Peran moderat kepribadian Tipe-A pada hubungan stres-hasil

Abstrak Tujuan

Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji peran moderasi kepribadian Tipe A / Tipe B pada
stres kerja-pekerjaan dan hasil non-kerja. Sementara penelitian tentang etiologi kecenderungan
ini telah menjadi penting dalam beberapa tahun terakhir, tampaknya ada kurangnya kesepakatan
mengenai efek moderasi yang tepat pada hasil pekerjaan dan non-kerja yang penting.

Desain / metodologi / pendekatan - Data yang dikumpulkan dari organisasi berbasis di AS

dianalisis menggunakan analisis regresi yang dimoderasi. Temuan - Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa kepribadian Tipe A memoderasi hubungan antara stres kerja dan
kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan kepuasan hidup pribadi. Temuan menunjukkan bahwa
individu dengan kepribadian Tipe A tidak serta merta mengalami penurunan yang bersamaan
dalam ukuran hasil ini ketika organisasi meningkat

Orisinalitas / nilai - Meskipun telah ada peningkatan minat pada signifikansi kepribadian Tipe A
/ Tipe B di bidang stres dan kognisi manusia, tidak ada konsensus dalam literatur tentang
bagaimana itu dapat bertindak sebagai moderator atau penyangga dari efek stres kerja pada hasil
yang dihargai secara organisasi dan pribadi. Dengan meneliti peran disposisi kepribadian ini,
penelitian kami memberikan wawasan penting untuk literatur stres organisasi. Kata kunci
Kepribadian, Stres, Kepuasan - pekerjaan dan kehidupan. Jenis kertas. Kertas penelitian

1. Pendahuluan

Pekerjaan memainkan peran penting dalam kesehatan dan kesejahteraan individu. Sementara
pekerjaan yang bermakna dan merangsang dapat berkontribusi pada kesehatan dan kebahagiaan
pekerja serta peningkatan kreativitas dan produktivitas, permintaan pekerjaan yang berlebihan
dapat menciptakan persepsi stres yang mungkin memiliki efek negatif dari waktu ke waktu pada
kesehatan dan kesejahteraan individu. Stres kerja terdiri dari faktor lingkungan atau pemicu stres
(mis. Konflik interpersonal, kelebihan beban kerja) yang terkait dengan pekerjaan tertentu. Efek
buruk dari tekanan organisasi pada hasil kerja telah ditetapkan dalam literatur (Cooper, 1998,
Gilboa et al., 2008). Beberapa efek negatif yang terkait dengan stres kerja termasuk neurosis,
penyakit arteri koroner, kanker, asma, hipertensi, sakit punggung, dan kondisi pencernaan seperti
dispepsia dan bisul, dan penggunaan alkohol dan narkoba. Secara umum diyakini bahwa ini
dapat menyebabkan masalah ini atau setidaknya meningkatkan keparahan mereka (Beehr dan
Bhagat, 1985, Quick et al., 2003).

Stres kerja juga mahal (Cooper et al., 2001). Stres tersirat dalam efek negatif berikut di tempat
kerja: kecelakaan industri, absensi, turnover peningkatan biaya perawatan kesehatan, dan
penurunan kualitas dan kuantitas produksi. Stres telah dikaitkan dengan tindakan kekerasan
seperti sabotase, pencurian, dan kerusakan peralatan (Matteson dan Ivancevich, 1987) dan
perilaku kerja kontraproduktif lainnya seperti penyalahgunaan zat (Chen dan Cunradi, 2008,
Chen dan Spector, 1992)

