritas pelatihan
serta pendekatan, cara dan sistem penyelenggaraan pelatihan.
Kebijakan pelatihan tidak selalu dinyatakan secara lengkap dan
terinci, oleh karena itu perlu dilakukan analisis dan penjabaran
kedalam kalimat dan bahasa yang lebih operasional, sehingga maksud
kebijaksanaan
dipahami,

tersebut
dihayati

dapat
dan

lebih

lebih

mudah
mudah

untuk

dimengerti

dilaksanakan

dalam

penyelenggaraan pelatihan kerja.

LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkahlangkah sebagai berikut :
1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami
dengan cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan,
maka dapat diketahui apa yang menjadi tujuan dan kebijakan
tersebut dan tujan tersebut dicatat dicatat dengan cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan,
selanjutnya dapat ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan
dan disusun atau diurut sesuai dengan skala prioritas yang artinya
hal-hal mana mana yang selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan
secara berurutan sesuai skala prioritas selanjutnya ditentukan
jadwal pelaksanaan dari masing-masing kegiatan tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan
dicatat dengan baik, perlu diperiksa dengan cara membandingkan
dengan keseluruhan isi teks kebijaksanaan pelatihan tersebut
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

10

6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat

dengan baik didiskusikan dengan pihak-pihak lain baik secara
perorangan maupun secara kelompok yang dipandang berkaitan
dengan tugas

dan

tanggungjawabnya,

keahlian,

pengalaman,

sehingga dapat lebih disempurnakan.

C.

OBYEK ANALISIS
Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa
pilihan/jenis analisis kebutuhan pelatihan sbb:

1.

ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI

Apabila pelatihan yang akan diselenggarakan ternyata sudah
tersedia standar kompetensinya, maka untuk menganalisis kebutuhan
pelatihan dilakukan dengan analisis standar kompetensi yang sudah
ada tersebut.
Dalam analisis standar kompetensi diupayakan untuk mencari unit-unit
kompetensi yang ada dalam standar kompetensi tersebut, sehingga
dapat digambarkan peta unit-unit kompetensi
Selanjutnya dari masing-masing unit kompetensi yang telah
diperoleh, dianalisis/diuraikan lebih lanjut sehingga diperoleh elemen
kompetensi.
Dari masing-masing Elemen Kompetiensi, diuraikan lagi, sehingga
diperoleh Kriteria Unjuk Kerja (KUK). Kemudian dari masing-masing
KUK yang telah diperoleh, diuraikan lagi tentang 3 (tiga) unsur
kompetensi yaitu :
a. Ilmu Pengetahuan apa yang diperlukan.
b. Keterampilan apa yang diperlukan dan
c. Sikap yang bagaimana yang diperlukan.
Jika analisa sudah sampai pada 3 (tiga) unsur kompetensi tersebut,
maka dapat diuraikan dalam kurikulum dan sylabus pelatihan.
Pemaketan unit kompetensi sebaiknya disusun dengan mengacu
pada KKNI,

yang telah disepakati oleh pemangku kepentingan

(stakeholder).
Pemaketan unit kompetensi menjadi kelompok jabatan atau
bidang pekerjaan/keahlian yang ada dilapangan usaha dan dunia
industri ke dalam kualifikasi yang serasi dengan KKNI merupakan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

11

bagian yang tidak dapat dipisahkan dari proses penyusunan konsep

SKKNI.
Agar pemaketan unit kompetensi dapat memenuhi kebutuhan
lapangan usaha dan dunia industri secara harmonis dengan KKNI,
perlu dipertimbangkan :
a. Kebutuhan

kualifikasi

pekerjaan

yang

diharapkan

oleh

lapangan usaha skala kecil, menengah dan besar.

b. Kepentingan pekerja yang berkaitan dengan aspek beban kerja,
potensi kemungkinan pengembangan diri.
c. Relevansi dengan jenjang jabatan/pekerjaan atau keahlian yang
sesuai dengan lapangan usaha dan dunia industri serta serasi
dengan diskripsi KKNI.
Pemaketan tersebut dapat dilakukan melalui dua tahap, yaitu :
a.

Pemaketan

unit

kompetensi

yang

telah

terstandar

berdasarkan pekerjaan-pekerjaan yang ada di tempat kerja.

b.
2.

pemaketan unit kompetensi dengan pertimbangan KKNI

ANALISA PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN/KEAHLIAN

Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan apabila belum
tersedia standar Kompetensi yang cocok/sesuai pada suatu Lembaga
Pelatihan dengan kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh
pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis, bahwa distandarkan lebih
dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan atas
dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut
tailor made training.
Dari
pekerjaan

uraian

diatas,

jelas

bahwa

analisis

profil

kompetensi

yang dikehendaki ialah, upaya memperoleh gambaran

kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta pelatihan setelah

selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang
akan dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan.
Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang
keahlian/ pekerjaan yang akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga
mudah dipahami oleh semua pihak. Pemetaan tersebut disusun
sistematis untuk suatu bidang keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia
usaha/ industri meliputi:
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

