Latar Belakang Teori

Bab ini mengemukakan beberapa teori yang berkaitan sebagai panduan dan
rujukan dalam kajian ini. Selain itu bab ini juga membincangkan tentang dapatandapatan kajian lepas yang telah dijalankan dari dalam dan luar negara yang relevan
dengan kajian ini.

2.1.2

Teori Tekanan Kerja

Terdapat beberapa teori tekanan kerja yang dijadikan rujukan dalam kajian ini

iaitu Teori Tekanan Kerja Cooper, Model Stress Atkinson dan Model Punca Tekanan
Kerja oleh jaafar Muhammad (2003). Teori-teori dan Model ini mempunyai hubungan
dan perkaitan untuk digunakan semaa perbincangan dapatan kajian dalam Bab 5 kelak.
Antaranya adalah seperti berikut:

2.1.2.1 Model Tekanan Kerja (Cooper)

Menurut Cooper dan Marshall (1976) pula, stres pekerjaan dilihat sebagai faktor
persekitaran yang negatif yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan seperti beban
tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan dan
sebagainya. Cooper dan Marshall (1976) turut mengkategorikan masalah kerja yang
menyebabkan stres kerja kepada tiga jenis, iaitu masalah teknikal, masalah hubungan
dalam organisasi dan masalah komunikasi.

an lengkap mengenai peranan kerjanya seperti objektif, hak-hak, kaedah, status,

akauntabiliti, skop dan tanggungjawab kerjanya.

iii.

Struktur Organisasi
Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan

identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca stress sekiranya
berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan, kekurangan
konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan komunikasi yang efektif, politik
dalam organisasi dan sebagainya.

iv.

Prospek Kerjaya
Ketidakstabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidak sesuaian status

juga merupakan punca stres kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai perkara yang
amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan pangkat, penambahan
gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang baru. Ketiadaaan perkara-perkara
ini boleh mendorong kepada timbulnya stres kerja yang tinggi.

v.

Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat

dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik antara ahliahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang menjamin kesihatan

individu

mahupun

kesinambungan

dan

pembangunan

organisasi.

Sebaliknya,

hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh mencetuskan stres di tempat

kerja.

vi.

Masalah Peribadi
Punca tekanan lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang pekerja

seperti masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan diri sendiri
dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan keluarga.

Dalam kajian ini teori Cooper dan Marshall (1976) adalah bersesuaian kerana ia
berkaitan dengan stres pekerjaan yang mana persekitaran yang negatif menyebabkan
stress kepada sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau kekaburan peranan,
keadaan kerja yang tidak memuaskan dan sebagainya. Disamping itu Cooper dan
Marshall turut mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja
khususnya kepada respondan yang dikaji iaitu terhadap anggota polis di Daerah Kuala
Muda
2.1.2.2 Model Stres Atkinson (1988)
Atkinson (1988), stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang
melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan
ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai
sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu tekanan

luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal (seperti piawai
yang terlalu tinggi) dan emosi (seperti tidak mahu meminta bantuan). Rajah 2.2.
menunjukkan rajah Model Stress Atkinson tersebut dengan lebih jelas

Rajah 2.2 Model Stress Atkinson (1988)

(Sumber: Atkinson

J.M (1988) Coping with Stress At Work Englan: Thorsons

Publisher Limited)

2.1.2.3 Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)

Model ini dibentuk oleh Jaafar Muhamad (2003). Model ini adalah model yang
digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi untuk
mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor organisasi dan
faktor individu.

Jadual 2.1 : Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)

(Sumber : Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi)

Faktor Persekitaran Faktor Organisasi

- Ketidakpastian
ekonomi
- Ketidakpastian
politik
- Ketidakpastian
teknologi

- Struktur Organisasi
- Perubahan Organisasi
- Politik Organisasi
- Kekaburan peranan
- Berlebihan Beban Tugas
- Kebosanan Kerja
- Kekurangan Sokongan
Kumpulan

Faktor Personal

- Bentuk Ketakuan
- Perubahan Dalam
Kehidupan
- Konflik Peranan

a) Faktor Persekitaran
Ketidaktentuan persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk struktur
organisasi, ia turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan di kalangan pekerja di
dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor persekitaran terdiri daripada ketidakpastian
ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi.

i. Ketidakpastian Ekonomi
Perubahan di dalam arena perniagaan boleh mewujudkan ketidakpastian
ekonomi. Apabila ekonomi meleset, masyarakat menjadi bertambah bimbang terhadap
kehidupan mereka. Kadangkala kemerosotan atau kemelesesatan yang kecil sahaja
boleh meningkat tahap tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila ekonomi meleset akan

berlaku pembuangan tekanan kerja, ataupun sekurangkurangnya berlaku penurunan

gaji dan ganjaran.

