BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan zaman yang semakin maju dan persaingan yang
semakin pesat, setiap instansi baik instansi pemerintah maupun swasta
tanpa terkecuali dituntut untuk dapat meningkatkan pelayanannya.
Pelayanan yang baik akan memberikan kepuasan dan nilai tambah
tersendiri bagi instansi tersebut dimata pengguna atau pemakai jasa yang
menggunakan pelayanan itu sendiri. Pelayanan dapat dikatakan baik
apabila pegawai sudah memberikan pelayanan yang maksimal dan
menampilkan sikap yang baik, kemudian disambut dengan respon yang
baik pula oleh pengguna atau pemakai jasa yang merasa puas dengan
kinerja maupun pelayanan yang diberikan.
Banyak cara yang telah dilakukan oleh masing-masing instansi
baik pemerintah maupun swasta untuk dapat meningkatkan pelayanan
guna memaksimalkan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Upaya
yang telah banyak dilakukan oleh sebagian besar instansi ialah dengan
menampung aspirasi, keluhan, kritik maupun saran dari masyarakat.
Umumnya dengan menyediakan kotak saran, dibuatkannya website resmi
yang berfungsi sebagai penyalur informasi, dapat pula sebagai penyalur
kitik, saran dari pihak luar yang kemudian dapat dijadikan evaluasi bagi
instansi tersebut dalam hal meningkatkan pelayanannya terhadap
masyarakat.
Banyak faktor yang menentukan apakah sebuah organisasi akan
berhasil, sumber daya manusia hanyalah salah satunya. Kemampuan
bersaing, kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam pasar,
dan banyak masalah lainnya yang terlibat. Manajemen yang efektif
menentukan arah yang harus dituju organisasi, bagaimana cara untuk
melihat apakah organisasi telah berada di jalur yang benar (Robert. L
Mathis-John H. Jackson 2011:67).

1
 Sampai saat ini sumber daya manusia memiliki peranan yang
sangat penting dalam berbagai sektor pembangunan. Di dalam perusahaan
sendiri, sumber daya manusia memegang peranan sangat penting
disamping sumber daya manusia pada perusahaan mengakibatkan sebuah
perusahaan harus menganggarkan sejumlah dana yang cukup besar untuk
peningkatan sumber daya tersebut dalam berbagai macam cara.
Menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi
yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang
diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam
tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah mengenai
proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67).
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar para manajer untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas yang dibebankan kepadanya, dimana dapat terbentuk dari
pendidikan dan latihan, inisiatif, dan pengalaman kerja yang diperoleh
baik di dalam maupun di luar instansi tempat dia bekerja. Demikian juga

2
 dengan kinerja perangkat desa di Kantor Desa. Karena saat ini semua surat
menyurat apapun harus melalui Desa.
Oleh karena itu dilakukan penelitian terhadap “Pengaruh
Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perangkat
Desa”disalah satu desa yaitu Desa Sepakat Baru yang terletak di
Kecamatan Kubu. Di mana akses menuju kecamatan maupun kabupaten
tidak mudah, sehingga Kantor Desa adalah satu-satunya pelayanan
masyarakat terdekat.
B. Rumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Perangkat Desa di Desa Sepakat Baru ?
2. Seberapa besar pengaruh kemampuan kerja Terhadap Kinerja
Perangkat Desa di Desa Sepakat Baru ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Perangkat Desa di Desa Sepakat Baru
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kemampuan kerja
Terhadap Kinerja Perangkat Desa di Desa Sepakat Baru
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini digunakan sebagai literature dalam
pelaksanaan penelitian yang relevan di masa yang akan datang
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas
wawasan dan pengetahuan untuk masa mendatang.

b. Bagi Instansi
Penelitian ini dapat di jadikan salah satu bahan
evaluasi bagi Dinas Pekerjaan Umum Dan Energi Sumber