12

a. Tujuan yang akan dicapai

b. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan
c. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan
d. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat
berdiri sendiri menjadi unit-unit kompetensi.
Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan
dapat dilihat pada bagan di bawah ini:
(1) Tujuan yang akan dicapai
(Common Core)

Bidang Pekerjaan

(2) Fungsi kunci/

dimensi
pekerjaan
(Specific Core)

(3)
Fungsi
utama
pekerjaan/
katalog pekerjaan/
jabatan
(Function Core)

Kelompok Unit
Kompetensi
Umum (01)

Kelompok Unit
Kompetensi Inti
(02)

Unit
Kompetensi

Unit
Kompetensi

Kelompok Unit
Kompetensi
Pilihan (03)
Unit
Kompetensi

(5) Sub-sub tugas dalam

fungsi utama
pekerjaan
(Element of
Competency )

3.

ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana
yang

pasti

dan

jelas

terhadap

kebutuhan

pelatihan

mengenai

penempatannya pada jabatan atau pekerjaannya.

Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain:
fungsi, tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen
kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan.
b. Keterampilan yang dibutuhkan dan
c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi
tentang:
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

13

a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary
d. Uraian tugas atau taks description
e. Uraian kegiatan atau activities description
f. Bahan kerja atau masukan yang diolah
g. Perangkat kerja yang digunakan
h. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan
i. Korelasi jabatan
j. Kondisi lingkungan kerja
k. Kemungkinan resiko bahaya
l. Wewenang
m. Tanggung jawab
n. Syarat jabatan
o. Fungsi pekerja
4.

ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA

Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan
analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon
pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/
pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah
kunjungan dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga
kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah
tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan
pasar kerja menurut prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun
menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus
direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan
tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan
untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa
kini dan masa mendatang.

D.

ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS

TARGET POPULASI/SKILLS AUDIT)
Tujuan dilakukan analisis keterampilan (skill audit) adalah untuk
menentukan kompetensi aktual yang dimiliki Tenaga Kerja. Hal ini
dapat dibandingkan keterampilan Tenaga Kerja yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan yang telah diidentifikasi dengan keterampilan
yang mereka miliki. Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

14

keterampilan yang diperlukan disebut kesenjangan keterampilan.

Keterampilan yang diidentifikasi dalam kesenjangan keterampilan
dapat dibuat sebagai bahan untuk membuat rencana /program
pelatihan,

secara

efektif

pada

setiap

jabatan/pekerjaan

atau

keterampilan yang sudah ditentukan. Serikat pekerja (working party)

menentukan proses pemeriksaan keterampilan tenaga kerja yang
sesuai

pada

bidang

pekerjaan

yang

dilakukannya

pada

suatu

perusahaan (skills audit). Serikat pekerja (working party) sadar bahwa

tenaga

kerja

mungkin

ada

yang

berminat

terhadap

proses

pemeriksaan (audit), namun konsekuensinya ada,yaitu dilakukan tes

kepada tenaga kerja tersebut apakah mereka telah mampu untuk
melakukan pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari.
Berkaitan dengan hal tersebut, serikat pekerja (working party)
berunding

dengan

tenaga

kerja

untuk

menjelaskan

bahwa

pemeriksaan (audit) didesain untuk:

Menentukan kebutuhan pelatihan

Mengidentifikasi pilihan desain ulang pekerjaan

Mengubah (jika diperlukan) cara bagaimana pekerjaan

diorganisasikan.
Perundingan juga memberikan rincian tentang bagaimana

pemeriksaan keterampilan (skills audit) dilakukan.

Setelah

perundingan,

mendistribusikan

angket

serikat

kepada

pekerja

tenaga

(working

kerja,meminta

party)
mereka

mengecek apakah mereka memiliki dan menggunakan keterampilan

yang telah diidentifikasi dan didaftar untuk setiap tugas kunci yang
dilakukan. Mereka akan tahu beberapa tenaga kerja tidak mengetahui
hubungan antara keterampilan yang ada pada daftar dan pekerjaan
yang dilakukan.Anggota serikat pekerja (working party) selalu ada
selama langkah ini berlangsung untuk membantu siapapun yang
memerlukan bantuan atau informasi lebih lanjut, dan beberapa
anggota serikat pekerja (working party) terjun langsung membantu
tenaga kerja untuk melengkapi angket.
Hasil pemeriksaan (audit) awal dipertimbangkan oleh serikat
pekerja (working party), yang mana bagian latihan ini dilaksanakan
sebagai panitia validasi. Dalam beberapa kasus, tercapai kesepakatan
mengenai keterampilan yang telah dimiliki atau belum dimiliki, tetapi
dalam beberapa kasus panitia harus mencari informasi lebih lanjut dari
tenaga

kerja

dan

supervisor.Dalam

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

kasus

tersebut,

dimana
15

persetujuan tidak dapat dicapai, penilaian formal diperlukan. Sebelum

memulai penilaian formal, hasil validasi didistribusikan kepada tenaga
kerja yang relevan untuk mengetahui komentar dari mereka. Sebagian
kecil tenaga kerja tidak setuju dengan kesimpulan panitia validasi dan
memutuskan untuk melanjutkan ke proses banding.
E.