Stres kerja telah menjadi topik utama dalam literatur manajemen selama dua dekade terakhir.
Pada 1980-an dan 1990-an model utama stres manusia dan kognisi dalam organisasi (Beehr dan
Bhagat, 1985, Chen dan Spector, 1992, Matteson dan Ivancevich, 1987, Spector et al., 1988)
hasil yang dihargai secara organisasi. Stres kerja dikonseptualisasikan sebagai tingkat tuntutan
lingkungan yang bermasalah yang berinteraksi dengan individu untuk mengganggu kondisi
psikologis atau fisiologisnya sehingga orang tersebut dipaksa untuk menyimpang dari fungsi
normal. Selain faktor pekerjaan yang dapat berkontribusi pada persepsi stres, kesehatan dan
kesejahteraan individu dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu yang melekat. Fokus baru-
baru ini adalah memeriksa peran moderasi dari beberapa teori spesifik yang dikonstruksi pada
hubungan antara stres kerja dan hasil kerja dan non-pekerjaan. of control (Newton dan Keenan,
1990), dukungan sosial (Quick et al., 2003), berbagai segi kepribadian (Perrewe ', 1991) telah
diperiksa untuk kemungkinan efek moderasi mereka. Aspek kepribadian yang telah menerima
perhatian besar di bidang ini berkaitan dengan gagasan gaya kepribadian Tipe A / Tipe B
(Edwards et al., 1990, Ganster et al., 1991, Spector dan O'Connell, 1994).

