TENTANG KOMPETENSI

DIRANGKUM DARI BUKU KARYA

R. PALAN, COMPETENCY MANAGEMENT A PRACTITIONER

GUIDE, 2003, TERJEMAHAN OLEH : OCTA MEDIA JALAL, 2007,
PENERBIT PPM, 2007
DIRANGKUM OLEH :

DARMAWAN GIRI Ir. MT.

BANDUNG, 2008

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI

(R. PALAN PhD, COMPETENCY MANAGEMENT A PRACTICIONERS GUIDE, 2003,
TERJEMAHAN : OCTA MELIA JALAL, PENERBIT PPM, 2007)

ENGLISH

INDONESIA

COMPETENCIES
COMPETENCE
COMPETENT

KOMPETENSI
KECAKAPAN
KEBERDAYAAN

KAMUS BAHASA INGGRIS COMPETENCE adalah keadaan yang sesuai, memadai

atau cocok.
DEFINISI KOMPETENSI di tempat-kerja merujuk pada pengertian kecocokan
seseorang dengan pekerjaannya

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (2)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
DUA ISTILAH.
DUA ISTILAH berdasarkan Dua aliran Pemikiran berbeda :
COMPETENCY (KOMPETENSI), yaitu deskripsi mengenai Perilaku.
COMPETENCE (KECAKAPAN), merupakan Deskripsi Tugas atau Hasilpekerjaan.
Pendapat RONALD ZAMKEE (1982) tentang perbedaan istilah di atas :
Perbedaan makna tersebut bukan berasal dari kebodohan atau ketamakan
pasar.
Perbedaan berasal dari beberapa Prosedur mendasar dan perbedaan Filosofis
diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan membentuk
konsep tersebut.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (3)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (1)
COMPETENCY merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan MOTIF, KARAKTERISTIK PRIBADI (CIRI KHAS), KONSEP DIRI,
NILAI-NILAI, PENGETAHUAN ATAU KEAHLIAN yang dibawa SESEORANG YANG
BERKINERJA UNGGUL (SUPERIOR PERFORMANCE) di tempat-kerja.
COMPETENCY adalah mengenai ORANG SEPERTI APA dan APA YANG DAPAT
MEREKA LAKUKAN bukan APA YANG MUNGKIN MEREKA LAKUKAN.
COMPETENCY terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang
mendorong seseorang berperilaku di tempat-kerja.
COMPETENCY ditemukan pada orang-orang yang diklarifikasikan berkinerja
unggul (diatas rata-rata) dan efektif.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (4)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (2)

CONTOH KOMPETENSI SEORANG PROGRAMMER

TERLIHAT
PENGETAHUAN (KNOWLEDGE) : mempunyai sertifikat Kursus Komputer.
KETRAMPILAN/KEAHLIAN (SKILLS) : memakai MS OFFICE dalam pekerjaan
sehari-hari.
TERSEMBUNYI
NILAI (VALUE) : keseimbangan antara Pekerjaan dan Keluarga.
KONSEP DIRI (SELF CONCEPT) : mempunyai Kepercayaan Diri.
KARAKTERISTIK PRIBADI (TRAITS) : Tenang.
MOTIF (MOTIVATION) : keinginan untuk mencapai keberhasilan.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (5)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (3)
LIMA JENIS KARAKTERISTIK : COMPETENCY
PENGETAHUAN (KNOWLEDGE).
Pengetahuan merujuk pada Informasi dan Hasil Pembelajaran seperti Pengetahuan Ahli
bedah tentang Anatomi Manusia.

KETRAMPILAN/KEAHLIAN (SKILL).
Keahlian/Ketrampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan, seperti keahlian Ahli Bedah untuk mengoperasi.

KONSEP DIRI (SELF CONCEPT) & NILAI-NILAI (VALUES).

Merujuk pada Sikap, Nilai-nilai dan Citra-diri seseorang seperti Kepercayaan diri Ahlibedah dalam melakukan Operasi (Pembedahan) yang sulit.

KARAKTERISTIK PRIBADI (TRAITS).

Merujuk pada Karakteristik Fisik dan Konsistensi Tanggapan terhadap Situasi atau
Informasi seperti Penglihatan Ahli Bedah.

MOTIF.
Merupakan Emosi, Hasrat, Kebutuhan Psikologis atau Dorongan lain yang memicu
tindakan.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (6)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (4)
DEFINISI COMPETENCY (VERSI R. PALAN) :
Kompetensi adalah KARAKTERISTIK DASAR seseorang yang memiliki
HUBUNGAN KAUSAL dengan KRITERIA REFERENSI dari KEEFEKTIFAN dan
KEUNGGULAN dalam Pekerjaan atau Situasi tertentu.
KARAKTER DASAR (UNDERLYING CHARACTER).
Diartikan sebagai Kepribadian Seseorang yang cukup dalam (DEEP) dan
berlangsung lama. Karakter Dasar mengarah pada MOTIF, TRAITS, SELF CONCEPT,
dan VALUES seseorang.
KRITERIA REFERENSI (CRITERION REFERENCED).
Berarti bahwa COMPETENCY dapat diukur berdasarkan Kriteria atau Standar
tertentu. Karyawan Berkinerja Unggul, Biasa dan Rendah diamati dan dipelajari
secara Sistematis untuk mengetahui Apa yang membentuk Kinerja Unggul, Biaya
dan Rendah (Contoh : Angka Penjualan seorang Wiraniaga). Karakteristik
Memprediksi Kinerja.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (7)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (5)
HUBUNGAN KAUSAL (CAUSE EFFECT).
Hubungan Kausal (Sebab-akibat) mengindikasikan bahwa Keberadaan suatu Kompetensi
(COMPETENCY) dan pendemonstrasiannya Memprediksi atau Menyebabkan suatu Kinerja
Unggul.
Sejumlah COMPENTENCY (seperti MOTIF, TRAITS, dan SELF CONCEPT) memprediksikan
SKILL (Ketrampilan) dan ACTION (Tindakan).
Ketrampilan dan Tindakan ini pada gilirannya memprediksi Kinerja (PERFORMACE) dan
Hasil (OUTCOME) Pekerjaan.