GAP

(KESENJANGAN)

HASIL

ANALISIS

OBYEK

DENGAN HASIL ANALISIS CALON PESERTA

Untuk mengetahui permasalahan dalam kesenjangan ada 2 (dua) cara
penyelesaiannya :
Cara Pertama : Mengidentifikasi Kesenjangan antara standar
dan Kinerja
Cara ini adalah dengan membandingkan antara standar (hasil analisis
objek) dengan kinerja (analisis calon peserta). Kesenjangan antara
kedua hal tersebut disebut sebagai masalah. Contoh hasil indentifikasi
masalah dengan menggunakan cara pertama
Standar
Ind

Kinerja
Indeks prestasi rata-rata

Masalah
Kualitas skill AO masih

minimal

AO saat ini adalah 2,7

dibawah

eks
untuk

prestasi
seorang

standar,

Account

(indeks terendah rata-

terutama

Officer Senior adalah 3,0 (

rata terdapat pada skill

pengumpulan data

dengan catatan tidak ada

pengumpulan

komponen

yaitu 2,3)

tugas

yang

skill

dalam

data,

mendapat nilai di bawah

2,5)

Cara Kedua : Menganalisis Simptom (Gejala)

Dalam keadaan tertentu, dimana belum mempunyai data tentang
standar kinerja atau kinerja itu sendiri, maka dapat dilacak dengan
menganalisis gejala-gejala yang ada.
Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah adalah :
1. Pekerja bekerja asal-asalan dan banyak membuat kesalahan;
2. Sering terjadi kecelakaan kerja;
3. Pegawai sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya;
4. Keluhan dari pelanggan meningkat;
5. Tingkat penjualan turun;
6. Pimpinan sering marah, dan staf tidak mengerti mengapa
pimpinannya marah.
Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. Namun yang perlu
dicatat adalah, bahwa pada taraf ini kita belum bisa memastikan
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

16

apakah gejala tersebut benar-benar berakar pada suatu masalah yang

serius, atau hanya sekedar riak-riak kecil dari dinamika organisasi yang
memang berada dalam situasi yang selalu berubah. Untuk memahami
yang sebenarnya terjadi diperlukan penelitian antara lain :
1. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya,
cara bekerja, suasana bekarja secara umum)
2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau
dengan konsumen
3. Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen
4. Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi
Hasil penelitian mungkin akan berwujud :
Gejala-gejala
Pe

1.
kerja

bekerja

asal-

asalan

Kemungkinan Masalah
Job Assignment tidak jelas
Target

yang

harus

dicapai

tidak

dipahami pekerja

Se

2.
ring

(Menurut pekerja) insentif tidak menarik

Proses pengawasan tidak jalan

Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang

terjadi

kecelakaan kerja

memadai

Peralatan

dan

sarana

kerja

tidak

memadai

F.

Supervisi kerja tidak jalan

KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan

pelatihan

ialah

sejumlah

unit-unit

kompetensi

yang

merupakan perbedaan atau selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi

yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dibanding dengan unitunit kompetensi yang disyaratkan dalam standar kompetensi, atau
profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam jabatan/pekerjaan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu
dilakukan berbagai analisis seperti telah diuraikan diatas dengan
proses tersebut.
BAB IV
PROSES PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
Proses pelaksanaan analis kebutuhan pelatihan dapat dilakukan melalui
beberapa beberapa alternatif antara lain sebagai berikut :
A.

ANALISIS STANDAR KOMPETENSI

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

17

Proses analisis terhadap standar kompetensi ini dilakukan

apabila telah tersedia standar kompetensi yang cocok/sesuai dengan
pelatihan yang akan diselenggarakan.
Proses

ini dilakukan dengan mencermati standar kompetensi,

untuk memperoleh unit-unit kompetensi yang harus dikuasai calon

peserta

untuk

suatu

pekerjaan/jabatan

tertentu

yang

akan

dilaksanakan.
Masing-masing unit kompetensi tersebut diperoleh dari kelompok :

B.

a.

Unit kompetensi umum.

b.

Unit kompetensi inti/fungsional

c.

Unit kompetensi khusus/spesifik dan atau pilihan

d.

Unit kompetensi penunjang

ANALISIS PROFIL KOMPETENSI YANG DIKEHENDAKI

Proses analisis terhadap kompetensi yang dikehendaki ini
dilakukan apabila:
a.

Belum tersedia standar kompetensi yang sesuai

b.

Pelatihan

dilakukan

berdasarkan

profil/kompetensi

yang

dikehendaki (pesanan yang non standar atau tailor made training).

Dalam hal ini analisis dilakukan dengan mencermati profil
kompetensi

yang

dikehendaki

(dipesan),

sehingga

diperoleh

gambaran unit-unit kompetensi yang diperlukan, selanjutnya sama

dengan analisis Standar Kompetensi yakni :
a.

Unit kompetensi umum.

b.

Unit kompetensi inti/fungsional

c.

