MANAJEMEN LINTAS BUDAYA

SAP 11
“MENGELOLA KELOMPOK KERJA DALAM LINGKUNGAN
MULTI BUDAYA”

Oleh
Kelompok 3:
I Gusti Ngurah Agung Rama Iswara (1515251088)
I Gede Angga Prasetya Bandem (1515251155)
Made Krisna Dwipayana (1607522059)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

TAHUN 2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang maha Esa karena atas pimpinan-

Nya lah kita masih diberikan izin untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab kita

bersama. Dan kami dapat menyelesaikan makalah kami sebagai referensi pembelajaran.

Makalah kami yang berjudul “Mengelola Kelompok Kerja Dalam Lingkungan Multi

Budaya“. Penulisan ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas yang diberikan oleh dosen

Manajemen Lintas Budaya.

Tugas ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu mengenai Manajemen Lintas

Budaya yang kami sajikan berdasarkan dari berbagai sumber.

Saya harap tugas ini dapat memberikan wawasan lebih bagi parapembaca. Sebagai

penulis, kami mengharapkan saran dan kritiknya untuk perbaikan tugas ini kedepannya dapat

lebih baik lagi. Terima kasih

TTD
Penulis

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kelompok Kerja adalah kelompok yang terutama berinteraksi untuk membagi

informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota dalam bidang tanggung
jawabnya. Kelompok kerja adalah sekumpulan orang, terdiri atas 2 anggota atau lebih yang
mempunyai tujuan yang sama, mempunyai kepentingan sama, saling bekerjasama, saling
berhubungan, memiliki rasa ikut bertanggung jawab dan saling tergantung satu dengan
lainnya.
Klasifikasi Kelompok :
o Kelompok Formal, suatu kelompok kerja yang ditandai dengan adanya struktur organisasi
o Kelompok Komando, seorang manajer dan bawahan-bawahan langsungnya.
o Kelompok Tugas, mereka yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas
pekerjaan.
o Kelompok Informal, suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal muncul sebagai
tanggapan terhadap situasi sosial.
o Kelompok Kepentingan, mereka yang bekerja bersama-sama untuk mencapai sasaran
khusus yang menjadi kepedulian dari tiap anggotanya.
o Kelompok Persahabatan, mereka yang bergabung bersama-sama karena mereka berbagi
satu karakteristik atau lebih.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa yang dimaksud dengan kelompok kerja multi budaya?
1.2.2 Apa yang dimaksud dengan indicator efektivitas kelompok kerja?
1.2.3 Bagaimana hubungan lingkungan dengan kelompok kerja multi budaya?
1.2.4 Apa yang dimaksud dengan sumber daya kelompok kerja?
1.2.5 Apa yang dimaksud dengan struktur kelompok kerja?
1.2.6 Apa yang dimaksud dengan tugas dan fungsi kelompok kerja?
1.2.7 Bagaimana cara merancang kelompok kerja yang optimal?
1.2.8 Bagaimana mendesain kelompok kerja dalam lingkungan kerja multi budaya yang
optimal?
1.2.9 Bagaimana mendesain kebijakan penempatan, pengembangan individu, kebijakan
imbalan dan manajemen kinerja dalam kelompok kerja multi budaya?

2
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan dari makalah ini yaitu :
1.3.1 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kelompok kerja multi budaya
1.3.2 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan indicator efektivitas kelompok kerja
1.3.3 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan hubungan lingkungan dengan kelompok
kerja multi budaya
1.3.4 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan sumber daya kelompok kerja
1.3.5 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan struktur kelompok kerja
1.3.6 Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan tugas dan fungsi kelompok kerja
1.3.7 Untuk mengetahui cara merancang kelompok kerja yang optimal
1.3.8 Untuk mengetahui bagaimana mendesain kelompok kerja dalam lingkungan kerja multi
budaya yang optimal
1.3.9 Untuk mengetahui bagaimana mendesain kebijakan penempatan, pengembangan
individu, kebijakan imbalan dan manajemen kinerja dalam kelompok kerja multi budaya

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kelompok Kerja Multi Budaya

Menurut stoner,freeman dan gilbert pada tahun 1955 menyatakan bahwa kelompok
sebagai kumpulan kumpulan antara 2 orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling
mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu untuk memahami bersama sama. Berdasarkan dari
definisi ini, maka kelompok memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Merupakan sekumpulan orang yang anggotanya lebih dari 2 yang mungkin
memiliki karakteristik yang berbeda pula di setiap individu.
2. Adanya hubungan interaksi atau komunikasi di antara kumpulan orang tersebut
3. Adanya tujuan bersama untuk mencapai sebuah kesuksesan bersama.
Berdasarkan karakteristik ini jika benar benar mamahami ini bahwa pekerjaan adalah
segala sesuatu yang telah direncanakan dari organisasinya untuk mencapai suatu tujuannya.
Oleh karena itulah kelompok kerja dapat di definisikan sebagai kelompok yang sudah disusun
oleh organisasi dengan tujuan menjalankan berbagai kegiatan pekerjaannya yang terkait
dengan pencapaian tujuan organisasinya.
Multibudaya seperti yang berlaku untuk manajemen dapat didefinisikan sebagai
pandangan bahwa terdapat banyak perbedaan latar belakang budaya dan faktor-faktor yang
penting dalam organisasi, serta bahwa orang dari latar belakang yang berbeda dapat berada
bersama dan berkembang dalam suatu organisasi. Biasanya multibudaya mengacu pada
faktor budaya seperti etnik, ras, jenis kelamin, kemampuan fisik, dan orientasi seksual, tetapi
kadang-kadang umur serta faktor lain ditambahkan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kelompok kerja dalam lingkungan multi budaya adalah
sekumpulan orang dari latar belakang budaya berbeda yang memiliki tujuan yang sama,
mempunyai kepentingan sama, saling bekerjasama, saling berhubungan, memiliki rasa ikut
bertanggung jawab dan saling tergantung satu dengan lainnya.