2. Kerangka Teoritis dan Pengembangan Hipotesis

Konsep kepribadian Tipe A versus Tipe B berawal pada karya Friedman dan Rosenman
(1974) yang mendefinisikannya sebagai suatu kompleks aksi-emosi yang diamati pada
individu yang secara aktif terlibat dalam suatu penyakit kronis. , perjuangan tanpa henti
untuk mencapai lebih banyak dan lebih banyak dalam waktu yang semakin sedikit. Selain
itu, mereka mengidentifikasi kepribadian Tipe A sebagai faktor utama dalam timbulnya
penyakit jantung koroner di antara individu paruh baya. Tipe A / Tipe B kepribadian
mungkin tidak berasal semata-mata dari atribut kepribadian: perilaku dan gaya hidup
dapat muncul dari interaksi antara atribut kepribadian dan lingkungan lingkungan
(Rosenman, 1978).
Beberapa korelasi utama dari perilaku Tipe A termasuk rasa urgensi waktu yang kronis,
dorongan yang keras dan orientasi kompetitif yang mencakup permusuhan tersembunyi
dan ketidaksabaran kronis dengan periode tidak aktif. Ketidaksabaran individu Tipe A
digambarkan dalam situasi yang dianggap sebagai hambatan untuk pencapaian
pencapaian tujuan tingkat tinggi (Beehr, 1998, Ivancevich dan Matteson, 1980, Spector
dan O'Connell, 1994, Zyzanski dan Jenkins, 1970). Argumen utama dari teori ini adalah
bahwa individu Tipe A lebih hiperaktif secara fisiologis terhadap situasi yang berpotensi
menimbulkan stres yang mengakibatkan peningkatan produksi hormon (norepinefrin dan
epinefrin), peningkatan denyut jantung, dan tekanan darah. Sebaliknya, individu yang
dikategorikan sebagai Tipe B tidak menggambarkan kecenderungan seperti itu. Individu
tipe B tidak terlalu hiperaktif dan tidak berusaha melakukan banyak kegiatan dalam
waktu terbatas. Tipe B rawan non-koroner jarang menjadi marah atau mengalami gejala
stres yang parah. Mereka cenderung orang yang santai dan santai yang mungkin
berorientasi pada tujuan seperti Tipe As dan menginginkan keberhasilan dan pencapaian.
Perbedaannya adalah bahwa individu Tipe B mencari pemenuhan kebutuhan yang
berorientasi pada pencapaian ini dengan cara yang tidak menciptakan tekanan psikologis
seperti itu. commonly found in Type A individuals. Type A/Type B personality lies on a
continuum: thus, individuals’ personality types may range from extreme Type A to
extreme Type B.
Sementara penelitian tentang Tipe A telah dengan jelas mengungkapkan efek
buruk dari kecenderungan kepribadian Tipe A pada hasil yang berhubungan dengan
kesehatan, efek moderat dari kecenderungan kepribadian Tipe A pada pekerjaan dan hasil
afektif yang tidak terkait dengan pekerjaan belum secara jelas ditetapkan (Beehr, 1998;
Kahn dan Byosiere, 1992) dan temuan penelitian telah dicampur. Sebagai contoh, Fisher
(2001) tidak menemukan efek moderat untuk kepribadian Tipe A dalam hubungan antara
dua tekanan peran dan kepuasan kerja dalam sampel akuntan sementara yang lain
(misalnya Howard et al., 1976; Ivancevich et al., 1982) telah menemukan mendukung
peran moderat kepribadian Tipe A / Tipe B pada hubungan antara stres kerja dan
kepuasan kerja. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk investigasi sistematis dalam efek
moderasi kepribadian Tipe A / Tipe B pada hasil yang relevan secara organisasi dan
pribadi.
Dalam penelitian ini, kami berusaha untuk menguji peran moderasi kepribadian
Tipe A / Tipe B pada hubungan antara stres kerja dan dua hasil yang dinilai organisasi
dan satu hasil yang dihargai secara pribadi (lihat Gambar 1). Hasil-hasil ini adalah
kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan kepuasan hidup pribadi. Dua hipotesis pertama
berkaitan dengan peran moderat kepribadian Tipe A pada hubungan antara stres kerja dan
dua hasil kerja: kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Hipotesis ketiga berkaitan dengan
peran moderat kepribadian Tipe A pada hubungan antara stres kerja dan hasil non-kerja:
kepuasan hidup pribadi. Sehubungan dengan dua variabel hasil akhir dari stres kerja
(keterlibatan pekerjaan dan kepuasan hidup pribadi), setahu kami, hanya ada sedikit
penyelidikan tentang peran moderat kepribadian Tipe A / Tipe B.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai senang dan puas dengan pekerjaan
(Hackman dan Oldham, 1975). Yang lain (mis. Daft dan Noe, 2001; Organ dan Bateman,
1991) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif individu tentang
pekerjaannya, terakumulasi dari sikapnya tentang berbagai aspek pekerjaan dan
pentingnya setiap aspek. Secara umum, individu puas ketika kondisi kerja dan gaji
mereka memuaskan dan ketika kebutuhan dan minat mereka cocok dalam pekerjaan
(Daft dan Noe, 2001). Namun, pekerja dapat puas dengan satu bagian dari pekerjaan dan
tidak puas dengan yang lain (Hackman dan Oldham, 1975). Kepuasan kerja memiliki
 Itu ditemukan menjadi sikap yang stabil ketika diperiksa secara longitudinal
(Schneider dan Dachler, 1978, Staw et al., 1986, Staw dan Ross, 1991). Ini adalah hasil
