Contact Rate

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
20
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Puskesmas
2.1.1 Pengertian Puskesmas

Menurut Kepmenkes no 128 tahun 2004, Puskesmas adalah Unit Pelaksana
Teknis (UPT) dari Dinas Kesehatan Kabupaten atau kota yang bertanggungjawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di s atu atau sebagian wilayah
kecamatan. Puskesmas berperan m enyelenggarakan s ebagian da ri t ugas t eknis
operasional di nas ke sehatan ka bupaten a tau kot a da n m erupakan uni t p elaksana
tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia.
Pembangunan kesehatan ada lah penyelenggaraan upaya k esehatan ol eh
bangsa Indonesia unt uk m eningkatkan ke sadaran, ke mauan, da n ke mampuan
hidup sehat ba gi s etiap orang a gar t erwujud derajat ke sehatan masyarakat yang
optimal (Depkes, 2009).
Penanggungjawab ut ama pe nyelenggaraan s eluruh upa ya pe mbangunan
kesehatan di wilayah kabupaten atau kota adalah dinas kesehatan kabupaten atau
kota, s edangkan Puskesmas bertanggung j awab ha nya unt uk s ebagian upa ya
pembangunan ke sehatan yang di bebankan ol eh dinas ke sehatan kabupaten atau
kota sesuai dengan kemampuannya (Depkes, 2009).
Secara n asional, standar w ilayah kerja Puskesmas adalah satu kecamatan.
Tetapi apa bila di s atu ke camatan kerja di bagi antar Puskesmas, de ngan
memperhatikan keutuhan konsep wilayah (desa atau kelurahan atau RW). Masing-
20
TESIS
STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....
ANIF PRASETYO RINI
21
masing Puskesmas tersebut s ecara ope rasional be rtanggung j awab langsung

kepada dinas kesehatan kabupaten atau kota (Depkes, 2009).
2.1.2 Visi Misi Puskesmas
Visi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah
tercapainya ke camatan sehat menuju t erwujudnya Indonesia Sehat. Kecamatan
sehat ada lah gambaran masyarakat ke camatan masa de pan yang i ngin di capai
melalui pe mbangunan ke sehatan, yakni m asyarakat yang hi dup di da lam
lingkungan d engan pe rilaku s ehat, m emiliki ke mampuan unt uk m enjangkau
pelayanan kesehatan yang b ermutu secara adil da n merata serta memiliki derajat
kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009).
Misi pe mbangunan ke sehatan yang di selenggarakan Puskesmas adalah
mendukung tercapainya misi pembangunan kesehatan nasional, yaitu :
1. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah kerjanya.
2. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat di wilayah
kerjanya.
3. Memelihara da n meningkatkan mutu, pemerataan da n ke terjangkauan
pelayanan kesehatan yang diselenggarakan Puskesmas.
4. Memelihara d an
meningkatkan
kesehatan
perorangan,
keluarga, da n
masyarakat, serta lingkungannya (Depkes RI, 2009).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
22
2.1.3 Fungsi Puskesmas

Adapun fungsi Puskesmas adalah :
1. Pusat Penggerak Pembangunan Berwawasan Kesehatan
Puskesmas berupaya m enggerakkan l intas s ektor da n duni a us aha di
wilayah kerjanya a gar menyelenggarakan pembangunan yang berwawasan
kesehatan. Puskesmas aktif memantau dan melaporkan dampak kesehatan dari
penyelenggaraan setiap program pembangunan di wilayah kerjanya. Puskesmas
mengutamakan pemeliharaan ke sehatan dan pencegahan penyakit t anpa
mengabaikan penyembuhan dan pemulihan.
2. Pusat Pemberdayaan Masyarakat
Berupaya a gar pe rorangan terutama pe muka m asyarakat, keluarga da n
masyarakat m emiliki ke sadaran, kemauan dan ke mampuan melayani di ri
sendiri da n m asyarakat unt uk hi dup s ehat, be rperan a ktif da lam
memperjuangkan ke pentingan k esehatan t ermasuk pe mbiayaan, i kut
menetapkan,
menyelenggarakan
dan
memantau
pelaksanaan
program
kesehatan.
3. Pusat pelayanan kesehatan masyarakat primer
Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan
tingkat pe rtama s ecara m enyeluruh, t erpadu dan be rkesinambungan, yang
meliputi pe layanan kesehatan per or angan berupa r awat j alan dan rawat inap
dan pe
layanan ke
sehatan m
asyarakat be
rupa
promosi k
esehatan,
pemberantasan pe nyakit, pe nyehatan l ingkungan, pe rbaikan gizi, pe ningkatan
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
23
kesehatan keluarga, keluarga be rencana, kesehatan jiwa m asyarakat s erta

berbagai program kesehatan masyarakat lainnya
4. Pusat pelayanan kesehatan perorangan primer
(Dinkes Jatim, 2011).
Dalam pe nyelenggaraannya,
upaya p elayanan
kesehatan
Puskesmas
dikelompokkan menjadi dua yakni:

1. Pelayanan k esehatan w ajib, yaitu up aya yang m empunyai da ya un gkit t inggi
untuk peningkatan derajat ke sehatan masyarakat. Upaya ke sehatan w ajib i ni
terdiri da ri U paya P romosi ke sehatan, U paya Kesehatan Lingkungan, U paya
Kesehatan I bu dan Anak serta K eluarga B erencana, Upaya Perbaikan Gizi
Masyarakat, Upaya P encegahan dan Pemberantasan Penyakit M enular da n
Upaya Pengobatan.
2. Pelayanan kesehatan pe ngembangan yaitu upaya yang ditetapkan berdasarkan
permasalahan kesehatan yang di temukan di masyarakat s erta di sesuaikan
dengan ke mampuan Puskesmas. Upaya ke sehatan pengembangan yang t elah
ada s aat i ni yaitu Upaya K esehatan Sekolah, Upaya K esehatan Olah Raga,
Upaya P erawatan Kesehatan Masyarakat, Upaya K esehatan Kerja, Upaya
Kesehatan Gigi da n Mulut, Upaya K esehatan Jiwa, Upaya ke sehatan Mata,
Upaya K esehatan Usia Lanjut da n Upaya P embinaan Pengobatan Tradisional
(Depkes RI, 2009).
Dalam m engukur keberhasilan Puskesmas, di nas kesehatan ka bupaten atau
kota da n pr ovinsi s ecara r utin m enetapkan t arget a tau s tandar k eberhasilan
masing-masing pr ogram. Standar pe laksanaan i ni j uga m erupakan s tandar unt uk
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
24
kerja staf. Secara kualitatif, keberhasilan program diukur dengan membandingkan

standar pr osedur ke rja masing-masing p rogram de ngan kemampuan staf da lam
melaksanakan kegiatan m asing-masing. S ecara kua ntitatif di ukur de ngan
membandingkan target yang sudah ditetapkan dengan cakupan pelayanan kegiatan
program. Standar Pelayanan Minimal program kesehatan pokok m ulai diterapkan
Depkes s ejak t ahun 2 003 unt uk m enjamin dilaksanakannya t ugas ut ama
pemerintah menyediakan pelayanan kesehatan masyarakat yang esensial di daerah
dan s aat i ni di sesuaikan dengan Millenium Development Goals (MDGs). U ntuk
mengukur perubahan pengetahuan, sikap dan perilaku masyarakat (efek program)
dan da mpak pr ogram (impact) seperti an gka ke matian, angka ke sakitan, angka
kelahiran dan kecacatan tidak diukur secara langsung oleh Puskesmas, melainkan
diukur s etiap l ima tahun m elalui S urvey K esehatan R umah T angga a tau Survey
Kesehatan Nasional (Muninjaya, 2004).
Untuk m emajukan fungsi Puskesmas ada l ima pe ndekatan yang da pat
dilakukan, yaitu:
1. Memperluas j angkauan pe layanan kesehatan sampai ke d esa-desa de ngan
membangun Puskesmas yang ba ru, Puskesmas pembantu, pos ke sehatan desa
dan penempatan bidan desa untuk mengelola polindes.
2. Meningkatkan Mutu Pelayanan Kesehatan
Mutu pe layanan k esehatan da pat di tingkatkan de ngan m eningkatkan
keterampilan staf da n motivasi ke rjanya, memberikan pelayanan ke sehatan
kepada m asyarakat m aupun dengan menyediakan peralatan dan oba t-obatan
yang mencukupi sesuai dengan kebutuhan pelayanan.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
25
3. Pengadaan peralatan dan obat-obatan s esuai de ngan k ebutuhan m asyarakat.

Perencanaan pengadaan obat seharusnya didasarkan pada analisa epidemiologi
masalah kesehatan atau g angguan kesehatan yang di r awat di uni t-unit
pelayanan.
4. Memperkuat s istem r ujukan di t ingkat pe layanan ke sehatan d asar de ngan
meningkatkan m utu pe layanan ke sehatan di Puskesmas sampai ke Puskesmas
pembantu di desa.
Rujukan pelayanan kesehatan akan terlaksana jika pembangunan di sektor lain
di kecamatan juga turut mendukung seperti sarana transportasi dan peningkatan
pendapatan masyarakat.
5. Peran serta m asyarakat m elalui P engembangan Pembangunan Kesehatan
Masyarakat Desa (PKMD) (Muninjaya, 2004).
2.1.4 Kedudukan Puskesmas
Menurut Kepmenkes no 128 t ahun 2004, kedudukan Puskesmas dibedakan
menurut ke terkaitannya dengan Sistem K esehatan Nasional, Sistem K esehatan
Kabupaten atau Kota dan Sistem Pemerintah Daerah:
1. Sistem Kesehatan Nasional
Kedudukan Puskesmas dalam S istem K esehatan Nasional ada lah sebagai
sarana pe layanan kesehatan strata pe rtama yang be rtanggung j awab
menyelenggarakan upaya ke sehatan perorangan dan upa ya ke sehatan
masyarakat di wilayah kerjanya.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
26
2. Sistem Kesehatan Kabupaten atau Kota

Kedudukan Puskesmas dalam S istem K esehatan Kabupaten atau Kota a dalah
sebagai U nit P elaksana T eknis D inas K esehatan K abupaten atau Kota y ang
bertanggungjawab menyelenggarakan sebagian tugas pembangunan ke sehatan
Kabupaten atau Kota di wilayah kerjanya.
3. Sistem Pemerintahan Daerah
Kedudukan Puskesmas dalam S istem P emerintahan Daerah adalah sebagai
Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota yang merupakan
unit s truktural Pemerintah Daerah Kabupaten atau Kota bi dang ke sehatan di
tingkat kecamatan.
4. Antar Sarana Pelayanan Kesehatan Strata Pertama
Di wilayah kerja Puskesmas terdapat berbagai organisasi pelayanan kesehatan
strata pe rtama yang di kelola ol eh l embaga m asyarakat da n s wasta s eperti
praktek dokt er, pr aktek dokt er gigi, p raktek bidan, pol ikilinik da n ba lai
kesehatan m asyarakat. Kedudukan Puskesmas di ant ara b erbagai s arana
pelayanan kesehatan strata pertama ini adalah sebagai mitra. Di wilayah kerja
Puskesmas terdapat pul a be rbagai be ntuk upa ya k esehatan b erbasis dan
bersumberdaya m asyarakat s eperti P osyandu, P os O bat D esa da n P os UKK.
Kedudukan Puskesmas di antara berbagai sarana pelayanan kesehatan berbasis
dan bersumberdaya masyarakat adalah sebagai pembina.
2.1.5 Struktur Organisasi Puskesmas
Menurut K epmenkes no 128 t ahun 2004, s truktur or ganisasi Puskesmas
tergantung dari kegiatan dan beban tugas masing-masing Puskesmas. Penyusunan
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
27
struktur or ganisasi Puskesmas di s atu ka bupaten a tau kot a di lakukan ol eh di nas

kesehatan kabupaten atau kota, sedangkan penetapannya dilakukan oleh Peraturan
Daerah.
Sebagai a cuan da pat d ipergunakan pol a s truktur or ganisasi Puskesmas
sebagai berikut:
a. Kepala Puskesmas
b. Unit Tata Usaha yang bertanggung jawab membantu Kepala Puskesmas dalam
pengelolaan:
1. Data dan Informasi
2. Perencanaan dan Penilaian
3. Keuangan
4. Umum dan Kepegawaian
c. Unit Pelaksana Teknis Fungsional Puskesmas :
1. Upaya Kesehatan Masyarakat, termasuk pembinaan terhadap UKBM
2. Upaya Kesehatan Perorangan
d. Jaringan pelayanan Puskesmas :
1. Unit Puskesmas Pembantu
2. Unit Puskesmas Keliling
3. Unit Bidan di Desa atau Komunitas
2.1.6 Upaya Puskesmas
Menurut K epmenkes no 128 t
ahun 2004,
untuk tercapainya v isi
pembangunan kesehatan m elalui Puskesmas yakni t erwujudya K ecamatan Sehat