3
Daya Mineral Kabupaten Magelang dalam memaksimalkan
kinerja pegawainya.

4
 BAB II
KAJIAN TEORI

A. Deskripsi Teori
1. Kemampuan Kerja
Memberikan kinerja terbaik untuk instansi yang bersangkutan
merupakan tanggung jawab dari setiap pegawai. Untuk dapat
memahami lebih dalam lagi mengenai kinerja pegawai, di bawah ini
dikemukakan beberapa penjelasan berkaitan dengan kinerja pegawai.
a. Pengertian kemampuan
Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,
2004). Pengertian ini dikuatkan oleh Dessler (2003) menyatakan
bahwa pendidikan dan latihan, inisiatif, dan pengalaman kerja
mencerminkan ketrampilan kerja karyawan. Pernyataan tersebut
dibuktikan oleh penelitian Ranupandoyo dan Husnan (2002) yang
menyatakan bahwa kemampuan kerja identik dengan ketrampilan
kerja (skill) yang terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif
serta pengalaman kerja.
b. Pengertian Kemampuan Kerja
Merujuk dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas yang dibebankan kepadanya, dimana
dapat terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif, dan
pengalaman kerja yang diperoleh baik di dalam maupun di luar
instansi tempat dia bekerja
c. Unsur Penggerak Kemampuan Kerja
Dari pengertian kemampuan kerja diatas dapat diperoleh
tiga unsur yang membangun kemampuan kerja, sebagai berikut :
(a) Pendidikan dan latihan Pendidikan dan latihan adalah upaya
untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk

5
pnengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia (Notoatmojo, 1992 : 27). Sementara itu, Henry Simamora
(1997) mengatakan bahwa pelatihan merupkan serangkaian
aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, pengalaman serta perilaku seseorang. Program pelatihan
berusaha mengajarkan kepada para peserta, bagaimana menunaikan
aktifitas – aktifitas tatu program – program tertentu. Selanjutnya
Rndall S. Sculler dan Susan E. Jacksen (1997) mendefinisikan
pelatihan sebagai melatih, mengacu pada usaha untuk
meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pegawai,
baik sekarang maupun antisipasi untuk masa yang akan datang.
Perumusan pelatihan yang dikemukakan oleh Edwin B. Flipo
(1990 : 37) yaitu, “Training is the cat of increasing the knowledge
and skill of and employee for doing a particular job”. (latihan
adalah usaha atau tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu). Dari uraian diatas dapat diperoleh bahwa pendidikan dan
latihan adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan, pengalaman, dan kepribadian seseorang untuk dapat
melaksanakan pekerjaan tertentu baik sekarang ataupun yang akan
datang. (b) Inisiatif Dalam konsep Psikologi, dijelaskan bahwa
inisiatif merupakan konsep awal / dasar dalam proses membentuk
kemauan. Dalam hal ini, inisiatif dapat diartikan sebagai ide atau
hasrat menuju pencapaian tujuan yang digerakkan oleh daya pikir
yang selanjutnya digunakan dalam pertimbangkan tujuan dan
kemungkinan tercapainya tujuan / maksud tertentu. Nawawi (2000)
menyatakan, inisiatif akan melahirkan perbuatan / keputusan
bertindak. Dengan kata lain, orang akan sulit menentukan tindakan
yang akan dilakukan bila tidak punya inisiatif terlebih dahulu..
Singkatnya, inisiatif dapat diartikan sebagai niat usaha awal /
kemauan pertama yang melandasi seseorang untuk memulai

6
 sebuah kegiatan / usaha. Hubungan inisisatif dan kinerja yaitu
semakin tinggi inisiatif pegawai dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya, maka semakin tinggi tingkat ketrampilan kerja dan
pada akhirnya akan berimplikasi pada semakin meningkat
kinerjanya. (c) Pengalaman Kerja. Yulius (2004) mendefinisikan,
pengalaman sebagai sesuatu yang telah dialami atau dihayati
berkenaan dengan sesuatu hal, sedangkan pengertian kinerja itu
sendiri adalah melakukan sesuatu untuk memperoleh hasil dari
seseorang. Pengalaman kerja berarti sesuatu yang telah dialami
atau dihayati berkenaan dengan hal yang diperoleh dari kondisi
pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja terbentuk dalam waktu yang
tidak singkat, dimana semakin lama masa kerja seseorang pada
pekerjaan tertentu, maka semakin banyak pengalaman yang
didapat.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan pegawai
wajib bersungguh-sungguh dan bersemangat sehingga pekerjaan
yang dikerjakan dapat terselesaikan dengan cepat. Pegawai perlu
memahami makna motivasi dalam bekerja, seperti Manullang &
Manullang (2006: 165) menyatakan bahwa, Motivasi atau
motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Motivasi adalah faktor yang mendorong.
b. Pengertian Motivasi Kerja
Penting bagi setiap pegawai mempunyai motivasi kerja
terutama untuk memacu seseorang untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya, tanpa adanya motivasi kerja maka pekerjaan yang
harusnya cepat selesai akan tertunda. Motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, singkatnya
motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja (Manullang &

