Strategic Human
Resource
Management
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Mencapai Keunggulan Bersaing
01
Pasca Sarjana Magister 35005 Purwanto SK., Dr, M.Si.
Manajemen
Abstract Kompetensi
Setelah membaca bab ini, Anda akan
diharapkan mampu:
Nilai suatu produk atau jasa ditentukan oleh kualitas dan seberapa
eratkesesuaian produknya terhadap kebutuhan pelanggan. Daya saing
berkaitan dengan efektivitas perusahaan, yaitu apakah perusahaandapat
memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan (kelompok-kelompok yang.
dipengaruhi oleh praktik-praktik bisnis). Para pemangku kepentingan meliputi
parapemegang saham yang menginginkan tingkat pengembalian investasi; para
pelanggan yang menginginkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi; serta para
karyawan yang menginginkan pekerjaan yang menarik dan kompensasi yang
layak atas pelayanan yang mereka berikan. Masyarakat yang menginginkan
perusahaan dapat berkontribusi terhadap aktivitas-aktivitas dan proyek-proyek serta
meminimalkan tingkat pencemaran lingkungan juga merupakan para pemangku
kepentingan. Perusahaan-perusahaan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan para
pemangku kepentingan tidak mungkin memiliki keunggulan bersaing di atas
perusahaan-perusahaan lain di dalam industrinya.
Tanggung Jawab dan Peran Apakah yang Dijalankan oleh Departemen SDM?
Hanya pada akhir-akhir ini, perusahaan-perusahaan memandang MSDM
sebagai alat untuk berkontribusi terhadap profitabilitas, kualitas, serta sasaran-
sasaran perusahaan lainnya melalui peningkatan dan pendukungan operasi
perusahaan.
Salah satu cara memikirkan berbagai peran dan tanggung jawab departemen
SDM adalah menganggap SDM sebagai suatu bisnis di dalam perusahaan dengan
tiga lini produk. Figur 1. 2 menunjukkan tiga lini produk SDM.
Figure 1. 2
SUMBER: Berdasarkan R. Grossman, "New Competencies for HR" pada HR Magazine (Juni 2007): hlm.
58-62; HR Competency Assessment Tools pada www. shrm. org/competencies/benefits. asp.
Alih daya terhadap peran administratif juga dapat terjadi. Alih daya (outsourcing)
mengacu pada praktik untuk memiliki jasa yang disediakan oleh perusahaan
lain(penjual, penyedia pihak ketiga, atau konsultan) yang menyediakan jasa.
Suatu kajian menunjukkan bahwa 80 persen perusahaan melakukan alih daya pada
saat ini, setidaknya terhadap satu aktivitas SDM. Suatu aspek utama dari
seluruh keputusan alih daya adalah pemahaman tentang visi perusahaan
terhadap SDM dan penilaian biaya untuk melakukan fungsi-fungsi SDM didalam
perusahaan jika dibandingkan dengan penghematan yang potensial melalui alih
daya.
Sebagai bagian dari peran strategisnya, salah satu kontribusi utama yang
dapat dibuat oleh Departemen SDM adalah keterlibatannya pada SDM berbasis
bukti. SDM berbasis bukti (evidence-based HR) menunjukkan bahwa praktik-praktik
SDM memiliki pengaruh positif terhadap target perusahaan atau para pemangku
kepentingan (para karyawan, pelanggan, masyarakat, dan pemegang saham). Hal
tersebut akan membantu menunjukkan bahwa uang yang diinvestasikan dalam
program-program SDM dapat kita benarkan dan SDM memberikan kontribusi
penting terhadap sasaran dan tujuan perusahaan.
5. Strategi SDM apakah yang akan kita gunakan untuk mendapatkan bisnis
dari hal A ke hal B?
8. Dari perspektif SDM, apakah yang harus kita lakukan untuk meningkatkan
posisi pasar kita?
SUMBER: Data dari A. Halcrow, "Survey Shows HR in Transition", yang terdapat pada Workforce, Juni 1988
hlm. 74.