Menuju Indonesia sehat, Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan upaya
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
28
kesehatan perorangan dan upaya ke sehatan masyarakat, yang ke duanya j ika

ditinjau da ri s ystem ke sehatan na sional m erupakan pe layanan ke sehatan t ingkat
pertama.
Upaya kesehatan tersebut dikelompokkan menjadi dua yakni :
1. Upaya Kesehatan Wajib atau Pokok
Upaya kesehatan pokok Puskesmas adalah upaya yang ditetapkan berdasarkan
komitmen na sional, r egional da n g lobal s erta yang m empunyai d aya u ngkit
tinggi untuk peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Upaya kesehatan wajib
ini ha rus di selenggarakan ol eh s etiap Puskesmas yang ad a di w ilayah
Indonesia.
Upaya kesehatan pokok tersebut adalah:
a. Upaya Promosi Kesehatan
1. Pengembangan Desa Siaga
Desa S iaga ad alah desa yang pe nduduknya memiliki ke siapan
sumber da ya da n k emauan unt uk mencegah dan mengatasi m asalahmasalah kesehatan, be ncana da n kegawatdaruratan kesehatan secara
mandiri.
2. Pemberdayaan Masyarakat Dalam PHBS:
1) Pengkajian P erilaku H idup B ersih da n S ehat pa da t atanan R umah
Tangga
a. Rumah t angga di kaji a dalah 10 % da ri j umlah KK se-wilayah
kerja Puskesmas (10 % K K t iap Desa at au K elurahan) di
wilayah kerjanya selama periode Januari sampai Desember tahun
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
29
sebelumnya, Sasaran pengkajian adalah KK yang memiliki balita

sejumlah hasil perkalian dimaksud yang dipilih secara random.
b. Rumah t angga S ehat a dalah J umlah r umah t angga yang
memenuhi 10 indikator PHBS sebagai berikut:
1.
Pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan
2.
Memberi bayi ASI Ekslusif
3.
Menimbang bayi dan Anak balita
4.
Mencuci tangan dengan air bersih dan sabun
5.
Menggunakan air bersih
6.
Menggunakan jamban sehat
7.
Rumah Bebas Jentik
8.
Makan sayur dan buah setiap hari
9.
Aktifitas Fisik setiap hari
10. Tidak merokok di dalam rumah

2) Intervensi & Penyuluhan Perilaku Hidup Bersih dan Sehat
a. Kelompok Rumah tangga adalah Jumlah kelompok rumah tangga
yang t elah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan dan a tau be ntuk
intervensi lain (dengan metode apapun) oleh petugas Puskemas di
wilayah kerjanya pada periode Januari s/d Desember di Posyandu.
b. Institusi P endidikan adalah J umlah Institusi P endidikan yang
telah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk
intervensi l ainnya ( dengan m etode a papun) ol eh pe tugas
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
30
Puskesmas di w ilayah ke rjanya pa da p eriode Januari s/d

Desember.
c. Institusi sarana kesehatan adalah Jumlah Institusi Kesehatan yang
telah diintervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk
Desember.
d. Institusi T TU a dalah Jumlah TTU yang te lah d iintervensi ba ik
dengan pe nyuluhan d an a tau be ntuk i ntervensi l ainnya (dengan
metode a papun) ol eh p etugas Puskesmas di w ilayah kerjanya
pada periode Januari s/d Desember.
e. Institusi te mpat ke rja a dalah Jumlah tempat k erja yang te lah
diintervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n atau b entuk i ntervensi
lainnya ( dengan m etode a papun) ol eh p etugas Puskesmas di
wilayah kerjanya pada periode Januari s/d Desember.
f. Institusi Pondok Pesantren adalah Jumlah Pondok Pesantren yang
telah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk
Desember.
3. Pengembangan Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM)
a. Jumlah Posyandu adalah jumlah posyandu yang ada diwilayah kerja
Puskesmas selama periode Januari s/d Desember.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
b. Posyandu P ratama
31
adalah P osyandu d engan ni lai t ingkat
perkembangannya < 60 di wilayah kerja Puskesmas selama periode

Januari s/d Desember.
c. Posyandu M adya a dalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat
perkembangannya 60 - 74 di w ilayah ke rja Puskesmas selama
periode Januari s/d Desember.
d. Posyandu P urnama a dalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat
perkembangannya 7 5 - 94 di w ilayah ke rja Puskesmas selama
e. Posyandu M andiri
adalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat
perkembangannya 9 5 - 100 d i w ilayah kerja Puskesmas selama

f. Posyandu P urnama M andiri ( PURI) adalah j umlah P osyandu
Purnama da n Mandiri d i w ilayah kerja Puskesmas selama pe riode
4. Penyuluhan N apza ada lah semua us aha s ecara s adar da n b erencana
yang di lakukan unt uk memperbaiki pe rilaku manusia s esuai p rinsip
pendidikan yakni pa da t ingkat s ebelum s eseorang m enggunakan
NAPZA pa da ke lompok pot ensial ( generasi m uda, t okoh m asyarakat,
kader dl l) yang di lakukan ol eh t enaga ke sehatan t ertentu d i w ilayah
kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
32
b. Upaya Kesehatan Lingkungan

1. Penyehatan Air :
a. Pengawasan Sarana Air Bersih (SAB) adalah kegiatan yang bersifat
monitoring (Inspeksi Sanitasi/IS) terhadap Sarana Air Bersih (SAB)
yang a da di w ilayah k erja Puskesmas selama p eriode Januari s/d
Desember. Yang t ermasuk SAB ant ara l ain: P DAM, pe rpipaan,
sumur pom pa, s umur g ali, P erlindungan Mata A ir ( PMA),
Penampungan Air Hujan (PAH).
b. Sarana A ir B ersih Yang Memenuhi S yarat K esehatan adalah SAB
dimana s ecara teknis s udah m emenuhi s yarat k esehatan s ehingga
aman unt uk di pakai kebutuhan s ehari-hari ( termasuk unt uk
kebutuhan m akan da n m unum) s elama pe riode Januari s/d
Desember.
c. Jumlah Kepala K eluarga ( KK) yang memiliki ak ses t erhadap SAB
adalah Jumlah KK yang memiliki aks es t erhadap SAB di w ilayah
kerjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. Akses di sini tida k
harus m emiliki S AB s endiri, bi sa da ri S AB um um, ke rabat d ekat,
tetangga dl l. Y ang di anggap m emiliki a kses a pabila K K t ersebut
dengan m udah m endapatkan a ir b ersih yang berasal d ari S AB
terdekat.
2. Penyehatan Makanan Dan Minuman
a. Pembinaan Tempat P engelolaan Makanan (TPM) adalah K egiatan
yang bersifat monitoring (Inspeksi Sanitasi/IS) Tempat Pengelolaan
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
Makanan (TPM)
33
yang ad a di wilayah Puskesmas sekaligus
memberikan pembinaan terhadap p enanggung j awab atau p engelola

TPM, petugas m aupun terhadap pe njamah m akanan selama p eriode
Januari s/d Desember. Yang t ermasuk TPM a ntara l ain: r estoran,
rumah makan, depot, jasa boga dan lain lain.
b. Tempat Pengelolaan Makanan (TPM) yang memenuhi s yarat
kesehatan adalah suatu kodisi TPM dari segi fisik (sanitasi) maupun
perilaku petugas (hygiene) cukup bersih, aman dan tidak berpotensi
menimbulkan kont aminasi a tau da mpak ne gatif ke sehatan l ainnya
selama periode Januari s/d Desember.
3. Penyehatan Perumahan Dan Sanitasi Dasar
a. Pembinaan sanitasi pe rumahan dan s anitasi da sar ada lah Kegiatan
bersifat m onitoring ( Inspeksi S anitasi/IS) r umah s ekaligus
memberikan pe mbinaan t erhadap pe nghuninya di w liyah k erja
Puskesmas selama pe riode Januari s/d D esember ( frekuensi 2 ka li).
Yang di maksud de ngan s arana s anitasi da sar a ntara l ain: ja mban,
tempat sampah, Sarana Pembuangan Air Limbah (SPAL).
b. Rumah Yang M emenuhi S yarat K esehatan adalah suatu kodisi
rumah da ri s egi fisik ( sanitasi) m aupun p erilaku penghuninya
(hygiene) cukup be rsih, a man da n t idak be rpotensi m enimbulkan
kontaminasi at au dampak negatif ke sehatan lainnya s elama p eriode
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
34
4. Pembinaan Tempat-Tempat Umum (TTU)

a. Pembinaan sarana t empat-tempat um um ada lah kegiatan yang
bersifat moni toring ( Inspeksi S anitasi/IS) te rhadap Tempat T empat
Umum ( TTU) di w ilayah kerja Puskesmas sekaligus m emberikan
pembinaan
(masukan, s arana,
rekomendasi t eknis) t erhadap
penanggung j awab da n pe tugasnya di w ilayah ke rja Puskesmas

selama pe riode Januari s/d D esember. Y ang t ermasuk T TU di sini
adalah di prioritaskan t erhadap T TU yang s angat di butuhkan ol eh
banyak masyarakat s erta m emiliki pot ensi da mpak yang b esar
terhadap kesehatan masyarakat, seperti mis alnya: R umah Sakit,
Puskesmas, S ekolah ( SD, S LTP, S LTA ne geri dan s wasta), H otel,
Pasar, Tempat Wisata (termasuk disini kolam renang atau pemandian
umum).
b. Tempat T empat U mum yang m emenuhi s yarat ke sehatan adalah
TTU di mana s ecara t eknis c ukup a man unt uk dipergunakan da n
tidak memiliki r esiko negatif t erhadap p engguna, pe tugas d an
lingkungan s ekitar di
wilayah ke rja Puskesmas selama p eriode

