Aspek SDM

Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup kegiatan perusahaan adalah menyelenggarakan jaringan dan layanan

telekomunikasi, informatika serta optimalisasi sumber daya. Sumber daya manusia yang handal
dan kompeten merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT. Telkom Indonesia,
sehingga pengembangan kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci
keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT. Telkom Indonesia.

Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan yang unggul
di kelas dunia dalam bidang jasa telekomunikasi, informasi, media, edutaiment dan servis maka
untuk meraihnya perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara
konsisten dan terus menerus. Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk
efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang
manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan
dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap.

PT.Telekomunikasi Indonsia(Telkom) telah menyusun Human Capital Master Plan untuk

mengoptimalkan potensi human capital yang ada di Telkom Group. Penyusunan Human Capital
Master Plan dilakukan secara terpadu dengan merujuk pada perencanaan korporasi jangka
panjang maupun tahunan serta strategi bisnis masing-masing perusahaan yang tergabung di
Telkom Group. Penyusunan Human Capital Master Plan juga didasarkan pada analisis
penawaran dan permintaan yang akurat serta terukur, yaitu dengan menggunakan referensi data
acuan, terutama acuan rasio produktivitas pada beberapa Perusahaan sejenis.

Informasi yang ada dalam Human Capital Master Plan Telkom Group terdiri dari:

1. Proyeksi mengenai jumlah human capital yang dihitung berdasarkan portofolio bisnis
selama periode lima tahun ke depan.
2. Proyeksi tentang komposisi human capital secara rinci dengan mengacu pada komposisi
job stream, pendidikan, usia dan jabatan.
3. Rencana ketenagakerjaan yang berisi rencana SDM tahunan di masing-masing
Perusahaan yang termasuk jajaran Telkom Group.

Penyusunan Human Capital Master Plan Telkom Group yang terpadu membantu Perusahaan
dalam:

1. memproyeksikan kebutuhan human capital secara tepat, baik dari sisi jumlah dan
kompetensinya;
2. menyusun rencana pengalokasian karyawan dan rencana pengembangan karir; dan
3. mengukur produktivitas human capital.
Pemenuhan kebutuhan SDM serta infrastruktur terkait dilakukan dengan berdasar pada prinsip
sinergi dan optimalisasi sumber daya internal yang ada di jajaran Telkom Group.

Strategi pengelolaan SDM PT.TELKOM menekankan pada harmonisasi jumlah dan

kompetensi SDM searah dengan portofolio bisnis yang semakin fokus pada TIMES
(Telecommunication, Information, Media, Edutainment, Services) . PT.TELKOM juga berupaya
meningkatkan sinergi dan efisiensi di antara Perusahaan di jajaran Telkom Group dan terus
menekankan penerapan nilai-nilai Perusahaan yang telah ditetapkan. Upaya ini
diimplementasikan dengan menyusun rencana pengalokasian karyawan untuk lima tahun ke
depan dan rencana ketenagakerjaan setiap tahun agar dapat memberikan informasi yang lebih
akurat untuk mendukung kemajuan usaha perusahaan.

Rencana pengalokasian karyawan disusun paling lambat pada triwulan keempat setiap
tahun dan berlaku selama satu tahun ke depan. Rencana pengalokasian karyawan berisi berbagai
informasi diantaranya: nama posisi yang sudah, atau sedang dan akan dijabat oleh karyawan;
layer posisi; job stream; lokasi kerja; jumlah formasi; rencana pengaturan karyawan tiap bulan
termasuk promosi, mutasi, status penugasan (berjangka waktu/tidak berjangka waktu); dan
mutasi masuk dan keluar (in/out).

Rencana ketenagakerjaan disusun dengan mengidentifikasi kebutuhan karyawan, yang

mengacu pada Human Capital Plan atau Rolling Human Capital Plan Telkom Group. Fokus dari
rencana ketenagakerjaan adalah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi dengan merujuk
pada acuan yang kompetitif. Kami berharap dapat meningkatkan efisiensi dengan mengurangi
jumlah tenaga kerja yang ada di samping tetap melakukan rekrutmen sekitar 20% dari jumlah
karyawan yang keluar.