7
 Manullang, 2006: 166). Menurut Kadarisman (2012: 278),
Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri
seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik
sesuai dengan tugas dan keajaiban yang telah diberikan.
c. Unsur Penggerak Motivasi Kerja
Motivasi kerja akan ditentukan oleh unsur penggerak,
menurut Sagir (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003: 268-270) terdapat
beberapa unsur penggerak motivasi yaitu: 1) pencapaian kinerja
(Achievement), 2) penghargaan (Recognition), 3) tantangan
(Challenge), 4) tanggung jawab (Responsibility), 5) pengembangan
(Development), 6) keterlibatan (Involvement), 7) kesempatan
(Opportunity).
3. Kinerja Pegawai
Berusaha memberikan kinerja terbaik untuk instansi yang
bersangkutan merupakan tanggung jawab dari setiap pegawai. Untuk
dapat memahami lebih dalam lagi mengenai kinerja pegawai, di bawah
ini dikemukakan beberapa penjelasan berkaitan dengan kinerja
pegawai.
a. Pengertian Kinerja
Pegawai yang berkualitas akan selalu memberikan kinerja
terbaik untuk keberhasilan pekerjaannya maupun untuk
instansinya, pegawai perlu memahami makna dari kinerja itu
sendiri. Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja (Wibowo, 2011: 7).
Menurut Moh. Pabundu Tika (2010: 121), kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang/kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu. Sedangkan Suryadi
Prawirosentono (1999: 2) meyatakan bahwa: Performance atau
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

8
 kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Sinambela (2012: 5), kinerja adalah pelaksanaan
suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai
dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai
dengan yang diharapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja atau performance adalah segala sesuatu yang
dikerjakan dan dihasilkan oleh seseorang atau kelompok untuk
dapat mencapai tujuan sesuai yang diharapkan. Sedangkan menurut
Ivancevich dkk (2014: 111), “job performance may be viewed as a
function of the capacity to perform, the opportunity to perform and
the willingness to perform” yang artinya prestasi kerja dapat dilihat
sebagai fungsi dari kapasitas untuk melakukan, kesempatan untuk
melakukan dan kemauan untuk melakukan.
b. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan segala kemampuan yang
dimiliki oleh seorang pegawai untuk menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Banyak ahli yang berpendapat
mengenai makna kinerja pegawai, salah satunya ialah Sinambela
(2012: 5), kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Selanjutnya
definisi menurut Mangkunegara (2000: 195), kinerja karyawan
atau pegawai adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif
yang dicapai oleh seseorang karyawan suatu pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dijelaskan,
maka dapat di simpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan

9
 kemampuan pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.
c. Indikator Kineja
Pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah melihat
apa saja indikator yang perlu dicapai dan apa yang menjadi tujuan
dalam pekerjaannya. Indikator kinerja merupakan ukuran yang
menggambarkan pencapaian kinerja seperti yang telah ditentukan,
menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (Wibowo, 2011: 101-105)
terdapat tujuh indikator kinerja yaitu: 1) Tujuan, 2) Standar,
3)Umpan Balik,4) Alat atau Sarana, 5) Kompetensi, 6) Motif, 7)
Peluang.
Tujuan merupakan keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Untuk mencapai tujuan, maka
diperlukan kinerja baik dari individu, kelompok maupun
organisasi. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai, tanpa adanya standar, tidak dapat
diketahui kapan suatu tujuan tercapai.Umpan balik merupakan
masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja dan pencapaian tujuan. Individu maupun instansi
dapat mengevaluasi hasil dari kinerja untuk perbaikan kinerja itu
sendiri. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
pencapaian tujuan, tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan tidak
dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikannya dengan baik. Motif
merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu secara sadar dan sukarela, sehingga dapat menimbulkan
perubahan. Peluang merupakan kesempatan yang ada di setiap
waktu yang dilewati. Terdapat dua hal yang dapat menyumbang
kekurangan kesempatan yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.

