Kajian Sosiologi

Organisasi dan Masyarakat
BAB 1
PENGENALAN
OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:
1. Memahami konsep kajian sosiologi dengan lebih jelas.

2. Mengetahui hubungkait antara masyarakat dan organisasi.
3. Mempunyai pengetahuan berhubung dengan organisasi secara
umum.
4. Memahami konsep organisasi mengikut pendekatan sosiologi.
1.1 PENGENALAN
Bahagian ini cuba mendedahkan mengenai konsep-konsep utama dalam

bidang organisasi dan masyarakat. Pemahaman terhadap konsep-konsep
yang diketengahkan dalam bidang organisasi dan masyarakat ini adalah
penting memandangkan konsep-konsep ini mempunyai hubungkait
dengan aspek-aspek lain yang akan ditekankan dalam bab seterusnya.
Dalam bab ini, para pelajar akan dapat mengetahui dan memahami
konsep-konsep asas kursus organisasi dan masyarakat. Ini membolehkan
para pelajar mengetahui apa kesan konsep tersebut kepada pelbagai aspek
kehidupan yang akan dibicangkan dalam bab seterusnya. Selain itu, bab
ini juga mengenegahkan pandangan beberapa tokoh mengikut perspektif
pemikiran masing-masing berhubung dengan sesuatu konsep.
Pemahaman yang mendalam terhadap konsep organisasi dan masyarakat

dapat membantu dalam membuat perubahan dan perancangan sesebuah
organisasi selaras dengan kehendak masyarakat. Organisasi adalah
dikendalikan oleh manusia yang terdiri dari kalangan masyarakat ynag
berperanan sama ada pemilik, pelanggan, pembekal sumber dan tenaga
kerja, persaing, pembuat dasar dan sebagainya. Justeru, pembentukan
organisasi adalah perlu selaras dengan kehendak masyarakat iaitu dengan
memahami kehendak masyarakat itu sendiri serta persekitaran yang
1
mendorong atau menghalang perkembangan organisasi berkenaan. Oleh

itu, bab ini cuba menbincangkan beberapa definisi masyarakat dan
organisasi yang telah diketengahkan oleh beberapa sarjana sosiologi.
1.2 KAJIAN SOSIOLOGI
Sosiologi merujuk kepada suatu bidang ilmu pengetahuan. Lazimnya,

sosiologi sering dikaitkan dengan masyarakat. Menurut Thompson dan
Hickey (2002), sosiologi adalah kajian saintifik dan sistematik dalam
bidang tingkah laku manusia, kumpulan sosial dan masyarakat. Ahli-ahli
sosiologi mengkaji kekuatan struktur dan institusi yang membentuik
kehidupan harian, tingkahlaku dan nilai sosial serta melihat bagaimana
kita membantu dalam membentuk struktur dan institusi sosial. Berger
(1963) berpendapat bahawa sosiologi bukannya amalan tetapi adalah
suatu proses untuk memahami. Ini memerlukan pengkaji sosiologi perlu
melihat sesuatu aktiviti hariannya dalam keadaan sedikit berbeza dari
orang lain. Justeru, bidang sosiologi adalah untuk membantu supaya lebih
memahami keadaan dunia yang dihuni dan tempat tinggal melalui
pembentukan imiginasi sosiologi dan belajar berfikir secara sosiologi.
Giddens (1993) mendefinisikan sosiologi sebagai kajian mengenai

kehidupan sosial manusia, kumpulan-kumpulan dan masyarakat. Kajian
sosiologi membolehkan manusia memahami bagaimana pengaruh-
pengaruh sosial telah mencorakkan kehidupan mereka. Manakala Waters
(1994) menegaskan bahawa perkara yang dikaji dalam bidang sosiologi
adalah jelas iaitu fenomena sosial yang berfokuskan hubungan serta
interaksi di antara manusia. Vander Zander (1996) pula menyifatkan
sosiologi sebagai kajian berhubung dengan interaksi sosial dan
masyarakat. Jary dan Jary (1995) berpendapat sosiologi merupakan suatu
bidang kajian yang secara saintifik mengkaji masyarakat dari pelbagai
sudut termasuk melihat peranan masyarakat, bentuk organisasi sosial,
perkembangan kebudayaan serta jenis-jenisnya.
Manakala C. Wright Mills memperkenalkan konsep imaginasi

sosiologikal dalam memahami bidang sosiologikal. Mills (1959)
berpendapat bahawa imaginasi sosiologikal membolehkan kita
memahami sejarah dan biografi serta melihat hubungan antara kedua-
duanya dalam masyarakat. Konsep imaginasi sosiologikal
mengenegahkan elemen yang berkaitan dengan kebolehan diri kita untuk
meletakkan diri dalam konteks struktur sosial. Ini bermakna seseorang itu
akan menggunakan keadaan dirinya untuk memahami dirinya dan juga
persekitaran kehidupannya. Namun, seseorang itu perlu mempunyai
pemikiran yang sosiologikal. Mereka yang berfikiran sosiologikal dapat
2
berfikir secara rasional dengan memisahkan hal-hal peribadi, berfikiran

terbuka dan tidak mencampuradukkan pemikiran sosial dengan keadaan
kehidupan harian. Perkara yang diimiginasikan mestilah dianggap sesuatu
yang baru. Ini membantu kita dalam menganalisa dan memahami isu-isu
sosial semasa seperti kes vandalisme dan juvana di kalangan remaja.
Pengkaji boleh mengimiginasikan bahawa fenomena berkenaan adalah
sesuatu yang baru dalam struktur masyarakat dan seterusnya kita
menganalisa perkara-perkara berkenaan secara bebas dari kehidupan
peribadi.
Mills berpendapat imiginasi sosiologikal adalah keupayaan seseorang

dalam melihat kehidupannya dan kehidupan persekitarannya berada
dalam struktur sosial tertentu. Melalui pengaruh sosial, personaliti
seseorang akan ditentukan oleh peranan dan struktur sosial. Justeru,
timbul pandangan bahawa penyelesaian masalah-masalah sosial boleh
diatasi dengan mengubah peranan dan struktur sosial yang ada dan
bukannya mengubah seseorang individu.
Keseluruhannya, sosiologi dapatlah dikatakan sebagai suatu bidang yang

sistematik dan saintifik dalam mengkaji tentang manusia dan interaksi
sosial mereka dalam masyarakat dari pelbagai sudut yang berbeza. Hasil
interaksi ini, fenomena sosial akan mewujudkan keadaan di mana sesuatu
perkara itu dapat diubah, dikekalkan, ditinggalkan, mundur atau
berkembang. Bidang sosiologi menfokuskan kepada kajian kehidupan
sosial di zaman moden. Memandangkan instrumen kajian sosiologi
adalah masyarakat, maka skop kajian yang dilakukan menjadi sangat luas
di mana ianya melibatkan kelompok yang paling kecil sehinggalah
kelompok yang paling besar. Kajian sosiologi juga mencakupi pelbagai
persoalan dalam kehidupan serta pembangunan fizikal yang semakin
kompleks seiring dengan perkembangan tamadun manusia. Misalnya, hal
kekeluargaan, etnik, keselamatan negara, peperangan, globalisai,
persaingan penguasaan ekonomi dan sebagainya.
1.2.1 Tujuan Mempelajari Sosiologi
Di negara Malaysia, dalam bidang akademik bidang sosiologi telah

mendapat tempat dalam konteks pengajaran terutamanya di Institusi
Pengajian Tinggi sama ada sebagai satu mata pelajaran khusus atau
sampingan. Namun begitu, di peringkat sekolah-sekolah, ianya belum lagi
menjadi mata pelajaran khusus sebagaimana bidang geografi, sejarah,
bahasa, psikologi dan sebagainya. Bidang sosiologi boleh memberi
sumbangan dalam pelbagai bidang. Oleh itu, kita perlu memahami dan
mengetahui tujuan mempelajari bidang sosiologi:
3
(a) Bagi memahami situasi sosial
Dalam kajian sosiologi banyak membincangkan mengenai kehidupan

sosial manusia, masyarakat dan organisasi. Ini dapat membantu individu
memahami erti kehidupan bermasyarakat dan hubungan serta
peranannya dalam organisasi.
(b) Penggubalan polisi
Dalam sesebuah negara penggubalan polisi dan sesuatu peraturan adalah

untuk kepentingan rakyat dan masyarakat. Oleh itu, kefahaman terhadap
masyarakat dan kehendak persekitarannya dapat membantu dalam
penggubalan polisi yang sesuai dengan kehendak masyarakat.
(c) Menilai keberkesanan sesuatu polisi
Sesuatu polisi yang dibentuk oleh kerajaan sama ada menghasilkan

kejayaan, perlu penambahbaikan atau gagal akan dapat dikenalpasti
melalui penyelidikan sosiologi. Misalnya, isu berhubungan perumahan
kos rendah atas dasar membantu golongan berpendapatan rendah,
mungkin mencapai matlamat atau pembeli mempunyai rungutan
terhadap keadaan rumah berkenaan. Justeru, kajian sosiologi boleh
dilakukan untuk mengenal pasti hasil sesuatu dasar yang diperkenalkan.
(d) Kesedaran sosial
Apabila masyarakat memahami keadaan sosial di persekitaran mereka

melalui kajian sosiologi, ini akan membantu mewujudkan kesedaran
sosial. Misalnya, jika dasar-dasar yang diperkenalkan oleh pihak berkuasa
bersifat tidak adil terhadap pihak yang dikuasainya. Maka pengetahuan
sosiologi dapat membantu pihak yang tertekan untuk menyuarakan
permasalahan mereka. Ini sekaligus membantu mewujudkan keadilan
sosial.
(e) Kesedaran mengenai perbezaan budaya
Kumpulan-kumpulan yang berbeza dalam masyarakat akan lebih

memahami antara satu sama lain melalui pemahaman terhadap
kehidupan sosial masing-masing. Ini dapat membantu membentuk
suasana harmoni di kalangan masyarakat yang berbilang bangsa sekali gus
menghapuskan sikap prejudis terhadap bangsa lain.
4
(f) Panduan reformasi sosial
Berdasarkan penyelidikan dan pengetahuan sosiologi yang dimiliki,

seseorang yang berminat dengan kegiatan-kegiatan khidmat masyarakat
atau aktivis sosial boleh melakukkan aktiviti berkenaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya.
(g) Panduan dalam menyelesaikan masalah sosial
Kajian-kajian sosiologi boleh dijalankan dalam menangani masalah-

masalah sosial yang wujud akibat dari pemodenan dan sebagainya.
(h) Mekanisma Perundingan dalam Organisasi
Ahli-ahli sosiologi juga boleh membantu organisasi sama ada milik

kerajaan atau swasta bagi perkembangan organisasi berkenaan. Misalnya,
sosiologi boleh membantu dalam penggubalan polisi kerajaan. Manakala
bagi sektor swasta, mereka boleh membantu melaksanakan fungsi agen
pemasaran, pengurusan, penyelidikan serta pembangunan.
SOALAN DALAM TEKS
1. Bincangkan konsep-konsep kajian sosiologi

mengikut pandangan beberapa tokoh.
2. Nyatakan tujuan pembelajaran bidang sosiologi.
Semak jawapan anda di akhir bab ini.
1.3 KAJIAN MASYARAKAT DAN ORGANISASI
Masyarakat sering dimaksudkan sebagai satu kumpulan orang yang

mempunyai persamaan dalam banyak perkara dan mempunyai
perhubungan yang rapat antara satu sama lain dalam sempadan wilayah
tertentu. Menurut Nadel (1953), masyarakat adalah satu kumpulan
manusia yang terikat dalam sesuatu kesatuan, iaitu bertindak secara
berintegrasi dan tetap, bersifat agak kekal dan stabil.
5
Kajian ke atas organisasi pula dianggap sebagai suatu bidang yang

penting dalam zaman moden ini. Organisasi telah lahir dalam pelbagai
saiz dan pengaruh. Perkembangan organisasi yang semakin hari semakin
bercambah dapat dilihat dengan kewujudan firma-firma swasta serta
agensi-agensi kerajaan yang menawarkan pelbagai fungsi perkhidmatan
dan peranan organisasi kepada orang ramai. Pada masa kini, boleh
dikatakan hampir keseluruhan tindakan yang dilakukan oleh manusia
adalah untuk memenuhi kehendak dan keperluan organisasi. Selain itu,
negara juga bergantung kepada keberkesanan peranan sesebuah
organisasi dalam pembangunan negara sama ada ekonomi, politik atau
sosial. Jentera kerajaan juga bergantung kepada agensi-agensi kerajaan
yang dibentuk bagi menguruskan aktiviti pentadbiran negara.
Manakala Peter Drucker (1986) menyifatkan masyarakat moden adalah

masyarakat organisasi. Manusia organisasi (the organizational man)
merupakan satu kumpulan manusia yang paling dominan dalam
masyarakat moden serta mempunyai pengaruh politik dan ekonomi serta
strata sosial. Organisasi telah berkembang dengan luas sejak revolusi
perindustrian pada abad ke-19 dan memperlihatkan perkembangan yang
lebih besar pada abad-abad mendatang untuk menyebarkan kuasa,
pengaruh dan kawalan terhadap kegiatan manusia.
Kehidupan manusia secara berkumpulan ini telah wujud berkurun-kurun

lamanya, namun kajian secara mendalam terhadap organisasi semakin
menyerlah sejak abad ke-20 ini. Ini kerana masyarakat semakin peka
bahawa organisasi itu wujud disebabkan oleh keperluan dan kehendak
manusia itu sendiri. Kajian yang dijalankan adalah bagi melihat apa
peranan dan fungsi organisasi kepada masyarakat. Adakah hanya sebagai
sumber mata pencarian untuk hidup atau mempunyai fungsi lain yang
mempengaruhi kehidupan masyarakat. Terdapat sesetengah pihak yang
menyuarakan keresahan mereka kerana kawalan organisasi terhadap
kehidupan seharian mereka. Pergerakan mereka sering dikawal oleh
peraturan yang ketat serta dikongkong oleh karenah birokrasi seperti red
tape, penggunaan borang dan sistem pembuatan keputusan yang
berperingkat-peringkat. Selain itu, wujud juga keadaan di mana meskipun
organisasi telah membelanjakan sejumlah wang yang besar untuk
membayar gaji dan faedah kepada pekerjanya, namun seringkali berlaku
keadaan tunjuk perasaan oleh pekerja terhadap organisasi melalui
tindakan seperti mogok atau piket. Keadaan ini menunjukkan wujudnya
hubungan antara masyarakat dan organisasi.
6
1.4 PENGERTIAN ORGANISASI SECARA UMUM
Organisasi boleh dilihat dalam pelbagai persektif bergantung kepada

kepentingan, dimensi, kriteria dan skop kajian berkenaan. Bagaimanapun,
pembentukan sesebuah organisasi sering dianggap untuk mencapai
matlamat tertentu. Oleh itu, ianya sering menggabungkan kelompok-
kelompok manusia tertentu berbanding secara individu untuk mencapai
matlamat berkenaan. Pihak pengurusan organisasi akan menggabungkan
dan menstrukturkan aktiviti ke arah pencapaian matlamat organisasi.
Menurut Etzioni (1970) organisasi adalah unit sosial (manusia) yang

dibina atau dirancang semula bagi mencapai matlamat tertentu. Manakala
Homans (1950), berpendapat bahawa organisasi seolah-olah sebuah
syarikat yang besar dan rasmi sama ada dimiliki oleh kerajaan atau pihak
persendirian dalam masyarakat moden iaitu kecenderungan untuk wujud
dalam kelompok manusia. Ia berasaskan kepada masyarakat moden.
Robbins (1993) pula mendefinisikan organisasi sebagai koordinasi unit
sosial mengandungi dua atau lebih individu yang berfungsi secara
berterusan berdasarkan asas untuk mencapai matlamat.
1.4.1 Ciri-Ciri Organisasi
Antara ciri-ciri organisasi adalah seperti berikut:
(a) Perhubungan sosial
Manusia dikatakan berinteraksi dalam suasana yang terancang dan

organisasi tidak wujud secara spontan. Jika wujud organisasi secara yang
tidak terancang tetapi dalam saiz yang kecil, misalnya kumpulan untuk
buat tugasan. Ia mewujudkan etika dalam organisasi. Selain itu, terdapat
perintah rantaian ‘chef of common’ dalam organisasi berkenaan. Ia juga
mengandungi had mengikut spesifikasi organisasi.
(b) Matlamat
(i) Mempunyai matlamat yang jelas dan menjurus - Matlamat

yang dibentuk oleh organisasi mesti mudah difahami oleh
ahli organisasi dan ada tujuan yang jelas.
(ii) Pelbagai - Organisasi yang dibentuk bukan sahaja

bermatlamat untuk organisasi tetapi juga masyarakat luar
atau penerima. Matlamat dalam sesebuah organisasi akan
dibawa kepada masyarakat.
7
(c) Formalisasi
Dalam sesebuah organisasi terdapat aturan-aturan untuk mengawal

aktiviti organisasi dan anggota yang terdapat dalamnya. Pelbagai
peraturan yang wujud dalam organisasi bagi setiap aktiviti formal.
Misalnya, dalam Perkhidmatan Awam terdapat Kod Etika Kerja di
Kalangan Penjawat Awam, Akta Pekerja, Pekeliling Kemajuan
Perkhidmatan Awam, Prosedur Perbelanjaan Awam dan sebagainya.
Begitu juga, bagi sektor swasta yang mempunyai peraturan tertentu
dalam perkhidmatan mereka. Setiap peraturan atau etika kerja yang
dibentuk dalam organisasi adalah untuk memastikan keberkesanan dan
kecekapan dalam urus tadbir organisasi.
Pembahagian buruh turut berlaku dalam organisasi di mana apabila

masyarakat semakin moden terdapat spesifikasi tugas yang bertujuan
untuk menjalankan aktiviti dan mencapai matlamat yang telah ditetapkan.
Sistem komunikasi yang formal wujud berkisar di sekitar fungsi
organisasi dan arah organisasi tersebut. Ia juga membezakan antara
organisasi dan persekitaran. Misalnya organisasi agama di bezakan
dengan organisasi politik dan ekonomi dan juga sekolah berbeza dengan
keluarga.
(d) Sempadan
Dalam organisasi wujud sempadan antara ahli dengan bukan ahli

organisasi. Misalnya orang luar organisasi tidak dibenarkan masuk ke
dalam organisasi tersebut. Namun, faktor persekitaran juga memberi
kesan kepada sempadan berkenaan. Contohnya, walaupun tidak menjadi
ahli organisasi tetapi boleh membuka café dalam kampus. Manakala
persekitaran dari segi fizikal seperti harta (bangunan, kenderaan), yang
menjadi milik organisasi. Persekitaran sosial dalam organisasi pula seperti
komunikasi, perlakuan dan etika yang melalui undang-undang.
Organisasi di sini tidak hanya berbentuk syarikat perniagaan, tetapi juga

melibatkan syarikat bukan perniagaan seperti badan kerajaan, badan
berkanun, badan bukan berkanun, persatuan, kelab dan pelbagai
konfigurasi kumpulan manusia. Tujuan atau misi sesebuah organisasi
dikatakan menjadi pemangkin pembentukan organisasi. Penetapan
matlamat akan membantu sesebuah organisasi dalam menterjemahkan
misinya ke dalam strategik yang khusus dan boleh diukur.
8
1.5 PENGERTIAN ORGANISASI SECARA SOSIOLOGIKAL
Di negara Barat, bidang sosiologi mula bertapak sebagai satu disiplin

apabila berlaku revolusi perindustrian di Eropah dan Amerika Syarikat
antara tahun 1800 dan 1900. Zaman perindustrian yang dianggap sebagai
zaman moden telah memisahkannya dengan zaman tradisi. Dalam
perkembangan organisasi, kemunculan bidang sosiologi telah
memisahkannya dengan zaman tradisi. Revolusi perindustrian menjadi
pencetus perubahan cara kehidupan manusia serta merubah corak
masyarakat amnya.
Kemunculan tokoh-tokoh yang menerajui bidang sosiologi banyak

memperkatakan tentang organisasi dari aspek sosiologi. Misalnya,
penulisan Weber menumpukan hal-hal organisasi seperti autoriti dan
interaksi. Merton pula mengemukakan bahan-bahan empirikal untuk
bahan-bahan kajian organisasi (iaitu apabila membuat kajian boleh buat
ujian terhadap data tersebut) menggunakan kaedah saintifik. Pada awal
kemunculan pengkajian dalam bidang sosiologi tumpuan kepada industri
dan syarikat.
Penekanan bidang sosiologi adalah berbeza dengan displin lain seperti

psikologi (tekanan). Organisasi terbentuk untuk mencapai matlamat yang
sukar atau tidak dapat dicapai secara individu. Dari perspektif sosiologi,
ianya meneliti keberkesanan proses pencapaian matlamat melalui usaha
secara bersama (kolektif), mengkaji bagaimana integrasi kolektif wujud
dan menilai aspek penyusunan dalam organisasi (contoh hirarki). Selain
itu, ia juga mencari corak perlakuan yang umum bagi semua bentuk
organisasi seperti corak perlakuan sosial – contoh di kilang jika pekerja
tidak puashati dengan pengurusan kilang berkenaan mereka akan
melancarkan mogok atau berpiket. Selain itu, bidang sosiologi juga
mengkaji pelbagai bentuk kumpulan sosial di mana mereka membuat
kenyataan umum sebelum buat kerja mengikut jadual. Dalam organisasi
melibatkan pelbagai bentuk kumpulan sosial seperti masyarakat dan
institusi organisasi yang berbeza fungsinya. Bidang sosiologi cuba
mengemukakan pandangan secara umum bagi keseluruhan fenomena
organisasi.
Kajian sosiologi organisasi adalah penting memandangkan organisasi

adalah satu bentuk kumpulan sosial. Terdapat beberapa klasifikasi
kumpulan sosial, kumpulan, organisasi/institusi dan masyarakat di mana
membantu manusia memahami dunia sosial. Organisasi mewakili satu
bentuk penyusunan sosial yang berbeza dari kumpulan sosial yang lain –
contoh aspek pengurusan sosial yang sistematik. Organisasi juga
9
mempunyai pengaruh yang kuat sama ada secara aman seperti melalui
akhabar atau televisyen dan dalam situasi yang konflik. Organisasi
mampu membentuk individu melalui personaliti dan emosi (contoh,
media atau organisasi kawalan sosial).
Selain itu, sosiologi organisasi juga penting dalam membantu individu

memahami situasi sosial. Sosiologi banyak membincangkan tentang
kehidupan sosial manusia dan masyarakatnya. Ini akan membantu
individu memahami erti kehidupan bermasyarakat yang sebenar. Kajian
sosiologi organisasi juga membantu untuk menilai keberkesanan sesuatu
polisi. Polisi yang dijalankan boleh dilaksanakan sama ada dengan
jayanya, terdapat halangan atau gagal. Misalnya, perumahan kos rendah
merupakan dasar yang berkesan untuk membantu golongan yang
berpendapatan rendah. Namun, mungkin pembeli tidak berpuashati
dengan faktor-faktor tertentu seperti ruang yang sempit, panas atau
terdapat masalah lain. Oleh itu, penyelidikan sosiologi boleh membantu
mengatasinya.
SOALAN DALAM TEKS
3. Nyatakan ciri-ciri organisasi.

4. Bincangkan pengertian organisasi secara umum.
5. Bincangkan pengertian organisasi dari perspektif
sosiologi.
1.6 KESIMPULAN
Secara keseluruhannya, bab ini banyak mendedahkan mengenai konsep

umum istilah organisasi, sosiologi, masyarakat dan perkaitan antara
ketiga-tiganya. Kepentingan ketiga-tiga bidang ini juga turut
dititikberatkan walaupun tidak secara langsung. Kajian sosiologi
diperkenalkan untuk membantu masyarakat dalam memahami kehendak
dan keperluan organisasi dalam pelbagai aspek kehidupan termasuk
fizikal dan emosi. Bahagian ini juga turut mendedahkan bahawa
masyarakat memang tidak boleh dipisahkan dari organisasi,
memandangkan pembentukan sesebuah organisasi berdasarkan
10
keperluan dan kehendak masyarakat. Manakala kajian sosiologi

diketengahkan untuk mengatasi permasalahan dan persoalan yang wujud
antara masyarakat dan organisasi. Semakin besar saiz sesebuah organisasi,
maka semakin kompleks permasalahan yang wujud di kalangan
masyarakat. Pergantungan masyarakat terhadap organisasi berdasarkan
faedah yang diperolehi dari organisasi berkenaan serta kajian sosiologi
yang membuktikan manfaat berkenaan.
SOALAN PENILAIAN KENDIRI
1. Bidang sosiologi semakin mendapat tempat dalam konteks

pembelajaran di negara ini. Nyatakan bagaimana konsep yang
digunakan untuk memahami kajian sosiologi ini?
2. Masyarakat dan organisasi merupakan dua elemen penting dan

saling bertindak balas antara kedua-duanya. Apakah kepentingan
perhubungan kedua-duanya?
Semak jawapan di akhir modul kursus ini.
JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS
1. Terdapat beberapa pandangan tokoh berhubung dengan konsep

kajian Sosiologi seperti Thompson & Hickey (2002) iaitu
sosiologi adalah kajian saintifik dan sistematik dalam bidang
tingkah laku manusia, kumpulan sosial dan masyarakat.
Berger (1963) berpendapat bahawa sosiologi bukannya amalan

tetapi adalah suatu proses untuk memahami. Ini memerlukan
pengkaji sosiologi perlu melihat sesuatu aktiviti hariannya dalam
keadaan sedikit berbeza dari orang lain.
Giddens (1993) mendefinisikan sosiologi sebagai kajian mengenai

kehidupan sosial manusia, kumpulan-kumpulan dan masyarakat.
Kajian sosiologi membolehkan manusia memahami bagaimana
pengaruh-pengaruh sosial telah mencorakkan kehidupan mereka.
11
2. (i) Bagi memahami situasi sosial.

(ii) Penggubalan polisi.
(iii) Menilai keberkesanan sesuatu polisi.
(iv) Kesedaran sosial.
(v) Kesedaran menganai perbezaan budaya.
(vi) Panduan reformasi sosial.
(vii) Panduan dalam menyelesaikan masalah sosial.
(viii) Mekanisma perundingan dalam organisasi.
3. (i) Perhubungan Sosial

(ii) Matlamat
• Mempunyai matlamat yang jelas dan menjurus
• Pelbagai
(iii) Formalisasi
(iv) Sempadan
4. Menurut Etzioni (1970), organisasi ialah unit sosial (manusia)

yang dibina atau dirancang semula bagi mencapai matlamat
tertentu.
Homans (1950), berpendapat bahawa organisasi seolah-olah

sebuah syarikat yang besar dan rasmi sama ada dimiliki oleh
kerajaan atau pihak persendirian dalam masyarakat moden iaitu
kecenderungan untuk wujud dalam kelompok manusia. Ia
berasaskan kepada masyarakat moden.
Robbins (1993), pula mendefinisikan organisasi sebagai

koordinasi unit sosial mengandungi dua atau lebih individu yang
berfungsi secara berterusan berdasarkan asas untuk mencapai
matlamat.
5. Weber melihat organisasi dari perspektif sosiologi sebagai suatu

proses pencapaian matlamat melalui usaha secara bersama
(kolektif), mengkaji bagaimana integrasi kolektif wujud dan
menilai aspek penyusunan dalam organisasi (contoh hierarki).
Merton melihat organisasi dari perspektif sosiologi terbentuk

untuk mencapai matlamat yang sukar atau tidak dapat dicapai
secara individu.
12
BAB 2
TEORI-TEORI DARI PERSPEKTIF

SOSIOLOGI
OBJEKTIF BAB
1. Menerangkan beberapa pendekatan teori dalam Teori Evolusi.

2. Menjelaskan mengenai kepentingan Teori Fungsionalisme.
3. Memahami pendekatan sosiologi dalam Teori Interaksionisme
Simbolik.
4. Membincangan Teori Konflik berdasarkan Aliran Weber dan
Aliran Marx.
2.1 PENGENALAN
Bahagian ini akan membincangkan teori-teori yang berkaitan dalam

bidang sosiologi serta pandangan tokoh-tokoh dalam bidang ini. Gelles
dan Levine (1995) mendefinisikan teori sebagai suatu ringkasan ilmu
pengetahuan yang menyediakan panduan bagi melaksanakan
penyelidikan dan mendapatkan maklumat. Terdapat pelbagai pendekatan
yang digunakan oleh penulis-penulis dalam membincangkan teori-teori
sosiologi. Antara tokoh-tokoh terkemuka yang membincangkan displin
sosiologi seperti Comte, Marx, Weber dan Durkheim.
2.2 TEORI EVOLUSI
Secara umumnya, teori evolusi terbahagi kepada tiga jenis seperti berikut:
(i) Teori Evolusi Darwin dan Wallace berdasarkan teologi dan

biologi.
(ii) Teori Comte dan Spencer mengenai sejarah perkembangan
manusia dan masyarakat yang berlaku secara evolusi.
(iii) Teori Morgan berdasarkan pembinaan semula sejarah manusia
berdasarkan fakta-fakta arkeologi.
13
Teori Darwin dan Teori Comte-Spencer serta Morgan adalah dua jenis
pendekatan yang berbeza di mana Teori Darwin membuat perbincangan
berasaskan aspek sains biologi. Manakala Teori Comte dan Morgan lebih
menjurus kepada aspek sains sosial. Berdasarkan Teori Darwin,
masyarakat bukanlah spesies dan perhubungan manusia pula tidak boleh
dihuraikan berdasarkan ciri-ciri fizikal manusia. Teori evolusi sosial pula
menerangkan mengenai aspek-aspek falsafah sejarah atau sistem-sistem
pensejarahan secara amnya.
Manakala dari segi konsepnya, evolusi didefinisikan sebagai perubahan

yang berlaku melalui keseragaman di antara sebab-sebab yang
menghasilkan bentuk-bentuk baru yang berbeza dari keadaan asal
(Fatimah Daud, 1992). Manakala Sahlins (1960), berpendapat evolusi
merupakan suatu proses yang mempunyai dua aspek iaitu aspek biologi
yang dikenali sebagai proses semulajadi dan aspek budaya. Justeru,
evolusi didefinisikan sebagai pembentukan atau perubahan yang berlaku
sama ada di dalam budaya, biologi atau kedua-duanya sekali.
Evolusi dianggap sebagai penggantian peringkat-peringkat budaya. Ia

adalah pergerakan yang besar dengan arah tertentu dan apabila berlaku
perubahan ke dalam bentuk yang baru maka ia dikatakan mengalami
proses evolusi. Pergerakan ini merangkumi pembentukan keseluruhan
hidup atau budaya atau mungkin kedua-duanya. Di samping itu, evolusi
juga adalah suatu pergerakan yang besar seperti pergerakan dari kesatuan
jenis iaitu homogeneity kepada kelainan jenis atau heterogeneity. Ia
berlaku dalam dua arah iaitu
(i) Membentuk variasi melalui penyesuaian bentuk-bentuk yang ada

dengan persekitarannya dan seterusnya muncul dalam bentuk
baru yang berbeza dari yang lama.
(ii) Perbezaan proses ini menimbulkan kemajuan di mana bentuk
baru mempunyai kriteria yang lebih tinggi berbanding dengan
bentuk lama.
Proses penyesuaian dan variasi ini dikenali sebagai evolusi khas.

Manakala proses evolusi sebagai satu keseluruhan yang menunjukkan
kecederungan ke arah kemajuan disebut sebagai evolusi umum. Konsep
evolusi umum mempunyai klasifikasi yang sistematik iaitu bentuk-bentuk
baru yang dibentuk dapat diukur dengan kriteria tertentu seperti ukuran
tinggi dan rendah.
Kriteria-kriteria yang digunakan untuk mengukur tinggi dan rendah

setiap evolusi adalah klasifikasi bentuk, konsep evolusi sebagai satu
14
proses yang mempunyai arah tertentu dan penerangan tentang kenapa

proses menuju ke arah itu. Kriteria-kriteria ini merupakan teknologi iaitu
proses yang mempunyai arah tertentu dan pengakhirannya. Teori evolusi
ini adalah berdasarkan sistem falsafah.
2.2.1 Teori Pemilihan Semula Jadi
Teori Darwin ini adalah terbentuk dari gabungan di antara kesan-kesan

keturunan dengan teori ekologi. Andaian-andaian yang dibuat dalam teori
ini ialah
(i) Pengeluaran semula satu-satu spesies menyebabkan pengeluaran

berbagai-bagai bentuk baru dengan sifat-sifat tertentu.
(ii) Semua spesies berada dalam satu persekitaran yang dibentuk oleh
topografi dan cuaca tempatan. Selain itu, terdapat juga spesies
lain seperti binatang dan tumbuhan-tumbuhan hidup. Keadaan
persekitaran akan berubah mengikut kehendak binatang yang
mempunyai pelbagai ciri yang memberi tekanan kepada
perubahan alam.
Di samping itu, terdapat dua ciri utama teori ini. Pertama, spesies
bukannya satu bentuk yang tetap sifatnya tetapi merupakan bentuk yang
saling berubah-ubah serta membiak. Ia mempunyai persamaan bagi ciri-
ciri tertentu dan berbeza bagi ciri-ciri yang lain. Individu-individu pula
mempunyai bentuk yang sama antara satu sama lain dan bentuk-bentuk
berkenaan yang berubah. Spesies dianggap tetap dan struktur yang telah
ditentukan.
Konsep evolusi sebagai kemajuan tidak diterima kerana spesies

mempunyai bentuk tinggi dan rendah sahaja. Bagi mengukur sifat
kompleks spesies berkenaan, beliau mengukur mengikut keturunan. Bagi
menyokong teori ini Darwin menggunakan pembentukan spesies baru
dalam sejarah dunia dan rekod-rekod perubahan spesies. Dalam
persaingan untuk hidup, sepsies bagi Darwin adalah sukar untuk
menyesuaikan diri dengan keadaan sekeliling.
2.2.2 Teori Evolusi Spencer
Teori evolusi Spencer merupakan sebahagian daripada evolusi alam.

Alam sentiasa berubah mengikut kemajuan serta peraturan evolusi yang
sama. Spencer memberi contoh evolusi cuaca dunia, evolusi setiap
makhluk di dunia termasuk manusia dan masyarakat.
15
Mengikut Spencer, segala bentuk perubahan kejadian alam dan bentuk

kemajuan manusia menunjukkan perkaitan mereka dengan peraturan
alam. Penerangan mengenai sebab-sebab perubahan berlaku adalah
berdasarkan undang-undang perubahan. Undang-undang ini
menerangkan bahawa setiap unsur/tenaga yang aktif akan menghasilkan
lebih daripada satu perubahan. Manakala setiap sebab pula menghasilkan
lebih dari satu kesan.
Apabila keseluruhan alam menuju ke arah perbezaan, maka kemajuan

sosial akan mengahala ke arah keindividuan. Kemajuan evolusi sosial
adalah untuk penyesuaian manusia dengan syarat-syarat ‘tamadun’.
Tamadun dianggap sebagai satu kesempurnaan dan kemuncak
kegembiraan manusia. Kebebasan di negara bertamadun adalah
kebebasan tanpa anarki, malah melibatkan saling pergantungan serta
pembahagian buruh bagi menjamin kepelbagaian pilihan dan kemudahan
material.
Sistem evolusi Spencer melibatkan empat unsur berikut
(i) Tujuan kemajuan adalah untuk mencapai matlamat.

(ii) Syarat-syarat awal untuk tamadun adalah mundur dan jahil.
(iii) Punca utama kemajuan adalah pertambahan penduduk.
(iii) Mekanisma untuk kemajuan sosial muncul secara berperingkat-
peringkat.
2.2.3 Teori Evolusi Morgan
Teori evolusi Morgan adalah berdasarkan generalisasi sejarah. Morgan

mengenegahkan bentuk-bentuk asas pembangunan masyarakat dari awal
sejarah hinggalah era sejarah yang terdapat dalam rekod. Sejarah
pembangunan masyarakat itu dianalisis dalam bentuk urutan seperti
berikut:
Savagery Barbarisme Tamadun
Penulisan Morgan adalah berdasarkan generalisasi dan bukannya

berdasarkan proses teknologi. Melalui urutan ini beliau cuba
menunjukkan bagaimana manusia membangun. Penerangan ini
berdasarkan penyelidikan ke atas rekod-rekod sejarah dan bukti-bukti
secara umum.
16
Pada zaman awal savagery sifat mental manusia dan persekitarannya

adalah sama bagi semua bangsa dan budaya. Oleh itu, cara pemikiran
manusia juga adalah sama. Pada masa ini, semua manusia menghadapi
masalah savagery. Tetapi minda manusia akan berkembang dengan
berkembangnya masyarakat dan kemunculan ciptaan-ciptaan baru. Minda
bagi Morgan bererti minda untuk kumpulan tertentu dan spesies
keseluruhannya, bukan minda individu.
Manakala pada peringkat barbarisme, Morgan menggambarkan ciri-ciri

kehidupan manusia yang lebih terperinci seperti berikut:
(i) Barbarisme rendah iaitu manusia mula menggunakan tembikar dan

seramik.
(ii) Barbarisme pertengahan di mana manusia mula memelihara
binatang, mula bertukang seni bina dan menggunakan batu-bata.
(iii) Barbarisme atas iaitu manusia mula menggunakan peralatan
rekaan-rekaan seperti meja, kerusi, almari dan sebagainya.
Seterusnya, Morgan menamakan zaman manusia mencapai kemajuan

sebagai tamadun. Pada masa ini manusia mencipta tuilisan dan mula
menggunakan hutuf-huruf abjad.
SOALAN DALAM TEKS
1. Nyatakan teori-teori yang terdapat dalam Teori

Evolusi.
2. Nyatakan sejarah perkembangan manusia dalam
Teori Evolusi Morgan.
3. Senaraikan unsur-unsur yang terdapat dalam
Sistem Evolusi Spencer.
2.3 TEORI FUNGSIONALISME
Teori fungsionalisme adalah mengkaji fungsi perlakuan sosial atau

institusi dalam kegiatan yang menyumbang kepada penerusan
17
masyarakat. Masyarakat diibaratkan seperti badan manusia yang

mempunyai bahagian-bahagian dengan fungsi yang tersendiri. Ia
membincangkan mengenai organisasi sosial dan menerangkan bagaimana
sesuatu organisasi dikekalkan. Di samping itu, masyarakat juga
diibaratkan organisma yang mempunyai bahagian dan setiap bahagian
masyarakat dikenali sebagai struktur. Ini bermakna bahawa setiap
bahagian masyarakat mempunyai tujuan dan kehendak yang berbeza
antara satu sama lain. Kajian seterusnya dijalankan bagi melihat
bagaimana struktur masyarakat berfungsi. Berdasarkan teori fungsional
struktur-struktur sosial akan menentukan perjalanan dan kesejahteraan
kelompok masyarakat berkenaan.
Menurut Brinkerhoff dan White (1989) terdapat beberapa andaian yang

dibuat oleh pengkaji-pengkaji teori fungsionalisme mengenai evolusi,
harmoni dan stabiliti. Evolusi merujuk kepada perubahan-perubahan
yang berlaku dalam masyarakat melalui proses penerimaan struktur sosial
kepada pembaharuan. Proses evolusi akan melenyapkan kriteria-kriteria
struktur yang tidak diperlukan lagi oleh masyarakat. Manakala stabiliti
merujuk kepada kriteria penilaian utama dalam melihat sesebuah
masyarakat dapat dikekalkan. Harmoni pula disifatkan sebagai keadaan di
mana semua bahagian atau struktur masyarakat saling bekerjasama untuk
mencapai matlamat. Ini menunjukkan pentingnya hubungan kerjasama di
antara ahli masyarakat seperti yang ditekankan dalam teori ini ke arah
membentuk masyarakat yang stabil dan harmoni.
Pengkaji teori fungsional berpendapat bahawa untuk melihat masyarakat

dari persepektif teori fungsionalisme, maka seseorang itu perlu faham
tentang kaedah memerhati fenomena sosial. Selain itu, seseorang itu juga
perlu mengetahui fungsi struktur berkenaan dan peraturan serta kawalan
ke atasnya. Teori ini pula akan mengkaji bagaimana sistem sosial tersebut
berfungsi dan menjalankan peranannya. Ia juga turut menekankan
perjalanan sistem berkenaan yang mempunyai kaitan dengan
keharmonian dalam sesebuah masyarakat. Apabila keadaan ini wujud,
maka kita boleh menilai sama ada proses berkenaan berjaya seperti apa
yang dirancang atau sebaliknya.
Merton (1975) telah membezakan antara fungsi ketara dan fungsi yang
tersembunyi. Kedua-dua fungsi ini digunakan untuk menjelaskan kesan
struktur sosial. Fungsi ketara merujuk kepada sesuatu yang diketahui dan
dikehendaki dalam aktiviti sosial tertentu. Manakala fungsi tersembunyi
ialah sesuatu yang tidak disedari atau tidak dijangkakan kewujudannya.
Fungsi ketara dikatakan berlaku apabila sesuatu hasil struktur merupakan
apa yang dikehendaki atau diiktiraf dalam sistem berkenaan. Manakala
18
fungsi tersembunyi adalah sesuatu yang terhasil dari sesuatu yang tidak
dikehendaki atau tidak diiktiraf. Merton juga menyifatkan kesan-kesan
positif daripada struktur sosial adalah apabila sistem itu berfungsi (fungsi)
dan hasilan yang negatif adalah struktur telah berdisfungsi (disfungsi).
Disfungsi disifatkan sebagai aspek-aspek aktiviti sosial yang menjurus
kepada menghasilkan perubahan kerana ia boleh mempengaruhi ikatan
sosial.
Keseluruhannya, teori ini menekankan bahawa kriteria utama untuk

menilai struktur sosial ialah sama ada ia menyumbang kepada pengekalan
masyarakat ataupun tidak. Dalam struktur sosial, struktur yang dianggap
berfungsi adalah yang mengekalkan apa yang sedia ada dan diharapkan
dalam masyarakat yang bersifat sementara dan tidak mengikut kehendak
masyarakat dianggap sebagai tidak berfungsi. Misalnya, perkara-perkara
yang mengekalkan status quo disebut sebagai fungsi dan yang tidak
mengekalkan status quo dianggap disfungsi. Oleh itu, teori ini juga
dianggap menekankan kepentingan mengekalkan status quo dalam
struktur masyarakat.
2.4 TEORI INTERAKSIONISME SIMBOLIK
Antara tokoh yang memperkenalkan teori ini adalah George Herbert

Mead yang membuat kajian sosiologi secara mikro. Teori ini akan
membincangkan peranan individu dalam sesuatu sistem sosial di mana ia
mengkaji bagaimana seseorang menginterpretasikan dan bertindak
mengikut kemahuan masing-masing dalam masyarakat. Ahli-ahli
interaksionisme akan mentafsir makna perlakuan atau aksi individu dan
memperjelaskan makna-makna perlakuan manusia yang subjektif.
Perlakuan-perlakuan ini turut dikongsi secara bersama dalam masyarakat.
Ahli interaksionisme akan melihat bagaimana makna-makna subjektif itu
dikongsi di kalangan anggota masyarakat. Justeru, teori ini akan mengkaji
dua asas pemerhatian yang penting. Pertama, mengkaji makna simbolik
atau makna yang tersirat secara subjektif. Kedua, mereka melihat
bagaimana makna yang simbolik itu digunakan dalam interaksi sesama
manusia.
Mengikut Blumer (1969) terdapat tiga asas penting dalam memahami

konsep makna ini. Pertama, kepentingan memahami konsep makna
mengikut konteks penggunaannya. Kedua, makna simbolik adalah
penting kerana makna berkenaan mempunyai kesan dalam membentuk
hubungan yang mesra. Ketiga, makna adalah sesuatu yang boleh
diubahsuai iaitu kita tidak semestinya menerima sesuatu makna yang
diutarakan oleh pihak lain tetapi memberi makna yang sesuai untuk
19
sesuatu perkara. Justeru, interaksi ini dikatakan melihat bagaimana

individu membentuk dan dibentuk oleh interaksinya dengan orang lain.
Ia menekankan peranan yang aktif oleh seseorang individu dalam
perhubungan sosial dan tidak dibentuk oleh persekitaran yang pasif.
Terdapat pelbagai bentuk simbol untuk memahami makna-makna

simbolik seperti perkataan, perlakuan, objek dan bahasa. Perkataan yang
digunakan sebagai simbol mencakupi bentuk-bentuk simbol tertentu
seperti perkataan, perlakuan, objek dan bahasa. Perlakuan yang
digunakan sebagai simbol melibatkan pemikiran dan niat seseorang.
Manakala perkataan pula mewakili objek-objek fizikal, nilai, idea atau
perasaan. Objek pula merujuk kepada perkara nyata yang dapat dilihat.
Bahasa pula adalah alat komunikasi secara lisan untuk berhubung antara
satu sama lain. Herbert Mead menyifatkan bahasa sebagai alat yang
membolehkan manusia menjadi makhluk sedar kendiri atau sedar sebagai
seorang individu. Penggunaan simbol merupakan satu kaedah untuk
mengenali sesuatu. Simbol adalah sesuatu yang wujud sebagai wakil
kepada sesutau perkara lain sama ada yang diwakili itu wujud dalam
bentuk nyata atau abstrak. Misalnya, perkataan ‘kereta’ adalah simbol
mewakili sesebuah objek kereta. Pada masa tersebut, kita boleh
membayangkan objek kereta berkenaan jika kita sudah memahami
konsep simbol tersebut. Oleh itu, pemikiran simbolik bukan hanya
terhad kepada perkara-perkara seperti lihat, dengar, hidu dan rasa sahaja,
malah melibatkan aspek lain termasuklah perkataan.
Dalam memahami teori interaksi ini, para pengkaji lebih berfokus kepada
hubungan yang bersemuka dalam konteks kehidupan seharian. Manusia
pada setiap hari saling berintekasi di antara satu sama lain. Jalinan
hubungan antara manusia ini akan melibatkan simbol. Ini kerana
kehidupan manusia dipenuhi dengan simbol-simbol. Simbol
membolehkan seseorang itu melihat drinya dan juga orang lain
dipersekitarannya. Misalnya, penggunaan simbol ‘saya’ merujuk kepada
objek yang dipanggil oleh orang lain sebagai ‘awak’ merupakan tahap
permulaan kesedaran kendiri. Ini membolehkan kita melihat diri kita
sebagaimana orang lain melihat diri kita. Proses menginterpretasikan
simbol ini adalah sesuatu yang kompleks. Apabila kita berhubung dengan
seseorang, kita sering mencari ‘petanda-petanda’ jenis tingkah laku dalam
konteks hubungan tersebut. Kita sering menginterpritasikan simbol yang
wujud semasa berhubungan antara satu sama lain. Misalnya, apakah
kemahuan mereka, apa mereka akan kata atau apa mereka akan buat.
Misalnya, apabila kita baru berkenalan dengan seseorang, kita seringkali
menunjukkan sikap yang baik dan menggunakan simbol-simbol yang
disesuaikan dengan perlakuan yang berhati-hati.
20
SOALAN DALAM TEKS
4. Bincangkan pendekatan yang terdapat dalam

Teori Fungsionalisme.
5. Jelaskan pendekatan Teori Interaksionisme
Simbolik.
2.5 TEORI KONFLIK
Teori konflik sering dikaitkan dengan pandangan awal dari tokoh-tokoh

Marx dan Weber yang kemudiannya dikembangkan oleh tokoh-tokoh
lain. Dalam bahagian ini akan digunakan dua pandangan tokoh iaitu
Marx dan Weber mengenai teori konflik.
2.5.1 Aliran Weber
Teori konflik dikatakan hasil pengaruh Marx dan Weber. Persamaan yang
wujud di antara Marx dan Weber adalah kedua-duanya menganggap kelas
sosial sebagai faktor penting dalam menentukan kedudukan individu
dalam masyarakat. Weber dikatakan mendalami konsep Marx mengenai
kuasa dan kelas. Tetapi telah mengkritik pandangan determinisme
ekonomi Marx. Weber telah mempersoalkan andaian Marx bahawa ciri-
ciri semua institusi sosial adalah berpunca atau ditentukan oleh faktor
ekonomi. Mengikut Weber perubahan sosial bukan sahaja ditentukan
oleh konflik kelas, tetapi juga oleh beberapa faktor-faktor lain. Mengikut
Weber terdapat beberapa faktor yang boleh wujud secara serentak dalam
menggerakkan perubahan sosial. Justeru, Weber telah menggunakan tiga
dimensi utama iaitu status, kelas dan parti dalam menghuraikan alirannya.
Weber (1958) mengatakan bahawa perkembangan kapitalisme di negara

barat bukannya hanya ditentukan oleh faktor pengeluaran semata-mata
malah turut mencakupi faktor keagamaan. Bagi Weber, kapitalisme telah
berkembang di negara Kristian yang mengamalkan fahaman Calvinisme
dalam Mazhab Protestan. Mengikut fahaman Calvinisme, manusia perlu
mementingkan kehidupan pada masa kini bukannya kehidupan selepas
mati. Pegangan ini adalah berpandukan kepada doktrin predestinasi di
21
mana fahaman ini menekankan bahawa Tuhan yang menentukan siapa

yang akan dipilih olehnya. Ini bermakna masa depan seseorang itu telah
ditentukan oleh Tuhan. Mengikut doktrin ini, seseorang manusia itu tidak
perlu fikirkan tentang masa depan mereka, malah apa yang penting
adalah berusaha bersungguh-sungguh pada masa kini agar dipilih oleh
Tuhan. Justeru, masyarakat Calvinisme telah berusaha bersungguh-
sungguh dengan mengumpul kekayaan material. Sikap mereka ini
mengikut Weber adalah etika Protestant di mana ciri-ciri etika Protestant
sama dengan minda orang yang mempunyai semangat kapitalisme.
Pergabungan kedua-duanya melahirkan masyarakat kapitalisme.
Dari segi konsep kuasa dan kelas, mengikut Weber kuasa merupakan
konsep yang penting dalam menentukan kumpulan kelas yang dominan.
Menurut Weber konsep kuasa mempunyai hubungan dengan konsep
status dan parti. Status adalah penghormatan sosial di mana status
terdapat dalam kumpulan-kumpulan sosial yang mempunyai prestij dan
kehormatan sosial yang tersendiri. Status bukan hanya dimiliki melalui
kekayaan, kuasa dan kelas sosial tetapi turut ditentukan oleh amalan dan
gaya hidup. Status mungkin boleh dicapai berdasarkan jenis pekerjaan.
Lazimnya, kumpulan status akan mencipta gaya hidup dan ritual yang
tersendiri untuk membezakan kumpulan mereka dengan kumpulan-
kumpulan lain dalam masyarakat seperti sistem kasta di India.
Manakala parti pula merujuk kepada struktur yang berperanan dalam

memperolehi kuasa atau dominasi. Kuasa merupakan kepimpinan iaitu
seseorang boleh mempengaruhi dan memaksa orang lain mengikut
kehendaknya walaupaun bukan mengikut kehendak individu berkenaan.
Ini bermakna kelas wujud dalam hubungan ekonomi, status pula wujud
dalam hubungan sosial dan parti wujud dalam hubungan politik. Oleh
itu, kumpulan-kumpulan status dan kelas akan menggunakan parti bagi
memperjuangkan objektif mereka. Parti boleh melibatkan individu
daripada kumpulan-kumpuan status dan kelas yang berlainan namun
mereka mempunyai matlamat dan visi yang sama.
Mengikut Weber, konflik dan perjuangan yang wujud dalam kelas bukan
sahaja disebabkan oleh faktor ekonomi tetapi juga disebabkan keinginan
dalam memperjuangkan hak kumpulan status masing-masing supaya
dilihat sebagai tahap yang tinggi di kalangan masyarakat. Weber
menyifatkan proses ini sebagai proses legitimisasi atau proses keabsahan.
Melalui proses legitimisasi barulah proses wibawa atau autoriri boleh
dicapai oleh sesuatu kumpulan status atau kelas sosial. Manakala wibawa
melibatkan tiga asas utama iaitu karisma, rasional dan tradisi.
Penggembelengan ketiga-tiga faktor ini menjadi kekuatan kepada
22
kumpulan minoriti untuk menguasai kumpulan majoriti. Maka,

perubahan sosial boleh wujud akibat dari kewujudan kumpulan-
kumpulan minoriti ini.
2.5.2 Aliran Marx
Teori konflik yang diperkenalkan oleh Marx banyak melibatkan tafsiran-

tafsiran sosiologikal. Teori ini bukan hanya sebagai satu cara untuk
menganalisa sosiologi malah melibatkan cara perlaksanaan reformasi
sosial. Fatimah Daud (1992) berpendapat bahawa konsep sejarah
materialisme Marx mengandungi tiga elemen utama iaitu satu teori atau
kaedah ilmiah, satu ajaran politik dan satu pandangan hidup yang
mempunyai kekuatan yang sama dengan agama. Menurut Brinkerhoff
dan White (1989) terdapat tiga andaian penting teori konflik iaitu
(i) Faktor utama yang menyumbang kepada konflik ialah perubahan

sosial dan bukannya evolusi.
(ii) Asas kepada perubahan sosial ditentukan oleh faktor-faktor
persaingan ekonomi.
(iii) Tujuan analisis sosial ialah untuk menghasilkan kritikan sosial.
Teori konflik turut membincangkan tentang peranan struktur sosial.