Rencana ketenagakerjaan mencakup penjelasan mengenai profil sumber daya yang

dihitung berdasarkan aktivitas bisnis dari tiap perusahaan di jajaran Telkom Group, serta
penjelasan berdasarkan pekerjaan, posisi, umur dan latar belakang pendidikan.

1. Rekrutmen SDM

Pelaksanaan rekrut SDM kami dilakukan dengan mengoptimalkan sumber daya internal
melalui sinergi di jajaran Telkom Group dengan tujuan mengedepankan efisiensi dalam hal biaya
pergantian karyawan di masing-masing perusahaan, serta untuk mendapatkan kandidat terbaik
sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, sinergi ini dengan sendirinya juga memfasilitasi
pengembangan karir setiap karyawan di jajaran Telkom Group. Jika dimungkinkan, kebutuhan
karyawan akan dipenuhi oleh kandidat yang berasal dari dalam.

Untuk rekrutmen dari ekstenal, kami bermaksud memperbaiki komposisi karyawan dari
segi usia dan pendidikan. Oleh karena itu rekrut dari eksternal kami fokus pada rekrutasi fresh
graduate dengan pendidikan strata-1 dan strata-2 dengan bidang studi yang sejalan dengan
portofolio bisnis. Kami mencari talent yang memiliki softskill dan hardskill yang hebat untuk
menjadi future leader perusahaan.

2. Pengembangan Kompetensi SDM

Competency Based Human Resources Management (”CBHRM”)

Kami telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi human capital yang dituangkan
dalam Human Capital Master Plan, yang senantiasa diperbaharui setiap tahunnya guna
menyesuaikan dengan dinamika bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga diselaraskan dengan
strategi bisnis yang berdasarkan kepada Corporate Strategic Scenario (“CSS”), Master Plan for
Human Capital (“MPHC”), Human Capital Development Plan (“HCD Plan”), transformasi
organisasi serta kondisi keuangan Perusahaan.

Kami menerapkan pendekatan CBHRM dalam rangka penilaian terhadap kompetensi SDM yang
ada. Model CBHRM terdiri atas Core Competency (values), Generic Competency (Personal
Quality), dan Specific Competency (Skill & Knowledge). Ketiga model ini dikembangkan dan
disempurnakan untuk mendukung penilaian kemampuan pegawai secara adil dan transparan.

Kami memiliki direktori kompetensi yang memuat daftar kompetensi yang diperlukan
Perusahaan, yang senantiasa diperbaharui agar mampu menyesuaikan dengan dinamika
lingkungan bisnis, termasuk jenis-jenis kompetensi skill & knowledge yang sesuai dengan
perubahan portofolio bisnis menjadi TIMES.

Pengembangan kompetensi karyawan dititikberatkan pada hal-hal berikut ini:

1. Pengembangan Character yang didasarkan pada budaya perusahaan The Telkom Way
yang berlandaskan pada filosofi To be The Best (Ihsan), Principle to be The Star (Solid,
Speed, Smart) dan Practices to be the Winner (Imagine, Focus, Action).
2. Pengembangan Competence yang berstandar global.
3. Pengembangan Chiefship (Leadership) yang didasarkan pada Telkom Leadership
Architecture yang berlandaskan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head.

Menyusul transformasi bisnis Perusahaan yang terfokus pada bisnis TIMES, penguatan
kompetensi SDM dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan
kompetensi dan pengembangan kompetensi, baik yang terkait langsung maupun tidak langsung
terhadap strategi bisnis dan operasional. Pelatihan untuk perubahan kompetensi bertujuan untuk
menyiapkan kompetensi karyawan agar mampu menyikapi perubahan telekomunikasi berbasis
TDM menjadi telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi IMES. Sementara itu, pelatihan untuk
pengembangan kompetensi bertujuan untuk menyiapkan karyawan dengan kompetensi tertentu
guna mendukung portofolio bisnis Perusahaan.

