PENGARUH KOMPENSASI MONETER DAN KOMPENSASI NON MONETER TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN (STUDI PADA PT. SARANA AGRA

GEMILANG KSO PT. SEMEN KUPANG

Anastris Bait
NIM. 1303022082

Dibimbing oleh : Dr. Frans Gana, M.Si dan Ni Putu Nursiani, SE,MM

Abstrak

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang. Masalah dalam
penelitian ini adalah ,”Bagaimana Kompensasi Moneter, Kompensasi Non, dan Komitmen Organisasional?”
dan “Apakah Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non Moneter berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.
Semen Kupang dengan jumlah sampel sebanyak 75 orang karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian
Survei. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner, wawancara, observasi, dan studi
dokumentasi. Analisis yang digunakan analisis regresi berganda.

Kata Kunci : Kompensasi Moneter, Kompensasi Non Moneter dan Komitmen Organisasional.

Komitmen organisasional merupakan Kompensasi tersebutlah yang mendorong

. yang dimiliki karyawan terhadap
orientasi
perusahaan yang dapat menghubungkan identitas
seseorang pada perusahaannya. Pengertian
komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar
berbentuk kesediaan karyawan menetap di
organisasi dalam jangka waktu lama, namun lebih
penting dari itu, mereka mau memberikan yang
terbaik, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu
melampaui batas yang diwajibkan organisasi. Hal
ini, tentu saja hanya bisa terjadi jika karyawan
merasa senang dan terpuaskan di organisasi yang
bersangkutan. Salah satunya jika organisasi
memperhatikan kompensasi yang diberikan.
Kompensasi seringkali membuat organisasi
harus introspeksi, jika banyak karyawan yang
merasa tidak puas dengan kompensasi yang
diberikan, maka tidak jarang karyawan akan
mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa
depan organisasi. Apabila hal tersebut dibiarkan
terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang
tinggi, sehingga organisasi harus mengeluarkan
biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru
dan melatihnya lagi.
Karyawan sangat berperan penting dalam
memajukan perusahaan, untuk itulah salah satu
alasan mempertahankan karyawan dan tercapainya
suatu pekerjaan adalah dalam hal pemberian
kompensasi. Pekerjaan dengan kompensasi yang
sebanding merupakan hal mutlak yang wajar
dimiliki oleh karyawan.
untuk mempunyai komitmen bertahan dalam
organisasi, karyawan berperan penting dalam
memajukan perusahaan, salah satu alasan
tercapainya sebuah pekerjaan adalah dalam hal
pemberian kompensasi.
Jika perusahaan telah mendapatkan
komitmen karyawan berarti telah mendapatkan
karyawan yang setia, berusaha keras, untuk itu
upaya meningkatkan komitmen karyawan melalui
system kompensasi yang efektif merupakan hal
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan berupaya untuk menunjang karyawan
dalam bekerja, demikian juga halnya dengan PT.
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang.
Hasil survey pemberian kompensasi yang
diberikan PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.
Semen Kupang membuat karyawannya puas,
sehingga membuat karyawannya tetap masih
berada bahkan tidak berpikir untuk meninggalkan
perusahaan tersebut. Kompensasi yang di berikan
perusahaan berupa Kompensasi Moneter yang
terdiri dari Gaji, THR, Bonus dan Kompensasi Non
Moneter yang terdiri dari Jaminan Kesehatan
Kerja, dan Safety Fasility. Komitmen karyawan
pada PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT Semen
Kupang yaitu karyawan terikat dan loyal pada
perusahaan, menjadi bagian dari perusahaan, dan
bertanggung jawab melaksanakan tugas yang
diberikan perusahaan.

1
Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas yang menjadi
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi moneter
terhadap komitmen organisasional karyawan
pada PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.
Semen Kupang?.
2. Bagaimana pengaruh kompensasi non moneter
terhadap komitmen organisasional karyawan
PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen
Kupang ?.
3. Bagaimana pengaruh kompensasi moneter dan
non moneter terhadap komitmen organisasional
karyawan PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.
Semen Kupang ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka
penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk
mengetahui :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi moneter
terhadap komitmen organisasional karyawan PT
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang
2. Bagaimana pengaruh kompensasi non moneter
terhadap komitmen organisasional karyawan PT
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang
3. Bagaimana pengaruh kompensasi moneter dan
kompensasi non moneter terhadap komitmen
organisasional karyawan PT Sarana Agra
Gemilang KSO PT. Semen Kupang.
Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi
wawasan, ilmu pengetahuan dan wahana untuk
pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia khusnya yang berkaitan dengan
kompensasi moneter dan kompensasi non
moneter yang bertujuan untuk meningkatkan
komitmen organisasional karyawan.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Penulis
Sebagai tambahan pengetahuan bagi penulis
berkaitan dengan masalah yang diteliti dan
membandingkan teori dengan praktek
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan
masukan atau informasi bagi manajemen
perusahaan untuk mengambil kebijakan
yang berkaitan dengan program kompensasi
bagi karyawan untuk meningkatkan
komitmen organisasional karyawan.