Dalam teori ini, konsep-konsep utama yang sering dibincangkan seperti
soal pembahagian kelas, konflik, perubahan sosial, kuasa dan ideologi.
Perkara utama yang ditekankan dalam teori ini juga melibatkan dua
perkara asas yang utama akibat dari wujud konsep ketidaksamaan yang
menimbulkan perebutan. Pertama, teori ini melihat peluang yang tidak
sama terhadap sumber-sumber yang ada dalam struktur sosial. Kedua,
bagaimana ketegangan yang berpunca daripada ketidaksamaan memberi
kesan kepada kestabilan dan perubahan.
Teori ini melihat masyarakat mengikut perspektif konflik dan perubahan.

Konflik merupakan sesuatu yang tidak boleh dihindari untuk berubah.
Misalnya, berlaku perselisihan pendapat antara kelas atas dan kelas
rendah, juga berlaku dalam kelas yang sama dalam keluarga atau
kumpulan tertentu yang semuanya akan melibatkan perubahan. Konflik
yang tercetus menyebabkan satu pihak menang dan satu pihak lagi kalah.
Keadaan kalah-menang inilah yang menyebabkan perubahan berlaku.
Justeru, konflik dan perebutan dalam masyarakat ini akan mendorong
kepada perubahan. Ini sekaligus akan menimbulkan perubahan sosial
dalam masyarakat itu sendiri. Konflik akan mencetuskan sama ada
perubahan itu berbentuk revolusi ataupun adaptasi.
23
Marx berpendapat bahawa asas pembentukan masyarakat adalah faktor-

faktor pengeluaran seperti tanah, modal, ekonomi dan perdagangan.
Pembentukan sesebuah masyarakat baru adalah hasil daripada perjuangan
antara kelas untuk menguasai ekonomi. Mengikut Marx faktor-faktor
yang berkaitan dengan pengeluaran ekonomi akan menjadi asas kepada
perubahan masyarakat. Manakala faktor-faktor lain yang menjadi
superstruktur termasuklah agama, institusi politik, institusi kekeluargaan
dan institusi pendidikan. Superstruktur masyarakat ini dipengaruhi oleh
struktur asas masyarakat iaitu ekonomi.
Perubahan yang berlaku kepada superstruktur masyarakat hanya berlaku

jika terdapat perubahan kepada struktur asasnya. Contohnya, masyarakat
kapitalis terbentuk kerana pertentangan antara tuan tanah aristokrat
dengan kelas yang baru di mana kekayaan kelas baru berasaskan kepada
industri dan perdagangan. Faktor-faktor pengeluaran ini dikuasai oleh
kumpulan baru yang disebut oleh Marx sebagai borjuis. Golongan ini
yang menguasai perdagangan dan perindustrian mempunyai buruh dari
kalangan mereka yang tidak mempunyai harta dan dikenali sebagai kelas
pekerja.
Golongan borjuis menjadi golongan minoriti manakala kumpulan

majoriti dikuasai oleh golongan Proletariat. Golongan Proletariat yang
menguasai ekonomi pada masa itu memandangkan kuasa mereka lebih
besar. Dengan kuasa yang ada mereka merupakan golongan yang
mendominasi kumpulan minoriti. Ekoran itu, sering timbul konflik
antara kedua-dua kumpulan ini. Kelas pekerja mendakwa mereka sering
ditindas oleh majikan mereka menggunakan kuasa yang ada. Ini
menyebabkan kaum minoriti sering melancarkan mogok untuk
mendapatkan hak mereka seperti mendapatkan gaji yang lebih tinggi.
Golongan borjuis ini sentiasa menjaga kepentingan mereka untuk
mencapai keuntungan yang maksimum dengan melakukan
pengeksploitasian. Akibat dari konflik dan ketegangan yang berterusan
menyebabkan perubahan sosial yang ketara.
Dalam tahap tertentu sejarah kapitalisme telah menyaksikan bahawa

perjuangan yang dibuat oleh golongan pekerja ini telah menyebelahi
mereka. Apabila mereka telah berjaya memperjuangkan hak mereka,
maka mereka memperolehi kuasa dan ini telah menyaksikan berlaku
perubahan dalam masyarakat. Justeru, dalam masyarakat baru yang
dipanggil sosialis tidak ada individu yang menguasai faktor-faktor
pengeluaran. Selain itu, wujud perkongsian antara kedua-dua pihak dalam
24
menguasai faktor-faktor pengeluaran. Justeru, kelas sosial dan

ketidaksaksamaan dalam pengagihan kekayaan akan terhapus dan semua
orang mempunyai peluang yang sama.
Institusi-institusi yang mula wujud dalam masyarakat kapitalisme

berperanan mempertahankan faktor-faktor pengeluaran. Institusi sosial
yang wujud adalah atas kepentingan pihak kelas memerintah untuk
mengekalkan kedudukan dan kekuasaan mereka. Misalnya, institusi
kekeluargaan yang wujud adalah untuk melahirkan dan membekalkan
generasi pekerja akan datang. Kuasa undang-undang digunakan untuk
menjaga kepentingan minoriti serta menjadi peraturan untuk mengawal
mereka yang menetang hak individu mengikut sistem kapitalisme.
Pendidikan telah mengajar anak-anak kelas pekerja untuk menduduki
kedudukan yang lebih baik dalam struktur masyarakat.
SOALAN DALAM TEKS
6. Jelaskan pandangan Marx mengenai Teori

Konflik.
7. Jelaskan persamaan antara pendekatan Marx dan
Weber dalam Teori Konflik.
2.6 KESIMPULAN
Teori-teori ini mempunyai perspektif yang berbeza dalam menerangkan

kehidupan masyarakat dari segi sosiologi. Teori fungsional melihat fungsi
yang dimainkan oleh kumpulan tertentu dalam masyarakat. Manakala
teori institusional melihat simbol-simbol mempunyai perkaitan dengan
perjalanan kehidupan manusia. Institusi yang wujud menggunakan
simbol dalam menerangkan sesuatu perkara. Teori konflik pula
mengenegahkan pandangan Marx dan Weber dalam menghuraikan
konflik yang wujud semasa zaman kapitalisme yang seterusnya
mewujudkan masyarakat sosialisme.
25
1. Teori evolusi merupakan antara teori awal yang diperkenalkan

dalam Teori Sosiologi. Teori Evolusi sendiri merangkumi
beberapa teori-teori tertentu yang membincangkan pelbagai
aspek kehidupan mengikut displin bidang masing-masing. Oleh
itu, jelaskan konsep evolusi itu sendiri?
2. Bincangkan perbezaan pendekatan antara teori-teori dalam Teori

Evolusi
Semak jawapan di akhir modul kursus ini.
1. (i) Teori Evolusi Darwin dan Wallace berdasarkan teologi

dan biologi.
(ii) Teori Comte dan Spencer mengenai sejarah
perkembangan manusia dan masyarakat yang berlaku
secara evolusi.
(iii) Teori Morgan berdasarkan pembinaan semula sejarah
manusia berdasarkan fakta-fakta arkeologi.
2. (i) Savagery
(ii) Barbarisme
(iii) Tamadun
3. (i) Tujuan kemajuan ialah untuk mencapai matlamat.

(ii) Syarat-syarat awal untuk tamadun adalah mundur dan
jahil.
(iii) Punca utama kemajuan adalah pertambahan penduduk.
(iv) Mekanisma untuk kemajuan sosial muncul secara
berperingkat-peringkat.
26
4. Teori fungsionalisme ialah mengkaji fungsi perlakuan sosial atau

institusi dalam kegiatan yang menyumbang kepada penerusan
masyarakat. Ia membincangkan mengenai organisasi sosial dan
menerangkan bagaimana sesuatu organisasi dikekalkan. Setiap
bahagian masyarakat mempunyai tujuan dan kehendak yang
berbeza antara satu sama lain. Berdasarkan teori fungsional
struktur-struktur sosial akan menentukan perjalanan dan
kesejahteraan kelompok masyarakat berkenaan. Terdapat
beberapa andaian teori fungsionalisme:
(i) Evolusi merujuk kepada perubahan-perubahan yang

berlaku dalam masyarakat melalui proses penerimaan
struktur sosial kepada pembaharuan. Proses evolusi akan
melenyapkan kriteria-kriteria struktur yang tidak
diperlukan lagi oleh masyarakat.
(ii) Stabiliti merujuk kepada kriteria penilaian utama dalam
melihat sesebuah masyarakat dapat dikekalkan.
(iii) Harmoni pula disifatkan sebagai keadaan di mana semua
bahagian atau struktur masyarakat saling bekerjasama
untuk mencapai matlamat.
5. Teori ini akan membincangkan peranan individu dalam sesuatu

sistem sosial di mana ia mengkaji bagaimana seseorang
menginterpretasikan dan bertindak mengikut kemahuan masing-
masing dalam masyarakat. Ahli-ahli interaksionisme akan
mentafsir makna perlakuan atau aksi individu dan
memperjelaskan makna-makna perlakuan manusia yang subjektif.
Perlakuan-perlakuan ini turut dikongsi secara bersama dalam
masyarakat. Ahli interaksionisme akan melihat bagaimana makna-
makna subjektif itu dikongsi di kalangan anggota masyarakat.
Justeru, teori ini akan mengkaji dua asas pemerhatian yang
penting. Pertama, mengkaji makna simbolik atau makna yang
tersirat secara subjektif. Kedua, mereka melihat bagaimana
makna yang simbolik itu digunakan dalam interaksi sesama
manusia.
6. Teori konflik yang diperkenalkan oleh Marx banyak melibatkan

tafsiran-tafsiran sosiologikal. Terdapat tiga andaian penting teori
konflik iaitu
(i) Faktor utama yang menyumbang kepada konflik adalah

perubahan sosial dan bukannya evolusi.
27
(ii) Asas kepada perubahan sosial adalah ditentukan oleh

faktor-faktor persaingan ekonomi.
(iii) Tujuan analisis sosial adalah untuk menghasilkan kritikan
sosial.
7. Persamaan yang wujud antara Marx dan Weber ialah kedua-

duanya menganggap kelas sosial sebagai faktor penting dalam
menentukan kedudukan individu dalam masyarakat. Weber
dikatakan mendalami konsep Marx mengenai kuasa dan kelas.
28
BAB 3
MANUSIA, MASYARAKAT, ORGANISASI,

PENGURUSAN DAN TEMPAT KERJA
OBJEKTIF BAB
1. Menerangkan aspek-aspek utama proses persepsi serta masalah-

masalah persepsi yang umum.
2. Membincangkan kepentingan sikap terhadap gelagat di dalam
organisasi.
3. Menjelaskan nilai sebagai satu bahagian yang penting dalam
gelagat organisasi.
4. Membandingkan teori-teori dan pendekatan-pendekatan
organisasi dan pengaruhnya terhadap manusia.
5. Mendefinisikan dan menyatakan fungsi-fungsi pengurusan.
6. Menyenaraikan tanggungawab pengurusan.
7. Memahami tabii konflik dalam organisasi dan punca-punca yang
membawa kepada konflik
8. Membezakan pandangan tradisional, hubungan manusia dan
interaksionis mengenai konflik.
9. Menerangkan proses konflik.
3.1 PENGENALAN
Dalam pelajaran ini fokus perbincangan mencakupi aspek persepsi, nilai,

sikap, kepercayaan, pengaruh organisasi ke atas manusia, tanggungjawab
pengurusan dan aspek sosialisasi dan konflik pembudayaan.
3.2 PERSEPSI, NILAI, SIKAP DAN KEPERCAYAAN
3.2.1 Maksud Persepsi dan Asas Proses Persepsi
Persepsi ialah cara kita menyepadukan apa yang dirasai oleh pancaindera
kita menjadi suatu tanggapan terhadap objek dalam dunia kita. Menurut
Steers persepsi ialah mengenai pelbagai cara manusia membuat
29
tanggapan perkara-perkara di luar dunia mereka dan cara mereka

bertindak berasaskan tanggapan tersebut. Menurut beliau ia adalah
proses seorang individu menapis, memilih, menyusun dan merangsang
interpretasi supaya ia memberi makna kepada individu berkenaan.
Dengan perkataan lain ia adalah proses memberi makna tentang
persekitaran seseorang supaya gelagat tindak balas yang sesuai dapat
dibuat.
Apabila manusia mendapat data (maklumat) menerusi mana-mana

pancaindera mereka, mereka mempunyai tanggapan iaitu memberi makna
atau pengertian tentangnya, mereka membuat intepretasi, mereka
mendefisikan peristiwa-peristiwa dan situasi-situasi, mereka membuat
inferensi dan membuat rumusan. Interpretasi-interpretasi ini ditentukan
oleh variabel-variabel psikologikal dan sosial yang spesifik. Menurut
DuBrin persepsi ialah kepelbagaian cara manusia melihat perkara-perkara
di luar dunianya dan bagaimana mereka bertindak berasaskan tanggapan-
tanggapan tersebut. Walau begitu persepsi tidak semestinya
menggambarkan persekitaran tersebut dengan tepat. Sebaliknya persepsi
adalah suatu gambaran unik yang dipengaruhi oleh kemahuan, keperluan,
nilai, emosi, sikap, motif dan kecenderungan tanggapan seseorang.
Dalam perkataan yang lebih mudah persepsi ialah cara seseorang melihat
orang lain. Kebanyakan kita membuat tafsiran mengenai apa yang
berlaku di sekeliling kita sebagaimana yang kita lihat bukan apa yang
sebenarnya. Kecenderungan seperti ini akan lebih ketara apabila kita
membuat suatu tafsiran makna jika dibandingkan dengan interpretasi
berhubung dengan fenomena fizikal. Menurut Lewin kelakuan manusia
adalah berdasarkan cara mereka menanggapi persekitaran mereka dan
pandangan mereka tentang dunia adalah berbeza antara individu dengan
individu lain. Sekumpulan manusia boleh berbeza tanggapan mengenai
sesuatu isu dan mempunyai pandangan yang sama berhubung dengan isu
lain.Umpamanya sekumpulan ahli yang terdiri daripada tujuh orang akan
memberi pelbagai interpretasi mengenai kenaikan harga minyak.
Sebaliknya ketujuh-tujuh orang ini akan memberi tafsiran yang hampir
sama mengenai pembinaan jejantas merentasi pekan Changlun. Begitu
juga ada kemungkinan semua pekerja dalam sebuah firma melihat tempat
kerja mereka sebagai menarik dengan kadar upah yang bagus, faedah-
faedah yang memuaskan, persefahaman dan pengurusan yang
bertanggungjawab. Namun begitu seperti yang kita sedia maklum situasi
yang sedemikian jarang berlaku. Di sini jelas bahawa tanggapan seseorang
boleh jadi berbeza dari objek realiti.
30
Oleh itu, dengan memahami tabii proses persepsi ia membantu kita lebih
memahami diri kita dan tindakbalas kita terhadap sekeliling kita.
Dapatlah kita rumuskan bahawa persepsi ialah cara-cara manusia
menginterpretasi perkara atau benda di luar dunia mereka menerusi
proses mengatur dan menterjemahkan tekanan deria sensori mereka
supaya dapat memberi makna kepada persekitaran mereka dan cara
mereka bertindak adalah berasaskan persepsi-persepsi tersebut.
3.2.2 Teori Persepsi
(a) Teori fisiologi
Ahli-ahli psikologi yang awal mempunyai kecenderungan terhadap

fisiologi. Menurut teori ini organ deria memainkan peranan yang luar
biasa iaitu organ yang menerima tekanan atau imej. Imej yang diterima
oleh organ deria disalurkan ke otak. Akan tetapi menurut teori ini otak
tidak memainkan apa-apa peranan utama melainkan sebagai pusat
mengkordinasikan dengan rangkaian yang diperlukan. Bidang utama
dalam kajian ahli psikologi ini ialah visi. Mereka melihat retina serta saraf
optik sebagai sangat penting dan memperkatakan tentang imej retina.
Teori ini tidak bertahan lama akibat penemuan kajian-kajian persepsi
yang dijalankan kemudiannya. Oleh kerana itu teori ini tidak begitu
popular sekarang ini.
(b) Teori gelagat
Menurut ahli-ahli behavioris, persepsi tidaklah banyak bezanya dengan

pola-pola perlakuan lain. Setiap kelakuan adalah suatu tindakan dan
tindakbalas yang dikaitkan dengan pembelajaran. Begitulah persepsi
terhadap pelbagai fenomena. Persepsi juga menghasilkan pembentukan
tabiat (kebiasaan) pembelajaran dan generalisasi. Menurut mazhab ini
persepsi tidak dapat dihuraikan dengan memuaskan dalam soal yang
berkaitan dengan pepolaan dan pengorganisasian.
(c) Teori Gestalt
Teori ini sekurang-kurangnya dapat menjelaskan persepsi dengan cara

yang memuaskan. Menurut teori ini persepsi tidak semata-mata
bergantung kepada organ deria. Sebaliknya peranan yang dimainkan oleh
sistem saraf pusat dilihat sebagai penting. Teori ini melihat pola-pola atau
konfigurasi kerana ini adalah fungsi yang dimainkan oleh sistem saraf
pusat. Teori ini juga disebut sebagai teori persepsi pusat. Teori ini masih
31
menjalani ujian-ujian penyelidikan kerana hasil dari penyelidikan tersebut

dapat membantu memperjelaskannya.
(d) Teori persepsi Hebb
Hebb ialah seorang ahli psikologi Canada yang telah menjalankan banyak
kerja-kerja untuk memahami persepsi melalui eksperimen. Hebb
membuat kesimpulan bahawa sesetengah ciri dapat dibuktikan hasil
daripada pembelajaran. Pandangan beliau ada persamaam dengan
pandangan ahli-ahli behavioris.
3.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Faktor-faktor lain yang menentukan atau mepengaruhi persepsi individu-

individu adalah seperti berikut:
(a) Persepsi kendiri
Cara manusia melihat diri mereka mempengaruhi cara mereka melihat

dunia di sekeliling mereka. Apabila seseorang individu melihat sesuatu
beliau akan cuba menterjemah apa yang dilihatnya. Dalam usaha
menterjemah itu, biasanya beliau akan dipengaruhi oleh ciri-ciri personal
dalam dirinya. Menurut duBrin ia bergantung kepada emosi, keperluan,
sikap dan motif seseorang. Sebagai contoh seseorang yang ada keyakinan
diri akan merasa yakin memulakan suatu pekerjaan baru dengan melihat
kerja tersebut sebagai suatu cabaran yang positif. Sebaliknya seorang yang
kurang keyakinan diri mungkin melihat pekerjaan yang sama dengan rasa
khuatir dan takut.
(b) Pengalaman
Kebiasaan dan pengalaman lepas seseorang individu juga memberi kesan

kepada persepsi. Seorang individu yang terlibat dalam kemalangan jalan
raya akan melihat keadaan trafik yang bertali arus dengan penuh rasa
bimbang. Seorang kanak-kanak yang pernah terkena api akan mempunyai
persepsi berasa takut melihat api. Begitulah juga seorang pekerja yang
dilayan dengan baik oleh pengurus yang terdahulu akan mempunyai
perasaan positif terhadap pengurus baru.
(c) Sikap dan pembentukan sosial yang stereotaip
Selain daripada pengalaman lepas, sikap terhadap orang lain juga

mempengaruhi persepsi individu. Sikap dan keperluan yang mendesak
32
boleh mempengaruhi isi persepsi seseorang. Dalam keadaan yang

terdesak biasanya persepsi boleh jadi tidak benar. Sebagai contoh seorang
yang sangat haus di padang pasir boleh bersumpah bahawa dia melihat
air di padang pasir yang gersang. Begitulah juga atas sebab-sebab tertentu
terdapat individu–individu dalam setiap masyarakat membuat andaian-
andaian yang kebanyakannya tidak benar dan diada-adakan mengenai
orang lain. Dalam sesetengah kes individu membuat andaian mengenai
manusia secara umum. Contohnya dalam teori motivasi X dan Y,
Douglas McGregor menunjukkan dua jenis sikap pengurus mengenai
manusia. Pengurus teori X mempunyai sikap yang negatif mengenai
manusia. Mereka beranggapan bahawa manusia seperti komoditi lainnya
yang tiada nilai, malas dan tidak bermotivasi terhadap kerja. Manakala
pengurus Y pula melihat manusia secara positif, mahu membuat kerja
dengan baik dan bermotivasi.
(d) Harapan atau jangkaan
Sehubungan dengan ini kontek objek atau peristiwa yang kita lihat juga
penting. Memang tabii manusia mengambil kira kesan sesuatu peristiwa
pada masa hadapan. Jangkaan-jangkaan ini boleh mempengaruhi
persepsi. Situasi ketika objek atau peristiwa yang dilihat boleh
mempengaruhi persepsi sebagaimana lokasi, cahaya, panas atau faktor-
faktor situasi yang lain yang boleh mempengaruhi. Umpamanya mereka
yang suka menonjolkan diri di dalam sesuatu kumpulan lebih mendapat
perhatian daripada mereka yang hanya mendiam diri. Seorang pekerja
yang berharap akan menerima hadiah berupa wang jika mengemukakan
cadangan penambahbaikan akan melihat aktiviti tersebut sebagai suatu
yang bererti.
3.2.4 Kesan Terhadap Kelakuan
Persepsi di tempat kerja sangat penting. Ia adalah penting kepada

pengurus-pengurus supaya mereka dapat mengetahui bahawa manusia
mempunyai tanggapan yang berbeza serta cuba memahami proses
persepsi di tempat kerja. Banyak kajian mengenai persepsi pekerja
menunjukkan pekerja yang merasakan kerja mereka mencabar dan
menarik mempunyai kepuasan kerja dan motivasi yang tinggi. Persepsi
seperti ini menyumbang kepada prestasi kerja yang lebih baik. Bagi
pengurus berbagai cara mereka dapat memanfaat bermacam-macam
persepsi dan proses persepsi pekerja. Dalam pembuatan keputusan
proses persepsi penting kepada pengurus dalam pemilihan pekerja,
penempatan dan kenaikan. Proses persepsi juga penting dalam penilaian
prestasi. Kefahaman mengenai proses-proses persepsi tersebut dapat
33
membantu pengurus memudahkan penilaian prestasi dibuat dengan

tepat. Pengetahuan mengenai persepsi juga boleh membantu
menambahbaik keupayaan seseorang pengurus untuk berkomunikasi
secara lisan atau tulisan dengan pekerja-pekerjanya. Sehubungan ini
duBrin membincangkan dua aspek persepsi yang menjadi perhatian
pengurus-pengurus:
(i) Pemesongan persepsi dan masalah-masalah.

(ii) Cara manusia atribut sebab-sebab kepada peristiawa atau
kejadian.
3.2.5 Pemesongan Persepsi dan Masalah-Masalah Persepsi
duBrin menyatakan bahawa dalam keadaan yang ideal orang menanggap

maklumat sebagaimana maksud yang hendak disampaikan atau
sebagaimana realitinya. Contoh yang diberikan oleh beliau ialah seorang
eksekutif yang ditugaskan dengan satu pasukan tugas di satu bahagian
syarikat diharapkan melihat tugasan tersebut sebagi suatu komplimen.
Namun eksekutif tersebut boleh jadi melihat tugasan tersebut sebagai
satu cara untuk menyahkan beliau daripada organisasi tersebut. Di sini
kita dapati bahawa ciri-ciri rangsangan dan proses-proses persepsi
manusia boleh mendorong kepada penyelewengan persepsi.
(a) Ciri-ciri stimulus/perangsang
Sebagaimana yang dibincangkan oleh du Brin masalah-masalah

tanggapan kebanyakan nya berlaku atau ditemui apabila stimulus yang
akan ditanggap itu menjejaskan status emosi orang yang akan membuat
tanggapan tersebut. Jika sikap anda terhadap sesuatu isu begitu kuat anda
akan berkemungkinan tersalah membuat tanggapan tentang perkara atau
kejadian itu. Dalam hubuhngan ini kita dapati bahawa persepsi dari suatu
stimulus atau satu kejadian bergantung kepada emosi, keperluan, sikap
dan motif seseorang. Cuba bayangkan seorang pelajar menulis surat
kepada Naib Canselor mengadu mengenai layanan yang buruk yang
diterimanya daripada pihak pentadbiran universiti dan Surat tersebut
disebarkan dalam e-mel. Anda sudah pasti dapat membayangkan
kemungkinan tanggapan-tanggapan yang akan wujud daripada kejadian
ini. Pada pendapat anda apakah kemungkinan persepsi-persepsi yang
akan wujud itu?
34
3.2.6 Proses-Proses Mental Manusia
Menurut duBrin alat yang digunakan oleh manusia ketika berurusan

dengan maklumat sensori (pancaindera/deria) memainkan peranan yang
utama dalam mewujudkan masalah-masalah persepsi. Tujuan umum jalan
pintas persepsi ialah supaya realiti kurang menyakitkan atau mengganggu.
Oleh yang demikian proses-proses mental ini dikatakan bentuk kelakuan
defensif. Antara proses mental itu ialah
(a) Penafian
Penafian wujud apabila maklumat sensori khususnya menyakitkan.

Biasanya kita akan menyangkal atau menafikan bukan hanya bagi diri kita
juga kepada orang lain bahawa maklumat tersebut benar-benar wujud.
Contoh penafian di dalam organisasi ialah apabila pengurus-pengurus
tidak mempedulikan tanda-tanda bahawa mereka tidak diingini dan boleh
menyebabkan mereka berkemungkinan akan kehilangan pekerjaan.
Mereka tidak mengambil peluang untuk merisik pekerjaan lain
sehinggalah mereka diberhentikan.
Implikasi kepada pekerja pengurusan ialah supaya bersiap sedia terhadap

suatu mesej yang boleh jadi diselewengkan jika isu tersebut adalah
emosional. Mereka hendaklah dalam keadaan bersedia untuk memberi
penjelasan dan mengulangi mesej-mesej serta mendapatkan maklumbalas
bagi memastikan bahawa mesej yang diterima adalah seperti yang
dimaksudkan.
(b) Stereotaip
Biasanya jalan pintas kepada proses persepsi ialah menilai individu

berdasarkan persepsi kita terhadap kedudukan kumpulan atau kelas di
mana seseorang itu berada. Stereotaip mengurangkan ketegangan dengan
cara yang luar biasa. Umpamanya kita bertemu seseorang yang tidak
memenuhi stereotaip kita tentang manusia dalam kumpulan boleh
menyakitkan ego kita. Menurut DuBrin kita boleh mengurangkan
ketidakselesaan itu dengan mencari kelakuan-kelakuan yang memenuhi
stereotaip. Sebagai contoh katakan anda percaya bahawa pekerja-pekerja
Jepun sangat teliti. Justeru itu apabila anda bertemu dengan seorang
pekerja Jepun anda mempunyai tendensi untuk mencari bukti ketelitian
tersebut.
35
(c) Kesan halo
Kesan halo bermaksud tendensi yang wujud untuk menggambarkan

seseorang yang kita kenali kerana sifatnya yang baik atau buruk. Dalam
sebuah syarikat yang tidak mempunyai ukuran prestasi yang objektif
biasanya pengurus memberi penilaian kepada mereka yang berpakaian
kemas atau yang selalu mengukir senyuman. Kekemasan perawakan dan
senyuman pekerja-pekerja itu telah mewujudkan kesan halo di sekeliling
mereka. Biasanya ahli-ahli kumpulan mewujudkan halo yang positif
mengenai seseorang ahli yang pintar dan bijak namun pada realitinya
kecekapan profesional seseorang itu boleh jadi sederhana sahaja.
(d) Projeksi
Satu lagi jalan pintas dalam proses persepsi ialah projeksi. Projeksi ialah
tindakan seseorang meletakkan kesalahan atau kesilapan sendiri kepada
orang lain dan tidak membuat penilaian situasi secara objektif.
Contohnya seorang pengurus diminta mencadangkan kakitangan di
bawahnya untuk satu tugas di suatu tempat. Pengurus tersebut mungkin
teragak-agak mengatakan bahawa orang-orangnya tidak dapat menahan
tekanan kerja atau tugasan di tempat tersebut. Pada hal, realitinya
pengurus itu sendirilah yang lemah tidak dapat menahan bebanan kerja
yang hendak diberikan itu.
(e) Persepsi berpilih
Mekanisme ini digunakan oleh manusia apabila mereka membuat

rumusan atau kesimpulan yang tidak betul dari situasi yang tidak jelas.
Ramai pekerja ditimpa serangan penyakit jantung kerana mereka menafi
akan tanda-tanda amaran penyakit tersebut walau dalam pengetahuan
umum mereka. Contohnya seorang pengurus yang ditimpa denyutan
sakit yang mencekam di tangan dan dada kirinya apabila ditanya oleh
rakan sekerjanya cuba menafikan sakitnya itu dengan mengatakan
mungkin akibat tersalah makan. Esoknya dia terlantar di hospital kerana
serangan sakit jantung.
Kita akan menjelaskan bagaimana individu-individu melihat sesuatu

perkara atau benda yang sama tetapi berbeza persepsi atau tanggapannya.
Sebagai contoh kebanyakan pelajar PJJ mempunyai tanggapan bahawa
dengan memperolehi sekeping ijazah memudahkan mereka mendapat
kenaikan pangkat. Tanggapan umum seumpama ini tidak semestinya
benar.
36
3.2.7 Teori Atribusi
Ada beberapa faktor yang membentuk dan kadangkala memesongkan

persepsi. Faktor-faktor tersebut boleh ditemui dalam diri orang yang
membuat tanggapan atau objek yang dilihat atau dalam konteks situasi
persepsi yang dibuat. Menurut Du Brin cara orang melihat atau membuat
tanggapan sebab-sebab kelakuan dalam diri mereka dan orang lain adalah
satu aspek penting dalam persepsi. Ia dikaitkan dengan teori atribusi.
Teori atribusi ialah proses manusia menentukan sebab-sebab kepada

tingkahlaku yang mereka lihat. Cara kita menilai manusia adalah berbeza
bergantung kepada penentuan yang kita sifatkan kepada sesuatu
kelakuan. Apabila kita memerhati kelakuan seseorang kita akan cuba
menentukan puncanya sama ada dari dalam atau dari luar. Persepsi kita
tentang manusia berbeza daripada persepsi kita terhadap objek-objek
yang tidak bernyawa disebabkan kita akan membuat inferensi mengenai
tindakan manusia dan tidak mengenai objek yang tidak bernyawa. Justeru
itu apabila kita memerhati orang ramai kita akan berkecenderungan atau
cuba untuk menerangkan kenapa mereka berkelakuan demikian. Oleh
kerana itu persepsi dan penilaian ke atas tindakan seseorang dengan
jelasnya akan dipengaruhi oleh andaian-andaian yang kita buat mengenai
keadaan dalaman seseorang.
Menurut Steers punca dalaman adalah kelakuan-kelakuan yang dipercayai

di bawah kawalan peribadi seseorang individu. Punca atau tingkahlaku
luaran dilihat akibat daripada sebab-sebab luar iaitu seseorang itu dilihat
menerima tekanan untuk berkelakuan sedemikian oleh situasi berkenaan.
Sememangnya manusia mempunyai kecenderungan untuk menyifatkan
pencapaian mereka kepada kualiti-kualiti dalaman yang baik dan
sebaliknya mereka mengaitkan kegagalan kepada faktor-faktor yang
berlawanan dalam persekitaran.Umpamanya seorang pengurus akan
menyifatkan peningkatan produktiviti berpunca daripada kepakaran
kepemimpinan pegawai atasannya tetapi akan memberi alasan atau
menyalahkan sokongan lemah daripada organisasinya ke atas
produktiviti yang rendah. Begitulah juga jika seorang pekerja yang datang
lewat, anda mungkin akan melihat punca kelewatannya kepada dirinya
yang bangun lewat dan melengahkan masa. Ini adalah punca dari dalam.
Akan tetapi jika anda melihat sebab kelewatannya kerana berlaku
kemalangan di jalan raya yang mengakibatkan gangguan lalulintas sebagai
sebab kelewatannya maka anda melihat punca luaran. Menurut Harold H.
37
Kelley penentuan ini akan bergantung kepada tiga faktor utama iaitu
persetujuan (consensus), sifat tersendiri (distinctiveness) dan ketekalan
(consistency).
Konsensus atau persetujuan: maksud konsensus ialah membandingkan

kelakuan seseorang dengan rakan-rakan sebayanya atau jika setiap orang
memberi respon yang sama kepada situasi yang serupa. Kita boleh
katakan bahawa kelakuan tersebut menunjukkan konsensus. Konsensus
yang tinggi wujud apabila seseorang bertindak sama seperti ahli-ahli lain
dalam kumpulannya dan konsensus yang rendah ialah apabila
tingkahlakunya berbeza dari ahli kumpulannya.
Sifat tersendiri/ distinctiveness: Faktor ini berfungsi untuk membandingkan

kelakuan seseorang terhadap suatu tugas dengan kelakuan-kelakuannya
terhadap tugas-tugas yang lain. Dengan perkatan lain sama ada seseorang
itu menunjukkan kelakuan yang berbeza dalam situasi yang berbeza.
Distinctiveness yang tinggi bermaksud seseorang itu melakukan tugas agak
berbeza dengan tugas-tugas lainnya. Distinctiveness yang rendah merujuk
kepada perlakuan yang seimbang dari satu tugas ke satu tugas yang lain.
Ketekalan/consistency ditentukan dengan membuat penilaian sama ada

prestasi/performan seseorang terhadap tugas yang diberi tekal atau tidak
dari segi masa.
Jika kita perhatikan dapatlah kita katakan bahawa konsensus adalah

berkaitan dengan seseorang, distinctiveness berhubung dengan tugas dan
consistency melibatkan masa. Seperti pandangan Harold Kelley dengan
menggabungkan maklumat-maklumat daripada faktor-faktor ini akan
membawa kepada punca-punca penyebab. Punca sifat kelakuan
seseorang akibat dari tekanan-tekanan luar atau persekitaran terjadi
apabila tanggapan atau persepsi konsensus dan distinctiveness mereka tinggi
dan ketekalan mereka rendah. Sifat kelakauan manusia terhadap faktor-
faktor dalam ataupun peribadi ialah apabila tanggapan konsensus mereka
rendah, distinctiveness rendah dan ketekalan tinggi.
Dalam amalan pendekatan teori atribusi dapat kita lihat umpamanya

seorang pengurus akan meletakkan kualiti kerja yang buruk kepada
faktor-faktor luaran seperti peralatan dan sumber yang tidak bermutu.
Dalam keadaan sedemikan pekerja menghasilkan mutu kerja yang rendah
(high consensus); kualiti kerja di antara berbilang tugas, hanya berlaku dalam
satu tugas sahaja (high distinctiveness) dan kualtiti rendah hanya terjadi pada
satu masa (low consistency). Sebaliknya jika pengurus meletakkan kualiti
38
rendah kepada ciri-ciri peribadi pekerja-pekerja maka di bawah keadaan

ini seorang sahaja yang prestasinya rendah (low consensus); kualiti rendah
turut berlaku dalam beberapa tugas (low distinctiveness) dan kualiti kerja
tetap berterusan mengikut masa( high consistency).
3.2.8 Lokus Kawalan
Konsep lokus kawalan ialah cara manusia melihat sebab-musabab dalam

kehidupan mereka. Ada sesetengah orang memiliki lokus kawalan
dalaman sebab mereka melihat hasilnya sebagai kawalan dalaman. Oleh
yang demikian secara umumnya mereka mengawal kehidupan mereka.
Sesetengah orang mempunyai lokus kawalan luaran kerana mereka lihat
kebanyakan apa yang berlaku kepada mereka sebagai dikawal oleh
keadaan.
Mereka yang mempunyai lokus kawalan dalaman merasakan bahawa

mereka mewujudkan peluang dalam kehidupan mereka secara tersendiri.
Sebaliknya mereka yang mempunyai lokus kawalan luaran merasakan
bahawa kebanyakan kejayaan atau kegagalan mereka adalah ditentukan
oleh nasib. Pekerja yang mempunyai lokus kawalan dalaman secara
umumnya lebih matang, bergantung kepada diri sendiri dan
bertanggungjawab.
Dapatlah dirumuskan bahawa persepsi adalah mengenai cara-cara yang

digunakan oleh manusia untuk mentafsir perkara-perkara di dunia luar
dan cara mereka bertindak berasaskan persepsi mereka. Masalah-masalah
persepsi berkemungkinan akan dihadapi apabila stimulus atau isyarat
yang dipersepsikan menjejaskan status emosi seseorang. Sehubungan ini
cara yang digunakan oleh manusia untuk menangani maklumat sensori
memainkan peranan utama dalam mewujudkan masalah persespi. Antara
cara-cara tersebut ialah penafian, stereotaip, kesan Halo, projeksi dan
memilih persepsi. Manakala teori atribusi adalah proses manusia
menghubungkan sebab-sebab kepada kelakuan yang ditanggapi mereka.
Sebab-sebab tersebut diberikan setelah membandingkan maklumat itu di
antara manusia, merenstasi tugas dan kestabilannya dengan
perkembangan waktu.
39
SOALAN DALAM TEKS
1. Terangkan proses persepsi menurut pandangan

Steers?
2. Apakah angkubah-angkubah yang menentukan
sesuatu interpretasi persepsi?
3. Kenyataan berikut menggambarkan contoh persepsi
pembentukan sosial yang stereotaip?
A. Manusia disamakan dengan komoditi lain.
B. Tabii manusia mengambilkira kesan sesuatu
peristiwa pada masa depan
C. Pengalaman lepas manusia memberi kesan
kepada persepsi
D. Cara manusia melihat diri mereka
mempengaruhi cara mereka melihat sekeliling
mereka.
4. Menurut pandangan ahli-ahli teori ini persepsi adalah
suatu tindak balas yang ada hubungan dengan
pembelajaran.
A. Ahli teori gelagat
B. Ahli teori Gelstalt
C. Ahli teori fisiologi
D. Ahli teori Hebb
5. Kebanyakan kejayaan atau kegagalan adalah
ditentukan oleh nasib.
Kenyataan ini menggambarkan
A. Kesan Halo
B. Penafian
C. Lokus kawalan dalaman
D. Lokus kawalan luaran
40
3.3 NILAI DAN KEPERCAYAAN
3.3.1 Pengenalan
Satu lagi faktor utama yang mempengaruhi tingkah laku atau gelagat di
dalam organisasi ialah nilai dan kepercayaan manusia. Nilai ialah
kepercayaan asas atau pegangan asas seseorang mengenai apa yang benar
dan apa yang salah. Menurut duBrin nilai ialah suatu pegangan yang
penting bagi seseorang untuk dijadikan panduan dalam tindakannya.
Nilai boleh diterjemahkan sebagai asas suatu sikap terhadap mod-mod
kelakuan tertentu seperti amanah, semangat atau persahabatan atau suatu
keadaan atau sifat akhir suatu kewujudan atau matlamat akhir sesuatu
kewujudan yang terhasil seperti persamaan, kebebasan atau pencapaian
kendiri.
Manusia tidak dilahirkan dengan satu set nilai. Setiap orang membentuk
satu sistem nilai diri mengikut pertumbuhan dan kematangannya. Nilai
dipelajari oleh manusia sejak dari kecil. Nilai-nilai ini dimiliki daripada
ibubapa, kerabat, sahabat, sistem pendidikan dan daripada sumber luar
yang lain seperti persekitaran budaya. duBrin menyatakan nilai dipelajari
sejak zaman kanak-kanak iaitu ketika usianya empat tahun. Nilai juga
terikat dengan dorongan kepercayaan bahawa satu mod kelakuan adalah
lebih baik daripada mod kelakuan yang berlawanan atau sebaliknya.
Sebagai contoh seseorang individu yang mengutamakan analisis
kuantitatif akan memandang rendah mereka yang mengemukakan
sesuatu tanpa memberi bukti-bukti kuantitatif. Bolehlah dirumuskan
bahawa nilai adalah satu bentuk sikap yang terhasil.
3.3.2 Bagaimana Nilai Dipelajari
Nilai boleh diperolehi menerusi modeling atau mencontohi seseorang.

Model tersebut boleh terdiri daripada ibu bapa, guru-guru, rakan-rakan,
anak-anak atau tokoh-tokoh terkenal atau disegani dalam masyarakat.
Nilai juga boleh dipelajari daripada sikap dalam berkomunikasi. Sikap
dari apa yang kita dengar boleh mempengaruhi nilai kita sama ada secara
langsung atau tidak langsung. Umpamanya jika perbualan umum
menyatakan sosej dihasilkan daripada usus khinzir maka bagi seorang
muslim akan mempunyai nilai negatif terhadap makanan sosej. Begitu
juga jika penggunaan kad kredit untuk membeli barangan dan
perkhidmatan dikatakan sebagai suatu amalan yang tidak baik di kalangan
keluarga dan rakan-rakan anda maka anda akan mempunyai nilai-nilai
negatif mengenai pembelian secara ansuran.
41
Nilai boleh juga terbentuk menerusi sikap yang tersirat atau termaklum.
Contohnya jika ramai anak-anak di dalam sebuah kampung memasuki
universiti maka keluarga-keluarga di dalam kampung tersebut akan
meletakkan nilai yang tinggi ke arah pencapaian itu. Di sebaliknya jika ibu
bapa tidak meletakkan atau memperdulikan nilai yang tinggi terhadap
pencapaian cemerlang anak-anak dalam pembelajaran maka seseorang
anak itu juga tidak akan meletakkan nilai yang tinggi terhadap
pencapaian. Begitulah bagi diri kita jika orang-orang yang penting di
sekeliling kita tidak menunjukkan kesungguhan apabila kita bercakap
tentang pencapaian sesuatu kerja anda juga tidak akan meletakkan nilai
yang tinggi terhadap hasil yang hendak dicapai. Samalah juga halnya jika
dalam sesebuah masyarakat taman, ahli-ahli taman hanya mementingkan
keluarga sendiri dan bersikap individualistik anda juga berkemungkinan
terdorong membentuk nilai yang sama. Di samping itu, banyak juga nilai-
nilai yang kita perolehi daripada agama yang menjadi asas moral dalam
masyarakat. Sebagai contoh semua agama memberi penekanan supaya
melayani sesama manusia dengan adil dan baik.
3.3.3 Menjernihkan Nilai (Clarifying Values)
Menurut McClleland nilai yang wujud pada peringkat awal hidup

seseorang secara langsung ada kaitan dengan peribadinya sekarang dan
akan jadi serta membentuk kualiti perhubungannya. Berdasarkan hakikat
inilah latihan telah direkabentuk bagi membantu manusia memahami dan
menjernihkan sesetengah nilai-nilai mereka. Latihan-latihan
menjernihkan nilai akan menyoal seseorang itu supaya membandingkan
relatif kepentingan yang seseorang itu berikan terhadap objek-objek dan
aktiviti-aktiviti yang berbeza. DuBrin menyatakan bahawa menerusi
penilaian kendiri juga, seseorang dapat atau berpeluang menjernihkan
nilai-nilainya.
3.3.4 Jaringan antara Individu dan Nilai-Nilai Organisasi
Menurut duBrin suasana atau keadaan yang terbaik ialah apabila nilai-
nilai pekerja bersangkutan dengan keperluan kerja dan organisasi.
Apabila keadaan yang kongruen ini wujud maka prestasi kerja
berkemungkinan akan meningkat. Menurut John B. Miner kajian
terhadap pengurus-pengurus iaitu kesesuaian antara nilai pengurus dan
firmanya menunjukkan bahawa pengurus yang mengalami kesesuaian
dengan kerja mereka lebih berjaya dan lebih yakin bahawa mereka boleh
mencapai matlamat kerjaya mereka. Mereka juga rasa yakin akan kekal
bersama dengan firma tersebut dan sanggup bekerja lebih masa.
42
Di bawah ialah nilai-nilai yang dinyatakan oleh Syarikat Eastman Kodak

(dalam duBrin) mewakili jenis-jenis nilai kebanyakan firma perniagaan
yang dinyatakan dalam dokumen bertulis mereka.
(i) Menghormati martabat individu.