INTENSI

TINDAKAN

HASIL

KARAKTERISTIK
PRIBADI

PERILAKU

KINERJA

MOTIF
TRAITS
SELF CONCEPT
KNOWLEDGE

SKILLS
Gambar 1. : DEFINISI KOMPETENSI (LYLE M. SPENCER &
SIGNE M. SPENCER)

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (8)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (6)
COMPENTENCY selalu mencakup Maksud (INTENT). Maksud/Niat adalah Motif
yang mengakibatkan sebuah Tindakan (Perilaku) yang membuahkan hasil.
Model Alur Kausal dapat digunakan untuk Menganalisis Resiko jika suatu
Kompetensi penting tidak Diakuisisi atau Dikembangkan dalam diri Karyawan.

MOTIVASI
BERPRESTASI
MELAKUKAN
DENGAN LEBIH BAIK
BERKOMPETISI DENGAN
STANDAR KEBERHASILAN
TINGGI
PENCAPAIAN YANG
UNIK

PERUMUSAN
SASARAN
TANGGUNG-JAWAB
PRIBADI
PEMANFAATAN
UMPAN BALIK
PENGAMBILAN
RESIKO YANG
DIPERHITUNGKAN

Gambar 2. : Model Alur Kausal Kompetensi

(VERSI : LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER)

PENYEMPURNAAN
BERKESINAMBUNGAN
KUALITAS
PRODUCTIVITAS
PENJUALAN
PENDAPATAN

INOVASI
PRODUK
JASA, DAN
PROSES BARU

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (9)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (7)
KINERJA UNGGUL (SUPERIOR PERFORMANCE).
Kinerja Unggul mengindikasikan Tingkat Pencapaian (ACHIEVEMENT LEVEL) dari
sepuluh Persen tertinggi dalam suatu Situasi-kerja.
KINERJA EFEKTIF (EFFECTIVE PERFORMANCE).
Kinerja Efektif adalah Batas-minimum LEVEL Hasil Kerja yang dapat diterima. Ini
biasanya merupakan Garis-Batas, tempat Karyawan yang hasil-kerjanya dibawah
Garis ini dianggap Tidak kompeten untuk melakukan Pekerjaan-tersebut.
Karya Mc. CLELLAND sebagai penggali awal tentang Kompetensi, saat ini sudah
menghasilkan perkembangan sejumlah model Kompetensi Generik (Umum)
terutama FUNGSI MANAJERIAL.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (10)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (8)
KOMPETENSI DASAR DAN KOMPETENSI PEMBEDA.
KOMPETENSI DASAR (BASIC COMPETENCY).
Kompetensi Dasar adalah Karakteristik Penting seperti Pengetahuan dan
Ketrampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai STANDAR MINIMUM
dalam sebuah Pekerjaan. Kompetensi Dasar ini tidak membedakan Karyawan
yang Berkinerja-unggul dan Karyawan Biasa.
KOMPETENSI PEMBEDA.
Kompetensi Pembeda merujuk pada sejumlah Fakta seperti Motif, Karakteristik
Pribadi, Konsep Diri, serta Nilai-nilai yang membedakan Karyawan yang
Berkinerja-unggul dan Karyawan Biasa.
Kompetensi juga dapat dibedakan berdasarkan pada Tingkatan Bagaimana
Kompetensi itu dapat diajarkan.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (11)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG : COMPETENCY (9)
Ketrampilan
Konsep Diri
Karakteristik
probadi
Motif
Perilaku, Nilai
Pengetahuan

Keahlian/Ketrampilan
(SKILLS)
dan
Pengetahuan
(KNOWLEDGE)
biasanya
dikelompokkan
sebagai
COMPETENCY
dipermukaan (Terlihat) sehingga mudah
tampak. COMPETENCY ini biasanya dapat
dikembangkan dengan biaya (COSTS) yang
sesuai .

Gambar 3. Inti dan Tampak-luar

Kompetensi
COMPETENCY Konsep Diri, Karakteristik Pribadi dan Motif sifatnya tersembunyi,
dan Karenanya lebih sulit untuk dikembangkan (prosesnya panjang dan sulit)
ataupun dinilai (APPRAISED). Organisasi biasanya melakukan Proses Seleksi
Karakter untuk mendapatkan Karyawan dengan Kompetensi yang dibutuhkan.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (12)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (1)
COMPETENCE (KECAKAPAN)
COMPETENCE merupakan penjelasan tentang sebuah Tugas kerja. Istilah
tersebut dikaji oleh MANAGEMENT CHARTER INITIATIVE. Inggris yang berdiri
tahun 1988.

COMPETENCE (Kecakapan) diartikan sebagai Keahlian Individual untuk

menunjukkan Pengetahuan (KNOWLEDGE) dan Ketrampilan/ Keahlian (SKILLS)
dalam menghasilkan sebuah Produk atau Jasa sesuai Standar yang diharuskan,
dalam konteks tertentu.
COMPETENCE juga berarti Kemampuan untuk Mentransfer Pengetahuan dan
Keahlian tersebut ke konteks baru dan berbeda.
COMPETENCE adalah Pengetahuan (KNOWLEDGE), Keahlian/ Ketrampilan
(SKILLS) dan Sikap (ATTITUDE) yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
Pekerjaan tertentu sesuai dengan Standar Industri yang ditetapkan.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (13)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (2)
COMPETENCE berkaitan dengan INDUSTRIAL STANDARD tentang STANDAR
PEKERJAAN, yang :
Disahkan oleh Badan Industri Nasional atau Organisasi Industri dan Dagang.
Harus menjelaskan APA YANG PERLU DILAKUKAN ? pemegang
Jabatan/Pekerjaan, APA YANG HARUS MEREKA KETAHUI ?, dan
BAGAIMANA SEBAIKNYA MENCAPAI STANDAR YANG TELAH DIAKUI
SECARA NASIONAL ?
Harus
merinci
Pengetahuan
(KNOWLEDGE),
Pemahaman
(UNDERSTANDING) dan Keahlian/Ketrampilan (SKILL) yang merupakan
Faktor Penting untuk Kinerja (PERFORMANCE) yang Efektif.