3. Bagi Dunia Penelitian
Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain
yang akan melakukan penelitian lanjutan
kaitannya dengan Pengaruh kompensasi
moneter dan kompensasi non moneter
terhadap Komimen Organisasional
Karyawan.
Komitmen Organisasional
Robbins (2001 ; 140) berpendapat
bahwa komitmen organisasional merupkan
suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Komitmen organisasi mencerminkan
bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para
manajer menyarankan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dengan tujuan untuk
mendapatkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat mempermudah terwujudnya produktivitas
yang lebih tinggi , (Kreitner dan Kinicki 2003 ;
274).
Berdasarkan beberapa pendapat diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen
organisasional merupakan harapan, niat, serta
perilku karyawan yang mencerminkan ikut
memiliki, memelihara keanggotaan, dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaan untuk
mencapai tujuan bersama dalam organisasi.
Dimensi Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (2007 ) komitmen
organisasi terdiri atas tiga dimensi :
a. Komitmen afektif, menunjukan kuatnya
keinginan emosional karyawan untuk
berpendapat dengan nilai-nilai yang ada agar
tujuan dan keinginannya untuk tetap
diorganisasi dapat terwujud. Komitmen afektif
dapat timbul dari diri seseorang karywan
dikarenakan adanya karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian
umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan
dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja
diorganisasi sangat berhubungan positif dengan
komitmen afektif. Karyawan yang memiliki
komitmen afektif akan cenderung untuk tetap
dalam satu organisasi karena mereka
mempercayai sepenuhnya nilai yang dijalankan
oleh organisasi.
1
b. Komitmen kelanjutan, merupakan komitmen
yang didasari atas kekhawatiran sesertang
terhadap kehilangan sesuatu yang telah
diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti
gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan,
antara lain adalah umur, jabatan, berbagai
fasilitas serta berbagai tunjangan yang
diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika
terjadi pengurangan terhadap berbagai
fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh
karyawan.
c. Komitmen normatif, menunjukan tanggung
jawab moral karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Penyebab timbulnya
komitmen ini adalah tuntutan sosial yang
merupakan hasil pengalaman seseorang dalam
berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang
panutan atau pemilik organisasi dikarenakan
balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.
Menurut Kanter (1986) dalam Sopiah
(2008 : 158) mengemukakan adanya tiga
bentuk komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan
(Continuance Commitment), yaitu
komitmen yang berhubungan dengan
dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan
orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (Cohesion
Commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya
hubungan sosial dengan anggota lain
dalam organisasi. Ini terjadi karena
karyawan percaya bahwa norma-norma
yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (Control
Commitment), yaitu komitmen anggota
pada organisasi yang memberikan perilaku
kearah yang diinginkannya. Norma-norma
yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu
memberikan sumbangan terhadap perilaku
yang diinginkannya.
Menurut Neale dan Noetheraft dalam
Darmawan (2013 : 71) memberikan tiga
indikator untuk komitmen yaitu : (1) Kemauan
karyawan adalah suatu upaya niat baik
karyawan untuk berinisiatif dalam menemui
bidang pekerjaannya, (2) Kesetiaan karyawan
adalah bentuk dari loyalitas guna menunjukan
jati dirinya dalam upaya turut mengembangkan
organisasi dimana karyawan bekerja. (3)
Kebanggaan karyawan adalah suatu bentuk
totalitas kerja atau prestasi kerja maksimal
dalam upaya menunjukan hasil kerjanya.
Disisi lainnya Luthans dalam Martini dan
Rostiana (2003 : 22), mengemukakan bahwa
komitmen organisasi meliputi tiga aspek yaitu :
1. Memiliki keinginan kuat untuk menjadi
anggota organisasi
2. Mempunyai kemauan berusaha
semaksimal mungkin demi kepentingan
organisasi
3. Memiliki kepercayaan penuh terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Selanjutnya Really dalam Cooper dan
Robertson (1986 : 226), mengatakan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu keadaan
yang khas, dimana individu dalam hal ini
adalah karyawan terikat secara psikologis
terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan
pekerjaan, loyalitas dan percaya pada nilai-nilai
organisasi. Ada tiga tahap dalam komitmen,
yaitu :
1. Identifikasi, dimana individu menerima
pengaruh untuk mendapatkan kepuasan
dan melakukan penyesuaian dengan
organisasi.
2. Kerelaan dan kepuasan, dimana individu
bersedia menerima pengaruh dari orang
lain dan patuh terhadap perintah atau tugas
organisasi sebagai usaha mempertahankan
kepuasan diri dengan organisasi dalam hal
ini karyawan merasa bangga menjadi
bagian dari organisasi dan memandang
peran sebagai bagian dari identitas diri
mereka.
3. Karyawan menemukan nilai organisasi
untuk menjadi rewar interinstik dan sesuai
dengan nilai pribadi mereka
Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2001 : 83),
kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang
merupakan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka.
Werther dan Davis (1996 : 379)
mendefenisikan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya
kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2000 : 118),
2
kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa
uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada organisasi. Besarnya kompensasi
mencerminkan status, pengakuan dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh
karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa
yang diterima karyawan semakin besar berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik,
dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati semakin
banyak pula.