ii. Ketidakpastian Politik

Ketidakpastian politik tidak berkecenderungan untuk mewujudkan tekanan di
kalangan pekerja di Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti di Iran, di
Nicaragua dan juga di India. Malaysia mempunyai sistem politik yang stabil. Namun
begitu, apa yang nyata ialah ancaman dalam sistem politik dan perubahan dalam
struktur pemerintahan negara boleh menjadi rangsangan kepada tekanan. Keadaan
politik yang tidak menentu akan menyebabkan pekerja berasa bimbang dan tidak
selamat.

iii. Ketidakpastian Teknologi

Inovasi yang baru menjadikan kaedah dan pengalaman para pekerja ketinggalan
zaman dan tidak sesuai digunakan lagi bagi waktu itu. Perkembangan sistem komputer,
robotik, automasi dan sistem maklumat dan telekomunikasi mempercepatkan inovasi ini
berlaku dan seterusnya menjadi ancaman kepada pekerja kerana ia boleh
meningkatkan tekanan pada diri mereka.
b) Faktor Organisasi
Tidak ada pengecualian terhadap faktor-faktor yang boleh menyebabkan tekanan
di dalam organisasi. Antara faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi punca tekanan

ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan peranan,

berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan sokongan kumpulan.

i. Struktur Organisasi
Ini merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik antara
jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada peringkat
pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat, perebutan syer
pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru oleh kerajaan yang
mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga bagi individu peringkat
pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak atasan, oleh aduan-aduan
peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang mahir dan cekap. Kekurangan
kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut menyebabkan seseorang merasa
kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu tugas. Jika individu berada di peringkat
bawahan pula mungkin tertekan oleh dasar dan peraturan organisasi yang terlalu
banyak dan mengelirukan.

ii. Perubahan Organisasi

Tekanan dan perubahan organisasi sememangnya berkait rapat. Perubahan
organisasi dari segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh memecah
belahkan aliran kerja dan perhubungan antara pekerja. Tekanan akan timbul akibat

sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan dan kehendak yang
berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan itu dibuat tanpa
persetujuan pekerja yang terlibat.

iii. Politik Organisasi

Politik dalam organisasi adalah satu aspek penting. Kebolehan seseorang
memainkan politik akan menentukan kedudukan di hieraki pengurusan. Tindakan ini
mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan sekiranya keadaan ini
berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan dari semasa ke semasa.

iv. Kekaburan Peranan

Kekaburan Peranan dalam organisasi didefinisikan sebagai objektif yang tidak
jelas dan tanggungjawab kerja. Beech (1982) menyuarakan pendapat bahawa
kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak menerima sebarang
maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran yang diterima
terhadap prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran yang diterimanya. Jaafar
Muhammad (2003) menyatakan berdasarkan kajian yang dilakukan menunjukkan
bahawa orang yang mengalami kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja
yang rendah, tekanan kerja yang tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak
berguna secara tidak langsung keyakinan dirinya turut merosot.

v.

Berlebihan Beban Kerja

Beban kerja yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah dan

bingung kerana mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan tidak dapat
disiapkan mengikut masa atau kualiti yang diharapkan. Seringkali kerja yang berlebihan
juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ini juga berlaku dan berlarutan, pekerja
berkenaan akan merasa tertekan dan mudah marah. Sanders (1992) menegaskan
bahawa beban kerja dalam sesuatu bidang pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu
pekerja yang bersifat keterlaluan boleh membawa kepada kesan negatif sama ada
kepada individu sebagai pekerja itu sendirimahupun kepada organisasi di mana mereka
berkerja.

vi.

Kebosanan Kerja
Pekerja-pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang paling

tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran. Tanda-tanda
kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi kebimbangan,
kemurungan

dan

ketidakselesaan.

Pekerja-pekerja

yang

menunjukkan

darjah

kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan akan merasakan bahawa
kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan dengan sepenuhnya dan
menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks atau rutin yang tidak mencabar.

vii.

Kurang Sokongan Kumpulan

Sokongan sosial wujud apabila seseorang itu mempunyai perhubungan dengan

satu atau lebih orang lain. Perhubungan ini merupakan satu interaksi berperasaan
positif, saling memahami dan sering menasihat dan menggalakkan antara satu sama
lain. Ini menandakan sokongan orang lain terhadapnya sama ada secara individu
ataupun kumpulan. Tanpa sokongan dari kawan-kawan atau kumpulan seseorang itu
merasa terasing dan rendah hati dan seterusnya boleh membawa kepada kekecewaan
dan tekanan dalam diri mereka.

c)

Faktor Personal
Jaafar Muhamad (2003) mengatakan kebanyakan individu hanya bekerja 45 jam

seminggu. Masa selebihnya (123 jam) dihabiskan untuk berhubungan dengan

masyarakat sekitar. Segala masalah yang dialami pada waktu ini berkemungkinan akan
dibawa ke tempat kerja. Antara faktor individu utama yang dianggap personal meliputi
faktor bentuk kelakuan, perubahan dalam kehidupan dan konflik peranan.

i.