B. Indicator Efektivitas Kelompok Kerja

Keluaran (output) yang dihasilkan lebih banyak bersifat keluaran (output) tidak
berwujud (intangible) yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka pengukuran efektivitas
sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam pengukuran efektivitas tersebut karena
pencapaian hasil (outcome) seringkali tidak dapat diketahui dalam jangka pendek, akan tetapi

4
dalam jangka panjang setelah program berhasil, sehingga ukuran efektivitas biasanya
dinyatakan secara kualitatif (berdasarkan pada mutu) dalam bentuk pernyataan saja
(judgement), artinya apabila mutu yang dihasilkan baik, maka efektivitasnya baik pula.

Ukuran efektivitas bermacam-macam. Etzioni yang diterjemahkan oleh wijaya (1989 :

227) mengatakan : “Efektivitas diukur dengan (a) adaftasi; (b) integrasi; (c) motivasi; dan (d)
produk”.Lebih lanjut, Gibson et al yang diterjemahkan oleh makmur syarif (1996: 28)
mengatakan : “Efektivitas dapat diukur dengan (a) produktivitas; (b) kualitas; (c) efesiensi;
(d) fleksibilitas; (e) kepuasaan; (f) keunggulan; dan (g) pengembangan”.Selanjutnya, berikut
ini dikemukakan penjelasan ukuran atau kriteria efektivitas menurut Gibson dkk (1989 : 34)
indikator efektivitas dapat diukur :

1. Produktivitas yaitu merupakan kemampuan organisasi untuk memproduksi jumlah

dan mutu output sesuai dengan permintaan lingkungan.
2. kualitas yaitu suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa,
manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.
3. Efesiensi yaitu merupakan perbandingan (ratio) antara output dengan input.
4. fleksibilitas respons terhadap suatu organisasi atau perubahan-perubahan yang
terjadi pada suatu organisasi.
5. kepuasaan yaitu merupakan ukuran untuk menunjukan tingkat dimana organisasi
dapat memenuhi kebutuhan masyarakat.
6. keunggulan yaitu kemampuan bersaing dari organisasi dan anggota organisasi
terhadap perubahan-perubahan yang ada.
7. Pengembangan yaitu merupakan mengukur kemampuan organisasi untuk
meningkatkan kapasitasnya dalam menghadapi tuntutan masyarakat.

Sehubungan dengan hal-hal yang dikemukakan di atas, maka ukuran efektivitas

merupakan suatu standar akan terpenuhinya mengenai sasaran dan tujuan yang akan dicapai
serta menunjukan pada tingkat sejauhmana organisasi, program/kegiatan melaksanakan
fungsi-fungsinya secara optimal.

Menurut pendapat David Krech, Ricard S. Cruthfied dan Egerton L. Ballachey dalam
bukunya Individual and Society yang dikutip Sudarwan Danim dalam bukunya Motivasi
Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok menyebutkan ukuran efektivitas, sebagai berikut:

5
 1. Jumlah hasil yang dapat dikeluarkan, artinya hasil tersebut berupa kuantitas atau
bentuk fisik dari organisasi, program atau kegiatan. Hasil dimaksud dapat dilihat
dari perbandingan (ratio) antara masukan (input) dengan keluaran (output).
2. Tingkat kepuasan yang diperoleh, artinya ukuran dalam efektivitas ini dapat
kuantitatif (berdasarkan pada jumlah atau banyaknya) dan dapat kualitatif
(berdasarkan pada mutu).
3. Produk kreatif, artinya penciptaan hubungannya kondisi yang kondusif dengan
dunia kerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kreativitas dan kemampuan.
4. Intensitas yang akan dicapai, artinya memiliki ketaatan yang tinggi dalam suatu
tingkatan intens sesuatu, dimana adanya rasa saling memiliki dengan kadar yang
tinggi. (dalam Danim, 2004:119-120).

C. Hubungan Lingkungan Dengan Kelompok Kerja Multi Budaya

Budaya tercipta atau terwujud sebagai hasil dari interaksi antara manusia dengan
segala isi yang ada di alam raya ini. manusia diciptakan oleh Tuhan Yang Maha Esa dengan
dibekali akal pikiran sehingga mampu untuk berkarya di muka bumi ini dan pada hakikatnya
manusia merupakan khalifah di atas bumi ini. Selain itu, manusia juga diberi kelebihan dalam
hal akal, kecerdasan, kemauan, dan daya khayal.

Dengan semua potensi dan kemampuan yang dimiliki manusia, maka manusia bisa
menciptakan kebudayaan. Jika demikian, tentu ada hubungan antara manusia dengan
kebudayaan. Kebudayaan merupakan produk dari manusia, manusia itu sendiri adalah produk
kebudayaan. Dengan kata lain, kebudayaan ada karena manusia yang menciptakannya dan
manusia dapat hidup ditengah kebudayaan yang diciptakannya. Kebudayaan akan terus ada
selama ada manusia sebagai pendukungnya (bukittingginews.com).

Beberapa variabel yang berhubungan dengan masalah kebudayaan dan lingkungan :

1) Phisival Environment, yaitu lingkungan fisik menunjuk kepada lingkungan natural

seperti flora, fauna, iklim, dan sebagainya.
2) Cultural Social Environment, meliputi aspek-aspek kebudayaan beserta proses
sosialisasinya seperti norma-norma, adat istiadat , dan nilai-nilai.
3) Environmental Orientation and Representation, mengacu pada persepsi dan
kepercayan kognitif yang berbeda-beda pada setiap masyarakat mengenai
lingkungannya.