COMPETENCE yang berhubungan dengan Pekerjaan juga disebut sebagai

KOMPETENSI DASAR yang mengacu pada KOMPETENSI yang TAMPAK diluar,
seperti Pengetahuan dan Keahlian.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (14)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (3)
Meskipun Pengetahuan dan Keahlian sangat penting untuk memenuhi KINERJA
MINIMUM yang dituntut, namun menuntut Karakteristik Dasar Perilaku Unggul.
(seperti Orientasi Terhadap Prestasi).
Tidak seperti COMPETENCY, yang umumnya merupakan Inti Perilaku yang dimiliki
oleh 10% Karyawan Terbaik dalam Organisasi, COMPETENCE mengacu pada
Pengetahuan dan Ketrampilan untuk Memenuhi Standar Aneka Pekerjaan.
COMPETENCE mengarah pada APA YANG DILAKUKAN SESEORANG di
Pekerjaannya, bukan pada PEMICU PRESTASINYA
COMPETENCE adalah Dasar Standar Industri. Seseorang yang memiliki
KUALIFIKASI/IJAZAH Keahlian KEJURUAN (VOCATIONAL) menunjukkan bahwa dia
KOMPETEN.
MANAGEMENT CHARTER INITIATIVE di Inggris meluncurkan STANDAR PEKERJAAN
yang MENGAKREDITASI PEMBELAJARAN sebelum bekerja (tidak hanya IJAZAH
PENDIDIKAN FORMAL) menentukan TINGKAT MINIMUM KECAKAPAN
(COMPETENCE).

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (15)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (4)
Di Inggris seseorang harus memperoleh Kualifikasi Kejujuran dengan STANDAR
NASIONAL yang diakui.
CONTOH :
Di sebuah Perusahaan yang mengimplementasikan pendekatan berbasis
KECAKAPAN KERJA dengan sebagian KARYAWAN telah bekerja selama
beberapa tahun.
Sejumlah KARYAWAN tadi tidak perlu mengikuti PELATIHAN lebih-lanjut jika
sang ASSESOR percaya bahwa para KARYAWAN tersebut telah memenuhi
STANDAR PEKERJAAN melalui PEMBELAJARAN sebelumnya.
Kondisi di atas mendorong berbagai Industri seperti KONSTRUKSI, PERHOTELAN,
MASKAPAI PENERBANGAN, PERAWATAN LANJUT USIA, dan INDUSTRI MINERAL,
mengembangkan sendiri STANDAR PEKERJAAN MEREKA.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (16)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (5)
KUALIFIKASI KEJURUAN (VOCATIONAL QUALIFICATION)
NATIONAL VOCATIONAL QUALIFICATION Inggris membuat aturan Pengesahan
Standar untuk masing-masing Industri untuk Kualifikasi Keahlian dan
Pengetahuan yang digunakan dalam Pekerjaan.
Kualifikasi tersebut didasarkan pada sejumlah Aspek Pekerjaan berikut ini :
TINGKAT KERUMITAN.
TANGGUNGJAWAB.
OTONOMI.
Kualifikasi tersebut dibagi kedalam Lima Tingkatan Kompleksitas yang akan
meningkat dari Tingkat 1 sampai 5
Tingakt 3 disetarakan dengan SERTIFIKASI.
Tingkat 4 disetarakan dengan Gelar DIPLOMA.
Tingakt 5 disetarakan dengan Gelar SARJANA.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (17)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PALAN TENTANG KATA : COMPETENCE (6)
Badan-badan lain yang memberikan Kualifikasi Kejuruan antara lain :
CITY & GUILDS.
THE MALAYSIAN NATIONAL VOCATIONAL QUALIFICATION AUTHORITY
THE AUSTRALIAN NATIONAL TRAINING.
Dalam bidang Non-teknis seperti PELATIHAN & MANAJEMEN SUMBERDAYA,
tersedia KUALIFIKASI KEJURUAN yang mungkin Pembelajaran yang telah dijalani,
atau menyediakan Kesempatan untuk meraih KUALIFIKASI.
CONTOH :

THE CHARTERED INSTITUTE OF PERSONNEL & DEVELOPMENT, di

Inggris mendapatkan SERTIFIKASI dalam Praktik Pelatihan &
Kepersonalisasian dari QUALITY CURRICULUM AUTHORITY (QCA).

Di Eropa, EUROPEAN CENTRE FOR DEVELOPMENT OF VOCATIONAL TRAINING

memastikan Konsistensi Standar Nasional di antara Negara-negara Eropa.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (18)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (19)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (20)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (21)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PARLAN TENTANG KATA : CORE COMPETENCY
CORE COMPETENCY (KOMPETENSI INTI) adalah sesuatu yang dimiliki Perusahaan,
yang biasanya merupakan sekumpulan EXPERTISE (kepakaran) dan TECHNOLOGY,
yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing (COMPETITIVE ADVANTAGE)
suatu Perusahaan.
CORE COMPETENCY dikenal-luas dalam bidang STRATEGI karena upaya Profesor
C.K. PRAHALAD dan GARY HAMEL yang membuat buku berjudul : COMPETING
FOR THE FUTURE.
CORE COMPETENCY Versi C.K. PRAHALAD & GARY HAMEL.
DEFINISI : CORE COMPETENCY adalah sekumpulan Kepakaran dan Teknologi,
yang memungkinkan sebuah Perusahaan untuk menghasilkan NILAI (VALUE)
yang lebih tinggi (DISPROPORTIONATE) bagi Pelanggan.
Ide tentang COMPETENCY dalam bidang STRATEGI PERUSAHAAN bermula
dengan mendefinisikan VISI, STRATEGI, dan SASARAN ORGANISASI.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (22)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PARLAN TENTANG KATA : CORE COMPETENCY (2)
CORE COMPETENCY bisa dianggap sebagai CORE (INTI) jika KOMPETENSI itu
memenuhi tiga KRITERIA, yaitu :
a. NILAI BAGI PELANGGAN.
Apakah KOMPETENSI itu memberi NILAI (VALUE) yang jauh lebih tinggi bagi
Pelanggan ?
b. PERBEDAAN DENGAN PESAING
Apakah KOMPETENSI tersebut MEMBEDAKAN Organisasi dalam persaingan
dan membuatnya MENJADI LEBIH UNGGUL dari PESAING ?
c. EXTENDABILITY.
Bisakah KOMPETENSI INTI tersebut digunakan
KEBERHASILAN ORGANISASI di MASA DEPAN ?

untuk

MENDORONG

Contoh CORE COMPETENCY dari SONY. NILAI yang diberikan pada Pelanggan
adalah KEAHLIAN untuk membuat PRODUK menjadi seukuran KANTONG
(POCKETABILITY); dan Kompetensi-intinya adalah : MINIATURISASI.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (23)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PARLAN TENTANG KATA : CORE COMPETENCY (3)
Contoh CORE COMPETENCY dari FEDERAL EXPRESS.
NILAI yang diberikan kepada Pelanggan adalah KETEPATAN WAKTU PENGANTARAN
KOMPETENSI-INTINYA adalah MANAJEMEN LOGISTIK (ditunjang oleh Armada
Pesawat untuk melakukan Pengiriman Titipan)

Contoh
CORE COMPETENCY
dari NOKIA.
KOMPETENSI-INTINYA
Pemroses
SINYAL DIGITAL dan PELAYANAN (SERVICES)
GLOBAL.
KOMPETENSI
INTI dapat
Ciri
CORE COMPETENCY
: diaplikasikan ke semua Pekerjaan dalam Organisasi dan

karena itu bersifat-umum.