10
d. Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Pada instansi pemerintah, penilaian kerja dibutuhkan untuk
mengevaluasi serta meningkatkan kinerja yang kurang dari
masing-masing pegawai yang bersangkutan. Menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2003: 234) terdapat beberapa unsur-unsur yang
perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja yaitu: 1)
kesetiaan, 2) prestasi kerja, 3) tanggung jawab, 4) ketaatan, 5)
kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan 8) kepemimpinan.
Penjabaran dari beberapa unsur yang akan dinilai dalam
penilaian kinerja ialah:
Kesetiaan disini merupakan tekat dan kesanggupan
menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Prestasi kerja
merupakan kinerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab
adalah kesanggupan seseorang dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ketaatan adalah kesanggupan
dari pegawai untukmenaati segala ketentuan, peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. Kejujuran adalah
kesanggupan dari pegawai dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan serta kemampuan dengan tidak menyalahgunakan
wewenang yang ada telah diberikan kepadanya. Kerjasama adalah
kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan.
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dan bimbingan. Kepemimpinann adalah
kemampuan yang dimiliki seorang pegawai untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan untuk melkasankan tugas
pokok.

11
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam sebuah instansi pemerintah
diperlukan dan diwajibkan bagi setiap pegawai. Menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2003: 232-233) penilaian kinerja ini dilakukan
dengan tujuan sebagai berikut: 1) Sumber data untuk perencanaan
ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang. 2)
Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja. 3) Alat untuk
memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja. 4) Salah
satu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan. 5) Landasan/bahan informasi
dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik
promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Penjabaran dari tujuan diadaknnya penilaian kinerja seperti
yang telah dibahas di atas seperti sebgai sumber data dalam
pengembangan jangka panjang, sebagai bahan masukan bagi
pegawai, sebagai alat untuk menetapkan dan meningkatkan kinerja
yang dicapai serta sebagai bahan informasi dalam pengambilan
keputusan.
Selain itu menurut Kaswan (2012: 213) penilaian kerja
adalah proses yang digunakan instansi untuk menilai kinerja,
biasanya instansi melakukan penilaian kinerja dengan tujuan: 1)
Penilaian memberikan justifikasi organisasi secara resmi untuk
pengambian keputusan pekerjaan. 2) Penilaian digunakan sebagai
kriteria dalam validasi tes. 3) Penilaian memberian umpan balik
kepada pegawai dan dengan demikian fungsi sebagai sarana untuk
pengembangan pribadi dan karir. 4) Penilaian dapat membantu
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan pegawai. 5) Penilaian
bersifat memotivasi, 6) Penilaian merupakan wahana komunikasi
7) Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar perencanaan SDM dan
pekerjaan. 8) Penilaian dapt dijadikan dasar penelitian MSDM.

12
 4. Desa
a. Pengertian Desa
Menurut UU No.6 Tahun 2014, Desa adalah desa dan desa
adat atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut Desa,
adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah
yang berwenang untuk mengatur dan mengurus urusan
pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan
prakarsa masyarakat, hak asal usul, dan/atau hak tradisional yang
diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
b. Perangkat Desa
Perangkat Desa terdiri atas:
1) sekretariat Desa;
2) pelaksana kewilayahan; dan
3) pelaksana teknis.

Perangkat Desa sebagaimana dimaksud dalam Pasal 48

bertugas membantu Kepala Desa dalam melaksanakan tugas dan
wewenangnya.

