MAKALAH

MANAJEMEN SEKTOR PUBLIK

FUNGSI PENEMPATAN PEGAWAI (STAFFING)
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Individu
Dosen pengampu:
Dr. SYAMSUL ALAM, M.Si

DI SUSUN OLEH
ASWIK PAOTTONGI
G2C1 18 086

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI 2018
 i

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya haturkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala yang telah
memberikan banyak nikmat, taufik dan hidayah. Shalawat dan salam semoga selalu
tercurahkan kepada Nabi besar Muhammad Shallallahu ‘alaihi wa sallam, keluarga,
sahabat dan pengikut Beliau hingga akhir zaman.
Makala ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sektor
Publik yang berjudul “FUNGSI PENEMPATAN PEGAWAI (STAFFING)”.
Makalah ini disusun dengan maksimal berkat kerjasama dan bantuan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu saya sampaikan banyak terima kasih kepada segenap pihak
yang telah berkontribusi secara maksimal dalam penyelesaian makalah ini.
Diluar itu, penulis sebagai manusia biasa menyadari sepenuhnya bahwa masih
banyakkekurangan dalam penulisan makalah ini, baik dari segi tata bahasa, susunan
kalimat maupun isi. Oleh sebab itu dengan segala kerendahan hati , saya selaku
penyusun menerima segala kritik dan saran yang membangun dari pembaca.
Demikian yang bisa saya sampaikan, semoga makalah ini dapat menambah
khazanah ilmu pengetahuan dan memberikan manfaat nyata untuk masyarakat luas.

Penyusun

Aswik Paottongi
 ii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………… i
DAFTAR ISI ………………………………………………………….… ii
BAB I. PENDAHULUAN ………………………………………………… 1
1.1.LatarBelakang ........................…………………………………… 1
1.2.RumusanMasalah ……………………………………..………. 1
1.3.TujuanPenulisan ……………………………………..………. 2
1.4. Manfaat Penulisan ……………………………………..………. 2
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .....……………………..……….…. 4
2.1 Pengertian Manajemen ……………………………………….…. 4
2.2 Pengertian Penempatan Pegawai (Staffing) ….………..……….…. 4
2.3 Prinsip-prinsip Dalam Penempatan ….…..…………..……….…. 6
pegawai
2.4 Tujuan Penempatan Pegawai (Staffing) …....…………..……….…. 8
BAB III. PEMBAHASAN .................…………………………..…….…. 9
3.1 Tahapan dalam proses penempatan .....………….........………….…. 9
pegawai
3.2 Hal-hal Yang Harus Diperhatikan .....................…………………. 14
Dalam Staffing/kepegawaian
3.3 Hal-hal Yang Harus Diperhatikan ......………………………….…. 15
Dalam Staffing/kepegawaian
3.4 Solusi Dalam Kesalahan ................………………………….…. 18
Penempatan Pegawai
BAB IV. PENUTUP ………………………………………………….… 20
4.1 Kesimpulan …………………………………………………..… 20
4.2 Saran ……...………………………………………………….… 20
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….… 21
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LatarBelakang
Gullick menetapkan fungsi dalam manajemen yaitu Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting yang kemudian
disingkat POSDCoRB.
Luther Gullick mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu
pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk mamahami mengapa dan
bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem
kerjasama ini lebih manfaat bagi kemanusiaan.
Dalam literatur manajemen, ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung
tiga pengertian yaitu: 1). Manajemen sebagai suatu proses; 2) Manajemen
sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen; 3)
Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science).
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,
berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata
warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga
buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen
adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan
dan diawasi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi
untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua,
manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen.
Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen
dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga,
manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun
sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa
manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen
adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.
 2

Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih

mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu
pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.
Pokok pembahasan pada makalah ini berfokus pada elemen-elemen tertentu
dari proses staffing. Kemudian memperkenalkan konsep staffing dan menyajikan
sejumlah pendekatan untuk mengefektifkan staffing dari berbagai jenis.