5. Klinik Sanitasi
a. Klinik sanitasi ada lah kegiatan pemberian ko nseling d an tindak
lanjut (misalnya kunjungan rumah) terhadap klien guna menganalisa
sebab terjadinya penyakit serta upaya pemecahannya.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
Target yang ha rus di capai ada lah minimal 2
35
% da ri j umlah
pengunjung Puskesmas.
b. Jumlah klien yang sudah mendapat intervensi atau tindak lanjut yang
diperlukan a dalah J umlah kl ien pa da kl inik s anitasi yang m endapat
intervensi atau tindak lanjut yang benar-benar diperlukan di wilayah
Target yang h arus di capai a dalah 100 % da ri kl ien yang di tangani,
minimal t indak lanjut yang di lakukan a dalah kunj ungan r umah d an
pemberian masukan atau nasehat atau penyuluhan yang perlu.
6. Sanitasi Total Berbasis Masyarakat (STBM)
a. Jumlah Kepala Keluarga (KK) yang memiliki akses terhadap Jamban
adalah Jumlah KK yang memiliki akses terhadap jamban di wilayah
Akses di sini tida k
harus me miliki ja mban
sendiri,
bisa
memanfaatkan jamban dari ke rabat de kat, tetangga, j amban umum

yang dianggap m emiliki a kses a pabila K K t ersebut de ngan m udah
dapat menjangkau dan memanfaatkan jamban terdekat.
b. Desa/Kelurahan yang s udah ODF ( Open Defecation Free) ada lah
suatu kondi si di mana masyarakat di d esa atau kelurahan t ersebut
sudah tidak ada yang b erperilaku buang ai r be sar di s embarangan
tempat tetapi sudah buang air besar di tempat yang terpusat (jamban)
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
36
c. Jamban Sehat ada lah jamban yang secara t eknis da pat m engurangi
resiko t erjadinya kont aminasi t erhadap l ingkungan s ekitar s elama
Prinsip jamban sehat ant ara l ain: da pat m encegah kont aminasi ke
badan a ir, da pat m encegah kont ak antara m anusia da n t inja, d apat
mencegah ba u yang t idak s edap, t inja di t empat yang t ertutup. H al
ini dicapai dengan lubang kloset tidak berhubungan langsung dengan
kotoran (misalnya dengan sistem leher angsa), ada septic tank dll.
d. Pelaksanaan kegiatan STBM ol eh Puskesmas adalah suatu kegiatan
pemberdayaan yang dilakukan oleh Puskesmas terhadap masyarakat
di D esa/Kelurahan dimana ke giatan tersebut me miliki tuj uan salah
satu atau lebih dari 5 elemen STBM s elama pe riode Januari s/d
Desember.
Lima (5) elemen kegiatan STBM antara lain: tidak buang air besar di
sembarang tempat, mencuci t angan pakai s abun, mengelola air
minum da n m akanan yang a man, m engelola s ampah de ngan be nar,
mengelola limbah cair rumah tangga dengan aman.
c. Upaya Kesehatan Ibu dan Anak serta Keluarga Berencana
1. Kesehatan Ibu
a. Pelayanan ke sehatan b agi bum il s esuai s tandar, unt uk kunj ungan
lengkap ( K4) a dalah Ibu ha mil yang m endapat pe layanan ANC
sesuai s tandart d engan distribusi pe layanan minimal tr ibulan I : 1
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
37
kali, t ribulan II: 1 ka li, t ribulan III: 2 k ali ol eh pe tugas ke sehatan

diwilayah kerjanya.
b. Drop Out K1 -K4 adalah Kesenjangan presentase C akupan K 1
dikurangi C akupan K 4 di w ilayah ke rjanya s elama pe riode Januari
s/d Desember.
c. Pelayanan Persalinan oleh tenaga ke sehatan yang be rkompeten
adalah Jumlah persalinan yang ditolong oleh tenaga kesehatan yang
mempunyai kom petensi ke bidanan di w ilayah ke rjanya s elama
d. Pelayanan Nifas lengkap sesuai standar adalah Jumlah ibu nifas yang
mendapat pe layanan ke sehatan s esuai s tandart, m inimal 3 ka li
dengan distribusi pelayanan 6 jam pasca persalinan 3 hari minimal 1
kali, 8 14 ha ri 1 ka li, 36 42 ha ri 1 ka li t ermasuk, V itamin A
200.000 IU 2 ka li, P emberian pe rtama di berikan pa da s aat pa ska
persalinan s ampai d engan < 7 h ari, pe mberian ke dua di berikan
setelah 24 jam dari pemberian pertama.
e. Pelayanan m aternal r isti a tau kom plikasi yang di tangani a dalah
Jumlah i bu ha mil, i bu be rsalin da n i bu ni fas de ngan r isti a tau
komplikasi yang m endapatkan p elayanan sesuai s tandart pa da
tingkat pe layanan da sar da n r ujukan di w ilayah ke rjanya s elama
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
38
2. Kesehatan Bayi
a. Pelayanan neonatal r isti/komplikasi yang di tangani ada lah Jumlah
Neonatal R isti a tau komplikasi yang di tangani s esuai s tandart ol eh
tenaga ke sehatan di w ilayah kerjanya s elama p eriode Januari s/d
Desember.
Risti/komplikasi a dalah penyimpangan dari nor mal yang b erpotensi
atau secara l angsung menyebabkan kesakitan/kematian, yang
meliputi tr auma la hir, asfiksia, TN, sepsis, B BLR < 2500
gr,
kelainan c ongenital, s yndrome gangguan ni fas dl l, t ermasuk

klasifikasi kuning dan merah dalam MTBM.
b. Pelayanan N eonatal s esuai s tandar ( Kunjungan Neonatus l engkap)
adalah J umlah ba yi ba ru l ahir yang m emperoleh pe layanan
kesehatan s esuai s tandart mini
mal 3
kali de ngan distribusi
pelayanan 6 48 jam minimal 1 kali, hari 3 7 minimal 1 kali, hari

8 28 minimal 1 kali di wilayah kerjanya.
c. Pelayanan ba yi pa ripurna a dalah j umlah ba yi yang m emperoleh
pelayanan ke sehatan sesuai s tandar ol eh t enaga kesehatan m inimal
4kali/tahun setelah
mendapat pe layanan
kesehatan
Neonatal
(Kunjungan Neonatus lengkap) dengan distribusi Pelayanan Minimal

umur 1-3 bln 1 ka li, 4-6 bulan 1 ka li, 7-9 bulan 1 ka li, 9-12 bulan 1
kali. Pelayanan kesehatan tersebut m eliputi pe mberian imunisasi
dasar lengkap, vitamin A dosis tinggi, SDIDTK dan MTBM/MTBS.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
39
3. Upaya Kesehatan Balita Dan Anak Pra Sekolah

a. Pelayanan kesehatan anak balita ada lah jumlah anak usia 12 -59
bulan yang m emperoleh pe layanan kesehatan meliputi pe mantauan
pertumbuhan m inimal 8x pe r t ahun, S DIDTK s esuai s tandar ol eh
tenaga kesehatan m inimal 6 bul an s ekali dan p emberian Vitamin A
2x (Pebruari Agustus) di wilayah kerjanya.
b. Pelayanan kesehatan Anak pra sekolah adalah Jumlah anak usia 60
83 bul an
yang m emperoleh
pelayanan
kesehatan m eliputi
pemantauan p ertumbuhan m inimal 8x /thn da n S DIDTK s esuai

standar ol eh t enaga ke sehatan m inimal 6 bul an s ekali di w ilayah
kerjanya.
4. Upaya Kesehatan Anak Usia Sekolah Dan Remaja
a. Jumlah M urid yang di lakukan pe njaringan k esehatannya ad alah
Jumlah m urid ke las I SD/MI, k elas V II S MP/MTs da n ke las X
MA/SMA/SMK da n setingkat yang mendapatkan pemeriksaan
dalam r angka p enjaringan kesehatan di w ilayah kerjanya s elama
periode Juli s/d Desember.
b. Frekuensi pe mbinaan k esehatan di sekolah adalah J umlah r ata-rata
kunjungan pe tugas Puskesmas ke s ekolah dalam r angka pe mbinaan
kesehatan di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
c. Jumlah kader tiwisada yang dilatih tentang kesehatan adalah Jumlah
murid SD/MI, S MP/MTs, SMA/MA/SMK dan setingkat yang t elah
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
40
dilatih tentang kesehatan oleh sektor ke sehatan at au sektor t erkait

lainnya di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
d. Cakupan pelayanan kesehatan remaja adalah Jumlah remaja (usia 10
19 t ahun) yang m endapat pe layanan kesehatan (KIE, Pelayanan
medis, P elayanan K onseling) di w ilayah ke rjanya s elama pe riode
5. Pelayanan Keluarga Berencana
a. Cakupan K B a ktif ( Contraceptive Prevalence Rate/CPR) ada lah
Jumlah peserta KB baru dan lama yang masih aktif memakai alokon
terus menerus hingga saat ini untuk menjarangkan kehamilan atau yg
mengakhiri kesuburan yang ada di wilayah kerjanya selama periode
Perlu di pahami ba hwa da lam kons ep kohor t P A buka nlah a kseptor
kunjungan ulang, sehingga perhitungan seorang akseptor sebagai PA
hanya dilakukan 1 kali dalam 1 tahun kalender.
b. Cakupan peserta K B b aru adalah PUS yang baru pertama ka li
menggunakan metode kontrasepsi t ermasuk mereka yang pa sca
keguguran, sesudah melahirkan, atau pasca istirahat minimal 3 bulan
c. Akseptor K B Drop Out adalah Jumlah peserta yang t idak
melanjutkan pe nggunaan kont rasepsi ( drop out) da lam 1 t ahun
kalender di bandingkan j umlah pe serta aktif di w ilayah ke rja
Puskesmas selama periode Januari s/d Desember.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
41
d. Cakupan peserta K B m engalami kom plikasi ada lah Jumlah peserta

KB ba ru atau lama yang m engalami g angguan kesehatan dan
mengarah pa da ke adaan pa tologis s ebagai a kibat da ri pr oses
tindakan atau pe mberian atau pemasangan alat kont rasepsi yang
digunakan s eperti: perdarahan, i nfeksi at au abses, flour albus
patologis, pe rforasi,
translokasi, he matoma, t ekanan d arah
meningkat, perubahan Hb, expusi.

e. Cakupan peserta K B yang mengalami ke gagalan kont rasepsi adalah
Jumlah kasus t erjadinya ke hamilan pada ak septor K B a ktif yang
pada s aat t ersebut m enggunakan m etode kont rasepsi di w ilayah
f. Cakupan peserta KB mengalami efek samping adalah Jumlah peserta
KB b aru atau lama yang mengalami gangguan kesehatan m engarah
pada ke adaan f isiologis, s ebagai a kibat da ri pr oses t indakan atau
pemberian atau pemasangan alat kont rasepsi yang di gunakan
spooting, a menore, pus ing, s akit ke pala, m ual, muntah, pe rubahan
BB, nyeri tempat insisi, erosi dan nyeri perut.
d. Upaya Perbaikan Gizi Masyarakat
1. Pelayanan Gizi Masyarakat
a. Pemberian kapsul vitamin A dosis tinggi pada balita 2 kali per tahun
adalah J umlah ba yi (6 11 bulan) mendapat kapsul vitamin A biru
(100.000 IU) s atu ka li da n j umlah a nak ba lita ( 12 59 bul an)
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
42
mendapat k apsul vi tamin A m erah (200.000 IU) 2 x pe rtahun di

wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
b. Pemberian tablet besi (90 tablet) p ada ibu hamil adalah J umlah ibu
hamil yang selama kehamilannya mendapat tablet besi tambah darah
sebanyak 90 t ablet di w ilayah k erjanya s elama periode Januari s/d
Desember.
c. Bumil K EK a dalah J umlah B umil K EK yang di temukan de ngan
ukuran LILA < 23,5 c m di wilayah kerjanya s elama periode Januari
s/d Desember.
d. ASI EKSKLUSIF adalah jumlah bayi yang diberikan ASI saja tanpa
makanan tambahan lain pada bayi umur 0-6 bulan.
2. Penanganan Gangguan Gizi
a. Balita gizi buruk yang mendapat perawatan adalah balita gizi buruk
yang dirawat i nap m aupun r awat j alan di f asilitas pe layanan
kesehatan dan masyarakat.
b. MP-ASI Balita G akin pada an ak usia 6 -24 b ulan adalah Jumlah
Balita gakin usia 6 24 bul an yang m endapat P MT pe mulihan
selama 90 hari di w ilayah kerjanya s elama p eriode Januari s/d
Desember.
c. Pemberian PMT P emulihan Balita Gizi buruk adalah Jumlah Balita
Gizi buruk yang mendapat PMT Pemulihan selama 90 hari diwilayah
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
43
d. Balita bawah garis merah adalah Jumlah balita yang ditimbang setiap
bulan dimana berat badanya berada dibawah garis merah pada KMS
di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
e. Cakupan R umah t angga yang m engkonsumsi g aram be ryodium
adalah Jumlah Rumah tangga yang mengkonsumsi garam beryodium
di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
3. Pemantauan Status Gizi
a. Desa be bas r awan gizi adalah Jumlah Desa at au Kelurahan dengan
prevalensi status gizi kurang dan gizi sangat kurang pada balita < 15
% di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.
b. Balita N aik Berat badannya ( N/D) ad alah Jumlah balita yang
ditimbang s etiap bul an da n na ik be rat ba dannya ( sesuai d engan
Kenaikan Berat Badan Minimal / KBM) di wilayah kerjanya selama
c. Persentase ba lita yang ditimbang be rat ba dannya adalah Jumlah
balita yang ditimbang berat badannya yang ada di wilayah kerjanya
e. Upaya Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular
1. Diare
a. Penemuan penderita Diare di
Puskesmas dan Kader ad alah
penemuan kasus diare semua golongan umur di sarana kesehatan dan