KOMPETENSI INTI dimiliki Organisasi, dan untuk mengelolanya Perusahaan harus
memecah KOMPETENSI INTI ke dalam komponen-komponen PENGETAHUAN
(KNOWLEDGE), KETRAMPILAN (SKILL) dan PERILAKU (BEHAVIOR).
KOMPETENSI INTI dituangkan dalam KERANGKA PERILAKU yang dapat diberlakukan
pada SEMUA PEKERJAAN, dengan Perbedaan sesuai dengan SIFAT PEKERJAAN dan
TANGGUNGJAWAB yang terkait.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (24)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PARLAN TENTANG KATA : CORE COMPETENCY (4)
PRAHALAD dan HAMMER berpendapat untuk memperoleh manfaat dari CORE
COMPETENCY, MANAJEMEN harus :
a. Mengidentifikasi CORE COMPETENCY yang sudah ada dalam organisasi dengan
mengadakan Diskusi kelompok (biasanya mengikutsertakan para Manajemen
Senior)
b. Membuat agenda untuk mengakuisisi CORE COMPETENCY.
c. Membangun CORE COMPETENCY melalui Pelatihan yang berkelanjutan.
d. Menyebarkan CORE COMPETENCY untuk memaksimumkan Keunggulan
Kompetitif (COMPETITIVE ADVANTAGE).
e. Melindungi dan mempertahankan Kepemimpinan (LEADERSHIP) CORE
COMPETENCY lewat Rencana-bisnis (BUSINESS PLANNING) yang PROAKTIF.

 SEJUMLAH PENGERTIAN DARI KATA KOMPETENSI (25)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
KLARIFIKASI R. PARLAN TENTANG KATA : ROLE COMPETENCY (5)
ROLE COMPETENCY (KOMPETENSI PERAN) merupakan perihal yang berkaitan
dengan Upaya (ENDEAVOR) dan Peran (ROLE) di dalam Tim (seperti Upaya dan
Peran Pemimpin Kelompok dan para Anggota kelompoknya).
ROLE COMPETENCY juga dimiliki para Manajer dan Penyelia (SUPERVISOR).
ROLE COMPETENCY sering terlihat dalam area berikut ini :

Mengelola Orang.
Mengelola Sumberdaya.
Mengelola Informasi.
Karena
berbasis
Peran, maka ROLE COMPETENCY yang diharapkan dari seseorang
Mengelola
Aktivitas.
TOP MANAGER jauh lebih tinggi daripada yang dimiliki oleh seorang MIDDLE
MANAGER.

 DUA MODEL KOMPETENSI (1)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
ARTI MODEL
DEFINISI :
MODEL adalah REPRESENTASI REALITAS KOMPLEKS DUNIA (KENYATAAN)
MODEL dapat dikatakan sebagai DESKRIPSI atau ANALOGI untuk membuat
kita mengerti tentang SESUATU yang KOMPLEKS
MODEL dari kata latin MODULUS = UKURAN KECIL DARI SESUATU

MODEL = MINIATUR REALITAS

FENOMENA APAPUN dapat DIREPRESENTASIKAN dengan MODEL

 DUA MODEL KOMPETENSI (2)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
ARTI MODEL
TIGA ISTILAH TERKAIT MODEL.
1. FAKTA (FACTS)
Adalah KEJADIAN (EVENT) yang diobservasi/teramati secara langsung dan diuji
secara Empiris.
CONTOH : PSIKOLOG aliran KEPERILAKUAN (BEHAVIORAL SCHOOL) mengandalkan
pada PERISTIWA atau FAKTA yang Teramati untuk mengambil-kesimpulan.

2. INFERENSI
(INFERENCES)(CONCLUSION) yang ditarik berdasarkan sejumlah
Adalah KESIMPULAN
INFORMASI.
Pembentukan sebuah MODEL, pengambilan KESIMPULAN berdasarkan FAKTA
yang dapat DIOBSERVASI.

3. KONSTRUKSI
(CONSTRUCTS)
Adalah GAGASAN
(IDEAS) yang digunakan dalam PENELITIAN (RESEARCH) untuk
menjelaskan sebuah FENOMENA, KONSTRUKSI merupakan PENJELASAN dari
FENOMENA, yang dibuat berdasarkan FAKTA dan INFERENSI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (3)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
ARTI MODEL
CONTOH :
KINERJA adalah fenomena yang ingin kita jelaskan menggunakan KOMPETENSI.
HIPOTESIS dibuat berdasarkan FAKTA yang diamati.
INFERENSI kita bahwa KOMPETENSI tertentu (seperti ORIENTASI terhadap
PRESTASI yang TINGGI) akan menghasilkan KINERJA yang LEBIH BAIK (misal :
PENCAPAIAN TARGET PENJUALAN).
HIPOTESIS perlu diingat adalah sebuah pertanyaan (STATEMENT) yang
VALIDITASNYA belum DIUJI secara ILMIAH.
MODEL KOMPETENSI
MODEL KOMPETENSI dibuat untuk menjelaskan BAGAIMANA KOMPETENSI
mempengaruhi KINERJA.
MODEL KOMPETENSI menjelaskan : KARAKTERISTIK yang terkait dengan
PRIBADI dan PEKERJAAN, KONTEKS ORGANISASI, dan HUBUNGAN antar
ELEMEN-ELEMEN ini yang menghasilkan KINERJA sebagai STANDAR.