6
 4) Environmental Behaviordan and Process, meliputi bagaimana masyarakat
menggunakan lingkungan dalam hubungan sosial.
5) Out Carries Product, meliputi hasil tindakan manusia, seperti membangun rumah,
komunitas, dan sebagainya.

Jadi, kebudayaan yang berlaku dan berkembang dalam lingkungan masyarakat tertentu
akan berimplikasi terhadap pola tata kelakuan, norma, nilai, dan aspek kehidupan lainnya
yang menjadi ciri khaas suatu masyarakat dengan masyarakat lainnya.

Kebudayaan yang telah ada dalam suatu lingkungan masyarakat tidak mungkin
terhindar dari kebudayaan yang berasal dari kelompok lainnya, dikarenakan adanya kontak
dan juga interaksi dia antara keduanya. Suatu kelompok sosial akan mengadopsi suatu
kebudayaan tertentu bilamana kebudayaan tersebut berguna untuk mengatasi permasalah dan
tuntutan yang ada saat itu.

Budaya terus berkembang seiring dengan kemajuan zaman. Perkembangan zaman akan
mendorong terjadinya perubahan diberbagai bidang. Maka dari itu mau tidak mau
kebudayaan yang dianut suatu kelompok akan mengalami pergeseran hingga perubahan.

Perubahan kebudayaan harus disertai dengan adanya kontrol atau kendali terhadap
perilaku masyarakat yang tampak dari pelaku kebudayan itu sendiri. Jika budaya dan
kebudayaan yang berkembang tidak disertai dengan kontrol atau kendali maka kemungkinan
yang akan terjadi adalah perilaku yang ditampilkan akan bertolak belakang dengan budaya
yang dianut suatu kelompok sosial yang ada dalam masyarakat. Kontrol/kendali sosial yang
ada di masyarakat sehingga dapat memilah-milah mana kebudayaan yang sesuai dan mana
yang tidak sesuai.

D. Sumber Daya Kelompok Kerja

Organisasi informal muncul dalam kehidupan sosial untuk memenuhi keperluan

sosialnya dalam berkelompok. Pada dasar manusia ingin selalu berkomunikasi dengan yang
lainnya terutama untuk menyalurkan kebutuhan yang tidak dapat dipenuhi dalam chanel-
chanel resmi. Seringkali organisasi ini lebih banyak menekankan pada aktifitas yang sama
dan terulang dibandingkan pada tujuannya.

7
E. Struktur Kelompok Kerja
Dalam sebuah kelompok kerja terdapat struktur yang membentuk perilaku anggotanya
dan memungkinkan untuk menjelaskan dan meramalkan sebagian besar perilaku individu
di dalam kelompok maupun kinerja kelompok itu sendiri.
Variabel struktur terdiri dari:
a) Kepemimpinan Formal
Hampir setiap kelompok kerja mempunyai pemimpin formal. Pemimpin ini dapat
memainkan peranan penting dalam keberhasilan kelompok. Orang ini umumnya
mempunyai jabatan seperti misalnya, manajer unit, manajer bagian, penyelia, mandor,
pimpinan proyek, kepala satuan tugas, ataupun ketua komite.
b) Peran
Merupakan seperangkat pola perilaku yang diharapkan dimiliki seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam unit sosial tertentu. Salah satu tugas dalam memahami
perilaku adalah memahami peran yang sedang dimainkan oleh seseorang. Sikap dan
perilaku aktual tertentu yang konsisten dengan peran tertentu disebut dengan identitas
peran. Sedangkan pandangan individu mengenai bagaimana dia harus bertindak dalam
situasi tertentu disebut persepsi peran.
Pengharapan peran didefinisikan sebagai bagaimana orang lain meyakini apa
seharusnya tindakan anda dalam situasi tertentu. Dalam pengharapan peran terdapat
kontrak psikologis yang merupakan kesepakatan tak tertulis antara para karyawan dan
majikan mereka. Kontrak ini menentukan harapan timbal balik yaitu apa yang diharapkan
manajemen dari para pekerja, begitupun sebaliknya. Apabila individu dihadapkan pada
pengharapan peran yang berlainan, akibatnya adalah timbulnya konflik peran.
c) Norma
Adalah standar perilaku yang dapat diterima yang digunakan bersama oleh para
anggota kelompok. Norma memberitahu anggota apa yang seharusnya dan apa yang tidak
seharusnya dilakukan pada situasi dan kondisi tertentu. Dari titik pandang individu,
norma itu mengatakan apa yang diharapkan dari anda dalam situasi tertentu. Bila
disepakati dan diterima oleh kelompok, norma bertindak sebagai alat untuk
mempengaruhi perilaku anggota kelompok dengan pengawasan eksternal yang minimal.

Kelas-kelas norma umum:

a. Norma kinerja

8
 Norma ini luar biasa ampuh dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Norma seperti ini
mampu memodifikasi secara bermakna prediksi kinerja yang semata-mata didasarkan
pada kemampuan karyawan itu dan tingkat motivasi pribadinya.
b. Norma penampilan
Mencakup pakaian yang pantas, kesetiaan ke kelompok kerja atau organisasi, kapan
harus terlihat sibuk, dan kapan boleh membuang-buang waktu.
c. Norma tata sosial
Berasal dari kelompok kerja internal dan tertutama mengatur interaksi sosial di dalam
kelompok.
 Konformitas (kesesuaian)
Yaitu penyesuaian perilaku seseorang agar sesuai dengan norma kelompok. Kelompok
referensi merupakan kelompok penting dimana individu menjadi anggota dan berharap
menjadi anggota dan ke norma kelompok itu individu akan menyesuaikan diri. Dampak
tekanan kelompok demi konformitas (kesesuaian) terhadap pertimbangan (judgement)
dan sikap masing-masing anggota akan menekan kita ke arah kesesuaian (konformitas)
yang artinya kita sangat ingin menjadi salah satu anggota kelompok itu dan menghindari
terlihat berbeda.
 Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Norma-norma yang menyimpang itu memang ada. Tindakan-tindakan anti sosial
masing-masing karyawan dibentuk oleh konteksi kelompok dimana mereka bekerja.
Dengan kata lain perilaku ditempat kerja yang menyimpang mungkin berkembang kalau
didukung oleh norma-norma kelompok. Bila norma-norma yang menyimpang ditempat
kerja itu muncul, maka kerja sama, komitmen, dan motivasi karyawan mungkin
mengalami gangguan, yang pada akhirnya dapat mengurangi produktivitas dan kepuasan
kerja karyawan, serta meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan.
d. Status
Yaitu posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan ke kelompok
atau anggota kelompok lain. Status merupakan faktor penting dalam memahami perilaku
manusia karena status merupakan motivator yang cukup penting dan mempunyai
konsekuensi-konsekuensi perilaku yang utama bila individu mempersepsikan disparitas
antara apa yang mereka yakini tentang bagaimana status mereka dan apa yang orang lain
persepsikan.

9
  Status dan Norma
Status mempunyai beberapa pengaruh yang menarik terhap kekuatan norma dan
tekanan untuk penyesuaian. Orang-orang yang berstatus tinggi lebih mampu bertahan
terhadap tekanan konformitas dari rekan sekerja mereka dibandingkan dengan status lebih
rendah.
 Kesetaraan Status
Orang mengharapkan imbalan berbanding lurus dengan biaya yang ditimbulkan. Bila
kita meyakini bahwa ada ketidaksetaraan antara peringkat individu yang dipersepsikan
dan perlengkapan status orang itu yang diberikan oleh organisasi, maka kita akan
mengalami ketidaksebangunan status. Contoh jenis ketidaksebangunan status ini antara
lain lokasi kantor yang lebih diinginkan individu berperingkat lebih rendah.
Ketidaksebangunan gaji selama ini menjadi masalah dalam industri asuransi, di mana
agen penjual terkemuka sering mendapatkan dua hingga lima kali lipat daripada eksekutif
korporat senior. Akibatnya, sukar bagi perusahaan asuransi memikat agen ke posisis
manajemen. Yang ditekankan disini adalah bahwa karyawan menghapkan hal-hal yang
dimiliki dan diperoleh individu hendaknya sama dan sebangun (kongruen) dengan
statusnya.
 Status dan Budaya
Pentingnya status bervariasi diantara berbagai budaya. Oleh karena itu kita dituntut
untuk memahami siapa dan apa yang menentukan status bila b erinteraksi dengan orang
dari budaya yang berbeda dari budaya kita.
e. Ukuran
Salah satu temuan paling penting yang dikaitkan dengan ukuran kelompok diberi label
kemalasan sosial (social loafing). Kemalasan sosial adalah kecenderungan bagi individu-
individu untuk mengeluarkan sedikit upaya bila bekerja secara kolektif daripada bila
bekerja secara individual. Penyebab kemalasan sosial ini kemungkinan disebabkan oleh
keyakinan bahwa yang lainnya dalam kelompok tidak memikul bagian tanggung
jawabnya secara adil.jika anda menyaksikan orang lain malas atau tidak pada tempatnya
anda dapat menciptakan kesetaraan kembali dengan mengurangi upaya anda. Dengan kata
lain, akan ada pengurangan efisiensi jika individu-individu mengira bahwa sumbangan
mereka tidak dapat diukur.
Riset mengenai ukuran kelompok menghantar kita pada dua kesimpulan :

10
 1) kelompok-kelompok dengan jumlah anggota ganjil cendrung lebih disukai
daripada kelompok dengan jumlah genap.
2) Kelompok yang terbentuk atas lima atau tujuh anggota melakukan tugas
dengan baik, sebaik unsur-unsur terbaik dari kelompok kecil maupun kelompok
besar