1.2. RumusanMasalah
Adapun perumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah:
1. Apa pengertian manajemen?
2. Apa pengertian penempatan pegawai (staffing)?
3. Apa saja prinsip-prinsip penempatan pegawai?
4. Apa tujuan penempatan pegawai (staffing)?
5. Bagiamana tahapan dalam proses penempatan pegawai?
6. Apa saja yang perlu diperhatikan dalam penempatan pegawai?
7. Apa saja solusi dalam kesalahan penempatan pegawai?

1.3. TujuanPenulisan
Adapun hasil yang ingin dicapai dari pembuatan makalah ini adalah :
1. Mengetahui pengertian manajemen dan fungsi staffing
2. Mengetahui prinsip-prinsip penempatan pegawai
3. Mengetahui tujuan penempatan pegawai (staffing)?
4. Memahami tahapan dalam proses penempatan pegawai?
5. Mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penempatan pegawai?
6. Mengetahui solusi dalam kesalahan penempatan pegawai?

a. Manfaat Penulisan
Makalah ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi :
1. Diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan pembaca
mengenai fungsi pengorganisasian dalam manajemen.
 3

2. Diharapkan dapat memberi informasi bagi kita semua sehingga dapat

memperkaya bahan kajian tentang fungsi pengorganisasian dalam
manejemen.
 4

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen

Istilah manajemen berasal dari bahasa inggris “management”. Ada beraneka
ragam terjemahan dari manajemen, antara lain kepemimpinan, ketatalaksanaan,
pengurusan, pembinaan, penguasaan, pengelolaan dan manajemen sendiri.
Adapun defenisi manajemen menurut Luther Gullick yaitu suatu bidang ilmu
pengetahuan secara sistematis untuk mamahami bagaimana manusia bekerja
bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama lebih bermanfaat
bagi kamanusiaan. Manajeman dikatakan baik apabila memiliki tujuan dan sasaran
yang jelas dan diketahui oleh semua orang yang terlibat dalam kegiatan.
Selanjutnya, menyusun langkah-langkah untuk mencapai tujuan dengan
memanfaatkan segala sumber daya (manusia, dana, sarana, kesempatan, sumber
alam dan lainnya) secara optimal, efektif dan efesien.

2.2. Pengertian Penempatan Pegawai (Staffing)

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna
maksimal kepada organisasi Top of Form
Fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan melakukan kegiatan-
kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan secara jelas pada fungsi
perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang dilakukan dalam fungsi ini,
antara lain menentukan, memilih, mengangkat, membina, membimbing sumber
daya manusia dengan menggunakan berbagai pendekatan dan atau seni pembinaan
sumber daya manusia.
Penyediaan staf merupakan pengarahan dan latihan sekelompok orang yang
mengerjakan sesuatu tugas, dan memelihara kondisi kerja yang menyenangkan.
Dalam upaya mengembangkan staf metode yang dapat dipergunakan, antara lain:
latihan jabatan, penugasan khusus, simulasi, permainan peranan, satuan tugas
penelitian, pengembangan diri dan seterusnya. Sementara itu ada tiga tipe program
 5

pengembangan staf yang terdiri dari: presupervisory programs, middle management

programs dan executive development programs
Hubungan staffing dengan pengorganisasian : Organizing yaitu berupa
penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan
pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-
orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi.
Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan,
sedangkan staffing mengisi pengemudinya. Ketika manajer melaksanakan fungsi
staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan
(kinerja organisasi). Prinsip Staffing “mengarahkan karyawan yang tepat untuk
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem manajemen” (The Right
Man on The Right Place).
Pengisian jabatan (staffing) akan mempengaruhi “kepemimpinan dan
pengendalian”. Pengisian jabatan mengharuskan adanya pendekatan dengan sistem
terbuka (open-system approach). Pengisian jabatan dilaksanakan di dalam institusi,
yang pada gilirannya mempunyai hubungan dengan lingkungan luarnya. Oleh
karena itu faktor-faktor intern perusahaan, seperti kebijaksanaan personalia, iklim
organisasi dan sistem imbalan, harus diperhitungkan. Jelasnya, tanpa imbalan yang
mencukupi, mustahillah untuk menarik manajer dengan kualitas yang tinggi dan
menahannya, untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Lingkungan luar juga tak
dapat diabaikan; teknologi tinggi membutuhkan para manajer yang terlatih baik,
berpendidikan cukup, ini dapat menghambat perusahaan untuk berkembang dengan
kecepatan yang diinginkan.
Seperti fungsi-fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi yang
tidak kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya, penekanan dari
fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan melakukan kegiatan-
kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan secara jelas pada fungsi
perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang dilakukan dalam fungsi ini,
antara lain menentukan, memilih, mengangkat, membina, membimbing sumber
daya manusia dengan menggunakan berbagai pendekata dan atau seni pembinaan
sumber daya manusia.
 6