Profesi SDM
SUMBER: Berdasarkan Database Studi Banding Mercer pada tahun 2006Modul SDM seperti yang dilaporkan oleh
J. Vocino, "Rewards Rise for Rewards Specialists", yang terdapat pada HR Magazine Vol. 51 tahun 2006, hlm. 70-78
Banyak manajer puncak dan profesional SDM yakin bahwa cara terbaik untuk
mengembangkan para profesional di masa mendatang yang sangat efektif
diperlukan dalam bidang SDM adalah memahami posisi karyawan dari sudut
pandang perusahaan serta melatihnya.
Perubahan Ekonomi
lima tahun. Namun, para pendatang baru yang memasuki tempat kerja tersebut
kurang memiliki pengetahuan dan keterampilan tersebut serta keterampilan
lainnya yang dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan agar dapat bersaing
dalam perekonomian global.
Salah satu cara perusahaan meningkatkan nilai aset tidak berwujud adalah
menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para pekerja yang
berpengetahuan. Para pekerja yang berpengetahuan (knowledge workers)
merupakan para karyawan yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan
bukan melalui kerja manual, tetapi denganmeningkatkan pengetahuan karyawan
tentang pelanggan atau kumpulan pengetahuan khusus. Para karyawan tidak
Pasar tenaga kerja eksternal (external labor market) meliputi orang-orang yang aktif
mencari pekerjaan. Akibatnya, keterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja
Penuaan Tenaga Kerja. Figur 1. 5 membandingkan distribusi usia tenaga kerja yang
diproyeksikan pada tahun 2004 dan 2014. Pada tahun 2014, fenomena baby
boomer akan terjadi pada kelompok usia 50-68 tahun, serta kelompok usia
tersebut akan tumbuh secara signifikan pada tahun 2004-2014.
Lima bidang utama dari lingkungan hukum telah memengaruhi MSDM sejak
25 tahun lalu. 95 Bidang-bidang tersebut merupakan undang-undang tentang
peluang pekerjaan yang sama, keselamatan dan kesehatan karyawan, gaji
dan tunjangan karyawan, kebebasan pribadi bagi karyawan, serta keamanan
kerja. Perhatian cenderung terus ditekankan pada usia, ras, diskriminasi agama,
dan diskriminasi terhadap para karyawan penyandang cacat.
Offshoring
Teknologi telah mengubah bentuk cara kita dalam bertindak (misalnya, permainan di
Internet), berkomunikasi (misalnya, telepon seluler), merencanakan kehidupan kita
(misalnya, kalender elektronik yang meliputi akses Internet), serta di mana kita
bekerja (yaitu, komputer pribadi yang kecil dan kuat sehingga memungkinkan kita
bekerja di rumah, sementara kita bepergian, bahkan ketika kita berbaring di pantai!).
Internet telah menciptakan model bisnis yang baru, e-commerce, di mana transaksi
dan hubungan bisnis dapat dilakukan secara elektronik. Internet adalah kumpulan
jaringan komputer global yang memungkinkan para penggunanya untuk bertukar
data dan informasi.
Para karyawan memilih atau menyeleksi karyawan baru atau anggota tim .
Para karyawan menerima umpan balik kinerja yang formal dan terlibat dalam
proses p erbaikan kinerja.
Menekankan dan menghargai pelatihan secara terus-menerus.
Imbalan dan kompensasi yang terkait dengan kinerja perusahaan.
Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang mendorong fleksibilitas yang
maksimal serta interaksi di antara para karyawan.
Para karyawan terlibat pada perubahan perencanaan peralatan, tata letak,
dan metode-metode pekerjaan.
Para karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi
terhadap produk atau jasa akhir.
Selain pekerjaan yang menarik, gaji dan tunjangan merupakan insentif paling
penting yang dapat ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan kepada para
karyawan sebagai imbalan kontribusi terhadap produktivitas, kualitas, dan pelayanan
pelanggan. Selain itu, gaji dan tunjangan dapat digunakan untuk menghargai
keanggotaan para karyawan di dalam perusahaan dan menarik para karyawan baru.
Pengaruh positif dari perancangan pekerjaan yang baru, teknologi yang baru, dan
gerakan mutu terhadap produktivitas dapat merugikan jika para karyawan tidak puas
dengan tingkat gaji dan tunjangan atau yakin
bahwa gaji dan tunjangan tidak disalurkan secara adil. Bidang MSDM tersebut
meliputi:
Masalah-masalah Khusus