Jurnal Kepuasan Kerja PDF
Jurnal Kepuasan Kerja PDF
BAB 2
LANDASAN TEORI
kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang
dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-
terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan
sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-
kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Berdasarkan
pendapat yang dinyatakan oleh beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja atau job satisfaction ialah perasaan yang dirasakan oleh
pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan,
karyawan.
kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor
yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai
berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi
ahli:
11
motivasi. Kebutuhan ini sering kali disebut kebutuhan dasar (Maslow dalam
1. Kebutuhan fisiologis
dan sebagainya.
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman diantarnya: rasa aman
dan berbangsa.
12
makna-kata sepenuhnya.
Teori dua faktor (two factor theory) dikemukakan oleh seorang psikolog
1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
diperusahaan.
oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan,
terhadap lingkungan kerja, suasana kerja yang aman baik berupa materil
maupun nonmaterial.
baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang
Heneman 3, 1970; Whittset and Winslow, 1967; Gibson et al, 1997; Gerstmann,
2001):
selama bekerja.
pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat
4. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi tenaga
pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari
pelaksanaan tugas.
ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua
intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik.
tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya
motivator membimbing kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu
ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada.
16
Motivators
Hygienes
Gambar 2.1
1. Eksistensi (existance)
2. Hubungan (relatedness)
berarti.
3. Pertumbuhan (growth)
Menurut Adam (dalam Donovan, 2001) komponen dari teori ini adalah
input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yukl dalam
pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah
semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan
yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori
ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembanding antara input dan
outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan comparison
person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun
puas.
faktor milik Herzberg sebagai landasan teori untuk penelitian kali ini. Alasan
peneliti menggunakan teori dua faktor, karena ada beberapa faktor dan
data yang diperoleh dari hasil wawancara dan obeservasi sebelumnya, peneliti
1. Gaji
3. Perkembangan karir
4. Beban kerja
5. Wiraswasta
Selain alasan utama diatas, ada beberapa alasan lain yang menyebabkan
karyawan mengundurkan diri, alasan lainnya ada dilampiran pada tabel 2.1. Dari
18
Maka dari itu penelitian kali ini menggunakan teori Herzberg untuk mengetahui
faktor mana yang paling berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan PT.
Panarub Industry.
2.2 Turnover
Mobley, 1986) dan Staw (1991) mengartikan turnover sebagai perpisahan antara
perusahaan.
turnover ialah keluar masuknya pekerja dari suatu organisasi secara permanen.
turnover, maka akan semakin sering terjadi pergantian karyawan dalam suatu
pandang, diantaranya:
alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan
1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi
jumlah karyawan
periode tersebut.
yang tetap menjadi anggota perusahaan itu dari awal hingga akhir satu
perusahaan itu dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan
7. Tingkat kehilangan adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu
LSP =
Keterangan:
ialah:
karyawan
pengembangan.
Mitchell (1982), menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat dari
dan absensi merupakan akibat langsung yang muncul karena tidak adanya
turnover pada umumnya ditemukan sebabnya kerena mereka tidak puas dengan
manajemen perusahaan, kualitas dan sifat dari kondisi kerja, besarnya upah,
perasaan diperlakukan secara tidak adil oleh perusahaan dan mutu pengawasan
dikecewakan dan tidak dihargai (Sunarso, 2000). Trevor (2001) dalam San
Hwang dan Huei Kuo (2006, p.255) menguatkan pendapat serupa dengan hasil
yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover yang
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan
turnover.
23
Menurut Hamdia Mudor dan Phadet Tooksoon (2011, p.41 – 49), hasil
pada turnover dengan hubungan negatif. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat
jika karyawan memiliki kepuasan kerja (job satisfaction) yang tinggi maka
semakin kecil kemungkinan karyawan untuk resign dan begitu juga sebaliknya.
antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. PG. Kebon
penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Hasil dari penelitian ini
didapatkan koefisien korelasi r = -0,473 dan p = 0,001. Ini berarti bahwa ada
hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover. Artinya bahwa apabila kepuasan kerja karyawan tinggi, maka akan
diikuti dengan intensi turnover karyawan yang rendah. Dan sebaliknya, jika
kepuasan kerja karyawan rendah, maka akan diikuti dengan intensi turnover
control sebagai variable moderator”. Ada beberapa tujuan dari penelitian ini,
24
salah satunya ialah untuk menganalisis dan mendapatkan bukti empiris tentang
dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner dengan cara mail survey.
kuesioner. Hasil peneltian ini adalah terdapat pengaruh negatif antara kepuasan
dalam penelitian ini eksplanatoris. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa teori dua
faktor Herzberg tidak bisa sepenuhnya diterapkan atau diaktualisasikan bagi para
Hal tersebut dapat diatasi dengan adanya sumber daya manusia yang cukup
besar di Indonesia. Namun pada tiga tahun terakhir PT. Panarub Industry
meningkatnya biaya investasi pada sumber daya manusia (SDM). Selain itu
Di PT. Panarub Industry angka turnover dari bulan Januari sampai Juni
tahun 2011 mencapai 8%, jika diestimasikan menjadi satu tahun, maka angka
turnover menjadi 16%. Harapan perusahaan pada tingkat turnover ialah 2,4%.
Dari selisih angka turnover, terlihat masih ada gap yang terjadi. Pada penelitian
kali peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg. Tujuannya untuk
melihat variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan motivator factor.
2.6 Hipotesis
kepuasan kerja yang kuat jika faktor itu ada. Sebaliknya, motivator factor
membimbing kearah kepuasan kerja yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada,
Ha: Ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel
motivator factor
H0: Tidak ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel
motivator factor