Unit kompetensi khusus/spesifik dan atau pilihan

Setelah diketahui unit-unit Kompetensi yang dikehendaki, maka

diuraikan lebih lanjut kedalam elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja,

batasan variabel, panduan penilaian, pengetahuan dan keterampilan
yang dipersyaratkan, dan sikap atau aspek kritisi serta kompetensi
kunci.

C.

ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada
rencana

yang

pasti

dan

jelas

bahwa

lulusan

pelatihan

akan

ditempatkan pada jabatan / pekerjaan yang sudah ditetapkan.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

18

Oleh karena itu, proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan

terhadap deskripsi atau uraian jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga
diperoleh : fungsi, tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan, dan
elemen kegiatan dari jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga diperoleh :
Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Kerja yang diperlukan.
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dapat dilakukan dengan
mencermati dokumen atau yang ada dalam referensi antara lain,
Kamus Jabatan Nasional (KJN), Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI), atau
dengan menganalisis secara

langsung pelaksanaan tugas dari

jabatan/pekerjaan tersebut.
1.

Proses Analisis Jabatan/Pekerjaan

Analisis jabatan/pekerjaan merupakan sarana menejemen untuk
menyajikan dan mendapatkan informasi jabatan. Dengan demikian
analisis

jabatan

hanya

akan

dilakukan

apabila

menejemen

membutuhkan informasi jabatan tersebut.

Proses analisis jabatan dimulai dari penentuan program yang akan
memerlukan informasi jabatan. Atas dasar penentuan program ini para
Analis jabatan dan pengelola program menentukan informasi jabatan
yang diperlukan. Setelah informasi jabatan ditetapkan barulah proses
analisis jabatan yang sesungguhnya dimulai.
Langkah-langkah analisis jabatan/ pekerjaan tersebut sebagaimana
tercantum dalam lampiran 2.

Langkah-langkah Proses Analisis Jabatan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

19

LANGKAH
PENYELENGGARAAN
ANALISIS JABATAN

PERSIAPAN PENYELENGARAAN
ANALISIS
JABATAN

3
PENENTUAN
INFORMASI
JABATAN

II. PENGUMPULAN
DATA JABATAN

PROGRAM YANG
MEMBUTUHKAN
INFORMASI JABATAN

III. PENGOLAHAN
DATA JABATAN

5
8
IV. VERIFIKASI
INFORMASI
JABATAN

6
7
V. PEMBETULAN

2.

Hasil Analisis Jabatan/Pekerjaan

Analisis jabatan/pekerjaan sebenarnya hanya mengahasilkan
informasi jabatan. Informasi jabatan dapat disajikan dalam berbagai
bentuk dan model, yaitu :

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

20

1.

Daftar Jabatan
Merupakan daftar atas rumusan jabatan yang menghasilkan
dari proses analisis jabatan. Daftar jabatan ini bisa disusun menurut
:
a.

Unit kerja (tanpa memandang jenis jabatan)

b.

Jenis jabatan (missal jabatan structural, umum, jabatan non

structural khusus dan jabatan fungsional).

2.

Uraian Jabatan
Cakupan informasi jabatan atas jabatan yang tercantum dalam
daftar jabatan.

3.

Spesifikasi Jabatan
Adalah informasi jabatan yang disajikan program-program tertentu.
Dengan demikian maka macam informasi jabatan ditentukan oleh
program yang bersangkutan.

Contoh : Spesifikasi jabatan untuk

program penempatan, pelatihan, penilaian jabatan dan peningkatan

keselamatan dan kesehatan kerja.
4.

Golongan Jabatan
Jabatan

dalam

suatu

unit

organisasi

atau

instansi

biasanya

berjumlah banyak terdiri dari beberapa macam tipe dan sifat.

Untuk

memudahkan

pemahaman

dan

pengalaman

serta

penggunaannya dalam program tertentu jabatan tersebut bisa

dikelompok-kelompokkan.

Pengelompokkan

jabatan

ini

bisa

didasarkan atas berbagai macam ukuran atau pertimbangan :

a.

Bidang kerja

b.

Sifat jabatan

c.

Nilai jabatan

d.

Eselon

e.

Pangkat

f.

Dan lain-lain

Disamping hasil pokok tersebut, analisis jabatan bisa memberi hasil

sampingan yang berupa :
1.

Data pemegang jabatn yang bisa meliputi identitas pegawai,

kualifikasi yang dimiliki, uraian tugas dan pengalaman yang
dimiliki.

2.

Informasi praktek kepegawaian.

3.

Indikasi kekurangan atau kelebihan pegawai pada jabatan-jabatan

tertentu.

4.

Struktur jabatan.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

21

5.

Keadaan

kualifikasi

pegawai

yang

dikaitkan

dengan

syarat

jabatan.
D.

ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA

Proses analisis terhadap informasi pasar kerja dilakukan apabila
sudah ditentukan informasi pekerjaan yang selanjutnya dimasukkan ke
dalam program pelatihan. Proses analisis informasi pasar kerja
dilakukan dengan mencermati jenis-jenis pekerjaan yang ada dalam
informasi pasar kerja, yang meliputi:
1. Jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan/lowongan jabatan/pekerjaan;
2. Sektor atau lapangan usaha yang membutuhkan calon tenaga
kerja;
3. Tugas pokok calon tenaga kerja;
4. Persyaratan jabatan/ pekerjaan yang diperlukan untuk calon
tenaga kerja.
Selanjutnya, dari informasi pasar kerja akan disusun kebutuhan
pelatihan.