Selanjutnya menurut Nawawi (2001 : 315)
kompensasi adalah penghargaan kepada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuan organisasi, melalui kegiatan
yang disebut kerja. Hal yang penting adalah bahwa
manajemen kompensasi juga mempertimbangkan
pengembangan budaya organisasi yang sesuai nilai
inti yang mendasarinya, serta meningkatkan
motivasi dan komitmen karyawan.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Sunyoto
(2008 : 70), dalam merancang sistem
kompensasi adalah :
1. Memikat Karyawan
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak
mengetahui gaji sebenarnya yang ditawarkan
oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjan-
pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja
lokal, mereka membandingkan tawaran-
tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar kerja
yang memperoleh lebih dari satu tawaran kerja
tentu saja membandingkan jumlah rupiah,
pelamar yang sering meletakan bobot lebih
pada gaji yang sedang ditawarkan,
dibandingkan dengan faktor-faktor kompensasi
lainnya seperti tunjangan-tunjangan dan
imbalan-imbalan intrinsik.
2. Menahan karyawan yang kompeten
Setelah organisasi memikat dan mengangkat
karyawan baru, sistem kompensasi harus tidak
merintangi upaya-upaya untuk menahan
karyawan-karyawan yang produktif. Meskipun
banyak faktor yang menyebabkan karyawan
meninggalkan peusahaan, kompensasi yang
tidak memadai adalah penyebab yang paling
sering dari perputaran karyawan.
3. Motivasi dan kompensasi
Organisasi menggunakan kompensasi untuk
memotivasi karyawan mereka. Sebagai contoh,
organisasi memberi gaji reguler kepada
karyawan yang datang setiap hari dan
menyelesaikan aktivitas yang diisyaratkan.
Eksekutif mungkin mendorong individu untuk
bekerja lembur dengan memberikan mereka
kompensasi untuk upaya tambahan mereka
tersebut. Atau mungkin manajer memberikan
bonus bagi individu-individu yang menjual
lebih banyak dibandingkan karyawan lain, atau
menemukan proyek-proyek baru.
Tujuan manajemen kompensasi adalah
sebagai berikut Werther dan Davis, (2001 ;
381) :
1. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk mampu menarik pelamar. Tingkat
pembayaran harus tanggap terhadap permintaan
dan penawaran tenaga kerja dipasar kerja
karena harus bersaing untuk mendapatkan
tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat
kompensasi tidak kompetitif terhadap
organisasi lain, dengan akibat perputaran
tenaga kerja tinggi. Dengan demikian perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan
kompensasi dengan mencari pekerja baru
dengan konsekuensi harus melatih kembali
pekerja baru.
3. Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras
menjaga keadilan internal dan eksternal.
Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif
pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
mendapatkan pembayaran sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat oleh
pekerjaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
perilaku dimasa depan. Rencana kompensasi
yang efektif menghargai kinerja, loyalitas,
keahlian, dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu
organisasi memelihara dan mempertahankan
pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif, pekerja
dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik
mempertimbangkan tantangan legal yang
dikeluarkan pemerintah dan memastikan
pemenuhan pekerja.
3
 7. Memfasilitasi saling pengertian.
Sistem manajemen kompensasi harus mudah
dipahami oleh spesialis sumber daya manusia,
manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian
terbuka saling pengertian dan menghindari
kesalahan persepsi.
8. Efisiensi administratif selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat
dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini
merupakan pertimbangan sekunder.
Tujuan pemberian kompensasi menurut
Schuler dan Jackson (1997;109) adalah:
1. Untuk menarik pelamar kerja yang potensial.
Program kompensasi total membantu
memastikan bahwa pembayaran cukup untuk
menarik orang yang tepat, pada waktu yang
tepat.
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kompetitif
4. Meningkatkan produktivitas. Sementara
imbalan non-moneter mungkin bisa
mempengaruhi motivasi dan kepuasan
karyawan, desain system pembayaran moneter
yang telah terbukti berpengaruh terhadap
kinerja dan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai dengan
ketentuan hukum
6. Memudahkan sasaran strategis
7. Mengokohkan serta menentukan struktur.
System kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, hirarki,
statusnya dan tingkat dimana orang-orang
dalam posisi teknik dapat mempengaruhi
orang-orang yang berada diposisi ini.
Selain itu pemberian kompensasi
menurut Samsudin (2006 : 188) adalah sebagai
berikut ;
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Dengan
adanya kepastian menerima upah atau gaji
secara periodik, berarti ada jaminan keamanan
ekonomi, bagi karyawan dan keluarga yang
menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian
kompensasi yang semakin baik akan
mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Pemberian kompensasi yang tinggi
menunjukan makin suksesnya suatu perusahaan
karena pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk itu makin besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
berarti bahwa pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga
tercipta keseimbangan antara input dan output.
Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (Samsudin 2006 :
189), kompensasi terdiri atas dua bagian yaitu :
Kompensasi moneter dan kompensasi non-
moneter.