organisasi yang penting karena terkait dengan hasil lainnya, seperti pergantian dan
penarikan, serta perilaku kontekstual (Daft dan Noe, 2001). Stres kerja diharapkan
memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja bagi sebagian besar individu. Namun,
individu memandang dan bereaksi terhadap stres kerja secara berbeda. Hubungan negatif
dapat ditingkatkan untuk individu Tipe A yang suka mengendalikan lingkungan mereka,
bersaing, dan mencapai. Individu Tipe A lebih cenderung menunjukkan frustrasi dan
lekas marah dalam menanggapi stres kerja daripada rekan Tipe B-nya, yang berkontribusi
terhadap kepuasan kerja yang lebih rendah:
H1 Tipe A / Tipe B kepribadian akan memoderasi hubungan antara stres
organisasi dan kepuasan kerja, yaitu hubungan negatif antara stres kerja dan kepuasan
kerja diperkuat untuk individu Tipe A. Dengan kata lain, individu Tipe A lebih mungkin
mengalami tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah karena stres kerja meningkat.
Keterlibatan kerja adalah sifat predisposisi yang berakar dalam proses bagaimana
identitas diri berasal dari pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan (Hall dan
Fukami, 1979, Rabinowitz dan Hall, 1977.) Literatur tentang keterlibatan kerja juga
menunjukkan bahwa pekerjaan yang terlibat individu terlibat dalam proses keterlibatan
ego dengan pekerjaannya sebagai tantangan tambahan diberikan kepadanya setelah
penyelesaian tugas yang berhasil. Sampai saat ini, ada sedikit penelitian yang meneliti
hubungan antara reaksi terhadap stres organisasi dan keterlibatan kerja.
Individu tipe A sering terlibat dalam pekerjaan mereka sejauh aspek-aspek lain
dari kehidupan mereka dapat diabaikan. Mereka memiliki kebutuhan untuk berhasil
dalam pekerjaan dan berorientasi pada prestasi. Karena sifat kompetitif mereka ditambah
dengan kebutuhan untuk mencapai, individu Tipe A diharapkan memiliki hubungan
negatif yang lebih lemah antara stres organisasi dan keterlibatan kerja (yaitu, individu
Tipe A lebih mungkin untuk tetap terlibat dalam pekerjaan mereka ketika melihat stres
kerja daripada Tipe B). Individu tipe B diharapkan memiliki hubungan negatif yang lebih
kuat antara stres kerja dan keterlibatan kerja dibandingkan Tipe A. Tipe A cenderung
bekerja berjam-jam di bawah tenggat waktu dan tekanan dan sering pulang kerja pada
malam hari dan akhir pekan (Brief et al., 1981):
H2. Tipe A / Tipe B kepribadian akan memoderasi hubungan antara stres
organisasi dan keterlibatan kerja, yaitu hubungan negatif antara stres kerja dan
keterlibatan kerja akan lebih lemah untuk Tipe A. Dengan kata lain, individu Tipe A
diprediksi tidak selalu mengalami penurunan yang bersamaan dalam keterlibatan kerja
saat stres organisasi meningkat.
Kepuasan hidup pribadi didefinisikan sebagai evaluasi global individu atas
hidupnya (Pavot et al., 1991). Ini dianggap sebagai komponen penilaian kognitif
kesejahteraan subjektif (Diener, 1984). Penilaian kepuasan hidup bergantung pada
perbandingan individu dari keadaannya dengan apa yang dianggap sebagai standar yang
sesuai (Diener et al., 1985). Peristiwa yang terjadi dalam domain kehidupan seseorang
(mis. Pekerjaan, perkawinan) dapat memengaruhi penilaian global seseorang terhadap
kepuasan hidup (Argyle, 2001). Stres kerja diharapkan berdampak negatif pada kepuasan
hidup pribadi bagi individu. Sekali lagi, karena tipe A mengalami frustrasi, iritabilitas,
dan kehilangan kontrol dalam menanggapi stres kerja, mereka lebih mungkin mengalami
penurunan kepuasan hidup dibandingkan Tipe B daripada mengalami penurunan
kepuasan hidup. Karena Tipe B lebih mampu menyeimbangkan pekerjaan dan non-kerja
daripada Tipe A yang cenderung fokus pada pekerjaan yang merugikan aspek-aspek lain
dari kehidupan mereka, Tipe B lebih cenderung untuk mengikuti arus sehingga berbicara
dan cenderung tidak memiliki efek limpahan negatif yang hebat dari pengalaman stres
dalam satu domain ke domain lain:
H3 Tipe A / Tipe B kepribadian akan memoderasi hubungan antara stres
organisasi dan kepuasan hidup pribadi, yaitu kepribadian Tipe A memperkuat hubungan
negatif antara stres kerja dan kepuasan hidup pribadi. Dengan kata lain, individu tipe A
lebih mungkin mengalami penurunan kepuasan hidup pribadi secara bersamaan karena
stres organisasi meningkat daripada individu tipe B.
Hipotesis ini diturunkan setelah pemeriksaan yang cermat terhadap peran
kepribadian Tipe A dalam stres organisasi (Newton dan Keenan, 1990, Beehr, 1998).
Karena individu Tipe A cenderung terlibat secara agresif dalam kegiatan terkait
pekerjaan mereka, mereka secara aktif mencari situasi kompetitif, mereka cenderung
tidak terlalu terganggu ketika tingkat stres dalam konteks kerja langsung mereka
cenderung meningkat. Oleh karena itu, kepuasan dan keterlibatan mereka dengan
pekerjaan mereka serta kepuasan hidup pribadi mereka tidak akan mudah terpengaruh
sebagai fungsi peningkatan stres organisasi.