Selama 2013, fokus program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan yang kami selenggarakan
meliputi di bidang teknologi, pemasaran dan manajemen telekomunikasi, informasi bisnis dan
pengembangan bisnis new wave untuk mendukung terwujudnya visi Telkom menjadi market
leader dalam penyelenggaraan TIMES. Pelatihan ini diselenggarakan di Telkom Corporate
University serta di berbagai lembaga pendidikan/pelatihan eksternal terkemuka.

Untuk meningkatkan kerja sama unit bisnis Telkom Group dan untuk efisiensi biaya dilakukan
sinergi Telkom Group yang meliputi kerja sama program, kerja sama partisipan, maupun kerja
sama di bidang fasilitas.

Kemudian guna menciptakan pemimpin masa depan, disediakan program pengembangan

kepemimpinan yang telah diikuti oleh karyawan, meliputi program:

1. Kepemimpinan Tingkat Dasar (Emerging Leaders Development Program, First Line

Development Program, Coaching for Supervisor);
2. Kepemimpinan Tingkat Menengah (Managerial Development Program, Coaching for
Manager, 4DX Certification); dan
3. Kepemimpinan Tingkat Senior (Executive Development Program, Commissionership
Executive Program, Directorship Executive Program).

Penetapan keikutsertaan karyawan dalam keseluruhan program pengembangan kompetensi

tersebut ditentukan oleh kebutuhan Perusahaan dan karyawan dengan memperhatikan kesetaraan
gender dan persamaaan kesempatan kepada seluruh karyawan.

Upaya lain yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan kompetensi karyawan juga
termasuk fasilitas Knowledge Management dimana setiap karyawan berkesempatan untuk
bertukar ide, konsep dan berbagi informasi melalui artikel yang dapat diakses oleh semua
karyawan.

Agar karyawan tergerak mengikuti jalur pengembangan kompetensi Perusahaan, kami telah
menerapkan sistem penilaian yang obyektif atas kinerja karyawan. Penilaian atas kinerja masing-
masing karyawan terkait dua aspek, yaitu aspek hasil, berdasarkan sasaran kerja individu dan
aspek proses, berdasarkan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan. Pelaksanaannya
dilakukan secara online terhadap sejumlah indikator perilaku terkait yang ditunjukkan oleh
karyawan saat bekerja (demonstrated behavior).

3. Telkom CorpU

Dalam mengaplikasikan value perusahaan yakni commitment to long term dan caring
meritocracy, kami melakukan investasi pada aspek SDM (invest in people). Untuk
merealisasikannya, maka pembinaan pimpinan (leader) dan karyawan (people) merupakan
strategic initiative pertama dan utama yang diformulasikan sebagai “Center of Excellence”.
Sebagai upaya mewujudkan center of excellence tersebut, maka pada tanggal 28 September 2012
dibentuklah Telkom Corporate University (“Telkom CorpU”) yang diharapkan dapat
menciptakan suatu sistem yang dapat melahirkan leader dan people yang unggul. Adapun fungsi
utama Telkom CorpU sebagai center of excellence ada tiga yaitu:

1. Center of chiefship (creating great leader)

Telkom CorpU diharapkan mampu melahirkan leader-leader masa depan yang semakin
berkualitas dan berkelas internasional, yang secara berkesinambungan mampu melakukan
estafet kepemimpinannya sesuai tuntutan jaman. Kami meyakini bahwa leader yang
berhasil, akan mampu melahirkan leader-leader berikutnya yang jauh lebih berhasil.
Dengan demikian, melalui Telkom CorpU ini maka akan terjadi kaderisasi yang sukses.
2. Center of competence (creating great people)
Telkom CorpU diharapkan mampu menghasilkan people yang berkualitas tinggi dan
tangguh, karena people inilah yang sangat berperan dalam keberhasilan Perusahaan.
3. Center of certification (creating global standard)
Telkom CorpU diharapkan mampu mencetak SDM dengan global standard. Setiap
program pengembangan leadership dan kompetensi harus memiliki standar internasional
dan setiap lulusannya memiliki sertifikasi dengan standar internasional.