Penyediaan staf merupakan pengarahan dan latihan sekelompok orang yang

mengerjakan sesuatu tugas, dan memelihara kondisi kerja yang menyenangkan.
Dalam upaya mengembangkan staf metode yang dapat dipergunakan, antara lain:
latihan jabatan, penugasan khusus, simulasi, permainan peranan, satuan tugas
penelitian, pengembangan diri dan seterusnya. Sementara itu ada tiga tipe program
pengembangan staf yang terdiri dari: presupervisory programs, middle management
programs dan executive development programs
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi,
dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam
budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil
pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus
dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu,
keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus
disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya

2.3. Prinsip-prinsip Dalam Penempatan pegawai

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu :“The Right Man in The Right
Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja
yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu
perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat
hasil pekerjaan yang optimal. Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan
personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan
menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari
pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga
memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis
pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena
menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan keahlian
orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang kolusi dan
korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
 7

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak
di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap
orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di
berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan
2.4. Tujuan Penempatan Pegawai (Staffing)
 8

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau
calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
criteria sebagai berikut :
1) Pengetahuan
2) Kemampuan
3) Kecakapan
4) Keahlian
 9

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Tahapan dalam proses penempatan pegawai

Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi kerja.
Diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan membuat
susunan perencanaan proses rekruitmen.
Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang
telah berhenti dikarenakan pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau
diberhentikan karena suatu kebijakan tertentu.
1. Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan
yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara
tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan
personalia yang dibutuhkan :
a) Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
- Penentuan tujuan dan rencana organisasi
- Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis
jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.
- Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa
mendatang
- Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
- Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa
jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan
keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan
yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses
analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.
b) Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan
sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber
 10

intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga
manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu
posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar
organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
- Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi
pelatihan
- Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke
posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
- Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang
lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain
dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan
migrasi.
2. Pelaksanaan Seleksi dan Penarikan karyawan yang dibutuhkan
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu
jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah
dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :
a) Wawancara pendahuluan
b) Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )
c) Pengujian ( testing )
d) Wawancara yang lebih mendalam
e) Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
f) Pemeriksaan kesehatan
g) Keputusan pribadi
h) Orientasi jabatan
Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan
untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh
 11

karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan

yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan
dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi
dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga
pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan
penggunaan komputer.
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
a) Hambatan kebijakan kompensasi.
b) Kebijakan status.
c) Rencana SDM.
d) Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
e) Kondisi pasar tenaga kerja.
f) Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi
perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
g) Persyaratan jabatan.
h) kondisi lingkungan.
i) Persyaratan kerja.
3. Penempatan
Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari
proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah
ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang
memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu
untuk melaksakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan
demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut kepegawaian baru.
Hanya saja teori dalam manajemen sember daya manusia yang mutakhir
menekankan bahwa penempatantidak hanya berlaku bagi para pegawai
baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami
alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi,
transfer dan bahkan demosi sekalipun.dikatakan demikian karena
sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lamapun perlu
direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani
 12