 DUA MODEL KOMPETENSI (4)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MENGAPA KITA MEMERLUKAN MODEL KOMPETENSI ?
TUJUAN MEMBUAT SUATU MODEL KOMPETENSI :
Menyediakan SARANA untuk MENERAPKAN KONSEP KOMPETENSI sesuai
dengan KEBUTUHAN ORGANISASI.
Untuk MEMAHAMI aneka VARIABEL yang menentukan KINERJA dan KORELASI
di antara VARIABEL tersebut.
Untuk dapat MENYEBARKAN KOMPETENSI secara CEPAT disebuah ORGANISASI.
POTENSI PENGGUNAAN MODEL KOMPETENSI :
Untuk MENYELEKSI dan MELAKSANAKAN PENEMPATAN KARYAWAN.
Untuk menyusun RENCANA PERTUMBUHAN DAN PENGEMBANGAN.
Untuk MANAJEMEN KINERJA dan MANAJEMEN KOMPENSASI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (5)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
SEHARUSNYA SEBUAH MODEL DAPAT :
Mendefinisikan TUNTUTAN INTI bagi semua KARYAWAN tanpa melihat FUNGSI
atau TINGKATAN.
Mendefinisikan STANDAR hanya untuk TINGKAT/FUNGSI tertentu.
Mendefinisikan STANDAR untuk PERAN atau PEKERJAAN TERTENTU di sebuah
ORGANISASI.
CONTOH.
Sebuah MODEL KOMPETENSI yang akan digunakan untuk MANAJEMEN KINERJA
(PERFORMANCE MANAGEMENT) perlu mendeskripsikan : + PERILAKU yang
EFEKTIF dan + PERILAKU yang KURANG EFEKTIF.
Sebuah MODEL KOMPETENSI yang akan digunakan untuk PROSES SELEKSI, tidak
perlu mendeskripsikan INDIKATOR dari + PERILAKU EFEKTIF dan + PERILAKU yang
KURANG EFEKTIF.

 DUA MODEL KOMPETENSI (6)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
STRATEGI APA SAJA YANG DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MEMBUAT SEBUAH MODEL
KOMPETENSI ?
MODEL PENDEKATAN UNIVERSAL
MODEL UNIVERSAL merupakan MODEL SATUUKURANUNTUKSEMUA.
PENYUSUNAN MODEL UNIVERSAL menuntut Pembuatan sebuah MODEL dengan
seperangkat KOMPETENSI yang berlaku untuk semua Pekerjaan.
MODEL PENDEKATAN UNIVERSAL biasanya mengidentifikasi 10 15 KOMPETENSI seperti :
KEAHLIAN
KARAKTERISTIK PRIBADI
NILAI-NILAI UMUM.
Aneka Kompetensi yang diperlukan untuk keefektifan dari KATEGORISASI PEKERJAAN
yang LUAS (seperti : seluruh POSISI MANAJEMEN, atau seluruh POSISI dalam
ORGANISASI)
KOMPETENSI yang DIMODELKAN berciri :
Tidak begitu terkait dengan FUNGSI atau PEKERJAAN tertentu.
Berkaitan dengan NILAI-NILAI dan KEAHLIAN yang perlu dipegang oleh semua orang
dalam ORGANISASI dan menjadi KOMPETENSI INTI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (7)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL PENDEKATAN MAJEMUK (MULTIPLE).
MODEL MAJEMUK dibangun sesuai dengan PEKERJAAN (JOB) dan TINGKATAN-nya
(LEVEL).
MODEL MAJEMUK merumuskan KOMPETENSI dengan cara :
a. Mengambil seperangkat KOMPETENSI GENERIK.
b. Memodifikasi, Mendefinisikan-ulang, dan Menambahkannya untuk mendapatkan
KOMPETENSI yang terkait dengan PEKERJAAN.
MODEL PENDEKATAN UNIVERSAL biasanya mengidentifikasi 10 15 KOMPETENSI
seperti :
MODEL KOMPETENSI diperlukan untuk banyak PEKERJAAN yang TIDAK
MEMPUNYAI BANYAK KESAMAAN.
Organisasi ingin mengaplikasikan MODEL KOMPETENSI untuk :
+ KEGIATAN SELEKSI.
+ MANAJEMEN KINERJA.
+ PERENCANAAN KARIER
Yang memerlukan INFORMASI yang TERKAIT dengan PEKERJAAN.

 DUA MODEL KOMPETENSI (8)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
SUMBERDAYA MANUSIA DAN FINANSIAL APA SAJA YANG KITA MILIKI?
Pada TAHAP PENYUSUNAN MODEL, sebaiknya sudah mulai dipikirkan beraneka
isyu IMPLEMENTASI.
Sebuah MODEL KOMPETENSI yang SOPHISTICATED tidak dapat diaplikasikan
secara menyeluruh apabila persyaratan sumberdayanya tidak-terpenuhi;
misalnya :

Tim Proyek lemah, tidak-memiliki keahlian yang dibutuhkan.

Manajemen Puncak dan para Pengguna tidak mendukung.
Melepaskan Proyek ketangan Konsultan yang hanya sedikit mengetahui Organisasi.
Sumberdaya Manusia yang berkomitmen untuk mengimplementasikan modelkompetensi jumlahnya sedikit.
Sumberdaya Keuangan (Finansial) tidak memadai untuk menggerakkan Proyek.
Kurangnya Perangkat-lunak untuk mengelola Data Kompetensi dan untuk membuat
Keputusan dan Laporan.
Kurangnya Pakar/Konsultan yang memiliki Kompetensi yang diperlukan.

 DUA MODEL KOMPETENSI (9)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
SIAPA SAJA YANG TERGOLONG KEY PERSON YANG TERLIBAT DALAM PROSES
PENGEMBANGAN DAN VALIDASI MODEL TERSEBUT.
Pengidentifikasian PEMANGKU KEPENTINGAN (STAKEHOLDER) dari MODEL
KOMPETENSI, bertujuan untuk mengetahui BAGAIMANA CARANYA PARA PIHAK
BERKEPENTINGAN (STAKEHOLDERS) akan menggunakan MODEL KOMPETENSI
tersebut ?
Bagi PEMEGANG JABATAN (JOB HOLDER) kepentingannya adalah BAGAIMANA
MODEL KOMPETENSI tersebut memungkinkan mereka dapat BEKERJA LEBIH
BAIK.
Bagi MANAJER atau SUPERVISOR (PENYELIA), MODEL KOMPETENSI diharapkan
dapat memberikan DAFTAR PERILAKU EFEKTIF atau KURANG EFEKTIF, sehingga
dapat memberi UMPAN-BALIK yang sesuai.
Para STAKEHOLDER harus dilibatkan dalam PENGEMBANGAN dan VALIDASI
MODEL KOMPETENSI agar mempunyai RASA MEMILIKI sehingga MODEL besar
kemungkinannya berhasil diterapkan.