E.

ANALISIS

CALON

PESERTA

PELATIHAN

(ANALISIS

TARGET

POPULASI/SKILLS AUDIT)
Proses analisis calon peserta pelatihan ini dilakukan terhadap
calon peserta pelatihan yang direncanakan sebagai peserta pelatihan.
Untuk memperoleh gambaran unit-unit Kompetensi yang telah dimiliki
baik yang diperoleh melalui pelatihan-pelatihan sebelumnya atau
pengalaman-pengalaman kerja yang pernah dialami.
Proses ini dilakukan melalui beberapa test atau suatu test
wawancara yang intensif.
Hasil analisis calon peserta pelatihan ini, merupakan gambaran
tentang kompetensi/unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon
peserta pelatihan dan merupakan gambaran yang sangat penting yang
akan dibandingkan dengan salah satu dari hasil analisis tersebut diatas
yaitu :
Analisis standar kompetensi, analisis profil kompetensi, analisis
jabatan/pekerjaan, dan analisis informasi pasar kerja, sehingga dapat
diperoleh

perbedaan/selisih

Kompetensi/Unit

Kompetensi

atau
yang

GAP
telah

yang

jelas

antara

dimiliki

calon

peserta

pelatihan dengan Kompetensi/Unit Kompetensi yang hendak dicapai

atau dipersyaratkan.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

22

PROSES PEMERIKSAAN KETERAMPILAN (SKILLS AUDIT) CALON

PESERTA
Mencari
kesepakatan

Tidak

Penawaran profil
keterampilan

Ya
Menvalidasi

Mengidentifikasi
unit kompetensi
pekerjaan /jabatan

Mencari
kesepakatan

Tidak

Penilaian
Ulang

Mengidentifikasi
kualifikasi yang relevan

Ya

Banding
Calon peserta
mempunyai
kualifikasi yang
relevan

Pengambilan
paket kompetensi
pekerjaan/jabatan
(Kel.Umum,Inti,
Spesifik dan atau
pilihan)

Poin total untuk

unit kompetensi
tambahan untuk
setiap calon
peserta

Penetapan jenjang
pelatihan
Berdasarkan
pertimbangan KKNI

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

23

F. Penetapan Gap (Kesenjangan) Hasil Analisis Obyek dengan Hasil

Analisis Calon Peserta
Gap/kesenjangan
kompetensi
dapat
ditetapkan
dengan
membandingkan hasil analisis calon peserta (E) dengan hasil analisis
obyek yang terdiri dari:
1. Standar Kompetensi (A);
2.
Profil kompetensi yang dikehendaki (B);
3.
Jabatan/pekerjaan (C);
4.
Informasi pasar kerja (D).
G. Penetapan Kebutuhan Pelatihan
Setelah ditetapkan gap/kesenjangan kompetensi, selanjutnya
melakukan identifikasi unit-unit kompetensi yang menjadi kebutuhan
pelatihan.
Untuk menetapakan kebutuhan pelatihan dilakukan melalui dua tahap
yaitu:
1. Berdasarkan pertimbangan KKNI.
2. Berdasarkan unit unit kompetensi pekerjaan yang ada ditempat
kerja.
H. Program Pelatihan
Setelah ditetapkan kebutuhan pelatihan selanjutnya dapat disusun
Program pelatihan yang diatur dalam pedoman tersendiri.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

24

BAB V
PENUTUP

Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan adalah saling terkait, tidak

dapat dipisahkan dari pembinaan sumber daya manusia. Pembinaan
sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga jalur yang saling
terpadu

dan

berkelanjutan.

Tiga

jalur

tersebut

adalah

pendidikan,

pelatihan, dan pengembangan di tempat kerja.

Jalur pelatihan harus diawali dengan kegiatan analisis kebutuhan
pelatihan (Training Need Analysis). Maka untuk mempermudah tenaga
pelatihan dalam menyususn kebutuhan pelatihan, dapat menggunakan
pedoman analisis kebutuhan pelatihan.
Pedoman ini dimaksudkan sebagai salah satu acuan dalam pelaksanaan
analisis kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis).

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal Juni 2006
DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PELATIHAN DAN
PRODUKTIVITAS

IR. BESAR SETYOKO, MM

NIP. 160031190

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

25

LAMPIRAN-LAMPIRAN

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

26

Lampiran 1. FORMAT ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI

Tugas

Unit No.

Judul Unit
Kompetensi/Keterampilan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Unit
Prasyarat

Memiliki
keterampila
n

27

Lampiran 2. CONTOH ANALIS KEBUTUHAN

Tugas

Unit
No.

Judul Unit
Kompetensi/Keterampilan

Membuat kotak
pelindung
(guards),
penopang
(stands) dll .