3. Metode

3.1. Sampel dan lokasi penelitian.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 282 pegawai tetap, kerah putih,
administratif, perawatan kesehatan, dan pegawai administrasi yang bekerja di sebuah kota
besar di barat daya. Tiga puluh delapan persen dari total sampel dipekerjakan oleh
universitas menengah (usia rata-rata ¼37: 3, SD ¼11: 95) dan berisi 79,4 persen
perempuan dengan berbagai pendidikan dari sekolah menengah hingga sarjana (37,6
persen memiliki beberapa pendidikan tinggi ).
Sebanyak 24 persen sampel dipekerjakan oleh maskapai besar yang berkantor
pusat di kota (usia rata-rata :46 34:46, SD ¼7: 44), dengan 47 persen laki-laki. Tingkat
pendidikan berkisar dari sekolah menengah hingga sekolah pascasarjana dengan 41,3
persen memiliki pendidikan tinggi.
 ebanyak 14 persen sampel adalah insinyur dan teknisi profesional di organisasi
teknologi tinggi lokal (usia rata-rata ¼ 36:15, SD ¼ 11:00), dengan 66,7 persen laki-laki.
Tingkat pendidikan berkisar dari beberapa pelatihan kejuruan hingga gelar doktor (35,7
persen memiliki pendidikan tingkat pascasarjana).
Sebanyak 8 persen dari sampel adalah perawat dari rumah sakit pinggiran kota
(usia rata-rata ¼ 34:77, SD ¼13: 30) dengan 13,6 persen laki-laki. Tingkat pendidikan
berkisar dari pelatihan kejuruan hingga sekolah pascasarjana dengan 50 persen memiliki
pendidikan tinggi.
Akhir 16 persen dari sampel terdiri dari karyawan dari organisasi kerja di atas
tetapi karena data yang hilang mengenai sifat organisasi mereka diberi label sebagai
kelompok pekerjaan yang heterogen (usia rata-rata ¼43: 71, SD ¼12: 69) dengan 81,8
persen laki-laki . Tingkat pendidikan berkisar dari sekolah menengah hingga sekolah
pascasarjana dengan 38,6 persen melaporkan beberapa tingkat pendidikan pascasarjana.
Usia rata-rata dari total sampel adalah 37,3 tahun (SD ¼11: 1) dengan kisaran 18 hingga
64.

3.2 Mengukur Stres kerja.

Stres kerja diukur dengan skala gabungan untuk menilai ambiguitas peran dan
kelebihan peran (Beehr et al., 1976). Terdiri dari delapan (8) item, ukuran tersebut
muncul tanggapan yang berlabuh pada tujuh titik skala tipe Likert (1 ong sangat tidak
setuju dan 7 agree sangat setuju). Item sampel termasuk "Saya diberikan cukup waktu
untuk melakukan apa yang diharapkan dari saya pada pekerjaan saya" dan "Sepertinya
saya memiliki banyak pekerjaan yang harus dilakukan oleh satu orang". Keandalan skala
ini adalah 0,64.
Tipe kepribadian. Kepribadian Tipe A diukur dengan menggunakan Jenkins
Activity Survey (JAS) (Jenkins et al., 1971). Skala ini terdiri dari tiga belas item. Item-
item sampel termasuk “Apakah Anda menganggap diri Anda mengemudi keras dan
agresif?” Dan “Sejauh mana Anda lebih suka kompetisi dalam pekerjaan Anda?” Dan
berlabuh pada tujuh titik skala tipe Likert (1 ¼ Tidak sama sekali dan 7 ¼ selalu).
Reliabilitas ukuran kepribadian Tipe A adalah 0,70.
 Kepuasan dengan pekerjaan. Hasil pekerjaan positif "kepuasan kerja" diukur
menggunakan subskala "kepuasan dengan pekerjaan" dari Indeks Deskriptif Pekerjaan
(Smith et al., 1969). Subskala memiliki 18 item. Keandalan skala dalam penelitian ini
adalah 0,87.
Keterlibatan pekerjaan Keterlibatan kerja diukur dengan menggunakan kuesioner
20-item yang dikembangkan oleh Lodahl dan Kejner (1965), yang mendefinisikan
keterlibatan kerja sebagai sejauh mana kinerja pekerjaan seseorang mempengaruhi harga
dirinya. Contoh item dalam skala adalah "Saya akan tetap lembur untuk menyelesaikan
pekerjaan bahkan jika saya tidak dibayar untuk itu" dan "Kadang-kadang saya berbaring
di malam hari berpikir ke depan untuk pekerjaan hari berikutnya" berlabuh pada skala
tipe liker (1 ¼ kuat setuju dan 7 sangat tidak setuju). Keandalan skala dalam penelitian
ini adalah 0,86.
Kepuasan hidup pribadi Kepuasan hidup pribadi diukur dengan skala sepuluh
item Kornhauser (1965). Skala Kornhauser berisi barang-barang seperti "Apakah Anda
mengharapkan segala sesuatunya akan berubah dengan baik di masa depan?" Dan
"Apakah Anda mengatakan Anda merasa dalam semangat yang baik hampir setiap saat?"
Diukur pada skala poin Likert tujuh poin (1 ¼ sangat setuju dan 7 sangat tidak setuju).
Keandalan skala dalam penelitian ini adalah 0,82.