1. Kompensasi moneter
Kompensasi moneter adalah balas jasa yang
diterima langsung oleh karyawan berupa uang
tunai berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi moneter antara lain : Gaji/Upah,
Tunjangan, dan Bonus.
a. Gaji
Gaji merupakan balas jasa berupa uang yang
biasanya diberikan kepada karyawan secara
bulanan. Sedangkan upah dan pembayaran
berupa uang kepada karyawan secara per
jam, per hari, maupun mingguan.
b. Tunjangan
Tunjangan adalah komponen imbalan jasa
atau penghasilan yang tidak terkait langsung
dengan berat ringannya tugas jabatan dan
prestasi kerja pegawai atau merupakan
inderect compensation. Di indonesia
tunjangan yang diberikan perusahaan adalah
berupa tunjangan hari raya yang diatur
dalam (PERMENAKER N0.04 Tahun
1994), yang menyatakan bahwa pengusaha
wajib memberikan tunjangan hari raya
kepada tenaga kerja yang bekerja secara
terus menerus selama 12 bulan memperoleh
THR sebanyak satu bulan.
c. Bonus
Bonus adalah balas jasa tambahan yang
diberikan organisasi kepada karyawan atas
prestasi kerja yang berhasil dicapai atau
untuk memotivasi karyawan dalam
meningkatkan produktivitas kerja dimana
besarnya bonus tergantung pada organisasi
dan bersifat tidak tetap.
2. Kompensasi Non-Moneter
Kompensasi non moneter adalah balas jasa
yang diterima oleh karyawan atas jasa yang
dibutuhkan organisasi secara tidak langsung.
Pemberian kompensasi non-moneter didasari
oleh suatu filsafat yang menempatkan pekerja
sebagai subjek yang memiliki kemampuan pada
saat bekerja. Dengan kata lain pekerja memiliki
tanggung jawab yang besar dalam bekerja
untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi
non-moneter dibedakan dalam tiga kelompok
besar yang terdiri dari:
a) Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja
4
 Terdiri dari : Asuransi jiwa, asuransi cacat
tubuh, biaya rumah sakit, jaminan sosial.
b) Jaminan Selama Tidak Bekerja
Merupakan pembayaran gaji atau upah
tanpa dipotong meskipun seseorang
pekerja untuk jangka waktu tertentu.
Terdiri dari : liburan, tidak hadir dengan
pemberitahuan, meninggalkan pekerjaan
untuk urusan pribadi, tidak hadir karena
musibah, cuti.
c) Pelayanan Untuk Bekerja
Merupakan penyelenggaraan program
pelayanan bagi pekerja yang dibedakan
tanpa didasarkan pada jasa atau prestasi
dalam melaksanakan pekerjaan. Terdiri
dari : kendaraan perusahaan sumbangan
pendidikan, asuransi kendaraan, baju kerja
atau pakaian dinas, program olah raga dan
rekreasi.
Selanjutnya Nawawi (2005:316-317)
secara garis besar membagi kompensasi
menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi
para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008:128-129) adalah
sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja
(penawaran) lebih banyak daripada lowongan
perkerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar semakin baik, maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang, maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak
maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan
Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-
wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup
di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya,
jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
di Bandung, karena tingkat biaya hidup di
Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang
menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang
kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi
yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji/balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila
kondisi perekonomian nasional sedang maju
(boom) maka tingkat upah/kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi
full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penganggur (unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat
pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka
tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
5
 pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya
relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit
komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.
Hubungan Kompensasi dan Komitmen
Organisasional
Mengembangkan sebuah rencana
pembayaran sama pentingnya bagi perusahaan kecil
maupun besar, membayar taraf upah yang terlalu
tinggi bisa menjadi biaya mahal yang tidak perlu,
dan membayar lebih sedikit bisa menghasilkan
kualitas layanan yang rendah dan tingkat dan
tingkat pergantian karyawan yang tinggi. Taraf
upah yang tidak setara secara internal akan
menguangi semangat kerja dan membuat
menurunnya komitmen dari karyawan terhadap
organisasi tempat ia bekerja.
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan
baik moneter maupun non moneter yang diberikan
kepada pengelola anggaran sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasinya. Kompensasi yang memadai dapat
memotivasi karyawannya untuk tetap bertahan
dalam organisasi dan tanpa didasari akan tumbuh
rasa memiliki terhadap organisasi tempatnya
bekerja. Handaru dkk (2013) meneliti pengaruh
karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap
komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut
menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan
antara kompensasi terhadap komitmen organisasi.
Penelitian Nawab and Bhatti (2011) meneliti
pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
pada komitmen organisasi. Hasilnya menunjukan
bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh
positif pada komitmen organisasi.
Kompensasi secara sederhana didefenisikan sebagai
bentuk balas jasa baik berupa uang, barang ataupun
kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada
perusahaan. Karyawan yang merasa bahwa
perusahaan telah memenuhi kewajibannya dengan
adil dan puas akan memberikan Feedback, salah
satunya berupa komitmen pada organisasi sesuai
teori.