B. Kerangka Pikir

Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai

Kemampuan
kerja

13
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian berupa ex-post facto, karena hanya
mengungkapkan data peristiwa yang sudah berlangsung dan telah ada pada
responden tanpa memberikan perlakuan atau manipulasi terhadap variabel
yang di teliti. Penelitian ex-post facto dilakukan untuk meneliti peristiwa
yang telah terjadi.
Penelitian ini bertujuan untuk mencari pengaruh antara variabel
bebas yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja. Pendekatan dalam
penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif karena data yang disajikan
berupa angka dan menggunakan analisis deskriptif.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Desa Sepakat Baru,
Kecamatan Kubu, Kabupaten Kubu Raya. Pada Bulan April 2019.
C. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(Sugiyono, 2011: 39). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja dan kemampuan kerja.
2. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011: 39).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
D. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan penggambaran secara
singkat masing-masing variabel yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja,
dan kinerja pegawai. Secara singkat ketiga variabel tersebut dapat
didefinisikan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja

14
 Motivasi kerja adalah semangat atau dorongan pada masing-
masing pegawai dalam hal menyelesaikan tugas dan pekerjaannya
secara optimal guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai yaitu: kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan,
pembayaran gaji, keamanan, sesama pekerja, pengawasan, pujian
dan pekerjaan itu sendiri.
2. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas yang dibebankan kepadanya, dimana dapat
terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif, dan pengalaman
kerja yang diperoleh baik di dalam maupun di luar instansi tempat
dia bekerja.
3. Kinerja
Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal dan merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
E. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel merupakan sebagian dari
populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa
mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari
populasinya. (Djarwanto dan Subagyo, 2010). Namun dalam hal ini
sampel yang diambil adalah semua pegawai (perangkat desa) di kantor
Desa Sepakat Baru.

15
F. Teknik Pengumpulan Data
Tenik pengumpulan data yang dilaksankan akan sangat
menentukan baik buruknya hasil penelitian. Pengumpulan data dalam
penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan, akurat,
dan reliabel. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
1. Kuesioner/Angket
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
kuesioner/angket. Kuesioner/angket merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan
diukur dari responden. Selain itu kuesioner juga cocok digunakan
bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang
luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup
atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung
atau dikirim melalui pos atau internet.
2. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, agenda,
majalah, prasasti, notulen rapat dan sebagainya.
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan untuk
mengukur atau mengumpulkan data mengenai variabel yang akan diteliti.
Instrumen penelitian yang akan digunakan berupa kuesioner/angket
tertutup, di mana kuesioner/angket telah dilengkapi dengan jawaban
sehingga responden hanya memilih salah satu jawaban yang sesuai dengan
keadaaan yang dialami dengan memberikan tanda centang (√).
Angket disusun menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok

16
 orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang
diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Skala Likert yang pada dasarnya
mempunyai 5 alternatif jawaban :
5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak Setuju
Semakin besar poinatau skornya maka semakin sesuai.
H. Teknik Analisis Data
1. Uraian deskrptif hasil
Hasil diuraikan secaradeskriptif.
2. Uji korelasi variabel
Uji korelasi menggunakan analisis Pearson di MS EXCELL.
Dengan kriteria:
No Range Hubungan
1 0,00 – 0,199 Hubungan korelasinya sangat lemah
2 0,20 – 0,399 Hubungan korelasinya lemah
3 0,40 – 0,599 Hubungan korelasinya sedang
4 0,60 – 0,799 Hubungan korelasi kuat
5 0,80 – 1,00 Hubungan korelasinya sangat kuat

17
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Pengambilan data menggunakan kuesioner yang disebar pada hari
senin tanggal 8 April 2019. Kuesioner diisi oleh perangkat Desa. Masing-
masing perangkat desa mengisi 3 kuesioner yaitu Kuesioner kinerja,
kuesioner motivasi dan kuesiner kemampuan kerja.

B. Deskripsi Tempat Penelitian

Kantor Desa Sepakat Baru adalah Kantor pemerintah Desa Sepakat
Baru yang masuk wilayah Kecamatan Kubu, Kabupaten Raya. Luas Desa
ini 1500 Ha dengan jumlah penduduk 650 jiwa. Adapun jumlah perangkat
desanya 7 orang.