 DUA MODEL KOMPETENSI (10)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
TENTUKAN APA TUJUAN DARI UPAYA PENEGAKKAN MODEL KOMPETENSI BARU.
1. EVALUASI ATAS MODEL YANG SUDAH ADA :
a. Apakah MODEL YANG ADA pernah ditulis dan disebarluaskan kepada orang lain
?
b. ASUMSI-ASUMSI APA SAJA yang mendasari MODEL YANG TELAH ADA ?
c. Apakah berbagai ELEMEN dari MODEL tersebut telah diuji degan INFORMASI
KINERJA ?
d. Apa yang menjadi UKURAN KINERJA EFEKTIF ?
e. Apakah MODEL YANG ADA berlawanan dengan berbagai ASUMSI UMUM
dalam ORGANISASI ?
f. Apa saja perbedaan MODEL YANG ADA dengan MODEL yang DIGUNAKAN oleh
PESAING atau ORGANISASI lain ?

 DUA MODEL KOMPETENSI (11)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

2. SASARAN YANG HENDAK DICAPAI

Penentuan SASARAN yang dapat diraih dengan mengembangkan MODEL
KOMPETENSI, berkaitan dengan KEBUTUHAN ORGANISASI untuk :
a. PEREKRUTAN SUMBERDAYA MANUSIA.
b. MANAJEMEN KINERJA.
c. MANAJEMEN TALENTA.
d. PENGUKURAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA.
e. MANAJEMEN KARIER DAN SUKSESI.
Pengembangan atau Pengadaptasian MODEL KOMPETENSI dapat dilakukan
pada berbagai Tingkatan (LEVEL) Organisasi, Posisi Pekerjaan, maupun Fungsi
Bagian (DEPARTEMENT FUNCTION)

 DUA MODEL KOMPETENSI (12)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
TENTUKAN SUMBER DATA UNTUK MENGEMBANGKAN MODEL KOMPETENSI
YANG DIKEHENDAKI.
SUMBER DATA UNTUK MEMBUAT MODEL KOMPETENSI antara lain :
a. TEORI (Aneka sumber kepustakaan dan dokumen)
b. WAWANCARA MANAJEMEN SENIOR ATAU PANEL AHLI.
c. DISKUSI KELOMPOK PAKAR (Dalam satu Bidang Keahlian)
d. WAWANCARA URAIAN PERILAKU (BEHAVIOR EVENT INTERVIEW)
e. KAMUS KOMPETENSI GENERIK.
MODEL KOMPETENSI dari SUMBER TEORI, cenderung menjadi GENERIK.
MODEL KOMPETENSI dari WAWANCARA/DISKUSI para PANEL AHLI,
MANAJEMEN MADYA, atau MANAJEMEN SENIOR berdasarkan OPINI NON
ILMIAH, kecuali jika DIVALIDASI dengan DATA KINERJA.
MODEL KOMPETENSI dapat dihasilkan dari OBSERVASI SISTEMATIS terhadap
ORANG dan PEKERJAAN dengan METODE PENELITIAN KETAT sehingga secara
KAUSAL dapat menghubungkan KOMPETENSI dengan KINERJA.

 DUA MODEL KOMPETENSI (13)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
METODE PENGUMPULAN DATA.
1. PANEL AHLI (RESOURCE PANELS)
Anggota PANEL AHLI (SUMBER) terdiri dari PEMEGANG JABATAN, MANAJER
MEREKA, PERWAKILAN FUNGSI SDM yang memahami beraneka
Tuntutan/Persyaratan untuk Pekerjaan Jabatan bersangkutan.
PROSES-TERSTRUKTUR-nya menggunakan seorang
mengajukan serangkaian PERTANYAAN mengenai :

FASILITATOR

yang

TANGGUNGJAWAB dan TUGAS,

PENGUKURAN KINERJA,
SITUASI YANG BIASA DIHADAPI,
KARAKTERISTIK PRIBADI YANG DIPERLUKAN UNTUK MENGHASILKAN
KINERJA YANG ISTIMEWA SECARA EFEKTIF.

HASIL DARI PROSES antara lain :

MASUKAN MENGENAI PEKERJAAN.
ALAT UNTUK MEMVALIDASI DRAFT MODEL KOMPETENSI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (14)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

2. WAWANCARA KEJADIAN PERILAKU (BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW)

BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW dilakukan terhadap KARYAWAN BERKINERJA
UNGGUL dengan FOKUS membahas secara MENDALAM, suatu KEJADIAN atau
PENGALAMAN.
BEHAVIOUR EVENT INTERVIEW memakan waktu dan biaya, namun sangat
berharga karena :
a. Menghasilkan MODEL KOMPETENSI RINCI yang dikedepankan/ dijabarkan
oleh PEMEGANG PEKERJAAN UNGGUL (CHAMPION).
b. Dapat digunakan saat Organisasi ingin memfokuskan perhatian pada
beberapa PEKERJAAN yang sangat penting.

 DUA MODEL KOMPETENSI (15)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

3. KAMUS KOMPETNSI GENERIK

GENERIC COMPETENCIES DICTIONARY adalah kumpulan DATA KOMPETENSI
yang dibuat oleh KONSULTAN atau DEWAN PENGURUS INDUSTRI.
GENERIC COMPETENCIES DICTIONARY menyediakan sebuah KERANGKA
KONSEPTUAL dalam DAFTAR KOMPETENSI yang berhubungan dengan PERILAKU
atau PEKERJAAN.
GENERIC COMPETENCIES DICTIONARY memberikan KONSEP yang dapat
dijadikan bahan untuk memodifikasi atau menambahi MODEL KOMPETENSI
yang sedang disusun.
GENERIC MODEL dapat dipresentasikan di depan PANEL AHLI untuk
mendapatkan masukan.
GENERIC MODEL sangat membantu dapam
KOMPETENSI MAJEMUK dalam Organisasi.

pengembangan

MODEL

 DUA MODEL KOMPETENSI (16)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
DIMENSI KOMPETENSI.

DIMENSI : JENIS KOMPETENSI.