(ii) Tidak ada kompromi akan integriti.
(iii) Amanah.
(iv) Kredibiliti.
(v) Sentiasa menambah baik dan pembaharuan peribadi.
Walau begitu bukan semua firma perniagaan mendakwa mempunyai

nilai-nilai seumpama ini dan mempraktikkannya. Ia menimbulkan
masalah kepada sesetengah pekerja. Apabila tuntutan yang dibuat oleh
organisasi atau seorang pengurus bertembung dengan nilai-nilai asas
individu maka individu berkenaan akan mengalami tekanan daripada
konflik peranannya. Seorang pekerja tidak akan membantah arahan tetapi
dia juga akan keberatan melaksanakan suatu tindakan yang tidak
konsisten dengan nilai-nilainya. Situasi seumpama ini mungkin terjadi
apabila seorang pekerja diminta untuk menghasilkan suatu produk atau
perkhidmatan yang beliau rasa tidak selamat dan tidak mempunyai apa-
apa nilai kepada masyarakat.
3.3.5 Nilai atau Sistem Nilai
Bagi seseorang pengurus tidak banyak yang dapat beliau lakukan untuk
mengubah nilai-nilai yang dimiliki individu-individu. Walau begitu, adalah
penting kepada pengurus-pengurus mempunyai kefahaman mengenai
sistem nilai kerana nilai yang dimiliki seseorang itu mempengaruhi
kelakuannya di tempat kerja. Sebagai contoh adalah sukar bagi seseorang
pekerja menghasilkan kerja secara produktif pada hari Ahad jika beliau
mempunyai kepercayaan agama berbuat demikian adalah salah.
Lazimnya nilai dan pola-pola kelakuan individu turut berubah apabila

faktor sosial, ekonomi, politik dan teknologi dalam sesuatu budaya
berubah. Contohnya perubahan yang berlaku ke atas pola perlakuan
pekerja-pekerja di Malaysia. Perindustrian dan perbandaran telah
merubah pola-pola kelakuan pekerja di Malaysia daripada petani kepada
pekerja kilang dan penghijrahan belia dari desa dan kampung ke bandar-
bandar utama. Perubahan ini serta perubahan lainnya mencerminkan
gelagat pekerja berbeza daripada gelagat datuk nenek moyang mereka.
Hari ini kita dapati pekerja lebih mengutamakan nilai hak mereka jika
dibandingkan dengan beberapa dekad yang lalu. Pekerja hari ini tidak
43
membabi buta menerima apa sahaja tanpa mempersoalkan perintah dan

arahan bos-bos mereka. Mereka mahu pekerjaan mereka lebih dari itu
dan bukan upah semata-mata. Mereka mahu terlibat memberi
sumbangan idea dan pendapat dan turut terlibat dalam sebahagian
daripada proses pembuatan keputusan.
Di samping itu, kita juga dapati sistem nilai kerajaan dan pengurusan
turut berubah. Pada masa lalu sesiapa sahaja yang ada modal mampu
memiliki syarikat sendiri, berbuat apa sahaja dan mengaut keuntungan
sebanyak-banyaknya. Secara amnya pekerja dieksploitasikan. Pada hari ini
kerajaan menunjukkan minat yang ketara dalam kebajikan pekerja-pekerja
dan pihak pengurusan pula menyedari bahawa manusia adalah sumber
utama dan penting.
Sebagai kesimpulan, nilai ialah suatu kepentingan yang diletakkan oleh

seseorang kepada sesuatu yang menjadi panduan bagi tindakannya.
Banyak nilai yang kita perolehi di awal kehidupan kita dan biasanya
melalui modeling. Nilai yang berkembang pada peringkat awal hidup
seseorang secara langsungnya ada kaitan dengan siapa dirinya pada hari
ini dan akan datang serta kualiti hubungan personalnya sekarang dan
akan datang. Prestasi kerja akan meningkat apabila nilai organisasi dan
individu tidak bercanggah. Seseorang akan menerima kesan konflik
peranan apabila tuntutan yang dibuat oleh organisasi atau pengurus
bercanggahadengan nilai-nilai asas individu.
SOALAN DALAM TEKS
6. Kenapa nilai penting bagi manusia?

7. Terangkan cara-cara nilai diperoleh?
3.4 Sikap dan Kepercayaan
Reka bentuk organisasi bukan sahaja perlu mengambil kira elemen-

elemen utama seperti struktur, strategi, teknologi dan persekitaran tetapi
44
sama pentingnya ialah manusia yang bekerja di dalam organisasi

khususnya sikap dan motivasi mereka terhadap kerja kerana ia adalah
faktor-faktor penyebab keberkesanan organisasi atau prestasi organisasi.
Sikap boleh dinilai sama ada baik atau buruk mengenai objek, manusia
atau kejadian atau peristiwa. Ia menggambarkan bagaimana seseorang itu
rasa mengenai sesuatu. Apabila saya mengatakan bahawa saya suka kerja
saya sebenarnya saya menyatakan sikap saya terhadap kerja Sikap tidak
sama dengan nilai tetapi keduanya saling berkaitan.
Sikap adalah satu bahagian yang penting dalam gelagat organisasi kerana
ia ada hubungan dengan persepsi, pembelajaran dan motivasi. Bagi
manusia yang bekerja di dalam organisasi khususnya, sikap dan motivasi
mereka terhadap kerja sama pentingnya dengan elemen-elemen utama
reka bentuk organisasi seperti struktur, strategi, teknologi dan
persekitaran kerana ia adalah faktor-faktor penyebab keberkesanan
organisasi atau prestasi organisasi. Dalam organisasi sikap dikatakan
penting kerana ia memberi kesan kepada gelagat kerja. Sikap kita
terhadap rakan sekerja kita akan mempengaruhi persepsi kita sama ada
menilai mutu kerjanya baik atau buruk.
3.4.1 Apakah Sikap?
Sikap boleh didefinisikan sebagai satu kecenderungan untuk melihat,

menilai dan bertindak dengan cara yang khusus dan secara relatifnya
berkekalan. Comstock, T.W. mendefinisikan sikap sebagai bentuk minda
seseorang mengenai satu situasi. Sikap boleh didorong secara negatif atau
positif. Seorang individu boleh suka atau benci kepada institusi sosial,
negara, ras atau politik kepartian tertentu. Walau bagaimanapun sikap
akan berperanan apabila seseorang itu diminta untuk memberi
pandangan, tindakan atau membuat keputusan.
3.4.2 Komponen Sikap
Sikap mengandungi tiga elemen iaitu perasaan, pegangan (kepercayaan)

dan nilai serta kecenderungan untuk bertindak. Dengan perkataan lain
seseorang boleh berkata atau memberitahu dirinya sama ada sikapnya
positif atau negatif, betul atau salah dan kemungkinan menterjemahkanya
dalam bentuk tindakan atau pun tidak. Kecenderungan untuk bertindak
itu tidak semestinya dibawa kepada tindakan atau kepada kelakuan
sebenar. duBrin mengklasifikasikan sikap kepada komponen kognitif,
afektif dan komponen tingkah laku. Komponen kognitif merujuk kepada
ilmu atau pegangan intelektual seseorang individu terhadap sesuatu objek
45
(suatu pemikiran; seseorang, satu benda atau suatu situasi). Komponen

afektif atau perasaan merujuk kepada emosi yang mempunyai hubungan
dengan suatu objek atau satu tugas. Manakala komponen tingkahlaku
merujuk kepada cara seseorang bertindak.
Ketiga-tiga aspek sikap iaitu kognitif, afektif dan tingkah laku adalah
saling berkaitan. Perubahan dalam salah satu komponen akan turut
menjejas perubahan komponen yang lain. Sikap dan kepercayaan
mempunyai konsistensi dan ia berlaku dalam kehidupan harian kita. Jika
kita percaya bahawa sebuah kereta itu memberi keselesaan pemanduan
dan menjimatkan minyak maka kita akan mempunyai sikap yang baik
terhadap kereta tersebut. Sikap seumpama ini lahir secara natural dan
sememangnya didorong oleh kepercayaan-kepercayaan yang kita pegang.
Keprihatinan terhadap sikap individu dan kelakuannya boleh dilihat dari

tiga sudut. Menurut Dawson (3) bagi kebanyakan pekerja persoalan yang
paling utama ialah apa yang mereka harapkan atau dapat daripada
pekerjaan dan sama ada jangkaan mereka terhadap pelbagai bentuk
ganjaran dapat memuaskan hati mereka. Bagi pihak pengurus-pengurus
pula ia ada kaitan dengan motivasi. Bagaimana mereka boleh
merangsangkan pekerja mereka untuk bekerja kuat, boleh melakukan
pelbagai kerja, kekal dengan firma dan sebagainya. Bagi golongan pakar
terdapat isu berhubung dengan implikasi reka bentuk mereka dan
kawalan aktiviti terhadap sikap dan kelakuan orang atau manusia yang
akan bekerja dalam sistem yang mereka wujudkan dan kekalkan.
3.4.3 Pembentukan Sikap Terhadap Kerja
Individu atau keunikannya dikatakan ditentukan oleh struktur genetiknya.

Pandangan ini adalah berdasarkan andaian bahawa asas ciri personaliti
yang diwarisi oleh seseorang membentuk sikap individu tersebut yang
diperolehi daripada interaksi di antara individu dan tahap-tahap
pengalaman sosial yang ditempuhinya. Dengan perkataan lain sikap
terbentuk menerusi interaksi antara individualiti dan suatu pengalaman
sosial iaitu pengalaman interaksi yang terdahulu. Menurut Rokeach sikap
manusia mungkin berkaitan rapat dengan dengan set nilai yang mendasari
warna hidupnya.
Kita boleh mengatakan bahawa individu memperolehi sikap awalnya

terhadap kehidupan dan kerja menerusi interaksi dirinya atau individualiti
dan pengalaman sosial dalam keluarganya. Apabila beliau dimasukkan ke
sekolah berlakulah interaksi sekunder antara individualiti dan pengalaman
sosial. Ketika ini sekolah adalah latar sosialnya. Walau begitu tahap
46
interaksi sekunder terjadi dalam konteks sikap yang telah dibentuk

terlebih dahulu iaitu ketika interaksi primer dengan keluarganya. Hasilnya
bukan sahaja berkemungkinan sikap awalnya diubahsuai atau berubah
tetapi sikap baru juga berkemungkinan terbentuk. Beginilah caranya
sikap dibentuk dalam kehidupan seseorang.
Sikap adalah milik individu pada bila-bila masa terhadap apa jua aspek
kehidupan atau kerja yang terkumpul daripada tahap-tahap interaksi
dahulu antara individualiti dan pengalaman sosial. Ahli sosisologi
mengklasikfikasikan pelbagai pengalaman sosial yang dilalui oleh individu
sepanjang hayatnya di bawah dua kategori iaitu proses sosialisasi primer
dan proses sosialisasi sekunder antara individualiti semasa alam kanak-
kanak dan remaja melalui pengalaman sosial yang ketat di bawah
naungan kekeluargaannya dan rakan-rakan yang rapat dengannya. Proses
sosialisasi sekunder menjadi penting dalam konteks pendidikan yang
lebih luas, masa senggang dan organisasi kerja.
Proses sosialisasi akan berterusan dalam kehidupan seseorang.

Contohnya, sosialisasi sekunder berlaku bukan sahaja apabila individu
melalui pendidikan normal atau latihan untuk menjadi doktor, jurutera,
peguam atau juruteknik tetapi juga apabila mereka menyertai organisasi
dan kekal di dalamnya. Oleh itu, potensi budaya sesebuah organisasi iaitu
latar sosial organisasi kerja untuk merubah sikap adalah andaian yang
mendasari proses sosialisasi organisasi.
Justeru itu, apabila kita mengambil kira seseorang individu yang bekerja
di dalam sesebuah organisasi, sikapnya terhadap kerja bergantung kepada
interaksi antara individualiti dan pengalaman sosial di organisasi yang
disertainya ketika itu dalam konteks semua sikap-sikap tersebut telah
dimiliki ketika proses sosialisasi yang terdahulu (primer). Dengan
perkataan lain apabila seseorang individu memasuki sesebuah organisasi
beliau bukanlah sehelai kertas kosong yang hanya organisasi tersebut
memberi bekas ke atasnya. Sebelum memasuki mana-mana organisasi
beliau telah pun melalui proses sosialisasi yang lebih awal. Dari proses
sosialisasi primer dan sekunder yang dilaluinya, beliau memasuki
sesebuah organisasi dengan beberapa kebolehan, sifat dan harapan atau
jangkaan. Beliau berhadapan dengan satu latar sosial yang baru di dalam
organisasi tersebut.
Dapatlah kita simpulkan bahawa sikap individu terhadap kerja dan

pekerjaan adalah hasil daripada interaksi antara kebolehan individu, sifat
dan harapan yang ditentukan oleh proses sosialisasi sebelumnya dan tabii
kerja serta konteks kerja yang ditentukan oleh ciri-ciri di tempat kerja
47
tersebut. Bagi pengurus-pengurus yang menarik minat utama mereka

ialah sikap seseorang mengenai kerja sama ada baik atau tidak. Pada
umumnya sikap boleh dikaitkan dengan kelakuan. Seseorang yang
bersikap positif akan berkelakuan positif. Oleh itu jika mereka yakin
dengan kerja mereka lazimnya hasilnya adalah kerja yang produktif.
Sebaliknya sikap negatif akan menghasilkan prestasi kerja yang negatif.
Justeru itu, seorang pengurus menentukan sikap pekerja dengan melihat
prestasinya. Prestasi yang baik menandakan sikap yang baik. Kajian di
Hawthorne telah menunjukkan bahawa seseorang yang mempunyai sikap
yang sihat adalah produktif walaupun berada dalam situasi persekitaran
yang berbeza. Hukum law of effect juga boleh diaplikasikan kepada sikap
kerana sikap adalah terbentuk hasil daripada pengalaman lampau.
Sebagaimana yang dibincangkan sikap pekerja, sikap majikan sikap
pelanggan sering dikaitkan dengan sebab-sebab atau dijadikan alasan
kepada kegagalan atau kejayaan sesebuah industri perusahaan. Oleh itu
membangunkan sikap yang sihat di kalangan pekerja-pekerja ialah
tanggungjawab yang penting kepada pengurus-pengurus. Prosesnya
bermula dengan menentukan apakah sikap setiap pekerja dan seterusnya
mengambil langkah-langkah menambah baik dan mengekalkan sikap
tersebut.
3.4.4 Jenis Sikap
Seseorang boleh memiliki ribuan sikap. Dalam hal ini tumpuan hanya
dihadkan kepada sikap yang berkaitan dengan kerja. Kita dapati kajian
berhubung dengan sikap pekerja dalam organisasi banyak memberi
tumpuan kepada tiga sikap iaitu kepuasan kerja, penglibatan pekerja dan
komitmen organisasi.
(a) Kepuasan kerja
Dalam ilmu gelagat organisasi sikap adalah penting kerana ia membentuk

asas kepuasan seseorang dengan kerjanya. Kepuasan kerja ialah sejumlah
kenikmatan atau sejumlah kepuasan berkaitan kerjanya atau sejumlah
perasaan yang menjadi pegangan seseorang individu terhadap kerjanya.
Seorang pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai perasaan positif terhadap kerjanya manakala seorang yang
tidak berpuashati dengan kerjanya mempunyai perasaan negatif terhadap
kerjanya. Menurut duBrin antara faktor kerja yang mempengaruhi sikap
pekerja ialah kerja itu sendiri, pengiktirafan dan peluang untuk
meningkat. Menurut Arthur P. Brief pengurus-pengurus begitu prihatin
tentang tahap kepuasan kerja yang tinggi dan cuba mengekalkannya
kerana hasilnya. Antara kesannya ialah
48
(i) Produktiviti yang tinggi apabila kerja melibatkan kontek manusia.

(ii) Tendensi yang lebih kuat untuk mendapatkan kesetiaan
pelanggan.
(iii) Ponteng dan pusingganti yang rendah.
(iv) Kurang tekanan kerja dan burnout.
(v) Prestasi keselamatan yang lebih baik.
(vi) Kepuasan hidup yang lebih baik.
Satu lagi kesan kepuasan kerja yang lebih menyeluruh ialah kesediaan
bekerja untuk kebaikan organisasi walaupun tanpa menjanjikan ganjaran
tertentu.
(b) Penglibatan kerja
GJ Blau menyatakan maksud penglibatan kerja ialah mengukur kadar

di mana seseorang secara psikologinya mengenalpasti kerjanya dan
mengira prestasi kerjanya sama penting dengan nilai dirinya. Pekerja-
pekerja yang mempunyai penglibatan kerja yang tinggi begitu kuat
mengenalpasti dan mengambil berat tentang bentuk kerja yang mereka
lakukan. RG Lord dan rakan-rakan menyatakan bahawa tahap
penglibatan kerja yang tinggi secara positif ada kaitan dengan prestasi
kerja dan kewarganegaraan organisasi. Penglibatan kerja yang tinggi
juga didapati ada kaitan dengan kadar ponteng yang rendah dan
kadar perletakan jawatan yang rendah.
(c) Komitmen organisasi
Blau dan Boal memberi definisi komitmen organisasi sebagai satu

keadaan di mana seorang pekerja mengenal pasti suatu organisasi
tertentu dan matlamatnya dan berharap akan kekal menjadi ahli dalam
organisasi tersebut. Jika penglibatan kerja yang tinggi bermaksud
pengenalpastian kerja yang spesifik, komitmen organisasi yang tinggi
pula bermaksud pengenalpastian seseorang yang diambil bekerja dalam
organisasi. Beberapa kajian berhubung dengan komitmen organisasi
menunjukkan bahawa terdapat kesan yang positif antara komitmen
organisasi dan produktiviti kerja dan hubungan yang negatif antara
komitmen organisasi dengan ponteng dan pusingganti. Kajian juga
menunjukkan bahawa tahap komitmen organisasi seseorang individu
adalah indikator pusingganti dan indikator ini lebih baik daripada
menggunakan peramal kepuasan kerja. Komitmen organisasi dikatakan
peramal yang lebih baik kerana ia lebih bersifat global dan memberi
respon yang lebih lama kepada organisasi secara keseluruhannya daripada
kepuasan kerja.
49
Seorang pekerja berkemungkinan tidak berpuas hati dengan aspek

tertentu kerjanya dan menganggapnya sebagai sementara. Namun begitu
ia tidak menggambarkan ketidak puasannya terhadap organisasi secara
keseluruhan. Sebaliknya apabila ketidakpuasan mencakupi keseluruhan
organisasi itu sendiri maka seseorang individu berkemungkinan
mengambil langkah meninggalkan jawatannya.
3.4.5 Sikap dan Ketekalan
Kita biasa melihat orang mengubah apa yang mereka katakan supaya ia
tidak berlawanan dengan apa yang mereka kerjakan. Kajian menunjukkan
bahawa orang cuba mendapatkan consistency antara sikap mereka dan di
antara sikap dengan tingkah laku. Maksudnya individu cuba
menyelaraskan sikap–sikap yang berpencar dan diselaraskan dengan sikap
dan tingkahlaku mereka supaya tampak rasional dan tekal. Apabila
ketidaktekalan wujud tekanan akan dilakukan supaya individu tersebut
berada dalam keadaan yang seimbang supaya sikapnya dan kelakuannya
kembali tekal. Ia boleh dilakukan sama ada meminda sikapnya atau
kelakuanya atau merasionalkan percanggahan tersebut. Dalam perkara ini
M. Geyelin memberi contoh eksekutif rokok. Bagaimanakah mereka
berhadapan dengan kenyataan rokok membahayakan kesihatan. Mereka
boleh menafikan kaitan antara merokok dengan kesihatan. Mereka boleh
brainwash diri mereka dengan menyenaraikan faedah-feadah tembakau
atau mereka boleh merasionalkan kesan merokok dengan mengeluarkan
kenyataan bahawa rokok dan syarikat tembakau hanya memberi
kebebasan memilih kepada orang ramai. Mereka juga boleh menerima
bukti kajian bahawa rokok membahayakan kesihatan dan membuat
kajian supaya dapat menghasilkan rokok yang boleh mengurangkan
impak ke atas kesihatan atau mereka boleh meninggalkan pekerjaan
tersebut kerana ternyata rokok memang membahayakan kesihatan.
3.4.6 Teori Ketakserasian Kognitif (Cognitive Dissonance)
Berdasarkan prinsip ketekalan kita boleh mengandaikan bahawa gelagat

seorang individu boleh diramalkan jika kita tahu sikapnya mengenai
sesuatu perkara. Jika seorang pekerja merasakan gajinya agak rendah
adakah dengan menaikkan gajinya boleh menukarkan kelakuannya?
Justeru itu jawapan kepada pertanyaan ini mungkin lebih kompleks
daripada jawapan ‘ya’ atau ‘tidak’.
Kita dapati adakalanya orang tidak mengalami bentuk ketekalan seperti

yang dibincangkan dan membuatkannya rasa untuk mencari ketekalan.
Oleh itu, ketakserasian kognitif ialah situasi yang pengetahuan,
50
maklumat, sikap atau kepercayaan yang dipegang oleh seseorang individu

adalah bertentangan. Apabila seseorang mengalami ketakserasian kognitif
hubungan antara sikap dan tingkahlakunya akan diubah. Orang akan
mencari cara untuk mengurangkan konflik dalaman apabila mereka
mengalami pertentangan antara maklumat yang mereka terima dan
tindakan mereka atau sikap. Proses yang sama akan digunakan apabila
seseorang perlu menyelesaikan dua set maklumat yang tidak tekal.
Sebagai contoh ketakserasian kognitif di tempat kerja ialah seorang
pekerja percaya bahawa laporan yang beliau serahkan kepada ahli-ahli
pasukannya adalah berkualiti tinggi. Sebaliknya ahli-ahli pasukannya
memberitahu bahawa laporannya banyak kecacatan dan perlu ditulis
semula. Untuk mengurangkan ketakserasian tersebut beliau boleh
mengenepikan kritikan ahli-ahli pasukannya atau beliau boleh berhujah
bahawa dia adalah pakar dalam bidang berkaitan dan rakan-rakan
pasukan tidak layak untuk menilai laporannya itu.
3.4.7 Sikap dan Kepelbagaian Tenaga Kerja
Kebelakangan ini keprihatinan pengurus-pengurus terhadap perubahan

sikap pekerja semakin meningkat untuk menggambarkan anjakan
perspektif mengenai ras, jantina dan pelbagai isu yang lain. Suatu ketika
dahulu komen seorang pekerja kepada seorang rakan sekerja berlainan
jantina seperti kasut anda seksi boleh dianggap sebagai satu komplimen
tetapi hari ini komen seumpama itu boleh menjadi episod gangguan
seksual. Begitu juga dahulu kritikan terhadap perkhidmatan kaunter yang
kurang memuaskan jarang kedengaran tetapi hari ini kritikan dan aduan
begitu banyak. Oleh kerana itu kita dapati organisasi banyak melabur
dalam latihan untuk membantu membentuk semula sikap pekerja-
pekerjanya.
Aktiviti-aktiviti juga dirangka untuk mengubah sikap termasuk

mengadakan kerja-kerja sukarela dalam masyarakat atau memberi
perkhidmatan sosial. Aktiviti-aktiviti ini diadakan bagi menghubungkan
individu dan kumpulan dari pelbagai latar belakang serta menggunakan
latihan-latihan yang membolehkan peserta merasai akan perbezaan
tersebut. Umpamanya peristiwa serangan 11 September 2001 banyak
organisasi di barat telah menambahkan latihan–latihan yang memberi
fokus kepada hubungan dengan rakan sekerja daripada latar belakang
timur tengah dan penganut agama Islam.
Oleh itu, dapatlah kita lihat sikap mempengaruhi gelagat organisasi

dengan pelbagai cara Terdapat tiga komponen utama sikap iaitu kognitif,
afektif dan kelakuan. Sikap sangat penting kerana ia adalah asas kepada
51
kepuasan kerja yang dikaitkan dengan kesan-kesan seperti ketidakhadiran

dan pusingganti atau tekanan kerja. Kepuasan kerja juga menyumbang
kepada gelagat kewarganegaraan organisasi.
SOALAN DALAM TEKS
8. Apakah maksud sikap tahap interaksi primer?

9. Terangkan maksud elemen afektif dalam
komponen sikap?
3.5 PENGARUH ORGANISASI TERHADAP MANUSIA
3.5.1 Pendahuluan
Dalam pertumbuhan ekonomi yang begitu pantas adalah menjadi satu

kelebihan bagi mana-mana organisasi yang dapat menarik, memilih dan
menggunakan serta mengembangkan bakat manusia. Memetik kata-kata
Dawson, S “People are always important in employing organizations”. Di sinilah
letaknya kepentingan manusia kepada organisasi. Manusia memiliki
keupayaan untuk mendorong dan merangsang prestasi organisasi seiring
dengan sumber-sumber lain seperti modal, bahan dan maklumat.
Organisasi yang berjaya ialah organisasi yang mampu membawa berbagai
jenis manusia yang berbeza untuk mencapai matlamat yang sama. Untuk
berurusan dengan manusia secara berkesan kita hendaklah memahami
kelakuan manusia. Kita hendaklah berpengetahuan dalam ilmu
berhubung dengan pelbagai sistem dan amalan yang ada untuk
membantu kita membina tenaga kerja yang berkemahiran dan
bermotivasi di samping kita perlu menyedari akan isu-isu ekonomi,
teknologikal, sosial dan undang-undang sama ada memudahkan atau
menghalang usaha untuk mencapai matlamat-matlamat organisasi.
Apabila membincangkan tentang pengaruh organisasi ke atas manusia

kita terlebih dahulu perlu melihat kepada teori-teori dan pendekatan-
pendekatan gelagat organisasi dan andaian-andaian pengurusan tentang
manusia. Dengan bersandarkan fahaman kita kepada pendekatan dan
andaian-andaian tersebut membolehkan kita memahami, menjelaskan,
52
meramal dan mengawal kelakuan manusia. Secara umumnya analisis

bidang ini di antaranya mencakupi aspek aspek seperti motivasi, moral,
kepemimpinan, komunikasi, pembuatan keputusan, pengurusan konflik
dan struktur organisasi.
Terdapat empat pendekatan dalam mengkaji kelakuan dalam organisasi

iaitu pendekatan tradisional yang mencakupi pengurusan saintifik dan
birokrasi klasikal, pendekatan hubungan manusia berasaskan teori
hubungan manusia-organisasi, pendekatan sistem sosio-teknikal dan
pendekatan kontigensi. Pendekatan pengurusan saintifik mengenai tabii
manusia, menyatakan bahawa manusia mahu wang tetapi manusia tidak
suka bekerja. Untuk menangani andaian tabii negatif ini organisasi
mengamal prinsip iaitu memaksimakan bayaran upah dan meminimakan
fatig di tempat kerja. Usaha organisasi ini diterjemahkan dalam program
organisasi seperti bentuk upah dan gaji, elaun, elaun perumahan elaun
perjalanan, perubatan, elaun perpindahan, bonus, bayaran kerja lebih
masa, faedah persaraan, hadiah, jumlah jam bekerja, waktu rehat, cuti
berbayar, cuti sakit, cuti bersalin dan lain-lain lagi.
Menurut andaian pendekatan birokrasi klasikal manusia dikatakan tidak

rasional dan sukar diramalkan. Manusia cuba mendapatkan kuasa dan di
dalam pelaksanaan cuba mempribadikan kuasa. Berdasarkan andaian-
andaian tersebut lahirlah prinsip-prinsip disipilin formal dan prinsip
kuasa impersonal berhubungan dengan manusia. Prinsip-prinsip ini
diterjemahkan ke dalam bentuk program organisasi seperti polisi,
prosedur, kaedah, peraturan dan undang-undang, manual, diskripsi kerja,
standardization, rutin, pengkhususan tugas, latihan, penyeliaan, sistem
denda dan sebagainya.
Sistem yang sedia ada banyak dipengaruhi oleh pengurusan saintifik dan
prinsip serta amalan klasikal-birokratik. Sebaliknya, Chris Argyris
berpendapat manusia mahu memajukan dirinya iaitu bebas daripada
bergantung atau bersandar kepada manusia, aktif dan kreatif daripada
pasif dan submissive, melakukan kawalan kendiri daripada dikawal oleh
orang lain dan mengamal pelbagai skil daripada menggunakan hanya satu
skil di samping pengembangan lain bagi dirinya. Dengan perkataan lain
Agryris menyatakan bahawa individu ingin menjadi apa yang potensi
dirinya mampu, justeru itu menyebabkan konflik yang sukar diselesaikan
antara individu dan organisasinya mengakibatkan kekecewaan.
Di dalam mengatasi atau menyesuaikan dirinya akibat daripada rasa

kecewa, biasanya individu dalam organisasi akan bertindak sama ada
dengan menentang organisasinya atau tunduk kepada organisasi atau
53
berjuang atau berusaha untuk mengatasi. Jika beliau bertindak melawan,

beliau akan kerap ponteng kerja, kerap lambat atau lembap, menjadi ahli
kesatuan yang militan, melambatkan kerja, kerap membuat aduan,
mensabotag pengeluaran, bahan atau peralatan atau meninggalkan
organisasi tersebut. Jika beliau tunduk kepada organisasi, beliau akan
menjadi apatetik, tidak ambil peduli, menyerah sebagai “yes man”, hanya
menjadi maintenance oriented man atau menjadi fatalistik atau meletak
jawatan dan memberi impresi manusia pasif yang tewas yang hanya
menanti untuk keluar organisasi. Individu yang bersara dalam kerja boleh
kita katakan termasuk dalam kategori ini. Sebaliknya jika beliau berusaha
untuk mengatasi organisasi beliau akan berusaha keras untuk maju ke
atas dalam hirarki organisasinya dengan cara yang tidak jujur, menjadi
saingan tinggi dan terdorong untuk berjaya dengan apa cara sekalipun.
Mereka mungkin membawa cerita yang bukan-bukan terhadap bos-bos
mereka dan tidak teragak-agak memijak kepala kawan.
3.5.2 Kesan daripada Kekecewaan Tersebut Baik kepada

Individu Mahupun Organisasi
Sama ada individu itu melawan, tunduk atau cuba mengatasi sebenarnya
ia berada di dalam tekanan. Ia boleh membawa individu beralih kepada
minuman keras, menjadi penagih dadah, alergik, yang kesannya
organisasi akan berhadapan dengan moral yang rendah, produktiviti
merosot dan keuntungan juga merosot. Semua ini adalah respon
organisasi terhadap pengurusan saintifik dan kawalan birokratik dan
kaedahnya yang menyebabkan wujudnya penyakit-penyakit ini. Untuk
mengatasi masalah ini satu penyelesaian altenatif ialah menggunakan
pendekatan gelagat atau tingkahlaku kepada motivasi.
(a) Hierarki keperluan Maslow
Melalui pendekatan tingkah laku terhadap motivasi, organisasi dapat

mempengaruhi kelakuan manusia. Keperluan boleh merangsang manusia
dan kelakuan yang dirangsangkan itu adalah terarah kepada matlamat.
Dalam hal ini Maslow mengklasifikasikan keperluaun manusia kepada
lima kategori iaitu keperluan fisiologikal, keperluan keselamatan,
keperluan sosial, keperluan esteem dan keperluan sempurna kendiri.
Manusia perlu upah dan gaji iaitu keperluan bayaran wang sama ada
secara langsung atau tidak langsung seperti faedah persaraan dan
sebagainya. Manusia juga memerlukan sekuriti kerja, memerlukan
hubungan yang serasi dengan pegawai atasannya, dengan rakan
sekerjanya dan juga suasana atau keadaan kerja. Manusia juga
54
memerlukan pencapaain, pengiktirafan, tanggungjawab dan juga

kemajuan. Manusia juga perlukan pertumbuhan dan ingin menjadi
potensi dirinya sebenar.
Menurut Maslow apabila tahap keperluan dikatakan telah dipenuhi atau

berpusahati maka dia akan terdorong untuk ke tahap seterusnya
sehinggalah mencapai tahap yang paling tinggi. Jika seseorang itu berada
dalam keadaan terhalang dalam hubungannya dengan mana-mana tahap
hirarki keperluan dia tak mungkin menjadi manusia yang normal.
Seorang manusia yang normal adalah seseorang yang keempat-empat
tahap keperluan dapat memuaskannya dan dengan itu membolehkan dia
untuk bergerak ke arah pencapaian kendiri iatu berusaha untuk menjadi
potensi sebenarnya yang beliau mampu.
(b) Teori ERG
Teori ini menekankan tentang keperluan kewujudan manusia (keperluan

asas fisiologi dan keselamatan), keperluan perhubungan (seperti
keperluan sosial dan status lain) dan keperluan pertumbuhan (keperluan
dihargai dan sempurna kendiri). Dalam hal ini kita dapati bahawa teori
Alderfer ini mengekalkan pandangan hierarki keperluan Maslow tetapi ia
tidak begitu terikat menurut susunan hierarki. Beliau melihatnya sebagai
satu kontinum. Ini bermakna latar belakang seseorang individu atau
persekitaran budaya mungkin menentukan keperluan di peringkat
rendah dipenuhi dan membawa kepada kehendak keperluan di peringkat
berikutnya. Umpamanya kehendak kepada keperluan perhubungan akan
menjadi precedence terhadap keperluan-keperluan asas yang belum
dipenuhi.
Teori X dan Teori Y- Begitu juga andaian manusia yang mendasari teori
X dan teori Y. Dalam Teori X, McGregor menyatakan bahawa manusia
sememangnya bencikan kerja, kurang minat terhadap tanggungjawab dan
lebih mengutamakan arahan dan kawalan. Kebanyakan manusia ada
sedikit kapasiti kreativitinya dalam penyelesaian masalah organisasi dan
motivasi hanya berlaku di peringkat fisiologikal dan tahap keselamatan.
Sebaliknya Teori Y melihat kerja sebagai suatu yang natural seperti
bermain jika keadaannya adalah menarik. Kebanyakan manusia mampu
menerima tanggungjawab. Malah kawalan kendiri dan arah kendiri
biasanya mustahak untuk mencapai matlamat organisasi. Dalam teori ini
juga keupayaan kreativiti dalam penyelesaian masalah diagihkan secara
meluas di dalam organisasi. Menurut teori Y, motivasi berlaku di
peringkat sosial, esteem dan sempurna kendiri seperti juga di peringkat
fisiologi dan keselamatan.
55
Bersandar teori ini kita mendapat gambaran tentang apa yang diharap
dan dijangkakan oleh pekerja. Gambaran ini memperlihatkan
pengharapan pekerja dari kerja mereka. Apakah hasilnya atau ganjaran
yang dijangkakan dari kerjanya. Sejauhmanakah kerjayanya dalam
hubungannya dengan seluruh hidupnya. Kepada kumpulan sosial
manakah pekerja mendapatkan sokongan sosial sama ada dari dalam
atau dari luar organisasi? Kepada siapakah dia memberi kesetiaannya?
3.5.3 Orientasi Sebelum Kerja
Orientasi sebelum kerja dapat dibahagikan kepada empat jenis iaitu
(i) Orientasi instrumental.

(ii) Orientasi solidariti.
(iii) Orientasi birokratik.
(iv) Orientasi kosmopolitan.
(a) Orientasi instrumental
Ciri-ciri pekerja manual dan perkeranian.

(i) Mereka hanya inginkan ganjaran ekstrinsik iaitu wang dan
keselamatan kerja.
(ii) Kerja hanya cara untuk mencapai kehendak mereka dan tidak ada
signifikan baik sosial mahupun emosional.
(iii) Tiada kesetiaan kepada majikan atau organisasi dan akan bertukar
majikan untuk mendapat pakej ganjaran yang lebih baik.
(iv) Mereka lebih mengutamakan kumpulan sosial di luar organisasi
seperti kumpulan persahabatan untuk sokongan sosial dan
bukan rakan sekerja.
(b) Orientasi solidariti
Lebih kepada pekerja–pekerja ketukangan dalam organisasi yang

membuat kerja daripada permulaan hingga siap kerja tersebut.
(i) Selain mencari wang mereka menghargai hubungan dengan
kumpulan kerja mereka.
(ii) Mereka mahukan pencapaian dan autonomi.
(iii) Bagi mereka pekerjaan ialah nadi dalam kehidupan mereka dan
keluar masuk organisasi ada hubungan yang rapat dengan nadi
kehidupan mereka.
(vii) Selain daripada keluarga dan kumpulan, komuniti rakan sekerja
adalah tunjang dalam kehiudpan sosial mereka.
56
(viii) Mereka boleh taat kepada organisasi jika dilayan dengan baik atau
mempunyai potensi untuk melawan melalui kekuatan kohesif
kumpulan dalam kumpulan informal.
(c) Orientasi birokratik
Ciri-ciri pekerja kolar putih di kedudukan peringkat pertengahan dan

kekananan dalam organisasi.
(i) Mahukan sekuriti yang tinggi dan ganjaran kewangan yang tinggi.
(ii) Mahukan pengembangan kerjaya mereka.
(iii) Mengaitkan status dengan kekananan mereka dalam organisasi.
(iv) Pekerjaan adalah minat yang sentral dalam kehidupan mereka
kerana mereka mendapat identiti sosial daripada status pekerjaan
mereka.
(v) Mereka setia kepada organisasi yang mengambil mereka.
(vi) Mereka melihat kepada rakan sekerja untuk mendapat sokongan
sosial.
(d) Orientasi Kosmopolitan
Ciri-ciri profesional yang diambil dalam organisasi

(i) Mereka melihat kepada keduanya sekali iaitu ganjaran intrinsik
dan ekstrinsik daripada kerja yang mereka lakaukan khususnya
pencapaian dan autonomi.
(iii) Mereka akan beralih kepada rakan profesional sama ada dari
dalam atau dari luar organisasi bagi mendapat sokongan dan
persetujuan sosial dan profesional.
(iv) Sebagai profesional, bekerja di dalam organisasi bukan minat
utama dalam kehidupan mereka.
(v) Mereka kurang kesetiaan kepada organisasi jika dibandingkan
dengan badan profesionalisme. Kelakuan mereka dikawal oleh
kod profesionalisme daripada sistem kawalan organisasi.
3.5.4 Sikap Manusia Terhadap Kerja
Menurut Dawson teori organisasi ialah disiplin yang membantu untuk

mereka-bentuk sesebuah organisasi dan mengubahsuai rekabentuk jika
perlu untuk menjadikan organisasi lebih efektif. Organisasi perlu
memberi pertimbangan bukan sahaja kepada elemen-elemen utama
seperti struktur, strategi, teknologi dan persekitarannya tetapi sama
pentingnya ialah manusia yang bekerja di dalam organisasi khususnya
sikap mereka dan motivasi kerja kerana ia adalah crucial sebagai factor-
faktor penyebab prestasi organisasi atau keberkesanannya.
57
Yang dimaksudkan dengan sikap terhadap kerja ialah sikap ahli-ahli

organisasi terhadap tabii kerja dalam kontek kerja. Sikap terhadap kontek
kerja bermakna sikap mereka dalam kontek seperti upah, faedah dan
syarat pekerjaan termasuk sikap mereka terhadap rakan sekerja, bos-bos
mereka dan kumpulan kerja lain serta kepada organisasi.
3.5.5 Sikap Pekerja Terhadap Kerja
Apabila seseorang menyertai kerja dalam sesebuah organsiasi sikapnya

terhadap kerja akan bergantung kepada interaksi antara dirinya dan
pengalaman sosial organisasi yang sedang dilaluinya. Dalam konteks
sikap apa yang pernah atau telah beliau miliki dalam proses sosialisasi
terdahulu. Dengan perkataan lain apabila individu memasuki sesebuah
organisasi dia bukanlah helaian kosong yang hanya pengalaman
organisasi sosial boleh memberikan bekas kepadanya. Apabila dia masuk
ke dalam organisasi dia adalah manusia yang telah melalui proses
sosialisasi sebelumnya. Proses sosialisasi primer atau sekunder yang telah
beliau lalui seperti keluarga, rakan-rakan, jiran, pendidikan dan institusi
latihan, aktiviti masa lapang dan pengalaman kerja dalam organisasi lain.
Semuanya meninggalkan bekas ke atas dirinya. Dia memasuki organisasi
dengan beberapa keupayaan, ciri dan jangkaan. Dia berhadapan dengan
latar baru dalam organisasi. Oleh kerana ia ada kaitan dengan sikap kerja
maka aspek utama yang perlu diberi pertimbangan adalah ciri-ciri di
tempat kerja seperti tabii kerja dan konteks kerja. Di sini kita boleh
merumuskan bahawa sikap individu terhadap kerja dan pekerjaan adalah
hasil interaksi antara
(i) Keupayaan individu, ciri-ciri dan jangkaannya yang ditentukan

oleh proses sosialisasi sebelumnya.
(ii) Tabii kerja dan kontek kerja ditentukan oleh ciri-ciri di tempat
kerja.
3.5.6 Teori Baru Hubungan Manusia-Organisasi
Seperti teori-teori organisasi yang lain, Rensis Likert membahagikan

kepada tiga komponen iaitu
(i) Andaian tentang tabii manusia.

(ii) Prinsip organisasi berdasarkan andaian tersebut.
(iii) Terjemahan prinsip tersebut dalam realiti organisasi.
Andaian tentang tabii manusia- Menurut andaian teori ini setiap seorang
daripada kita mahu dihargai, diberi pengiktirafan, mahu pengaruh, rasa
58
pencapaian dan rasa bahawa manusia penting di sisi kita, percaya kepada
kita dan menghormati kita. Dengan perkataan lain kita mahu adanya rasa
ada harga diri dan penting.
Prinsip hubungan sokongan – kepimpinan dan proses organisasi lain

hendaklah memastikan bahawa semaksimum mungkin semua interaksi
dan hubungan dalam organisasi mengmbilkira bahawa latar belakang
setiap ahli, nilai dan jangkaan serta melihat pengalaman sebagai
menyokong dan suatu yang membina dan mengekalkan rasa harga
dirinya.
Prinsip ini diterjemah ke dalam realiti organisasi dengan mengubahsuai

struktur organisasi. Hubungan sokongan boleh dipastikan dalam
organisasi melalui pembinaan dan mengekalkan kumpulan kerja yang
paling berkesan dan menghubung mereka ke dalam organisasi secara
keseluruhan dengan cara mereka memegang keahlian kumpulan secara
bertindihan.
SOALAN DALAM TEKS
10. Apakah cadangan yang dikemukakan oleh ahli-

ahli pengurusan saintifik untuk menangani tabii
manusia yang negatif?
11. Apakah pendapat Chris Argyris tentang diri
manusia yang kecewa?
3.6 Tanggungjawab Pengurusan
Pengurusan merujuk kepada organisasi sama ada kecil atau besar;

perusahaan membuat keuntungan atau bukan bersifat keuntungan;
industri pengeluaran atau perkhidmatan atau dengan perkataan lain sama
ada organisasi bisnes atau bukan bisnes. Oleh itu pengurus adalah
bertanggungjawab mengambil tindakan yang membolehkan seseorang
individu memberi sumbangan yang terbaik kepada objektif kumpulan.
Seperti kata Drucker pengurus itu dinamik. Dengan adanya pengurus
sesebuah organisasi perniagaan itu hidup. Penguruslah yang
59
menggerakkan organisasi, memberi arahan dan menetapkan tujuannya.

Sebagai pengurus mereka mempunyai pelbagai tugas yang perlu
dilaksanakan. Di antara tugas-tugas tersebut, tugas asas seseorang
pengurus ialah menjadikan organisasinya hidup dan dinamik serta dapat
mengimbangkan keperluan pada masa hadapan dengan keperluan yang
ada pada masa kini. Dengan lain perkataan tanpa pengurus organisasi
tidak dapat bernafas dan tidak produktif. Pengurusan yang berkesan
menjadi perhatian semua organisasi. Di hospital, pentadbir hospital, di
masjid menjadi tanggungjawab imam, di universiti tanggungjawab naib
canselor dan sebagainya.
Semua pengurus menjalankan fungsi pengurusan, namun masa yang

digunakan untuk mengurus fungsi tersebut mungkin berbeza. Sebagai
contoh pengurus di peringkat tertinggi menghabiskan banyak masa
dalam perancangan dan pengorganisasian jika dibandingkan dengan
pengurus-pengurus di peringkat bawah. Secara tradisinya tanggungjawab
pengurusan terkandung dalam lima fungsi.
3.6.1 Perancangan
Perancangan adalah tugas utama pihak pengurusan. seorang pengurus

perlu mengimbangi antara keperluan sekarang dengan keperluan pada
masa akan datang Ia ada hubungan dengan memikir ke depan mengenai
perkara-perkara seperti menambahbaik produktiviti dan kualiti atau
menyelesaikan masalah.-masalah atau menjayakan sesuatu projek.
Seseorang pengurus bertanggungjawab menetapkan objektif-objektif atau
matlamat-matlamat bagi sesuatu aktiviti dalam organisasi. Setelah itu
beliau akan menentukan cara untuk mencapai objektif tersebut. Dalam
hal ini pihak pengurusan akan menjawab beberapa soalan dalam fikiran
mereka. Contohnya apa yang perlu dilakukan? Apakah sumber-sumber
yang diperlukan? Bagaimana objektif dapat dicapai? Siapa yang akan
menjalankannya? Bila ia akan dijalankan? dan sebagainya. Setelah itu
pihak pengurusan akan membentangkan cara-cara perlaksanaannya.
Pengurus akan menyenaraikan mereka yang akan terlibat, siapa yang
akan bekerja, kaedah apakah yang akan digunakan, menentukan bahan-
bahan yang akan digunakan serta juga masa yang paling baik dan
ditetapkan. Semua ini memerlukan perancangan yang dibuat dengan teliti
terlebih dahulu. Jika proses perancangan dilakukan dengan baik maka
objektifnya akan dicapai dengan licin dan cekap.
Pihak pengurusan juga bertanggungjawab bagi pelan jangka pendek dan

jangka panjang. Contoh pelan jangka pendek ialah jadual kerja untuk
seminggu yang dibuat oleh pihak pengurusan bagi memastikan semua
60
kerja di tiap-tiap bahagian atau seksyen berjalan mengikut masa.

Manakala projek jangka panjang boleh terdiri dari perancangan untuk
membuat pesanan, pemasangan seperti menggantikan loji dan jentera
dan operasi peralatan baru dan sebagainya.
Seperti yang dibincangkan di atas pengurus hendaklah menyediakan

peruntukan yang mencukupi. Jentera lama dan jentera yang tidak dapat
diselenggarakan dapat digantikan pada masa yang sesuai. Pengurusan juga
perlu merancang peruntukan yang mencukupi bagi keperluan semasa
seperti peruntukan untuk latihan kakitangan dan kebajikan staf dapat
dipenuhi. Di samping menetapkan objektif-objektif organisasi pengurus
juga bertanggungjawab menetapkan sasaran-sasaran keuntungan dan
produktiviti. Beliau mungkin mensasarkan penambahbaikan kedudukan
perniagaan di pasaran. Beliau mungkin merangka pelan-pelan bagi
penyelidikan dan pembangunan. Dapatlah disimpulkan bahawa beliau
perlu menetapkan objektif dalam pelbagai sphera dalam aktiviti-
aktivitinya.
3.6.2 Pengorganisasian
Tanggungjawab pengurusan yang berikutnya ialah mengorganisasikan.