5.36A

Memperbaiki/mengganti/mengub
ah hasil pabrikasi

Kompetensi
Pendukung
untuk tugas
utama

1.1F

Melaksanakan komunikasi kerja

dua arah
Menerapkan prinsip Kesehatan
dan Keselamatan Kerja dalam
lingkungan kerja
Menerapkan prosedur
kualitas/mutu
Membuat rencana tugas rutin
Mengelola dan menganalisis
informasi
Bekerja dalam tim
Membuat rencana kegiatan yang
lengkap
Melakukan Perhitungan -Dasar
Menandai benda kerja untuk
pabrikasi dan bentuk struktural
Mengelas dengan proses
pengelasan secara manual
Melaksanakan pabrikasi,
membentuk, menekuk dan
merapikan hasil pemotongan
Menggunakan perkakas tangan

1.2F
1.3F
1.4F
2.2C11
2.3C11
2.6C10
2.7C10

Membuat kerja
pipa (ductwork)

12.7A
5.15A
5.10A

Mengasah bor
(drills) dan
perkakas
tangan

18.1A

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Unit
Prasyar
at
5.3A
5.5A
5.6A
5.7A
5.15A
18.1A
18.2A
9.1A
9.2A
5.10A
-

Memili
ki
ketera
mpila
n
Tidak
Tidak
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya

Ya

Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya

9.2A
-

Tidak
Ya
Ya

18.1A
9.2A
-

Ya
Ya
Ya
Ya

28

Memelihara
overhead
conveyors

18.9A

Mendatarkan dan
menyebariskan mesin dan
komponen enjiniring

2.5C11
18.55A
18.6A
18.3A
18.2A
9.2A
12.3A
18.1A
9.1A

Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya
Ya

Lampiran 3. Proses Analisis Jabatan/ Pekerjaan

LANGKAH

I.

II.

III.

LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN
ANALISIS JABATAN
U R A I A N
PERSIAPAN :
1. Perencanaan proses analisis jabatan.
2. Penyusunan bentuk-bentuk (formulir) analisis jabatan dan petunjuk
pengisiannya.
3. Perencanaan
penyelenggaraan
dan
penyusunan
petunjuk
pelaksanaannya.
4. Penyiapan Tenaga Analisis Jabatan.
PENGUMPULAN DATA JABATAN :
1. Pemberitahuan kepada unit organisasi yang akan menjadi sasaran.
2. Perkenalan diri Analisis kepada pimpinan-pimpinan organisasi yang
terlibat dalam analisis jabatan.
3. Studi pengenalan organisasi mengenai :
fungsi dan tugas organisasi
struktur organisasi
arus kegiatan organisasi
daftar jabatan dan tenaga kerja.
4. Penarikan sample karyawan dan jabatan.
5. Pengumpulan data, dengan menggunakan satu atau kombinasi
beberapa metode pengumpulan data jabatan :
a.
Pengisian daftar pertanyaan
b.
Interview
c.
Observasi
d.
Penjabaran tugas organisasi ke dalam pekerjaan karyawan
e.
Bahasan tenaga ahli
f.
Studi kepustakaan
g.
Kombinasi beberapa metoda.
PENGOLAHAN DATA JABATAN :
Penyusunan berbagai bentuk cakupan informasi jabatan dengan
menggunakan hasil-hasil yang diperoleh dari pengumpulan data
jabatan, misalnya :
1. Penyusunan uraian jabatan
2. Penyusunan spesifikasi jabatan
3. Penyusunan spesifikasi menurut macam informasi
4. Penyusunan lembaran prospek jabatan
5. Penyusunan kode jabatan
6. Penyusunan golongan jabatan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

29

7. Dan lain-lain
VERIFIKASI JABATAN :
Hasil-hasil pengolahan dalam langkah ke III tersebut di atas masih
perlu
diperiksa
kembali
kebenarannya,
dengan
mengadakan
pengecekan.
PEMBETULAN :
Beberapa pembetulan atas hasil analisis jabatan dengan menggunakan
hasil - hasil yang diperoleh dalam langkah II, III dan IV.
Demikian juga, analisis perlu mengoreksi hasil reproduksi, seperti
hasil-hasil ketikan, cetak coba, karena ia yang memahami isinya.

IV.

V.

Lampiran 4.

FORMAT URAIAN JABATAN

1. NAMA JABATAN

2. KODE JABATAN

3. IKHTISAR JABATAN

4. HASIL KERJA

5. BAHAN KERJA

6. PERANGKAT KERJA

7. SIFAT JABATAN

8. PELAKSANAAN

KERJA
9.1. Uraian Tugas

No.
Urut
1

Rincian Tugas
2

1.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

30

2.
3.
9.2.

Tanggung :

Jawab
9.3. Wewenang

10. NAMA JABATAN BAWAHAN LANGSUNG

11.

KORELASI JABATAN

No.

Jabatan

Urut

12.

:
Unit Organisasi/
Instansi

Dalam Hal

KONDISI PELAKSANAAN KERJA

12.1. Kondisi Lingkup Kerja :
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Aspek

Faktor

Tempat Kerja
Suhu
Udara
Keadaan ruangan
Letak
Keadaan tempat
kerja
Penerangan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

31

9.