3.4 Prosedur analitik

Hipotesis penelitian diuji menggunakan analisis regresi yang dimoderasi (Baron

dan Kenny, 1986; Cohen, 1978). Sifat interaksi ditafsirkan sesuai dengan rekomendasi
yang dibuat oleh Peters dan Champoux (1979). Dalam prosedur ini, pekerjaan stres
dilakukan untuk persamaan regresi, yang sudah mengandung variabel stres kerja dan tipe
kepribadian. Peningkatan varians disebabkan oleh interaksi istilah stres kerja,
kepribadian, dan lebih dari itu karena efek aditif stres kerja dan tipe kepribadian,
kemudian diuji untuk signifikansi. Berdasarkan saran Aiken dan Barat (1991), semua
variabel dipusatkan (yaitu dengan mengurangi rata-rata dari setiap skor), dan interaksi
didasarkan pada skor terpusat ini.

3. Hasil
 Mean, standar deviasi, reliabilitas skala antara variabel penelitian ditunjukkan
pada Tabel I. Masing-masing skala menunjukkan konsistensi internal yang dapat
diterima. Selain itu, analisis faktor eksplorasi dari setiap skala jelas menunjukkan hanya
faktor untuk masing-masing menggunakan baik nilai eigen minimum.1 kriteria serta
pemeriksaan plot scree.
Tabel II menunjukkan korelasi antara variabel penelitian. Pemeriksaan matriks
korelasi mengungkapkan beberapa korelasi yang signifikan dan tren yang menarik. Stres
kerja berkorelasi negatif dengan kepuasan dengan pekerjaan (20,28, p, 0:01), pekerjaan

keterlibatan (20,18, p, 0:01), dan kepuasan hidup pribadi (20,19, p, 0:01).

Korelasi yang dilaporkan pada Tabel II dengan jelas menunjukkan bahwa stres kerja
secara signifikan dan negatif berkorelasi dengan hasil pekerjaan yang positif dan hasil
pribadi. Selain itu, pola korelasi antara semua variabel adalah, seperti yang diharapkan,
apriori dalam istilah teoritis dan sesuai dengan penelitian di bidang ini.

Selanjutnya, kami melakukan analisis regresi yang dimoderasi untuk menilai

peran moderasi kepribadian Tipe A / Tipe B pada hubungan antara stres kerja dan hasil
kerja yaitu: kepuasan kerja dan keterlibatan kerja serta satu hasil pribadi yaitu kepuasan
hidup pribadi Tabel III menyajikan hasil analisis regresi yang dimoderasi. Dalam semua
kasus, efek interaksi signifikan, memberikan dukungan untuk hipotesis kami. Dengan
demikian, tipe kepribadian memoderasi hubungan antara:

 stres kerja dan kepuasan kerja.

 stres kerja dan keterlibatan kerja; dan
 stres kerja dan kepuasan hidup pribadi.

H1 meramalkan bahwa kepribadian Tipe A / Tipe B akan memoderasi hubungan

antara stres kerja dan kepuasan kerja. Seperti yang ditunjukkan oleh hasil regresi, istilah
interaksi antara stres kerja dan kepribadian Tipe A adalah signifikan (b ¼ 20:24, p, 0:01).