F. Tugas Dan Fungsi Kelompok Kerja

1. Fungsi Kelompok Bagi Anggotanya
Kelompok, bagi anggotanya, dapat berfungsi sebagai (Schein,1980,Robbina, 1988): (a)
pemenuh kebutuhan (antara lain: kebutuhan akan keamanan, affiliation, power, prestasi) para
anggota keompok; (b) pengembang,penunjang dan pemantap dari identitas dan pemilihara
dari harga diri kita, (c) sebagai penetap dan penguji kenyataan/realitas social, (d) sebagai
mekanisme pemecahan masalah dan pelaksanaan tugas.
a) Fungsi Kelompok sebagi pemenuh kebutuhan para anggotanya
Kelompok dapat mengurangi rasa ketidakamanan, ketidakpastian. Kelompok
menimbulkan rasa mampu mengatasi ancaman terhadap dirinya. Tenaga kerja yang baru
mudah mengatasi ancaman terhadap dirinya. Tenaga kerja yang baru mudah merasa diisolasi
dan memerlukan bantuan, menginginkan kepastian. Kelompok dapat memberikan rasa
kepastian pada diri seseorang.
Kelompok dapat memenuhi kebutuhan akan afiliasi dan keinginan untuk berhubungan
dengan orang lain, akan rasa diperhatikan dan diterima oleh kelompok. Sekaligus tenaga
kerja dapat merasakan bahwa harga dirinya diperhatikan. Kelompok juga memberikan status
sosial pada dirinya. Anggota Kelompok kerja yang bertugas melaksanakan penelitian dan
pengembangan bagi perusahaabbya dan telah berhasil memberikan produk-produk yang baru
dan merasa mempunyai status yang dinilai tinggi dan penting.
Kelompok juga memberikan pemenuhan terhadap kebutuhan akan kekuasaan.
Berdasarkan upaya yang dapat dilakukan bersama-sama dengan anggota kelompok lain
timbul rasa memiliki kekuasaan tertentu untuk dapat merealisasi apa yang diinginkan
kelompok. Kelompok dapat menentukan tinggi produktivitas yang diinginkan, kelompok
dapat melakukan pemogokan bila dirasakan perlu, kelmpok dapat menentukan mutu dari
hasil kerja mereka. Anggota kelompok merasa memiliki kekuasaan tertentu karena merasa
ditunjang oleh anggota-anggota kelompok lainnya.
b) Fungsi Kelompok sebagai Pengembang, Penunjang dan Pemantap dari Identitas
dan Pemelihara dari Harga Diri
11
 Dalam bekerja anggota memperoleh identitasnya dari kelompok kerjanya. Anggota
kelompok kerja memperoleh identitasnya dari kelompok kerja pabrik, kelompok kerja
auditor, kelompok kerja ketenagakerjaan, dan sebagainya. Identitas kelompok kerja
dikembangkan berdasarkan tugas pekerjaannya untuk menunjang dan memantapakan
identitas setiap anggota kelompoknya. Selanjutnya identitas anggotanya memilihara harga
diri mereka.
c) Fungsi Kelompok sebagai Penetap dan Penguji Kenyataan/Realitas Sosial
Melalui diskusi dengan orang lain dan pengembangan dari perspektif dan konsensus,
kita dapat mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan social kita. Jika misalnya beberapa
tenaga kerja merasa bahwa penyelia mereka merupakan orang yang keras yang menuntut
terlalu banyak dari tenaga kerjanya, maka pandangan ini tdapat dianggap sebagai realitas oleh
anggota kelompok lainnya dan mereka dapat menentukan strategi bagaimana mereka dalam
kelompok mempersepsika sesutau dan menguji sesuatu sebagai kenyataan atau realitas.
Persepsi kelompok memberikan kepastian kepada para anggota kelompok lepas dari benar
tidaknya, tepat tidaknya pandangan tersebut. JIka kelompok menganggap suatu keadaan
sebagai nyata, maka keadaan tersebut nyata dan akan menimbulkan akibatnya yang nyata.
d) Fungsi Kelompok sebagai Mekanisme Pemecahan Msalah dan Pelaksanaan Tugas
Setiap tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya akan menemui kesulitan,
menemui masalah yang bersifat perorangan dapat juga yang bersangkutan dengan
pelaksanaan tugas oleh seluruh kelompok. Kelompok dapat membantu memecahkan masalah,
yang dialamai salah seorang anggotnya, para anggota kelompok dapat saling mengisi dalam
usaha dan sumbangan mereka memecahkan masalah kelompoknya. Misalnya kelompok
gugus kendali mutu memecahkan masalah kelompok secara bersama-sama.
2. Fungsi Kelompok Bagi Organisasi
Untuk dapat memberikan sumbangannya dalam rangka pencapaian sasaran kelompok
kerja dan sasaran keseluruhan organisasu serta dalam usaha merealisasi misi perusahaannya,
maka kelompok dapat berfungsi sebagai (Schein, 1980): (a) pelaksanaan tugas yang majemuk
dan saling tergantung, (b) mekanisme pemecahan masalah, (c) penghasil gagasan baru dan
jawaban kreatif, (d) pelancar dari pelaksanaan keputusan yang majemuk, (e) vehicle/wahana
dari sosialisasi dan pelatihan, (f) penghubung atau coordinator untama antar beberapa
departemen.
a) Fungsi Kelompok sebagai Pelaksana Tugas yang Majemuk dan Saling
Tergantung

12
 Ada tugas pekrjaan yang dapat diselesaikan oleh seseorang. Namun cukuo banyak
tugas yang majemuk, selain tidak dapat dilakukan oleh satu orag, juga tidak dapat dipecah-
pecah kedalam beberapa tugas yang dapat dilaksanakan secara tersendiri. Misalknya tugas
mempersiapkan, melaksanakan operasi dan perawatan sesudahnya. Tugas-tugas yang harus
dilakukan semuanya khusus tapi juga saling tergantung. Contoh yang lain ialah kelompok
pengebor minyak. Masing-masing anggota kelompok mempunyai tugasnya masing-masing
yang saling tergantung.
b) Fungsi Kelompok sebagai Mekanisme Pemecahan Masalah
Dalam menghadapi masalah, jika masalahnya memerlukan pengolahan yang majemuk,
interaksi antara para anggota yang memiliki informasi yang berbeda, pertimbangan cermat
dari alternative penyelesainnya, maka pemecahan masalah secara kelompok akan
memberikan penyelesaian yang paling baik. Selian kelompok sementara, seperti satuan-
satuan tugas, panitia, komite.
c) Fungsi Kelompok sebagai Penghasil Gagasan Baru dan Jawaban Kreatif
Dalam proses pemecahan masalah,jika data yang diperlukan tersebar pada beberapa
orang, atau jika diperlukan rangsangan bersama bagi para anggota kelompok untuk menjadi
kreatif, maka kelompok merupakan wadah untuk dapat menghasilkan gagasan baru dan
jawaban yang kreatif. Para anggota kelompok saling merangsang dalam memberikan gagasan
dan jawaban atau penyelesaian masalah yang kreatif.
d) Fungsi Kelompok sebagai Pelancar dari Pelaksanaan Keputusan yang Majemuk
Jika telah diambil suatu keputusan yang majemuk, misalknya satu bank memutuskan
untuk membangun kantor besarnya yang baru, maka akan bermanfaat untuk membentuk
kelompok yang terdiri dari tenaga kerja dari berbagai divisi dari bank tersebut untuk
merencanakan pelaksanaan dan memantau pelaksanaan keputusan tersebut.
e) Fungsi Kelompok sebagai Vehicle/Wahana dari Sosialisasi dan Pelatihan
Para tenaga kerja baru dapat dikumpulkan dalam satu kelompok untuk diberi pelatihan
orientasi untuk dapat mempercepat dan memperlancar proses sosialisasi. Pelatihan
keterampilan teknik tertentu juga dapat lebih cermat, tepat dan murah jika dilakukan dalam
kelompok.
f) Fungsi Kelompok sebagai Penghubung atau Koordiator Utama Antara beberapa
Departemen
Untuk menghindari dan mengurangi gangguan dalam komunikasi, timbulnya konflik
dan untuk memelihara upaya kordinasi antarbagian, maka dapat dibentuk kelompok