C. Diskripsi Data Penelitian

1. Hasil Perhitungan Deskriptif Persentase berdasarkan pendidikan
perangkat
No Pendidikan Prosentase
1 SD 0%
2 SMP 10,00 %
3 SMA 60,00 %
4 D3/S1 30,00 %

Sesuai dengan UU No 6 Tahun 2014 Tentang Desa, bahwa

perangkat desa berpendidikan paling rendah SMA sederajat.
Bedasarkan tabel di atas Perangkat Desa Sepakat Baru mayoritas
adalah lulusan SMA. Bedasarkan tabel di atas Perangkat Desa
Sepakat Baru mayoritas adalah lulusan SMA dan hanya ada 10%
dari 10 perangkat Desa dengan pendidikan belum sesuai.

18
2. Hasil Perhitungan Deskriptif Persentase Variabel Kemampuan
No Kategori Prosentase
1 Sangat Tidak Setuju 0,00 %
2 Tidak Setuju 1,11 %
3 Kurang Setuju 13,33 %
4 Setuju 46.66 %
5 Sangat Setuju 38,88 %
Berdasarkan 1,11% merasa tidak setuju (merasa tidak
berkemampuan dalam menjalankan tugas sebagai perangkat desa),
13,33% menganggap dirinya kurang mampu menjalankan tugas,
sedangkan sisanya 46,66% merasa mampu mengerjakan tugas dan
38,88% sangat mampu menjalankan tugasnya.

3. Hasil Perhitungan Deskriptif Persentase Variabel Motivasi

No Kategori Prosentase
1 Sangat Tidak Setuju 0,00 %
2 Tidak Setuju 1,05 %
3 Kurang Setuju 18,42 %
4 Setuju 45,26 %
5 Sangat Setuju 35,26 %
Berdasarkan 1,05% tidak setuju (merasa tidak memiliki
motivasi dalam menjalankan tugas sebagai perangkat desa),
18,42% kurang termotivasi, sedangkan sisanya 80,52% merasa
memiliki motivasi dalam menjalankan tugasnya.

19
 4. Hasil Perhitungan Deskriptif Persentase Variabel Kinerja
No Kategori Prosentase
1 Sangat Tidak Setuju 1,57 %
2 Tidak Setuju 1,57 %
3 Kurang Setuju 7,89 %
4 Setuju 54,21 %
5 Sangat Setuju 34,73 %
Berdasarkan 3,14% merasa tidak memiliki kinerja yang
baik dalam menjalankan tugas sebagai perangkat desa, 7,89%
kurang baik, sedangkan sisanya 88,94% merasa memiliki kinerja
yang baik dalam menjalankan tugasnya.

D. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi Kinerja
No Korelasi
Kerja Pegawai
1 76 76
2 77 76
3 75 77
4 81 82
5 84 82
0,7701
6 76 77
7 81 80
8 85 87
9 73 80
10 80 79
Berdasarkan tabel di atas setelah dianalisa dengan rumus Korelasi
Pearson di MS Excell, variabel motivasi memiliki hubungan korelasi kuat
dengan kinerja pegawai yang bekerja di Kantor desa Sepakat Baru yaitu
0,7701.

20
E. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kemampuan Kinerja
No Korelasi
Kerja Pegawai
1 38 76
2 32 76
3 38 77
4 42 82
5 39 82
0,7230
6 35 77
7 39 80
8 41 87
9 40 80
10 37 79
Berdasarkan tabel di atas setelah dianalisa dengan rumus Korelasi
Pearson di MS Excell, variabel kemampuan kerja memiliki hubungan
korelasi kuat dengan kinerja pegawai yang bekerja di Kantor desa Sepakat
Baru yaitu 0,7230.