program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan

melakukan pekerjaan baru pula.
a) Proses Penempatan
Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-masing dari
karyawan baru yang terpilih, kegiatan selanjutnya adalah
menempatkan mereka pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan
bidang keahlian mereka.
Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan tentang
analisis tugas yang harus diselesaikan serta deskripsi jabatan (job
description), sehingga ketika sudah memasuki unit kerja dan memulai
suatu pekerjaan, karyawan mempunyai panduan dan acuan dalam
bekerja sesuai instruksi.Ia juga tidak akan bertindak sewenang-
wenang mengerjakan tanggungjawab yang harus dikerjakan oleh
orang lain karena sudah jelas job description-nya.
Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna, dan
berhasil guna, maka administrator dengan persetujuan pemimpin
harus memperhatikan kesesuaian antara beban/jenis tugas yang akan
diberikan dengan kondisi kemampuan pelaksanaannya oleh
karyawan, sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and
time”.
b) Hal yang harus Diperhatikan dalam Penempatan Staffing
- Jenis Kelamin
- Latar Belakang Pendidikan
- Pengalaman Kerja
- Kesehatan Fisik
- Minat, Bakat, Hobi
4. Pembinaan Pengembangan dan Penilaian
Pembinaan, penilaian dan pengembangan karyawan mengacu pada
sistem karier dan hasil prestasi kerja. Pada sistem karier yang dilihat
adalah kecakapan karyawan yang bersangkutan, pengalamannya dalam
bekerja, kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi lamanya waktu
bekerja dan syarat objektif lainnya.
 13

Sedangkan pada hasi prestasi kerja, diperhatikan kecakapannya dan

prestasi yang telah dicapai dalam bidang pekerjaan yang ditekuni.
Prestasi ini ditunjukkan dengan suatu tanda lulus atau sertifikat
kecakapan, contohnya sertifikat uji kompetensi.
Dalam melaksanakan tugasnya, seorang karyawan tidak mungkin statis,
tetapi harus dinamis serta senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan
prestasi dan hasil karyanya, oleh karena itu keterampilan dan pengetahuan
karyawan perlu dikembangkan melalui “in service training”
Karyawan yang telah teruji keahlian dan tanggungjawabnya dalam bidang
pekerjaan yang ditekuni, diberikan kesempatan pengembangan karier
dengan kenaikan jabatan, kesempatan untuk mengikuti pelatihan,
kesempatan melanjutkan pendidikan dll. Hal ini sesuai dengan UU No.8
tahun 1974 pasal 19 yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam
jabatan didasarkan atas prestasi kerja,disiplin kerja, kesetiaan,
pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya dan syarat objektif lainnya.
5. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang karyawan
pada posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan. Faktor-
faktor yang menjadi penyebab pemberhentian seorang karyawan
diantaranya sebagai berikut :
a) Pensiun
Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja dikarenakan
usia yang sudah lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll.
Pada masa pensiun ini, seorang karyawan pemerintahan tetap
mendapatkan tunjangan materi berupa uang pensiun setiap bulan.
Sedangkan pada organisasi swasta, karyawan yang sudah pensiun
hanya diberikan satu kali pada akhir masa jabatannya, selanjutnya
perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap para mantan
karyawan.
b) Mengundurkan Diri
Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari
jabatan yang ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain
 14

karenakan pindah pada bidang pekerjaan lain tetapi masih satu

organisasi, pindah ke organisasi kerja lain , atau pindah domisili ke
daerah lain , mengundurkan diri karena mengidap suatu penyakit
sehingga tidak mampu lagi bekerja dan akan berkonsentrasi untuk
tahap penyembuhan, dll.
c) PHK
Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-
kebijakan tertentu. Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku
negative karyawan yang berpengaruh pada hasil dan disiplin kerja
yang buruk sehingga karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang
bangkrut, dll
d) Meninggal
Yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya

3.2. Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Staffing/kepegawaian

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya
dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya,
bukan hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang
dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang
layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin
menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil
karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin
yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja
yang tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.
2. Insentif/gaji yang layak
3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi
unit kerja.
 15

4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang

sulit.
5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan
dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak
menganggu pekerjaan.
6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
7. Mempererat ikatan sosial antar karyawan, dengan membentuk koperasi
karyawan, kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan
dengan pengembangan potensi dan hobi karyawan