13
sementara yang terdiri dari para muwakil dari berbagai bagian yang saling ketergantungan
sampai derajat tertentu.

G. Cara Merancang Kelompok Kerja Yang Optimal

Kerja sama terkadang menjadi sebuah kegiatan yang masih banyak dihindari oleh
beberapa orang di lingkungan pekerjaan. Namun, mengapa orang-orang tersebut masih
mempertahankan sikap seperti itu? Padahal, banyak sekali keuntungan yang dapat diterima
dari bekerja sama dalam satu tim, baik untuk diri seseorang dan juga organisasi. Tidak hanya
menawarkan kesempatan yang luar biasa untuk perkembangan profesionalitas, tetapi
kerjasama tim juga berarti anda bisa membuat pekerjaan terasa lebih ringan dan mudah.
Berikut beberapa penjelasan mengapa bekerja sama sangat penting dilakukan di lingkungan
kerja.
1. Meningkatkan Efisiensi
Ketika bekerja dalam tim, anda akan bekerja menuju tujuan yang sama secara
bersamaan. Semua proses pekerjaan yang anda kerjakan pun akan menjadi lebih efisien
karena anda akan menyelesaikannya secara bersamaan sesuai dengan kemampuan masing-
masing
2. Mendapatkan Ide-ide Baru
Salah satu keuntungan terbesar yang akan anda terima setelah melakukan kerja sama
tim adalah anda dan perusahaan akan mendapatkan inspirasi serta ide-ide baru dari diskusi
bersama tim. Ketika anda saling bertukar ide dengan anggota lainnya, ada sebuah ruang
lingkup kreativitas yang jauh lebih banyak dan luas dibandingkan ketika anda memikirkan
ide tersebut sendirian. Bandingkan dengan dengan saat anda memikirkan sebuah ide baru
sendirian, sering kali anda merasa buntu dan tidak tahu ide apa yang harus diberikan kepada
atasan anda.
3. Mendapatkan Pengalaman Belajar
Seperti yang telah disebutkan di atas, kerja sama tim sangat penting dilakukan dalam
lingkungan kerja karena dapat membawa orang-orang dengan latar belakang dan pengalaman
kerja yang berbeda secara bersamaan. anda pun bisa mempelajari berbagai jenis pengetahuan
dari orang lain, yang juga dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam diri anda.
Masing-masing anggota tim mememiliki peran sebagai sumber pendidikan bagi karyawan
lain di dalam lingkungan tim. Penting pula anda catat bahwa ketika seorang karyawan
memiliki banyak pengetahuan, kepercayaan diri mereka akan berkembang.
4. Kemudahan Berkomunikasi
14
 Komunikasi adalah kunci keberhasilan dari berbagai jenis proyek. Jadi, mengapa anda
tidak melibatkan diri anda ke dalam kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan
komunikasi anda? Kegiatan yang berkaitan dengan kerja sama tim memerlukan sebuah
keterampilan komunikasi lisan dan juga tertulis.
5. Membagikan Beban Kerja
Ketika anda bekerja sama dengan tim dalam menuju tujuan bersama, beban kerja anda
akan dibagi kepada setiap anggota tim yang lainnya. Dalam kegiatan kerja sama tim yang
sempurna, pekerjaan tersebut harus dibagi secara merata dan diberikan sesuai dengan
kemampuan atau keterampilan masing-masing anggota tim anda. Kerja sama tim juga dapat
memungkinkan anda untuk menerima atau memberikan bantuan pada anggota tim lainnya
untuk menyelesaikan beban kerja tersebut.
6. Dukungan Jaringan
Sebuah dukungan dan rasa saling memiliki dalam sebuah lingkungan kerja dapat
berkontribusi untuk meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Setiap anggota tim akan saling
membantu, mengandalkan satu sama lain, dan membangun kepercayaan di dalam kelompok
tersebut. Pada masa-masa sulit, dukungan menjadi salah satu hal krusial untuk mendapatkan
kesuksesan suatu proyek. Ketika setiap anggota mampu memberikan dan mendapatkan
dukungan satu sama lain, maka kelompok tersebut akhirnya mencapai tujuan dari proyek
yang sedang dikerjakan. Jika masa-masa sulit tersebut diselesaikan sendiri, anda akan
kewalahan dan berisiko membuat keputusan yang tergesa-gesa dan tidak masuk akal.
Jika teamwork dan kolaborasi sudah dicapai, lingkungan kerja yang dibangun juga
sangat berpengaruh dalam menentukan keberhasilan sebuah proyek. Ada banyak hal yang
bisa anda lakukan untuk membangun lingkungan kerja kondusif dan juga efektif untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan secara bersama, salah satunya adalah dengan bergabung ke
dalam sebuah coworking space. Melalui coworking space, anda dan anggota tim akan
bertemu dengan banyak orang sehingga semakin membuka peluang yang lebih besar untuk
berdiskusi.