JENIS KOMPETENSI terdiri dari : KOMPETENSI INTI, KOMPETENSI
PERILAKU, KOMPETENSI FUNGSI dan KOMPETENSI PERAN.
DIMENSI : TINGKATAN (LEVEL) KOMPETENSI.
KOMPETENSI YANG TAMPAK, seperti KETRAMPILAN (SKILL) dan
PENGETAHUAN (KNOWLEDGE) (misal : Menyiapkan rencana-tindakan)
KOMPETENSI YANG MERUPAKAN KARAKTERISTIK TERSEMBUNYI seperti
MOTIF, KARAKTERISTIK PRIBADI, KONSEP DIRI, DAN NILAI-NILAI (misal :
Motif mencapai target)

 DUA MODEL KOMPETENSI (17)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)

BEBERAPA LANGKAH UNTUK MENGEMBANGKAN MODEL KOMPETENSI.

MODEL KOMPETENSI memiliki DIMENSI menurut JENIS dan TINGKATANNYA,
untuk merumuskan KOMPETENSI INTI, dapat digunakan sejumlah RANGKAIAN
PERTEMUAN KELOMPOK dengan para STAKEHOLDER.
Berbagai KOMPETENSI yang telah diidentifikasi DIVALIDASI dengan DATA
KINERJA secara teliti sebelum diadaptasi.
MODEL KOMPETENSI untuk POSISI atau FUNGSIONAL diidentifikasi dari
ANALISIS PEKERJAAN, OKUPASI, dan HASIL KINERJA.
DELAPAN LANGKAH PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI :
1. Pilih UKURAN KINERJA dan KUMPULKAN DATA mengenai KINERJA SAAT
PENELITIAN.
2. Gunakan SUMBER PENGUMPULAN DATA yang BAIK berdasarkan DIMENSI
KOMPETENSI yang diinginkan.

 DUA MODEL KOMPETENSI (18)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
3. Buat DAFTAR KARAKTER dan KELOMPOK KARAKTER-KARAKTER tersebut.
4. Lakukan Analisis atas ORANG YANG BERKINERJA UNGGUL dan ORANG
YANG BERKINERJA RENDAH untuk mengidentifikasi KARAKTERISTIK
KINERJA UNGGUL atau KINERJA EFEKTIF.
5. Lakukan VALIDASI DAFTAR KOMPETENSI yang dihasilkan, dengan MANAJER
LINI, dengan mengkaji hubungan DAFTAR tersebut dengan KINERJA.

METODE KOMPETENSI menekankan VALIDITAS KRITERIA, dalam pengertian

APA SEBENARNYA yang menyebabkan KINERJA UNGGUL dalam sebuah
PEKERJAAN.
Rujukan pada KINERJA sangat penting bagi MANAJEMEN KOMPETENSI.
Suatu KARAKTERISTIK bukanlah KOMPETENSI jika tidak dapat
MEMPREDIKSI KINERJA.

 DUA MODEL KOMPETENSI (19)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
6. Lakukan UJI-COBA MODEL yang telaj dikembangkan di dalam ORGANISASI
(pada LEVEL : ORGANISASI, FUNGSIONAL, PEKERJAAN dan INDIVIDU) untuk
melihat Validitasnya.
7. Perancangan PENELITIAN (RESEARCH DESIGN) memasukkan METODE yang
memungkinkan untuk identifikasi INDUKTIF KOMPETENSI ditunjang
METODE PENGUMPULAN DATA dan ANALISIS DATA secara SISTEMATIS
mampu menentukan VALIDITAS MODEL yang dihasilkan.
Untuk MENILAI apakah MODEL KOMPETENSI nantinya akan berguna, yang
lebih RELEVAN adalah menggunakan METODE INTUITIF. Pendekatan
INTUITIF mengandalkan PENILAIAN dan WAWASAN TIM pembuat MODEL
tanpa didukung oleh PENGUMPULAN dan ANALISIS DATA yang banyak.
Dalam PRAKTIK biasanya digunakan METODE GABUNGAN.
8. Upayakan untuk menghindari BIAS METODE atau BIAS MODEL secara
BUDAYA.

 DUA MODEL KOMPETENSI (20)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS UNTUK KINERJA EFEKTIF.
BOYATZIS mendefinisikan KINERJA EFEKTIF suatu PEKERJAAN sebagai
PENCAPAIAN HASIL TERTENTU (SPESIFIK) YANG DISYARATKAN SUATU PEKERJAAN
MELALUI TINDAKAN TERTENTU (SPESIFIK) YANG SEJALAN DENGAN KEBIJAKAN,
PROSEDUR, DAN KONDISI LINGKUNGAN ORGANISASI.
TINDAKAN SPESIFIK terkait dengan APA YANG DILAKUKAN oleh seseorang.
HASIL SPESIFIK adalah HASIL yang ditetapkan berdasarkan KEBUTUHAN
ORGANISASI, baik yang LANGSUNG DIKONTRIBUSIKAN, atau melalui DUKUNGAN
terhadap PEKERJAAN LAIN.
KOMPETENSI menghasilkan KINERJA hanya ketika KOMPETENSI tersebut
DITUNJUKKAN atau DITAMPILKAN.
BOYATZIS memandang penting LINGKUNGAN ORGANISASI yang KONDUSIF, yang
dapat diklarifikasikan sebagai SESUAI TUNTUTAN PEKERJAAN dan KONTEKS
ORGANISASI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (21)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (2)
TIGA ELEMEN KINERJA EFEKTIF
1. KOMPETENSI INDIVIDU.
2. FUNGSI DAN TUNTUTAN PEKERJAAN.
3. LINGKUNGAN ORGANISASI TEMPAT PEKERJAAN BERADA.
KOMPETENSI
INDIVIDU

TUNTUTAN
TINDAKAN ATAUPEKERPERILAKU
JAAN

SPESIFIK YANG
EFEKTIF

LINGKUNGAN
ORGANISASI

Gambar 4. Model BOYATZIS KINERJA EFEKTIF

 DUA MODEL KOMPETENSI (22)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (3)

KINERJA EFEKTIF dapat KONSISTEN, jika ketiga ELEMEN saling menyesuaikan satu
dengan yang lain.
PERILAKU merupakan FUNGSI (INDIVIDU DAN LINGKUNGAN).
KOMPETENSI INDIVIDU adalah KAPABILITAS yang dibawa SESEORANG ke dalam
SITUASI KERJA.
KOMPONEN TUNTUTAN KERJA menentukan APA YANG DIHARAPKAN UNTUK
DILAKUKAN SESEORANG pada PEKERJAAN BERSANGKUTAN.
KONTEKS ORGANISASI mendeskripsikan KONTEKS yang LEBIH LUAS dari TUNTUTANKERJA, dan meliputi KEBIJAKAN, PROSEDUR, STRUKTUR, PROSES, SISTEM dan
BUDAYA ORGANISASI bahkan LINGKUNGAN SOSIAL dan POLITIK.