Mengorganisasikan ialah proses memutuskan apa yang akan dilakukan
oleh siapa. Ia adalah menentukan autoriti, tanggungjawab dan
akauntabiliti kepada individu-individu dan kumpulan. Berdasarkan
objektif-objektif organisasi pengurusan akan memberitahu setiap orang
apakah tanggungjawab masing-masing. Akan memberi kuasa yang
diperlukan dan membuat seseorang itu bertanggungjawab ke atas aktiviti-
aktivitinya. Semua bidang tanggungjawab ini perlu diberi perhatian oleh
pihak pengurusan dan memastikan ia tidak bertindih. Contoh fungsi
mengorganisasikan ialah pengurus menugaskan seorang pekerja untuk
mengumpulkan data dan menyediakan laporan. Pekerja akan diberi
autoriti yang perlu untuk mendapatkan data dan fungsi-fungsi lain di
samping dia akan dipertanggungjawabkan bagi ketepatan dan kesegeraan
laporan itu.
3.6.3 Pengawalan
Kawalan ialah cara pihak pengurusan memastikan unit atau bahagian di

bawahnya berjalan di atas trek yang betul ke arah memenuhi objektifnya.
Kawalan melibatkan perbandingan prestasi sebenar dengan prestasi yang
dirancang dan memperbetulkannya jika berlaku sebarang penyelewengan.
Adakalanya pelan diubah dan dalam kes lain objektif-objektif akan turut
diubah. Umpamanya pihak pengurusan telah menetapkan matlamat
61
untuk menghasilkan 50 bahagian dalam satu bulan dan seminggu

kemudian beliau mendapati hanya 10 bahagian sahaja yang dihasilkan.
Dalam situasi ini pengurusan terpaksa memilih sama ada untuk
meningkatkan pengeluaran dengan segera untuk mencapai objektif atau
dengan mengurangkan objektif yang hendak dicapai. Dapat dikatakan
bahawa proses kawalan memberi gambaran kepada pihak pengurusan
bahawa sesuatu tidak kena.
3.6.4 Pengarahan
Tanggungjwab pengurusan dalamvperkara ini menyentuh peranannya

untuk menunjuk arah yang perlu diambil kepada pekerja-pekerja untuk
mencapai objektif, merangsang mereka untuk mencapai objektif tersebut
dan mengatur sumber-sumber yang diperlukan. Menurut Comstock
pengarahan juga melibatkan fungsi seperti memerintah, penyelarasan
dan memimpin.
3.6.5 Pengambilan kakitangan
Selain daripada tanggungjawab yang dibincangkan di atas, pengurusan

juga bertanggungjawab dalam pengambilan kakitangan. Dalam perkara
ini pengurusan bertanggungjawab mendapatkan orang yang betul bagi
tugas yang betul. Tanggungjawab pengurusan ialah membantu syarikat
memilih pekerja-pekerja yang sesuai dengan keperluan organisasi.
Setelah itu surat tauliah akan diberikan kepada individu yang memenuhi
keperluan kerja tersebut. Sehubungan dengan itu pihak pengurusan juga
bertanggungjawab menjalankan orientasi pekerja dan latihan.
Di samping itu, pihak pengurusan juga mempunyai tanggungjawab lain

yang tidak kurang pentingnya bagi menjalankan fungsi mereka. Di dalam
melaksanakan fungsi–fungsi tersebut pihak pengurusan perlu mempunyai
skil-skil atau kepakaran yang melibatkan interpersonal, teknikal,
pentadbiran dan konseptual. Katz mengenalpasti tiga bentuk kepakaran
pengurus iaitu kepakaran teknikal, kepakaran manusia dan kepakaran
konseptual. Koontz menambahkan satu lagi kepakaran iaitu skil
merekabentuk. Dengan adanya Skil interpersonal pihak pengurusan
dapat menjalankan kerja mereka bersama orang bawahan mereka dan
rakan sekerja dengan berkesan. Ahli-ahli organisasi perlu ada
persefahaman sesama mereka. Dengan persefahaman antara mereka akan
menghela ke arah penambahbaikan kerjasama dan koordinasi. Dengan
itu keyakinan di kalangan ahli-ahli turut meningkat. Di sinilah pentingnya
peranan komunikasi. Selain daripada memiliki skil-skil tadi, pihak
pengurusan juga bertanggungjawab bagi keseluruhan program
62
komunikasi dalam seksyen atau jabatan mereka. Mereka bukan sahaja

mesti mempertingkatkan skil komunikasi yang ada juga termasuk
pekerja-pekerja mereka. Pada keseluruhannya program yang berkesan
melibatkan kebolehan berkomunikasi dari atas ke bawah dan merentas
organisasi. Komunikasi bukan sahaja bertujuan menyampaikan maklumat
dan arahan yang perlu untuk menjalankan kerja ia juga adalah untuk
mewujudkan iklim dalam organisasi seluruhnya. Dalam hal ini ia
digunakan untuk menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan serta
untuk merangsang orang.
Selain daripada tanggungjawab di atas, pihak pengurusan juga

bertanggungjawab di dalam proses pembuatan keputusan. Ia adalah
proses bagi membandingkan aliran tindakan-tindakan alternatif dan
memilih yang terbaik. Tanggungjawab membuat keputusan ini adalah
ukuran utama bagi menentukan pengurusan yang baik. Ini adalah
kerana sesetengah orang pandai menganalisis pilihan tetapi tidak pandai
memilihnya. Oleh kerana ada kemungkinan gagal maka adalah sukar bagi
pihak pengurusan untuk membuat keputusan. Tidak seorang pun dapat
membuat keputusan yang betul 100%. Oleh itu tanggungjawab
pengurusan ialah berusaha untuk membuat keputusan yang paling baik
pada ketika itu.
Pihak pengurusan juga bertanggungjawab merangsang para pekerja

sama ada memberi seseorang apa yang dia mahu atau insentif untuk
melakukan sesuatu. Dalam hal ini adalah menjadi tanggungjawab pihak
pengurusan memahami keperluan pekerja dan mencari jalan untuk
menyamakan keperluan mereka dengan keperluan syarikat. Di samping
itu pihak pengurusn juga bertanggungjawab memberi latihan kepada
pekerja-pekerjanya . Latihan yang baik adalah berfaedah kepada pihak
pengurusan dan juga kepada pekerja. Dengan itu kuranglah penyeliaan
atau pemantauan ke atas mereka dan ini membolehkan pihak pengurusan
menumpukan masa mereka bagi tujuan lain.
Sehubungan ini pengurusan juga terlibat dengan tanggungjawab

bimbingan. Bimbingan adalah semua aktiviti yang bersifat tidak formal
berhubung dengan prestsi kerja. Tanggungjawab pengurusan adalah
untuk membantu dan merangsang pekerja supaya bertambah baik.
Tanggungjawab bimbingan ini termasuklah pengajaran secara informal,
maklum balas prestasi dan sebagainya. Pihak pengurusan juga akan
memberi komplimen kepada pekerja yang menunjukkan kemajuan
dengan sesuatu projek. Tanggungjawab membimbing berbeza daripada
latihan kerana ia lebih spontan, kurang formal dan biasanya bersifat
personal.
63
Memberi kaunseling juga tanggungjawab pihak pengurusan. Kaunseling

membantu pekerja memahami masalah mereka dan menyelesaikannya.
Daripada kajian Hawthorne didapati kaunseling menggalakkan hubungan
dan kefahaman antara pihak pengurusan dan pekerja. Tanggungjawab
kaunseling mencakupi perkara berkaitan dengan masalah personal,
keraguan, harapan dan aspirasi berkaitan dengan kerja. Kaunseling juga
adalah satu cara lain bagi pihak pengurusan merangsang dan
menggalakkan pekerja mereka.
Tanggungjawab mengurus perubahan juga terletak di bahu pihak

pengurusan. Perubahan adalah satu cara hidup dalam dunia yang
bergerak pantas lebih-lebih lagi dunia teknologi. Perubahan juga boleh
mengakibatkan ketegangan di tempat kerja dan boleh mengganggu
kerana bagi sesetengah orang mereka sudah selesa dengan apa yang ada
dan bimbang dengan sesuatu yang belum dapat ditelah pada masa
hadapan. Oleh kerana itu tanggungjawab mengurus perubahan terletak di
bahu pihak pengurusan dan merekalah yang akan melaksanakan sebarang
perubahan dalam syarikat. Tanggungjawab mereka adalah
memperkenalkan perubahan dengan tidak menjejaskan mana-mana pihak
seboleh yang mungkin.
Begitu juga dengan tanggungjawab disiplin dan ganjaran. Memberi

ganjaran dikatakan aspek yang paling menyenangkan atau menyukakan
pihak pengurusan di samping bertanggungjawab mentadbir disiplin.
Walaupun mentadbir disiplin tidak menyeronokkan tapi ia perlu
dijalankan apabila pekerja tidak patuh kepada peraturan dan undang-
undang.
Sesungguhnya, skop tanggungjawab pihak pengurusan bukan hanya

terhad di tempat kerja malah menjangkau lebih daripada itu. Menurut
Comstock pihak pengurusan bertanggungjawab kepada empat kumpulan
manusia iaitu
(a) Pelanggan
Firma atau syarikat bertanggungjawab bagi menyediakan kualiti barangan

dan perkhidmatan kepada pelanggan dalam masa yang ditetapkan dan
pada harga yang kompetitif. Oleh kerana itu pihak pengurusan mesti
tahu siapakah pelanggan mereka dan apakah kriteria-kriteria yang
digunakan oleh pelanggan untuk menilai keluaran dari firma atau syarikat
mereka. Pihak pengurusan perlulah mengurus unit-unit mereka supaya
hasilannya memenuhi keperluan dan kepuasan pelanggan.
64
(b) Pemilik dan pemegang stok
Seperti yang kita bincangkan terdahulu bahawa objektif utama mana-

mana firma atau syarikat ialah membuat keuntungan. pemilik dan
pemegang sudah pasti menjangkakan pulangan bagi pelaburan mereka.
Dalam hal ini tanggungjawab pengurusan adalah untuk menguruskan
aktiviti-aktiviti dengan berkesan dan paling ekonomikal. Dengan itu
baharulah keuntungan dapat direalisasikan.
(d) Pekerja-pekerja
Di samping itu, pihak pengurusan juga bertanggungjawab kepada

pekerja-pekerjanya. Tanpa pekerja operasi sesebuah firma atau syarikat
tidak dapat berfungsi. Pihak pengurusan perlu menjaga hubungan yang
baik dengan pekerja supaya mereka dapat rasa selesa bekerja dan
memberi komitmen mereka. Oleh itu, pihak pengurusan perlu
menyediakan antaranya faedah kerja yang menarik, keadaan tempat kerja
yang baik dan selesa, sekuriti kerja dan upah yang saksama. Inilah
tanggungjawab yang utama bagi pihak pengurusan iaitu mempastikan dan
memenuhi keperluan pekerja-pekerja.
(d) Komuniti
Pihak pengurusan juga tidak terlepas daripada tanggungjawab sosial.

Hanya kadar penglibatan berbeza antara firma atau syarikat atau syarikat
dan komuniti. Walau begitu semua syarikat sudah pasti menjadi warga
yang baik dan akan terlibat dalam urusan-urusan yang berkaitan dengan
kemasyarakatan. Dalam perkembangan dunia hari ini syarikat perlu
mengekalkan kemudahan secara fizikal yang dapat diterima. Ini bererti
mereka harus prihatin supaya tidak mendatangkan kesan sampingan
kepada masyarakat dan alam sekitar seperti kebisingan, bau yang tidak
menyenangkan dan menghindari daripada sebarang bentuk pencemaran.
Dalam hal ini pihak pengurusan perlu memenuhi tanggungjawab sosial
tersebut dengan melibatkan diri dalam organisasi-organisasi komuniti,
dalam aktiviti-aktiviti sukarela, mewakili syarikat dalam aktiviti-aktiviti
komuniti dan menjadi warga negara yang baik.
Selain daripada perkara–perkara tersebut pihak pengurusan juga

bertanggungjawab untuk mewujudkan persekitaran kerja yan
memberangsangkan. Persekitaran kerja dalam sesebuah organisasi
mencakupi semua falsafah organisasi dan personaliti-personaliti,
kepercayaan atau pegangan dan tindakan para pengurus. Justeru itu
persekitaran memainkan peranan yang utama dalam membentuk sikap
65
pekerja-pekerja. Oleh itu adalah menjadi objektif pihak pengurusan

untuk mewujudkan persekitaran yang menguntungkan supaya objektif-
objektif syarikat dapat dicapai termasuk prestasi pekerjanya dan
pengembangannya. Sebaliknya persekitaran yang bersifat autokratik dan
menekan hanya akan membuah hasil dalam jangka pendek. Dalam jangka
panjangnya ia boleh mengancam dan tidak mendatangkan kebaikan
kepada organisasi. Persekitaran yang positif yang orientasinya adalah ke
arah prestasi kerja dan pertumbuhan pekerja yang cemerlang akan
menghasilkan keputusan jangka panjang.
Bagi melaksanakan semua tanggungjawab di atas pihak pengurusan perlu

mempunyai kualiti yang baik dan cemerlang serta mempelajari kesilapan-
kesilapan orang lain dan mengelakkannya. Di antara sebab-sebab
kegagalan pihak pengurusan ialah kurang pengetahuan tentang kerja,
tidak layak mengurus, kurang komitmen terhadap matlamat organisasi,
masalah peribadi, ketidakupayaan menangani perubahan dan sebagainya.
Rustomji dan Sapre menggariskan tanggungjawab dan tugas pengurusan

seperti berikut:
(a) Tugas utama
Pengurus melaksanakan tugas yang tidak terkira. Di antara semuanya itu

ada dua tugas asas pengurus iaitu mewujudkan organisasi yang dinamik
dan hidup dan mengimbangi keperluan masa depan dengan keperluan
sekarang.
Entiti yang hidup – tanpa pengurus organisasi perniagaan tidak bermaya.

Bayangkan satu bangunan baru, loji dan mesin baru, pekerja dan stok
bahan-bahan mentah yang semuanya tidak aktif, tidak digunakan
sehinggalah seorang pengurus mengaktifkannya dan mengatur aktiviti-
aktivitinya. Beliau memberi arahan yang tegas dan tujuannya. Dia
menggerakkan semuanya. Dia bertanggungjawab menjadikan organisasi
hidup dan produktif.
(b) Masa depan dan sekarang
Pengurusan bertanggungjawab mengimbangkan keperluan sekarang dan

masa depan. Pengurusan bertanggungjawab menggantikan loji dan
mesin. Oleh kerana itu menjadi tanggungjawab pengurusan menyediakan
peruntukan yang mencukupi supaya yang lama dapat diganti dan yang
tidak dapat diservis diganti dengan yang lebih baik. Pada masa yang sama
keperluan semasa seperti latihan kakitangan dan kebajikan staf juga
mesti dipenuhi dengan baik dan sempurna.
66
(c) Menetapkan matlamat
Pengurusan juga bertanggungjawab menyatakan tindakannya bagi

pembangunan bisnesnya. Untuk tujuan itu pengurusan hendaklah
menetapkan sasaran keuntungan dan produktiviti. Beliau hendaklah
merangka pelan bagi penyelidikan dan pembangunan. Beliau hendaklah
menetapkan objektif-objektif dalam berbagai sfera aktiviti-aktivitinya.
(d) Organisasi
Pengurus hendaklah mewujudkan organisasi yang perlu bagi memenuhi

objektif-objektifnya. Beliau akan menjalankan penyelidikan dan
pembangunan. Beliau mesti mencari kakitangan yang sesuai dan
memberi mereka peralatan dan kewangan yang diperlukan. Beliau juga
mesti menurunkan kuasa yang mencukupi kepada eksekutif penyelidikan
dan pembangunan.
(e) Merangsang
Bukan senang untuk membuat pekerja bekerja dengan penuh minat dan
kesungguhan. Di sinilah letaknya kepemimpinan pengurusan. Beliau
mesti mendapat upah yang menarik dan polisi kenaikan pangkat.
(f) Komunikasi
Pentingnya ada persefahaman antara ahli-ahli organisasi. Tanggungjawab

pengurusan ialah menambahbaik kordinasi dan kerjasama. Ia memberi
keyakinan di kalangan pekerja.
(g) Mengukur
Pengurusan mesti tahu kemajuan perniagaannya. Beliau perlu

menggunakan pelbagai kaedah untuk mengukur prestasi. Contohnya
mengukur keberkesanan buruh dan sebagainya.
(h) Pembangunan
Pengurusan bukan sahaja membangun dirinya juga termasuk anggota-

anggota pekerja di bawahnya. Apabila pengurus menambahbaik
prestasinya secara automatik menambahbaik orang-orang di bawahnya.
67
SOALAN DALAM TEKS
12. Apakah tanggungjawab yang paling

menyenangkan dan yang tidak menyenangkan
pihak pengurusan?
13. Kepada kumpulan manusia manakah pihak
pengurusan bertanggungjawab?
3.7 SOSIALISASI DAN KONFLIK PEMBUDAYAAN
3.7.1 Pengenalan
Biasanya pekerja-pekerja baru yang diambil oleh organisasi perlu

diindoktrinasikan dengan budaya organisasi. Ini adalah kerana mereka
belum mengetahui budaya organisasi berkenaan dan kemungkinannya
mereka boleh menggugat pegangan dan kebiasaan yang sedia ada. Oleh
itu organisasi akan membantu pekerja-pekerja baru menerima budayanya.
Proses penerimaan ini disebut sosialisasi. Menurut Charles B. Handy
sosialisasi ialah proses organisasi cuba mempengaruhi individu supaya
menerima nilai-nilai dan kebiasaannya. Robbin pula menyatakan bahawa
peringkat sosialisasi yang paling kritikal ialah pada ketika mereka baru
memasuki organisasi. Pada peringkat ini organisasi cuba membentuk
orang luar untuk menjadi pekerja yang berkedudukan baik. Sebaliknya
pekerja yang gagal mempelajari gelagat-gelagat utama dalam organisasi
akan menanggung risiko dianggap sebagai tidak memenuhi keperluan
organisasi dan biasanya berakhir dengan pemecatan. Namun begitu
organisasi akan mensosialisasikan pekerja-pekerjanya di sepanjang
pekerjaan atau karier mereka walaupun tidak secara eksplisit. Dengan
berbuat demikian demikian ia menyumbang kepada pengekalan budaya
yang sedia wujud.
3.7.2 Proses Sosialisasi
Robbin membahagikan proses sosialisasi kepada tiga peringkat iaitu pra

kehadiran, pertembungan dan metamorfosis. Peringkat pertama
mencakupi semua pembelajaran yang dialami oleh individu sebelum
68
menyertai organisasi sebagai ahli baru. Peringkat kedua ialah apa yang
pekerja baru lihat tentang organisasinya dan berdepan dengan jangkaan
dan realiti yang boleh jadi bercapah. Pada peringkat ketiga berlaku
perubahan yang agak kekal berpanjangan. Di sini pekerja baru telah
menguasai skil-skil yang perlu bagi kerjanya, berjaya melaksanakan
peranan barunya dan membuat pengubahsuaian terhadap nilai-nilai dan
norma-norma kumpulan kerjanya. Ketiga-tiga peringkat proses ini
memberi impak ke atas produktiviti kerja pekerja-pekerja baru,
komitmen kepada objektif organisasi dan akhirnya mengambil keputusan
untuk terus kekal dengan organisasi. Model di bawah menunjukkan
proses tersebut.
Rajah 3.1
Satu Model Sosialisasi
Proses sosialisasi Hasil
Produktiviti
Prakehadiran Pertembungan Metamorfosis Komitmen
Pusing ganti
3.7.2.1 Peringkat pra kehadiran
Pada peringkat ini individu datang dengan satu set nilai, sikap dan
jangkaan. Nilai, sikap dan jangkaan ini meliputi kerja yang akan dilakukan
dan organsisai. Contohnya dalam kebanyakan kerja-kerja professional
khususnys ahli-ahli baru banyak juga melalui proses sebelum sosialiasi
seperti di dalam latihan dan juga di sekolah. Sekolah pengurusan
perniagaan umpamanya bertujuan mensosialisasikan pelajar-pelajar
pengurusan perniagaan dengan sikap dan kelakauan yang diperlukan
oleh firma-firma perniagaan. Seperti kata Robbin jika eksekutif
pengurusan percaya bahawa pekerja yang berjaya ialah pekerja yang
menghargai etika keuntungan, setia, bekerja keras dan ingin berjaya maka
mereka boleh merekrut individu daripada sekolah pengurusan perniagaan
69
yang telah dibentuk ke arah pola-pola tersebut. Namun begitu sosialisasi

pra kehadiran melampaui tugas yang spesifik.
Proses pemilihan yang digunakan di kebanyakan organisasi ialah

memberitahu pekerja-pekerja yang dijangkakan segala-galanya tentang
organisasi. Di peringkat proses pemilihan juga organisasi akan
memastikan orang yang betul-betul sesuai diambil ke dalam organisasi.
Sebenarnya keupayaaan individu mencerminkan perwatakan yang cocok
ketika proses pemilihanlah yang menentukan keupayaannya untuk
memasuki organisasi pada peringkat mulanya. Justeru itu kejayaan
pemilihan bergantung kepada sejauh manakah aspirasi ahli telah betul-
betul memenuhi harapan dan kemahuan ahli-ahli di dalam organisasi
yang bertanggungjawab di dalam pengambilan pekerja-pekerja.
Setelah dipilih ke dalam oganisasi ahli baru akan memasuki peringkat

pertembungan. Di sini individu akan berdepan dengan dichotomy antara
jangkaannya tentang kerja, rakan sekerja, bos dan organisasi secara
umum dan realiti. Sekiranya jangkaannya terbukti terlebih atau kurang
tepat maka peringkat pertembungan ini mengesahkan semula persepsinya
yang terdahulu. Walau begitu menurut Robbin kes seperti ini tidak
berlaku. Apabila jangkaan dan realiti berbeza pekerja baru mesti
menjalani sosialisasi. Melalui proses ini segala andaian sebelumnya dapat
dibuang daripada dirinya dan digantikan dengan set yang dikehendaki
oleh organisasi. Di peringkat ekstrem seorang ahli baru mungkin hampa
yang amat sangat dengan keadaan sebenar kerjanya dan meletak jawatan.
Justeru itu pemilihan yang tepat boleh mengurangkan kebarangkalian
berlakunya keadaan yang ekstrem.
Dalam peringkat pertembungan ahli baru hendaklah menyelesaikan

sebarang masalah yang ditempuhi. Ini bermakna menjalankan
perubahan-perubahan. Peringkat perubahan ini dikatakan metamorfosis.
Menurut J. Van Maanen terdapat beberapa pilihan yang boleh dirangka
untuk membawa kepada metamorfosis yang diingini. Di bawah ialah
senarai pilihan entri sosialisasi yang boleh dilakukan.
(a) Formal lawan informal/tidak formal
Semakin ahli baru diasingkan dari setting kerja yang sedang berjalan dan
dalam sebahagian hal dibezakan supaya peranan ahli baru lebih eksplisit
maka lebih formallah sosialisasi tersebut. Contohnya ialah orientasi
spesifik dan program latihan. Dalam sosialisasi tidak formal pekerja baru
terus diberi kerjanya dengan sedikit perhatian atau tanpa perhatian yang
istimewa.
70
(b) Individu lawan kolektif
Ahli-ahli baru boleh disosialisasikan secara individu. Inilah yang dapat

dilihat di kebanyakan pejabat profesional. Mereka juga boleh
dikumpulkan bersama dan diproses menerusi satu set pengalaman yang
serupa seperti di kem tentera.
(c) Tetap lawan berubah
Jadual masa yang ditetapkan bagi muka baru membuat peralihan sebagai
orang luar kepada orang dalam. Tahap-tahap yang standard telah
ditetapkan dalam jadual peralihan tersebut. Ini dapat dilihat dalam siri
pusingan program latihan. Sehubungan ini termasuk juga tempoh
percubaan seperti 8 – 10 tahun bagi status associate yang digunakan oleh
firma guaman dan akauntan sebelum memutuskan sama ada seseorang
calon itu diterima sebagai rakan kongsi. Jadual berubah tidak memberi
notis awal atau tidak terlebih dahulu memberi notis jadual waktu
peralihan mereka. Jadual berubah dapat digambarkan dalam sistem
kenaikan yang tipikal iaitu seseorang itu tidak maju ke peringkat
seterusnya sehinggalah dia bersedia.
(d) Berturutan/bersiri (serial) lawan rawak (random)
Rol model digunakan dalam siri sosialisasi bersiri untuk melatih dan
memberi galakan kepada muka baru. Program mentor dan perantisan
adalah contoh sosialisasi bersiri. Dalam sosialisasi rawak rol model
sengaja tidak digunakan. Pekerja baru dibiarkan sendiri untuk
menyelesaikan sesuatu perkara.
(e) Kurniaan (investiture) lawan cantasan (divestiture)
Sosialisasi investiture menganggap kualiti dan kelayakan muka baru

adalah ingredian atau ramuan yang diperlukan bagi kejayaan tugas. Oleh
itu kualiti dan kelayakan ini disahkan dan disokong. Sebaliknya sosialisasi
divestiture cuba mengenepikan ciri-ciri tertentu yang dimiliki oleh rekrut.
Dalam sosialisasi divestiture peranan betul muka baru dibentuk menerusi
ikrar sorority dan persaudaraan.
Dapatlah dikatakan semakin banyak pihak pengurusan bergantung

kepada program sosialisasi yang bersifat formal, kolektif, tetap, bersiri
dan mementingkan divestiture semakin bertambahlah kemungkinan
perbezaan dan perspektif ahli baru dapat ditanggalkan dan digantikan
dengan kelakuan yang standard dan boleh diramalkan. Pengalaman
71
sosialisasi kepada ahli baru yang dibuat secara teliti oleh pihak
pengurusan dapat mewujudkan pekerja yang patuh dan mengekalkan
tradisi dan kebiasaan atau individu yang inventif serta kreatif. Dengan itu
kita boleh mengatakan bahawa metamorfosis dan proses entri sosialisasi
telah selesai apabila ahli-ahli baru berasa selesa dengan organisasi dan
pekerjaan mereka. Mereka telah internalisasikan norma-norma organisasi
kumpulan kerja mereka serta memahami dan menerima norma-norma
tersebut. Ahli-ahli baru berasa mereka diterima oleh rakan sebaya mereka
sebagai indivdu yang boleh dipercayai dan dihargai. Mereka juga yakin
bahawa mereka mempunyai kecekapan untuk menyelesaikan kerja
mereka dengan jayanya. Mereka faham sistem iaitu bukan tugas-tugas
mereka sahaja tetapi peraturan, prosedur, dan juga malan-amalan yang
tidak formal. Akhir sekali mereka tahu bagaimana mereka akan dinilai
iaitu kriteria apakah yang akan digunakan untuk mengukur prestasi kerja
mereka. Mereka tahu apa yang dijangkakan daripada diri mereka dan
apakah yang dikatakan satu kerja yang dibuat dengan baik. Dengan
perkataan lain metaforsis yang berjaya sepatutnya memberi impak yang
positif ke atas produktiviti ahli-ahli baru dan komitmen mereka kepada
organisasi serta kecenderungan mereka untuk meninggalkan organisasi
dapat dikurangkan.
3.7.3 Istilah-Istilah Teknikal Sosialisasi
Seperti yang kita bincangkan di atas semua organisasi memajukan budaya

mereka sendiri. Organisasi yang teguh sudah sememangnya mempunyai
budaya yang kukuh yang menguasai serta meresap ke dalam struktur dan
sistem-sistemya. Untuk bekerja di dalam organisasi seumpama ini anda
perlu menyertai mereka baik dari segi psikologi mahu pun fizikal.
Sungguhpun organisasi biasanya tidak menetapkan syarat-syarat kepada
muka baru namun mereka akan dicuba dan diuji dengan jalan mengajar
mereka peraturan–peraturan di tempat kerja. Setiap organisasi sama ada
sengaja atau tidak akan menggunakan gabungan tersebut bermula dari
bawah atau mengalaminya di penghujung suatu perniagaan. Istilah
teknikal bagi kaedah-kaedah ini ialah seperti berikut:
(a) Schooling
Maksud schooling ialah pengajaran secara formal tentang sejarah dan

tradisi, tentang bahasa dan teknologi, tentang amalan–amalan dan
struktur-struktur organisasi. Schooling juga dikenali sebagai program
induksi atau latihan. Biasanya dijalankan di dalam organisasi tetapi boleh
juga diadakan di luar jika dalam jumlah yang besar atau jika bilangan
individu organisasi agak kecil. Menurut Handy sekolah perubatan dan
72
undang-undng adalah contoh schooling tambahan organisasi walaupun ia

ada kaitan dengan perantisan.
(b) Perantisan (apprenticeship)
Mengikut kaedah sosialisasi jenis ini, individu tersebut akan ditugaskan

kepada individu lain atau sekumpulan kecil individu supaya mempelajari
skil mereka, nilai-nilai mereka dan jika boleh mendapatkan pengadilan
dan kepakaran mereka. Contoh perantisan ini boleh ditemui terutamanya
di industri kraf atau dalam pekerjaan yang skil-skil tidak mudah ditulis
tetapi perlu dipelajari menerusi latihan yang diseliakan. Bank-bank
perdagangan, organisasi-organisasi perundingan, firma-firma perniagaan
komoditi adalah contoh amalan perantisan secara informal atau secara
tidak langsung.
(c) Pelantikan (co-option)
Kaedah sosialisasi ini melantik individu-individu menjadi ahli kumpulan

progresif dalaman sesebuah organisasi. Oleh kerana keinginan berada
dalam kumpulan dalaman individu akan menyesuaikan tingkah laku dan
sikapnya supaya menyamai kehendak kumpulan dalaman itu. Setelah
menjadi ahli beliau berkemungkinan akan mengikut rentak kebiasaan
dan nama kumpulan tersebut sepenuhnya justeru menghargai
keahliannya serta ingin meneruskan nama dan peraturan kumpulan itu.
(d) Penghinaan
Dalam kaedah sosialisasi ini, individu diganggu, dilucutkan identitinya

dan dipaksa patuh atau bersetuju menerusi hukuman, obloquy atau
dicemuh atau diejek. Bagi mereka yang berjaya melaluinya akan berasa
dekat identitinya dengan norma-norma institusi berkenaan dan akan
berusaha mengukuhkan dalam diri mereka.
Sehubungan ini, apa-apa kaedah lain untuk mempengaruhi individu akan

menyebabkan tindakbalas. Reaksi ini boleh jadi satu penolakan di mana
individu menolak organisasi tersebut dan meninggalkannya sama ada
secara fizikal dengan meletak jawatan atau secara psikologi menerima
satu kontrak instrumental semata-mata dengannya. Secara pilihan respon
ini akan sekali lagi menjadi pematuhan, pengenalpastian atau
internalization. Pematuhan biasanya akan seiring dengan schooling dan
penghinaan manakala pengenalpastian seiring perantisan dan pelantikan.
Di sini individu akan membentuk dirinya atas nasihat pegawai atasannya.
Pra identifikasi atau jangkaan sosialisasi adalah perkara biasa apabila
73
seseorang yang akan menjadi ahli organisasi mulai menerima nilai dan
norma-norma organisasi sebelum beliau menyertainya. Contohnya
doktor atau tentera. Dari satu segi beliau sedang membuat persediaan
secara psikologi kerana mengikut gerak hatinya akan jadi satu usaha
untuk mempengaruhi secara yang sistematik.
Lazimnya sosialisasi tidak akan berakhir pada internalsisasi sehinggalah

individu sekurang-kurangnya turut terlibat di dalam membentuk nilai,
norma dan amalan. Dengan kata lain beliau telah mencapai peringkat
tertinggi dalam organisasinya. Penggenalpastian dan pematuhan
memerlukan penyelenggaraan. Tanpa penyelenggaraan atau
mensosialisasi semula sinisme dan penolakan mungkin meresap masuk.
Kehampaan pengurus peringkat menengah, penyakit sinis, cemburu atau
dengki dalam pekerjaan serta penat dengan halangan birokrasi kerapkali
adalah mereka yang rasa tertipu atau diperdaya oleh sosialisasi. Realitinya
ia tidak menggambarkan imej, dan sosialisasi itu bukan penyelenggaraan
kendiri dan tidak juga diselenggarakan. Sebaliknya pegawai pentadbir
atasan, pegawai-pegawai kanan nampaknya menjadi mangsa propaganda
mereka sendiri yang lazimnya adalah kes-kes sosialisasi yang telah
diinternalisasikan dan mungkin begitu efektif. Memadailah jika dikatakan
bahawa sosialisasi adalah pra syarat yang berkesan mengenai pengaruh
dan perlu difahami sebaiknya oleh mereka yang bertanggungjawab
mengenainya.
SOALAN DALAM TEKS
14. Beri definisi sosialisasi yang dikemukakan oleh

Charles B. Handy?
15. Apakah risiko yang dihadapi oleh pekerja yang
gagal mempelajari gelagat organisasi?
3.7.4 Konflik dalam Organisasi
74
Konflik di dalam organisasi bukanlah suatu perkara yang pelik atau aneh.
Konflik adalah satu gejala yang lumrah terutama dalam kehidupan
berkumpulan seperti di dalam organisasi. Konflik juga berlaku di antara
dua individu atau dua kumpulan atau di antara organisasi dengan pihak
luar dan sebagainya. Menurut Pondy konflik juga wujud antara unit-unit
dalam organisasi dan antara objektif unit dengan objektif organisasi.
Kajian menunjukkan bahawa pengurus-pengurus menghabiskan hampir
20 peratus daripada aktiviti-aktiviti kerja mereka secara langsung atau
tidak langsung mengurus konflik (duBrin).
Merton, Selznick dan Michels melihat konflik dalam organisasi sebagai

insiden yang pasti terjadi. Mereka berpendapat bahawa kepentingan
dalam organisasi akan bertumpu di kalangan sekumpulan kecil yang
memegang kuasa atau autoriti. Selznick menyatakan bahawa manusia
dalam organisasi sering berkelakuan berlawanan dengan organisasi. Ada
ahli-ahli organisasi yang mudah terperangkap dengan unsur pemesongan
atau menyimpang dari matlamat. Kesannya merugikan. Antaranya ialah
(i) Gejala permusuhan peribadi.

(ii) Kepuakan/kelompokan.
(iii) Pergelutan merebut kuasa.
(iv) cemburu dan fitnah, korupsi.
(v) pertelingkahan kepentingan.
Menurut Merton konflik dalam organisasi tidak terhad kepada struktur

atau berasaskan peranan dan perilaku individu. Konflik juga boleh terjadi
dalam bentuk konflik moral antara organisasi dan individu yang
menerajui organisasi. Menurut beliau anggota organisasi khususnya
birokrat mudah terikat oleh tradisi red tape. Ini menyebabkan daya usaha
kaku dan hilang kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang berlaku
dalam masyarakat dan alam sekeliling.
3.7.4.1 Definisi Konflik
Stephen R. Robbins mendefinisi konflik sebagai suatu proses iaitu suatu

usaha yang dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha yang dilakukan
oleh B dalam bentuk halangan tertentu yang mengakibatkan B kecewa
untuk mencapai matlamatnya atau meneruskan hasratnya. Definisi ini
memberi gambaran ciri-ciri konflik iaitu
(i) Mestilah wujud tanggapan daripada pihak-pihak yang terlibat.

(ii) Satu pihak menghalang pihak yang lain mencapai matlamatnya.
75
(iii) Kelakuan konflik adalah akibat yang disengajakan bukan keadaan

kebetulan.
(iv) Gelagat konflik boleh jadi terbuka atau tersembunyi.
Kenneth Thomas mendefinisikan konflik sebagai satu proses yang

bermula apabila satu pihak merasakan bahawa pihak lain telah
menghalang atau sedang berusaha untuk menghalang sesetengah
kepentingannya. Definisi ini lebih menjurus kepada proses mengenai
konflik bukan kepada ciri-ciri konflik.
3.7.4.2 Jenis konflik
Menurut Steers akibat dari rasa kekecewaan boleh membawa kepada

sekurang-kurangnya empat jenis Konflik.
(i) Konflik matlamat - konflik matlamat boleh wujud apabila

seseorang atau kumpulan mengkehendaki hasil yang berbeza
daripada yang lain. Pertentangan ini hanyalah mengenai matlamat
yang hendak dicapai.
(ii) Konflik kognitif - konflik kognitif boleh berlaku apabila

seseorang atau kumpulan berpegang kepada pendapat atau
pandangan yang tidak konsisten dengan pihak lain. Konflik jenis
ini jelas di dalam perdebatan polititk
(iii) Konflik afektif - Konflik afektif wujud apabila perasaan atau

emosi seseorang atau kumpulan tidak serasi dengan yang lain.
Konflik seperti ini boleh dilihat dalam situasi dua individu yang
tidak sehaluan.
(iv) Konflik kelakuan - konflik jenis ini wujud apabila seseorang atau
kumpulan membuat sesuatu atau berkelakuan yang tidak dapat
diterima oleh pihak lain. Sebagai contoh berpakaian di tempat
kerja yang menyentuh perasaan orang lain atau menggunakan
bahasa yang celupar.
3.7.4.3 Fungsi konflik yang membina dan meruntuh
Tidak semua konflik adalah buruk dan patut dihapuskan. Dalam

keadaan–keadaan tertentu konflik yang sederhana boleh membantu.
Antaranya
76
(i) Konflik boleh membawa kepada pencarian idea-idea baru dan

mekanisme baru sebagai penyelesaian kepada masalah-masalah
organisasi.
(ii) Konflik juga boleh merangsang inovasi dan perubahan.
(iii) Konflik boleh merangsang motivasi pekerja dalam kes-kes
pekerja yang ingin cemerlang lantaran itu menekan diri mereka
untuk memenuhi objektif-objektif percapaian prestasi.
(iv) Konflik boleh juga membantu pertumbuhan dan membangun
identiti diri individu-individu dan ahli-ahli kumpulan.
Konflik juga boleh mendatangkan kesan negatif kepada individu-individu

dan organisasi-organisasi seperti
(i) Banyak usaha dan tenaga dihabiskan untuk menyelesaikan konflik

daripada mencapai matlamat dan prestasi
(ii) Konflik yang berterusan boleh memberi kesan psikologi kepada
kesihatan khususnya menyumbang kepada stres dan boleh
mengakibatkan tekanan psikofizikal
(iii) Konflik yang berterusan juga boleh menjejaskan iklim sosial
kumpulan dan keutuhan kumpulan.
Bolehlah disimpulkan bahawa konflik boleh menjuruskan kepada

fungsional atau tidak fungsional. Dalam situasi kerja bergantung kepada
bentuk konflik, iaitu intensitinya dan jangka masa manakala dalam
pengurusan isunya ialah bukan bagaimana untuk menghakiskan konflik
tetapi bagaimana untuk mengurus dan menyelesai konflik jika ia berlaku.
3.7.4.4 Peralihan Pandangan Tentang Konflik
Ada tiga aliran pandangan atau mazhab tentang konflik iaitu sudut
pandangan tradisional atau mazhab tradisional, pandangan behavioris
atau mazhab behavioris dan pandangan interaksionis.
(a) Pandangan tradisionalis
Menurut aliran pandangan tradisional semua konflik adalah buruk, tidak

perlu dan disfungsi. Ia mesti dihindari atau dihapuskan Mazhab ini
melihat konflik dari sudut pandangan yang negatif. Menurut aliran
tradisional konflik disamakan dengan istilah-istilah seperti keganasan,
kemusnahan tidak rasional dan sebagainya. Bagi mereka konflik bererti
ancaman dan mesti dielakkan.
77
Menurut Robbins pandangan aliran tradisional ini selari dengan sikap

yang wujud mengenai gelagat kumpulan yang berkembang dalam tahun-
tahun tiga puluhan dan empat puluhan. Konflik dilihat sebagai suatu
kesan disfungsi akibat daripada komunikasi yang lemah, kurang
keterbukaan dan kepercayaan antara manusia dan kegagalan pengurus-
pengurus memberi tindakbalas kepada keperluan–keperluan dan aspirasi
pekerja-pekerja mereka.
Pada pendapat Robbin dengan melihat bahawa semua konflik adalah

buruk sudah tentu memberi satu pendekatan yang mudah dalam melihat
kelakuan atau gelagat manusia yang mewujudkan konflik. Oleh kerana
semua konflik perlu dielakkan kita hanya perlu memberi tumpuan
kepada sebab-sebab konflik dan membetulkan kepincangan tersebut
untuk menambah-baik kumpulan dan prestasi organisasi. Beliau turut
mempertikaikan penilaian akan situasi-situasi konflik. Bagi beliau
pendekatan ini sudah ketinggalan kerana kajian penyelidikan pada hari
ini telah memberi bukti-bukti yang kuat bahawa pendekatan
mengurangkan konflik boleh menghasilkan pencapaian kumpulan yang
tinggi.
(b) Pandangan hubungan manusia/humanistik
Mazhab ini berhujah bahawa konflik adalah suatu perkara biasa yang
wujud dalam semua kumpulan dan organisasi atau tidak dapat dielakkan
serta dihapuskan. Ia hendaklah ditangani atau diatasi. Menurut
pandangan ini konflik bukanlah suatu yang buruk atau jahat. Bagi aliran
ini adakalanya konflik boleh memberi faedah atau mempunyai potensi
menjadi suatu tekanan positif dalam menentukan pencapaian kumpulan.
Teori konflik ini dikatakan telah berkembang sejak akhir tahun empat
puluhan hingga pertengahan tahun-tahun tujuh puluhan.
(c) Pandangan interaksionis
Pendekatan interaksionis dikatakan yang paling terkini. Jika dibandingkan

dengan kumpulan hubungan manusia yang menerima konflik,
pendekatan interaksionis menggalakkan konflik atas alasan bahawa suatu
kumpulan yang harmoni, aman, tenteram dan bekerjasama
berkemungkinan mudah menjadi statik, apatik dan tidak responsif
kepada perubahan dan inovasi. Menurut perspektif ini konflik bukan
sahaja menjadi suatu tekanan positif tetapi juga diperlukan bagi
merangsang sesuatu kumpulan supaya berkesan. Sesuatu konflik boleh
jadi berfungsi dan boleh jadi tidak berfungsi. Pendekatan ini juga
menggalakkan ketua-ketua kumpulan supaya mengekalkan tahap konflik
78
yang minima secara berterusan agar dapat memelihara daya maju

kumpulan, kritikan kendiri dan kreatif. Aliran ini juga berpendapat
adalah tidak tepat dan naïf mengatakan bahawa semua konflik adalah
baik atau buruk. Bagi mereka sama ada konflik itu baik atau buruk
bergantung kepada bentuk atau jenis konflik tersebut.
3.7.4.5 Konflik berfungsi lawan konflik tidak berfungsi
Mengikut mazhab atau pandangan interaksionis mereka tidak

mencadangkan bahawa semua konflik adalah baik. Sebaliknya ada
sesetengah konflik membantu matlamat kumpulan dan menambah baik
pencapaian mereka. Dalam hal sebegini fungsi konflik dikatakan
membina. Di samping itu ada sesetengah konflik menghalang pencapaian
kumpulan. Bentuk konflik sebegini dikatakan disfungsi atau bentuk atau
jenis konflik yang meruntuh atau merosak. Oleh itu apakah yang
membezakan konflik yang berfungsi dan disfungsi? Menurut Robbins
kita perlu melihat kepada bentuk konflik tersebut. Secara khususnya
Robbins menyatakan terdapat tiga bentuk konflik iaitu konflik tugas,
konflik perhubungan dan konflik proses.
Konflik tugas adalah berkaitan dengan kandungan dan matlamat–

matlamat kerja. Konflik perhubungan adalah berfokus kepada hubungan
interpersonal dan konflik proses adalah berhubung dengan cara kerja
dijalankan. Menurut Steers kajian menunjukkan bahawa kebanyakan
konflik perhubungan adalah disfungsi. Alasan yang diberikan oleh Steers
ialah pergeseran dan perasaan permusuhan interpersonal yang wujud atau
terdapat dalam konflik perhubungan boleh meningkatkan pertentangan
personaliti dan mengurangkan persefahaman bersama serta menggugat
pencapaian tugas-tugas organisasi. Sebaliknya konflik proses di tahap
rendah dan konflik tugas pada tahap rendah hingga sederhana adalah
berfungsi. Bagi konflik proses menjadi produktif ia hendaklah berada di
tahap rendah. Pertengkaran mengenai siapa yang perlu melakukan apa
akan menjadi tidak berfungsi apabila ia mewujudkan ketidaktentuan
mengenai peranan tugas, meningkatkan masa untuk menyelesaikan tugas
dan menyebabkan ahli-ahli bekerja tanpa tujuan yang terarah. Manakala
konflik tugas di tahap rendah hingga sederhana menunjukkan satu kesan
yang positif ke atas prestasi kumpulan kerana ia merangsang
perbincangan idea-idea yang dapat membantu kumpulan menjalankan
tugas dengan lebih baik.
79
3.7.4.6 Proses Konflik
Ada lima peringkat dalam proses konflik iaitu potensi membangkang

atau tidak serasi, kognisi dan personalisasi, niat atau tujuan, kelakuan dan
hasilan. Rajah di bawah menunjukkan proses konflik.
Rajah 3.2
Proses konflik
Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV Tahap V