Kajian empiris
Penelitian Pebriani (2014) dengan Judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasi Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Malang”. Variabel penelitiannya adalah
Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak
Langsung (X2), dengan Komitmen Organisasional
(Y). Adapun indikator kompensasi langsung adalah
gaji, tunjangan, hari raya dan bonus; dan
kompensasi tidak langsung indikatornya adalah
jaminan kesehatan kerja, dan fasilitas. Sementara
indikator Komitmen Organisasional adalah
komitmen afektif, komitmen kelanjutan, komitmen
niormatif. Hasil penelitian menunjukan Kompensasi
Langsung dan Kompensasi Tidak mempengaruhi
secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Adapun variabel yang dominan mempengaruhi
komitmen organisasi adalah variabel kompensasi
tidak langsung.
Selanjutnya penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Alfin (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan Pada PT Pos Indonesia
(Cabang Kupang). Variabel penelitiannya adalah
Kompensasi Moneter (X1), Kompensasi Non
Moneter (X2), dengan Komitmen Organisasional
(Y). Adapun indikator kompensasi moneter adalah
gaji, bonus, tunjangan hari raya dan kompensasi
tidak langsung indikatornya adalah jaminan
kesehatan, pelayanan pakaian seragam, promosi.
Sementara indikator Komitmen Organisasional
adalah komitmen afektif, komitmen kontinyu,
komitmen normatif. Hasil penelitian menunjukan
Kompensasi mempengaruhi secara signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Persamaan dan perbedaan dari kedua
peneliti terdahulu dengan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
Pebriani (2014) sama-sama menggunakan
Kompensasi sebagai variabel Independen dan
Komitmen Organisasional sebagai variabel
dependen. Persamaan penelitian ini dengan
Alfin (2014) sama-sama menggunakan
kompensasi menggunakan variabel independen
dan komitmen organisasional sebagai variabel
dependen dengan indikator yang sama.
2. Perbedaannya terletak pada obyek penelitian,
indikator penelitian, permasalahan penelitian,
jumlah variabel independen, populasi dan
sampel penelitian yang diambil serta hasil
analisisnya.
Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian
survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel
dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner
sebagai alat pengumpulan data utama. Penelitian
survey ini untuk maksud memberikan penjelasan
hubungan kausal antara variabel Independen
6
Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non
Moneter, dengan variabel dependen Komitmen
Organisasional melalui pengujian hipotesis.
Penentuan skor untuk item-item pernyataan
terhadap masalah yang diteliti menggunakan skala
Likert. Menurut Sugiono (1999) alternatif penilaian
skala Likert bisa terdiri dari 3 (tiga), 4 (empat) dan
5 ( lima) pilihan dengan gradasi sangat positif
sampai dengan sangat negatif. Variabel dependen
dan independen disusun dengan skala likert
(Sugiono, 2002 : 92) yaitu untuk mengukur
pendapat, perasaan, dan reaksi seorang terhadap
obyek tertentu.
Menurut Sugiyono (2006 : 172), instrument
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid
berarti instrument tersebut digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen
yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2008), suatu alat ukur dapat dikatakan reliabel
(andal) jika memiliki koefisien keandalan atau
reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih (Arikunto, 1992 :
63).
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis,
terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang
mendasari penggunaan analisis regresi linear
berganda. Ini dilakukan agar model regresi
berganda yang digunakan dalam pengujian ini
terhindar dari kemungkinan penyimpangan asumsi
klasik tersebut.
Hasil dan Pembahasan
Profil Perusahaan
PT. Sarana Agra Gemilang merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang processing
antara lain industri semen. Dengan dukungan
sumber daya yang memadai PT. Sarana Agra
Gemilang berkomitmen untuk memproduksi produk
berkualitas dan meningkatkan standard produk
nasional, dengan tetap mengutamakan harga semen
yang bisa dijangkau masyarakat luas. Pada tanggal
1 September 2009 PT. Sarana Agra Gemilang
dengan PT. Semen Kupang (Persero) menanda
tangani Kerja Sama Operasi (KSO). Dengan
kerjasama ini PT. Sarana Agra Gemilang bertekad
untuk memperbaiki kinerja produksi dan kualitas
produk.
Organisasi pada PT. Sarana Agra Gemilang
KSO PT. Semen Kupang sebagai berikut :
H O D (Head Of Departmen)
Tugasnya yaitu :
1. Menguasai, memelihara, dan mengurusi
kekayaan perusahaan.
2. Bertanggung jawab penuh dalam menjalankan
tugas untuk kepentingan perusahaan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
General Manager
1. Mewakili wilayah didalam dan luar pengadilan
2. Melaksanakan kebijakan umum dalam
mengurus wilayah yang tidak digariskan oleh
Direksi
3. Menetapkan kebijakan wilayah sesuai dengan
kebijakan umum yang telah digariskan oleh
direksi
4. Menyiapkan rencana kerja tahunan wilayah
lengkap dengan Anggaran keuangan secara
tepat waaktu.