Namun, Tipe A negatif memoderasi hubungan antara stres kerja dan kepuasan
dengan pekerjaan. Temuan ini bertentangan dengan prediksi kami. Hal ini dapat
dijelaskan berdasarkan kecenderungan individu tipe A untuk membuat jadwal yang
berlebihan dan terlibat dalam hiperaktif. Karena kecenderungan mereka untuk
menyibukkan diri, ada kemungkinan bahwa ketika stres kerja meningkat, individu Tipe A
tidak mengalami penurunan kepuasan kerja yang sama dengan individu dengan
kepribadian Tipe B.

H2 memprediksi bahwa kepribadian Tipe A / Tipe B akan memiliki efek moderat

pada stres kerja - hubungan keterlibatan kerja. Interaksi struktur tugas dan perencanaan
dan penjadwalan secara signifikan mempengaruhi variabel variabel keterlibatan kerja
(DR2 :0: 01, p, 0:05). Dengan demikian, memberikan dukungan penuh untuk H2.

H3 memprediksi tipe T / Tipe B kepribadian akan memiliki efek moderat pada

stres tugas - hubungan kepuasan hidup pribadi. Interaksi stres kerja dan kepribadian
secara signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan hidup pribadi (DR2 :0: 01,
p, 0:05). Namun, perlu dicatat bahwa kepribadian Tipe A tidak mengalami tingkat
kepuasan hidup pribadi yang lebih rendah (b ¼ 20:16, p, 0:05 untuk jangka waktu
interaksi dibandingkan dengan b ¼ 20:24, p, 0: 001 untuk stres kerja ). Temuan ini
bertentangan dengan prediksi kami. Seperti yang disebutkan sebelumnya, kecenderungan
individu Tipe A untuk terlibat dalam diri mereka sendiri, adalah mungkin bahwa ketika
mereka bekerja meningkatkan stres mereka tidak mengalami penurunan yang sama secara
bersamaan dalam kepuasan kehidupan pribadi sebagai individu dengan kepribadian Tipe
B. Karenanya, kami hanya memiliki dukungan parsial untuk H3.

Secara keseluruhan, hasil yang dilaporkan pada Tabel III memberikan bukti
hipotesis kami bahwa kepribadian Tipe A / Tipe B memoderasi hubungan antara stres
kerja dan pekerjaan yang dihargai organisasi (yaitu kepuasan kerja dan keterlibatan kerja)
dan hasil non-kerja yang penting (kepuasan hidup pribadi) .

