Sap 12 KLP 5
Sap 12 KLP 5
Oleh Kelompok 5 :
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa, yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini
dengan baik. Makalah ini berjudul “Intervensi Perubahan Strategi”.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan
serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.Semoga Tuhan yang Maha Esa
senantiasa memberkati segala usaha kita.
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
1.3. Tujuan..........................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................2
BAB III.....................................................................................................................................13
PENUTUP................................................................................................................................13
3. Simpulan.......................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................14
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami transformasi organisasi
2. Untuk mengetahui dan memahami budaya organisasi
3. Untuk mengetahui dan memahami organisasi pembelajaran
1
BAB II
PEMBAHASAN
1. Incease Urgency
Menumbuhkan ‘sense of urgency’ dimana setiap orang akan merasa terdorong untuk
segera melakukan perubahan yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan jika
ditemukannya alasan / faktor yang benar-benar kuat mengapa perubahan perlu
dilakukan. Untuk itu perlu ditunjukkan fakta/ data yang dapat dilihat, dirasakan,
disentuh agar orang-orang mau dan merasa perlu untuk berubah. Jika orang tidak
melihat adanya data / fakta bahwa mereka harus berubah maka yang terjadi adalah
orang-orang tidak akan mau berubah. Mereka akan tetap berada di zona nyaman
karena mereka merasa tidak ada alasan yang kuat untuk berubah. Harus ada rasa
2
‘keterdesakan’ yang bisa dilihat selain oleh pemimpin juga oleh orang yang
dipimpinnya.
Visi yang sudah ada harus diterjemahkan dalam bentuk strategi yang menantang
untuk dilaksanakan. Tanpa visi yang jelas, tidak akan ada yang mau mengikuti arah
perubahan yang diusung, kalau pun ada, di tengah jalan mereka akan kehilangan arah.
Visi ini harus dapat dipilah-pilah dalam time frame yang jelas, apakah tahunan,
semesteran, atau triwulan serta dengan melihat pula kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi di masa depan. Dengan demikian setiap orang akan dapat melihat arah yang
jelas mengenai tahapan-tahapan yang akan dilakukan dalam bentuk implementasi
sehari-hari.
Visi dan strategi yang disampaikan harus komunikasikan sehingga terjadi kesamaan
dan pemahaman yang baik serta dapat diterima di seluruh jajaran. Visi yang baik
harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Dan yang penting adalah bentuknya
tulus, sederhana, tidak rumit serta memberikan contoh nyata (role model) akan visi
yang sudah diaplikasikan. Perbaikilah saluran-saluran komunikasi yang digunakan
sehingga pesan-pesan yang tidak perlu dapat dieliminir. Dan dapat pula digunakan
3
teknologi untuk membantu mempercepat proses komunikasi (situs resmi, internal
email blast, dll). Komunikasi yang baik dapat dilakukan dengan cara: content
(metaphor, analogy, simplicity, stories, etc) & context (repetition, multiple forums,
role model, events, etc)
5. Empower Action
7. Don’t Let Up
Jangan berhenti, lanjutkan terus proses perubahan sebelum visi terwujud. Lakukan
terus upaya untuk meningkatkan sense of urgency sehingga nyala api perubahan tidak
redup di tengah jalan. Selalu tunjukkanlah bahwa proses perubahan ini masih akan
4
berlanjut sapai tercapainya visi yang dicanangkan. Tetapi, haruslah dicatat bahwa
proses ini jangan sampai membuat kondisi fisik dan emosi terganggu dan
mengorbankan kepentingan pribadi, karena dalam jangka panjang jika ini terjadi,
yang mendapatkan imbasnya adalah proses perubahan itu sendiri. Gunakanlah
momentum-momentum, seperti misalnya pada perayaan hari jadi perusahaan /
peringatan hari besar sebagai alat bantu untuk mengkomunikasikan bahwa perubahan
belum selesai. Lakukanlah -jika perlu- perubahan sistem, struktur, kebijakan-
kebijakan, prosedur hingga kultur organisasi sehingga sesuai dengan kondisi yang
diinginkan.
Dalam proses transformasi organisasi terdapat atau muncul tema umum yang
mengkarakteristikkan proses dan bentuk transformasi organisasi itu sendiri yaitu bekerja
sebagai sebuah tim yang solid dan secara bersama-sama mendukung struktur non-hierarkhis.
Adanya tuntutan perubahan organisasi, yang semakin dirasakan perusahaan dewasa ini adalah
disebabkan oleh perubahan lingkungan organisasi itu sendiri. Tuntutan perubahan organisasi
tersebut adalah competitiveness atau kemampuan daya saing dan globalisasi. Dalam
lingkungan kerja diperlukan motivasi kerja yang diimbangi dengan kemampuan bekerja.
Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan memberikan hasil yang lebih tinggi dari
usaha yang sama, membutuhkan metode kerja yang harus dikembangkan dengan baik. Salah
satu metode kerja agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan smart adalah dengan
membentuk tim kerja.
5
2.2. Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi
Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,
simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan
berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi
atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena
lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan
trading.
Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D, hubungan
budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan
nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam
menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003) yang
dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu
sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi
sebagai pedoman perilaku anggotanya”.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua
anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku
dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
6
Karakteristik Budaya Organisasi
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.
3. Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
5. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang individu-individu.
6. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998) mengklasifikasikan budaya organisasi
ke dalam empat tipe dasar:
3. Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada kompetensi diri, yang
memberikan perhatian pada potensi, alternatif, pilihan-pilihan kreatif dan konsep-
konsep teoretis. Orang-orang yang termasuk dalam tipe budaya ini memiliki standar
untuk meraih sukses yang lebih tinggi.