Global Talent Program, yang selanjutnya disebut GTP adalah penugasan khusus kepada
karyawan bertalenta untuk dibentuk menjadi great people yang bertujuan untuk memenangkan
persaingan dan mencapai sasaran-sasaran bisnis perusahaan melalui pengalaman penugasan
internasional dan Sertifikasi. Program yang sudah diinisiasi sejak tahun 2012 ini diharapkan
dapat menghasilkan talent-talent yang kredibel dan mampu bersaing dengan perusahaan-
perusahaan internasional. Program ini diawali dengan proses rekrutmen berdasarkan kriteria
yang telah ditentukan, pencocokan Profil talent dengan penugasan kerja, pembekalan awal
sebelum penugasan (pre-departure), penugasan baik di dalam maupun di luar negeri, ujian akhir
serta penempatan akhir.

4. Remunerasi Karyawan

Kami memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan harga pasar, yang terdiri dari
gaji pokok dan tunjangan, benefit serta insentif dan bonus yang dikaitkan dengan kinerja dan
berbagai fasilitas termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Kami juga
menyediakan program pensiun dan program kesehatan paska kerja. Paket remunerasi ini
senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.

5. Penghargaan Karyawan

Setiap tahun, secara simultan kami memberikan beberapa bentuk penghargaan sebagai apresiasi
terhadap karyawan yang berprestasi dalam mendukung pencapaian target bisnis. Pemberian
penghargaan diatur dalam kebijakan Telkom Employee Reward yang diberikan secara individual
dan kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat kepentingan Perusahaan
yang meliputi pemberian apresiasi berupa kesempatan melaksanakan ziarah/ibadah keagamaan,
benchmarking ke industri telekomunikasi dan perusahaan berskala global, serta kesempatan
mengikuti seminar internasional, dan pemberian insentif khusus. Program penghargaan juga
dilakukan oleh perusahaan di jajaran Telkom Group dalam rangka memotivasi karyawan mereka.

6. Pelayanan SDM Berbasis TI

Untuk memfasilitasi proses kerja seluruh karyawan, kami membangun infrastruktur komunikasi
yang terintegrasi untuk mempermudah koordinasi kebijakan dan sosialisasi strategi bisnis
Perusahaan antara pembuat kebijakan, pengelola SDM dan karyawan. Infrastruktur tersebut
adalah website Human Capital & General Affairs yang dapat diakses oleh karyawan yang ingin
mengetahui berbagai kebijakan dan informasi lain terkait pengelolaan dan pengembangan SDM.

Pengembangan aplikasi SDM dirancang untuk memenuhi kebutuhan Telkom Group yaitu
IHCMS Telkom Group (Integrated Human Capital Management System Telkom Group).
Layanan-layanan SDM berbasis TI terdiri dari Sasaran Kerja Individu (“SKI”) online, absensi
online, Surat Perintah Perjalanan Dinas (“SPPD”) online, cuti online, career online dan Setoran
Pajak Tahunan/Surat Pemberitahuan (“SPT”) online. Kami juga menerapkan berbagai aplikasi TI
seperti proses otomatisasi bisnis Perusahaan baik berupa nota dinas elektronik, virtual meeting,
shared files, online survei, dan intranet. Dalam penerapan program “Go Green” , kami mengganti
pengadministrasian SDM dengan aplikasi Employee Self Service (“ESS”).

Pada prinsipnya kami telah menerapkan “Go Green”, yaitu administrasi SDM telah digantikan
oleh aplikasi ESS (Employee Self Service), sehingga bisa dikategorikan Paperless Office.