 DUA MODEL KOMPETENSI (23)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (4)
HUBUNGAN SEBAB-AKIBAT (KAUSAL) VS HUBUNGAN ASOSIASI.
MODEL BOYATZIS walaupun mencoba menjelaskan sebuah HUBUNGAN SEBABAKIBAT antara KOMPETENSI dengan KINERJA namun DATA untuk membuktikan
HUBUNGAN ini dikumpulkan bersamaan dengan PENILAIAN-KOMPETENSI.

Hubungan antara KOMPETENSI dengan KINERJA pada MODEL BOYATZIS

hanya bersifat ASOSIASI.

KELOMPOK KOMPETENSI.
ENAM KELOMPOK yang diidentifikasi BOYATZIS adalah :
MANAJEMEN TUJUAN (GOALS) dan TINDAKAN (ACTIONS).
KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP).
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE MGT).
MENGARAHKAN BAWAHAN (DIRECTING SUBORDINATES).
FOKUS TERHADAP BUDAYA LAIN (FOKUS ON OTHER CULTURE).
PENGETAHUAN SPESIALIS (SPECIALISED KNOWLEDGE).

 DUA MODEL KOMPETENSI (24)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (5)
Masing-masing KELOMPOK KOMPETENSI terdiri dari Penggabungan DUA sampai
ENAM KOMPETENSI yang MIRIP.
Dalam ENAM KELOMPOK KOMPETENSI terdapat total 21 KOMPETENSI.
TIGA KELOMPOK PERTAMA adalah yang paling penting bagi MANAJER.

HUBUNGAN PRIMER.
HUBUNGAN PRIMER mengacu pada HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI di dalam
sebuah KELOMPOK KOMPETENSI.
HUBUNGAN PRIMER menunjukkan DAMPAK PENDEMONSTRASIAN suatu
KOMPETENSI pada PENDEMONSTRASIAN KOMPETENSI lain yang ada di dalam
sebuah KELOMPOK KOMPETENSI.

 DUA MODEL KOMPETENSI (25)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (6)
CONTOH HUBUNGAN PRIMER.
Dalam Kelompok KEPEMIMPINAN, terdapat EMPAT KOMPETENSI, yaitu :

PEMIKIRAN LOGIS
KONSEP DIRI
KEPERCAYAAN DIRI
PENGGUNAAN PRESENTASI LISAN

HUBUNGAN PRIMER-nya, untuk menjadi PEMIMPIN YANG EFEKTIF, seorang harus dapat :

Mengidentifikasi Misi dan SASARAN bersama untuk orang-orang-nya (KONSEPTUALISASI)

Mempresentasikan GAGASANNYA secara meyakinkan (PENGGUNAAN PRESENTASI LISAN)
Menciptakan PENGIKUT dengan KEHADIRANNYA (KEPERCAYAAN DIRI)
Memahami KERJA ORGANISASI sehari-hari (PEMIKIRAN LOGIS)
Ketiadaan SUATU KOMPETENSI akan BERPENGARUH pada PENDEMONSTRASIAN KOMPETENSI dari
SANG MANAJER
Menyulitkan untuk MENELUSURI dan MENGATASI tidak-lengkapnya SUATU KOMPETENSI dalam
KELOMPOK KOMPETENSI dengan INTERVENSI PENGEMBANGAN

Keempat KOMPETENSI di atas menciptakan HUBUNGAN PRIMER, dan semua KINERJA

dalam suatu kelompok harus terlihat, sehingga :

 DUA MODEL KOMPETENSI (26)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (7)
HUBUNGAN SEKUNDER.
HUBUNGAN SEKUNDER mengacu pada HUBUNGAN sebuah KOMPETENSI dalam
SUATU KELOMPOK dengan sebuah KOMPETENSI dari KELOMPOK KOMPETENSI
LAIN.
Berbagai KOMPETENSI yang memiliki HUBUNGAN SEKUNDER
meningkatkan DAMPAK dari MASING-MASING KOMPETENSI.

dapat

CONTOH :
KELOMPOK KOMPETENSI : MANAJEMEN TUJUAN DAN TINDAKAN serta
KELOMPOK KOMPETENSI : KEPEMIMPINAN, menunjukan HUBUNGAN yang
KUAT (HUBUNGAN SEKUNDER).
Kehadiran KOMPETENSI PELENGKAP dari Kelompok Kompetensi lain akan
meningkatkan KEEFEKTIFAN seorang MANAJER.
MANAJER dapat MENETAPKAN TUJUAN tetapi tidak bisa MENYAMPAIKAN
PRESENTASI yang meyakinkan, atau sebaiknya, yang lebih bermanfaat, jika
PRESENTASI seorang MANAJER yang meyakinkan digunakan untuk
menjelaskan TUJUAN yang dirumuskan sang MANAJER

 DUA MODEL KOMPETENSI (27)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL BOYATZIS (8)

Gambar 5. Gambaran Kelompok Kompetensi Kepemimpinan

(Dikutip dari Model for Effective Performance oleh Robert E Boyazits)

 DUA MODEL KOMPETENSI (27)

(R. PALAN PhD, 2003, TERJEMAHAN, 2007)
MODEL KOMPETENSI VERSI SMR

BEBERAPA ISTILAH UTAMA

1. KOMPETEN (COMPETENT)
Seseorang bisa dikatakan KOMPETEN ketika TINGKAT KECAKAPANNYA
(KECOCOKAN KEMAMPUANNYA) telah DIAKUI dan DIVERIFIKASI oleh
sebuah KOMUNITAS PRAKTISI.
2. KOMPETENSI (COMPETENCY)
Mengarah
kepada
KARAKTERISTIK
yang
TERLIHAT
seperti
PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN/KEAHLIAN, serta KARAKTERISTIKDASAR yang TAK TERLIHAT, seperti PRILAKU, MOTIF, KARAKTERISTIK
PRIBADI, KONSEP DIRI, dan NILAI-NILAI yang MERANGSANG KINERJA
untuk MENENTUKAN STANDAR.