Suara
Getaran

12.2. Risiko Bahaya :

No.

Macam Bahaya

Sebab Bahaya

13. SYARAT JABATAN :

13.1. Pangkat / Golongan
13.2. Jenis Pendidikan

:
:

13.3. Kursus Pelatihan

a.

Penjenjangan

b.

Teknik

13.4. Pengetahuan Kerja yang harus dimiliki :

13.5. Keterampilan / Kemampuan yang harus dimiliki :
13.6. Pengalamam Kerja yang diperlukan :
Jabatan / Bidang Kerja

Lama

13.7. Upaya Fisik / Penggunaan Fisik :

No.

Jenis Upaya Fisik

Frekuensi
S

13.8. Kondisi Fisik

a. Jenis Kelamin

b. Usia

c. Tinggi

d. Berat

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

32

e. Faktor lain

13.9. Bakat yang Perlu dimiliki :

G

Penjelasan Kode:
G
V
N
S
P
K
F
M
E
C

=
=
=
=
=
=
=
=
=
=

Intelegensi Umum (General Intelegensi)

Intelegensi Umum (General Intelegensi)
Kemampuan Numerik (Numerikal aptitude)
Kemampuan Pengamatan Ruang (Spatial aptitude)
Pengamatan bentuk (form perception)
Koordinasi Motorik (motor coordination)
Kecekatan Gerak Jari (finger dexterity)
Kecekatan Gerak Tangan (manual dextetity)
Koordinasi Mata-tangan-kaki (eye-hand-foot coord)
Perbedaan Warna (color descrimination)

13.10. Temperamen Kerja yang perlu dimiliki :

D

Penjelasan Kode:
D = (DPC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Menerima Tanggung Jawab Untuk
Kegiatan Memimpin (Decoration), Mengendalikan (Control) Atau
Merencanakan (Planning).
F = Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Yang Mengandung
Penafsiran Perasaan (Felling), Gagasan (Idea), Atau Fakta (Fact) Dari Sudut
Pandangan Pribadi.
I = (Influ) Kemampuan Menyesuaikan Dari Untuk Pekerjaan-Pekerjaan
Mempengaruhi (Influencing) Orang Lain Dalam Pendapat, Sikap Atau
Pertimbangan Mengenai Gagasan.
J = (SJC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Pada Kegiatan Pembuatan Kesimpulan,
Penilaian Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria Rangsangan Indera
Atau Atas Dasar Pertimbangan Pribadi (Sensory & Judgemental)
M = (MVC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan,
Pembuatan Pertimbangan, Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria
Yang Dapat Diukur Atau Yang Dapat Diuji (Measurable And Verifiable Criteria)
P = (DEPL) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dalam Berhubungan Dengan Orang
Lain (Deadling With People) Lebih Dari Hanya Penerimaan Dan Pemberian
Instruksi
R = (REPCON) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan,
Pembuatan Pertimbangan, Atau Yang Berulang (Repetitive), Atau Secara
Terus-Menerus (Countinuously) Melakukan Kegiatan Yang Sama, Sesuai
Dengan Perangkat Prosedur, Urutan Atau Kecepatan Yang Tertentu.
S = (PUS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Bekerja Dengan Ketegangan
Jiwa (Reforming Under Stress) Jika Berhadapan Dengan Keadaan Darurat
Kritis, Tidak Biasa Atau Berbahaya, Atau Bekerja Dengan Kecepatan Kerja Dan
Perhatian Terus Menerus Merupakan Keseluruhan Atau Sebagian Aspek Dari
Pekerjaan
T = (STS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Situasi Yang Menghendaki
Pencapaian Dengan Tempat Menurut Perangkat Batas (Set Of Limits), Toleran,
Atau Standar-Standar Tertentu.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

33

V = (VARCH) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Melaksanakan Berbagai Tugas

(Variety), Sering Berganti (Changing) Dari Tugas Yang Satu Ke Tugas Yang
Berbeda Sifat Tanpa Kehilangan Efisiensi Atau Ketenangan Diri.

13.11. Minat Kerja yang perlu dimiliki :

1a

14.

1b

2b

3a

3b

4a

4b

5a

5b

FUNGSI KERJA

Data

15.

2a

Oran

Bend

BUTIR INFORMASI LAIN :

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

34

Lampiran 5. PEMERIKSAAN KETERAMPILAN (SKILL AUDIT)

Pastikan anda sudah:
Pemeriksaan keterampilan (skills audit)
Proses untuk pegawai yang memiliki kualifikasi
Proses penilaian
Mencari klarifikasi dari pihak industri
Menyetujui prosedur untuk melaksanakan pemeriksaan keterampilan
(skill audit)
Menyetujui prosedur penilaian untuk digunakan apabila terdapat
keraguan
terhadap keterampilan TENAGA KERJA
Menyetujui prosedur untuk melaksanakan pemeriksaan keterampilan
(skills audit)
Melaksanakan pemeriksaan (audit) kualifikasi pegawai yang relevan
Memberikan bantuan kepada pegawai bila diperlukan
Menyelesaikan pemeriksaan (audit) untuk semua pegawai yang relevan
Mencapai kesepakatan hasil pemeriksaan (audit) keterampilan
Mencatat hasil dengan akurat
Menyetujui daftar unit dasar dan tambahan untuk pekerjaan dimana
kualifikasi
tersebut relevan
Berunding dengan tenaga kerja dan menghadapi masalah yang muncul
Pastikan tempat kerja anda mempertimbangkan:
Bagaimana berkomunikasi dengan tempat, pergantian (pegawai) atau
area yang terpisah
Bagaimana berkomunikasi efektif dengan pegawai yang memiliki
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