kader di wilayah kerja Puskesmas.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
44
b. Cakupan p elayanan di are adalah prosentase jumlah penderita di are

yang dilayani dalam 1 t ahun dibagi target penemuan penderita pada
tahun yang sama.
c. Angka penggunaan oralit adalah jumlah penderita diare yang berobat
di s arana k esehatan dan ka der da n di berikan or alit unt uk
penanggulangan dehidrasi dibagi jumlah penderita diare.
d. Proporsi penderita diare balita yang diberi tablet zinc adalah jumlah
penderita diare balita yang diberi tambahan tablet zinc dibagi jumlah
diare balita.
f. Case Fatality Rate KLB D iare ada lah jumlah kematian penderita
Diare p ada s aat t erjadi K LB di are di w ilayah Puskesmas dibagi
dengan jumlah penderita diare pada saat KLB.
2. ISPA
Cakupan pe nemuan pe nderita P nemonia ba lita adalah j umlah k asus
pnemonia yang di tangani di bagi d engan t arget penemuan k asus (10%
jumlah balita) di wilayah kerja Puskesmas.
3. Kusta
a. Penemuan Penderita K usta B aru (Case Detection Rate) ada lah
jumlah pe nemuan pe nderita kus ta ba ru da lam 1 t ahun di hitung
dengan membandingkan jumlah penderita lima tahun yang lalu dari
tahun 2008 s /d 2012 di ambil yang t erbanyak da ri s alah s atu t ahun
tersebut di wilayah kerja Puskesmas.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
45
Proporsi kasus kusta anak adalah prosentase penderita baru anak (0

14 t ahun) di antara pe nderita ba ru yang di temukan di w ilayah ke rja
Puskesmas.
b. Proporsi ka sus kus ta C acat T k II adalah pr osentase penderita baru
dengan cacat t ingkat II diantara p enderita ba ru yang di temukan di
wilayah kerja Puskesmas.
c. Prevalensi K usta ( PR) ada lah Jumlah penderita t ercatat da lam
register dibandingkan 10.000 penduduk.
d. RFT R ate pe nderita P B adalah jumlah penderita ba ru PB da ri
periode kohort 1 t ahun yang s ama yang m enyelesaikan pengobatan
tepat waktu 6 dosis (dalam 6-9 bulan).
e. RFT R ate pe nderita M B ada lah jumlah penderita ba ru MB da ri
periode kohort 1 t ahun yang s ama yang m enyelesaikan pengobatan
tepat waktu 12 dosis (dalam 12-18 bulan).
4. TB Paru
a. Angka P enemuan Kasus ( Case Detaction Rate / C DR) ada lah
Prosentase j umlah pa sien ba ru B TA pos itif yang di temukan da n
diobati dibanding jumlah pasien BTA positif yang diperkirakan ada
dalam wilayah kerja Puskesmas dalam kurun waktu 1 tahun.
b. Proporsi P asien T B P aru B TA P ositif di antara s uspek T B a dalah
proporsi pa sien TB d engan ha sil p emeriksaan da hak pos itif
dibanding d engan j umlah s uspek TB yang t erdapat da lam buku
register suspek TB dalam periode waktu tertentu (1 tahun).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
46
c. Angka ke berhasilan p engobatan pa sien b aru BTA pos itif a dalah

jumlah pasien TB paru baru BTA positif yang hasil akhir pengobatan
dinyatakan sembuh dan pengobatan lengkap diantara seluruh pasien
TB Paru baru BTA positif yang diobati dan tercatat didalam register
TB 03 Kabupaten dalam periode tertentu (1 tahun yang lalu).
d. Angka ke sembuhan (Cure Rate) a dalah a ngka yang m enunjukkan
prosentase pa sien b aru TB pa ru BTA pos itif yang s embuh s etelah
selesai masa pengobatan, diantara paisen baru TB paru BTA pos itif
yang diobati dan tercatat di dalam register T B 03 Kabupaten dalam
periode tertentu (1 tahun yang lalu).
5. Pencegahan Penanggulangan PMS dan HIV/AIDS
Jumlah a nak s ekolah ( SMA atau sederajad) yang s udah dijangkau
penyuluhan H IV/AIDS adalah Jumlah anak s ekolah atau SMA
sederajad yang s udah di suluh a tau di jelaskan t entang p enyakit
HIV/AIDS dibagi dengan total anak sekolah atau SMA sederajad yang
ada di w ilayah ke rja Puskesmas selama bul an Januari sampai de ngan
Desember.
6. Demam Berdarah Dengue (DBD)
a. Angka B ebas J entik ( ABJ) ada lah jumlah r umah yang be bas j entik
dibandingkan dengan jumlah rumah yang diperiksa jentiknya dalam
periode waktu yang sama di wilayah kerja Puskesmas.
b. Cakupan P enyelidikan E pidemiologi ( PE) k asus D BD adalah
kegiatan p enyelidikan epidemologi yang di lakukan t erhadap setiap
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
47
kasus D BD di w ilayah ke rja Puskesmas. Meliputi ke giatan

pemeriksaan jentik, pencarian kasus p anas t anpa s ebab yang l ain
serta menentukan tindakan penanggulangan fokus selanjutnya.
c. Pelaksanaan P enanggulangan Focus ( FC) D BD adalah pelaksanaan
kegiatan pe nanggulangan f okus di l okasi pe nderita D BD unt uk
mencegah pe nularan l ebih l anjut. M eliputi ke giatan pe nyuluhan,
larvasidasi, Pemberantasan S arang N yamuk da n bi la pe rlu f ogging
focus 2 s
iklus t erhadap ka sus D BD yang da ri Penyelidikan
Epidemologinya ditemukan kasus panas tanpa sebab yang lain.

7. Pelayanan Imunisasi
a. Imunisasi HB 0-7 hari pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi HB
sebanyak 1 k ali pa da u mur 0 7 hari di w ilayah kerjanya s elama
b. Imunisasi BCG pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi BCG pada
bayi um ur 0 1 t ahun di w ilayah ke rjanya s elama pe riode Januari
s/d Desember.
c. Imunisasi D PT/HB 1 p ada ba yi a dalah H asil cakupan i munisasi
DPT/HB 1 pada bayi umur 2 10 bulan di wilayah kerjanya selama
periode Januari s/d Desember .
d. Imunisasi D PT/HB3 pa da ba yi a dalah H asil c akupan i munisasi
DPT/HB 3 pada bayi umur 4 12 bulan di wilayah kerjanya selama
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
48
e. Imunisasi campak pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi campak

pada bayi umur 9 12 bulan kurang 1 (satu) hari di wilayah kerjanya
f. Drop out DPT/HB 1 campak adalah Kesenjangan antara DPT/HB
1 campak dibagi DPT/HB 1 kali 100 % di wilayah kerjanya selama
g. Drop out D PT/HB 1 DPT/HB3 adalah Kesenjangan antara
DPT/HB 1 D PT/HB 3 di bagi D PT/HB 1 ka li 100 % di w ilayah
h. UCI desa adalah Jumlah Kelurahan atau desa dimana bayi yang ada
di desa tersebut memenuhi kriteria UCI sbb:
1) BCG, DPT-HB1, Polio 2 tercapai 95%
2) DPT-HB2 s/d Campak tercapai 90%
i. Imunisasi DT pada anak kelas 1 SD adalah Hasil cakupan imunisasi
DT pa da ana k SD/MI k elas 1 di w ilayah kerjanya s elama pe riode
j. Imunisasi cam pak pada ana k kelas 1 SD ad alah Hasil cakupa n
imunisasi cam pak pada ana k SD/MI ke las 1 di w ilayah kerjanya
k. Imunisasi T d pa da a nak S D ke las 2 da n 3 a dalah H asil c akupan
imunisasi T d pa da a nak S D/MI ke las 2 da n 3 di w ilayah ke rjanya
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
49
l. Imunisasi T T 5 pa da W US ( 15-45 t h) a dalah H asil c akupan

imunisasi T T pa da W US de ngan s tatus T 5 di w ilayah ke rjanya
m. Pemantauan suhu lemari es vaksin adalah Pencatatan suhu lemari es
penyimpanan vaksin 2 kali sehari pagi dan siang.
n. Ketersediaan vaksin adalah Ketersediaan vaksin sesuai de ngan
kebutuhan m aksimum m inimum di tunjukkan de ngan pe ngerjaan
buku stock vaksin periode Januari s/d Desember.
8. Pengamatan Penyakit (Surveillance Epidemiologi)
a. Laporan STP ( Surveillance Terpadu P enyakit) yang tepat w aktu
adalah jumlah laporan STP yang tepat waktu sampai dengan tanggal
5 setiap bulan.
b. Kelengkapan laporan STP ( Surveillance terpadu penyakit) ada lah
jumlah laporan STP yang lengkap (12 bulan).
c. Laporan C1 (campak) yang t epat w aktu adalah jumlah laporan C 1
yang tepat waktu sampai dengan tanggal 5 setiap bulan.
d. Kelengkapan laporan C1 (campak) ad alah jumlah laporan C 1 yang
lengkap (12 bulan).
e. Laporan W 2 ( mingguan) yang t epat w aktu a dalah jumlah laporan
W2 yang tepat waktu tiap minggu.
f. Kelengkapan l aporan W 2 ( mingguan) a dalah j umlah l aporan W 2
yang lengkap (52 minggu)
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
50
g. Grafik pe nyakit pot ensial w abah a dalah a danya grafik unt uk

pengamatan pol a pe nyakit pot ensial w abah di wilayah ke rja
Puskesmas yang dilakukan setiap minggu 1 buah (52 minggu)
h. Laporan KIPI zero reporting adalah j umlah l aporan zero reporting
yang lengkap.
i. Desa at au kelurahan yang m engalami K LB di tanggulangi < 24 jam
adalah a danya l aporan W1 da lam w aktu 24 j am da n a danya t indak
lanjut berupa laporan perencanaan dan evaluasi.
f. Upaya Pengobatan
1. Pengobatan
Visit rate adalah J umlah kunj ungan ka sus ba ru dan ka sus l ama yang
dilayani p etugas Puskesmas dan j aringannya (Pustu, P olindes dan
Ponkesdes) di w ilayah ke rja Puskesmas selama pe riode Januari s/d
Desember.
Kasus ba ru a dalah pa sien yang b erkunjung ke
Puskesmas dan
jaringannya dengan penyakit yang baru diderita pada tahun yang sama.
Kasus l ama a dalah pa sien yang b erkunjung ke
Puskesmas dan
jaringannya d engan penyakit yang di derita s ama d engan s ebelumnya

pada tahun yang sama (penyakitnya belum sembuh).
Contact rate adalah j umlah kont ak pa sien de ngan pe tugas Puskesmas
baik da lam ge dung m aupun l uar ge dung di w ilayah k erja Puskesmas
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
51
Contact rate menggambarkan ba hwa ke mampuan, ke tepatan di agnosis

dan pengobatan yang di lakukan pada t iap k asus penyakit ol eh petugas
Puskesmas, be sarnya ku njungan pa sien p ada s etiap ka sus t idak bol eh
lebih dari 1,5 kali kunjungan.
2. Pemeriksaan Laboratorium
a. Pemeriksaan Hemoglobin pada ibu hamil adalah pemeriksaan Hb ibu
hamil pa da pe meriksaan ke hamilan di Puskesmas dan j aringannya
b. Pemeriksaan darah trombosit t ersangka D BD adalah pemeriksaan
darah t rombosit pa da t ersangka D BD di wilayah ke rja Puskesmas
c. Pemeriksaan test ke hamilan adalah pemeriksaan pada i bu tersangka
hamil tr isemester I di Puskesmas dan jaringannya s elama pe riode
d. Pemeriksaan sputum pe nderita t ersangka T B a dalah pemeriksaan
sputum T B 3 ka li ( SPS) p emeriksaan pada p asien yang di duga
menderita T BC di wilayah kerja Puskesmas selama pe riode Januari
s/d Desember.
e. Pemeriksaan Protein urine pada ibu hamil adalah pemeriksaan pada
semua ibu hamil di Puskesmas dan jaringannya s elama pe riode
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
52
2. Upaya Kesehatan Pengembangan