Bentuk Kelakuan
Terdapat dua jenis bentuk kelakuan individu iaitu kelakuan jenis bentuk A dan

kelakuan bentuk jenis B. Kelakuan bentuk atau jenis A mula dikaji dalam tahun 1970 an
dan 1980 an. Ia adalah satu penilaian tahap yang paling kerap digunakan. Kelakuan
individu jenis A biasanya amat dikuasai oleh keupayaan menguasai masa. Mereka cuba
menyiapkan tugas yang banyak dalam masa yang singkat. Antara kelakuan jenis A
mempunyai ciri-ciri bentuk : Cuba dilakukan dalam masa secepat yang boleh

terutamanya bagi kerja yang rutin. Tidak sabar untuk menunggu sesuatu kerja hingga
selesai. Biasanya ia akan bertanya dari masa ke masa sama ada kerja itu sudah
selesai atau tidak. Sentiasa berfikir atau cuba menyelesaikan dua atau lebih perkara
serentak. Tidak dapat memanfaatkan masa lapang. Menilai sesuatu kerjayaan dari segi
kualiti.

Berlawanan dengan kelakuan jenis A ialah kelakuan jenis B. Individu jenis B tidak
menjadi masa yang singkat sebagai pengukur kejayaan mereka. Antara kelakuan jenis
B yang agak ketara ialah: Tidak tergopah gapah menyelesaikan sesuatu perkara atau
masalah. Tidak merasa perlu menonjolkan pencapaian yang diperolehi melainkan ia
benar-benar perlu dilakukan. Suka bersukan dan bersantai untuk merehatkan badan.
Boleh berehat tanpa rasa bersalah.

Dari kajian yang terbaru, mendapati bahawa kelakuan orang dari jenis A lebih
cenderung untuk mengalami tekanan semasa dan di luar waktu kerja. Secara lebih
spesifik lagi, jenis A lebih berisiko untuk mendapat penyakit jantung atau darah tinggi.
Mereka mempunyai komponen marah yang kronik, berperasangka dan tidak amanah.
Namun begitu, sikap gila kerja, sikap terburu-buru atau bersemangat berlumba-lumba.
Kebaikannya ialah orang seperti inilah yang selalu berjaya dalam kerjayaannya.

ii. Perubahan Dalam Kehidupan

Peristiwa-peristiwa

yang

berlaku

dalam

kehidupan

seseorang

mungkin

membawa tekanan kerja. Keadaan ini mempengaruhi prestasi dalam kerja dan
selanjutnya menjejaskan prestasi organisasi. Hatta Sidi (2003) menyatakan bahawa
semakin seseorang itu meningkat usia, kemampuannya untuk bertindak balas terhadap
stres akan lebih sukar. Proses ketuaan boleh melemahkan sistem otak yang bertindak
balas terhadap stres dan menjadi kurang berkesan.

iii. Konflik Peranan

Konflik peranan timbul apabila seseorang pekerja diberi arahan yang
bertentangan dengan pihak atasan. Konflik boleh wujud apabila norma kumpulan yang
tidak rasmi bercanggah dengan kehendak rasmi organisasi. Keadaan ini boleh menjadi
satu tekanan kepada individu kerana mereka berhadapan dengan situasi yang
mengelirukan.

Prestasi kerja umumnya merujuk kepada kecekapan dan keberkesanan kerja

(Drucker 2002). Robbins, (1993) mendefinisikan prestasi kerja dalam sesebuah
organisasi sebagai kebolehan seseorang untuk mencapai matlamat yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Manakala Arifin (1985) melihat prestasi kerja sebagai

tahap pencapaian seseorang pekerja dalam melakukan sesuatu kerja yang telah
ditugaskan. Menurut Schein (1970) pula, prestasi kerja boleh diukur bardasarkan
sama ada seseorang pekerja itu cemerlang, sangat baik, sederhana atau tidak
memuaskan dalam menjalankan tugasan mereka. Bagaimanapun, Sulaiman (1982)
berpendapat prestasi kerja perlu diteliti dari sudut kuantiti dan kualiti kerja yang
diperoleh daripada seseorang pekerja atau kumpulan. Kesimpulannya, prestasi kerja
merangkumi keberkesanan dan kecekapan kerja yang diukur melalui kuantiti dan
kualiti kerja yang terhasil