Potensi Kognisi dan Niat/tujuan Kelakuan Hasilan/
membangkang personalisasi akibat
Error!
atau tidak serasi
Tujuan Konflik Prestasi
Konflik menangani terbuka kumpulan
Syarat-syarat diterima konflik - Kelakuan meningkat
Anteseden - Berlawan atau atau
- Komunikasi bersaing gelagat
- struktur - Berpakat atau ahli-ahli
- angkubah peribadi bekerjasama - Reaksi-
- Tolak ansur reaksi lain Prestasi
Konflik - Menghindari/ kumpulan
dirasai menjauhi merosot
- Menyesuaikan
Tahap I: Potensi pertentangan atau ketidakserasian
Langkah pertama dalam proses konflik ialah adanya syarat-syarat yang

mewujudkan peluang-peluang bagi timbulnya konflik. Ia tidak semestinya
secara langsung membawa kepada konflik. Sebaliknya jika salah satu
syarat-syarat ini wujud maka akan muncullah konflik. Syarat-syarat ini
boleh dilihat sebagai sebab-sebab atau sumber-sumber yang mencetuskan
konflik iaitu dikategorikan secara umum kepada komunikasi, struktur dan
angkubah personal.
(a) Komunikasi
Menurut Robbins komunikasi boleh jadi satu sumber kepada konflik. Ia

terjadi disebabkan wujud tekanan tentangan daripada masalah semantik,
salahfaham dan gangguan dalam saluran komunikasi. Kajian
menunjukkan bahawa konotasi perkataan yang berbeza, jargon,
pertukaran maklumat yang tidak mencukupi dan gangguan bunyi dalam
saluran komunikasi adalah halangan terhadap komunikasi dan
merupakan anteseden yang berpotensi ke arah konflik. Menurut robbin
juga bukti menunjukkan bahawa kesukaran semantik berlaku adalah
disebabkan perbezaan dalam latihan, persepsi pemilihan, dan maklumat
80
yang tidak mencukupi mengenai orang lain. Kajian turut menunjukkan

bahawa potensi untuk konflik meningkat boleh berlaku apabila terlalu
sedikit atau terlalu banyak komunikasi. Adalah jelas bahawa komunikasi
meningkat fungsinya ke suatu tahap dan apabila terlebih komunikasi
atau keterlaluan berkemungkinan membawa kepada konflik. Begitu juga
maklumat yang terlalu banyak atau terlalu sedikit boleh menjadi asas
kepada konflik. Di samping itu saluran yang dipilih untuk berkomunikasi
juga boleh mempengaruhi rangsangan membangkang.. Proses penapisan
yang berlaku apabila maklumat disalurkan antara ahli-ahli dan
bercapahnya komunikasi daripada formal atau daripda saluran-saluran
yang sudah wujud mengundang peluang yang berpotensi untuk
mencetuskan konflik.
(b) Struktur
Yang dimaksudkan konflik dalam konteks struktur ialah angkubah-

angkubah seperti saiz, kadar pengkhususan dalam tugasan yang
ditugaskan kepada ahli-ahli kumpulan, kejelasan undang-undang,
keserasian matlamat-ahli, stail kepemimpinan, sistem ganjaran dan kadar
kebergantugan antara kumpulan.
Kajian menunjukkan bahawa saiz dan pengkhususan bertindak sebagai

tekanan untuk merangsang konflik. Semakin besar kumpulan maka
semakin khusus aktiviti-aktivitinya dan semakin besar kebarangkalian
untuk berlaku konflik. Potensi untuk konflik akan terbuka luas apabila
ahli-ahli kumpulan lebih muda dan apabila pusingganti adalah tinggi.
Begitulah juga semakin samar perincian tanggungjawab yang dibuat

untuk bertindak semakin luaslah potensi bagi konflik berlaku.
Umpamanya kesamaran perundangan boleh meningkatkan pergeseran
antara kumpulan untuk mengawal sumber-sumber dan kawasan.
Kita sedia maklum kumpulan-kumpulan dalam organisasi berbeza

matlamatnya. Contohya matlamat pengurusan bekalan sangat prihatin
dengan masa bagi mendapatkan input dengan harga yang rendah.
Matlamat pemasaran memberi perhatian kepada pengeluaran dan
peningkatan hasil. Kawalan kualiti pula memberi fokus kepada
penambahbaikan kualiti serta memastikan bahawa produk organisasi
memenuhi standard. Manakala unit-unit pengeluaran cuba mendapatkan
keberkesanan operasi dengan mengekalkan aliran pengeluaran yang
tetap. Perbezaan matlamat di antara ahli-ahli kumpulan ini adalah sumber
utama konflik.
81
Stail kepemimpinan yang tertutup seperti pemantauan yang ketat dan

berterusan dan kawalan secara umumnya ke atas kelakuan lain juga
menunjukkan kemungkinan meningkatnya potensi konflik. Terlalu
banyak bergantung kepada penyertaan atau penglibatan juga boleh
merangsang konflik. Kajian menunjukkan bahawa penglibatan dan
konflik mempunyai pertalian yang tinggi kerana penglibatan
mempromosi perbezaan-perbezaan. Sehubungan ini sistem ganjaran juga
didapati mewujudkan konflik apabila perolehan seseorang ahli adalah
akibat yang terpaksa ditanggung oleh ahli lain. Begitulah juga jika suatu
kumpulan bergantung kepada kumpulan lain atau jika saling
bergantungan membenarkan satu kumpulan mendapat sesuatu di sebalik
pengorbanan kumpulan lain maka ia akan merangsang penentangan.
(c) Angkubah personal
Adakalanya seseorang itu bertemu dengan seseorang lain yang tidak

disukai atau tidak disenangi. Pendapatnya tidak diterima atau disetujui.
Sesuatu yang tidak signifikan juga dibenci seperti suaranya, mimik muka
atau senyumannya. Secara mudahnya bahawa personalitinya
mengganggu. Dalam pengalaman barangkali kita pernah berjumpa
dengan manusia seperti ini. Apabila kita terpaksa bekerja dengan individu
seperti ini kemungkinan ruang untuk terjadi konflik memang ada.
Berhubung dengan angkubah personal ini, ia ada kaitan dengan sistem
nilai individu yang dimiliki oleh seseorang dan ciri-ciri personalitinya
yang menyebabkan perbezaan dan kelakuan tersendiri.
Bukti menunjukkan bahawa sifat-sifat personaliti tertentu seperti individu

yang dogmatik dan terlalu authoritarian mempunyai potensi berlakunya
konflik. Perbezaan sistem nilai turut menyumbang kepada potensi
berlakunya konflik. Sebagai contoh, prejudis, perbalahan mengenai
sumbangan seseorang kepada kumpulan dan ganjaran yang sepatutnya
diperolehi oleh seseorang atau penilaian sama ada sebuah buku itu baik
atau tidak.
Tahap II: Kognisi dan keperibadian/pemeribadian
Tahap kedua ialah tahap potensi bagi penentangan atau ketidakselarasan

menjadi kenyataan. Tahap ini berlaku apabila Tahap I memberi kesan
negatif terhadap sesuatu yang menjadi penyeliaan pihak lain. Keadaan
anteseden ini akan membawa kepada konflik hanya apabila satu pihak
atau lebih dari satu pihak terjejas atau menyedari akan konflik tersebut.
Dalam definisi konflik perlu ada persepsi. Oleh itu satu atau lebih dari
satu pihak mestilah menyedari akan kewujudan keadaaan-keadaan
82
anteseden. Walaupun konflik itu ditanggapi tapi ia tidak bererti

diperibadikan. Umpamanya A mungkin menyedari bahawa dia dan B
berada dalam perselisihan faham yang sangat serius, namun A tidak
menunjukkan ketegangan atau rasa cemas. Malah ia tidak menjejaskan
sikap A terhadap B. Hanya di tahap “dirasai” baharulah melibatkan
emosi individu dan kedua pihak mengalami kebimbangan, ketegangan,
kekecewaan dan permusuhan.
Tahap kedua adalah penting kerana di sinilah mulai kelihatan isu-isu

konflik. Di sinilah titik permulaan yang kedua-dua pihak memberi
pertimbangan atau menentukan tentang konflik tersebut. Di peringkat
penentuan ini adalah kritikal kerana jika konflik dirasai oleh kedua-dua
pihak ia akan mengakibatkan bentuk-bentuk penyelesaiannya. Dengan
lain perkataan definisi konflik sangat penting kerana ia menggariskan
penyelesaiannya. Seperkara lagi yang dapat dilihat ialah emosi memainkan
peranan utama dalam membentuk persepsi. Sebagai contoh emosi negatif
boleh mengakibatkan isu-isu diambilmudah, mengurangkan kepercayaan
dan membuat tafsiran negatif terhadap kelakuan pihak lain. Sebaliknya
perasaan positif mempertingkatkan hubungan antara elemen-elemen
yang bermasalah, berpandangan luas terhadap sesuatu situasi dan ke arah
mencari penyelesaian yang lebih inovatif.
Tahap III : Niat/Tujuan
Niat atau tujuan berada di antara persepsi seseorang dan emosi serta
kelakuan terbuka mereka. Niat atau tujuan adalah keputusan-keputusan
untuk bertindak. Banyak konflik yang berlaku adalah akibat dari satu
pihak mempunyai niat atau tujuan yang salah terhadap pihak lain. Walau
begitu kelakuan tidak semestinya mencerminkan niat atau tujuan
seseorang. bagi menangani konflik niat atau tujuan beberapa dimensi
telah dikenal pasti yang antaranya ialah bersaing, bekerjasama, mengelak,
bertolak ansur dan berkompromi.
(a) Bersaing
Apabila seseorang cuba memenuhi kepentingannya tanpa

memperdulikan impak ke atas pihak lain dalam konflik. Contoh
meletakkan kesalahan kepada orang lain.
83
(b) Bekerjasama/Bersepakat
Apabila pihak-pihak yang terlibat dalam konflik bersepakat untuk

memenuhi kepentingan semua pihak. Dalam kesepakatan ini semua
pihak bertujuan untuk menyelesaikan masalah dengan menjelaskan
perbezaan masing –masing daripada bertolak ansur dengan pandangan-
pandangan tertentu. Dengan perkataan lain ia adalah situasi “menang-
menang”.
(c) Mengelakkan
Konflik dilihat wujud dan cuba mengelak atau menghindarinya atau

menghapuskannya. Contohnya, cuba mengelak daripada berlaku konflik
atau menjauhi daripada orang yang tidak sehaluan dengan kita.
(d) Bertolak-ansur
Kesanggupan mengutamakan kepentingan pihak lain daripada

kepentingan sendiri untuk menjaga hati pihak tersebut. Dalam
memelihara hubungan satu pihak sanggup berkorban bagi pihak yang
lain. Memaafkan pihak yang menggoreskan perasaan kita adalah contoh
bertolak-ansur.
(e) Berkompromi
Bertindak secara rasional dan sanggup menerima penyelesaian walaupun

tidak dapat memuaskan semua pihak. Dalam hal ini tidak ada mana-mana
pihak yang menang atau kalah. Umpamanya semua pihak sanggup
menanggung kesalahan atas sesuatu perbuatan.
Tahap IV: Kelakuan/Tingkah Laku
Di dalam konflik, tahap ini akan menjadi tumpuan kerana di tahap inilah
sesuatu konflik itu dapat dilhat atau dijelmakan. Pada tahap ini akan
dapat dilihat reaksi pihak-pihak yang terlibat,kenyataan-kenyataan dan
tindakan-tindakan mereka. Peringkat ini juga dikatakan satu proses
interaksi yang dinamik. Apabila konflik berada di kemuncak ketegangan
ia mungkin menyebabkan ancaman dan kemusnahan seperti berlaku
rusuhan, mogok dan peperangan iaitu peringkat yang paling tinggi dalam
84
kontinum konflik. Di peringkat ini konflik adalah dysfunctional. Cara untuk

mengatasi atau menyelesaikannya ialah menerusi teknik pengurusan
konflik.
Tahap V
Tahap ini menunjukkan akibat atau hasil daripada konflik. Akibatnya

boleh jadi functional atau membina iaitu menambaik prestasi kumpulan
atau dysfunctional iaitu menghalang prestasi kumpulan.
(a) Akibat yang membina
Konflik dikatakan membina apabila ia menambahbaik kualiti pembuatan

keputusan, merangsang kreativiti dan inovasi, menggalakkan minat dan
ingin tahu di kalangan ahli-ahli kumpulan, menyediakan saluran bagi
mengemukakan aduan dan meredakan ketegangan dan menggalakkan
persekitaran yang menerima perubahan dan penilaian kendiri.
(b) Akibat yang tidak membina
Membawa kerosakan kepada prestasi organisasi. Bentuk-bentuk kesan

yang tidak membina adalah seperti terdapat keadaan penentangan yang
tidak dapat dikawal, menghancurkan kumpulan, mengurangkan
keberkesanan kumpulan, membantut komunikasi, mengurangkan ikatan
kumpulan, pertelingkahan antara ahli-ahli kumpulan dan di tahap
melampau menyebabkan fungsi kumpulan terhenti dan mengancam
survival kumpulan. Umpamanya konflik di kalangan ahli-ahli NUBE
menyebabkan kesatuan berpecah dua di bawah pimpinan yang berbeza.
3.7.4.7 Klasifikasi konflik
Konflik dapat diklasifikasikan kepada konflik di peringkat organisasi,

konflik di peringkat kumpulan dan konflik di peringkat individu. Konflik
di peringkat organisasi adalah seperti konflik antara organisasi, konflik
intra organisasi, konflik yang wujud dalam institusi dan konflik yang
berlaku antara organisasi formal dan tidak formal atau antara kesatuan
sekerja dan pihak pengurusan atau majikan. Konflik di peringkat
kumpulan terjadi di antara kumpulan atau intra kumpulan dan konflik di
peringkat individu boleh berpunca daripada konflik personaliti, konflik
falsafah atau konflik persepsi.
85
(a) Klasifikasi konflik di peringkat organisasi
(i) Konflik antara organisasi- konflik antara organisasi ini

boleh wujud di antara dua organisasi atau antara ketua
pejabat dengan bahagian-bahagiannya atau antara agensi
kerajaan dan pihak swasta atau syarikat persendirian.
(ii) Konflik intra organisasi – konflik intra organisasi boleh

terjadi dalam bentuk konflik individu atau konflik intra
kumpulan atau konflik antara kumpulan.
(iii) Institutionalised conflict - konflik yang pernah berlaku dalam

institusi adalah seperti konflik antara jabatan-jabatan,
konflik berhierarki (hierarichical) atau konflik kakitangan
lini.
(iv) Konflik emergent – konflik emergent adalah konflik yang

baru muncul antara organisasi formal dan tidak formal
atau antara kesatuan sekerja dan pengurusan atau
majikan.
(b) Klasifikasi konflik di peringkat kumpulan
Kumpulan dikatakan terdiri daripada sejumlah orang yang interaksi

mereka pada ketika tertentu telah menjana ciri-ciri atau sifat-sifat
berikut: satu sistem nilai, norma dan tindakan yang muncul bersesuaian
dengan tabii tugas yang mereka kerjakan yang telah mewujudkan satu
set tafsiran peranan dan status hubungan yang saling bergantungan.
(i) Konflik intra kumpulan – boleh wujud sekurang-kurangnya

melalui tiga cara iaitu
• Apabila kumpulan tersebut berhadapan dengan tugas atau

masalah yang baru. Umpamanya sebuah organisasi yang
mahu peralatan baru yang semi automatik bekerja tanpa
henti meminta pekerja-pekerja yang beroperasi dengan
jentera berkenaan berehat berperingkat-peringkat seorang
demi seorang. Ini boleh menjadi punca konflik kerana
mereka yang beroperasi tidak boleh bersama-sama pada
waktu rehat.
• Tindakan membenarkan, memberi peluang yang sama
dan tiada diskriminasi yang berhubungan dengan warna
86
kulit, wanita dan homoseksual dalam suatu kumpulan

kerja boleh mewujudkan konflik intra kumpulan kerana
perbezaan nilai, kepercayaan dan sikap.
• Konflik juga boleh wujud apabila peranan tambahan
seseorang individu dalam satu kumpulan berkonflik
dengan peranan kumpulannya.
(ii) Konflik antara kumpulan - konflik antara kumpulan adalah

bentuk konflik yang paling lumrah mengakibatkan kerosakan
dalam organisasi.
(iii) Konflik intra kumpulan - antara seorang ahli dengan

kumpulannya jika tidak ditangani boleh membawa kepada konflik
antara kumpulan jika dia berhenti dan memulakan kumpulannya
sendiri.
1. Bentuk konflik antara kumpulan
Konflik antara kumpulan dalam organisasi termasuklah konflik-konflik

antara jabatan-jabatan fungsional, kakitangan lini jabatan-jabatan,
organisasi-organisasi tidak formal dan formal atau kesatuan dan
pengurusan. Konflik antara jabatan boleh berlaku atas sebab-sebab
berikut:
Pertamanya, adalah bertambahnya jabatan-jabatan pengkhususan di

bidang-bidang fungsional. Pertumbuhan organisasi dalam skala yang
besar telah membawa kepada percambahan jabatan-jabatan fungsional
dengan sub system kesetiaan yang pasti berlaku. Dengan pertumbuhan
tersebut matlamat-matlamat dan nilai-nilai juga terpencar yang
memburukkan konflik antara mereka. Di samping itu, tidak terdapat
persetujuan antara mereka berhubung dengan status dan autoriti. Ini
digambarkan oleh ketidaksetujuan mereka berhubung dengan pola aliran
kerja dan interaksi antara mereka seperti siapa memulakan kepada siapa?
dan siapa pula yang respon?
Konflik antara organisasi tidak formal dan formal tercetus apabila

adanya amalan-amalan pengurusan yang sebarangan atau sewenang-
wenang dan standard industri kejuruteraan yang tidak adil atau tidak
wajar. Menurut sesetengah ahli sosiologi organisasi-organisasi yang tidak
formal ini telah muncul menjadi organisasi yang lebih formal seperti
kesatuan sekerja yang memelihara konflik antara pekerja-pekerja dan
majikan berhubung dengan upah, masa kerja, dan terma-terma lain serta
syarat-syarat pekerjaan.
87
Konflik kakitangan lini adalah disebabkan oleh perbezaan peranan dan

orientasi mereka. Umpamanya, kakitangan personel mempunyai
kelayakan yang tinggi, pengkhususan dan berorientasi professional.
Mereka menjalankan peranan tugas penasihatan mereka secara agresif,
membantu dan menilai dengan bersikap dan berkelakuan kritikal dan
preskriptif.
Konflik berhierarki boleh terjadi antara individu di peringkat hirarki

yang berbeza dalam organisasi disebabkan perbezaan persepsi terhadap
masalah yang sama. Sebenarnya setiap peringkat hirarki mempunyai
sedikit sebanyak konflik dengan peringkat di atasnya. Sebagai contoh,
penyelia lini berasa terkilan kerana pengurus atasan mengenepikan
pendapatnya walaupun pendiriannya betul untuk mendisiplinkan pekerja-
pekerja yang bermasalah.
(c) Klasifikasi konflik di peringkat individu
Konflik di peringkat individu berpunca dari perbezaan-perbezaan

individu dalam aspek personaliti, falsafah atau persepsi.
1. Personaliti- Perbezaan personaliti mewujudkan konflik antara

individu- individu yang berbeza dari segi perangai atau tabiat
mereka seperti sifat agresif, pasif, ekstovert, introvert, bercita-cita
tinggi, berpuashati dengan keadaan yang ada, boleh menerima
kritikan atau sangat sensitif dan sebagainya.
2. Falsafah - Falsafah atau perbezaan pandangan tentang hidup
disebabkan perbezaan proses sosialisasi termasuklah perbezaan
seperti pendidikan, sosial dan faktor-faktor etnik. Falsafah yang
tidak sama berserta dengan sikap dan pegangan yang berbeza
mewujudkan konflik antara individu-individu.
3. Persepsi - Perbezaan persepsi atau situasi organisasi seperti
berikut boleh menjadi punca kepada konflik individu. Konflik
yang wujud disebabkan perbezaan persepsi boleh jadi benar atau
imaginasi.
(i) Persepsi hilang autoriti – sebagai contoh berlaku suatu

perubahan tugasan kerja atau lokasi kerja membuat
seseorang pengurus merasakan atau mempunyai
tanggapan hilang autoriti.
(ii) Persepsi konflik peranan - konflik peranan muncul
kerana ketidakpastian mengenai peranan yang
88
dijangkakan oleh seseorang atau lebih ahli berhubung set

peranannya. Konflik peranan berlaku apabila individu
tidak berupaya respon kepada sesuatu ekspektasi. Sebagai
contoh konflik peranan yang dialami oleh penyelia lini
pertama sebagai orang tengah.
(iii) Persepsi layanan yang tidak saksama/adil- biasanya
apabila seseorang individu mempunyai tanggapan
bahawa dia dihukum secara yang tidak adil, atau ganjaran
yang diterima tidak setimpal atau didakwa tanpa diberi
peluang untuk membela diri, boleh mengakibatkan
konflik dan kekecewaan terjadi.
(iv) Persepsi perbezaan status - keadaan status yang tidak
kongruen boleh mengakibatkan konflik apabila seseorang
yang dilantik ke status yang lebih tinggi tetapi tidak diberi
simbol status tersebut. Umpamanya seorang pengurus
syarikat, lambang atau simbol status ialah diberi sebuah
kereta, seorang setiausaha dan sebagainya.
(v) Persepsi konflik matlamat – ia berlaku apabila seseorang
individu mempunyai tanggapan bahawa dia disekat
daripada mencapai matlamatnya seperti kenaikan pangkat.
Konflik matlamat juga berlaku apabila matlamat yang
dihajati dilihat mempunyai aspek positif dan aspek negatif
atau beberapa matlamat dilihat menarik. Terdapat tiga
jenis konflik matlamat.
• Konflik pendekatan- berlaku apabila seseorang

individu dipaksa memilih antara dua idaman tetapi
keduanya ada persamaan matlamat yang eksklusif.
• Konflik mengelak – berlawanan dengan konflik
pendekatan. Ia berlaku disebabkan pilihan yang ada
dilihat sebagai tidak menarik.
• Konflik pendekatan-mengelak – konflik ini berlaku
dalam situasi apabila seseorang individu mahu
mencapai suatu objektif tertentu tetapi apabila dia
mendekatinya atau berada hampir dengannya dia
berfikir sekali lagi.
3.7.4.8 Strategi untuk menyelesaikan konflik dalam organisasi
(a) Pengurusan konflik organisasi
Pengurusan Konflik organisasi akan cuba mengenalpasti sumber-sumber

dan sebab-sebab konflik. Setelah itu tindakan diambil untuk
89
mengurangkan, menangani atau mengalih semula konflik. Tindakan ini

akan berpandukan teknik-teknik yang terkenal dalam pembangunan
organisasi bersama pengalaman-pengalaman orang lain yang
menggunakannya.
(b) Pengurusan konflik di peringkat individu
Konflik yang muncul akibat perbezaan individu dalam personaliti dan

falsafah adalah sukar untuk dikurangkan atau diarah semula kerana
sifatnya sejak lahir dan bentuknya yang tetap. Walau begitu terdapat
beberapa cara untuk menangani konflik-konflik ini. Di antaranya ialah
(i) Mengubah atau meminda angkubah–angkubah manusia seperti

pertukaran, penamatan dan sebagainya.
(ii) Meminda struktur angkubah-angkubah seperti menempatkan
pihak-pihak yang berkonflik di dalam syif yang berbeza atau
mewujudkan penampan (buffer).
(iii) Penampan menyelesaikan konflik yang diakibatkan oleh
perbezaan status dan autoriti.
(iv) Kaunseling personal atau individu boleh menangani konflik
interpersonal.
(v) Melalui latihan sensitiviti dapat menggalakkan kesedaran diri yang
lebih dan sensitiviti interpersonal.
Konflik yang timbul dari perbezaan persepsi individu mengenai

kehilangan autoriti, layanan yang tidak adil, konflik peranan, konflik
matlamat dan sebagainya dapat ditangani seperti berikut:
(i) Jika persepsi tersebut adalah betul maka hendaklah diarah kepada
mekanisme menangani rungutan.
(ii) Jika persepsi tersebut salah ia akan jadi masalah komunikasi
interpersonal. Dalam hal ini penyelia atau kumpulan rujukan
boleh memperjelaskan realitinya.
(c) Pengurusan konflik di peringkat kumpulan
1. Pengurusan konflik intra kumpulan
Konflik di antara individu dan kumpulan formalnya dikawal oleh sekatan

yang dipersetujui oleh kumpulan. Manakala konflik dalam kumpulan
formal boleh ditangani dengan:
90
(i) Latihan penyeliaan untuk menangani konflik

(ii) Pembentukan pasukan - memastikan suatu penyelesaian yang
dapat bertahan lama.
Aktiviti-aktiviti pembentukan pasukan mencakupi suatu usaha yang luas

yang dapat seiring dalam menangani konflik dalam kumpulan-kumpulan
kerja. Model interpersonal pembentukan pasukan dapat mengurangkan
kemungkinan salah persepsi. Model ini berdasarkan latihan sensitiviti
atau prinisip-prinsip kumpulan T yang menggalakkan komunikasi
interpersonal. Model peranan pembentukan pasukan boleh menangani
konflik yang timbul akibat kesamaran peranan dengan berkesan. Model
ini bergantung kepada teknik–teknik seperti analisis peranan dan peranan
rundingan. Pertemuan pembentukan pasukan kumpulan keluarga pula
adalah usaha komprehensif untuk mendiagnos dan menyelesai masalah
dalam kumpulan seperti komunikasi, hubungan interpersonal,
kepemimpinan, dan masalah tugas dan kaitan dengan teknikal.
Analisis transaksional memberi fokus ke atas bidang seperti struktur

personaliti, transaksi interpersonal, permainan dan cara masa distruktur
supaya konflik dapat dikurangkan. Analisis transaksional juga dapat
dimasukkan dalam pembentukan pasukan.
(b) Pengurusan konflik antara kumpulan
Menurut Neilson terdapat beberapa teknik untuk menyelesaikan konflik

antara kumpulan iaitu dengan memisahkan secara fizikal pihak-pihak
yang terlibat dengan membenarkan interaksi berbagai peringkat di antara
mereka. Di antaranya adalah seperti matlamat superordinat, peranan
pihak ketiga, perundingan bilateral atau pertukaran personel antara
kumpulan-kumpulan.
(i) Pertukaran personel – pertukaran personel di antara jabatan-

jabatan functional boleh menggalakkan apresiasi masalah dan
keprihatinan bersama dengan lebih baik. Contoh kitaran kerja
eksekutif Jepun memberi peluang kepada eksekutif untuk
mengetahui apa yang dibuat oleh rakan yang lain.
(ii) Matlamat superordinat – matlamat ini menjadi hasrat setiap
pihak yang terlibat dalam persaingan namun ia tidak dapat dicapai
oleh satu pihak dengan sendirinya. Matlamat superordinat
dikatakan memberi pihak-pihak yang terlibat satu rangkakerja
rujukan untuk menganalisis perbezaan-perbezaan dan
menyelesaikannya. Matlamat superordinat hanya mungkin dicapai
91
apabila dua atau lebih kumpulan mendapat satu halatuju yang

setiap kumpulan berusaha tanpa mengorbankan apa yang
menjadi aspirasi ahli-ahlinya. Matlamat ini akan gagal jika antara
kumpulan tidak bersedia untuk membuat terapi meninjau dan
menghapuskan perasaan permusuhan yang mendalam antara
kumpulan.
(iii) Makmal antara kumpulan Blake dan Mouton - telah membantu

membongkarkan sikap-sikap negatif yang dipegang oleh pihak-
pihak yang terlibat dan sebab-sebab yang menjadi asas sikap
tersebut bagi menangani halangan sikap dalam penyelesaian
konflik antara kumpulan.
(iv) Meluaskan sumber - meluaskan sumber-sumber adalah teknik

penyelesaian antara kumpulan untuk jangka pendek seperti
mewujudkan kekosongan baru untuk menggalakkan mereka yang
layak atau melencongkan dana daripada modal perbelanjaan
untuk meluaskan sumber-sumber perbelanjaan semasa.
(v) Menyekat konflik - konflik dapat disekat dengan menggunakan

kaedah birokrasi yang percaya bahawa kuasa mutlak yang diberi
kepada pegawai tertentu boleh menghapuskan konflik. Dalam hal
ini pendapat ini terlepas pandang bahawa akan berlaku tindak
balas terhadap organisasi.
(vi) Penyelesaian masalah – kaedah yang paling ideal untuk

menyelesai masalah ialah non-zero-sum. Ahli-ahli behavioris
percaya bahawa kebanyakan situasi organisasi adalah non-zero-sum.
Pandangan optimistic ahli-ahli behavioris menyenaraikan
beberapa intervensi pembangunan organisasi untuk menangani
konflik seperti:
• Teknik analisis peranan.

• Teknik perundingan peranan.
• Teknik pembentukan pasukan antara kumpulan.
• Pendamaian pihak ketiga.
• Perbahasan dialektikal.
• Perundingan integratif lawan distributif.
• Usaha pendidikan dengan memberi fokus kepada kesan
strategi konflik dan pendekatan sistem.
92
3.7.4.9 Kesimpulan
Sebagaimana yang kita sedia maklum konflik wujud di dalam organisasi

di semua peringkat. Secara kasarnya konflik berkembang dari sebab-
sebab seperti peranan yang tidak jelas, persaingan untuk sumber-sumber
yang terhad, halangan-halangan komunikasi, tiada penyelesaian sebelum
berlaku konflik dan perbezaan keperluan, nilai dan matlamat individu.
Walaupun dalam pembangunan organisasi terdapat teknik-teknik yang
menarik untuk menyelesai konflik di berbagai peringkat, namun kita
memerlukan mekanisme yang bersepadu untuk menangani konflik
organisasi. Menurut Jeff Harris secara idealnya mekanisme baru itu
hendakalah mempunyai potensi menghala konflik ke arah suatu yang
membina, mensepadukan pandangan–pandangan yang tidak sehaluan
bagi kepentingan individu dan organisasi sehabis baik, membina
kesatuan dan kerjasama dan mencapai satu penyelesian yang mampu
menyokong sepenuhnya pihak-pihak yang terlibat. Ia adalah suatu yang
tidak ternilai untuk diusahakan.
SOALAN DALAM TEKS
14. Secara ringkas terangkan jenis konflik?
1. Proses menapis, memilih, menyusun dan merangsangkan

interpretasi supaya ia memberi makna kepada individu.
2. Angkubah psikologikal dan sosial yang spesifik.
3. A
4. A
5. D
93
6. Penting untuk dijadikan panduan dalam tindakan.
7. Menerusi modeling atau mencontohi seseorang atau daripada

sikap dalam berkomunikasi atau sikap yang tersirat atau
termaklum.
8. Sikap yang dilalui oleh individu menerusi interaksi dirinya dan

pengalaman sosial dalam keluarganya.
9. Emosi seseorang yang ada kaitan dengan suatu objek atau tugas.
10. Oleh kerana manusia mahu wang dan tidak suka bekerja –
memaksimumkan bayaran upah dan minimakan fatig di tempat
kerja.
11. Bertindak menentang organisasi atau tunduk kepada organisasi

atau berusaha untuk mengatasinya.
12. Mengurus ganjaran dan mentadbir disiplin
13. Pelanggan, pemilik stok, pekerj-pekerja dan komuniti.
14. Proses organisasi mempengaruhi individu supaya menerima

nilai-nilai dan kebiasaannya.
15. Tidak memenuhi keperluan organisasi dan dipecat.
16. Konflik matlamat, konflik kognitif, konflik afektif dan konflik

kelakuan.
94
BAB 4
PENSTRUKTURAN DAN STRATIFIKASI

SOSIAL
OBJEKTIF BAB
1. Menerangkan beberapa definisi dan sistem-sistem yang terdapat

dalam stratifikasi sosial.
2. Menjelaskan kesan stratifikasi sosial kepada masyarakat.
3. Memahami teori-teori struktur sosial serta perkaitannya dengan
kehidupan masyarakat.
4. Membincangan faktor-faktor ketaksamaan di kalangan individu
dalam masyarakat.
4.1 DEFINISI STRAFIKASI
Strafikasi sosial boleh didefinisikan sebagai ketaksamaan sosial. Pada

asasnya, strafikasi sosial bermaksud penyusunan sebarang kelompok
sosial atau masyarakat ke dalam satu hierarki dengan kedudukan yang
tidak setara dari segi kuasa, harta, penilaian sosial dan kepuasan jiwa
(Melvin, 1988). Manakala Ismail Yusuf, 2001, menyatakan strafikasi
sosial, pelapisan sosial, ketaksamaan sosial (inequality) yang juga dipanggil
susun lapis masyarakat adalah membawa maksud yang sama iaitu
merujuk pada perbezaan-perbezaan yang terdapat di antara anggota
masyarakat sama ada dari segi kuasa, ekonomi, penilaian masyarakat,
kepuasan jiwa dan sebagainya. Tegasnya, strafikasi sosial ini akan
membawa kelompok-kelompok individu tadi ke dalam strata tertentu
sehingga ada kedudukan yang lebih rendah dan yang lebih tinggi.
Menurut Ismail Yusuf, 2001, Hewitt dan Mitchell (1970) mengatakan
bahawa strafikasi sosial ialah
“…….the differential rangking of the human individuals who compose

a given social system and their treatment as superior and inferior relative
to one another in certain socially important respects.”
95
Secara keseluruhannya, setiap maksud menyatakan telah wujud

perbezaan individu atau kelompok dalam masyarakat. Ini menyebabkan
munculnya satu hierarki yang terdiri daripada lapisan atupun strata yang
berlainan kedudukannya dalam sesebuah masyarakat dan secara tidak
langsung akan membentuk strata dalam sesebuah organisasi.
4.2 STRUKTUR DAN STRAFIKASI SOSIAL
Kebanyakan pengkaji dan penulis melihat dan menerangkan bahawa

strafikasi sosial adalah ketidaksamaan yang wujud di antara individu dan
kumpulan di dalam sesebuah masyarakat. Seringkali kita mungkin hanya
melihat strafikasi tertumpu pada harta sahaja. Tetapi strafikasi juga
wujud disebabkan jantina, umur, agama dan kedudukan kuasa seseorang.
Menurut Ismail Yusuf, 2001, selain daripada itu, strafikasi ini juga wujud
akibat daripada sikap masyarakat yang menghargai sesuatu sama ada
berupa wang, tanah, kuasa, ilmu pengetahuan, ilmu agama, keturunan,
pekerjaan, kemahiran dan sebagainya. Selama mana masyarakat memberi
penghargaan terhadap barang-barang berharga ini, maka selama itulah
wujud pelapisan dalam masyarakat. Sebaliknya, semakin banyak
seseorang atau sesuatu kelompok memiliki sesuatu yang berharga ini,
maka masyarakat akan menganggapnya mempunyai status dan
kedudukan yang tinggi dan mereka yang memiliki hanya sedikit atau
langsung tidak memilikinya pada pandangan masyarakat ianya
mempunyai kedudukan yang rendah.
Selalunya strafikasi sosial yang wujud secara semula jadi dalam sesebuah
masyarakat tidak mendatangkan masalah kepada masyarakat tersebut
kerana mereka akan menerima ganjaran masing-masing berdasarkan
kedudukan mereka di dalam hierarki masyarakat, walaupun mereka
berada di dalam struktur yang mewujudkan ketaksamaan antara mereka.
Manakala dalam sesebuah organisasi, strafikasi wujud berdasarkan
hierarki jenis tugas sepert dari pihak atasan hingga bawahan.
Menurut Giddens, 1989, di dalam sejarah, terdapat empat sistem asas

strafikasi yang wujud dalam sesebuah masyarakat, iaitu; sistem hamba,
sistem kasta, sistem estate dan sistem kelas. Keempat-empat sistem ini
juga boleh dikaitkan dengan pembentukan sesebuah organisasi.
4.2.1 Sistem Hamba
Sistem ini menunjukan sistem yang paling melampau di dalam strafikasi

sosial. Dalam sistem ini, seseorang individu yang digelar hamba dimiliki
oleh individu yang lain di mana kedudukan individu yang dikenali sebagai
96
tuan tanah tersebut lebih tinggi daripada hamba tersebut. Hamba

selalunya dilayan seperti haiwan dan sistem ini mendapat kutukan kerana
layanan terhadap manusia yang tidak berperikemanusiaan.
Sistem ini pada suatu ketika adalah sah dan dibenarkan oleh peraturan
masyarakat dan undang-undang. Ianya pernah wujud dalam susunan
sosial masyarakat kuno dan feudal. Dalam masyarakat feudal, sistem
hamba ini terletak di bahagian paling bawah dalam organisasi tersebut.
Kini, sistem tersebut hampir keseluruhannya tidak wujud lagi di mana-
mana negarapun kerana sifatnya yang tidak bersesuaian dengan nilai
manusia dan kemasyarakatan kini. Melalui undang-undang sistem
tersebut telah dihapuskan bagi memastikan manusia dilayan sebagai
manusia.
4.2.2 Sistem Kasta
Kasta adalah pembahagian sesuatu kelas yang berdasarkan pada

keturunan. Mengikut sistem ini, anggota daripada kasta berlainan tidak
dibenarkan berhubungan antara satu sama lain. Kalau tidak, mereka
akan dikenakan tindakan berdasarkan peraturan agama dan pelbagai tabu.
Sistem ini lebih digunai pakai oleh masyarakat bergama Hindu. Sistem
ini menjadi keyakinan mendalam masyarakat India kerana ia menjadi
peraturan dalam agama Hindu yang meminta adanya pemisahan antara
manusia yang superior dengan inferior. Sistem ini merupakan kebudayaan
dan nilai yang diwujudkan oleh golongan yang beragama hindu sejak
sekian lama lagi.
Menurut Rohan Yusuf, 1996, perbezaan prestej yang sungguh nyata ini
telah mewujudkan satu sistem status yang tertutup bagi ahli–ahli
masyarakat tersebut. Seorang kanak-kanak yang lahir dalam satu kasta
tidak boleh berpindah kepada suatu kasta yang lain. Sistem kasta ini
merupakan satu hierarki lapisan sosial yang keanggotaanya ditentukan
oleh faktor kelahiran dan bersifat kekal. Sistem kasta India adalah
sesuatu yang unik dan kompleks dan sehingga hari ini pun masih kuat
mempengaruhi kehidupan masyarakat India.
Selain itu, sistem organisasi sosial di India menunjukkan hanya terdapat

empat kelas kasta yang jelas yang masing-masing berbeza tanggungjawab
dan tugas iaitu Kasta Brahman (pendeta), Kasta Ksyatria (pemerintah
dan tentera), Kasyta Waisya (petani, pedagang dan seniman) dan kasta
Sudra (buruh kasar). Mengikut Tumin (1988), selain kasta–kasta yang
97
empat ini, masyarakat India tradisional mempunyai 5,000 lebih subkasta

lain yang hampir-hampir mempunyai cirri-ciri ketaksamaan sepenuhnya.
Sistem kasta ini masih diamalkan hingga kini di kalangan masyarakat

India. Malahan Kasta Hindu pernah membahagikan masyarakat Alam
Melayu pada zaman awal Alam Melayu. Tetapi kemudianya pengaruh
kasta hindu tersebut kian dihakis dengan kedatangan agama Islam.
Manakala kewujudan kasta dalam organisasi hanya berlaku secara tidak

langsung. Kasta yang boleh dikaitkan dengan organisasi apabila wujudnya
perbezaan status antara pihak atasan dan bawahan.
4.2.3 Sistem Estet
Sistem estet biasanya dikaitkan dengan masyarakat feudal yang

menentukan kedudukan seseorang melalui hubungannya dengan tanah.
Sistem ini berkembang di Eropah masa zaman pertengahan. Dalam
sistem feudal, tanah merupakan sumber penghidupan yang utama bagi
semua lapisan penduduk. Oleh itu, martabat dan kuasa seseorang
bergabung dengan tanah. Orang yang mempunyai tanah adalah bebas
dan berkuasa sementara orang yang tidak bertanah dan terpaksa
mengerjakan tanah orang lain di bawah kuasa tuan tanahnya (Rohan
Yusuf, 1996).
Di Eropah, terbentuk hierarki tertentu dalam sistem ini. Hierarki yang

tetinggi ialah Raja. Kemudiannya dikuti oleh golongan bangsawan
ataupun pemerintah (nobility), kemudiannya paderi (clergy) dan akhir sekali
kaum tani yang terdiri daripada rakyat biasa (peasantry) (Antony Giddens,
2001). Tiap-tiap estet ini ditentukan oleh faktor kelahiran, kedudukannya
boleh berubah seperti melalui pengurniaan raja atau keizinan daripada
pihak atas dalam status hierarki tersebut.
Manakala dalam sesebuah organisasi, jelasnya hierarki jawatan juga

ditentukan. Contohnya, dalam sesebuah organisasi, jawatan atas adalah
pengarah diikuti timbalan pengarah, pegawai kanan dan seterusnya
pegawai-pegawai yang lain sehingga pekerja bawahan. Tiap-tiap jawatan
pula ditentukan oleh tahap pendidikan, pengalaman, dan lama bekerja.
4.2.4 Sistem Kelas
Sistem ini agak berbeza jika dibandingkan dengan sistem-sistem yang

lain. Istilah kelas sosial dalam teori masyarakat bermaksud semua orang
dan keluarga yang sedar akan kedudukanya dalam suatu lapisan, dan
98
kedudukan mereka itu diketahui serta diakui oleh masyarakat umum.

Menurut Roucek dan Warren, 1979, satu kelas sosial adalah kelompok
manusia yang tidak teratur yang menjadi anggota melalui kelahiran atau
dengan memasuki kelompok itu kemudiannya menganggap antara satu
dengan lain sebagai hampir sama, yang berhubung antara satu dengan
lain lebih rapat daripada perhubungan dengan kelompok lain, dan yang
mempunyai perhubungan yang hampir-hampir sama tentang
superordinasi dan subordinasi terhadap orang daripada kelompok–
kelompok lain dalam masyarakat itu (Ismail Yusuf, 2001). Kita dapat
mengenalpasti kelas sebagai suatu kumpulan individu yang besar di mana
mereka berkongsi sumber asas ekonomi yang sama, dimana boleh
mempengaruhi cara kehidupan serata menjadi aras panduan kehidupan
mereka.
Kelas ini diwujudkan oleh pelbagai faktor. Ianya tidak hanya difokuskan
kepada kekayaan semata-mata. Faktor-faktor lain juga menjadi teras
terhadap pembentukan sistem kelas.
Tidak seperti strata, kelas wujud bukanlah berdasarkan undang-undang

ataupun kepercayaan agama tertentu. Kedudukan seseorang lahir dari
undang-undang tertentu ataupun adat-adat tertentu. Sistem kelas lebih
terbuka dan mudah berkembang dan sempadan antara kelas juga sukar
dikenal pasti. Tidak terdapat sebarang halangan yang formal antara
individu dengan individu di dalam sistem kelas ini.
Selalunya individu di dalam sistem kelas mendapat pengiktirafan melalui

pencapaian dirinya sendiri, bukanya melalui kelahiran. Kelas seseorang
juga akan berubah melalui proses mobiliti sosial.
Selain itu, kelas juga bergantung kepada perbezaan ekonomi antara

kumpulan masyarakat dan ini akan mewujudkan ketaksamaan di dalam
mendapatkan sumber-sumber ekonomi dalam kehidupan. Walaupun
begitu perkara-perkara lain yang membentuk strafikasi di dalam
masyarakat selain daripada ekonomi, juga dianggap penting dalam
membezakan kelas seperti perbezaan kasta di India.
Tugas dan tanggungjawab seperti antara ketua dan orang bawahan dalam
sesebuah organisasi juga merupakan salah satu lagi jenis sistem kelas bagi
strafikasi yang menunjukan wujudnya ketaksamaan dalam hubungan
masyarakat. Sebagai contoh, walaupun orang bawahan yang berkerja
keras untuk majikannya, tetapi ganjaran gaji untuk majikan tetap lebih
tinggi daripada pekerja tersebut. Hal ini mewujudkan ketaksamaan dalam
memiliki sumber ekonomi.
99
Secara jelasnya strafikasi kelas lebih bergantung kepada kedudukan

ekonomi. Semakin tinggi kekuasaan ekonomi seseorang, maka semakin
tinggi kelasnya. Perkara asas yang menjadi faktor pembahagian kelas
ialah kawalan terhadap sumber-sumber pengeluaran seperti tanah dan
modal. Mereka yang memiliki banyak sumber-sumber pengeluaran maka
akan dianggap berkedudukan tinggi dalam sesebuah nmasyarakat.
4.3 FAKTOR-FAKTOR LAIN
Menurut Rohana, terdapat juga faktor-faktor lain yang menyebabkan

muculnya ketaksamaan di kalangan individu dalam masyarakat. Faktor-
faktor tersebut seperti jantina, ras dan etnik, pekerjaan.
4.3.1 Jantina
Perbezaan yang paling jelas anatara manusia ialah jantina iaitu perbezaan
lelaki dan wanita. Perbezaan kedua-duanya yang paling ketara ialah dari
sudut biologi. Secara biologinya lelaki dan wanita amatlah berbeza seperti
bentuk badan, hormon dan perkara-perkara yang lain lagi yang sedia ada
pada kedua-duanya. Budaya dalam masyarakat juga boleh mewujudkan
perbezaan antara jantina ini, di mana selalunya lelaki dianggap lebih
berkuasa daripada wanita. Manakala peranan juga dianggap berbeza
untuk kedua-dua jenis jantina tersebut. Lelaki seringkali dikaitkan dengan
peranan yang lebih bersifat kuasa seperti ketua di dalam rumahtangga,
manakala wanita lebih kepada sifat kelembutan yang diletak sebagai
pengasuh anak-anak dan pembantu lelaki seperti isteri yang membantu
suami di dalam sesebuah rumahtangga. Manakala dalam sesebuah
organisasi peranan ketua di pejabat selalunya dianggap sebagai milik lelaki
manakala peranan setiausaha adalah milik wanita. Selain itu, wanita juga
dianggap ke dua selepas lelaki. Oleh yang demikian seringkali wujudnya
glass ceiling dalam kerjaya wanita berdasarkan isu gender ini. Jelas di sini
peranan juga telah ditetapkan secara semula jadi melalui budaya
masyarakat dalam membezakan kedua-dua jantina tersebut.
4.3.2 Ras dan Etnik
Ras adalah sekumpulan manusia yang mempunyai perbezaan dari sudut

rekabentuk biologi. Perbezaan yang paling ketara di dalam ras ialah
perbezaan warna kulit seperti kulit yang agak gelap ataupun kuning
langsat. Selain itu, perbezaan ras juga dapat dilihat melalui bentuk mata,
jenis rambut serta warnanya. Bahasa juga akan membezakan ras dan
etnik. Kadangkala perkara yang tidak dapat dilihat juga adalah berbeza
seperti jenis darah. Walaupun ras adalah perbezaan dari sudut biologi,
100
tetapi ianya tetap mewujudkan ketaksamaan sosial dan setiap ras

mempunyai cara dan budaya yang berbeza dibandingkan dengan ras yang
lain. Ras juga akan membentuk satu kepelbagaian masyarakat yang
berpegang kepada keadaan yang berbeza dan boleh menyebabkan konflik
antara ras. Mengikut sejarah, ras juga dibezakan melalui karektor,
kemampuan dan kebijakasanaan. Keadaan inilah yang membawa kepada
konflik ras.
Masalah utama yang wujud disebabkan perbezaan ras ialah apabila

mereka merasakan budaya adalah berkait rapat dengan fizikal. Sebagai
contoh, masyarakat Melayu yang mempunyai bentuk fizikal yang berbeza
dengan masyarakat Cina akan merasakan mereka mempunyai budaya
yang berbeza dengan masyarakat Cina. Begitu juga sebaliknya.
Pegangan kepercayaan serta kefahaman yang berbeza antara ras seringkali
berlaku dan mewujudkan konflik. Sebagai contoh, peristiwa 13 Mei
1969, telah membuktikan perbezaan ras menyebabkan kekacauan politik
di Malaysia telah tercetus. Walaupun begitu, perkara itu dapat di atasi
secara toleransi oleh kerajaan.
Manakala dalam bidang kerja, masalah ras juga sering wujud. Misalnya,
kerjaya sebagai polis dan askar sering dilihat sebagai kerjaya untuk
bumiputera. Akibatnya, kerajaan terpaksa memperkenalkan pelbagai
insentif bagi menarik bukan bumiputera untuk menyertai pasukan polis
dan tentera.
4.3.3 Pekerjaan
Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menyebabkan wujudnya

ketaksamaan dalam masyarakat. Sedia maklum pekerjaan menjadi sumber
ekonomi utama dalam masyarakat. Setiap manusia memerlukan
perkerjaan untuk menyara hidup. Melalui pekerjaan yang pelbagai, maka
akan mewujudkan kedudukan status yang berbeza di dalam sesebuah
masyarakat. Perbezaan inilah meyebabkan wujudnya ketaksamaan.
Pada zaman awal, pekerjaan mungkin hanyalah merupakan suatu sumber

ekonomi dan pendapatan dalam kehidupan. Tetapi apabila dunia kian
berkembang maju, maka masyarakat mula menyedari bahawa, pekerjaan
boleh mengubah kedudukan mereka dalam masyarakat. Keadaan ini
meyebabkan persaingan pekerjaan menjadi makin kompleks. Apatah lagi
pekerjaan dilihat sebagai mengejar kedudukan dan status dalam
masyarakat.
101
Oleh itu, strafikasi ataupun ketaksamaan sosial yang wujud disebabkan

oleh pelbagai faktor. Faktor yang wujud mungkin disebabkan oleh
keadaan semulajadi, ekonomi, budaya dan persekitaran. Apa yang
jelasnya, strafikasi sosial tidak dapat dielakan untuk mewujudkan
kesamaan sosial secara jitu. Ketaksamaan ini hanya dapat dikurangkan
melaui tindakan masyarakat sendiri.
SOALAN DALAM TEKS
1. Nyatakan definisi lengkap strafikasi.