Upaya k esehatan pe ngembangan Puskesmas adalah upaya yang di tetapkan
berdasarkan permasalahan kesehatan yang di temukan di m asyarakat s erta
disesuaikan dengan kemampuan Puskesmas.
Upaya k esehatan p engembangan di pilih da ri d aftar upa ya ke sehatan p okok
Puskesmas yang telah ada yakni :
a. Upaya Kesehatan Sekolah
b. Upaya Kesehatan Olah Raga
c. Upaya Perawatan Kesehatan Masyarakat
d. Upaya Kesehatan Kerja
e. Upaya Kesehatan Gigi dan Mulut
f. Upaya Kesehatan Jiwa
g. Upaya Kesehatan Mata
h. Upaya Kesehatan Usia Lanjut
i. Upaya Pembinaa Pengobatan Tradisional
Upaya laboratorium medis dan laboratorium kesehatan masyarakat serta upaya
pencatatan pe laporan t idak t ermasuk pi lihan ka rena ke tiga upa ya i ni
merupakan pe layanan penunjang da ri s etiap upa ya wajib da n upaya
pengembangan Puskesmas (Depkes RI, 2009).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
2.2
53
Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja

Konsep kinerja m enurut R ue da n Byars ( 1980), di artikan s ebagai t ingkat
pencapaian hasil at au The degree of accomplishment atau dengan k ata l ain
kinerja m erupakan tingkat p encapaian t ujuan or ganisasi. D efinisi t ersebut
mengandung pe ngertian ba hwa m elalui ki nerja, t ingkat p encapaian organisasi
dapat di ketahui. P encapaian a tas t ujuan o rganisasi t ersebut ke mudian d ijadikan
sebagai tolak ukur untuk menilai baik atau buruknya kinerja organisasi.
Osborne d alam Q uade ( 1990) be rpendapat ba hwa ki nerja s ebagai t ingkat
pencapaian misi or ganisasi. Dapat di katakan ba hwa m isi or ganisasi m erupakan
lankah-langkah yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (visi). Semakin
banyak misi yang dilakukan, m aka s emakin ba gus ki nerja da ri or ganisasi yang
bersangkutan. Begitu juga sebaliknya, kinerja organisasi dikatakan buruk apabila
hanya sedikit misi yang dilakukan oleh organisasi tersebut.
Kusriyanto ( 1986) m enyatakan ba hwa ki nerja m erupakan s uatu hasil a tau
taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau pegawai negeri sipil dalam bidang
pekerjaannya, m enurut kr iteria t ertentu yang be rlaku unt uk s uatu pe kerjaan
tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu.
Dengan kata l ain Kusriyanto mengemukakan ki nerja da pat di nilai m elalui
kriteria-kriteria t ertentu yang di gunakan s ebagai t olok ukur da lam m engukur
keberhasilan atau kesuksesan suatu pekerjaan yang di lakukan oleh pe gawai
dimana pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
54
Konsep ki nerja m enurut R obbins ( 1996) di artikan s ebagai f ungsi da ri

interaksi ant ara ke mampuan (ability), motivasi (motivation) dan k einginan
(obsetion) atau Kinerja = f ( AxMxO ). Definisi tersebut dengan kata lain bahwa
kinerja da pat di lihat da ri a danya int eraksi a ntara ke mampuan, m otivasi, da n
keinginan yang s aling m endukung. K etiga f aktor t ersebut a kan s aling
mempengaruhi antara satu dengan yang lain untuk menghasilkan sebuah kinerja.
Semakin t inggi k emampuan, m otivasi, da n k einginan pe gawai a kan da pat
menciptakan kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan Instruksi P residen R epublik Indonesia N omor 7 t ahun 1999
tentang Akuntabilitas K inerja Instansi P emerintah, yang d alam p elaksanaannya
ditindaklanjuti de ngan K eputusan K epala Lembaga A dministrasi N egara Nomor
589/IX/6/Y/1999 t entang P edoman P enyusunan Pelaporan A kuntabilitas Kinerja
Instansi P emerintah, kinerja ada lah gambaran m engenai t ingkat pe ncapaian
pelaksanaan s uatu ke giatan a tau pr ogram a tau ke bijakan da lam m ewujudkan
sasaran, t ujuan, m isi da n vi si or ganisasi yang te rtuang d alam pe rumusan
perencanaan strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Maksud de finisi t ersebut a dalah de ngan ki nerja t erdapat gambaran t ingkat
pencapaian da ri pe laksanaan vi si, m isi, da n t ujuan or ganisasi yang t elah
dirumuskan dalam strategic planning. Dengan kata lain, kinerja dapat dilihat dari
tingkat pencapaian pelaksanaan program dari visi, misi, dan tujuan organisasi.
2.2.2 Domain Kinerja
Motowidlo da n B orman ( 2003) m embedakan performance dalam d ua
domain yaitu task performance dan contextual performance. Task performance
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
55
merupakan aktivitas yang selalu ditunjukkan dalam job description secara formal.
Sedangkan contextual performance merupakan extra-role performance atau
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) a dalah be ntuk pe rilaku y ang
mempunyai kont ribusi pada p encapaian t ujuan or ganizational m elalui dampak
perilaku tersebut pada psikologis, sosial dam konteks kerja organisasi.
Lima tipe contextual performance menurut Motowidlo dan Borman (2003)
yaitu sukarela m elaksanakan tugas yang buk an ba gian dari pe kerjaan s ecara
formal, t etap a ntusias d an be rusaha unt uk m enyelesaikan t ugas s endiri de ngan
sukses. M embantu da n b ekerjasama de ngan or ang l ain, m engikuti pe raturan da n
prosedur or ganisasi m eskipun s ecara pr ocedural s ulit, m endukung da n
mempertahankan tujuan organisasi.
Menurut S onnentang ( 2002), t erdapat t iga a sumsi da sar yang di hubungkan
dengan perbedaan task performance dan contextual performance, yaitu :
1) Aktivitas y ang relevan unt uk task performance bervariasi ant ara p ekerjaan
sedangkan aktivitas contextual performance hampir sama seluruh pekerjaan.
2) Task performance dihubungkan de ngan ke mampuan,sedangkan contextual
performance dihubungkan dengan personality dan motivasi.
3) Task performance lebih di tentukan da n di atur da n m erupakan in-role
behaviour sedangkan contextual performance lebih be bas m enentukan da n
merupakan extra role performance.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
56
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a.
Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl

Wexley da n Y ukl ( 2000) m engidentifikasi f aktor-faktor y ang
mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi
kerja. Displin ke rja di perlukan unt uk m enghasilkan ki nerja yang b agus,
dengan di siplin, pe gawai a kan be rusaha u ntuk m elakukan p ekerjaan
semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.
Menurut pe ndapat W ether J r. yang di kutip ol eh B urhanuddin ( 1985),
menyatakan b ahwa di siplin a dalah up aya m anajemen unt uk m engusahakan
agar p egawai m entaati standar/peraturan dalam or ganisasi. Ia m enganggap
bahwa di siplin s ebagai s uatu l atihan unt uk mengubah da n m engoreksi
pengetahuan, s ikap d an pe rilaku s ehingga p egawai a kan be rusaha un tuk
bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi organisasi.
Motivasi ke rja pe gawai j uga da pat be rpengaruh t erhadap ki nerja
pegawai. Dengan ada nya m otivasi da ri da lam diri s eorang p egawai m aka
akan m endorong pe gawai t ersebut unt uk m elaksanakan pe kerjaannya s ebaik
mungkin. J adi ke simpulannya, s emakin t inggi t ingkat m otivasi s eorang
pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang bersangkutan.
b.
Teori Kinerja menurut Gie

Gie (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh dimensi:
1). Motivasi ke rja, 2) . K emampuan ke rja, 3) . P erlengkapan da n f asilitas, 4) .
Lingkungan e ksternal, 5) . Leadership, 6) . Misi s trategi, 7) . B udaya
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
57
perusahaan, 8). Kinerja individu dan organisasi, 9). Praktik manajemen, 10).
Struktur, 11). Iklim kerja.
Motivasi ke rja da n ke mampuan ke rja m erupakan di mensi yang c ukup
penting da lam pe nentuan ki nerja. M otivasi s ebagai s ebuah dor ongan da lam
diri pe gawai a kan m enentukan ki nerja yang di hasilkan. B egitu j uga de ngan
kemampuan kerja pe gawai, dimana m ampu t idaknya p egawai da lam
melaksanakan t ugas akan be rpengaruh t erhadap ki nerja yang di hasilkan.
Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki pegawai akan semakin menentukan
kinerja yang dihasilkan.
c.
Teori Kinerja menurut Simamora

Simamora ( 1995) m enyatakan kinerja s angat di tentukan ol eh 3 ( tiga)
faktor yakni:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
58
3) Faktor Organisasi
a. Sumberdaya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Simamora m engungkapkan ke mampuan da n ke ahlian s ebagai
faktor i ndividual m asing-masing pe gawai. S emakin
kompeten
kemampuan da n ke ahlian yang di miliki m asing-masing pe gawai, akan

mempengaruhi pe ncapaian ha sil ki nerja. Begitu j uga d engan m otivasi,
dimana motivasi adalah faktor psikologis yang akan mendorong pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin kuat
motivasi y ang melekat pa da diri pe gawai, s emakin ba gus ki nerja yang
dihasilkan.`
d.
Teori Kinerja menurut Robbins

Menurut pendapat Robbins (1996), tingkat kinerja pegawai akan sangat
tergantung pa da du a f aktor yaitu ke mampuan pe gawai da n m otivasi k erja.
Kemampuan pegawai s eperti: ting kat pe ndidikan, pe ngetahuan, da n
pengalaman. T ingkat k emampuan a kan d apat mempengaruhi ha sil ki nerja
pegawai di mana s emakin t inggi t ingkat ke mampuan pe gawai a kan
menghasilkan ki nerja yang s emakin t inggi pul a. F aktor l ain a dalah m otivasi
kerja yaitu dor ongan da ri da lam p egawai unt uk melakukan s uatu pe kerjaan.
Dengan adanya m otivasi ke rja yang t inggi p egawai a kan t erdorong un tuk
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
59
melakukan s uatu pe kerjaan s ebaik m ungkin yang a kan m empengaruhi ha sil

kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki s emakin tinggi pula ki nerja
yang dapat dihasilkan.
e.
Teori Kinerja Menurut Gibson

Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga
kelompok va riabel yang m emengaruhi pe rilaku ke rja da n ki nerja, yaitu:
variabel i ndividu, va riabel or ganisasi da n v ariabel ps ikologis. Ketiga
kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya
memengaruhi ki nerja p ersonil. P erilaku yang be rhubungan d engan ki nerja
adalah yang be rkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan
untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Variabel i ndividu di kelompokkan pa da s ub-variabel ke mampuan dan
keterampilan, latar be lakang dan demografis. Sub-variabel ke mampuan dan
keterampilan m erupakan f aktor ut ama yang memengaruhi p erilaku dan
kinerja i ndividu. V ariabel de mografis m empunyai ef ek tidak langsung p ada
perilaku dan kinerja individu.
Variabel ps ikologik t erdiri da ri s ub-variabel pe rsepsi,
sikap,
kepribadian, be lajar da n m otivasi. V ariabel i ni m enurut G ibson (1987),

banyak di pengaruhi ol eh ke luarga, t ingkat s osial, pengalaman kerja
sebelumnya da n v ariabel de mografis. V ariabel psikologis s eperti pe rsepsi,
sikap, kepribadian d an b elajar m erupakan h al yang kom plek dan s ulit un tuk
diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari
variabel t ersebut, ka rena s eorang i ndividu m asuk da n b ergabung da lam
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
60
organisasi ke rja pa da u sia, etnis, latar be lakang bud aya da n ke terampilan

berbeda satu dengan yang lainnya.
Variabel or ganisasi, m enurut G ibson ( 1987) be refek t idak l angsung
terhadap perilaku dan kinerja i ndividu. V ariabel or ganisasi di golongkan
dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan.
f.
Teori Kinerja Menurut Mc Cook

Menurut M cCook (2002), menunjukkan ba hwa job performance (in role
performance dan extra role performance) dipengaruhi oleh work attitude (job
satisfaction, job involvement dan organizational commitment).
Perceived
Organizational
Support (POS)
Job Involvement
Perceived Opportunity
For Reaward (POR)
In Role
Performance
Job Satisfaction
Effort
Organizational
Commitment
Extra Role
Performance
Gambar 2.1 Framework Mc Cook Models of POS, POR, Work Attitude, Effort,
Job Performace (2002).
2.3
Tim
2.3.1 Definisi Tim

Tim me miliki ki nerja yang l ebih un ggul di bandingkan de ngan ki nerja
individu (Robbins, 2006). Di bidang pelayanan kesehatan, kebutuhan terhadap tim
merupakan h al yang p enting da lam d ekade t erakhir. H al i ni di sebabkan ol eh
perkembangan i lmu pe ngetahuan d an pol a ke rja yang m enimbulkan s aling
ketergantungan (Rafferty, 2001).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
61
Definisi tim yang dikemukakan oleh Harris menyebutkan bahwa tim sebagai
sebuah ke lompok k erja a tau uni t yang m emiliki t ujuan yang s ama, dimana
anggota t im m embangun hubung an s aling m enguntungkan unt uk m encapai
tujuan. Selanjutnya kerjasama kelompok ( teamwork) menyiratkan kerjasama dan
usaha yang terkoordinasi oleh beberapa individu yang bekerja sama di dalam hal
yang s ecara be rsama m enarik minat m ereka. Hal t ersebut m emerlukan berbagai
peran, bakat dan kepemimpinan (Budiono, 2005).
Tim be rbeda de ngan k elompok ( groups). Tim me miliki tuj uan kinerja
kolektif, s inergi pos itif, pe rtanggungjawaban i ndividual da n t imbal ba lik, s erta
memiliki ke trampilan saling me lengkapi di
antara a nggotanya. Sedangkan
kelompok m emiliki tujuan saling be rbagi inf ormasi de ngan sinergi yang ne tral,
pertanggungjawaban individual de ngan ketrampilan acak dan beraneka macam
(Robbins, 2001).
2.3.2
Efektivitas Tim
Efektivitas t im a dalah pe nggunaan s ecara t otal s eluruh pot ensial s umber
daya tim, dalam hal ini anggota tim (Hakala, 1999).

Ada be berapa kons ep efektivitas t im yang di kemukakan ol eh be berapa a hli.
Menurut Yancey (1998) efektivitas tim memiliki karakteristik sebagai berikut:
1.
Lingkungan s osial t im sebaiknya t erbuka da n mendukung, t anpa t ekanan

otoritas dalam penyelesaian masalah (The social environment a group should
be open and supportive, without authority directed problem solving).
2.
Anggota tim me rasa setara di dalam tim, dan komitmen lebih ditujukan pada
kinerja tim da ri pa da ki nerja in dividu ( Group member should feel that they
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
62
are equals with others on the team and their should be an underlying
commitment to team performance rather then individual performance).
3.
Ada be rmacam pe ngalaman dan keahlian di d alam tim ( A group is more

effective when there is a variety of people with different experience and areas
of expertise).
4.
Hubungan a ntar a nggota t im ha rus kua t, s ehingga t im da pat be rfungsi l ebih

terbuka, s aling be rbagi pengetahuan d an pe ngalaman ( Strong interpersonal
realationships should be a focus, so the group can function more openly,
sharing knowledge anda experience).
5.
Lingkungan mendukung dengan fokus pada pembelajaran (environment of the

group should also be supportive with a focus on learning).
6.
Berbagai a lat pe ndidikan da n a hli da lam berbagai bi dang di siapkan un tuk

membantu pemecahan masalah (A variety of educational tools, including
expert in the field should be readily available to the team to assist in problem
solving).
7.
Komunikasi a ntar a nggota t im da n or ang di l uar t im s angat pe nting

(Communication is also very important between group member and those
outside the group).
8.
Perasaan bahwa tim akan berhasil mencapai tujuan ditetapkan sebagai bagian
yang penting da lam ling kungan s osial tim ( An underlying feeling that the
team will be succesfull in accomplishing the goals they have set is and
essential part of the social surrounding).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
9.
63
Partisipasi di tekankan da n s emua pe ndapat di perhatikan t anpa a da dom inasi

dari a nggota ke lompok yang kua t atau pe ngawas ( Participations should be
emphasized all ideas should be listened to without domination be a strong
good member or be a supervisor).
10. Beberapa tim mendapatkan bahwa memiliki devils advocate dapat membantu
secara t erus m enerus m engingatkan tim bi la t erjadi pe nyimpangan, de ngan
demikian m enjaga kelompok unt uk t etap kr eatif da n m emikirkan s esuatu
secara menyeluruh (Some group find it helpful to have a devils advocats, who
constantly reminds the group of how things could go wrong their by keeping,
the group open to creativity and thinking everything through throroughly ).
11. Tim seharusnya memiliki tujuan yang jelas dimana seluruh anggota tim komit
(The team should have clearly defined goals to which all team members are
commited).
12. Imbalan diberikan sebagi salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi (One
way to ensure motivation is the use of rewards).
13. Kepemimpinan dibagi sebagai ta nggung ja wab tim, tida k didelegasikan
(Leadership should be a shared group responsibility, not a delegated
position).
14. Setiap a nggota t im be rtanggung j awab pa da t ujuan t im. Tugas yang s edang
dilaksanakan a dalah pe nting da n m emiliki da mpak pa da l uar t im ( Each
member should feel responsible for the team goals and they shoul also feel
that the task at hand is important and will have an impact outside of the
team).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
64
15. Peran kepemimpinan mengubah s emua ke trampilan a nggota t im yang

berbeda ke a rah t ujuan t im da n di namisasi pe rubahan t im ( Because team
members have different skills and abilities, the leadership role will likely
change as the goals and dynamics of the team changes ).
16. Tim mengelola di ri s endiri. Manajemen hanya sebagai f asilitator ta pi tida k
menentukan tujuan tim. Arah tim ditentukan oleh tim itu sendiri (The team is
self-managed; management may act as a facilitator, but should not
undermine the goals and direction the group has made for itself ).
Hoevermeyer (1993) m engemukakan ba hwa e fektivitas t im da pat di nilai
dari lima area, yaitu:
1.
Misi tim (Team mission).
2. Pencapaian tujuan (Goals achievement).

3. Pemberdayaan (Empowerment).
4. Komunikasi yang jujur dan terbuka
5. Peran dan norma
Kelima a rea yang di kemukakan ol eh H oevemeyer di uraikan da lam be ntuk
pernyataan di dalam The Team Effectiveness Inventory. Uraian di dalam The Team
Effectiveness
Inventory
menggambarkan ko nsep e fektivitas t im
yang
dikemukakan oleh Kazemak dan Yancey.

Misi tim a
dalah pernyataan umum tuj uan s uatu tim yang da pat
menimbulkan perasaan emosional anggota tim. Misi tim menunjukkan untuk apa
tim tersebut dibentuk (Aditama, 2000). Dengan keberadaan misi di dalam sebuah
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
65
tim, maka anggota tim bisa tahu apa yang harus dikerjakan dan apa yang menjadi
tujuan serta apa yang menjadi prioritas tim (Hoevermeyer, 1993).
Pencapaian t ujuan a dalah s ebuah pr oses yang ha rus di kerjakan t im yang
didesain untuk hasil yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan membawa tim pada
kejelasan t ujuan ba gi s emua a nggota t im. B ila t imbul m asalah de ngan upa ya
pencapaian tim m aka aka n segera di cari pe nyebab masalah tersebut. Dukungan
sumber da ya da ri o rganisasi s angat di perlukan dalam upa ya p encapaian t ujuan
(Hoevermeyer, 1993).
Pemberdayaan di d alam t im ada lah pemberi ke wenangan ke pada anggota
tim untuk ikut memberi sumbangan pemikiran dan tenaga secara optimal. Semua
anggota tim me miliki k esempatan yang s ama u ntuk memberi masukan ke pada
tim. Ketua tim selalu memberi informasi kepada seluruh anggota tim dan anggota
tim da pat m embuat
keputusan tentang b agaimana m elakukan sesuatu.
Pemberdayaan merupakan kunci dari motivasi (Hoevermeyer, 1993).

Komunikasi ada lah suatu akan terjadi bi la i nformasi da pat t ersampaikan
dengan benar. Keterbukaan proses pertukaran informasi, keyakinan dan perasaan
antara be berapa or ang ( komunikator da n kom unikan) m elalui m edia, m etode,
teknik atau cara yang telah ditetapkan, dimana proses tersebut bisa lisan, tertulis
atau de ngan i syarat. Komunikasi yang e fektif adalah kunc i komunikasi y ang
efektif. Kejujuran merupakan gambaran dari komunikasi yang terbuka.
Komunikasi merupakan pendekatan yang tepat untuk menyelesaikan konflik
di da lam tim. Kepemimpinan yang ba ik da pat di lihat da ri k eterbukaan dan
kejujuran anggota tim dalam berkomunikasi. Ketrampilan yang dikomunikasikan
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
66
secara t erbuka ak an menjadi w awasan bagi t im da lam m enyelesaikan pekerjaan

tim (Hoevermeyer, 1993).
Di da lam t im t erdapat banyak pe ran, pe ran t ersebut a dalah c oordinator,
shaper, perencana, evaluator, implementer, p ekerja, p eneliti s umber da ya,
complementer dan spesialis. Tim yang efektif dapat membagi peran tersebut pada
semua a nggota t im. K emampuan i ndividu di d alam t im m erupakan ha l yang
penting unt uk di ketahui dalam us aha unt uk m encapai t ujuan t im. D i da lam t im
yang efektif, kemampuan seluruh anggota tim dimanfaatkan secara efektif (Hakal,
1999).
Menuru Stoot dan Walker dalam Budiono 2005, Norma adalah perasaan di
antara anggota k elompok m engenai apa yang s ebaiknya di lakukan dan apa yang
tidak bol eh di lakukan ( A norm is a sentiment shared by member of a group
concercing what should and should not to be done). Norma di d alam tim
diperlukan unt uk m enyesuaikan pe rilaku di antara anggota t im da n m endukung
pembagian ke kuatan di da lam t im, s ehingga m enimbulkan ke serasian hu bungan
antar anggota tim.
Norma di dalam tim berpengaruh terhadap efektivitas tim. Ada tujuh norma
yang m endukung efetivitas t im, yaitu ke terbukaan ( openness), penyesuaian
(conformity), m endukung ( support), confronting difficulties, pe ngambilan r isiko
(risk-taking), nilai kebersamaan (shared value) dan semangat (energy)
2.3.3
Peranan Tim di dalam Pelayanan Kesehatan