Bidang Produksi
Bagian produksi terlibat dalam perencanaan,
koordinasi dan kontrol dari proses manufaktur dan
bertanggung jawab memastikan barang dan jasa
diproduksi secara efisien, jumlah produksi yang
benar & akurat, diproduksi sesuai dengan anggaran
biaya yang tepat dan berkualitas sesuai standar
perusahaan. Pekerjaan produksi yang ditangani
perusahaan ini dimulai dari tambang sampai pada
packing.
Bidang Electrical dan Mechanikal
Profesi dalam bidang ini mampu
melaksanakan penugasan sebagai pelaksana
lapangan pekerjaan mekanical dan elektrikal mulai
dari perbaikan dan pemeliharaan perencanaan
instalasi listrik, perencanaan pemasangan aneka
macam mesin, mendesain pemasangan, intalasi
elektrikal, dll.
Bidang Technical
Profesi dalam bidang ini adalah bertanggung
jawab melakukan perencanaan mesin, peralatandan
kebutuhan listrik demi kelancaran proses produksi ,
sampai pada proses mengawasi insinyur, ilmuwan
dan teknisi yang merancang mesin atau proyek
sipil, mengkoordinasikan produksi dan kontrol
kualitas dan penelitian dan pengembangan produk
dan prosedur baru.
7
Bidang HRGA
Human Resource General Affair atau Divisi
Umum adalah supporting unit yang bertujuan
memberikan pelayanan-pelayanan kepada unit-unit
kerja lain. Bahkan pada umumnya, GA melayani
seluruh unit kerja di perusahaan (bersifat shared
service) dalam hal administrasi dan pengelolaan
pelayanan rutin kantor.
Bidang SHE
SHE (Safety, Health, Environment), atau
juga disebut (Keselamatan & Kesehatan Kerja dan
Lindung Lingkungan), Semua itu adalah suatu
Departemen atau bagian dari Struktur Organisasi
Perusahaan yang mempunyai fungsi pokok terhadap
implementasi Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3) mulai dari Perencanaan,
Pengorganisasian, Penerapan dan Pengawasan serta
Pelaporannya.
Bidang Suporting
Adapun tugas sebagai berikut :
1. Bertugas melakukan analisis pasar, meneliti
persaingan dan kemungkinan perubahan
permintaan, serta mengatur distribusi produksi
2. Menentukan kebijaksanaan dan strategi
pemasaran perusahaan yang mncakup jenis
produk yang akan dipasarkan, harga
pendistribusian dan promosi
3. Mengatur flow (produksi) sampai finishing
4. Membuat laporan hasil kerja setiap hari.
Bidang Minning
Pada bidang ini bertanggung jawab atas :
1. Persediaan bahan baku (tanah liat dan batu
kapur) di gudang
2. Menyediakan bahan baku yang diminta oleh
bagian perencanaan sesuai dengan kebutuhan
order
3. Memacu estimasi jenis dan material bahan baku
Penyajian Hasil Analisis Dan Interprestasi
Dalam penelitian ini ada 28 pernyataan yang
terdapat dalam lembaran kuesioner, dari 28
pernyataan terbagi atas 12 pernyataan variabel X1,
7 pernyataan variabel X2, dan 9 pernyataan variabel
Y, yang dibagikan kepada responden (karyawan PT.
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang)
untuk diisi, sehingga dapat diketahui pengaruh
pemberian kompensasi oleh perusahaan terhadap
komitmen organisasional karyawan pada PT.
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang
1. Deskripsi Variabel Kompensasi Moneter (X1)
Nilai total tanggapan responden terhadap 12
item pernyataan yang berhubungan dengan
capaian variabel kompensasi moneter adalah
sebesar 82,70% dengan indikator gaji, bonus,
dan tunjangan hari raya.
2. Kompensasi Non moneter (X2)
Nilai total tanggapan responden terhadap 7
item pernyataan yang berhubungan dengan
capaian variabel kompensasi non moneter
adalah sebesar 88,33% dengan indikator
jaminan kesehatan kerja, dan safety fasility. .
Hal ini menunjukan bahwa kompensasi non
moneter pada PT. Sarana Agra Gemilang
KSO PT. Semen Kupang memiliki kategori
sangat baik.
3. Komitmen Organisasional Karyawan (Y)
Hasil analisis deskriptif terhadap variabel
komitmen organisasional karyawan PT.
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen
Kupang dengan indikator yang terdiri dari
komitmen afektif, komitmen kelanjutan, dan
komitmen normatif dengan 9 item pernyataan
seperti tertera pada tabel 4.6 dengan
keseluruhan capaian variabel sebesar 87,29%
yang berkategori sangat baik dengan
mayoritas responden menjawab setuju.
Artinya karyawan setuju dengan pernyataan
memiliki loyalitas terhadap perusahaan dan
tetap ingin berada pada perusahaan serta
bertanggung jawab untuk memajukan
perusahaan.
Analisis Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut : Y=8,725+0,195 X1+0,674 X2
Sesuai dengan persamaan regresi yang diperoleh
dari table 4.7, maka model regresi linear berganda
tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
a. Harga kontanta sebesar 8,725, artinya bahwa
apabila kontanta Kompensasi Moneter (X1) dan
Kompensasi Non Moneter (X2) pada PT. Sarana
Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang sama
dengan nol, maka Komitmen Organisasional
karyawan PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT.