35

masalah bahasa dan melek huruf

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

36

Lampiran 6. LEMBAR KERJA PEMERIKSAAN (AUDIT)

Area
keterampilan/kerj
a:

Nama

Departemen/Sek
si:

Kualifikasi:

Disetujui
Fungsi/tugas(dut
y) langkah 2

Unit utama
langkah 3

Prasyarat

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Validasi

Memiliki
keterampila
n

Menggunak
an
keterampila
n

37

Lampiran 7. CONTOH ANALISIS KETERAMPILAN

Tugas

Unit
No

Judul Unit Kompetensi/Keterampilan

Menbuat kotak
pelindung
(guards),
penopang
(stands) dll.

5.36A

Memperbaiki/mengganti/mengubah hasil
pabrikasi

Kompetensi
Pendukung tugas
utama

1.1F
1.2F

Melaksanakan komukasi kerja dua arah

Menerapkan prinsip Kesehatan dan
Keselamatan Kerja dalam lingkungan kerja
Menerapkan prosedur kualitas/mutu
Membuat rencana tugas rutin
Mengelola dan menganalisis informasi
Bekerja dalam tim
Membuat rencana kegiatan yang lengkap
Melakukan Perhitungan -Dasar
Menandai benda kerja untuk pabrikasi dan
bentuk struktural
Mengelas dengan proses pengelasan secara
manual
Melaksanakan pabrikasi, membentuk,
menekuk dan merapikan hasil pemotongan
Menggunakan perkakas tangan

Membuat kerja
pipa (ductwork)

1.3F
1.4F
2.2C11
2.3C11
2.6C10
2.7C10
12.7A
5.15A
5.10A

Mengasah mata
bor (drills) dan
perkakas tangan
Memelihara
overhead
conveyors

18.1A
18.9A

Mendatarkan dan
menyebariskan mesin dan komponen
enjiniring

Mengelas pipa
panas (steam)
Turut serta dalam
pertemuan tim
dan memberikan
presentasi
Melatih peserta
magang
Memelihara
catatan TQM

5.21A

Mengelas dengan oksi-asitilin/gas bakar

1.1F
2.3C11
16.1B

Melakukan komunikasi kerja dua arah

Bekerja dengan lainnya dalam tim
Memberikan presentasi dan turut serta
dalam pertemuan
Membantu dalam memberikan pelatihan di
tempat kerja (on-the-job training)
Menerapkan prosedur mutu
Menerapkan sistem mutu

2.4C11
1.3F
2.1C12

Unit
Prasya
rat
5.3A
5.5A
5.6A
5.7A
5.15A
18.1A
18.2A
9.1A
9.2A
9.2A
18.1A
9.2A
2.5C11
18.55A
18.6A
18.3A
18.2A
9.2A
12.3A
18.1A
-

Lampiran 8. CONTOH ANALISIS KOMPETENSI

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

38

Mekanik Mesin

PEKERJAAN

AREA TUGAS KUNCI

Mekanik
Plant

Mekanik
penggerak

Mekanik Mesin Kendaraan

berat (Heavy Vehicle).

dll.
TUGAS

Mendiagnosa
Kesalahan
system listrik

Mengganti
oli mesin

Tune up
mesin

Overhauling
mesin

Overhauling
Transmisi

dll
UNIT
KOMPETENSI

Mengganti busi
Spark Plugs

Memperbarui
Contact point

Memeriksa Air
Cleaner

dll

ELEMEN
KOMPETENSI

Menggunakan
Feeler Gauge untuk
menyesuaikan
Movable Contact
Point untuk
memberikan
Pemisahan Contact
Points yang benar.

Mengganti
kunci
starter
Ignition
Key

Menyiap
kan
kendara
an untuk
memper
barui
kontak
poin

Pengetahuan. Prinsip operasi

system ignition diperlukan.

KRITERIA
UNJUK
KERJA

Menyalakan
mesin sampai
Heel of the
Movable
Contact
menyentuh
salah satu
Lobes
penggerak
Distributor

Memilih
Feeler
Gauge
ukuran
ketebalan
yang benar
(Correct
Thickness)

Keterampilan. meletakkan
drag pada feeler gauge
dengan benar ketika
menempatkannya di antara 2
contact points.
Sikap. Harus ditunjukkan
dengan benar ketika pertama
kali melakukan pekerjaan
rutin.
Rentang pernyataan. Di
bawah kondisi operasi normal
dalam workshop.
Standar. Untuk mendapatkan
penempatan yang benar
sesuai dengan spesifikasi
manufaktur.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

39