7
4. Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan seorang individu
mampu memperoleh inspirasi.
8
semakin kompetitif.
Tokoh lain yang memberikan defInisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John
Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan
bahwa:
“Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that
are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for
themselves and the communities in which they participate.”
Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran
adalah:
Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah
organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu
terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual
dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan
bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.
Megginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep
organisasi pembelajaran, yaitu: “Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai
bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa
maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti
halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri
organisasi pembelajar dapat dihasilkan”.
1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam
menjalin hubungan
2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif
3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik
4. Manusia pada dasarnya dapat diubah
9
5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting
6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau
paternalistik sama-sama pentingnya
7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek
8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium
9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap
10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya
11. Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki
karakteristik sebagai berikut:
1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri
organisasi
2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas
3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri
4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi
5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya
6. Belajar dari pengalaman
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi
pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan
keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang
terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang
terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada
akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.
Beberapa dimensi perlu ada untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan. Organisasi
seperti ini dinamakan organisasi pembelajar, karena dimensi-dimensi ini akan memungkinkan
organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah :
1. Mental Models
Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya sangat dipengaruhi
oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula
kesimpulan yang diambil mengenai ’how things work’ di dalam organisasi. Hal ini
disebut dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level individual
tetapi juga kelompok dan organisasi. Mental model memungkinkan manusia bekerja
dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini
kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang
10
dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati,
dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.
2. System Thinking
Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerjasama untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit antara lain ada yang disebut divisi,
direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh
kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergik. Kemampuan
untuk membangun hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau semua
anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain, dan memahami juga dampak dari
kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya. Seringkali dalam organisasi orang
hanya memahami apa yang dia kerjakan dan tidak memahami dampak dari pekerjaan
dia pada unit lainnya. Selain itu seringkali timbul fanatisme seakan-akan hanya unit
dia sendiri yang penting perannya dalam organisasi dan unit lainnya tidak berperan
sama sekali. Fenomena ini disebut dengan ego-sektoral. Kerugian akan sangat sering
terjadi akibat ketidakmampuan untuk bersinergi satu dengan lainnya. Pemborosan
biaya, tenaga dan waktu. Terlepas dari adanya perasaan bahwa unit diri sendiri adalah
unit yang paling penting, tidak adanya pemikiran sistemik ini akan membuat anggota
perusahaan tidak memahami konteks keseluruhan dari organisasi. Kini semakin
banyak organisasi yang mengandalkan pada struktur tanpa batas (borderless
organization), atau kalaupun masih menggunakan struktur organisasi berbasis fungsi,
kini fungsi-fungsi yang terkait dengan proses yang sama dibuat saling melintas batas
fungsi. Organisasi yang demikian disebut organisasi lintas fungsi atau cross-
functional organization. Organisasi yang demikian ini akan membuat proses
pembelajaran lebih cepat karena masing-masing orang dari fungsi yang berbeda akan
berbagi pengetahuan dan pengalamannya.
3. Shared Vision
Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang
pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi
organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain
perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang
pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan
organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian
tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit
yang ada dalam organisasi.
4. Personal Mastery
11
Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi
agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan
perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot)
ke paradigma yang berbasis pengetahuan (tenaga otak). Selain itu kecepatan
perubahan tipe pekerjaan, telah menyebabkan banyak pekerjaan yang tidak diperlukan
lagi oleh organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau digantikan oleh
pekerjaan yang menuntut penggunaan teknologi. Bilamana pekerja tidak mau belajar
hal baru, maka dia akan kehilangan pekerjaan. Selain itu banyak pekerjaan yang
ditambahkan pada satu pekerjaan (job-enlargement), atau job rotation (mutasi
karyawan) agar memudahkan karyawan untuk memahami kegiatan di unit kerja yang
lain demi terwujudnya sinergi. Oleh karena itu karyawan harus belajar hal-hal baru.
Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia kerja ini semua pekerja di sebuah
organisasi harus memiliki kemauan dan kebiasaan untuk meningkatkan kompetensi
dirinya dengan terus belajar. Kompetensi dirinya bukan semata-mata di bidang
pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan
konflik, dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Organisasi lintas fungsi
seperti yang telah dibicarakan di atas akan mempercepat proses pembelajaran individu
di dalam organisasi.
5. Team Learning.
Kini makin banyak organisasi berbasis team, karena rancangan organisasi dibuat
dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk
mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan
kemampuan berfikir sistemik seperi yang telah dibicarakan di atas. Namun demikian
tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu
team, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti.
Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan
dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar dalam team, cerita sukses
atau gagal suatu team harus disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan
pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas
organisasi dalam menambah modal intelektualnya.
12
BAB III
PENUTUP
3. Simpulan
Transformasi organisasi dapat disimpulkan sebagai suatu strategi dan implementasi
untuk membawa organisasi dari bentuk dan sistem yang lama ke bentuk dan sistem yang baru
dengan menyesuaikan seluruh elemen ikutannya (sistem, struktur, people, culture) dalam
rangka meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
selaras dengan visi dan misi organisasi/perusahaan.
Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota
perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan,
berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana
memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri
baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan
sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.
13
DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
http://quickstart-indonesia.com/8-langkah-perubahan-transformasi-organisasi/
http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/karakteristik-budaya-organisasi/#more-103
http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-budaya-organisasi/#more-101
http://www.artikata.com/arti-355007-transformasi.html
http://habahate.blogspot.com/2008/07/transformasi-organisasi.html
https://moebarak.files.wordpress.com/2011/12/01-perbedaan-organisasi-pembelajaran-dan-
pembelajaran-organisasi.pdf
14