21
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Sesuai dengan UU No 6 Tahun 2014 masih terdapat 1 orang
perangkat Desa yang belum sesuai dengan kualifikasi.
2. Masih ada 1,11% merasa tidak berkemampuan dan 13,33%
menganggap dirinya kurang mampu menjalankan tugas.
3. Masih ada 1,05% tidak memiliki motivasi dan 18,42% kurang
termotivasi dalam menjalan tugas sebagai perangkat Desa.
4. Berdasarkan rumus Pearson di MS Excell, motivasi memiliki
hubungan korelasi kuat dengan kinerja pegawai yang bekerja di
Kantor desa Sepakat Baru yaitu 0,7701.
5. Berdasarkan rumus Pearson di MS Excell, kemampuan memiliki
hubungan korelasi kuat dengan kinerja pegawai yang bekerja di
Kantor desa Sepakat Baru yaitu 0,7230.

B. Saran
1. Diperlukan pengajuan penyetaraan pendidikan bagi pegawai yang
belum sesuai kualifikasi.
2. Perlu peningkatan Motivasi dan Kemampuan kerja SDM di Kantor
Desa Sepakat Baru karena hal ini berkaitan dengan kinerja.
3. Perlunya pemantauan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kinerja.
4. Perlunya dilakukan penelitian sejenis di instansi lain dengan SDM
yang lebih beragam.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara.2000. Manajemen Sumber Daya manusia

Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
Dessler, Gary.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid 1. Jakarta.
Prenhallindo
Flippo, Edwin B.1976. Principles Of Personnel Management. Tokyo: McGraw-
Hill Kogakusha Ltd.
Hadari Nawawi. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif.
Ivancevich, John M.2010. Human Resource Management. New York: The
McGraw Hill Company
Ivancevich, M. John, Konopaske, Robert & Matteson, Michael T.2014.
Organizational Behavior & Management. New York: The McGraw Hill
Company
Kadarisman M. 2012 Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Mangkunegara, Anwar P. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Manullang M & Marimot AMH Manullang.2006. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. 2006. Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Moh. Pabundu Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara
Rivai, veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen.P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
________________. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta.
PT Indeks Kelompok GRAMEDIA

23
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sinambela, Lijan Poltak.2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu
Siswanto Sastrohadiwiryo.2003. Manajemen Tenaga kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
________.2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Jakarta:
Alfabeta.
________. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suryadi Prawirosentono.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan Kiat Menuju Organisasi Kompetitif dalam
Perdagangan Bebas. Cetakan Pertama. Yoyakarta: BPFE.
Undang – Undang Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

24
 LAMPIRAN 1.

KUESIONER PENELITIAN (ANGKET) PENGARUH KEMAMPUAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT
DESA DI KANTOR DESA SEPAKAT BARU KECAMATAN KUBU
KABUPATEN KUBU RAYA

PETUNJUK PENGISIAN
1. Angket ini terdiri dari dua bagian yaitu: (I) Identitas responden,(II)
Kemampuan, (III) Motivasi Kerja dan (IV) Kinerja
2. Setiap butir pertanyaan serta alternative jawaban dibaca teliti dan mohon
dijawab tanpa ada yang terlewatkan
3. Untuk bagian (II), (III) dan (IV), daftar pertanyaan diisi dengan cara
memberikan tanda Chec klist (√) pada salah satu alternatif jawaban sesuai
dengan pendapat Bapak/ibu. Jika jawaban yang tersedia ada yang tidak
sesuai dimohon untuk memilih yang paling mendekati sesuai dengan
pendapat Bapak/ibu.

5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
2 = Sangat Tidak Setuju

25
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ...............................................................
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Usia :........... Tahun

4. Pendidikan Terakhir : SD
SMP
SMA
DIII/S1
5. Lama Bekerja : Kurang dari 2 Tahun
2 – 5 Tahun
Lebih dari 5 Tahun

26
II. Kemampuan

Aternatif Jawaban
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Pendidikan dan pengetahuan saya
1
sesuai dengan bidang pekerjaan
Pendidikan terakhir saya sesuai
2
dengan bidang pekerjaan
Saya mampu melakuakan pekerjaan
3
karena sudah berpengalaman
Pelatihan meningkatkan kemampuan
4
untuk menyelesaikan pekerjaan
Pelatihan memeberikan kesempatan
5 untuk mengembangkan bakat
mengenai pekerjaan
Pelatihan meningkatkan keterampilan
6 untuk meningkatkan kualitas
pekerjaan
Saya selalu mampu menyelesaikan
7
tugas tepat waktu
Saya mampu bekerja cepat dalam
8
menyelesaikan tugas rutin
Saya mampu melaksanakan
9
pekerjaan secara mudah dan cermat