2. Beserta dengan contoh, terangkan mengenai
strafikasi pekerjaan.
Semak jawapan anda di akhir bab ini
4.4 AKIBAT STRAFIKASI
Menurut Tumin, 1988, akibat ketaksamaan kuasa, harta, penilaian, dan

kepuasan jiwa dapat dikelaskan ke dalam dua perkara iaitu peluang hidup
dan gaya hidup.
Peluang hidup merujuk kepada perkara-perkara seperti kadar dan

kejadian kematian bayi, panjangnya umur seseorang, sakit fizikal dan
mental, kemandulan, konflik perkahwinan, perpisahan dan penceraian.
Gaya hidup pula merangkumi hal-hal seperti jenis rumah yang didiami
oleh seseorang itu dan kawasan kejiranan, kegemaran masa lapang, hasil
budaya yang dapat dinikmati, hubungan di antara ibu bapa dan anak-
anak, jenis buku, majalah dan pertunjukan televisyen yang dihayatinya.
Sudah tentu kita dapat memikirkan kesemua hal ini sebagai pengalaman
yang berbeza-beza, bagi strata yang berlainan, peluang berlainan, dan
dengan itu gaya hidup menjadi subkategori kepada peluang hidup.
Namun adalah lebih wajar dipisahkan bentuk dan pola hidup sosial yang
telah disebutkan tadi daripada kejadian dan peristiwa seperti kematian
bayi, kematian terlalu awal, sakit fizikal dan mental, serta kadar
penceraian. Peluang hidup tidak bersifat sukarela dan tidak ditentukan
102
sendiri, sedangkan gaya hidup mencerminkan perbezaan pilihan, citarasa

dan nilai.
Cuba anda fikirkan. Adakah strafikasi memberikan kesan yang baik

ataupun buruk dalam sesebuah organisasi? Bincangkan bersama rakan-
rakan anda kebaikan dan keburukan tersebut.
4.5 STATUS DAN PERANAN
Perbezaan status ialah satu proses menentukan kedudukan sosial seperti

bapa, ibu, guru dan majikan serta mengasingkannya di antara satu dengan
yang lain, dengan memberikan tugas yang tertentu untuk dilaksanakan
oleh pihak masing-masing. Proses ini tidak dapat dipisahkan daripada
masyarakat, sekiranya masyarakat itu ingin berkembang melebihi satu
generasi, beberapa tugas asas mestilah dijayakan dengan sempurna. Oleh
yang demikian tanggungjawab untuk melaksanakan tugas asas tadi
mestilah diberikan dalam satu bentuk yang boleh menjamin kejayaannya.
Antara tugas-tugas asas ini ialah proses pembiakan, penjagaan dan
sosialisasi kanak-kanak. Ketiga-tiga tanggungjawab ini boleh diletakkan
kepada unit sosial yang berasingan, atau satu tanggungjawab kepada
beberapa unit sosial, atau kesemuanya dipertanggungjawabkan kepada
beberapa unit sosial yang sama. Pelbagai gabungan lain boleh difikirkan
untuk menyelesaiakan hal ini. Tetapi, kewajipan ini mestilah
dipertanggungjawabkan kepada seseorang supaya diketahui siapa
bertanggungjawab untuk apa.
Status dapat dibezakan apabila tugas ditentukan, peranan dan

tanggungjawab diterangkan dengan jelas, cara yang berkesan wujud
dalam pengambilan dan latihan orang ramai bagi menjawat jawatan
tersebut serta perkara terakhir ialah ganjaran dan hukuman wujud bagi
mendorong seseorang untuk mencapai kejayaan yang cemerlang dan
menghalang daripada sikap penyimpangan dalam perlaksanaan tugas.
Melalui pengwujudan status, seterusnya akan membentuk peranan.

Peranan sosial yang paling penting mungkin tidak terlaksana sebagaimana
yang kita ingini sekiranya tanggungjawab tidak diserahkan secara rasmi
melalui proses pembezaan status. Ini disebabkan peranan sosial
bukannya mudah, dan ianya tidak mempunyai reaksi automatik. Peranan
sosial sebenarnya mempunyai sifat-sifat yang kompleks yang melibatkan
banyak pengajaran, pembelajaran, dorongan dan hukuman. Sebagai
contoh, sekiranya adat resam tidak menyatakan tanggungjawab
berkeluarga, maka anak-anak tidak akan menghargai langsung ibu bapa
dan tiada rasa hormat kepada orang tua. Namun kita juga boleh
103
membuat andaian, tanpa adat resam juga wujud perasaan di kalangan

anak-anak untuk menghormati kedua-dua ibu bapanya.
Tumin, 1998, pula berpendapat tanpa adat resam mungkin kita boleh
mengandaikan lelaki dan perempuan akan melakukan hubungan seks
yang sebarangan. Namun andaian juga boleh dibuat tanpa adat resam,
lelaki dan perempuan dapat menjalinkan suasana kekeluargaan yang
sejati, menjaga anak serta memikul tanggungjawab mereka sebagai ibu
dan bapa. Walaupun pasti bahawa lelaki dan perempuan tersebut dapat
mewujudkan satu bentuk kehidupan berkeluarga dan pemeliharaan
kanak-kanak, namun kita tidak dapat memastikan bahawa pola yang
dimaksudkan itu akan diikuti sekiranya tidak ada peraturan tatacara dan
petunjuk. Ini terbukti daripada pelbagai cara yang dilaksanakan oleh
masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas kekeluargaan di seluruh
dunia. Setiap cara perlaksanaan tugas kekeluargaan merupakan pilihan
biasa sekumpulan manusia daripada pelbagai pola yang ada. Sekiranya
tidak ada usaha untuk mewujudkan satu pola sahaja, berbanding dengan
pola-pola yang lain, mungkin pelbagai campuran daripada pola ini akan
wujud dalam setiap masyarakat.
Jika status sosial dalam membentuk status dan peranan berdasarkan adat,
sebaliknya dalam sesebuah organisasi, status dan peranan selalunya
dibentuk oleh peraturan dan undang-undang. Adat mungkin mengajar
kita menghormati kedua ibu bapa, tetapi peraturan dan undang-undang
mengkehendaki kita mematuhi arahan ketua. Manakala tanggungjawab
yang dipikul oleh seseorang ketua juga bukannya berdasarkan kehendak
diri dan adat, tetapi lebih kepada peraturan dan undang-undang yang
telah ditetapkan. Selain itu, peraturan dan undang-undang untuk
kakitangan awam dilihat lebih regid berbanding swasta kerana pentadbir
dan pekerja awam adalah pelaksana dasar sesebuah negara.
SOALAN DALAM TEKS
3. Apakah kebaikan peranan dan fungsi dalam

sesebuah organisasi
104
4.6 PEMERINGKATAN SEMULA STATUS
Tumin 1998, menyatakan apabila status telah dapat dibezakan

berdasarkan peranannya, barulah kita dapat membuat perbandingan.
Satu cara perbandingan melibatkan pemeringkatan. Status dapat disusun
mengikut tiga kriteria:
(i) Ciri-ciri peribadi seperti kecerdasan, kejelitaan, dan kekuatan yang

perlu ada pada seseorang untuk menjayakan peranannya dengan
sempurna.
(ii) Kemahiran dan kemampuan yang terlatih yang perlu ada untuk
menjayakan peranan itu dengan sempurna, misalnya kecekapan
tangan, pengetahuan dalam hal undang-undang, pengetahuan
dalam bidang ilmiah, ataupun kebolehan menggergaji kayu dan
memukul paku.
(iii) Akibat atau kesan terhadap orang lain atau masyarakat pada
amnya disebabkan oleh peranan itu. Contohnya pelakon
memberi hiburan, hakim menjamin keadilan, polis menjaga
undang-undang. Akibat-akibat ini kadangkala dikenali sebagai “
fungsi sosial” bagi peranan tersebut.
Pemeringkatan tersebut memudahkan bagi mengenalpasti dalam mencari

kesesuaian tugas dengan sumber manusia untuk melaksanakan tugas
tersebut. Melalui penentuan tugas bedasarkan kesesuaian, maka
mudahlah perancangan sumber manusia dilakukan di mana berdasarkan
tahap kemahiran dan bakat yang diperlukan, tahap pendidikan yang perlu
diberi, dan sifat peribadi yang perlu ada mengikut kesesuaian tugas dan
semasa.
Selain itu, Tumin menyatakan, meskipun kadangkala terdapat kesulitan

untuk mengukur dengan tepat sejauh manakah kepandaian atau
kecekapan seseorang itu, dan sejauh manakah peranan itu dapat
menjayakan fungsi yang dihajatkan itu, sekurang-kurangnya secara teori,
dapatlah membuat pemeringkatan status ini berdasarkan kriteria-kriteria
yang disebutkan tadi, walaupun secara kasar sahaja, dalam ukuran lebih
atau kurang ataupun tinggi atau rendah.
Pemeringkatan tidak melibatkan penilaian yang mana yang ‘baik’ atau

yang ‘buruk’. Sesuatu peranan itu mungkin dianggap lebih sukar jika
dibandingkan dengan yang lain, dan sama ada ia memerlukan tenaga yang
lebih atau dapat memberi hiburan yang lebih, tanpa membayangkan apa-
apa pertimbangan tentang ‘nilai’ perbandingannya. Penilaian begini
bergantung kepada apa yang dianggap oleh masyarakat sebagai perkara
105
yang bernilai. Walaupun seorang pelakon dapat memberikan hiburan

yang lebih berbanding dengan hakim, tetapi seorang hakim menjadi lebih
bernilai apabila pengadilan dianggap lebih penting daripada hiburan.
Seperti pembezaan, pemeringkatan tidak mempunyai nilainya sendiri, dan
berbeza daripada penilaian. Ia lebih mementingkan persoalan ‘lebih’ dan
‘kurang’, bukannya ‘baik’ atau ‘buruk’.
Walaupun dalam sesebuah masyarakat yang berbeza tetapi,

pemeringkatan dan penilaian selalunya berkait dan mempunyai ciri-ciri
yang serupa. Wujudnya persamaan ciri ini kerana terdapatnya nilai yang
sama dalam masyarakat-masyarakat tersebut. Oleh itu, sekiranya
sesebuah masyarakat mementingkan keturunan bangsawan, maka kadar
kemulian katurunan seseorang akan menentukan lebih tinggi atau lebih
rendah kehormatan seseorang itu. Tumin berpendapat, terdapat dua
tingkat yang berasingan di sini iaitu, pertamanya ialah pemeringkatan
kadar kemuliaan yang terdapat pada keturunan itu dan yang kedua ialah
ketentuan berapa tinggi nilai yang harus diberikan kepada keturunan
tersebut.
Pemeringkatan ialah proses pemilihan yang mempunyai dua hala iaitu
(i) Kesemua status yang dibezakan oleh masyarakat, hanya

sebahagian sahaja dipilih untuk dijadikan pemeringkatan yang
akan dibandingkan.
(ii) Kesemua kriteria yang digunakan untuk memeringkatkan status,
hanya sebahagian sahaja yang akan digunakan di dalam proses
pemeringkatan (Tumin).
Kini, masyarakat mula berubah apabila pemeringkatan status tidak lagi

ditumpukan kepada keturunan tetapi lebih kepada pendidikan. Mereka
yang berpendidikan tinggi mula dinaikkan statusnya, terutamanya apabila
pendidikan mempengaruhi kedudukan ekonomi seseorang.
Pemeringkatan status melalui keturunan lebih tertumpu kepada
masyarakat yang kurang berpendidikan. Selain daripada itu dikatakan cara
seseorang itu mencapai satu-satu status merupakan satu ciri yang penting
di dalam sistem strafikasi. Ahli sosiologi biasanya melihat dari dua cara
yang utama dalam perolehan status iaitu melalui perwarisan dan
pencapaian. Dengan perkembangan semasa, pemeringkatan status kini
lebih kepada pencapaian berbanding perwarisan.
Oleh itu, jelas di sini setiap peranan yang diwujudkan adalah berdasarkan
status. Status yang terbentuk oleh pemeringkatan menyebabkan lahirnya
peranan. Jika masyarakat dahulu memandang status bangsawan yang
106
berdasarkan keturunan berperanan penting di dalam masyarakat, tetapi

kini dengan perkembangan moden, peranan utama dalam masyarakat
bukan hanya terletak pada golongan bagsawan sahaja, tetapi lebih kepada
mereka yang mampu mencipta status melalui pendidikan. Masa kini, kita
dapat melihat bahawa mereka yang berpendidikan mampu menaikkan
status mereka dan seterusnya berperanan penting dalam masyarakat.
Jesteru itu, keturunan tidak lagi melambangkan pemeringkatan status,
tetapi pemeringkatan status kini lebih terbuka dan sesiapa sahaja mampu
menaikkan status mereka seandainya mereka bijak dalam masyarakat.
Renungkan tentang diri anda. Anda mendapat status

anda pada hari ini melalui perwarisan ataupun melalui
pendidikan.
4.7 TEORI STRUKTUR SOSIAL
Menurut Rohana, 1996, secara keseluruhannya, susun lapis masyarakat

boleh dilihat sebagai suatu pola yang kompleks tentang kekayaan, status
dan kuasa. Setiap bahagian boleh dilihat sebagai sumber ketidaksetaraan
dan juga konflik antara manusia. Dengan demikian, susun lapis boleh
dilihat sebagai beberapa kelompok dalam masyarakat yang setiap satunya
mempunyai atau menerima ganjaran sosial yang berbeza.
Di samping itu masyarakat bersetuju dan mengakui akan wujudnya

ketidaksamaan di dalamnya khususnya ahli-ahli sosiologi. Tetapi mereka
ini mempunyai pendapat yang berbeza-beza dan menerangkan fenomena
ketidaksamaan dan kenapa mesti wujud keadaan susun lapis dalam
masyarakat melalui teori dan pendekatan.
4.7.1 Teori Karl Mark
Marx melihat kelas merupakan sekumpulan manusia yang wujud bersama

untuk beberapa tujuan. Beliau juga berpendapat kelas terbina berasaskan
kedudukan atau peranan yang berbeza, yang dimainkan oleh individu
dalam aktiviti yang membawa hasil kepada masyarakat.
Menurut Tumin, ada tiga konsep utama Marx iaitu
107
(a) Jenis pengeluaran
Jenis pengeluaran boleh mewujudkan status masyarakat yang berbeza.

Misalnya pertanian, kraftangan, ataupun perindustrian akan mewujudkan
hubungan pengeluaran di mana hubungan ini akan membentuk peringkat
status yang utama dalam perusahaan ekonomi. Dalam dunia pertanian,
status-status terpenting adalah tuan tanah dan petani atau penyewa tanah
dan hamba. Di dalam ekonomi kraftangan pula, tukang dan pelatihnya
atau pengusaha dan pekerja. Bagi situasi industri pula, status wujud
antara pemilik kilang dan operator pengeluaran.
(b) Jenis kapitalis
Dalam masyarakat kapitalis borjuis, orang yang memiliki kilang

mempunyai kepentingan peribadi untuk mendapatkan keuntungan yang
maksimum. Golongan ini akan berusaha membolot untung atau lebihan
yang dihasilkan oleh pekerjanya. Ekploitasi ini menyebabkan pekerja
mungkin akan membantah. Tetapi oleh sebab kuasa ekonominya, kelas
kapitalis ini boleh mengawal kuasa negara dan menggunakannya untuk
menahan sebarang pernyataan dan tindakan rasa tidak puas hati oleh
pekerja.
Pemilik kapitalis ini akan mempunyai kuasa yang lebih berkesan ke atas
ekonomi dan hasil keluarannya, apabila pekerja-pekerja berpecah belah
dan tidak teratur, atau apabila mereka tidak sedar akan punca yang
menyebabkan kedudukan mereka yang rendah itu, maka mereka tidak
mencuba menghapuskan sebab-sebab kesusahan mereka secara berkesan.
Tanggapan yang penting di sini ialah kumpulan pekerja membentuk satu

kelas tanpa disedari oleh mereka sendiri, atau tanpa sebarang tindakan
bersama berdasarkan keanggotaan yang sama dalam kelas tersebut.
Tetapi, menurut Marx, mereka tetap merupakan satu kelas, berasaskan
dua objektif iaitu
(i) Kedudukan ekonomi mereka yang sama, berhubung dengan alat

pengeluaran.
(ii) Keadaan di mana mereka tiada kuasa untuk menentang kuasa
negara yang digunakan untuk menghalang pernyataan rasa tidak
puas hati mereka.
Melalui pendekatan tentang dua objektif kelas di atas telah mewujudkan

ciri istimewa pendekatan Marx dalam kajian strafikasi. Pendekatan Mark
juga istimewa kerana beliau menekankan “kuasa faktor ekonomi”,
108
dimana kuasa tersebut dan hal-hal yang berhubung dengan pengeluaran

berupaya membentuk dan menentukan keadaan sosial sepenuhnya.
Walaupun beliau mengakui sumbangan kuasa dan gaya hidup, namun
Marx tetap menegaskan bahawa harta adalah penentu asas atau
substruktur. Manakala status superstruktur atau turunan adalah diberi
kepada kuasa, ragam budaya, bentuk kehidupan keluarga, proses
pendidikan, dan faktor-faktor lain yang mungkin, dan sering
mengukuhkan perbezaan yang asalnya ditimbulkan oleh perbezaan harta.
Tiga lagi istilah yang penting dalam pendekatan Marx terhadap kajian
strafikasi ialah
(a) Kesedaran kelas
Merujuk kepada penerimaan oleh kelas. Misalnya, pekerja menerima

peranan mereka sebagai anggota yang terlibat dalam proses produktiviti,
dan hubungan mereka sebagai pekerja dengan kelas pemilik (majikan).
Kelas pekerja juga sedar terhadap sejauh manakah eksploitasi yang
dilakukan oleh kelas pemilik terhadap kelas pekerja, dengan tidak
memberi bahagian yang sepatutnya kepada mereka secara adil daripada “
untung lebihan” yang dihasilkan oleh mereka. Tingkat kesedaran yang
paling akhir dicapai apabila kelas pekerjaan ini faham bahawa hanya
dengan tindakan secara bersekutu untuk menggulingkan pemilik-pemilik
golongan kapitalis ini sahaja, barulah mereka berharap mendapat sesuatu
yang sepatutnya menjadi hak mereka.
(b) Perpaduan kelas
Merujuk kepada sejauh mana pekerja-pekerja ini bertindak secara

berkumpulan untuk mencapai matlamat politik dan ekonomi.
(c) Konflik kelas
Konflik kelas boleh dilihat kepada dua aspek iaitu
(i) Perebutan yang tidak disedari antara pekerja dengan kapitalis

untuk mendapatkan bahagian dalam output produktiviti, semasa
kesedaran kelas belum berkembang dengan baik.
(ii) Perebutan yang disedari dan disengajakan antara kedua-dua kelas,
yang berlaku apabila pekerja sedar akan peranannya sejak dahulu
lagi, lalu bertindak secara kolektif untuk memperbaiki keadaan
mereka dan akhirnya mengambil alih hak milik alat-alat
pengeluaran.
109
Bagi Marx, perkara ini tidak dapat dielakkan, kerana dalam keadaan
‘sesuai’, iaitu apabila pekerja tidak berputus harap dan tidak diperdayakan
oleh janji-janji agama tentang kekayaan di akhirat, mereka akan
mempunyai kesedaran tentang keadaan mereka dan akan bertindak
secara bersatu untuk mengatasinya. Tetapi oleh sebab merasakan bahawa
kumpulan pekerja jarang-jarang mencapai takat kesedaran yang
diperlukan walaupun mereka diekploitasi, ia mengutarakan tanggapan
‘kesedaran palsu’ pula, iaitu ‘kesedaran palsu’ menjadikan pekerja
bertindak seolah-olah mereka tidak perlu membuang sistem kapitalis
untuk mencapai matlamat mereka. Marx juga menyatakan ‘kesedaran
palsu’ ialah sebarang bentuk tolak ansur atau penerimaan sistem kapitalis
oleh pekerja.
4.7.2 Max Weber
Menurut Tumin, kebanyakan penyelidikan dan penulisan sosiologi

moden mengenai strafikasi menggabungkan beberapa aspek pemikiran
Marx dengan beberapa idea Max Weber. Max Weber adalah ahli sejarah
sosial, ahli ekonomi dan ahli sosiologi yang terkemuka yang
menghasilkan penulisan-penulisan penting dalam suku pertama abad ke-
20.
Weber bersetuju dengan beberapa banyak ciri asas yang tertentu dalam
fahaman Marx, terutamanya tentang betapa pentingnya aspek ekonomi
dalam strafikasi. Seperti Marx, Weber juga beranggapan bahawa kawalan
terhadap harta adalah fakta asas dalam menetukan peluang hidup bagi
individu atau satu-satu kelas itu. Walaupun demikian, bertentangan
dengan Marx, Weber telah menambahkan dua dimensi ekonomi iaitu,
kuasa dan martabat. Weber melihat harta, kuasa dan martabat sebagai tiga
asas yang berasingan, tetapi sebagai asas yang berinteraksi dan
mewujudkan hierarki dalam sebarang masyarakat. Perbezaan harta
kekayaan menyebabkan lahirnya kelas. Manakala perbezaan kuasa
mewujudkan parti politik, dan perbezaan martabat melahirkan kelompok
status atau strata.
Marx dan Weber berbeza pendapat dalam persoalan adakah anggota

kelas ekonomi yang sama menjadi anggota satu ‘komuniti’ iaitu satu
kelompok manusia yang bersatu kerana satu matlamat yang sama, yang
cuba dicapai oleh mereka dengan usaha bersama. Walau bagaimanapun,
Weber mempunyai pandangan yang berbeza daripada pandangan Marx
dalam hal kemungkinan bahawa pekerja-pekerja akan ‘naik’ ke satu
kesedaran kelas yang ‘sebenarnya’ dan bersatu dalam perjuangan kelas
bersama untuk menentang sistem yang menindas mereka. Tindakan ini
110
akan berlaku, kata Weber, apabila perbezaan peluang hidup tidak

diterima oleh pekerja sebagai suatu yang tidak dapat dielakkan, dan
apabila dia melihat perbezaan ini sebagai hasil daripada pengagihan harta
dan struktur ekonomi masyarakat.
Weber mendapati bahawa berapa banyak jenis tindakan kelas yang

mungkin berlaku, namun hanya sebahagian yang mencuba menukarkan
bentuk asas sistem yang ada yang berkaitan dengan harta. Marx juga
menunjukkan kesedaran ini apabila dia bercakap tentang pekerja-pekerja
yang bertindak dengan kesedaran yang palsu, dan yang bertindak dengan
cara yang tidak memadai untuk membuang sistem pemilikan harta yang
ada.
Weber merupakan ahli sosiologi yang lebih sofistikated mengikut ukuran

zaman sekarang, dalam erti kata lain ia mengenalpasti syarat-sayarat yang
perlu bagi pembentukan komuniti. Dengan jelas dia mengatakan bahawa
kelompok status biasanya merupakan komuniti, sedangkan kelas
ekonomi tidak. Kelompok status terbina berdasarkan martabat atau
kehormatan yang sama banyak yang ditentukan oleh masyarakat. Jika
perbezaan harta boleh menjadi asas bagi perbezaan kehormatan atau
martabat, faktor-faktor lain juga, jika tidak lebihpun, adalah sama
pentingnya. Biasanya, status bertentangan sekali dengan tuntutan harta.
Kedua-duanya, yang berharta dan yang tidak beharta, boleh dan sering
tergolong dalam kelompok status yang sama.
Akibat perbezaan harta ialah peluang hidup yang berbeza, sedangkan akibat
perbezaan status ialah gaya hidup yang berbeza. Perbezaan gaya hidup ini
mewujudkan unsur penting dalam keistimewaan sosial berbagai-bagai
kelompok status. Mereka menuntut sesuatu ganjaran tertentu dan
melakukan tuntutan ini dengan cara dan gaya tingkah laku yang tertentu,
melalui aktiviti-aktiviti sosial yang khusus dan istimewa. Kelompok
sosial biasanya tidak bersandar kepada asas undang-undang dalam
masyarakat moden, namun hak istimewa yang berkenaan di sisi undang-
undang akan wujud tidak lama setelah kelompok status menstabilkan
kedudukanya dengan memperolehi jumlah kuasa ekonomi yang berbeza-
beza. Boleh dikatakan, Weber bersama-sama Marx melihat pentingnya
perbezaan harta dalam pembentukan kelompok status dan dalam
penentuan akhir garis pemisah dan hak istimewa di kalangan mereka.
Walau bagaimanapun, pandangan Weber berbeza dari Marx dari segi nilai
yang diberikan kepada kelompok status, dan dengan kadar yang agak
kurang sedikit yang diberikan kepada kemajuan kesedaran bermasyarakat
dan keperluan yang dirasai bersama untuk mengembleng tenaga
menentang sistem sedemikian oleh anggota sesuatu kelas ekonomi.
111
Bentuk persatuan yang ketiga ditonjolkan oleh Weber ialah parti.

Walaupun kelas ekonomi, kelompok status dan parti-parti politik
merupakan ‘fenomena pengagihan kuasa dalam komuniti’. Namun
mengikut Weber, parti berbeza daripada kelas dan kelompok status.
Manakala yang menentukan status ialah ekonomi, dan yang menentukan
kelompok kelas ialah penghormatan. ‘Parti’ hidup dalam rumah ‘Kuasa’.
Oleh itu parti adalah melalui kuasa.
Kesimpulannya, daripada pandangan Weber masyarakat mempunyai tiga

jenis pemeringkatan sosial, berbeza dari segi darjah kesedaran kendiri
terhadap kesatuan dan kesamaan matlamat, juga berbeza dalam aspek
tertentu tentang ganjaran sosial ataupun punca-puncanya yang menjadi
begitu penting bagi mereka. Dengan itu kita mempunyai fokus ekonomi
bagi kelas, asas kehormatan bagi kelompok status dan kuasa bagi parti.
Ketiga-tiganya sering mempunyai keanggotaan yang bertindan, dan
kadang-kadang dalam keadaan-keadaan tertentu, kelas ekonomi ini sama
benar dengan kelompok status dan parti politik. Tetapi hanyalah satu
daripada beberapa banyak kemungkinan.
SOALAN DALAM TEKS
4. Terangkan maksud konflik kelas.
4.8 STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan pengagihan kerja, tanggungjawab dan

kuasa dikalangan individu dan kumpulan yang dibuat secara formal.
Sebuah organisasi yang baru ditubuhkan harus menentukan bentuk atau
struktur organisasi tersebut. Ini hanya dapat dilakukan setelah pihak
pengurus menentukan jabatan-jabatan yang hendak diadakan, tingkat-
tingkat tanggungjawab, autoriti dan kebertanggungjawaban yang akan
diwujudkan. Bentuk struktur yang dipilih harus dapat melahirkan
pengurusan organisasi yang berkesan supaya organisasi mencapai
kejayaan.
112
4.8.1 Elemen-Elemen Utama Struktur Organisasi
Menurut Abdul Aziz (2000), terdapat enam elemen utama dalam bentuk
struktur oraganisasi. Elemen tersebut ialah
4.8.1.1 Pengkhususan
Pengkhususan berlaku apabila tugas dalam organisasi dibahagikan kepada

beberapa bahagian yang dilakukan secara rutin bagi membolehkan
pekerja mengetahui secara mendalam bahagian-bahagian kerja yang
dilakukan supaya mereka memiliki tahap kemahiran yang tinggi.
Kebaikannya ialah meningkatan kemahiran pekerja, kurangnya berlaku
pengubahsuaian tugas, kos rendah dalam melatih pekerja, meningkatkan
produktiviti dan keberkesanan. Kelemahanya pula pada jangka panjang
akan menyebabkan kebosanan pekerja, keletihan, tekanan dan kualiti
produktiviti semakin rendah, kadar ponteng dan pusingganti meningkat.
4.8.1.2 Penjabatan
Penjabatan adalah proses penyatuan pekerja dan aktiviti-aktiviti kerja di

bawah penyeliaan seorang pengurus supaya boleh diselaraskan.
Pengumpulan kerja dilakukan dengan cara-cara berikut:
(a) Fungsi
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut tugas atau peranan yang

dilaksanakan. Sebagai contoh, pentadbiran, pemasaran, pengeluaran dan
sebagainya. Kebaikannya, ia boleh meningkatkan keberkesanan melalui
penggabungan kemahiran tertentu, menjimatkan sumber dan
menyebabkan kecenderungan mengutamakan matlamat jabatan masing-
masing melebihi matlamat organisasi. Sebaliknya keburukkan fungsi
ialah tidak menggalakkan motivasi, tiada penyelarasan antara jawatan dan
lambat memberi tindak balas kepada perubahan.
(b) Produk
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut barisan poduktiviti

seperti kain sutera, cetakkan corak kain, dan pakaian di bawah satu
jabatan. Antara kebaikannya ialah meningkatkan keupayaan prestasi
produk dari segi kualiti memandangkan semua aktiviti adalah di bawah
arahan seorang pengurus dan menjadi tanggungjawab bahagian
berkenaan untuk memastikan keberkesanan pengeluarannya dengan
113
sumber yang cukup disediakan. Keburukkannya pula, boleh kehilangan

ekonomi bidangan.
(c) Kawasan geografi
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut wilayah seperti kawasan

utara, selatan, barat dan timur. Pilihan kawasan geografi dilakukan
berasaskan kelebihan yang ada pada kawasan berkenaan dan permintaan
ke atas produk yang dikeluarkan. Contohnya, penanaman padi banyak
dilakukan di kawasan Utara Semenanjung Malaysia.
(d) Proses
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut aliran pemprosesan

produk. Sebagai contoh aktiviti mengumpul, mengering, membungkus
dan penghantaran ikan kering dilakukan dalam industri pemprosesan.
(e) Pelanggan
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti atas dasar pelanggan seperti

peruncit, pemborong dan pelanggan kerajaan.
4.8.1.3 Rangkaian arahan
Rangkaian arahan adalah satu garis kuasa yang bermula daripada pihak
atasan sehingga ke pihak bawahan dalam organisasi dan menyatakan
siapa melaporkan kepada siapa dan bertanggungjawab kepada siapa.
Terdapat dua konsep komplementari dalam rangkaian arahan iaitu
autoriti yang merujuk kepada kuasa sah yang diberikan dalam kedudukan
pengurusan untuk memberikan arahan dan menjangka pekerja akan
mengikut arahannya. Kedua ialah kesatuan arahan dimana pekerja hanya
perlu melapor dan bertanggungjawab kepada seorang ketua sahaja.
Namun, konsep ini sudah tidak popular lagi pada masa kini kesan
daripada perkembangan program memperkasakan pekerja, pasukan
pengurusan kendiri dan perkembangan teknologi.
4.8.1.4 Bidang kawalan
Bidang kawalan bermaksud bilangan subordinat yang boleh seseorang

pengurus mengarah atau menyelia dengan paling efektif dan paling
efisyen. Bidang kawalan yang kecil adalah mahal, komunikasinya
kompleks dan pengawalannya ketat. Manakala bidang kawalan yang
membolehkan organisasi mengurangkan kos, membuat keputusan
114
dengan cepat, lebih fleksibel, hubungaan rapat dengan pelanggan dan

memperkasakan pekerja.
4.8.1.5 Pemusatan dan desentralisasi
Pemusatan ialah sejauh mana aktiviti membuat keputusan ditumpukan

kepada satu titik dalam organisasi yang keputusannya dibuat oleh pihak
pengurusan sahaja melalui autoriti formal. Hak membuat keputusan
datangnya daripada jawatan yang dipegang. Desentralisasi pula
melibatkan kesediaan pengurus untuk memberikan peluang kepada
pekerja dalam membuat keputusan berdasarkan pertimbangan budi
bicara dan kemampuan pekerja. Semakin tinggi pekerja menyediakan
input, semakin tinggi tahap budi bicara untuknya membuat keputusan.
Kebaikan desentralisasi ialah menyelesaikan masalah dengan cepat.
4.8.1.6 Formalisasi
Formalisasi merujuk kepada sejauh mana tugas dalam organisasi

diselaraskan. Formalisasi akan menentukan setakat mana undang-undang
dan peraturan boleh mengarah pekerja dan pengurus. Oleh itu,
formalisasi tinggi akan menjurus kepada ruang budi bicara yang rendah.
Melalui formalisasi, pekerja akan ditentukan apa yang patut dilakukan
dan bagaimana hendak melakukanya.
SOALAN DALAM TEKS
5. Nyatakan maksud penjabatan, dan apakah

kebaikannya dalam sesebuah organisasi.
4.8.2 Pembetukan dan Reka Bentuk Organisasi
Menurut Robbins (2001), terdapat tiga jenis reka bentuk organisasi iaitu
struktur mudah, birokrasi dan matrik.
115
(a) Struktur mudah
Struktur mudah dibentuk kesan daripada tahap penjabatanan yang

rendah. Kebaikan reka bentuk ini membolehkan pengurus membuat
keputusan dengan cepat dan fleksibel dengan kos yang rendah dan
tanggungjawab yang jelas. Kelemahannya pula, ialah struktur ini susah
dikekalkan kerana tidak sesuai diamalkan oleh organisasi besar
disebabkan proses membuat keputusan sangat lambat kerana formalisasi
yang rendah dan pemusatan yang tinggi.
(b) Birokrasi
Birokrasi merujuk kepada perlaksanaan kerja yang berulang melalui

pengkhususan, mesti mematuhi undang-undang dan peraturan formal
yang telah ditetapkan, menggabungkan tugas dalam penjabatanan,
pemusatan kuasa yang tinggi, bidang kawalan yang kecil dan keputusan
dibuat melalui rangkaian arahan. Kebaikannya ialah kemampuan untuk
melaksanakan aktiviti yang telah diseragamkan dengan meminimumkan
kos pekerja dan peralatan, mendapat faedah daripada ekonomi skala dan
keselesaan pekerja. Kelemahannya pula, menyebabkan kelambatan
keputusan yang diambil, tiada persaingan dan tidak mampu mengambil
sepenuh faedah daripada kekuatan keativiti serta potensi yang ada pada
pekerja.
(c) Struktur matiks
Struktur oganisasi yang mempunyai dua garis autoriti iaitu gabungan

jabatan fungsi dan produk. Oleh itu, seorang pekerja bertanggungjawab
untuk melapor kepada dua pengurus. Antara kebaikannya ialah mampu
mengkoordinasikan organisasi yang kompleks dan aktiviti-aktiviti yang
saling bergantungan (interdependent), menggabungkan pakar-pakar pada
tempat yang sesuai dan penggunan sumber organisasi secara optimum.
Manakala kelemahannya pula, ialah mempunyai ruang untuk menyalahi
pihak lain sekiranya berlaku kelemahan, pekerja berasa tertekan kesan
daripada kemungkinan berlakunya dua arahan yang berbeza dan
tendensi kepada berlakunya perebutan kuasa.
Fikirkan, apakah bentuk struktur organisasi anda?
116
4.8.3 Struktur Baru Organisasi
(a) Struktur pasukan
Struktur ini menggunakan pasukan sebagai pusat koordinasi. Antara ciri-

ciri struktur pasukan ialah, memecahkan halangan penjabatanan dan
kuasa membuat keputusan desentrealisasi berada pada tahap pasukan,
memerlukan pekerja ‘generalists’ dan ‘specialist’, dan juga mempunyai fungsi
silang pasukan.
(b) Organisasi maya
Konsep organisasi maya bertunjangkan kepada perlu memiliki satu

organisasi kecil dan teras di ‘outsource’ untuk mnjalankan fungsi
perniagaan yang utama kalau lebih menguntungkan untuk disewa. Oleh
itu, organisasi maya mengamalkan pemusatan yang tinggi dan hampir
tiada penjabatanan, fleksibiliti dalam menghubungi pengeluar, pengedar,
pemasaran dan fungsi perniagaan yang lain. Peranan utama pengurus
dalam organisasi maya akan meluangkan masa dalam mengkoordinasikan
dan mengawal perhubungan luar.
(c) Organisasi tanpa sempadan
Organisasi tanpa sempadan lazimnya menjadi amalan organisasi yang

bersaiz besar yang cuba menghapuskan rangkaian arahan, menghadkan
bidang kawalan, menggantikan penjabatanan dengan ‘empowerment’.
Antara amalan organisasi ini ialah membolehkan setiap individu menilai
individu yang lain tanpa mengira sama ada pekerja atau pengurus. Melalui
penghapusan sempadan menegak pengurusan akan meletakan hierarki
iaitu status dan rangking diminimumkan. Antara contoh penghapusan
sempadan ialah globalisassi, ‘strategic alliances’. Customer-organization linkages
dan telekomunikasi.
(d) Organisasi feminin
Organisasi yang memberikan penekanan kebajikan ahli. Organisasi ini

dibentuk dengan ciri-ciri meletakkan nilai kemanusiaan yang tinggi pada
individu. Pekerja dilayan sebagai individu yang mempunyai perasaan dan
perlu dihormati. Ahli dalam pengurusan juga mengeratkan hubungan
secara formal dan tidak formal. Bentuk organisasi ini juga mengutamakan
kepada perkembangan pekerja iaitu memberikan peluang kepada
perkembangan kerjaya pekerja, pembangunan kemahiran pekerja dan
pengalaman pembelajaran.
117
SOALAN DALAM TEKS
6. Nyatakan kepentingan organisasi Maya.
1. Senaraikan empat sistem asas strafikasi merujuk kepada pendapat

Giddens.
2. Berikan definisi ringkas perbezaan status.
3. Terangkan mengenai status mengikut tiga Kriteria utama.
4. Terangkan maksud aktiviti berdasarkan jenis pengeluaran yang

membezakan individu mengikut Karl Mark.
Semak jawapan anda di akhir modul ini.
1. Strafikasi sosial boleh didefinisikan sebagai ketaksamaan sosial.

Pada asasnya, strafikasi sosial bermaksud penyusunan sebarang
kelompok sosial atau masyarakat ke dalam satu hierarki dengan
kedudukan yang tidak setara dari segi kuasa, harta, penilaian
sosial dan kepuasan jiwa (Melvin, 1988). Manakala Ismail Yusuf,
2001, menyatakan strafikasi sosial, pelapisan sosial, ketaksamaan
sosial (inequality) yang juga dipanggil susun lapis masyarakat
adalah membawa maksud yang sama iaitu merujuk pada
perbezaan-perbezaan yang terdapat di antara anggota masyarakat
118
sama ada dari segi kuasa, ekonomi, penilaian masyarakat,

kepuasan jiwa dan sebagainya.
2. Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menyebabkan

wujudnya ketaksamaan dalam masyarakat. Sedia maklum
pekerjaan menjadi sumber ekonomi utama dalam masyarakat.
Setiap manusia memerlukan perkerjaan untuk menyara hidup.
Melalui pekerjaan yang pelbagai, maka akan mewujudkan
kedudukan status yang berbeza di dalam sesebuah masyarakat.
Perbezaan inilah meyebabkan wujudnya ketaksamaan.
Pada zaman awal, pekerjaan mungkin hanyalah merupakan suatu

sumber ekonomi dan pendapatan dalam kehidupan. Tetapi
apabila dunia kian berkembang maju, maka masyarakat mula
menyedari bahawa, pekerjaan boleh mengubah kedudukan
mereka dalam masyarakat. Keadaan ini meyebabkan persaingan
pekerjaan menjadi makin kompleks. Apatah lagi pekerjaan dilihat
sebagai mengejar kedudukan dan status dalam masyarakat.
Contohnya, seorang pegawai atasan mempunyai status yang lebih
tinggi daripada seorang kerani.
3. (i) Mengenal pasti tugas masing-masing.

(ii) Mengenal pasti pihak yang boleh dirujuk untuk hal-hal
tertentu.
(iii) Menjalankan tugas berdasarkan peraturan dan undang-
undang organisasi.
4. Konflik kelas boleh dilihat kepada dua aspek iaitu
(i) Perebutan yang tidak disedari antara pekerja dengan

kapitalis untuk mendapatkan bahagian dalam output
produktiviti, semasa kesedaran kelas belum berkembang
dengan baik.
(ii) Perebutan yang disedari dan disengajakan antara kedua-
dua kelas, yang berlaku apabila pekerja sedar akan
peranannya sejak dahulu lagi, lalu bertindak secara
kolektif untuk memperbaiki keadaan mereka, dan
akhirnya mengambil alih hakmilik alat-alat pengeluaran.
5. Penjabatan ialah proses penyatuan pekerja dan aktiviti-aktiviti

kerja di bawah penyeliaan seorang pengurus supaya boleh
diselaraskan. Pengumpulan kerja dilakukan dengan cara-cara
fungsi, produk, kawasan geografi, proses dan mengikut
119
pelanggan. Kebaikannya ialah aktiviti yang dilaksanakan akan

mengikut fungsi sesuatu jabatan. Selain fungsi pengumpulan
produk yang sama mampu meningkatkan prestasi pengeluaran
peroduk. Manakala kawasan geografi ditentukan berdasarkan
kelebihan yang ada pada kawasan tersebut. Proses yang sama juga
akan dikumpulkan sekali agar lebih efektif, dan seterusnya aktiviti
berdasarkan pelanggan juga mampu meningkatkan keberkesanan
aktiviti sesebuah organisasi.
6. Konsep organisasi maya bertunjangkan kepada perlu memiliki

satu organisasi kecil dan teras di ‘outsource’ untuk mnjalankan
fungsi perniagaan yang utama kalau lebih menguntungkan untuk
disewa. Oleh itu, organisasi maya mengamalkan pemusatan yang
tinggi dan hampir tiada penjabatanan, fleksibiliti dalam
menghubungi pengeluar, pengedar, pemasaran dan fungsi
perniagaan yang lain. Peranan utama pengurus dalam organisasi
maya akan meluangkan masa dalam mengkoordinasikan dan
mengawal perhubungan luar.
120
BAB 5
PERSEKITARAN SOSIAL DAN

PERSEKITARAN ORGANISASI
OBJEKTIF BAB
1. Membincangkan mengenai konsep globalisasi.