3.3. Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Staffing/kepegawaian

Salah satu unsur dalam manajemen SDM adalah pendayagunaan yaitu
menempatkan orang sesuai dengan kompetensinya sehingga bisa bekerja dengan
optimal. Istilah lain yang sering digunakan adalah the right man in the right place.
Dalam hal ini para manajer harus bisa melihat kemampuan atau kompetensi
karyawannya sehingga bisa menempatkan dalam posisi yang pas. Karena hal ini
akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Apabila karyawan kita tidak punya
kompetensi yang sesuai, maka tentu saja hasilkan tidak akan seperti yang kita
harapkan.
Konsep pendayagunaan ini sangat mudah diucapkan namun tidak mudah
untuk diterapkan. Terbukti masih banyak karyawan menyatakan tidak pas dengan
tugas yang diberikan, atau atasan yang menilai stafnya tidak bisa bekerja dengan
baik. Padahal mungkin saja memang kompetensi dan kemampuannya tidak pas
dibidang yang di berikan. Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan
menggali kompetensi seseoranghingga memahami nilai-nilai(values) yang ada
pada dirinya, kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat buatnya.
Keseluruhan tahap ini memerlukan waktu dan kesabaran dan pemahaman
pengetahuan yang baik untuk dapat menerapkannya
Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal tersebut dapat
 16

berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Manusia sebagai tenaga

kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi organisasi, maka pengelolaan
sumber daya manusia harus dilakukan secara professional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan sumber daya manusia sebagai
pegawai dengan tuntutan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif. Pencapaian terhadap
keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian,
pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan
perkembangan karirnya.
Penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan pegawai. Dengan
demikian pelaksanaannya hendaknya memperhatikan prinsip efisiensi yaitu
kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh organisasi yang bersangkutan
dengan yang dimiliki oleh pegawai. Penempatan yang efektif dan efisien menjadi
kewajiban tenaga kerja yang bertugas menjalankan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia. Jika fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka
dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi
(Games, 1997).
Penempatan pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan organisasi terhadap
pengetahuan pegawai dan ketrampilan pegawai (Schuler dan Jackson, 1997).
Menurut Siagian, 1998, factor pengalaman pun perlu diperhatikan dalam
penempatan pegawai.
Dalam Undang-undang Pokok Kepegawaian Pasal 17 disebutkan bahwa
pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Dan dalam Pasal 20
dijelaskan bahwa untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pengangkatan jabatan
dan kenaikan pangkat maka dilakukan penilaian prestasikerja.
Menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sedangkan
 17

Menurut Siswanto (1989), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
Penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
yang dilakukan pemimpin organisasi secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Menurut Hasibuan (2001) penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Sedangkan menurut Peraturan Menteri
PAN dan RB Nomor 46 Tahun 2011, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan system prestasi kerja dan system
karier yang dititik beratkan pada system prestasi kerja. Unsur penilaiannya adalah
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.
Setiap pegawai mempunyai potensi dan kemampuan yang berbeda-beda
dengan pegawai lainnya. Perbedaan itu membuat setiap pegawai bekerja dengan
kemampuan yang berbeda pula. Perbedaan tersebut sangatlah berpengaruh terhadap
penempatan pegawai pada posisi yang tepat dan sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dimiliki. Hal ini sangat penting bagi organisasi guna
mencapai prestasi kerja pegawai secara maksimal.
Penempatan pegawai sebaiknya berpedoman pada prinsip “penempatan
orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat
untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man
on the right job”. Tepat tidaknya penempatan pegawai bergantung pada kesesuaian
antara pekerjaan, kecocokan kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan dan
budaya terkait dengan organisasi secara keseluruhan. Hal ini sesuai dengan
pendapat Schuler dan Jackson bahwa penempatan berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian pegawai tersebut (Schuler
dan Jackson, 1997).
 18