27
III. MOTIVASI

Aternatif Jawaban
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Saya bekerja keras dalam memenuhi
1
kebutuhan.
Saya menjadi tumpuan kebutuhan
2
keluarga.
Saya bertujuan membahagiakan
3
keluarga.
Saya cekatan agar pekerjaan cepat
4
selesai.
5 Saya bersikap pantang menyerah.
Saya siap menghadapi tantangan
6
pekerjaan.
Saya mampu menyelesaian tugas dari
7
pimpinan.
Kemampuan yang saya miliki
8
bermanfaat.
Pegawai bersemangat saat
9
pembayaran gaji.
Pimpinan menjamin keamanan hak
10
pegawai.
Kerahasiaan dokumen kantor dijaga
11
keamanannya
Rekan kerja memberi masukan
12
mengenai pekerjaan.
Rekan kerja membantu saat kesulitan
13
menyelesaian tugas.
Pimpinan mengingatkan batas waktu
14
penyelesaian tugas.

28
 Saya membuat LPJ untuk setiap
15
pekerjaan..
Saya mendapatkan pujian dari
16
pimpinan.
Saya mendapatkan pujian dari rekan
17
kerja.
Saya bersemangat saat
18
menyelesaikan pekerjaan.
Pekerjaan yang dilakukan
19
bermanfaat.

29
IV. KINERJA

Aternatif Jawaban
No Pernyataan
1 2 3 4 5
1 Hasil kerja saya memuaskan.
2 Hasil kerja saya berkualitas.
Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
3
waktu.
4 Target kerja saya terpenuhi.
Saya bertangung jawab dengan
5
keputusan yang diambil.
Saya bertangung jawab pada tugas
6
kantor.
Saya bertangung jawab dengan
7 amanah/tanggung jawab yang
diberikan.
Saya menyelesaikan tugas dari
8
pimpinan.
9 Saya menjalankan tugas instansi.
10 Saya ijin dengan tujuan yang jelas..
Saya melakukan evaluasi untuk
11
perbaikan.
Saya menerima masukan mengenai
12
hasil kinerja.
Saya memberikan masukan saat
13
dimintai pendapat.
Saya menggunakan komputer kantor
14
saat bekerja.
15 Saya merawat peralatan kantor.
Saya diberi kesempatan mengikuti
16
diklat.

30
 Saya mampu mengambil keputusan
17
dengan baik.
Saya melaksanakan pekerjaan tanpa
18
bimbingan pimpinan.
Saya mengarahkan rekan kerja sesuai
19
dengan perintah pimpinan.

31
 Lapiran 2.

REKAPITUASI KUESIONER KEMAMPUAN KERJA

Kode Kode Pilihan Jawaban

pegawai 1 2 3 4 5
01 0 0 2 3 4
02 0 0 4 5 0
03 0 0 0 7 2
04 0 0 0 3 6
05 0 0 1 4 4
06 0 1 2 3 3
07 0 0 1 4 4
08 0 0 0 4 5
09 0 0 0 5 4
10 0 0 2 4 3

32
 REKAPITUASI KUESIONER MOTIVASI KERJA

Kode Kode Pilihan Jawaban

pegawai 1 2 3 4 5
01 0 0 5 9 5

02 0 0 3 12 4

03 0 0 5 10 4

04 0 0 2 10 7

05 0 0 2 7 10

06 0 1 4 8 6

07 0 1 2 7 9

08 0 0 1 8 10

09 0 0 6 10 3

10 0 0 5 5 9

33
 REKAPITUASI KUESIONER KINERJA

Kode Kode Pilihan Jawaban

pegawai 1 2 3 4 5
01 0 0 2 3 4
02 0 0 4 5 0
03 0 0 0 7 2
04 0 0 0 3 6
05 0 0 1 4 4
06 0 1 2 3 3
07 0 0 1 4 4
08 0 0 0 4 5
09 0 0 0 5 4
10 0 0 2 4 3

34