Semen Kupang akan sebesar 8,725.
b. Harga koefisien regresi variabel kompensasi
moneter (X1) sebesar 0,195, artinya jika
kompensasi moneter mengalami kenaikan 1%,
maka komitmen organisasional (Y) karyawan
PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen
8
 Kupang akan mengalami peningkatan sebesar
0,195.
c. Koefisien regresi variabel kompensasi non
moneter (X2) sebesar 0,674, artinya jika
kompensasi non moneter mengalami kenaikan
1% maka komitmen organisasional (Y) PT.
Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen
Kupang akan mengalami peningkatan sebesar
0,674.
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi
Moneter Terhadap Komitmen
Organisasional
Hipotesis pertama dalam penelitian ini (H1)
menyatakan bahwa kompensasi moneter
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pengujian hipotesis
pertama dianalisis dengan menggunakan uji t.
hasil menunjukan bahwa hipotesis ini dapat
diterima
2. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Non
Moneter Terhadap Komitmen
Organisasional
Hipotesis kedua dalam penelitian ini (H2)
menyatakan bahwa kompensasi non moneter
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dan hasil menunjukan bahwa
hipotesis ini dapat diterima
3. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi
Moneter Dan Kompensasi Non Moneter
Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3)
menyatakan bahwa kompensasi moneter dan
kompensasi non moneter secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pengujian hipotesis
ketiga dianalisis dengan menggunakan
analisis uji f. dan hasil menunjukan bahwa
hipotesis ini dapat diterima
Koefisien Determinasi
Hasil analisis determinasi diperoleh angka R 2 (R
Square) sebesar 0,551 atau 55,1%. Hal ini
menunjukkan bahwa persentase sumbangan
pengaruh variabel independen (kompensasi moneter
dan kompensasi non moneter) terhadap variabel
dependen (komitmen organisasional) sebesar 55,1%
atau variasi variabel independen yang digunakan
dalam model (kompensasi moneter dan kompensasi
non moneter) mampu menjelaskan 55,1% variabel
dependen (komitmen organisasional), sedangkan
sisanya sebesar 44,9% dipengaruhi atau dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan
menunjukan bahwa kompensasi merupakan salah
satu alat yang tepat, digunakan oleh perusahaan
untuk dapat meningkatkan komitmen organisasional
karyawan. Dalam rangka meningkatkan komitmen
organisasional karyawan terdapat berbagai faktor,
salah satunya ialah kompensasi yang diteliti dalam
penelitian ini. Komitmen karyawan dapat terbentuk,
jika perusahaan menerapkan suatu system
kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang
diberikan dan mampu memberikan kepuasan
terhadap karyawan, maka karyawan merasa nyaman
berada pada perusahaan bahkan bersedia melakukan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Kompensasi merupakan faktor paling
penting memiliki pengaruh bagi karyawan, hal yang
tidak dapat disangka karena kompensasi merupakan
balas jasa yang diterima karyawan sebagai akibat
dari kontribusi yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan. Oleh karena itu kompensasi merupakan
nilai cermin terhadap karyawan itu sendiri, apabila
kompensasi yang diterima semakin besar atau
banyak berarti, jabatannya semakin tinggi, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin
banyak.
Kemudian program kompensasi juga
penting bagi perusahaan, karena hal itu
mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan
kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan
mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaan
(Handoko 1990 ; 321).
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dikatakan
bahwa Kompensasi Moneter dan Kompensasi Non
Moneter dari perusahaan akan mempengaruhi
Komitmen Organisasional karyawan PT. Sarana
Agra Gemilang KSO PT. Semen Kupang. Dimana
kompensasi moneter meliputi Gaji, Tunjangan Hari
Raya dan Bonus, Kompensasi Non Moneter
meliputi Jaminan Kesehatan Kerja dan Safety
Fasility. Berdasarkan hasil analisis dan bahasan
beberapa simpulan dikemukakan sebagai berikut:
1. Kompensasi moneter berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional
karyawan PT. Sarana Agra Gemilang KSO
PT. Semen Kupang.
2. Kompensasi non moneter berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
9
 organisasional karyawan. PT. Sarana Agra
Gemilang KSO PT. Semen Kupang.
3. Kompensasi moneter dan kompensasi non
moneter berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional karyawan.
PT. Sarana Agra Gemilang KSO PT. Semen
Kupang
Daftar pustaka
Sumber Buku
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001,
Manajemen sumber daya manausia
perusahaan. Bandung ; Remaja Rosdakarya.
Agus, Sunyoto. 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta ; Badan Penerbit (IPW).
Allen, N.J., dan Meyer, J.P, 2007, The
Measurement and Antecedents of Affective,
Continuence and Normative Commitment to
the Organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-8.
Anoraga, Pandji. 2005. Manajemen Bisnis. Rineka
Cipta : Jakarta.
Darmawan Didit. 2013. Prinsip-prinsip perilaku
organisasi. Penerbit Pena Semesta.