2. Memahami pendekatan global dengan persekitaran sosial dan
organisasi.
3. Menjelaskan perhubungan antara pengurusan organisasi dan
silang budaya.
4. Menjelaskan pola perhubungan antara organisasi persekitaran.
5. Membincangkan perubahan organisasi dan pembangunan.
6. Menerangkan mengenai hubungan antara teknologi dan
perubahan.
5.1 GLOBALISASI
Akhir abad ke-20 menyaksikan kemunculan satu lagi fasa baru yang
memberikan kesan yang ketara kepada pembangunan negara dan
organisasi. Fasa baru yang tidak dapat disekat ini adalah arus globalisasi
yang menuntut sesebuah organisasi agar lebih berdaya saing dan berkuasa
dalam mengharungi cabaran globalisasi sekali gus meletakkannya dalam
kedudukan yang stabil sejajar dengan perubahan sosial dan ekonomi
negara.
Proses globalisasi telah bermula seawal tahun 1980-an iaitu dengan

berkembangnya sektor pengeluaran dan perdagangan antarabangsa dan
juga pasaran yang semakin tersebar luas menyebabkan kegiatan
pengeluaran industri dapat dieksport ke merata pelosok dunia. Begitu
juga dengan kemasukan pelbagai industri ke sesebuah negara telah
menggalakkan percambahan organisasi dan industri baru. Pertumbuhan
organisai baru ini juga telah mempengaruhi gaya hidup masyarakat dari
segi pendidikan, pekerjaan dan kehidupan harian.
121
Proses globalisasi ini dimanifestaskan dalam bentuk penyusunan semula

pengeluaran mengikut ruang, peluasan pasaran kewangan, pemindahan
keluar industri ke negara lain dan penghijrahan tenaga kerja. Kemasukan
tenaga kerja dan industri baru juga turut mempengaruhi penyusunan
semula masyarakat agar sesuai dengan kehendak dan tuntutan pasaran
semasa.
Mittelman (1996) mendefinisikan globalisasi sebagai
A worldwide phenomenon, globalisation is a coalescence of varied

transnational processes and domestic structures, allowing the economy,
politics, culture and ideology of one country to penetrate another. The
chains of causality runs from the spatial reorganization of production to
international trade and to the integration of financial markets…Driven
by changing modes of competitions, globalization compresses the time and
space aspects of social relations.
Secara umumnya, globalisasi dapat dikatakan sebagai negara-negara yang

terpisah dan menjadi semakin rapat yang menyebabkan hilang sempadan
atau menjadi borderless. Ianya berlaku dengan pertukaran-pertukaran sosial
dan ekonomi antara negara di dunia ini. Meskipun proses ini telah lama
berlaku, namun ianya semakin pesat pada dua dekad terakhir abad ke-20
ini.
Kebanyakan negara yang mengalami proses globalisasi telah mengalami

tahap pembangunan negara yang pesat. Misalnya, berjuta keluarga telah
mengalami peningkatan ekonomi daripada taraf sara diri kepada
pendapatan yang lebih tetap hasil dari penyertaan dalam sektor industri,
kadar kemiskinan telah dapat dikurangkan, negara dapat meningkatkan
hasil pengeluaran untuk pasaran eksport dan halangan perdagagan dapat
dikurangkan menyebabkan perdagangan antarabangsa pesat semakin
meningkat. Perubahan ini telah melampaui sempadan ekonomi,
membantu peningkatan taraf hidup, berlakunya perubahan idea dan nilai,
terdapat lebih banyak pilihan, memperkembangkan teknologi dan
jaringan penyebaran maklumat serta meningkatkan jangkaan rakyat
dalam keseluruhan aspek kehidupan. Namun, proses globalisasi ini turut
memberi kesan kepada nilai dan budaya tempatan.
5.2 PENDEKATAN GLOCAL
Pendekatan ini untuk memastikan pihak pengurusan organisasi

melakukan penilaian diri (self-examination) terhadap apa yang telah
dilakukan. Dalam konteks ini, mereka perlu menilai semula (review) tugas
122
dan amalan, mengenalpasti alasan-alasan mengapa mereka tidak

produktif, kurang atau rendahnya nilai-nilai tambah (value-added) dalam
kerja-kerja yang dihasilkan. Pihak pengurus juga perlu mengenal pasti
nilai-nilai bersifat tempatan (local values) yang diwarisi oleh rakyat Malaysia
dan nilai-nilai ini menyumbang serta menyokong kepada persekitaran
kerja yang bersifat global. Hasil daripada ini, maka amalan-amalan kerja
akan diperbaiki dan dipertahankan.
Proses melihat cara pengurus bekerja merupakan satu cara untuk

mencapai sasaran dalam usaha menjadikan pengurus berjaya
mendekatkan diri dan berintegrasi dalam era global. Namun begitu, pada
masa yang sama perlulah juga menitikberatkan nilai-nilai bersifat
tempatan (local).
Asma (1996) telah menggambarkan pendekatan ini seperti Rajah 5.1 yang
dikenali sebagai “Cultural Surgery”. Terdapat empat elemen utama yang
perlu diberi penekanan oleh pihak pengurus iaitu removal, replacement,
improvement dan planting.
Rajah 5.1
Cultural Surgery
Remove Replace Improve Strengthen Plant
Extreme Non-productive Positive values New values and

Interpretation rituals and work within the culture practices for a
- respect for processes through healthy growth
elders manifested at the continuous
- face saving work learning and
- group feedback
orientation mechanism
- harmonious
relationship
Global Workplace Values
Speed Accuracy Timeliness
Promptness Completeness Systems

Orientation
Continuos learning Up-to-date

Information World Class
Quality work
Efficiency Effectiveness
Value-added service
Humanism Ecological
Sumber: Asma. (1996)
123
Menurut seorang ahli antropologi, Edward Hall (dlm. Asma, 1996),

impak nilai ke atas tempat kerja boleh dilihat apabila kita
membandingkan orentasi budaya yang diamalkan dengan budaya yang
diamalkan oleh negara-negara lain. Usaha ini bertujuan untuk
membolehkan setiap ahli dalam masyarakat memberi perhatian yang
sewajarnya ke atas segala aspek yang membezakan antara satu budaya
dengan budaya yang lain.
5.3 PENGURUSAN ORGANISASI DAN SILANG BUDAYA
Bahagian ini cuba memperkenalkan hubungan di antara pengurusan

organisasi dengan silang budaya yang wujud antara kedua-duanya.
Lantaran arus globalisasi yang tidak dapat dibendung, maka setiap negara
perlu menerimanya dengan tangan yang terbuka dan bijak
menyesuaikannya dengan persekitaran organisasi yang ada. Silang budaya
wujud akibat dari kemasukan pekerja asing, teknologi yang telah
membawa pelbagai budaya kepada negara dan organisasi yang
menerimanya.
Kroeber dan Kluckhohn (1952) mendefiniskan budaya sebagai

mengandungi corak kelakuan yang jelas dan tidak jelas yang diperolehi
atau disebarkan melalui simbol-simbol yang terdiri daripada pencapaian
tertentu kumpulan manusia termasuk apa yang dilihat dalam bentuk
kebendaan. Selain itu, budaya juga didefinisikan sebagai kepercayaan-
kepercayaan, tanggapan dan nilai yang stabil serta dikongsi secara
bersama oleh masyarakat. Ini termasuklah cara makan, berpakaian,
menghormati orang lain dan kelakuan harian yang lain.
Semua aspek pengurusan dan perlakuan organisasi perlu difikirkan kesan

aspek budaya terlebih dahulu sebelum mengambil tindakan yang
seterusnya. Aspek pengurusan ini termasuklah pengurus, persepsi
individu, tanggapan, personaliti, motivasi, kepimpinan, membuat
keputusan, komunikasi serta beberapa aspek yang penting dalam
pengurusan organisasi. Antara beberapa aspek yang akan dibincangkan
adalah kepimpinan, komunikasi dan motivasi antara pengurusan
organisasi akibat dari silang budaya.
5.3.1 Kepimpinan
Dalam konteks pengurusan organisasi, aspek kepimpinan lebih

menekankan kepada kepimpinan oleh pengurus. Mengikut teori
kontigensi aspek kepimpinan yang berkesan bergantung kepada keadaan.
Selain itu, gaya kepimpinan yang berkesan juga bergantung kepada faktor
124
budaya. Kepimpinan yang berkesan adalah dipengaruhi oleh faktor nilai

peribadi pemimpin dan pengikut mungkin mempengaruhi gaya mereka
dalam membuat analisis situasi dan penyelesaian sesuatu masalah.
Bagaimana individu menilai kesetiaan, komitmen, penerimaan autoriti
akan mempengaruhi kepimpinan. Misalnya, pengurus Amerika dan
pengurus Jepun dikatakan begitu pragmatik dan nilai peribadi mereka
menekankan kepada produktiviti, keuntungan dan pencapaian. Manakala
pengurus India pula tidak begitu pragmatik tetapi lebih moralistik dan
nilai peribadi mereka lebih menekankan kesamaan keadilan dan kebaikan
ke atas seluruh pekerja (George et al., 1974).
Latar belakang pengurus dan pengikut juga mempengaruhi gaya

kepimpinan. Di negara Asia umur menjadi faktor yang penting dalam
menentukan penghormatan yang akan diberikan oleh pengikut.
Kebanyakan pengikut lebih senang mengikut arahan yang diberikan oleh
pengurus yang lebih tua dari kalangan mereka yang sama jawatan di mana
pengurus mempunyai jarak kuasa yang tinggi.
Selain itu, faktor latar belakang pendidikan yang berlainan juga memberi
kesan kepada kepimpinan. Jenis ijazah serta universiti yang mengeluarkan
ijazah berkenaan juga mempunyai peranan tertentu. Misalnya, di Jepun,
Amerika dan Sepanyol di mana lepasan ijazah dari universiti-universiti
utama lebih senang mendapat tawaran jawatan yang lebih baik di
organisasi-organisasi utama negara.
Keluarga juga memainkan peranan yang penting dalam menentukan

keberkesanan pemimpin. Misalnya, bagi negara Amerika Latin dan India
yang mementingkan kasta atau kekayaan keluarga akan menentukan
penerimaan pengikut autoriti yang dipegang oleh seseorang pemimpin.
Namun, di Amerika Syarikat pula tidak mengambil kira faktor latar
belakang keluarga. Selain itu, sesetengah budaya juga mengambil kira
faktor kepakaran dan kebolehan pemimpin.
Penerimaan pemimpin dalam budaya yang berlainan juga dapat dilihat

dalam perbezaan pembuatan keputusan. Budaya yang mempunyai jarak
kuasa yang tinggi, mahukan pemimpin yang lebih autokratik dan tegas
serta tidak melibatkan pengikut dalam proses pembuatan keputusan.
Manakala budaya kolektivisme lebih suka jika keputusan yang dibuat
melibatkan perbincangan semua pihak.
125
5.3.2 Komunikasi
Aspek komunikasi adalah faktor utama yang perlu dititikberatkan dalam

pengurusan organisasi. Ia menjadi faktor yang kritikal apabila komunikasi
dilakukan antara dua budaya yang berlainan. Misalnya, sesuatu bahasa
perlu diterjemahkan untuk memberi makna asal kepada semua pihak.
Contohnya, Syarikat Ford tersilap kerana tidak menukar nama kereta
Nova keluaran mereka apabila dieksport ke Amerika Latin kerana di sana
Nova bermaksud ‘tidak boleh berjalan’. Di Malaysia juga suatu ketika
dulu timbul kekecohan apabila syarikat Proton memilih Iswara sebagai
nama salah satu modelnya, kerana sesetengah pihak mendakwa dalam
bahasa Sanskrit ianya bermaksud Dewa. Namun, makna sebenarnya ialah
rama-rama.
Di samping itu, pengurus juga perlu memahami bukan sahaja bahasa

lisan tetapi juga bahasa bukan lisan. Gerak-geri badan dan sentuhan yang
berbeza memberi makna yang berbeza antara satu budaya dengan budaya
yang lain. Misalnya, warna pakaian dan hadiah mempunyai makna yang
berbeza. Contohnya, Syarikat Penerbangan Eastern Airlines merasmikan
penerbangan pertama di antara Hong Kong dengan Amerika Syarikat,
dif-dif kehormat bangsa Cina merasa terkejut apabila mendapat hadiah
bunga putih daripada pramugari semasa menaiki pesawat berkenaan,
kerana bunga putih hanya diberikan semasa upacara pengebumian
dilakukan. Begitu juga jenis salaman tangan, keperluan untuk
menundukkan badan sebagai tanda penghormatan diamalkan secara
berbeza di antara negara. Contohnya, amalan di negara Barat untuk
memegang kepala dan menggosok kepala dan rambut adalah untuk
menunjukkan keeratan. Keadaan ini berbeza dengan masyarakat Timur
kerana kepala dianggap sebagai suci dan harus dihormati.
5.3.3 Motivasi
Silang budaya yang wujud dalam organisasi menyebabkan seseorang

individu tidak boleh dimotivasikan dengan cara yang sama. Kebanyakan
teori-teori motivasi yang diperkenalkan adalah dari negara Barat. Tetapi
nilai-nilai individu adalah berbeza mengikut budaya masing-masing. Ini
menyebabkan pengurus perlu berhati-hati terhadap motivasi dan
ganjaran yang diperkenalkan dalam organisasi mereka. Di Amerika
Syarikat budaya individualisme yang tinggi lebih sesuai dengan ganjaran
berdasarkan prestasi individu berbanding budaya kolektivisme di mana
ganjaran adalah berasaskan kumpulan. Isu ini boleh dikaitkan dengan
persoalan berhubung dengan pekerja sektor awam yang tidak selesa
126
dengan perlaksanaan Sistem Saraan Baru (SSB) yang mengutamakan

prestasi individu dalam pemberian ganjaran.
Budaya pengelakan ketidakpastian tinggi memerlukan sistem ganjaran

yang jelas menunjukkan ganjaran yang akan diterima mengikut kerja yang
dilakukan. Sistem SSB juga tidak jelas kerana individu tidak mengetahui
prestasi mereka di mana ianya banyak bergantung kepada budi bicara
ketua serta terdapat pelbagai jenis ganjaran seperti statik, menegak,
mendatar dan melintang.
Dimensi jarak kuasa juga boleh mempengaruhi motivasi di mana budaya

jarak kuasa yang tinggi akan menerima sistem ganjaran yang
mengagihkan lebih ganjaran kepada pegawai atasan. Manakala budaya
jarak kuasa yang rendah tidak akan berasa selesa dengan sistem ganjaran
yang tidak adil. Individu dalam dimensi jarak kuasa yang rendah akan
menerima sistem ganjaran berasaskan prestasi kerja dalam meningkatkan
motivasi diri serta menolak sistem ganjaran berasaskan senioriti.
SOALAN DALAM TEKS
1. Bincangkan aspek globalisasi dalam

persekitaran organisasi.
2. Nyatakan bentuk-bentuk pengurusan
organisasi dan silang budaya.
5.4 POLA PERHUBUNGAN ANTARA ORGANISASI

PERSEKITARAN
Persekitaran organisasi yang berbeza akan mewujudkan pola

perhubungan yang berbeza. Dimensi budaya adalah berbeza antara satu
negara dengan negara yang lain. Dimensi budaya ini termasuklah bahasa,
orentasi masa, penggunaan ruang dan agama.
127
5.4.1 Bahasa
Terdapat sebanyak 3000 bahasa yang digunakan di dalam dunia ini, di

mana ia dituturkan oleh sebahagian manusia dan terdapat juga bahasa
yang begitu popular seperti bahasa Inggeris, Perancis dan Cina. Bahasa
ibunda yang digunakan oleh sesebuah negara akan menggambarkan
bangsanya. Bahasa juga menjadi mekanisme dalam berkomunikasi dan
juga pembentuk idea-idea. Implikasi bahasa amat luas, misalnya manusia
yang mempunyai bahasa berlainan bukan sahaja berkomunikasi secara
berlainan malah berfikir dan mempunyai tanggapan terhadap realiti yang
berbeza. Contohnya, ahli perniagaan antarabangsa akan lebih efektif jika
dapat menguasai bahasa ibunda negara pelanggannya. Ini kerana ia
membolehkan beliau memahami cara mereka berkelakuan dan berfikir.
5.4.2 Masa
Orientasi masa juga menjadi elemen yang penting dalam dimensi budaya.
Rakyat Malaysia sering menggunakan perkataan ‘waktu Melayu’ untuk
menunjukkan keadaan masa yang sering tidak ditepati berbanding dengan
waktu antarabangsa atau dikenali juga sebagai ‘janji orang putih’. Ini
berlaku akibat dari budaya yang mempengaruhi konsep tradisi masa.
Lazimnya, tradisi masa ini dipengaruhi oleh dua faktor yang utama.
Pertama, tanggapan masyarakat terhadap masa, di mana masa dilihat
sebagai satu kitaran atau dilihat sebagai garis yang lurus. Jika masa dilihat
sebagai kitaran, maka manusia akan berpandangan bahawa jika tidak
dapat melakukan sesuatu pada hari ini tidak mengapa kerana boleh
dilakukan pada hari esok. Sekiranya masa dilihat sebagai garis lurus,
masyarakat akan mengukur masa dengan tepat melalui jam. Matlamat
jangka panjang akan dirancang kerana waktu yang terlepas tidak akan
berulang lagi.
Kedua adalah aspek latar belakang mata pencarian sesuatu budaya sama
ada melalui bercucuk tanam, mencari hasil laut atau keluar bekerja dalam
industri pembuatan. Masyarakat Barat yang telah lama mengecapi
kemodenan beranggapan bahawa ketetapan masa adalah penting bagi
memenuhi matlamat industri dan kerja mereka.
Ini berbeza dengan masyarakat di negara dunia ketiga yang menumpukan

kepada sektor pertanian tidak begitu mementingkan ketetapan masa,
memandangkan dalam pertanian bergantung kepada musim-musim
tertentu yang harus diikuti. Misalnya, di Malaysia kegiatan menanam padi
dan aktiviti turun ke laut bergantung kepada musim-musim tertentu.
128
5.4.3 Penggunaan Ruang
Penggunaan ruang juga adalah berbeza antara budaya. Setiap budaya

mempunyai jarak komunikasi yang berbeza dan dianggap selesa oleh
individu. Misalnya, orang Arab dan Amerika Latin berasa selesa berada di
jarak yang dekat semasa berbual berbanding dengan orang Amerika
Utara. Di Malaysia juga ruang peribadi individu adalah tidak jauh dalam
perbualan dan perbualan di antara individu yang sama jantina pada jarak
yang rapat dan kadang-kala sentuhan badan dianggap mesra.
Penggunaan ruang juga berbeza dari sudut susunan barang, perabot di

dalam rumah dan pejabat serta suasana sesuatu kawasan berkenaan.
Misalnya, orang Jepun lebih suka susunan perabot dalam pejabat secara
terbuka tanpa ada dinding. Ini berbeza dengan orang Amerika yang lebih
senang dengan pejabat sendiri yang terasing. Di Malaysia juga
kebanyakan pejabat adalah mengikut gaya Jepun iaitu secara terbuka.
5.4.4 Agama
Menurut Terpstra dan David (1991), agama adalah satu set kepercayaan,
idea dan tindakan yang dikongsi oleh masyarakat berkaitan dengan
kebenaran yang tidak boleh dibuktikan secara empirikal. Namun, ianya
dipercayai memberi kesan terhadap pergerakan peristiwa manusia dan
budaya semula jadi.
Agama juga satu elemen utama dalam kehidupan di mana sebanyak 79

peratus manusia di dunia menganut agama satu daripada lebih kurang 12
agama utama di dunia. Agama mempengaruhi keseluruhan kehidupan
manusia termasuk menentukan apa yang boleh dimakan, diminum,
kelakuan moral yang harus diamalkan, perkara-perkara yang tidak boleh
diamalkan dan pelbagai aspek lain dalam kehidupan seseorang individu.
Oleh itu, perbezaan agama akan membezakan antara manusia.
5.5 PERUBAHAN ORGANISASI DAN PEMBANGUNAN
Perubahan merupakan aspek yang sering dititikberatkan agar memberi

manfaat kepada pihak yang menerima perubahan berkenaan. Perubahan
yang berlaku pada setiap hari dan masa boleh memberikan kesan dari
segi pembangunan sesebuah organisasi bergantung kepada kesesuaian
dan kaedah memanipulasikan perubahan berkenaan. Perubahan boleh
berlaku kepada individu perseorangan, kumpulan tertentu, keluarga, unit,
jabatan atau keseluruhan organisasi berkenaan.
129
Terdapat dua faktor utama dalam perubahan organisasi. Pertama,

organisasi dan persekitarannya terutama persaingan dari segi pengeluaran
produk, penghasilan dan penggunaan teknologi yang lebih baik, jumlah
tenaga kerja, konflik dalam organisasi dan sebagainya. Perubahan ini
sering dihadapi oleh pengurus hampir setiap hari dan memerlukan
mereka membuat perancangan agar sejajar dengan kehendak
persekitarannya.
Kedua, perubahan organisasi dan pembangunan dikawal oleh pengurus

melalui aktiviti organisasi dengan segera. Kawalan ini melibatkan
piawaian kerja, ukuran prestasi sebenar sejajar dengan standard yang
ditetapkan, langkah-langkah penyelesaian masalah, perubahan struktur,
teknologi, tugas, sikap dan kemahiran kakitangan dalam organisasi (Gary,
D.: 1982).
5.6 PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Proses perubahan organisasi dapat dilihat seperti dalam model di bawah:-
5.6.1 Model Proses Perubahan Organisasi
Dalam membentuk perubahan organisasi terdapat beberapa langkah

tertentu yang telah dikenal pasti seperti dalam Rajah 5.2 berikut (Gary,
D.: 1982).
(a) Mengenal pasti halangan perubahan
Dalam melakukan perubahan, pengurus perlu mengenalpasti halangan

sama ada dari dalam atau luar organisasi berkenaan. Halangan secara
luaran melibatkan inovasi teknologi seperti penggunaan peralatan digital,
mikropemprosesan, komputer, penggunaan peralatan secara visual bagi
persidangan dan sebagainya. Manakala halangan dari dalam organisasi
melibatkan konflik dalaman, pemberhentian pekerja dan kaedah lama
dalam melakukan kerja. Perubahan seperti ini juga memerlukan
perubahan dalam struktur tugas, teknologi dan sumber tenaga kerja
dalam organisasi.
(b) Mengenal pasti keperluan perubahan
Peringkat kedua dalam proses perubahan adalah pengurus perlu

mengenal pasti keperluan-keperluan perubahan. Mengikut Lewin,
peringkat ini dikenali sebagai peringkat unfreezing. Pada peringkat ini
130
pengurus perlu mengenal pasti keperluan perubahan dan mencari

penyelesaian-peyelesaian baru.
Dalam melakukan perubahan, komitmen daripada pihak pengurusan

atasan adalah penting agar pekerja bawahan yakin dengan perubahan
yang dilakukan. Komitmen serta kerjasama antara pengurus dan pekerja
bawahan adalah penting untuk memastikan pengurusan perubahan
berlaku seperti yang dirancang dan berterusan bagi mencapai matlamat
perubahan organisasi.
Rajah 5.2
Proses Perubahan Organisasi
Halangan dalam Perubahan Perancangan Perubahan

Persaingan, Perubahan Perubahan Struktur Kerja, Teknologi dan
Teknologi dll. Sumber Manusia
Mengenal Pasti Keperluan Perlaksanaan Perubahan

Perubahan Atasi halangan melalui
Komitmen Pengurusan Atasan perundingan
Diagnosis Masalah
Membuat penyelidikan dan Pemantauan Perubahan
analisis masalah.
(c) Diagnosis masalah
Tujuan diagnosis dilakukan adalah untuk mengenal pasti punca-punca

utama sesuatu masalah agar dapat dibentuk perancangan dan pelaksanaan
yang berkesan bagi sesuatu masalah. Terdapat beberapa cara dalam
diagnosis masalah seperti melalui temu bual, soal selidik, pemerhatian
dan penggunaan data-data yang berkaitan. Lazimnya, dalam melakukan
perubahan dan pembangunan organisasi, kaedah temu bual akan
dilakukan di kalangan pekerja.
131
(d) Perancangan perubahan
Perancangan perubahan adalah untuk menjawab persoalan Apa yang

perlu diubah? Bila perubahan perlu dilakukan? Bagaimana perubahan
ingin dilakukan?
Perubahan yang sering dilakukan adalah dari segi struktur organisasi,

kerja, teknologi dan juga sumber tenaga kerja. Perubahan struktur
organisasi melibatkan penstrukturan jabatan, penilaian terhadap kuasa
kawalan dalam organisasi atau pemusatan kuasa. Perubahan dalam kerja
sering melibatkan kepelbagaian kerja, mengenal pasti kemahiran serta
bidang pengkhususan setiap kakitangan.
Perubahan teknologi merangkumi penyediaan barisan pengeluaran yang

baru, menambahkan sistem kawalan inventori yang baru atau
membentuk prosedur-prosedur pengeluaran tertentu. Perubahan juga
perlu dilakukan ke atas sumber tenaga kerja melalui latihan, perundingan
atau aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya tertentu. Pada peringkat ini
juga perlu mengenal pasti kaedah bagaimana perubahan boleh dilakukan
dan bila setiap perubahan akan dilakukan.
(e) Perlaksanaan perubahan
Perlaksanaan perubahan ialah dengan mengubah struktur, teknologi,

tugas atau sumber tenaga kerja dalam organisasi (melalui penstrukturan
semula organisasi, program on-the job training dan sebagainya).
(f) Pemantauan perubahan
Perubahan yang dilakukan perlu diberi perhatian agar perubahan

berkenaan mencapai matlamat yang dikehendaki. Pengurus perlu melihat
kesan perubahan berkenaan sama ada mencapai objektif yang telah
ditetapkan atau perlukan penambahbaikan tertentu.
5.6.2 Strategi Perubahan Organisasi
Dalam melaksanakan perubahan terdapat beberapa strategi yang

diperkenalkan dalam perubahan organisasi seperti berikut:
(a) Perubahan organisasi melalui perubahan struktur
Penyusuanan semula organisasi melibatkan mereka bentuk semula

struktur organisasi. Ia melibatkan perubahan pada peringkat jabatan,
132
koordinasi, kuasa kawalan atau pemusatan kuasa pembuatan keputusan

dalam organisasi. Penyusunan semula organisasi adalah berhubung secara
relatif dan merupakan metod yang paling sesuai dalam melakukan
perubahan kerana teknik yang digunakan adalah pelbagai dan efektif.
(b) Perubahan organisasi melalui penyusunan semula kerja
Penyusunan semula kerja merupakan salah satu pendekatan yang

diperkenalkan dalam strategik perubahan. Misalnya, pendekatan yang
diperkenalkan oleh Federik Taylor melalui pembentukan kemahiran baru
dalam industri kejuruteraan. Tujuannya untuk memperkenalkan kaedah
mengukur metod kerja secara saintifik dan memperkenalkan
pembaharuan-pembaharuan yang melibatkan pengkhususan dan
pusingan kerja. Isu penyusunan semula kerja adalah mengikut keperluan
pengkhususan dan pengkayaan kerja mengikut kehendak pekerja dan
persekitaran.
(c) Perubahan organisasi melalui perubahan teknologi
Perubahan yang ingin dilakukan dalam organisasi juga perlu melibatkan

perubahan teknologi. Perubahan teknologi ini adalah melibatkan
perubahan dalam cara melakukan kerja dengan menggunakan aplikasi
teknologi. Perubahan dalam cara kerja ini dapat dilihat dalam
penggunaan peralatan teknologi seperti komputer yang mula
menggantikan kaedah tradisional pekerjaan. Maklumat dan data kerja
telah disimpan dan dikemaskinikan di dalam komputer. Ini telah
membantu organisasi dalam meningkatkan kecekapan kakitangan dan
menjimatkan masa bekerja.
(d) Perubahan organisasi melalui perubahan manusia
Terdapat pelbagai teknik yang boleh digunakan untuk mengubah

manusia, namun teknik berkenaan perlulah sesuai dengan sesuatu
keadaan. Jika sesuatu pembangunan itu berjaya, ianya melibatkan bukan
hanya keperluan penggunaan dan kebolehan pembelajaran tetapi juga
keperluan dan amalan tertentu yang dilakukan oleh pihak pengurus.
Dalam melaksanakan pembangunan, ia melibatkan darjah penglibatan

emosi yang pelbagai, bergantung kepada bagaimana ianya dirahsiakan,
individual dan mempertingkatkan isu dan masalah yang berkaitan.
Manakala pendekatan intervensi bagi sesuatu keadaan yang melibatkan
cara ‘bersemuka’ seperti dalam syarahan, mesyuarat dan proses
pengurusan adalah perlu kepada pembentukan kemahiran baru pekerja
133
dengan prestasi kerja mereka dan teknik ini boleh digunakan dalam
situasi organisasi yang bersifat mekanistik dan organik.
Selain itu, intervensi pembangunan organisasi yang mendalam adalah

sesuai dalam pembangunan organisasi organik. Teknik pembangunan
organisasi ini adalah bertujuan untuk mengubah sikap, nilai dan tingkah
laku seseorang individu. Ia membantu seseoarng individu agar lebih
terbuka, bekerjasama dalam organisasi jenis organik.
SOALAN DALAM TEKS
3. Bincangkan bentuk-bentuk pola perhubungan

antara organisasi dan persekitaran.
4. Nyatakan proses perubahan organisasi.
5.7 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Pembangunan organisasi dilihat sebagai usaha jangka panjang yang

dilaksanakan untuk memperbaiki prestasi serta meningkatkan
keberkesanannya melalui pembaharuan serta teknik intervensi
perubahan. Dalam melaksanakan pembangunan organisasi, sokongan
dari pihak pengurusan atasan amat penting dalam menyokong
perancangan dan penyertaan oleh pekerja. Perkembangan organisasi
adalah penting agar organisasi berkenaan berdaya saing dan mampu
menghadapi pengaruh dalaman dan juga luaran organisasi berkenaan.
Oleh itu, perancangan perubahan perlu dilakukan dengan teliti agar
perkembangan organisasi mencapai sasarannya. Pembangunan organisasi
dijalankan bertujuan untuk
(i) Mengenal pasti elemen utama pembangunan organisasi.

(ii) Mengenal pasti ciri budaya bagi menghubungkannya dengan
usaha ke arah peningkatan budaya organisasi.
(iii) Memahami sifat, struktur dan pemusatan pembangunan
organisasi adalah berbeza daripada teknik-teknik pembangunan
yang lain.
134
(iv) Melihat sumber manusia sebagai elemen utama dalam

perkembangan organisasi.
(v) Menilai teknik intervensi perubahan dan menggunakannya untuk
keberkesanan prestasi.
5.7.1 Intervensi Pembangunan Organisasi
Usaha-usaha pembangunan dalam organisasi dikenali sebagai intervensi.

Intervensi pembangunan organisasi adalah aktiviti-aktiviti tertentu
sesuatu tugas yang berkaitan dengan matlamat sama ada secara langsung
atau tidak langsung. Intervensi adalah sesuatu yang berlaku secara
spesifik, dirancang, pembangunan aktiviti-aktiviti tertentu yang
mempunyai hubungan dengan pembangunan organisasi. Terdapat
beberapa teknik yang diperkenalkan dalam pembangunan organisasi
(Gary, D.: 1982).
(a) Teknik personel dan interpersonel
Teknik pembangunan organisasi ini adalah lebih menjurus ke arah

membangunkan kemahiran ‘perhubungan manusia’ di kalangan individu
bagi melahirkan perasaan dalaman di kalangan mereka serta kemahiran
yang diperlukan agar lebih efektif dalam tingkahlaku mereka. Ini akan
membantu mereka lebih bijak menyelesaikan masalah interpersonal dan
Intergroup. Salah satu teknik yang diperkenalkan adalah proses T-Group.
1. Pendekatan latihan bersifat eksperiman: ‘The T-Group’
Pendekatan seperti ini berlaku apabila wujud kumpulan kecil yang

bergaul dalam sesuatu situasi dan mempelajari sendiri cara-cara mereka
bergaul. Kaedah ini dibentuk pada tahun 1946 melalui eksperimen yang
menggunakan perbincangan-perbincangan dalam kumpulan untuk
menghasilkan perubahan perlakuan dalam situasi masing-masing
(termasuk situasi sosial dan kerja). Terdapat beberapa bengkel yang
dianjurkan dalam pendekatan ini melalui eksperimen berkenaan seperti
Bengkel Perhubungan antara Kumpulan di New Britain yang dipelopori
oleh Kurt Lewin, Donald Lippit dan McGregor. Antara penyelidikan
yang dilakukan ialah dinamik kumpulan, proses-proses perubahan dan
penyelidikan bertindak.
Prosedur T-Group biasanya melibatkan satu kumpulan yang terdiri

daripada 10 hingga 15 individu dalam satu kumpulan yang tidak
berkaitan dengan kerja mereka dan tidak ada aktiviti atau topik
perbincangan yang dirancang. Fokus mereka adalah pada masa
135
berkenaan sahaja iaitu mengkhususkan perasaan dan emosi ahli dalam

kumpulan. Ahli dalam kumpulan adalah digalakkan melakarkan keadaan
diri mereka pada masa kini dalam kumpulan berbanding dengan
menggambarkan pengalaman lepas atau masalah pada masa depan.
Dalam pertemuan ini tingkah laku manusia adalah sebagai topik utama
perbincangan. Kejayaan latihan ini bergantung kepada proses maklum
balas peserta berkenaan. Peserta perlu memaklumkan kepada rakan yang
lain tentang bagaimana tingkah lakunya diterima dan bersedia
menceritakan perasaannya. Maklum balas ini perlulah tepat dan
bermakna di mana ia menjadi saluran utama pelatih untuk
mempelajarinya. Dalam proses ini, peserta perlu bersedia memberi
maklumat dalam kumpulan, menyatakan perasaannya, pandangan dan
mencuba untuk berinteraksi dengan rakan yang lain.
2. Pembentukan pasukan
Kebanyakan pembangunan organisasi adalah menjurus kepada

meningkatkan keberkesanan pasukan kerja termasuk pengarah, timbalan
pengarah, ketua-ketua bahagian, semua pengarah cawangan dan ahli-ahli
yang melakukan tugas yang sama.
Pendekatan dalam pembangunan organisasi adalah menekankan kepada

kajian tingkah laku yang memerlukan banyak pengisian program
pembangunan organisasi dalam meningkatkan keberkesanan kumpulan.
Data yang diperolehi adalah berhubung dengan prestasi dan memberi
maklum balas kepada ahli kumpulan, peserta kemudian mengkaji,
menerangkan dan menganalisa data dan seterusnya membentuk
rancangan tindakan atau penyelesaian kepada masalah kumpulan
berkenaan.
(b) Intervensi-intervensi dalam organisasi dan intergroup
Antara tujuan pembangunan organisasi adalah untuk meningkatkan

keberkesanan Intergroup atau meningkatkan kecekapan dan ‘kesihatan’
organisasi secara keseluruhan. Ini merupakan kaedah pembangunan
organisasi yang lebih komprehensif selain intervensi secara individu
seperti T-Group dan pembentukan pasukan, tetapi juga memerlukan
pengkhususan, perancangan aktiviti yang bertujuan untuk memastikan
bahawa faedah daripada pembangunan organisasi memberi kesan kepada
organisasi.
136
Intervensi yang boleh digunakan dalam pembangunan organisasi ini

adalah Program Pengurusan Grid. Program pembangunan organisasi
Grid ini adalah teknologi sistematik untuk pembangunan organisasi yang
besar yang telah dibentuk oleh Blake dan Mouton. Terdapat 6 fasa
program yang melibatkan 3 hingga 5 tahun. Fasa pertama daripada
program 6 fasa berkenaan adalah berasaskan pendidikan di mana peserta
mempelajari tentang konsep grid dan gaya pengurusan mereka:
Fasa 1: Mengkaji pengurusan grid
Pengurus memahami konsep grid dalam seminar setiap minggu. Mereka

mempelajari bagaimana untuk menganalisis gaya pengurusan sendiri dan
orang lain, untuk berkomunikasi secara lebih terbuka dan pembentukan
kumpulan kerja yang efektif.
Fasa 2: pembentukan kumpulan kerja
Pada peringkat ini pengurus dan kumpulannya akan menilai konsep

berkenaan dan puncak sikap keterbukaan dalam fasa 1 untuk
menganalisa masalah kerja kumpulan dan membentuk rancangan
tindakan serta penyelesaiannya.
Fasa 3: Pembangunan intergroup
Peringkat ini adalah sambungan dari peringkat ke-2 tetapi perlu membuat
analisis masalah intergroup, terutama masalah intergroup melibatkan masalah
yang mempunyai perkaitan dengan unit dalam organisasi. Pertemuan
wakil dari setiap unit seperti unit jualan dan pengeluaran adalah untuk
mencapai kaedah penyelesaian masalah yang baik melalui integrasi yang
rapat antara kedua-duanya dengan mewujudkan budaya kerja yang saling
berkaitan.
Fasa 4: Pembentukan ‘blueprint’ baru kepada organisasi
Pada peringkat ini, pihak pengurusan atasan akan mengeluarkan ‘blueprint’

yang baru kepada organisasi mereka. Ia mengandungi kenyataan pihak
pengurusan atasan berhubung dengan kehendak pihak pengurusan atasan
untuk melihat perubahan dalam organisasi bagi beberapa tahun akan
datang dalam perkara-perkara seperti pasaran-pasaran baru, pengurangan
kos, peningkatan keuntungan dan struktur organisasi yang baru. Pihak
pengurusan juga akan menyatakan kehendak mereka terhadap prestasi
organisasi secara khususnya.
Fasa 5: Perlaksanaan blueprint
137
Perlaksanaan fasa ini mungkin melibatkan beberapa tahun. Ia melibatkan

perlaksanaan program berkenaan di mana pengurus dan kakitangan yang
lain bekerjasama untuk melaksanakan perancangan dan perjanjian yang
telah dibentuk serta memberikan komitmen yang berterusan untuk
melaksanakan program blueprint pada masa akan datang.
Fasa 6: Kestabilan
Fasa ini melibatkan pengukuhan dan membuat dan membuat satu bentuk
pengurusan yang baru mengikut fasa 1 hingga fasa 5. Pada peringkat ini,
pekerja akan mengenal pasti bentuk-bentuk komunikasi dan pendekatan
dalam penyelesaian masalah menggunakan teknik grid tetap digunakan
serta mencadangkan dan melaksanakan pembetulan tingkah laku yang
diperlukan.
5.8 TEKNOLOGI DAN PERUBAHAN
Perubahan teknologi adalah perubahan dalam kaedah melaksanakan kerja

yang dijalankan organisasi dalam melaksanakan kerja. Ia termasuklah
memperkenalkan teknologi pengeluaran yang baru, prosedur pemilihan
dan penyemakan yang baru dan kaedah penilaian prestasi yang baru.
Namun, perubahan teknologi yang ketara adalah penggunaan komputer
menggantikan cara lama menggunakan kerja. Perubahan teknologi
berasaskan komputer membantu mempercepatkan proses perlaksanaan
kerja (Whisler: 1970).
Penggunaan komputer memberi kesan yang cukup ketara kepada pekerja

dan organisasi. Penggunaan komputer lebih cenderung kepada organisasi
mekanistik di mana jabatan adalah kekal, kawalan berkurangan,
kepelbagaian jabatan, kawalan menjadi lebih berpusat. Penggunaan
komputer juga menyebabkan interaksi secara bersemuka menjadi
semakin berkurangan.
Penggunaan teknologi bukan hanya mencakupi kepada penggunaan

komputer, tetapi juga alat teknologi yang lain seperti mesin faksimili,
telefon, alat visual untuk persidangan atau perundingan, mikroprosesan
dan sebagainya. Peralatan-peralatan ini dikatakan memberi kesan yang
baik dan membantu mempercepatkan kerja serta menjimatkan masa. Ini
sekali gus membantu kerajaan dalam mencapai matlamat ke arah agensi
kerajaan yang paperless.
138
Perubahan dalam teknologi juga telah mendorong pembentukan

program-program berasaskan maklumat secara vitual. Misalnya,
pembentukan e-government, tele-worker, e-dagang, p-marketing, school net dan
sebagainya. Selain itu, ia juga menggalakkan rangkaian-rangkaian
maklumat berasaskan teknologi canggih seperti kewujudan Koridoraya
Multimedia (MSC), Bandar Pintar, Pusat Sains dan Teknologi dan lain-
lain.
Perubahan-perubahan ini telah menggalakkan pertumbuhan syarikat

teknologi dan multimedia serta telekomunikasi dengan memanfaatkan
kemudahan-kemudahan berkenaan.
SOALAN DALAM TEKS
5. Nyatakan bentuk-bentuk intervensi Pembangunan

Organisasi.
6. Nyatakan fasa-fasa yang terdapat pada gaya
pengurusan Grid.
7. Bincangkan aspek-aspek teknologi dan perubahan
dalam organisasi.
1. Perubahan dalam sesebuah organisasi dikatakan sering memberi

kesan yang lebih baik kepada pembangunan organisasi
berkenaan. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi sesuatu
perubahan.
2. Dalam intervensi pembangunan organisasi, pendekatan program

T-Group sering digunakan oleh pihak pengurus. Jelaskan
prosedur-prosedur dalam program T-Group.
139
3. Perubahan-perubahan organisasi yang dijalankan adalah untuk

menambah baik perkhidmatan dan pengeluaran organisasi bagi
memastikan pembangunan sesebuah organisasi. Bincangkan
tujuan pembangunan sesebuah organisasi.
Semak jawapan anda di akhir modul ini.
1. Globalisasi dapat dikatakan sebagai negara-negara yang terpisah

dan menjadi semakin rapat yang menyebabkan hilang sempadan
atau menjadi borderless. Ianya berlaku dengan pertukaran-
pertukaran sosial dan ekonomi antara negara di dunia ini.
Meskipun proses ini telah lama berlaku, namun ianya semakin
pesat pada dua dekad terakhir abad ke-20 ini.
Kebanyakan negara yang mengalami proses globalisasi telah

mengalami tahap pembangunan negara yang pesat. Misalnya,
berjuta-juta keluarga telah mengalami peningkatan ekonomi
daripada taraf sara diri kepada pendapatan yang lebih tetap hasil
dari penyertaan dalam sektor industri, kadar kemiskinan telah
dapat dikurangkan, negara dapat meningkatkan hasil pengeluaran
untuk pasaran eksport dan halangan perdagangan dapat
dikurangkan menyebabkan perdagangan antarabangsa pesat
semakin meningkat. Perubahan ini telah melampaui sempadan
ekonomi, membantu peningkatan taraf hidup, berlakunya
perubahan idea dan nilai, terdapat lebih banyak pilihan,
memperkembangkan teknologi dan jaringan penyebaran
maklumat serta meningkatkan jangkaan rakyat dalam keseluruhan
aspek kehidupan.
2. Bentuk-bentuk pengurusan organisasi dan silang budaya
(a) Kepimpinan
Mengikut teori kontigensi aspek kepimpinan yang berkesan bergantung

kepada keadaan. Selain itu, gaya kepimpinan yang berkesan juga
bergantung kepada faktor budaya. Kepimpinan yang berkesan adalah
dipengaruhi oleh faktor nilai peribadi pemimpin dan pengikut mungkin
mempengaruhi gaya mereka dalam membuat analisis situasi dan
140
penyelesaian sesuatu masalah. Misalnya, pengurus Amerika dan pengurus

Jepun dikatakan begitu pragmatik dan nilai peribadi mereka menekankan
kepada produktiviti, keuntungan dan pencapaian. Manakala pengurus
India pula tidak begitu pragmatik tetapi lebih moralistik dan nilai peribadi
mereka lebih menekankan kesamaan keadilan dan kebaikan ke atas
seluruh pekerja.
(b) Komunikasi
Ia menjadi faktor yang kritikal apabila komunikasi dilakukan di antara

dua budaya yang berlainan. Misalnya, sesuatu bahasa perlu diterjemahkan
untuk memberikan makna yang asal kepada semua pihak. Contohnya,
Syarikat Ford tersilap kerana tidak menukar nama kereta Nova keluaran
mereka apabila dieksport ke Amerika Latin kerana di sana Nova
bermaksud ‘tidak boleh berjalan’.
(c) Motivasi
Silang budaya yang wujud dalam organisasi menyebabkan seseorang

individu tidak boleh dimotivasikan dengan cara yang sama. Kebanyakan
teori-teori motivasi yang diperkenalkan adalah dari negara Barat. Tetapi
nilai-nilai individu adalah berbeza mengikut budaya masing-masing. Di
Amerika Syarikat budaya individualisme yang tinggi lebih sesuai dengan
ganjaran berdasarkan prestasi individu berbanding budaya kolektivisme
di mana ganjaran adalah berasaskan kumpulan.
3. Bentuk-bentuk pola perhubungan antara organisasi dan

persekitaran
(a) Bahasa
Terdapat sebanyak 3000 bahasa yang digunakan di dalam dunia ini, di

mana ia dituturkan oleh sebahagian manusia dan terdapat juga bahasa
yang begitu popular seperti bahasa Inggeris, Perancis dan Cina. Bahasa
ibunda yang digunakan oleh sesebuah negara akan menggambarkan
bangsanya. Bahasa juga menjadi mekanisme dalam berkomunikasi dan
juga pembentuk idea-idea. Implikasi bahasa amat luas, misalnya manusia
yang berbahasa berlainan bukan sahaja berkomunikasi secara berlainan
malah berfikir dan mempunyai tanggapan terhadap realiti yang berbeza.
Contohnya, ahli perniagaan antarabangsa akan lebih efektif jika dapat
menguasai bahasa ibunda negara pelanggannya. Ini kerana ia
membolehkan beliau memahami cara mereka berkelakuan dan berfikir.
141
(b) Penggunaan ruang
Penggunaan ruang juga adalah berbeza antara budaya. Setiap budaya

mempunyai jarak komunikasi yang berbeza dan dianggap selesa oleh
individu. Misalnya, orang Arab dan Amerika Latin berasa selesa berada di
jarak yang dekat semasa berbual berbanding dengan orang Amerika
Utara. Di Malaysia juga ruang peribadi individu adalah tidak jauh dalam
perbualan dan perbualan di antara individu yang sama jantina pada jarak
yang rapat dan kadang-kala sentuhan badan dianggap mesra.
(c) Agama
Agama mempengaruhi keseluruhan kehidupan manusia termasuk

menentukan apa yang boleh dimakan, diminum, kelakuan moral yang
harus diamalkan, perkara-perkara yang tidak boleh diamalkan dan
pelbagai aspek lain dalam kehidupan seseorang individu. Oleh itu,
perbezaan agama akan membezakan antara manusia dalam sesebuah
organisasi.
(d) Masa
Tanggapan masyarakat terhadap masa juga berbeza akibat dari

berlakunya silang budaya. Jika masa dilihat sebagai kitaran maka manusia
akan berpandangan bahawa jika tidak dapat melakukan sesuatu perkara
pada hari ini tidak mengapa kerana boleh dilakukan pada hari esok.
Sekiranya masa dilihat sebagai garis lurus, masyarakat akan mengukur
masa dengan tepat melalui jam. Matlamat jangka panjang akan dirancang
kerana waktu yang terlepas tidak akan berulang lagi.
4. Proses perubahan organisasi
(i) Mengenal pasti halangan perubahan.

(ii) Mengenal pasti keperluan perubahan.
(iii) Diagnosis masalah.
(iv) Perancangan perubahan.
(v) Perlaksanaan perubahan.
(vi) Pemantauan perubahan.
5. Bentuk-bentuk intervensi pembangunan organisasi
(a) Teknik personel dan interpersonal.
142
(i) Pendekatan latihan bersifat eksperiman: ‘The T-

Group’.
(ii) Pembentukan pasukan.
(b) Intervensi-intervensi dalam organisasi dan intergroup

(i) Program pembangunan organisasi Grid.
6. Nyatakan fasa-fasa yang terdapat pada gaya pengurusan Grid
Fasa 1: Mengkaji pengurusan grid.

Fasa 2: Pembentukan kumpulan kerja.
Fasa 3: Pembangunan intergroup.
Fasa 4: Pembentukan ‘blueprint’ baru kepada organisasi.
Fasa 5: Perlaksanaan blueprint.
Fasa 6: Kestabilan.
7. Penggunaan teknologi bukan hanya mencakupi kepada

penggunaan komputer, tetapi juga alat teknologi yang lain seperti
mesin faksimili, telefon, alat visual untuk persidangan atau
perundingan, mikroprosesan dan sebagainya. Peralatan-peralatan
ini dikatakan memberi kesan yang baik dan membantu
mempercepatkan kerja dan menjimatkan masa.
Perubahan dalam teknologi juga telah mendorong pembentukan

program-program berasaskan maklumat secara vitual. Misalnya,
pembentukan e-government, tele-worker, e-dagang, p-marketing, school net
dan sebagainya. Selain itu, ia juga menggalakkan rangakaian-
rangakaian maklumat berasaskan teknologi canggih seperti
kewujudan Koridoraya Multimedia (MSC), Bandar Pintar, Pusat
Sains dan Teknologi dan lain-lain.
143
144
BAB 6
ISU-ISU DALAM ORGANISASI DAN

MASYARAKAT
OBJEKTIF BAB
1. Memberi definisi konflik.