Pelayanan kesehatan mengalami pe rkembangan yang s angat pe sat da n
menjadi s angat kom pleks da lam dua de cade terakhir. P enemuan di bi dang
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
67
biomedis, pemecahan masalah sehari-hari yang di kaitkan de ngan medis,

pertambahan angka ha rapan hi dup da n a ktivitas pe nghematan bi aya d an
keberadaan be rbagai p eraturan m erupakan penyebab terjadinya pe rkembangan
tersebut. Tanggung jawab petugas ke sehatan menjadi l ebih m eningkat.
Permasalahan di bidang pelayanan kesehatan menjadi tidak bisa ditangani hanya
satu orang saja. Saling ketergantungan antar petugas pelayanan kesehatan menjadi
lebih tinggi dan kebutuhan kerja secara tim menjadi nyata (Rafferty, 2001).
Keutungan d ari k eberadaan t im di d alam s ebuah or ganisasi, t ermasuk
organisasi pe layanan kesehatan adalah tindakan yang diambil da pat l ebih cepat
dan pengembangan dapat dilakukan denga lebih mudah seiring dengan perubahan
pada organisasi tersebut. Hal ini disebabkan oleh oleh komunikasi yang menjadi
lebih baik dan pemberdayaan dalam pengambilan keputusan. Keberadaan tim juga
akan menjaga konsistensi dalam lingkungan organisasi (Yancey, 1998).
2.3.4
Pengukuran Efektivitas Tim

Pengukuran efektivitas t im ada lah cara un tuk me ngetahui ki nerja tim.
Hoevemeyer ( 1993) m embuat a lat unt uk m engukur e fektivitas t im yang di sebut

The Team Effectiveness Inventory. Alat ini terdiri dari 20 pernyatan yang dinilai
dengan menggunakan skala Likert. Pernyataan tersebut dinilai oleh ketua tim dan
satu anggotanya. Akan t etapi pa da pe nelitian ini r esponden unt uk m engukur
efektivitas t im a dalah koordinator pr ogram pokok s aja. H al i ni di karenakan
koordinator pr ogram a dalah or ang l ebih m emahami ke giatan-kegiatan pr ogram
pokok P uskesmas da n s udah cukup m ewakili u ntuk uni t ke rja pr ogram pokok
Puskesmas.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
2.4
68
Work Atittude
Menurut Langton da n Robbins ( 2006), s ikap tidak s ama de ngan nilai
(values) s ebab values merupakan p endirian t entang p entingnya s esuatu, t etapi

kedua ha l t ersebut be rkaitan satu sama lain. D alam or ganisasi, s ikap pe nting
karena mempengaruhi perilaku kerja (work behaviour).
2.4.1 Pengertian Work Atittude
Menurut R obbins da n Judge ( 2008), s ikap ( atittude) ada lah pernyataan
evaluatif b aik yang m enyenangkan m aupun t idak m enyenangkan t erhadap obj ek
atau i ndividu. D efinisi lain di kemukakan ol eh Langton da n R obbins ( 2006),
bahwa s ikap a dalah pe rasaan pos itif d an ne gative t erhadap obj ek, or ang d an
peristiwa. S edangkan m enurut G riffin da n M orehead (2010), s ikap m erupakan
kompleksitas ke yakinan, pe rasaan, t entang i de s pesifik, s ituasi da n or ang l ain.
Sikap merupakan seseorang untuk mengekspresikan perasaannya.
2.4.2 Komponen Work Atittude
Kondalkar ( 2007), m engemukakan t iga kom ponen yang be rbeda da lam
setiap sikap, yaitu:
1. Komponen kognitif
Komponen kog nitif sikap be rhubungan de ngan value statement yang te rdiri
atas kepercayaan, ide, nilai dan informasi lain yang dimiliki atau diyakini oleh
individu. K ualitas ke rja ke ras a dalah s uatu statement value atau keyakinan
yang mungkin dimiliki oleh manajer.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
69
2. Komponen afektif
Komponen afektif dari sikap berhubungan dengan perasaan seseorang tentang
orang lain, dimana dapat positif, negatif atau netral.
3. Komponen behavioral
Komponen behavioral sikap berhubungan dengan dampak dari berbagai situasi
atau ob yek yang m enunjukkan pe rilaku i ndividu be rdasarkan kom ponen
kognitif dan afektif.
2.4.3 Tipe Work Atittude
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki oleh karyawan
tentang a spek da lam lingkungan k erja. Sikap ke rja yang p enting yang
mempengaruhi kinerja organisasi menurut Robbins dan Judge (2008), yaitu:
1. Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
2. Keterlibatan pekerjaan (Job Involvement)
3. Komitmen organisasi (Organizational Commitment)
2.5
Job Satisfaction
2.5.1 Pengertian Job Satisfaction

Robbin da n Judge ( 2008) m endefinisikan kepuasan kerja s ebagai pe rasaan
positif t entang pe kerjaan seseorang yang m erupakan hasil da ri s ebuah evaluasi
karakteristiknya. S eseorang de ngan t ingkat ke puasan ke rja yang t inggi m emiliki
perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas
memiliki perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
70
Menurut K ondalkar ( 2007) ke tika m engatakan t entang s ikap, pa da

umumnya adalah tentang kepuasan kerja karena ada inter-related dalam perilaku
organisasi.
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan m erupakan s ebuah ha sil yang di rasakan ol eh ka ryawan. j ika
karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi
tersebut. D engan m engerti out put yang di hasilkan, m aka pe rlu ki ta ke tahui
penyebab yang bi sa m empengaruhi ke puasan t ersebut. A da l ima f aktor pe nentu
kepuasan ke rja yang di sebut de ngan Job Descriptive Index (JDI) ( Luthans da n
Spector dalam Robins, 2006), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat di
mana s ebuah
pekerjaan
menyediakan
tugas
yang
menyenangkan, kesempatan be lajar da n ke sempatan unt uk m endapatkan

tanggung j awab. H al i ni m ejadi s umber m ayoritas ke puasan ke rja. M enurut
Locke, ciri-ciri i ntrinsik yang m enentukan ke puasan ke rja a dalah ke ragaman,
kesulitan, j umlah pe kerjaan, t anggung j awab, ot onomi, ke ndali t erhadap
metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut pe nelitian T heriault, ke puasan ke rja merupakan f ungsi da ri
jumlah absolute da ri gaji yang diterima, derajad s ejauh mana gaji me menuhi
harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji di berikan. U pah d an g aji
diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
71
3. Kesempatan atau promosi

Karyawan m emiliki ke sempatan unt uk m engembangkan di ri da n
memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan
jabatan.
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
dukungan. M enurut Locke, hubung an f ungsional da n hubung an ke seluruhan
yang pos itif m emberikan t ingkat ke puasan ke rja yang pa ling be sar de ngan
atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar m anusia unt uk m elakukan hubungan s osial a kan
terpenuhi de ngan a danya r ekan ke rja yang m endukung ka ryawan. J ika t erjadi
konflik de ngan rekan k erja, m aka a kan be rpengaruh pa da t ingkat ke puasan
karyawan terhadap pekerjaan.
Ada dua kom ponen k epuasan ke rja ( Mas`ud, 2004) , yaitu: P ertama,
kepuasan i ntrinsik m eliputi va riasi t ugas, ke sempatan be rkembang, k esempatan
menggunakan ke mampuan da n ke trampilan, ot onomi, ke percayaan, pe kerjaan
yang m enantang da n be rmakna, ds b. K edua, k epuasan ekstrinsik, m eliputi: g aji
(upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestige.
Dimensi t entang ke puasan ke rja yang l ain j uga di sampaikan ol eh E milisa
(2001), yang m engutip d ari ha sil pe nelitian V ictor S . D esantis da n S amantha L.
Durts ( 1996), yang be rjudul Comparing Job Satisfaction Among Public-and
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
72
Privat-Sector Empolyees, yang m enyatakan ba hwa di mensi yang da pat

menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah:
a. Monetary and nonmonetary reward
Financial reward dan promotion opportunities merupakan variabel yang
secara n yata berhubungan de ngan k epuasan ke rja. S elain i tu frine benefits
seperti w aktu unt uk be rlibur m erupakan m ekanisme l ain unt uk memberi
kompensasi berdasarkan jasa yang telah diberikan.
b. Job characteristics
Job characteristics yaitu ka ryawan yang m elakukan t ugasnya d engan
memiliki s ifat-sifat da lam skill variety, job significances, autonomy dan
feedback akan m enggunakan pengalaman mereka unt uk mencapai k epuasan
kerja l ebih ba ik di bandingkan de ngan ka ryawan yang t idak m enghadapi ha l
tersebut.
c. Work-environment characteristics
Lingkungan ke rja da pat m eningkatkan k epuasan ke rja yang m eliputi:
office sorroundings and atmosphere.
d. Personal characteristics
Para peneliti mempelajari beberapa atribut karakter seseorang seperti sex, age,
race dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
73
Harold E . Burt da lam Moh A sad (2003) m enyatakan b ahwa f aktor-faktor

yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Faktor hubungan antar karyawan:
a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dari situasi kerja
2. Faktor Individu:
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
3. Faktor-Faktor Luar:
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan dan training
Robbins ( 1996) m enyatakan ba hwa t erdapat be berapa va riabel yang
menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pe kerjaan-pekerjaan yang m emberikan
mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan beragam batas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka mengerjakan.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
74
2. Ganjaran yang pantas

Karyawan m enginginkan s istem upa h d an ke bijakan pr omosi yang
mereka p ersepsikan sebagai a dil, t idak ke mbar a rti dan s egaris de ngan
pengharapan mereka. Bila upa h dilihat s ebagai adi l yang di dasarkan pada
tuntutan pe kerjaan, t ingkat ke trampilan i ndividu dan s tandar kom unikasi,
kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan p eduli a kan l ingkungan k erja yang b aik unt uk ke nyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4. Rekan pekerja yang mendukung
Orang-orang m endapatkan lebih daripada s ekedar ua ng atau prestasi
yang b erwujud d ari da lam ke rja. Bagi ke banyakan ka ryawan, ke rja j uga
mengisi ke butuhan a kan i nteraksi s osial. R ekan ke rja yang r amah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang t inggi an tara ke pribadian seseorang ak an menghasilkan
seorang individu yang lebih terpuaskan
2.5.3 Implikasi Kepuasan Kerja
Seorang m anajer s umber da ya m anusia s angat be rkepentingan unt uk
memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja s erta mengantisipasi
berbagai ke mungkinan konsekuensi t ertutama y ang be rnuasa ne gatif. R obbins
(1996) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
75
produktifitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan

pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:
1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan
untuk m eninggalkan o rganisasi. M encakup p encarian pos isi ba ru m aupun
minta berhenti.
2. Suara ( Voice), ke tidakpuasan yang di ungkapkan l ewat us aha a ktif da n
konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas
masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan ( loyalitas), ke tidakpuasan yang di ungkapkan de ngan s ecara pasif
menunggu m embaiknya kondi si. M encakup be rbicara m embela or ganisasi,
menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk
melakukan hal yang tepat.
4. Pengabdian ( neglect), k etidakpuasan yang di nyatakan de ngan m embiarkan
kondisi m emburuk. T ermasuk ke mangkiran a tau da tang t erlambat s ecara
kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap:
1. Kinerja
Karyawan yang t ingkat ke puasannya t inggi, ki nerja a kan m eningkat,
walaupun ha silnya t idak l angsung. A da be berapa va riabel m oderating yang
menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan.
Jika ka ryawan m enerima pe nghargaan
yang m eraka a nggap pantas
mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
76
2. Pergantian karyawan
Kepuasan kerja yang t inggi t idak akan membuat pe rgantian karyawan
menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian
karyawan mungkin akan tinggi.
2.6
Keterlibatan Pekerjaan (Job Involvement)