7. Program Pensiun

Usia pensiun untuk seluruh karyawan kami adalah 56 tahun. Kami memiliki dua program
pensiun, yaitu

1. Program Pensiun Manfaat Pasti (“PPMP”). Yang ditujukan bagi karyawan tetap yang
direkrut sebelum tanggal 1 Juli 2002
Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa kerja, dan besaran gaji
dasar pada saat pensiun. Manfaat Pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka
berhenti bekerja dan dapat dialihkan kepada tanggungan jika karyawan tersebut
meninggal. Dana Pensiun Telkom bertugas mengelola program ini dan sumber utama
pendanaan. Dana Pensiun Telkom berasal dari iuran karyawan dan Perusahaan. Partisipasi
karyawan dalam program ini sebesar 18% dari gaji pokok (sebelum bulan Maret 2003,
tingkat kontribusi karyawan adalah sebesar 8,4%) sedangkan Perusahaan memberikan
kontribusi sisanya.
Telkomsel juga melaksanakan PPMP bagi karyawannya. Dengan program ini, karyawan
berhak mendapatkan manfaat pensiun yang dihitung berdasarkan gaji dasar atau gaji
bersih terakhir yang diterima, dan masa bakti karyawan. PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
mengelola program ini berdasarkan kontrak asuransi tahunan. Hingga tahun 2004,
kontribusi karyawan kepada program ini adalah sebesar 5% dari gaji yang dibayarkan
 bulanan sementara Telkomsel membayar sisa kontribusi yang ditetapkan. Sejak tahun
2005, kontribusi terhadap program dilakukan sepenuhnya oleh Telkomsel. Infomedia juga
menyelenggarakan PPMP bagi karyawannya.
2. Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”)
Kami menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap yang direkrut
sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan
(“DPLK”), dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang
menyelenggarakan program ini. Kontribusi tahunan kami terhadap PPIP ditetapkan
berdasarkan persentase tertentu dari gaji dasar karyawan peserta.

Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan kompetitif, kami juga memiliki
program Pensiun Dini (“Pendi”). Program ini sejalan dengan pelaksanaan Human Capital Master
Plan 2013-2017 yang diperkirakan akan mengurangi jumlah karyawan Telkom sebanyak 1.548
karyawan. Program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan yang dianggap telah
memenuhi persyaratan tertentu terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Sejak tahun 2002
hingga 31 Desember 2013, kami telah mengeluarkan dana sebesar Rp7,3 triliun sebagai
kompensasi bagi 14.195 karyawan yang mengikuti program ini. Pada tahun 2013, kami tidak
melaksanakan program pensiun dini.

8. Program Pelayanan Kesehatan

1. Pengelolaan Kesehatan Karyawan

Kami percaya bahwa peningkatan kesejahteraan karyawan diharapkan berdampak
pada perbaikan produktivitas perusahaan. Untuk itu, kami menyediakan layanan
kesehatan bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya yang dikelola oleh
Yayasan Kesehatan (“Yakes”).
2. Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja
Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga berlanjut hingga karyawan
memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya dengan menyediakan jaminan kesehatan
untuk seluruh karyawan yang telah pensiun, termasuk istri atau suami dan anak. Kami
menyediakan dua jenis pendanaan untuk jaminan kesehatan pensiun, yakni:
a. Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1
November 1995 dan memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun, mereka berhak
mengikuti jaminan layanan kesehatan yang dikelola oleh Yakes.
b. Bagi semua karyawan tetap lainnya, mereka memperoleh layanan kesehatan
dalam bentuk tunjangan asuransi. Entitas anak memberikan tunjangan
kesehatan melalui program jaminan kesehatan yang disponsori oleh
pemerintah yang dikenal sebagai Jamsostek.
 Aspek Ekonomi