3.4. Solusi Dalam Kesalahan Penempatan Pegawai

Sesungguhnya untuk mencapai keberhasilan suatu pekerjaan khusus untuk
kerja kantoran bukan harus rotasi (mutasi) terhadap pelaksana, namun salah
satunya adalah peningkatan sumberdaya manusianya itu sendiri, jika terjadi mutasi
terhadap pelaksana semestinya bukan untuk mencapai keberhasilan melainkan
merupakan suatu kemunduran, karena seorang pelaksana yang baru di mutasi tidak
mudah untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang baru, apalagi kalau
pelaksana tersebut harus mempunyai peran ganda, tentu tidak mudah untuk
melaksanakan pekerjaannya lebih baik dari pelaksana sebelumnya.
Dengan alasan jenuh terhadap suatu pekerjaan tentunya perlu adanya langkah
yang harus diambil oleh atasan langsung bagaimana agar si pelaksana tidak jenuh
terhadap pekerjaan yang di embannya, tentunya seorang atasan yang bijaksana tidak
harus serta merta melakukan mutasi terhadap pelaksana.
Mungkin dengan cara memberikan bonus terhadap hasil pekerjaannya adalah
sesuatu yang mungkin dapat menghilangkan rasa jenuh tersebut, atau mungkin
memberikan kesempatan cuti untuk berlibur selama sepekan dalam kurun waktu
per empat bulan dengan biaya kantor yang merupakan bonus dari hasil
pekerjaannya.
Mungkin juga sebagai atasan merasa gerah karena selama ini tingkah laku
bawahannya yang terlanjur mengetahui belangnya, karena mungkin belum pantas
untuk menduduki jabatan tersebut baik dari pelaksanaan pekerjaan sehari-hari
maupun ketidak mampuan dalam mengambil suatu kebijakan atau bahkan ada
keinginan yang harus disembunyikan oleh seorang atasan tersebut atau bahkan
mungkin karena melihat beberapa pelaksana yang kelihatan kompak dalam
melaksanakan pekerjaannya sehari-hari sehingga takut atasannya tersebut tergeser
dari jabatan yang sekarang didudukinya, sehingga atasan tersebut harus melakukan
mutasi terhadap bawahannya dengan alasan karena sudah terlalu lama sebagai
pelaksana disalah satu pekerjaan yang dilaksanakannya selama ini.
Sebenarnya mutasi dapat dilakukan dalam rangka promosi untuk menduduki
suatu jabatan yang lebih tinggi, bukan untuk menggeser bawahannya yang tidak
sepaham dengan atasan.Kinerja individu tergantung pada dua faktor, yakni faktor
internal yang terdiri dari motivasi, pengalaman, keahlian, sifat-sifat, kemampuan
 19

dan faktor eksternal yang terdiri dari kelelahan dan kebosanan, fasilitas kerja,
cahaya, udara, kemarahan, kegaduhan dan keselamatan kerja. Dari uraian tersebut
dapat disimpulkan faktor eksternal lebih banyak diciptakan oleh lingkungan kerja.
Jika seorang pelaksana telah menyenangi suatu pekerjaan yang memerlukan
keahlian khusus, maka sebaiknya atasan melakukan peningkatan kemampuannya
dengan cara memberikan bimbingan teknis untuk menambah wawasannya bukan
harus memutasi pelaksana tersebut untuk menambah pekerjaan baru yang belum
pernah dikerjakannya, tentunya pelaksana tersebut harus belajar beberapa waktu
agar dapat melaksanakan pekerjaan yang baru tersebut
 20

BAB IV
PENUTUP
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari pembahasan masalah yang telah diuraikan dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang
mudah, perlu banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan
tentunya harus akurat,karena jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan
kekacauan dalam pekerjaan yg akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan
Proses pengadaan tenaga kerja/staffing ini tidaklah mudah membutuhkan
beberapa tahap dan proses yang harus dilaksanakan , jika proses itu tidak sesuai
dengan apa yang diharuskan maka akan dikatakan bahwa pengadaan tenaga kerja
ini menimbulkan ketidak profesionalan

1.2 Saran
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka kami penyusun
memberikan saran sebagai berikut: Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam
manajemen staffing sebagai landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam
pekerjaan. Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani
masalah ini, karena pengalaman adalah guru yang terbaik.
 21

DAFTAR PUSTAKA

Noto Atmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ke2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta
Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit
Insan Cendikiawan, Surabaya
Hasibuan, H. Malayu. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta
Hani, Handoko. 2003. Manajemen. Edisi kedua. Cetakan kedelapan belas.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.