Robbin da n J udge ( 2008) m enyebutkan ba hwa keterlibatan pe kerjaan
menunjukkan t ingkat sampai m ana i ndividu s ecara ps ikologis m emihak

pekerjaannya d an menganggap penting t ingkat ki nerja yang di capai sebagai
bentuk penghargaan diri. Menurut Kondalkar (2007), keterlibatan pekerjaan yang
tinggi m engindikasikan ba hwa i ndividu pe duli de ngan pe kerjaannya, yang
berdampak pada tingginya produktivitas.
Muchlas ( 2008) m engemukakan t iga kom ponen j ob i nvolvement s ebagai
berikut, yang pe rtama melibatkan ke inginan yang s adar d an pi lihan unt uk
berpartisipasi da lam t ugas da n pe kerjaan. K omponen yang k edua m elibatkan
derajat p ertimbangan seseorang m engenai t ugas da n pekerjaannya. Komponen
terakhir melibatkan derajat pertimbangan sebagai sentral dari konsep diri.
2.7
Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

Robbins da n
Judge ( 2007), m endefinisikan kom itmen or ganisasi
(organizational commitment) s ebagai s uatu keadaan di m ana s eorang karyawan

memihak or ganisasi t
TESIS
ertentu s
erta t
ujuan da n ke inginannya unt
uk
ANIF PRASETYO RINI
77
mempertahankan keanggotaan dalam or ganisasi t ersebut. Keterlibatan pekerjaan

yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Menurut Robbins dan Judge (2007) membedakan komitmen organisasional
dalam tiga dimensi terpisah, yaitu:
a. Affective commitment (komitmen a fektif), yaitu pe rasaan emosional dan
keyakinan da lam ni lai-nilainya. S ebagai c ontoh, s eorang ka ryawan P etco
mungkin m
emiliki
komitmen a
ktif unt
uk pe
rusahaannya k
arena
keterlibatannyadengan hewan.
b. Continuance commitment (Komitmen berkelanjutan), yaitu nilai ekonomi yang
dirasa da ri be rtahan d alam s uatu or ganisasi bi la di bandingkan de ngan
meninggalkan or ganisasi t ersebut. S eorang ka ryawan m ungkin be rkomitmen
kepada s eorang pe mberi ke rja k arena di bayar t inggi d an merasa b ahwa
pengunduran diri dari perusahaan akan menghacurkan keluarganya.
c. Normative commitment (Komitmen Normatif), yaitu kewajiban bertahan dalam
organisasi unt uk a lasan-alasan m oral a tau e tis. S ebagai c ontoh, s eorang
karyawan yang m emelopori s ebuah i nisiatif ba ru m ungkin be rtahan de ngan
seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seorang dalam keadaan
yang sulit bila ia pergi.
Meyer et al (1993) be rpendapat b ahwa s etiap komponen m emiliki da sar
yang b erbeda. P egawai de ngan kom ponen affective tinggi be rgabung de ngan
organisasi ka rena ke inginan unt uk t etap menjadi angg ota or ganisasi. Sementara
itu pegawai dengan komponen kontinyu tinggi tetap bergabung dengan organisasi
tersebut ka rena m ereka m embutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
78
komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.
Setiap or ang m emiliki da sar da n t ingkah l aku y ang be rbeda be rdasarkan
komitmen yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar affective memiliki t ingkah l aku yang b erbeda de ngan pe gawai yang
berdasarkan kontinyu. Pegawai yang i ngin m enjadi a nggota a kan m emiliki
keinginan unt uk m enggunakan us aha yang s esuai de ngan t ujuan o rganisasi.
Sebaliknya, mereka yang t erpaksa m enjadi anggota akan menghidari ke rugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal. S ementara i tu kom ponen normative yang berkembang s ebagai ha sil
dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari s ejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki pe gawai. K omponen normative menimbulkan pe rasaan ke wajiban pa da
pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya.
2.8
In Role Performance
Organ et al (2006) m endefinisikan in role performance sebagai t ingkat
pencapaian pe kerjaan yang di tugaskan. S edangkan m enurut M otowidlo da n

Borman ( 2003) in role performance yang di kenal s ebagai t ask performance
menunjukkan criteria pada aspek teknikal pekerjaan karyawan.
Lima faktor dalam task performance menurut Sonentang (2002), yaitu:
1. Job spesific task proficiency
2. No job spesific task proficiency
3. Written and oral communication proficiency
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
79
4. Supervision
5. Management / administration
Tiap f aktor di a tas m empunyai s ub f aktor yang da pat be rvariasi s esuai
dengan pe kerjaan yang be rbeda. S ebagai c ontoh f aktor m anajemen da n
administrasi me mpunyai s ubdimensi s eperti ( 1) planning dan organizing, (2)
guiding, directing dan memotivasi ba wahan serta m emberikan feedback, ( 3)
training, coaching dan developing subordinates, (4) Communicating effectively
dan keeping other informed (Sonnentang, 2002).
2.9 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

2.9.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Sebelum t ahun 1970a n, O CB i ni m emiliki pe ngaruh yang sempit pa da job
seperti da lam scientific management, pergerakan serikat ke rja, peraturan
pemerintah, teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970-an, pengaruh
OCB m eluas s eperti l ingkungan yang s uper dinamis, r evolusi t eknologi dan
kompetisi global yang menyebabkan t erjadinya pe ngurangan t enaga ke rja secara
besar-besaran, bangkitnya pe rgerakan serikat p ekerja, dan deregulasi. Untuk itu
diperlukan pe ngambilan ke putusan de ngan c epat, ka ryawan yang memiliki
inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional (Nugroho, 2006).
Konsep OCB pe rtama ka li di diskusikan dalam lite ratur pe nelitian
organisasional pada a wal 1980a n (Bienstock et al.(2003: 3 60)). Robbins (2006)
mengemukakan b ahwa OCB m erupakan p erilaku pi lihan yang t idak menjadi
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
80
bagian da ri ke wajiban ke rja f ormal s eorang ka ryawan, namun m endukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Menurut O rgan, O CB a dalah pe rilaku i ndividu yang be bas, tidak secara
langsung a tau e ksplisit di akui da lam s istem pe mberian pe nghargaan da n dalam
mempromosikan f ungsi efektif or ganisasi. A tau de ngan ka ta l ain, O CB adalah
perilaku karyawan yang m elebihi pe ran yang di wajibkan, yang t idak s ecara
langsung a tau e ksplisit diakui oleh sistem reward formal ( Bolino, T urnley d an
Bloodgood 2002: 505 ).
Bebas da lam arti ba hwa pe rilaku t ersebut buk an merupakan persyaratan
yang h arus di laksanakan dalam pe ran tertentu atau deskripsi ke rja t ertentu, atau
perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et al. 2000: 513).
OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal
(extra role) yang t idak be rhubungan d engan kompensasi l angsung. Artinya,
seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau
bonus t ertentu, na mun OCB l ebih ke pada perilaku s osial da ri m asing-masing
individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di
saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB
sebagai s alah satu bentuk perilaku extra-role, t elah menarik perhatian dan
perdebatan panjang di k alangan praktisi or ganisasi, peneliti ma upun a kademisi
(Novliadi, 2007).
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
81
2.9.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behaviour pertama ka li di ajukan oleh
Organ et al. ( 2006) yang me ngemukakan lima d imensi pr imer da ri O CB adalah
sebagai berikut:
a. Altruism
Perilaku karyawan dalam m enolong r ekan kerjanya yang m engalami
kesulitan dalam s ituasi yang sedang di hadapi b aik mengenai t ugas d alam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada
memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness
Perilaku yang di tunjukkan de ngan be rusaha melebihi yang di harapkan
perusahaan. P erilaku s ukarela yang buka n m erupakan ke wajiban a tau t ugas
karyawan. D imensi i ni m enjangkau j auh di atas da n j auh ke d epan dari
panggilan tugas.
c. Sportmanship
Perilaku yang m emberikan toleransi t erhadap keadaan yang kur ang i deal
dalam or ganisasi t anpa m engajukan ke beratan keberatan. Seseorang yang
mempunyai tin gkatan yang tin ggi da lam sportmanship akan m eningkatkan
iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja
sama de ngan yang l ain s ehingga a kan m enciptakan l ingkungan ke rja yang
lebih menyenangkan.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
82
d. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah
masalah interpersonal. Seseorang yang me miliki di mensi ini a dalah orang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
e. Civic Virtue
Perilaku yang m engindikasikan t anggung j awab pada kehidupan or ganisasi
(mengikuti p erubahan
dalam or ganisasi,
mengambil in isiatif un tuk
merekomendasikan ba gaimana operasi a tau prosedur or ganisasi dapat

diperbaiki, dan melindungi sumber yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini
mengarah p ada t anggung j awab yang d iberikan organisasi ke pada s eorang
untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
2.9.3 Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
Dalam s tudi yang m engintegrasikan 3 t eori yang m empengaruhi O CB
karyawan, yaitu t eori a tribusi, pe rtukaran s osial da n ke pribadian evaluasi di ri,
Ariani ( 2008) m engemukakan ba hwa m otif or ganisasi da n ke pribadian e valuasi
diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara
individual. R obbins da n J udge ( 2008) m engemukakan ba hwa ke puasan t erhadap
kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan.
Dwihardaningtyas ( 2011), m engemukakan be berapa f aktor yang m empengaruhi
OCB sebagai berikut:
1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
TESIS
ANIF PRASETYO RINI
83
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan

5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (2008), OCB
lebih di pengaruhi ol eh ke pribadian a tau l ebih t epatnya k ecerdasan e mosi
dibandingkan f aktor-faktor s ituasional da n kon disi ke rja di a tas, a tau O CB
merupakan mediator atau perantara da ri f aktor t ersebut. Karena be rdasarkan
pengalaman kerja s elama i ni, da pat di lihat ba hwa ba nyak ka ryawan yang pua s
dengan kondi si da n s ituasi ke rja m ereka na mun t etap t idak m emiliki p erilaku
ekstra seperti ini.
Menurut Pantja Djati (2011) meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh
dua f aktor ut ama, yaitu f aktor yang be rasal d ari da lam di ri ka ryawan (internal)
seperti m oral, r asa pua s, s ikap pos itif, komitmen ka ryawan, s erta m otivasi ds b
sedangkan faktor yang berasal da ri l uar k aryawan (eksternal) s eperti sistem
manajemen, sistem kepemimpinan, budaya perusahaan.
TESIS
ANIF PRASETYO RINI

Contact Rate

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contact Rate

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.1.1 Pengertian Puskesmas

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

masing Puskesmas tersebut s ecara ope rasional be rtanggung j awab langsung

masyarakat, serta lingkungannya (Depkes RI, 2009).

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.1.3 Fungsi Puskesmas

pemberantasan pe nyakit, pe nyehatan l ingkungan, pe rbaikan gizi, pe ningkatan

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

kesehatan keluarga, keluarga be rencana, kesehatan jiwa m asyarakat s erta

dikelompokkan menjadi dua yakni:

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

kerja staf. Secara kualitatif, keberhasilan program diukur dengan membandingkan

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

3. Pengadaan peralatan dan obat-obatan s esuai de ngan k ebutuhan m asyarakat.

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2. Sistem Kesehatan Kabupaten atau Kota

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

struktur or ganisasi Puskesmas di s atu ka bupaten a tau kot a di lakukan ol eh di nas

untuk tercapainya v isi

pembangunan kesehatan m elalui Puskesmas yakni t erwujudya K ecamatan Sehat

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

kesehatan perorangan dan upaya ke sehatan masyarakat, yang ke duanya j ika

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

sebelumnya, Sasaran pengkajian adalah KK yang memiliki balita

Pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan

Memberi bayi ASI Ekslusif

Menimbang bayi dan Anak balita

Mencuci tangan dengan air bersih dan sabun

Menggunakan air bersih

Menggunakan jamban sehat

Rumah Bebas Jentik

Makan sayur dan buah setiap hari

Aktifitas Fisik setiap hari

10. Tidak merokok di dalam rumah

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Puskesmas di w ilayah ke rjanya pa da p eriode Januari s/d

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

adalah P osyandu d engan ni lai t ingkat

perkembangannya < 60 di wilayah kerja Puskesmas selama periode

adalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat

perkembangannya 9 5 - 100 d i w ilayah kerja Puskesmas selama