2. Mengenal pasti pandangan yang berbeza berhubung dengan
peranan konflik dalam sistem sosial dan pelbagai bentuk konflik
yang mungkin terjadi dalam hubungan industri
3. Memahami faktor ekonomi, organisasi dan sosial yang
mempengaruhi tindakan industri dan pola-pola perubahan
4. Mengenal pasti tren-tren utama dalam proses perubahan dan
pembangunan organisasi
5. Menerangkan isu dan halatuju perubahan dan pembangunan
pada masa depan.
6.1 KONFLIK INDUSTRI
6.1.1 Definisi
Konflik industri ialah pertelingkahan atau perselisihan pendapat di

antara pihak pekerja atau wakilnya dengan pihak majikan atau wakilnya
atas isu-isu berkaitan syarat–syarat dan terma-terma serta faedah
pekerjaan. Isu-isu ini boleh berbentuk sekecil isu dalam organisasi atau
pun seluas isu di tahap industri. Menurut Salamon konflik dalam sistem
hubungan industri boleh dilihat dari tiga perspektif iaitu
(i) Pernyataan konflik idea dan kepentingan yang melambangkan

satu cabaran secara langsung terhadap order dalaman dan
kestabilan sistem sosial. Tanpa peraturan dan kestabilan
dikhuatiri sistem sosial akan menjadi lebih buruk terjerumus ke
arah satu keadaan anarki dan huruhara. Oleh itu, pernyataan
konflik dilihat sebagai masalah yang perlu dikawal atau
dihapuskan.
145
(ii) Konflik di awal pembinaan satu peraturan sosial yang baru adalah
perlu. Satu sistem sosial hanya boleh bergerak dari satu keadaan
peraturan kepada keadaan peraturan lain jika status quo yang ada
dicabar secara terang dan ditumpaskan. Justeru itu status quo
dilihat sebagai isu yang perlu ditangani.
(iii) Pernyataan konflik secara terbuka adalah satu elemen yang
penting di dalam mengekalkan kestabilan dalam lingkungan
sistem sosial. Ia menyediakan cara-cara bagi mengenalpasti dan
mengimbangi kepentingan yang berbeza dalam lingkungan satu
sistem sosial yang berkembang dengan mantap dan dinamik.
Dalam ekonomi yang sedang membangun konflik antara pekerja dan

pengurusan berkemungkinan terjadi disebabkan kepentingan-
kepentingan yang berbagai (Sarma A.M). Konflik hubungan antara
pekerja majikan adalah ciri yang universal. Konflik industri itu mungkin
dalam berbagai bentuk. Ia boleh jadi bukan dalam bentuk perkataan
tetapi dimanifestasikan dalam bentuk seperti merayau-rayau, mencuri,
gosip, tidak peduli harta pejabat, sikap tidak peduli terhadap kerja, kadar
ponteng yang tinggi, lewat, lembap dan lain-lain sifat atau tingkahlaku
negatif. Sebaliknya jika ia bertukar menjadi luahan perkataan ia mungkin
menjadi pertikaian terbuka, ucapan-ucapan, mesyuarat, tunjuk perasaan,
perarakan dan lain-lain sifat yang agresif untuk menyatakan perasaan.
Konflik industri lahir daripada kekecewaan pekerja dan rasa tidak
puashati mereka. Mogok adalah bentuk manifestasi ketidakpuasan hati
pekerja yang hebat dan dramatik. Ia adalah fenomena ekonomi dan sosial
dari kompleksiti yang terlalu besar yang menggambarkan aspirasi dan
matlamat golongan pekerja. Menurut Patterson mogok adalah tindakan
protes berbentuk militan. Ia adalah simptom keresahan industri yang
merbahaya. Pernyataan keresahan ini ditandai oleh satu mekanisme
ekonomi yang kompleks, faktor politik, sosial dan psikologikal.
6.1.2 Tren Analisis
Kemajuan di bidang industri telah mengakibatkan keresahan industri

dalam bentuk-bentuk tertentu yang telah menjejaskan kehidupan sosial
dan ekonomi di beberapa buah negara. Justeru itu, usaha-usaha yang
berterusan dilakukan oleh berbagai negara untuk menyusun langkah-
langkah yang sesuai bagi mengekalkan dan menggalakkan hubungan
industri yang harmoni. Umpamanya negara kita mewujudkan Kod
Kelakuan Bagi Keharmonian Industri adalah bagi memelihara hubungan
mesra majikan pekerja. Jika analisis hubungan industri dibuat dalam
konteks Malaysia, kita akan mendapati bahawa tren sebelum tahun-tahun
70-an menunjukkan wujudnya keresahan dalam hubungan majikan
146
pekerja. Ia ditandai oleh insiden-insiden tindakan-tindakan perusahaan

seperti piket, mogok, sekat masuk, sabotaj dan sebagainya. Malah tren
insiden seumpama ini hingga tindakan ganas begitu ketara sebelum
merdeka banyak didalangi oleh kesatuan-kesatuan sekerja yang diresapi
oleh ideologi komunis seperti General Labour Union atau Pan Malayan
Federation of Trade Union yang berpusat di Singapura.
6.1.3 Sebab-Sebab Berlaku
Kita sedia maklum bahawa terdapat banyak sebab yang mencetus

kegelisahan industri dan antara industri adalah berbeza. Antaranya ialah
(a) Tuntutan upah
Tuntutan upah dari masa ke masa meningkat kerana kenaikan harga dan
meningkatnya kos hidup. Kita dapati pendapatan sebenar pekerja
terhakis secara gradual mungkin disebabkan oleh inflasi. Tidak dapat
dinafikan bahawa peningkatan inflasi boleh menyebabkan kemerosotan
hubungan industri dan juga meluasnya kesedaran. Kenaikan upah dalam
satu unit sesebuah industri boleh mewujudkan masalah kepada yang
lain. Dalam banyak hal majikan yang lemah terpaksa tunduk kepada
tekanan kesatuan sekerja dan memberi kenaikan upah yang melampau.
Begitu juga perbezaan sistem ganjaran telah mewujudkan banyak
kekeliruan di dalam organisasi iaitu menambah rasa tidak puashati di
kalangan pekerja dan konflik yang serius dalam hubungan majikan-
pekerja. Umpamanya isu elaun adalah dilemma yang biasa dihadapi oleh
kebanyakan syarikat. Adakalanya syarikat tidak mampu atau menghadapi
kesukaran untuk memenuhi tuntutan kesatuan.
(b) Bonus
Bonus juga merupakan sumber ketidakpuasan hati yang mengakibatkan

kerugian pengeluaran yang besar. Kecenderungan untuk memaksa
syarikat untuk memberi bonus yang berlebihan boleh membawa kesan
kepada majikan-majikan yang tidak mampu berbuat demikian.
(c) Campur tangan politik
Campur tangan politik dalam kesatuan dan dalam industri juga boleh
jadi penyebab konflik. Kita dapati bahawa ada kesatuan yang bergantung
kepada pemimpin yang ada pertalian dengan parti politik. Apabila
kesatuan dipolitikkan oleh pemimpin yang tidak bertanggungjawab ia
akan membawa kepada ancaman dan tindakan ganas oleh golongan
147
minoriti yang militan yang boleh memaksa majoriti yang tidak bersetuju
untuk terlibat di dalam agitasi mereka. Negara pernah melalui
pengalaman ini dalam peristiwa 13 Mei 1969.
(d) Amalan buruh yang tidak adil
Amalan yang tidak adil baik di pihak buruh mahupun majikan boleh
mengeruhkan iklim organisasi dalam hubungan industri. Kedua pihak
mungkin akan mengambil jalan atau kaedah paksaan untuk meruntuhkan
antara mereka.
(e) Kegagalan menangani kes-kes tertunggak
Kegagalan untuk menangani kes-kes tertunggak oleh jabatan yang

berkaitan atau mahkamah boleh menyebabkan dendam atau niat jahat
antara pihak pengurusan dan kesatuan.
(f) Tiada peruntukan pengiktirafan kesatuan
Selain daripada itu keresahan hubungan juga disumbang oleh ketiadaan

undang-undang pusat yang mengawal pengiktirafan kesatuan sekerja
sebagai agen tawar menawar atau perundingan.
(g) Kewujudan beberapa kesatuan dalam industri yang sama
Dalam sesetengah keadaan kewujudan beberapa kesatuan dalam industri

yang sama juga boleh mengeruh hubungan majikan pekerja. Di Malaysia
definisi kesatuan sekerja mengehadkan kesatuan mewakili pekerja dalam
satu tred, perniagaan atau industri yang sama. Dengan itu pergeseran
antara majikan pekerja dapat diminimakan.
6.1.4 Penyelesaian Konflik
Penyelesaian konflik boleh dilakukan oleh pihak yang terlibat untuk

mencari jalan perdamaian ke atas isu-isu yang dipertikaikan. Dalam
menangani masalah berhubung dengan keresahan industri beberapa
langkah boleh diambil iaitu
(i) Oleh kerana punca utama keresahan industri adalah berkaitan

dengan wang kerajaan boleh memainkan peranan dengan
memastikan bahawa harga komoditi yang penting dapat dikawal
dengan ketat. Dalam perkara ini satu peruntukan berhubung
dengan polisi gaji minima di peringkat nasional boleh dibuat
148
supaya konflik upah boleh dikurangkan. Ketidaksaksamaan yang

wujud dalam upah, gaji, bonus dan elaun dan sebagainya
hendaklah dibendung. Peruntukan hendaklah dibuat supaya
tidak ada majikan yang akan membayar bonus yang bertentangan
dengan apa yang dibenarkan oleh undang-undang dan tidak ada
kesatuan yang boleh menuntut suatu yang bertentangan dengan
peruntukan akta. Oleh itu, skim yang lebih sesuai bagi bayaran
yang berkaitan dengan produktiviti dan bonus hendaklah dipakai
dalam semua industri.
(ii) Jentera penyelesaian pertikaian yang sedia ada perlu dilakukan

penambahbaikan supaya lebih efektif dan berkesan. Ini salah satu
punca yang menyebabkan rasa kecewa di kalangan pihak- pihak
yang terlibat.
(iii) Tindakan mempercepatkan aduan-aduan pekerja diproses perlu

diberi perhatian segera. Melambat-lambatkan tindakan terhadap
aduan-aduan yang dibuat akan menambahkan rungutan dan
ketidakpuashati pekerja. Prosedur rungutan juga hendaklah
mudah, terikat dengan masa dan tidak tertangguh dengan begitu
lama.
(iv) Pekerja hendaklah turut terlibat di dalam proses pembuatan

keputusan. Penglibatan yang konstruktif daripada pekerja dalam
soal-soal unit mereka adalah berguna kepada proses
pengeluaran dan menggalakkan kefahaman bersama dan
muhibbah serta membawa kepada amalan demokrasi dalam
industri.
(v) Perhatian juga perlu diberikan kepada pendidikan pekerja

mengenai falsafah dan kaedah-kaedah kesatuan sekerja. Ini
membolehkan pekerja–pekerja menghargai masalah-maslah
mereka, masalah industri dan masalah negara.
(vi) Dengan adanya amalan pengurusan personel yang baik sudah

tentu dapat mengurangkan pergeseran dalam masyarakat kerja
walau pun ia tidak semestinya menghapuskan konflik secara
menyeluruh. Tenagakerja adalah satu sumber yang penting dan
mesti ditangani dengan berhati-hati dan rasa hormat. Seseorang
pekerja yang diambil bekerja, hendaklah dipertanggungjawab
untuk memajukan dan menggunakannya untuk menghasilkan
keperluan yang terbaik. Usaha hendaklah dilakukan supaya
pekerja dapat disepadukan dalam organisasi kerja dan
149
menjadikannya sebahagian daripada organisasi tersebut.

Hubungan majikan pekerja yang sejahtara dan harmoni boleh
dilakukan menerusi pendekatan hubungan manusia yang betul
daripada menggunakan pendekatan legalistik. Tindakan disiplin
hendaklah menjadi langkah membetulkan bukan sebagai
hukuman. Apa yang diperlukan ialah perubahan sikap pihak-
pihak yang terlibat. Sebagai contoh amalan Jepun yang
menghantar pegawai kebajikan ke rumah pekerja yang datang
lewat ke tempat kerja lebih daripada tiga minggu.
(vii) Komunikasi di semua peringkat dalam industri juga mesti

dilakukan penambahbaikan. Kegagalan komunikasi antara kedua
pihak akan menjadi halangan dalam menyampaikan maklumat,
polisi dan prosedur pengurusan daripada majikan kepada pekerja
dan maklum balas dalam bentuk reaksi pekerja, rungutan dan
sebagainya.
(viii) Di Malaysia hubungan majikan buruh bukan sahaja dibuat

menerusi majikan dan kesatuan tetapi kerajaan juga turut terlibat.
Di samping itu Kod Tatacara Bagi Keharmonian Industri adalah
langkah untuk mengatasi sebarang pergeseran yang berbangkit
daripada hubungn majikan buruh.
Kejayaan hubungan industri bergantung atas banyak faktor.

Sesetengahnya adalah di luar kawalan syarikat. Ini termasuklah
kedudukan ekonomi secara umum, kewangan majikan yang sihat, sikap
kesatuan atau kesatuan yang terlibat, kedudukan saingan –saingan,
pasaran buruh dan permintaan dan penawaran produk atau
perkhidmatan yang diberi. Terdapat beberapa prinsip asas dalam sfera
aktiviti pengurusan untuk mengekalkan hubungan buruh yang baik.
Pertama pendekatan profesional kepada masalah pengurusan buruh
adalah sangat penting. Semua wakil-wakil pengurusan yang diberi
tanggungjawab dengan fungsi perhubungan industri hendaklah
mempunyai latar pengetahuan dalam bidang ini dan mengsistematikkan
kaedah-kaedah dengan memasukkan perkembangan-perkembangan
terkini yang berlaku.
Keduanya, pengurusan hendaklah sedar akan tabii dan tren hubungan

industri. Hendaklah disedari bahawa terdapat satu bidang konflik antara
matlamat pengorganisasian dan pengurusan. Buruh akan berusaha untuk
mendapat kenaikan upah dan faedah-faedah serta keadaan kerja yang
lebih baik. Industri pula mahukan keuntungan dan cuba mengawal kos
buruh. Percanggahan ini adalah suatu realiti.
150
Ketiga pengurusan seharusnya memformulasikan dan menerima satu

polisi hubungan industri yang komprehensif dan sepadu. Polisi
hendaklah sesuai dengan peredaran masa dan keadaan sekeliling dan
realiti yang berkaitan. Sebagai contoh usaha untuk menyingkirkan
kesatuan boleh membuang masa dan kewangan syarikat yang
sepatutnya digunakan untuk yang lebih produktif. Polisi industri
hendaklah diarah supaya dapat bersama dengan kesatuan atas terma-
terma yang paling baik bagi syarikat. Sebaliknya syarikat tanpa kesatuan
sekerja hendaklah mengurus atau mentadbir upah dan segala faedah,
peruntukan untuk kebajikan dan langkah-langkah tertentu diberi
perhatian.
6.1.5 Kesimpulan
Dalam konteks negara hubungan industri bukan sahaja dikawal oleh

hubungan antara majikan dan kesatuan namun kerajaan juga turut terlibat
sebagai majikan, penggubal dasar dan sebagainya. Adanya Kod Tatacara
Kelakuan Bagi Keharmonian Industri juga membuktikan bahawa proses
mengawal dan memelihara hubungan industri diutamakan dalam kontek
hubungan majikan buruh di Malaysia.
SOALAN DALAM TEKS
1. Apakah peranan kerajaan dalam hubungan

industri di Malaysia?
2. Terangkan manifestasi keresahan pekerja bukan
dalam bentuk perkataan?
6.2 ISU-ISU PERUBAHAN DAN PEMBANGUNAN
Pertumbuhan dan kaitan dengan perubahan dan pembangunan.
6.2.1 Pengenalan
Organisasi ialah sistem terbuka dan ada hubungan dengan

persekitarannya. Organisasi memerlukan sumber-sumber dan maklumat-
151
maklumat untuk berfungsi. Organisasi perlu menghantar produk dan

perkhidmatan yang dihargai oleh pelanggan. Oleh itu strategi sesebuah
organisasi iaitu cara mendapatkan sumber dan menghantar output
dilakari oleh aspek-aspek dan ciri-ciri tertentu dalam persekitaran.
Umpamanya syarikat tembakau yang menghadapi undang-undang yang
semakin menyekat pengambilan pengeluarannya seperti tidak dibenarkan
diiklankan dikenakan cukai yang tinggi dan sebagainya. Dalam hal ini,
organisasi boleh merangka respon mengurus persekitarannya, respons
daripada pentadbiran dalaman seperti mewujudkan unit-unit khas untuk
mengamati persekitaran dan sebagainya.
Untuk dapat bertahan dan meneruskan hayatnya sesebuah organisasi

hendaklah memahami perbezaan-perbezaan persekitaran mereka.
Organisasi perlu memilih bahagian yang sesuai untuk respon dan
memelihara hubungan yang efektif dengan persekitaran mereka. Bagi
syarikat pengeluaran ia perlu memahami pasaran bahan mentah, pasaran
buruh, segmen pelanggan dan alternatif teknologi pengeluaran. Oleh itu
transformasi atau perubahan organisasi boleh berlaku sebagai respon
terhadap perubahan-perubahan utama dalam persekitaran organisasi atau
teknologi. Perubahan-perubahan ini biasanya memerlukan satu
paradigma baru bagi mengatur dan mengurus organisasi. ia melibatkan
pelbagai cara berfikir, membuat tanggapan dan kelakuan dalam
organisasi. di sini peranan pengurus-pengurus atasan perlu memainkan
peranan yang aktif sebagai pemimpin. Ciri-ciri proses perubahan dapat
dilihat dalam beberapa inovasi dan pembelajaran dan berlanjutan
sehingga ahli-ahli organisasi menemui cara-cara baru untuk
menambahbaik organsisasi dan menyesuaikannya dengan keadaan-
keadaan yang berubah.
Tidak dapat dinafikan bahawa pada hari ini organisasi perlu

menyesuaikan dengan perubahan yang bertambah kompleks dan tidak
menentu dalam teknologi, ekonomi, politik dan budaya serta ideologi.
Pemerhatian menunjukkan ada tren utama yang sedang melakar
perubahan dalam organisasi dan masyarakat. Antaranya ialah globalisasi,
teknologi maklumat dan inovasi pengurusan.
(a) Globalisasi
Globalisasi sedang mengubah pasaran dan persekitaran organisasi yang

dalamnya ia beroperasi dan berfungsi. Dengan kewujudan kerajaan-
kerajaan baru, kepemimpinan, pasaran baru dan negara baru telah
mewujudkan satu ekonomi global yang baru. Contohnya kejatuhan
tembok Berlin telah menyatukan Jerman, di Rusia, Balkan dan Siberia
152
munculnya golongan usahawan-usahawan dengan runtuhnya Kesatuan

Soviet. Negara China yang satu ketika dahulu bersandarkan falsafah
ekonomi komunis mulai berjinak dengan pasaran bebas menerusi
mekanisme pentadbiran di Hongkong. Kita ambil contoh kewujudan
EEC (European Economic Community) dapat dilihat memberi kesan ke atas
krisis kewangan Asian dan ini menunjukkan perkaitan hubungan dalam
ekonomi global.
(b) Teknologi maklumat
Kewujudan teknologi maklumat telah mengubah tradisi perniagaan

mengubah cara kerja dijalankan, cara pengetahuan digunakan cara kos
perniagaan dihitungkan. Dengan adanya teknologi maklumat telah
membantu organisasi mengumpul, menyimpan, mengguna dan
memanipulasi serta menyampaikan maklumat pada kos yang rendah dan
pada masa yang sama meningkatkan nilai dan kualiti produk dan
perkhidmatan. Kita dapat lihat pada hari ini teknologi maklumat
berperanan dalam strategi e-perdagangan dan organisasi. paling terkini
ialah kemunculan teknologi maklumat dalam maklumat economi seperti
E-TRADE, eBay dan Amazon.com. perniagaan menerusi internet ini
semakin meningkat sejak kebelakangan ini. Contohnya membeli atau
menempah tiket kapal terbang seperti penerbangan Air Asia. Kadar
inovsi ini dijangka akan terus meningkat pada masa hadapan. Pertukaran
data elektronik dan beberapa aplikasi teknologi juga menunjukkan rutin
yang biasa pada hari ini. Kewujudan internet dan World Wide Web
(www.) telah membolehkan satu bentuk baru pekerjaan yang dikenali
dengan telecommuting iaitu ahli-ahli organisasi boleh bekerja dari rumah-
rumah mereka atau di dalam kereta tanpa pergi ke pejabat. Kita juga
dapat lihat bahawa teknologi maklumat sedang mengubah cara
pengetahuan digunakan. Maklumat dapat dikongsi secara meluas dan
ahli-ahli organisasi dapat berkongsi maklumat yang sama yang digunakan
oleh pengurus atasan mereka dalam pembuatan keputusan. Menurut
Cumming dan Worley teknologi maklumat akan terus menjana model-
model perniagaan baru yang maklumat dan komunikasi dapat dikongsi
secara percuma.
(c) Inovasi kepengurusan
Inovasi kepengurusan adalah respon kepada tren globalisasi dan

teknologi maklumat yang memberi kesan ke atas organisasi. dengan
kewujudan bentuk-bentuk baru organisasi seperti rangkaian kerja,
pakatan strategic korporasi maya dan sebagainya mendorong organisasi
untuk mencari pemikiran baru cara menghasilkan produk dan memberi
153
perkhidmatan. Hari ini kita dapati tidak ada satu syarikat yang dapat
mengawal persekitaran dan pasaran melainkan menerusi pakatan
strategic. Metod untuk mengubah juga mengalami perubahan seperti
downsizing, reengineering dan sebagainya telah mengurangkan saiz
organisasi dan meningkatkan fleksibiliti dan kelajuan organisasi untuk
melakukan perubahan.
6.2.2 Aktiviti-Aktiviti Perubahan
Pelaksanaan perubahan adalah perlu bagi menambahbaik keberkesanan

dan prestasi organisasi. Perubahan boleh berbeza kompleksitinya
daripada pengenalan proses yang mudah dalam kumpulan kerja yang
kecil hingga mentransformasikan strategi dan ciri-ciri rekabentuk
organisasi keseluruhannya.
Secara tradisinya pengurusan perubahan memberi fokus kepada

mengenalpasti sumber-sumber penolakan perubahan dan
mengemukakan cara-cara untuk menanganinya. Namun sumbangan
kebelakangan ini telah mencabar fokus ke atas penolakan dan
mensasarkan kepada mewujudkan visi dan masa depan yang diingini,
mendapatkan sokongan politik dan mengurus transisi organisasi ke arah
perubahan tersebut.
Ada lima aktiviti utama dalam mengurus perubahan. Aktiviti pertama

melibatkan rangsangan untuk berubah serta mewujudkan kesediaan
bagi perubahan di kalangan ahli-ahli organisasi dan membantu mereka
mengatasi halangan-halangan kepada perubahan. Kepimpinan hendaklah
mewujudkan suatu persekitaran yang membolehkan orang merasa
perlunya berubah dan memberi komitmen tenaga baik fizikal mahupun
psikologikal. Motivasi adalah isu yang kritikal untuk memulakan
perubahan kerana bukti menunjukkan bahawa manusia dan organisasi
cuba mengekalkan status quo dan akan berubah hanya apabila ada alasan-
alasan yang menambat hati mereka untuk berbuat demikian.
Aktiviti kedua berkaitan dengan mewujudkan visi dan sealiran dengan

aktiviti kepemimpinan. Visi tersebut akan menyediakan alasan dan tujuan
perubahan serta memperjelaskan keadaan masa depan yang dihasratkan.
Aktiviti ketiga berhubung dengan mendapatkan sokongan politik bagi

perubahan tersebut. Seperti yang kita sedia maklum organisasi terdiri
daripada individu-individu dan kumpulan yang ada kuasa atau pengaruh
yang boleh menggalakkan perubahan atau menghalang perubahan.
154
Pemimpin atau pelaksana perubahan perlu mendapatkan sokongan

mereka untuk melaksanakan perubahan.
Aktiviti yang keempat adalah berkenaan mengurus transisi iaitu

daripada keadaan semasa kepada keadaan yang dihasratkan pada masa
depan. Di dalam hal ini ia melibatkan satu pelan mengurus aktiviti-aktiviti
perubahan di samping merancang struktur–struktur pengurusan khas
bagi operasi organisasi ketika berada dalam transisi tersebut.
Aktiviti kelima melibatkan pengekalan momentum perubahan supaya ia

dijalankan hingga selesai. Ini termasuk menyediakan sumber-sumber
bagi pelaksanaan perubahan, membina sistem sokongan kepada
pelaksana perubahan, mengembangkan skil dan kecekapan baru serta
memperkukuhkan kelakuan-kelakuan baru yang diperlukan untuk
menjalankan perubahan.
Dalam melaksanakan perubahan pemimpin-pemimpin organisasi

hendaklah memberi perhatian yang teliti kepada setiap aktiviti yang
dirancang. Individu-individu hendaklah dirangsangkan dan bersedia
melakukan perubahan; jika tidak adalah sukar untuk memecah status quo.
Perubahan tanpa visi pula adalah kabur dan tidak teratur. Sehubungan ini
sokongan individu dan kumpulan yang kuat atau berpengaruh adalah
perlu supaya perubahan tidak terhalang atau disabotaj. Manakala proses
transisi hendaklah diurus dengan berhati-hati supaya fungsi organisasi
tidak mengalami kesukaran dalam peralihan daripada keadaan sedia ada
kepada keadaan yang akan datang. Begitu juga tanpa ada usaha untuk
mengekalkan momentum perubahan, organisasi akan berdepan dengan
masalah menjalankan perubahan hingga selesai. Oleh yang demikian,
kelima-lima aktiviti di atas hendaklah diurus dengan berkesan supaya
kejayaannya dapat direalisasikan.
6.2.3 Isu Perubahan dan Halatuju Organisasi Pada Masa Depan
Organisasi masa depan akan maju dan bertambah kompleks serta

berbagai negara dan budaya yang bercapah akan turut terlibat. Beberapa
tren yang dapat dikenalpasti pada penghujung abad 20 telah
menunjukkan alamat-alamat dan tekaan yang boleh dibuat dan digunakan
untuk meramal atau membuat spekulasi akan hala tuju perubahan
khususnya organisasi-organisasi pada masa hadapan. Tren perubahan
tersebut dapat dilihat dalam pelbagai aspek yang menyentuh ekonomi,
tenaga kerja, teknologi dan organisasi.
155
(a) Ekonomi
Kajian menunjukkan bahawa akan terdapat pelbagai alternatif ekonomi

pada masa depan dan terdapt persetujuan bahawa ekonomi dunia sedang
mengalami transisi perubahan daripada zaman industri yang dapat dilihat
ciri-ciri dalam kurun ke-20. Senario tersebut dapat dikenal pasti apabila
dilihat kepada tren perubahan ekonomi yang antaranya dipimpin oleh
globalisasi, peningkatan fokus atau tumpuan kekayaan dan keprihatinan
akan ekosistem.
Seperti yang kita telah bincangkan bahawa perubahan ekonomi semakin

menjadi global. Umpamanya perpindahan syarikat pengeluaran daripada
negara-negara kos buruh yang tinggi ke negara-negara kos buruh yang
rendah, meningkatnya penggabungan dan pengambil-alihan di peringkat
antarabangsa, meluasnya servis perniagaan le serata dunia menunjukkan
satu ekonomi global sedang berjalan. Hari ini hampir kebanyakan produk
atau servis boleh dibuat dan dibeli atau dihantar ke mana-mana sahaja di
dalam dunia.
Globalisasi telah membantu syarikat-syarikat mengurangkan kos,

mendapat sumber-sumber, memperlebarkan pasaran, memajukan
produk-produk dan amalan-amalan baru dengan lebih cepat. Biasanya
globalisasi dan pertumbuhan bergerak seiring dan dengan itu ahli-ahli
organisasi diberi dan disediakan peluang-peluang bagi pembangunan dan
kemajuan. Akan tetapi globalisasi boleh juga mendatangkan kesukaran
atau kesusahan. Mengurus organisasi di seluruh dunia adalah satu tugas
yang menyulitkan. Ia boleh menyebabkan masalah-masalah yang sukar
bagi sesebuah kerajaan nasional. Ini adalah kerana ekonomi global
merentasi sempadan atau batas kebangsaan. Ia berkembang bersama
beberapa peraturan kecil dan organisasi serta sukar bagi kerajaan-
kerajaan nasional tersebut untuk mengawal cara globalisasi berkembang
dan cara ia memberi atau meninggal kesan. Sebagai contoh negeri China
sedang cuba dengsn bersungguh-sungguh untuk memelihara budayanya
yang ditopang oleh sokongan komunis sambil berhadapan dengan
kemasukan pesat barangan dan perkhidmatan kapitalis. Banyak negara
yang sedang membangun berhadapan dengan tekanan anjakan kepada
model kapitalis barat di sebalik persoalan sama ada ia sesuai atau
secocok dengan budaya mereka.
Tren kedua dalam ekonomi yang sedang meningkat ialah penumpuan

kekayaan di kalangan beberapa individu, korporasi dan negara.
Tumpuan kekayaan secara naturalnya adalah hasil kapitalisme tetapi ia
boleh menyumbang kepada pengagihan sumber-sumber secara yang
156
tidak betul, penurunan alam sekitar dan pemikiran jangka pendek.

Tumpuan kekayaan juga boleh menyumbang kepada konflik social yang
disebabkan oleh kebimbangan bahawa golongan mewah akan bertindak
untuk kepentingan sendiri disebalik mereka yang kurang bernasib baik
dari segi kewangan. Demonstrasi berdarah yang berlaku pada Disember
1999 di Seattle ketika persidangan WTO adalah sebahagiannya
manifestasi kebimbangan atau ketakutan dan orang sanggup bertindak
untuk itu.
Alam sekitar juga turut tercabar dengan kejayaan ekonomi pada hari ini.
Memang jelas terdapat amaran atau tanda-tanda bahaw ekosistem tidak
boleh lagi dilayani sebagai factor pengeluaran dan kejayaan tidak boleh
ditafsirkan dengan pengumpulan kekayaan dan barangan dengan
mengorbankan alam sekitar. Secara tidak langsung terdapat kesedaran
bahawa pasaran bebas dan terbuka mempunyai kesan negatif terhadap
ekosistem global. Kajian kebelakangan ini juga menunjukkan bahawa
perindustrian berkemungkinan menyebabkan perubahan cuaca panas
secara global.
(b) Tenaga kerja
Tenaga kerja juga sedang berubah menjadi lebih pelbagai, berpendidikan

dan kontingen. Organisasi sama ada yang beroperasi hanya dalam negara
sendiri atau di seberang laut perlu membentuk polisi-polisi dan stail
operasi yang mencakupi perubahan budaya, etnik, jantina dan pelbagai
lapisan umur dalam tenaga kerjanya.
Tenaga kerja semakin berpendidikan. Bancian di US pada tahun 1998

menunjukkan bahawa hampir 83 peratus golongan dewasa yang
melebihi umur 25 tahun telah tamat persekolahan tinggi dan lebih 24
peratus memiliki ijazah sarjana muda. Tenaga kerja yang berpendidikan
dengan sendirinya akan menuntut upah yang tinggi, mahu lebih terlibat
dalam pembuatan keputusan dan pelaburan dalam skil dan pengetahuan
yang berterusan. Sebagai respon terhadap tuntutan ini kita dapati
organisasi-organisasi meningkatkan program latihan dan mengurus
perbelanjaan pembangunan secara serentak. Umpamanya melabur dalam
universiti dan korporat dan banyak organisasi seperti Motorola dan
Xerox mempunyai polisi-polisi yang menggariskan jumlah jam bagi
latihan teknikal dan pengurusan yang akan diterima oleh setiap pekerja
setiap tahun.
Di samping itu kadar yang tinggi dalam mengurangkan pekerja, usaha

reengineering dan penggabungan serta pengambil-alihan memaksa tenaga
157
kerja untuk menjadi lebih kontigen dan kurang kesetiaan. Untuk

mendapatkan komitmen dan kesetiaan secara implisitnya kontrak
psikologi antara majikan dan pekerja ditulis semula dengan andaian-
andaian baru mengenai ganjaran dan pekerjaan jangka panjang.
(c) Teknologi
Tidak dapat dinafikan bahawa teknologi maklumat semakin penting dan

adalah fakta umum dalam kehidupan. Mengikut perangkaan tahun 1998
di US, kira –kira 150.9 million adalah pengguna internet di seluruh dunia
iaitu mewakili kira-kira 1 peratus daripada jumlah penduduk dunia.
Angka ini dikatakan akan meningkat menjelang tahun 2005 kepada kira–
kira 717 million meliputi 11 peratus penduduk. Di US dianggarkan
dalam masa lima tahun pengguna internet akan meningkat dari 27
peratus kepada 71 peratus.
Teknologi maklumat sedang mengubah operasi dalaman dan meningkat

pengeluaran. Penggunaan teknologi maklumat telah menunjukkan
peningkatan produktiviti di US kepada 2.9 peratus berbanding hanya 5
peratus pada enam bulan terakhir tahun 1999. Pelaburan di dalam
teknologi baru adalah berbaloi.
Teknologi maklumat juga sedang meningkatkan pertumbuhan dalam e-

perdagangan iaitu ekonomi yang tidak mengenal sempadan. E-
perdagangan adalah berkaitan dengan membeli dan menjual produk dan
perkhidmatan menerusi internet. Dari perkhidmatan pengeluaran
daripada mesin teller hinggalah kepada interaksi yang lebih kompleks
seperti memberli produk melalui laman web. Pasaran perniagaan kepada
pelanggan adalah fokus yang mendapat perhatian dan tarikan kerana ia
adalah cara masyarakat turut serta dalam e-commerce dan termasuk e-
tailers seperti Amazon.com dan E-TRADE com. Pasaran ini djangkakan
akan meningkat. Kewujudan perniagaan dan perubahan yang dinyalakan
oleh teknologi maklumat akan menjadi fokus dalam pembangunan
organisasi pada masa depan.
(d) Organsisasi
Perubahan akan menjadikan organisasi lebih menjurus dan fleksisbel

serta lebih berkeupayaan untuk menambahbaik diri secara berterusan
sebagai tindak balas terhadap tren ekonomi, tenaga kerja dan teknologi.
Banyak organisasi didapati tidak menyedari perubahan amalan-amalan ini
dan ada yang masih menolak menggunakannya. Sebagai contoh sedikit
benar organisasi memberi perhatian kepada ruang perniagaan di dalam
158
akhbar dan hanya peratusan yang kecil sahaja yang menggunakan

pasukan kerja urus kendiri, diatur ke dalam rangkaian kerja atau berjaya
mengurus pakatan strategik. Sebaliknya organisasi ini adalah organisasi
pada masa hadapan yang akan membina struktur keusahawanan yang
keseluruhannya baru yang mampu mengeksploit idea-idea baru dan
teknologi dengan pantas. Contohnya dot.com yang begitu penting dalam
teknologi industri adalah mewakili salah satu visi pada masa depan.
Seperti yang dinyatakan di atas organisasi akan menjurus kepada
rangkaian kerja. Struktur rangkaiannya akan bergantung kepada pakatan
strategik, usahasama dan hubungan transorganisasi lain. Ini
membolehkan sebuah organisasi bergabung dengan organisasi lain untuk
memajukan, mengeluarkan dan mengagihkan produk dan perkhidmatan.
Rangkaian kerja sangat sesuai dan boleh dibubar dan dipulih berdasarkan
tugas yang berbeza atau menurut aliran pasaran sebagaimana kehendak
keadaan. Untuk berjaya organisasi hendaklah belajar cara untuk menilai
dengan pantas sama ada mereka secocok dengan rakan rangkaian kerja
dan sama ada pakatan produk atau servis membawa kejayaan.
Struktur rangkaian kerja juga membolehkan organisasi memperolehi

banyak kecekapan yang selama ini hanya didapati dalam firma besar.
Struktur rangkaian kerja boleh membantu organisasi kecil menyertai
firma besar mengeluar produk dan perkhidmatan secara berkesan. Firma
kecil yang menjalankan tugas-tugas tertentu dengan cemerlang boleh
berpakat dengan organisasi yang ada sumber-sumber pelengkap dan
kepakaran. Sebagaimana yang kita maklum pengetahuan juga sedang
menjadi sumber utama memberi kecekapan dan kelebihan kepada
organisasi. Dengan itu organisasi akan meningkatkan struktur mereka di
sekitar proses pengetahuan lebih dari fungsi, produk atau georafi.
Struktur seumpama ini akan merentas batas sempadan dalaman dan
luaran organisasi. Ia akan menghapuskan halangan-halangan kepada
pembelajaran dan memudahkan pekerja-pekerja memperolehi, mengatur
dan menyebarkan aset pengetahuan.
6.2.4 Implikasi Perubahan Pada Masa Depan
Tren ekonomi, tenaga kerja, teknologi dan organisasi yang digariskan di

atas mempunyai implikasi yang signifikan bagaimana pembangunan
pada masa hadapan akan difikirkan dan dipraktis. Ekonomi global yang
fleksibel, organisasi bersifat rangkaian kerja dan dipacu oleh teknologi
maklumat dengan pelbagai tenaga kerja akan memerlukan pembangunan
tertanam di dalam operasi organisasi yang membolehkan aplikasi
teknologi, kitaran masa yang singkat, bertambah inovasi dan orientasi
159
pembelajaran, serta bertambahnya antara disiplin, pelbagai pelanggan,

bertambah silang budaya dan nilai-nilia yang lebih jelas.
6.2.4.1 Operasi organisasi lebih mendasarkan pembangunan

organisasi
Organisasi yang berdepan dengan tuntutan ekonomi dan teknikal perlu

lebih pantas dan fleksibel, berkeupayaan untuk mengurus perubahan
secara berterusan. Ia merupakan sumber utama kepada kelebihan dalam
persaingan. Ini menunjukkan bahawa amalan-amalan pembangunan akan
lebih tersemat dalam operasi rutin organisasi. Seperti yang kita sedia
maklum aktiviti-aktiviti pembangunan seperti bedah siasiat, merancang
intervensi, mengurus perubahan sepatutnya menjadi sebahagian
daripada kerja pengurus dan pekerja. Apabila pekerja menyepadukan
ilmu dalam peranan mereka, keupayaan untuk berubah akan berlaku di
seluruh organisasi dan tidak hanya berada dalam fungsi khas stau
peranan khas. Ini akan membolehkan tindak balas organisasi
menghadapi cabaran lebih pantas dan fleksibel.
6.2.4.2 Proses pembangunan akan lebih berteknologi
Teknologi maklumat dikatakan akan menyerap bukan sahaja mengenai

organisasi, kerja dan ekonomi tetapi akan ada kesan signifikan dalam
amalan pembangunan organisasi. Dalam organisasi global ahli-ahli
bekerja di pelbagai lokasi , budaya dan zon masa. Perubahan seperti
pembentukan pasukan, penglibatan pekerja dan perubahan strategik
bersepadu akan dirancang dan dilaksanakan dengan cara menggalakkan
sumbangan daripada pelbagai pihak yang ada kepentingan ketika masa
senang atau pada ketika idea-idea kreatif muncul. Teknologi maklumat
seperti e-mel, kumpulan berita dan papan buletin membolehkan ahli-
ahli membuat sumbangan pada bila-bila masa mereka bersedia.
Teknologi groupware membolehkan ahli-ahli berbincang isu-isu dalam
bilik chat, di laman web dan konferens video daripada tradisi konferens
telefon. Akibatnya proses pembangunan berkemungkinan berubah.
Sebagai contoh menggunakan teknologi untuk bertukar pandangan,
membincang polisi, atau memutus tentang proses perubahan . Namun
begitu kesan daripada teknologi ini sebagai menjadi pengantara
perubahan kepuasan kerja, produktiviti dan kualiti belum diketahui.
Keduanya teknologi maklumat akan menyediakan banyak maklumat

mengenai organisasi kepada peserta yang besar jumlahnya dalam masa
yang singkat. Sebagai contoh intranet organisasi menyediakan kepada
ahli-ahli dengan saluran maklumat yang lebih banyak, lebih efisien, lebih
160
interaktif dan lebih dinamik jika dibandingkan dengan saluran tradisi

seperti newsletter dan memo. Justeru itu intranet boleh menyediakan suatu
kaedah yang menepati masa untuk mengumpul data mengenai isu–isu
yang berbangkit bagi memberi maklum balas prestasi tentang langkah-
langkah utama operasi dan melibatkan ahli-ahli dalam pembuatan
keputusan yang penting.
6.2.4.3 Kitaran masa pembangunan akan menjadi singkat
Kita dapat melihat bahawa tren dalam ekonomi dan teknologi

memendekkan kitaran produk, organisasi dan hayat industri. Tekanan
untuk mengurangkan masa aktiviti-aktiviti pembangunan juga meningkat.
Maklumat teknologi baru serta pencelahan akan mempercepatkan
langkah-langkah dalam proses perubahan. Sebagai contoh, dalam sebuah
organisasi berskala besar temubual dan tinjauan akan mengambila masa
yang lama hingga 6 bulan. Apabila data-data tersebut telah siap isu-isu
yang telah diberi penekanan akan beransur hilang kerana perkembangan
terbaru di pasaran, pusingganti kakitangan atau pengurusan yang
proaktif. Akan tetapi pada hari ini dengan adanya tinjauan elektronik dan
rekabentuk kumpulan besar, usaha membedah siasat organisasi boleh
dijalankan dalam masa yang singkat. Pada masa akan datang teknologi-
teknologi baru seperti groupware dan konferen video akan meningkat
kegunaannya untuk mengumpul manusia bersama dengan lebih pantas
dari sebelumnya. Dengan perkataan lain terdapat potensi yang jelas untuk
mengurangkan masa yang diperlukan untuk melaksanakan amalan
membangunkan organisasi secara dramatik. Begitu juga pantasnya
perubahan dalam kelakuan individu dan ahli-ahli.
6.2.4.4 Pembangunan dan perubahan akan lebih berorientasikan

pembelajaran dan inovasi
Proses perubahan juga dilihat ke arah mewujudkan struktur, proses-

proses dan gelagat baru yang menyeluruh daripada mengikut status quo.
Menurut Christos Cotsakos, organisasi yang mengurus perubahan adalah
di belakang kejayaan organisasi-organisasi pada masa hadapan. Ia
memerlukan sejumlah inovasi dan pembelajaran yang belum pernah
berlaku. Untuk melaksanakan inovasi baru organisasi akan memerlukan
kadar jumlah eksperimen yang signifikan bagi peserta mencuba cara-cara
baru untuk beroperasi, menilai kemajuan, dan membuat pengubahsuaian
yang perlu. Daripada percubaan ini mereka akan mempelajari cara untuk
mewujudkan satu strategi, organisasi atau perkhidmatan yang baru.
Dalam hal ini proses inovasi adalah penting. Oleh itu, struktur baru
dan sistem akan meningkatkan maklum balas dan aliran maklumat
161
kepada organisasi justeru menambah baik keupayaan untuk belajar dan

menyesuaikan dengan kepesatan perubahan teknologi dan persekitaran
ekonomi. Inovasi dan pembelajaran adalah perintis perubahan pada masa
hadapan yang akan berkisar di lingkungan tindakan seperti tindakan
sains, memberi penghargaan inkuiri rekabentuk kendiri organisasi dan
organisasi pembelajaran.
6.2.4.5 Pembangunan antara disiplin akan bertambah
Dengan bertambah pesat dan meluas tren globalisasi, teknologi,

kepelbagaian dan tren-tren lain pembangunan organisasi akan
meningkatkan antara disiplin dan akan bergantung atas pelbagai
perspektif dan pendekatan untuk membangun dan membuat perubahan
organisasi. Di sepanjang amalan pembangunan organisasi berbagai
disiplin telah diaplikasikan mencakupi teori organisasi, kejuruteraan
industri, hubungan buruh, pengurusan perbandingan, dan strategi
korporat. Pada masa hadapan organisasi akan terpaksa menangani isu-isu
yang berkaitan dengan rangkaian kerja global, e-perdagangan,
mengekalkan ekologi, pekerjaan sementara, pertumbuhan keusahawanan
dan ekonomi serta tenaga kerja yang pelbagai. Dengan itu, perubahan
memerlukan pendekatan-pendekatan baru seperti bidang sistem
maklumat, hubungan antarabangsa, ekologi sosial, keusahawanan dan
ekonomi buruh. Kita juga mendapati bidang-bidang disiplin lain sedang
berkembang merentas sempadan mereka dan memberi sumbangan dalam
pembangunan organisasi dan kian menambahkan atau meningkatkan
antara disiplin.
6.2.4.6 Akan bertambah silang budaya
Apabila organisasi dan ekonomi menjadi lebih global, aplikasi

pembanguan dalam situasi antarabangsa dan situasi silang budaya adalah
penggerak pada masa depan. Secara tradisi amalan pembangunan dalam
organisasi adalah dalam lingkungan budaya yang khusus. Umpamanya
pembangunan organisasi di England dalam lingkungan budaya British.
Namun begitu tren yang ada pada hari ini jelas menunjukkan perlunya
aplikasi kerja merentas budaya. Umpamanya pembentukan pasukan perlu
diubahsuai bagi membantu satu pasukan yang terdiri daripada pelbagai
etnik atau bangsa seperti Melayu, Cina, Korea, Perancis atau Jerman yang
belum pernah bersemuka tetapi ditugaskan untuk menghasilkan satu
produk baru dalam jangka masa yang singkat. Begitu juga perubahan
dalam proses penggabungan dan pengambil-alihan firma Jepun dan US
bagi melaksanakan satu struktur baru organisasi perlu mengambilkira
kedua-dua budaya. Dengan bertambahnya bilangan organisasi beroperasi
162
di pelbagai negara dengan pesat isu pembangunan dan perubahan

organisasi nampaknya tidak akan berakhir.
6.2.4.7 Nilai akan bertambah jelas atau nyata
Tren ekonomi dan teknologi menunjukkan bahawa pembangunan akan

berhadapan dengan dilemma nilai pada masa akan datang. Sebagai
contoh dengan meningkatnya tumpuan kekayaaan konflik dengan nilai–
nilai tradisi yang bersifat kesamarataan dan faham kesaksamaan
(egalitarianisme) mungkin terjadi. Teknologi juga boleh memencilkan atau
membawa manusia bersama. Oleh itu, pilihan untuk menggabungkan
teknologi ke dalam proses pengurusan perubahan akan memberi kesan
yang penting ke atas rasa penerimaan atau tergolong, pengaruh dan
penyertaan.
Sebagaimana yang kita tahu bahawa nilai-nilai kemanusiaan dan

demokratik digalakkan di peringkat awal pembangunan organisasi. Nilai-
nilai tersebut akan bertambah dari masa ke masa dengan nilai-nilai yang
memberi kebaikan kepada keberkesanan organisasi. Oleh itu konflik
wujud dalam usaha untuk memenuhi hasil kemanusiaan dan hasil
keberkesanan keduanya.. Perdebatan yang wujud antara beberapa pihak-
pihak dalam situasi semasa mencerminkan keadaan ini. Satu pihak
melihat pembangunan organisasi semakin menjadi korporat dan
bahayanya mengadakan pakatan dengan pengurus-pengurus yang
berkuasa untuk terus menumpukan kekayaan. Ada pihak berpendapat
bahawa pembangunan organisasi hendaklah kembali kepada nilai-nilai
asli dan fokus kepada membebaskan potensi manusia dalam organisasi.
Pandangan lain melihat bahawa terlalu memberi fokus kepada potensi
manusia akan menjurus pembangunan organisasi menjadi tidak relevan
dan mengehadkan sumbangannya kepada dunia yang lebih baik. Inilah
perdebatan yang masih berterusan dan akan menjadi lebih sengit apabila
nilai-nilai seperti mengekalkan ekologi dan kesamarataan ekonomi
memasuki bidang ini. Pembangunan boleh mempengaruhi organisasi
pada masa depan jika dilema nilai ini dikenalpasti dengan jelas dan
dirangka strategi-strategi untuk menanganinya.
Dapatlah disimpulkan bahawa keempat tren iaitu ekonomi, tenaga kerja,

teknologi dan organisasi akan mempengaruhi amalan pembangunan dan
perubahan organisasi. Setiap tren adalah pemandu utama pada masa
depan.
163
SOALAN DALAM TEKS
3. Apakah kelebihan struktur rangkaian kerja?

4. Apakah kelebihan intranet?
5. Berikan impak teknologi maklumat ke atas
perubahan hidup manusia?
1. Majikan, peserta, penggubal undang-undang dan arbitrator.
2. Menjadi pertikaian terbuka, ucapan-ucapan, mesyuarat, tunjuk

perasaan, perarakan dan lain-lain sifat yang agresif untuk
menyatakan perasasan
3. Membolehkan organisasi mendapat banyak kecekapan yang

selama ini terdapat dalam firma besar dan membantu organisasi
kecil menyertai firma besar.
4. Menyediakan saluran maklumat yang banyak, efisien, interaktif

dan dinamik.
5. Meningkatkan pertumbuhan dalam e-perdagangan iaitu menjual

dan membeli produk dan perkhidmatan serta perkhidmatan
pengeluaran menerusi internet.
164

Kajian Sosiologi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kajian Sosiologi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Organisasi dan Masyarakat

Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:

1. Memahami konsep kajian sosiologi dengan lebih jelas.

Bahagian ini cuba mendedahkan mengenai konsep-konsep utama dalam

Pemahaman yang mendalam terhadap konsep organisasi dan masyarakat

mendorong atau menghalang perkembangan organisasi berkenaan. Oleh

1.2 KAJIAN SOSIOLOGI

Sosiologi merujuk kepada suatu bidang ilmu pengetahuan. Lazimnya,

Giddens (1993) mendefinisikan sosiologi sebagai kajian mengenai

Manakala C. Wright Mills memperkenalkan konsep imaginasi

berfikir secara rasional dengan memisahkan hal-hal peribadi, berfikiran

Mills berpendapat imiginasi sosiologikal adalah keupayaan seseorang

Keseluruhannya, sosiologi dapatlah dikatakan sebagai suatu bidang yang

1.2.1 Tujuan Mempelajari Sosiologi

Di negara Malaysia, dalam bidang akademik bidang sosiologi telah

(a) Bagi memahami situasi sosial

Dalam kajian sosiologi banyak membincangkan mengenai kehidupan

(b) Penggubalan polisi

Dalam sesebuah negara penggubalan polisi dan sesuatu peraturan adalah

(c) Menilai keberkesanan sesuatu polisi

Sesuatu polisi yang dibentuk oleh kerajaan sama ada menghasilkan

(d) Kesedaran sosial

Apabila masyarakat memahami keadaan sosial di persekitaran mereka

(e) Kesedaran mengenai perbezaan budaya

Kumpulan-kumpulan yang berbeza dalam masyarakat akan lebih

(f) Panduan reformasi sosial

Berdasarkan penyelidikan dan pengetahuan sosiologi yang dimiliki,

(g) Panduan dalam menyelesaikan masalah sosial

Kajian-kajian sosiologi boleh dijalankan dalam menangani masalah-

(h) Mekanisma Perundingan dalam Organisasi

Ahli-ahli sosiologi juga boleh membantu organisasi sama ada milik

SOALAN DALAM TEKS

1. Bincangkan konsep-konsep kajian sosiologi

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

1.3 KAJIAN MASYARAKAT DAN ORGANISASI

Masyarakat sering dimaksudkan sebagai satu kumpulan orang yang

Kajian ke atas organisasi pula dianggap sebagai suatu bidang yang

Manakala Peter Drucker (1986) menyifatkan masyarakat moden adalah

Kehidupan manusia secara berkumpulan ini telah wujud berkurun-kurun

1.4 PENGERTIAN ORGANISASI SECARA UMUM

Organisasi boleh dilihat dalam pelbagai persektif bergantung kepada

Menurut Etzioni (1970) organisasi adalah unit sosial (manusia) yang

1.4.1 Ciri-Ciri Organisasi

Antara ciri-ciri organisasi adalah seperti berikut:

(a) Perhubungan sosial

Manusia dikatakan berinteraksi dalam suasana yang terancang dan

(i) Mempunyai matlamat yang jelas dan menjurus - Matlamat

(ii) Pelbagai - Organisasi yang dibentuk bukan sahaja

Dalam sesebuah organisasi terdapat aturan-aturan untuk mengawal

Pembahagian buruh turut berlaku dalam organisasi di mana apabila

Dalam organisasi wujud sempadan antara ahli dengan bukan ahli

Organisasi di sini tidak hanya berbentuk syarikat perniagaan, tetapi juga

1.5 PENGERTIAN ORGANISASI SECARA SOSIOLOGIKAL

Di negara Barat, bidang sosiologi mula bertapak sebagai satu disiplin

Kemunculan tokoh-tokoh yang menerajui bidang sosiologi banyak

Penekanan bidang sosiologi adalah berbeza dengan displin lain seperti

Kajian sosiologi organisasi adalah penting memandangkan organisasi

Selain itu, sosiologi organisasi juga penting dalam membantu individu

SOALAN DALAM TEKS

3. Nyatakan ciri-ciri organisasi.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

Secara keseluruhannya, bab ini banyak mendedahkan mengenai konsep