Surabaya
Davis K dan Newstrom Werther .J. 1997. Perilaku
dalam organisasi. Ahli bahasa Agus
Dharma, Ed. Ketujuah. Penerbit Erlangga
Jakarta.
Gary, Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Human Resource) Suatu
Pendekatan Mikro, Djanbatan. Jakarta.
Handoko, 1991. Manajemen Personalian dan
Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Hasan, Iqbal. 2001. Pokok-pokok materi statistik.
Penelitian Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Melayu, SP. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta
Kurniawati Endang. 2001. Pengaruh Kompensasi
Terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Gudang Garam Tbk Kediri,
Program Pascasarjana Universitas
Bramawijaya Malang. Thesis, tidak
diterbitkan
Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1996. Balai
pustaka Depdikbud. Jakarta
Kreitner Roberth & Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku
Organisasi. Salemba Empat, Jakarta
Luthan, 1995. Organizational Behaviour, singapore
: McGrew Hill Book International.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior 10th
Edition. Yogyakarta ; Andi.
Mangkuprariwa, S.2004. Manajemen SDM
Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
Martini Y, dan Rostiana. 2003. Komitmen
Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi
dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol 5.
No 9.p.21-23.
Meyer, J.P & Allen. N.J. 1997. Commitment in the
work place : Theory Research and
Application, Thoussand oaks, C A . Saje
publivation,inc.
Mulyati, Yeti. 2007. Ketermpilan berbahasa
Inodensia SD. Jakarta ; Universitas Terbuka.
Nasrul, Nurhayati. 2003. Tugas Akhir Tinjauan
Tentang Sistem Pemberian Kompensasi
Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Bosowa Berlian Motor
Cabang Kupang. Politeknik Negeri Kupang.
Nawawi, 2003. Bahan Kuliah Statistik, Faper
Undana, tidak diterbitkan.
Retnowati, Nova dan Widia E. Muslichah. 2012.
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus
Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)’.
The Indonesia Accounting Review, Volume
2 Nomor 2. Hal 215-228 Surabaya ; STIE
Perbans Surabaya.
Robbins, S.P, 1996. Perilaku Organisasi : Alih
Bahasa : Dr. Hadyana Pudjaatmaka. Ed.
Bahasa Indonesia. Penerbit Prenhallindo.
Jakarta.
Robertson, Ivan T dan Carry L. Cooper. 1986. Full
Engagement : The integrastion of employee
Engagement and Pshychological Well-
Being. Leadership & Organizational
Development Journal, Vol.31, No.4, 324-
336.
10
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit CV. Pustaka Setia.
Bandung.
Saydam, G. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusi : Suatu Pendekatan Mikro. Cet
Ketiga. Penerbit Jambatan, Jakarta.
Sculer, Randal. S. dan Jackson, Susan E. 1997.
Manajemen Sumber Daya Manusia :
Menghadapi Abad ke 21. Alih Bahasa Dwi
Kartini Yahya. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang. S.P. 1994. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Penerbit bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia cetakan ketiga. Yogyakarta :
YPPKN.
Singgarimbun Masri dan Sofian Effendi. 2005.
Metode Penelitian Survey. LP3 ES Jakarta.
Steers, R. M. 1985. Efektivitas Organisasional,
Suatu Perilaku. Cet Kedua. Penerbit
Erlangga Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta ;
Andi.
Wibowo. 2012 . Manajemen Kinerja. Jakarta ;
Rajawali Pers.
Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Graha
ilmu. Yogyakarta.
Wibisono, Darmawan. 2000. Riset Bisnis, penerbit
BPFE, Yogyakarta.
Sumber Penelitian terdahulu
 Skripsi
Alfin . 2014. Pengaruh Kompensai Moneter
dan Kompensasi Non Moneter Terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan Pada
PT. Pos Indonesia (Cabang Kupang).
Pebriani. 2014 . Pengaruh Kompensasi
Terhadap Komitmen Organisasional
Karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kabupaten Malang.
Sumber Internet
http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/kompensasi
-dan-komitmen-karywan.html/m=1, ,diakses
tanggal 21 Januari 2017, pukul 13.00 WITA.
http://www.pengertianpakar.com/2015/05/pengertian-
dan-jenis-observasi.html,diakses tanggal 01 Mei
2017, pukul 20.17 WITA.

Sugiono. 1999. Metode Penelitian Administrasi .

Bandung ; Alfabeta
Sugiono. 2002. Metode Penelitian Bisnis, Cet
Pertama. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sudarmanto, Gunawan. 2005. Analisis Linear
Berganda dengan SPSS. Penerbit Graha
Ilmu, Yogyakarta.
Tulus, A. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Rieneka Cipta, Jakarta.
Umar, Husein. 2000. Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis, Cet Ketiga.
Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Werther, J.R & Davis K. 1996. Sumber Daya
Manusia dan Manajemen Personalia. Ed
Bahasa Indonesia. Penerbit Prehalindo,
Jakarta.
Werther, J.R & Davis K .2001. Human Resource
Function in Educational Administrasion.
New Jersay 07632 ; prentice hall, inc,
Erglowood Cleife.

11