H. Mendesain Kelompok Kerja Dalam Lingkungan Kerja Multi Budaya Yang Optimal

Dalam berbagai hal aktivitas yang ada dalam perusahaan tidak akan terlepas dari
arahan dan kontrol seorang pimpinan, karena pimpinan akan bertanggung jawab terhadap
pendelegasian sebagian wewenangnya kepada subordinatenya. Hubungan antara pemimpin
dengan yang dipimpin sangat erat, oleh karena itu keberhasilan seorang pemimpinan dalam

15
mengelola organisasi tidak akan terlepas dari peran bawahannya. Pemimpin harus memiliki
jiwa kepemimpinan yang kuat agar apa yang diharapkan dapat diwujudkan secara bersama
dengan stafnya.

Berbagai Gaya kepemimpinan seseorang Mengingat masing-masing orang memiliki

karakter yang berbeda-beda maka pola kepemimpinannya juga akan berbeda pula.
Kepemimpinan seseorang akan dipengaruhi situasi: bawahannya, iklim kerja dan jenis
pekerjaan yang ada. Menurut Davis and Strom (1999:164), membedakan gaya kepemimpinan
menjadi tiga jenis: 1. Pemimpin autokratik, 2. Partispatif dan 3. Bebas kendali (free-rein).
Dalam diri pemimpin autokratik memusatkan perhatian pada kepuasan dirinya sendiri,
dimana semua keputusan diambil oleh pemimpin itu sendiri dan bawahan hanya menerima
perintah tanpa memberi alternatif pemecahan masalah. Namun demikian pemimpin
autokratik memiliki kelebihan yaitu pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat
tetapi pada umumnya bawahan kurang dapat menerimanya karena tidak bisa memperoleh
kebebasan dalam memecahkan masalah yang ada.

Pemimpin partisipatif biasanya melakukan desentralisasi wewenang dan dalam

mengambil keputusan mengikutsertakan bawahan untuk berpartisipasi menyumbangkan
pemikirannya terhadap masalah yang dihadapi oleh organisasi. Pemimpin dan kelompok
merupakan unit sosial yang utuh dalam melaksanakan semua kegiatan organisasi. Tipe
kepemimpinan bebas kendali mempunyai peran yang kecil dan memberikan peluang kepada
kelompok untuk menentukan pilihannya sendiri dan pada umumnya mempunyai
kecenderungan akan terjadinya kekacauan. Timbul suatu pertanyaan dari tiga tipe
kepemimpinan tersebut mana yang paling efektif, hal ini tergantung dari situasi dan kondisi
yang ada dalam organisasi dan dari pengalaman pribadinya pada saat menangani masalah.

Menurut Yulk (1998:48) bahwa suasana lapangan dapat mementukan perilaku

kepemimpinan akan beorientasi kemana untuk menghasilkan kinerja dan kepuasan kerja
bawahannya. Hersey dan Blanchard (1996:117) mengatakan bahwa tidak ada gaya
kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu organisasi tetapi gaya
kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat mengakomodasi lingkungannya (pengikut,
atasan dan rekan kerjanya). Tentunya seorang pemimpin harus mempunyai kewibawaan,
kekuasaan untuk memerintah orang lain dan mempunyai kewajiban serta tanggungjawab
terhadap apa yang telah mereka lakukan.

16
 Pada dasarnya perubahan budaya pasti terjadi karena banyak hal atau kondisi yang
mempengaruhi organisasi dalam bisnis. Jadi penyempurnaan budaya organisasi pasti terjadi
dan disesuaikan dengan tuntutan yang ada. Mengingat budaya organisasi dipakai sebagai
pedoman dalam melakukan tindakan maka budaya organisasi dapat digunakan sebagai
pengendali manajemen artinya pelaksanaan kegiatan manajemen tidak boleh bertentangan
dengan budaya yang dianut oleh perusahaan.

Perilaku karyawan

Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya dilakukan untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya. Dalam memenuhi kebutuhannya, seseorang akan berperilaku
yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan yang lainnya. Perilaku seorang pekerja
adalah komplek sebab akan dipengaruhi oleh berbagai variabel individu misalnya kecakapan,
kepribadian, persepsi dan pengalamannya.

Dalam mengarahkan perilaku karyawan terhadap aktivitas yang dilakukan diperlukan

seorang pimpinan yang dapat mengakomodir berbagai karakteristik yang dimiliki oleh
bawahannya. Mengingat masing-masing individu dalam berperilaku cenderung akan
dipengaruhi oleh stimulus yang ada dalam lingkungannya maka sedini mungkin semua
karyawan harus mengetahui tentang visi dan misi perusahaan. Visi dan misi perusahaan
merupakan arah dalam mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasi sebagai pedoman
berperilaku bagi semua anggota organisasi harus disosialisasikan sedini mungkin sejak
karyawan pertama kali masuk menjadi anggota organisasi sampai pada waktu pemisahaan
dari perusahaan. Pada umumnya karyawan dalam berperilaku hanya berdasarkan kepada
habits (kebiasaan-kebiasaan) yang dianggap benar dan disepakati seara bersama dalam
bentuk peraturan. Budaya organisasi merupakan basic assumptions (asumsi-asumsi dasar)
yang harus diyakini dan dimengerti oleh semua angota organisasi dalam melakukan semua
aktivitasnya (mulai dari pimpinan sampai dengan strata karyawan yang terbawah)

I. Mendesain Kebijakan Penempatan, Pengembangan Individu, Kebijakan Imbalan

dan Manajemen Kinerja Dalam Kelompok Kerja Multi Budaya

Hubungan Penilaian Kinerja Terhadap Imbalan

Imbalan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam
hubungan industrial. Masalah imbalan, khususnya upah, selalu menjadi perhatian
manajemen, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena

17
merupakan bagian utama dari produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus
dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas
tertentu. Jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah/imbalan
karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.

Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan

melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi diungkapkan dalam bentuk
deskripsi tugas. Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia
akan mendapatkan imbalan tertentu. Dan dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan
kenaikan imbalan jika memenuhi kriteria kinerja yang diterapkan manajemen organisasi.

Setelah Misi dan Visi ditetapkan oleh manajemen, langkah selanjutnya adalah
mengatur strategi agar Misi dan Visi dapat terrealisasi, yang secara spesifik aktivitas ini
disebut dengan Manajemen Strategik. Nawawi (2000:149) mengungkapkan bahwa
manajemen strategic merupakan suatu sistem sebagai satu kesatuan yang memiliki berbagai
komponen:

1. Perencanaan Strategik dengan unsur-unsurnya yang terdiri dari Visi dan Misi,
Tujuan strategik dan Strategi Utama.
2. Perencanaan operasional dengan unsur-unsurnya Sasaran dan Tujuan Operasional,
Pelaksanaan Fungsi-fungsi Manajemen berupan Pengorganisasian, Fungsi
Pelaksanaan dan Fungsi Penganggaran, Kebijaksanaan Siituasional, Jaringan
Kerja Internal dan Eksternal, Fungsi kontrol danEvaluasi serta umpan balik.

Merancang Manajemen Kinerja merupakan salah satu aktivitas operasionalisasi dari

Manajemen Strategi, dengan sasaran utama mengioptimalkan kinerja karyawan dalam
organisasi/perusahaan. Oleh karena itu dalam merancang Manajemen Kinerja tentunya tidak
bisa telapaskan dengan manajemen strategik. Wibisono (2006:60) mengungkapkan bahwa
berdasarkan visi, misi, dan strategi yang telah dicanangkan, langkah selanjutnya adalah
adalah perancangan Sistem Manajemen Kinerja yakni menentukan kerangka kerja dari sistem
yang telah dibangun. Dalam membangun sistem Manajemen Kinerja ini Wibisono
menyebutkan ada tujuh langkah yang perlu diperhatikan:

1) Langkah pertama: Menyelaraskan pengembangan Sistem Manajemen Kinerja

dengan strategi perubahan lian dalam perusahaan.

18
2) Langkah kedua: Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat Sistem
Manajemen Kinerja baru.
3) Langkah ketiga: Mantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan
pemanfaatan Sistem Manajemen Kinerja.
4) Langkah keempat: Melakukan Identifikasi faktor keberhasilan yang kritis bagi
perusahaan.
5) Langkah kelima: Pembentukan Tim yang ditugasi memiliki Sistem Manajemen
Kinerja.
6) Langkah keenam: Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada
setiap level dalam perushaan.
7) Langkah ketujuh: Memfasilitasi pemanfaatan Sistem Manajemen Kinerja untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

Kinerja merupakan salah satu ukuran dari perilaku yang aktual di tempat kerja
yang bersifat dimensional, dimana dimensi kerja meliputi kualitas output, kuantitas
output, waktu kerja, kerjasama dengan rekan kerja. Manajemen Kinerja membantu
kegiatan pengukuran tersebut dengan melakukan penilaian kinerja, yang kemudian
digunakan untuk menentukan reward atau imbalan yang akan diberikan perusahaan
kepada karyawan. Hubungan penilaian kinerja terhadap imbalan bersifat timbal balik,
di mana keduanya sama-sama berpengaruh satu sama lain, serta memberikan
hubungan yang positif.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Makna kelompok kerja multi budaya (pluralisme budaya) ialah upaya mengelola
budaya yang berbeda-beda, memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu
organisasi, baik secara internal maupun eksternal.
Pemahaman manajemen multi budaya sangat penting, karena keragaman yang bersifat
multi budaya dalam struktur dan komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan
budaya organisasi yang berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-
kegiatan yang bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu,
pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan ilmu
manajemen ke dalam konteks budaya.
Tiga alasan atau kesempatan untuk mempraktekkan keahlian lintas budaya semacam
itu dianalisis: manajemen angkatan kerja yang semakin beragam di dalam negeri; manajemen
di dalam perusahaan-perusahaan yang menggabungkan budaya lewat merger, akuisisi, atau
joint-venture; dan manajemen pada waktu pergi ke luar negeri untuk penugasan jangka
pendek atau panjang.
Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci keberhasilan, dengan para pekerja
berbakat dari masyarakat yang sedang dalam transisi. Pengembangan sumber daya manusia
haruslah dalam hal-hal yang lebih banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat,
pengembangan sumber daya harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan
ganjaran untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan belajar dari kegagalan.

20
 DAFTAR PUSTAKA

 Rifai, HM. 2013. Pendidikan Lintas Budaya. Madiun : IKIP PGRI MADIUN.
 Cross cultural Management : Essential Concept, David C. Thomas, Mark F. Piterson,
2015, SAGE publication.
 http://verakurniaaprillia.blogspot.com/2013/03/makalah-budaya-multibudaya.html
 https://dykaandrian.blogspot.com/2014/12/pengantar-manajemen-11-lingkungan-dan.html
 https://jurnalmanajemen.com/kelompok-kerja-organisasi/
 http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2013/03/Pokok-Bahasan-II-Merancang-
Manajemen-Kinerja.pdf
 https://www.scribd.com/document/394744226/Kelompok-Kerja-Dalam-Lingkungan-
Multi-Budaya

21