Strategi

1. Directional Strategy
Disruptive competitive growth Di tengah perubahan lingkungan industri yang sangat
menantang, TelkomGroup yakin bahwa kapitalisasi pasar akan tumbuh secara signifikan.
Ini dilakukan dengan cara memberikan nilai lebih kepada pelanggan melalui inovasi
produk dan layanan, mendorong sinergi serta membangun ekosistem digital yang kuat
baik di pasar domestik maupun internasional.
2. Portfolio Strategy
Customer value through digital TIMES portfolio TelkomGroup berfokus pada portofolio
digital TIMES (Telecommunication, Information, Media, Edutainment & Services)
melalui penyediaan layanan yang nyaman dan konvergen sehingga memberikan nilai
yang tinggi kepada pelanggan.
3. Parenting Strategy
Strategic Control Untuk mendukung pertumbuhan bisnis secara efektif, TelkomGroup
menerapkan pendekatan strategic control untuk menyelaraskan unit bisnis, unit
fungsional dan anak perusahaan agar proses dapat berjalan lebih terarah, bersinergi, dan
efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Implementasi Strategi

Jenis Strategi:

1) Directional Strategy
Di tengah perubahan lingkungan industri yang sangat menantang, TelkomGroup
yakin bahwa kapitalisasi pasar akan tumbuh secara signifikan. Ini dilakukan dengan cara
memberikan nilai lebih kepada pelanggan melalui inovasi produk dan layanan,
mendorong sinergi serta membangun ekosistem digital yang kuat baik di pasar domestik
maupun internasional.
Inovasi yang dilakukan PT Telkom:
• IndiHome
• T-Cash
• Jaringan 4G pada anak perusahaanya yaitu Telkomsel
• Smart City
• Smart Campus
2) Portfolio Strategy: Customer value through digital TIMES portfolio
TelkomGroup berfokus pada portofolio digital TIMES (Telecommunication,
Information, Media, Edutainment & Services) melalui penyediaan layanan yang nyaman
dan konvergen sehingga memberikan nilai yang tinggi kepada pelanggan.
 Membentuk SDM yang berkualitas agar dapat memberikan pelayanan kedapa
para pelanggan dengan baik dan memuaskan.
3) Parenting Strategy: Strategic Control
Untuk mendukung pertumbuhan bisnis secara efektif, TelkomGroup menerapkan
pendekatan strategic control untuk menyelaraskan unit bisnis, unit fungsional dan anak
perusahaan agar proses dapat berjalan lebih terarah, bersinergi, dan efektif dalam
mencapai tujuan perusahaan.
• Dapat menjalankan proses bisnis sesuai dengan visi dan misi
• Dapat mengendalikan anak perusahaan agar memiliki transparansi antara induk
dan anak perusahaan

Ekspansi

Ekspansi merujuk pada aktivitas memperbesar atau memperluas usaha yang ditandai dengan
penciptaan pasar baru, perluasan fasilitas, perekrutan pegawai dan lain sebagainnya. Dalam
bidang ekonomi dapat diartikan sebagai usaha peningkatan aktivitas ekonomi dan pertumbuhan
dunia.

PT Telekomunikasi Tbk melakukan ekspansi pasar yaitu untuk:

1. Pertama untuk persoalan investasi, PT Telkom memang menegaskan tidak melakukan

investasi melainkan menjadi mobile virtual network operator (MVNO) atau
mensejajarkan diri dengan operator setempat. Namun kondisi ini tentu tidak bisa bertahan
selamanya. Untuk jangka panjang, pada akhirnya PT Telkom tentu harus berdiri eksis
sendiri dan melakukan investasi.
2. Kedua untuk persoalan jaringan, tentu ini juga masih menjadi PR bagi PT Telkom.
Sebab, jaringan PT Telkom di negeri orang juga belum besar. Saat ini, Telkomsigma juga
masih melakukan perluasan pusat data, yang untuk jangka panjang akan sangat strategis
bagi pengembangan bisnis telekomunikasi yang telah mengarah pada era digitalisasi.
https://aninds17.wordpress.com/2016/12/13/manajemen-personalia-pt-telekomunikasi-indonesia/

https://www.slideshare.net/denapurnama3/analisis-manajemen-strategi-pt-telekomunikasi-indonesia-
tbk