5.Diskusi dan implikasi

Dalam penyelidikan ini, kami tertarik untuk menguji efek moderasi dari
kecenderungan kepribadian Tipe A / Tipe B pada stres organisasi dan dua hasil kerja dari
kepuasan kerja dan keterlibatan kerja dan satu hasil non-kerja dari kepuasan hidup
pribadi. Seperti dibahas sebelumnya, penelitian tentang signifikansi kepribadian Tipe A /
Tipe B di bidang stres dan kognisi manusia telah meningkat pada bagian terakhir dari
1990-an (Beehr, 1998). Namun, tampaknya tidak ada sinyal yang jelas tentang bagaimana hal itu
dapat bertindak sebagai moderator atau penyangga efek pekerjaan atau tekanan organisasi pada
hasil yang dihargai secara organisasi dan pribadi. Meningkatnya persaingan di tempat kerja
memiliki potensi untuk mengintensifkan efek kepribadian Tipe A dalam pengalaman ketegangan
psikologis dan hasil afektif dan perilaku yang merugikan. Newton dan Keenan (1990) mencatat
bahwa pola perilaku Tipe A tampaknya dipelajari sebagai kebalikan dari bawaan dan sebagian
besar merupakan produk dari pengaturan sosial dan organisasi yang menuntut. Tempat kerja
modern menjadi semakin kompetitif dan sangat mungkin bahwa mereka akan lebih
mengembangkan kepribadian Tipe A. Pekerja di rangkaian layanan kesehatan tidak hanya
menghadapi persaingan ketat untuk sumber daya dan tuntutan waktu, tetapi tekanan lain yang
didorong oleh kompleksitas pemberian layanan kepada populasi yang beragam dengan beragam
kebutuhan. Walaupun ini bukan fokus dari penyelidikan kami, itu akan menarik untuk
melakukan studi longitudinal untuk menilai efek dari paparan lanjutan untuk konteks kerja yang
menuntut dalam sistem pemberian layanan kesehatan pada pengembangan kepribadian Tipe A
atau kecenderungan serupa.
Temuan kami mengungkapkan bahwa sementara itu stres kerja secara positif
terkait dengan kepuasan kerja, bagi individu dengan kepribadian Tipe A hubungan
antara stres organisasi dan kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan kepuasan hidup
pribadi melemah. Keterbatasan utama dari penelitian kami adalah bahwa
ketergantungan pada langkah-langkah laporan diri. Kami mengukur respons terhadap
stres, tetapi tidak memiliki ukuran objektif stres kerja. Akan sangat membantu untuk
investigasi di masa depan untuk menggunakan beberapa langkah.
Namun, jelas dari hasil kami bahwa perbedaan individu dari kepribadian
Tipe A / Tipe B bertindak sebagai moderator dari hubungan antara tekanan
organisasi dan dua hasil kerja yang penting (yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan kerja) dan satu hasil non-kerja yang penting (yaitu kepuasan
hidup pribadi). Artinya, bertentangan dengan harapan, kepuasan kerja
individu Tipe A tidak berkurang sebanyak kepuasan kerja individu dengan
kecenderungan Tipe B ketika stres organisasi meningkat. Yang samepat puas
dalam prediksi keterlibatan pekerjaan (seperti yang diperkirakan) dan
kepuasan pribadi seumur hidup (sekali lagi, bertentangan dengan harapan).
Artinya, kecenderungan kepribadian Tipe A melemahkan efek buruk dari stres
organisasi dan keterlibatan pekerjaan dan kepuasan hidup pribadi ketika stres
organisasi meningkat. Seperti disebutkan sebelumnya, dimensi upaya
pencapaian kepribadian Tipe A dapat menghilangkan dampak negatif dari
stres kerja pada hasil positif seperti kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Namun, kata hati-hati dalam urutan: meskipun kepribadian Tipe A dapat
melemahkan hubungan negatif antara stres dan hasil yang dinilai dari kepuasan kerja
dan kepuasan hidup pribadi, efek jangka panjang dari stres berkelanjutan pada
kesehatan fisik tidak dapat diabaikan. Organisasi perlu memperhatikan efek fisik dari
stres berkepanjangan pada individu Tipe A dan mencari cara untuk meminimalkan
faktor lingkungan yang berkontribusi terhadap persepsi stres. Dukungan empiris di
sini untuk efek moderat kepribadian Tipe A / B memberikan dorongan untuk
pengembangan rencana intervensi individu yang berfokus untuk manajemen stres.
Lebih jauh, ini menyarankan bahwa organisasi mungkin ingin menguji kembali
kebijakan dan praktik personel mereka berdasarkan temuan-temuan ini. Kesadaran
kepribadian Tipe A / Tipe B mungkin memiliki implikasi untuk seleksi dan penugasan
pekerjaan.
Di masa depan ada kebutuhan untuk studi longitudinal dari efek moderasi
kepribadian Tipe A / Tipe B pada hubungan hasil kerja. Sangat mungkin bahwa efek
buruk dari paparan jangka panjang untuk tipe kronis dari tekanan organisasi mungkin
secara selektif memengaruhi kepribadian Tipe A tertentu untuk merespons secara
berbeda di masa depan. Dalam studi cross-sectional ini, tidak mungkin untuk
mengatasi masalah penelitian menarik yang paling dipahami dalam konteks
longitudinal. Penting untuk memeriksa konsekuensi jangka panjang dari stres kerja
bagi individu dan organisasi tempat mereka bekerja. Juga, studi di masa depan
mungkin ingin memasukkan variabel lain seperti kontrol pekerjaan dan gaya koping
saat mereka berinteraksi dengan kepribadian Tipe A / Tipe B. Kami berharap bahwa
penyelidikan di masa depan akan terus memberikan wawasan lebih lanjut tentang efek
langsung dan moderasi dari karakteristik kepribadian penting ini dalam penelitian
tentang stres manusia dan kognisi dalam organisasi dan efeknya terhadap kesehatan
dan kesejahteraan individu.